c

1. Introducción

³La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y

coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente
del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que
colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo.´

Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo

de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el
personal permanezca en la organización.
³En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más
afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes
más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física
y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de
técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos.´

2. Funciones del DRH

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían

dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus
gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que
debe tener la persona que lo ocupe.

3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del
mejoramiento de los conocimientos del personal.
 6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre
éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.

7. Llevar el control de beneficios de los empleados.

8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos

los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos personales.

9. Supervisar la administración de los programas de prueba.

10. desarrollar un m arco p ersonal basado en competencias.

11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar

en los distintos mercados nacionales y globales

Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una
organización de alto rendimien to, del autor: Margaret Butteris, el papel y la función de
Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes:

· Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una
vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias
claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.

· Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los

sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización,
preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes
y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.

· Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los
principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos
de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.

· Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados.

Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el

juicio y la evaluación de los empleados.

· Desarrollo e implementación de políticas y progr amas de gestión de la actuación y la retribución

para utilizarse en todas las compañías operativas.
2
 


 
  
2    

Recursos Humanos Ayer Recursos Humanos Hoy

Rol Político, centralizado Descentralizado;
miembro de los equipos
directivos de cada
división
Captación y selección de Pone anuncios, dirige Predice requisitos futuros
personal entrevistas y chequea de personal y
referencias capacidades que
respalden el plan
estratégico. Desarrolla
programas para ser un
lugar atractivo en el que
trabajar.
Retribución Transaccional y centrado Diseña planes de
administrativamente. actuación equitativos que
Prácticas incoherentes vinculan la retribución
dentro de la empresa con la actuación
divisional de la empresa.
Desarrollo ejecutivo e Informal y depende de Identificación de
individual cada directivo competencias
organizacionales e
individuales clave que
respalden la empresa;
planes para contratarlas
Empleado Errático e Incoherente Planes de comunicación
y acción: visión, valores
planes
Políticas y Rígidas, pero se rompen Líneas guía ligadas a
procedimientos muchas reglas tendencias empresariales
y cuestiones emergentes.

Objetivos

Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una
acción. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la
empresa completa, los cuales, en toda organización, son la creación o d istribución de algún
producto o servicio.

El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de

forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social.

Según el libro Reinventando Recu rsos Humanos: Cambiando los Roles para crear una
organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el objeto de los Recursos Humanos
es contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.

Otros objetivos son:

 1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y
motivación para realizar los objetivos de la organización.

2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de

Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.

3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

4. Contribuir al éxito de la empresa o corporación.

5. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y

reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer
sobre la organización.

6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

7. Cumplir con las obligaciones legales.

8. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una

consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión,
retribución, conservación y desarrollo de los activo s humanos de la organización.

Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:

1. Corporativos
2. Funcionales
3. Sociales y
4. Personales

3. El DRH es de línea o staff

¿Por qué?

³Los órganos que se aplican a la creación y distribución de ese producto o servicio, que es lo que
hace la empresa, realizan la actividad básica de la organización, estos son los órganos de línea,
lo que cuida de la Administración de Recursos Hum anos es un órgano de Staff.´

El papel de la Dirección de Línea

Con el cambio de las funciones de Recursos Humanos se espera que la dirección en línea
desempeñe muchas actividades de RH tradicionales. Esto es posible por la automatización de
herramientas y procesos de RH.
Se espera que los directivos de línea:

· Realicen más entrevistas y contrataciones ellos mismos, en lugar de depender tanto del
personal de RH.

· Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo del proceso, comuniquen la visión
y la dirección empresarial, expliquen las necesidades de cam bio, y refuercen y respalden
continuamente las nuevas directrices.

· Manejen sistemas de gestión por resultado

· Reconozcan la necesidad de reestructuración y reingeniería, y pongan el proceso en marcha.

· Hagan un seguimiento de los indicadores empr esariales y de RH que midan la eficacia de una
estrategia en la empresa.

· Compartan responsabilidades con RH de la empresa, en el desarrollo de ejecutivos y

empleados, y en la planificación de sucesiones, asegurando que se ofrecen a todos los
empleados oportunidades para desarrollar sus habilidades y competencias.

La ARH para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de línea, en cambio, para el resto
de la empresa tiene una función de staff. Esta función esta dada para los departamentos de
asesoría y consultaría, los cuales solo dan recomendaciones de cómo mejorar el funcionamiento
de un departamento x; ejemplo producción; a sus jefes o gerentes, pero nunca dan órdenes, no
marcan las decisiones que los gerentes deben tomar, ni plantear las polí ticas de la empresa, solo
dan recomendaciones; por esta razón el departamento de RH es de staff dentro de la empresa.

Entre los gerentes de los departamentos de línea y los de staff, siempre existirá el percance de
que los primeros entienden que los segun dos le están dando órdenes de cómo dirigir su
departamento. Este problema solo tendrá solución cuando los jefes de línea comprendan que los
jefes de RH (staff), solo están para ayudarlos y prestarles servicios de recomendaciones, que
sirve para mejorar el proceso productivo, y solucionar los problemas que en este se presenten.
4. Ubicación del departamento de RH

En la gráfica anterior podemos ubicar la posición del departamento de personal en una empresa
que tiene plenamente planteada la funci ón de la Administración de Recursos Humanos.

Conforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos Humanos se va

especializando, inclusive en las organizaciones de tamaño intermedio y grande se crean
subdepartamentos que funcionarán de diferen tes manera en la organización funciones altamente
definidas y especializadas.

5. Composición del DRH

El DRH está compuesto por las siguientes áreas:

1. Reclutamiento de Personal
2. Selección
3. Diseño, Descripción y análisis de cargos
4. Evaluación del desempeño humano
5. Compensación
6. Beneficios Sociales
7. Higiene y seguridad en el trabajo
8. Entrenamiento y desarrollo del personal
9. Relaciones Laborales
10. Desarrollo Organizacional
 11. Base de datos y Sistemas de informaci ón
12. Auditoria de RH

6. Definición y funciones de las principales áreas que componen el DRH

Reclutamiento de Personal

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Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos
Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a
tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto
para atraer a individuos con las características necesarias para este.

Para escoger la persona más capacitada para el puesto de trabajo, casi siempre, se le hace dos
entrevistas en las que se conoce mejor al candidato y se decide si es el correcto para el puesto
que solicita y se contrata o no.

Otra manera que existe para cubrir una vacante existente es reubicando a alguno o varios de los
empleados de distintas maneras, como:

1. Transferidos
2. Transferidos con promoción
3. Ascendidos.

Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos
para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.

Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

³Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una
organización. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los
requisitos de los puestos de trabaj o es cuando puede ponerse en marcha un programa de
reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Estos
candidatos podrán conseguirse a través de fuentes internas o externas.´[8] Es así como las
fuentes de RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los
cuales incidirán las técnicas de reclutamiento.

El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige información y

persuasión. La iniciación del proceso de reclutami ento depende de la decisión de línea. Como el
reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de una decisión en línea,
generalmente denominada requerimientos de empleado o requerimientos de personal.
La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es una actividad que tiene
por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la
organización.

El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras d e
los Recursos Humanos de la organización.

2. Selección

  
    

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que
ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal
admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.

El  
  
    es aquel en el que se decide si se contratará o no a los

candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Esta selección tiene distint os
pasos:

Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el
puesto de trabajo

Evaluar las competencias relativas de los candidatos que pasaron la etapa anterior, por
medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas

Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.

En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los
instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos
obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los
resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para
hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas
pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su
vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los
postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta
forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es
confiable.

El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un

puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse.

El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso.

· La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que
tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.
Puede definirse la selección de RH como la escogencia del hombre adecuado para el cargo
adecuado, o entre los candidatos reclutad os, aquellos más adecuados a los cargos existentes en
la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.

La selección intenta solucionar dos problemas básicos:

a) La adecuación del hombre al cargo

b) La eficiencia del hombre al cargo

3. Diseño, descripción y análisis de cargos

La descripción de cargos es una relación escrita que define los deberes y las condiciones
relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por
qué lo hace.

Un cargo, anotan Chruden y Sherman, ³puede definirse como una unidad de organización q ue
conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros
cargos.

· Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza
de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organización.

La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tare as del cargo (lo que el
ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas
(cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo hace).

El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con

los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demandas de
los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.

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La política salarial es el conjunto de orientaciones, basa das en estudios y valoraciones,

encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal
en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.

En general, la retribución percibida v aría con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la
oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio,
etc. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y
obtener retribuciones específicas.

Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:

1. Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en

reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en
orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos
puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.
 2. Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en los
cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la
Administración Pública y en las Fuerzas Armadas.
3. Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto:
requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de trabajo.
Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el
sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total.
4. Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puesto s evaluando la
cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en
cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoración de
cada factor, como se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos
para determinar esas ponderaciones.

4. Evaluación de Desempeño

Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y

generalmente, se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una cantidad
razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo.

Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir
el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

Ô  
Ë
 

Cuando las compañías establecen nuevas plazas dentro de su empresa es necesario que
establezcan cuáles son las características de este puesto para que así los empleados potenciales
puedan conocer qué destrezas o habilidades necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos
los requisitos. Para esto es necesario diseñar el empleo, esto se hace estableciendo las tareas y
responsabilidades que la perso na que tenga este puesto debe realizar con su equipo de trabajo.

Luego de diseñado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que se
espera que realice en el trabajo. También se establecen las habilidades que la persona deba
poseer para cumplir correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce
como análisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque ayuda a los
posibles empleados o a la persona ya contratada a conocer las necesidades es enciales que tiene
la compañía con respecto a este puesto. Esto hace que la compañía se beneficie porque contrata
a personas altamente cualificadas y evitan problemas por falta de conocimiento o habilidades.

Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta también puede servir para otros
procesos de la empresa, como establecer la retribución económica, comprobar si un empleado
está cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar las acciones formativas, en función de
las pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a los empleados.
5. Compensación

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Es necesario que las compañías ofrezcan compensaciones adecuadas a sus empleados porque
estos ofrecen su intelecto y su fuerza física a la empresa, haciéndola más exi tosa. Esta
compensación no solo se refiere a un sueldo o salario. También incluye otras recompensas como
incentivos que motivan y garantizan la satisfacción del empleado y esto, a su vez, aumenta la
producción. Algunos tipos de compensaciones son:

1. Bonos
2. Por cientos de ganancias por las ventas
3. Descuentos en productos
4. Beneficios no monetarios
5. Entre otros, que dependen del tipo de compañía y sus políticas

Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el servicio prestado)
en valor monetario, al empleado.

6. Beneficios Sociales

³Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus
empleados´. Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa.

Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y

productividad; así como también, ahorrarles esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.

7. Higiene y Seguridad

Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones

personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados.
Según el concepto emitido por la Organización Mundial de Salud, la s alud es un estado completo
de bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.

Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a

partir del estudio y el control de dos variables: el hombr e y su ambiente de trabajo; así como
también la prestación no solo de servicios médicos, sino también de enfermería, primeros
auxilios; en tiempo total o parcial; según el tamaño de la empresa, relaciones éticas y de
cooperación con la familia del empleado enfermo.

8. Entrenamiento y Desarrollo

ã  

La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de
adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los
empleados en sus tareas laborales.

La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la
relación con los empleados, además de que aumenta la productividad y calidad del producto.
Para los empleados, también hay beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el
desarrollo de sentido de progreso.

Hoy en día, la capacitación es una de las mejores maneras para establecer mejores empleados
dentro de la compañía y mejorar notablemente su desempeño.

Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la
empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que
enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productivid ad de la
empresa.

Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de
productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el
desarrollo de determinado cargo o trabajo.

ã 

El „
„ es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los empleados,
trabajando con ellos en diferentes áreas. El „
„ desarrolla metódicamente las aptitudes y
habilidades de las personas, haciendo que mejore el autoestima de las personas y el desempeño
de las funciones y tareas del puesto de trabajo. El „
„ ayuda de varias maneras dentro de la
empresa, como:

1. Desarrollar las habilidades de los empleados

2. Identificar problemas de desempeño
3. Corregir el desempeño pobre
4. Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento
5. Fomenta relaciones laborales
6. Brinda asesoría
7. Mejora el desempeño y la actitud

9. Relaciones Laborales

Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados como representantes

de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto
entre capital y trabajo, mediante una negociación política inteligente.

10. Desarrollo Organizacional

³EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamien to y estudia la
organización como sistema total.´Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo
mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.

11. Base de datos y sistemas de Información

³El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con la tecnología informativa,
que incluye el computador o una red de microcomputadores, además de programas específicos
para procesar datos e información´. Su función es recolectar, almacenar y divulgar información,
de modo que los gerentes involucrad os puedan tomar decisiones, y mantener un mayor control y
planificación sobre sus empleados.

12. Auditoria

³La auditoria se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de una empresa, y
la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar.[13] Su
función es mostrar como está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que
son perjudiciales para la empresa o que no están jus tificando su costo, o prácticas y condiciones
que deben incrementarse.´

7. Aporte de los DRH a las empresas

Cada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que aportar a dicha
organización. Entre los aportes del Departamento de Recu rsos Humanos podemos destacar:

· Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de operaciones y

financieras.
· Influye sobre el cuidado y alimentación del personal.
· Influye sobre la defensa del empleado.
· Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los RH.
· En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.
Cada uno de estos aportes dependerá del objetivo de la empresa y de que visión o misión esta
tenga.

8. Encuesta DRH empresa de la Rep. Dom.

Departamento de Recursos Humanos de la Compañía EGE HAINA

Funciones:

La función principal de EGE HAINA es apoyar a los demás departamentos, ayudarlos a captar y
mantenerlos en todas las funciones del departamento.

Objetivos:
Î Selecciona y recluta a los empleados
Î Mantiene al personal mostrándoles diversos paquetes para incentivarlos a aceptar el puesto,
cuando son elegidos.
Î Que cada uno cumpla con las leyes laborales de la empresa y del estado.
Î Realiza nóminas.
Î La comunicación es uno de los puntos más importantes, ya que interactúan con los empleados
para mantenerlos en un buen clima laboral.
Î También se realiza evaluación de desempeño el cual lo hacen anualmente y es para detectar la
necesidad de capacidad del personal.
Î Premia a sus empleados para motivarlos a desarrollar un buen trabajo, para satisfacción de la
empresa y de sí mismo.
Î Evaluación de competencia

Es de Línea o Staff, Porqué?

De Staff, ya que trabajan en grupo es participativo, cada quien conoce y puede realizar las tareas
de los demás departamentos, es decir, están bien capacitados y tiene un lema en la empresa ³si
comienzas algo termínalo´.

Ubicación del Departamento de RH dentro del organigrama de la Empresa

Definición y funciones de las principales áreas que componen el DRH de EGE HAINA

Coordinadora: Se encarga de todos los pagos metálicos y beneficios y compensaciones, pagar lo

justo por el trabajo justo, hacer un paquete para motivar al personal, asegurar sus necesidades
básicas.

Relaciones Laborales: Cumplir con la ley laboral, trabajar con todo lo que tiene que ver con
estadísticas, las licencias de cada empleado, las ausencias que han tenido, vacaciones del
personal.

Reclutamiento y Selección: La forma de reclutar es que ellos publican anuncios en si tes que
tengan que ver con paginas web de solicitud de empleo, sus exámenes son de inteligencia y las
de tendencia de una persona, ellos creen mas en las entrevistas personales, el intercambio y ver
así como la persona se desenvuelve en dicha entrevista.

Capacitación y Nómina: Se encarga del desarrollo del personal para que este se mantenga a la
vanguardia sobre los avances y nuevas técnicas y aplicaciones que pueda tener el área en la cual
este se desempeña. Ellos tienen un plan el cual tiene por nombre ³ Plan de Sucesión´, el cual se
basa en monitorear el desarrollo o capacidad que el personal va adquiriendo de forma gradual,
permitiéndole a este poder escalar a nuevas posiciones.

Comunicación y clima laboral: Este se encarga de canalizar las vías de comu nicación que existe
entre los empleados y sus superiores, básicamente se encarga de mantener al personal al día
con relación a las diferentes informaciones y hechos que ocurren en la empresa a nivel general,
se encarga de cosas como son los objetivos que q uiere alcanzar la empresa, la misión de esta,
los valores en los cuales se avala para el buen funcionamiento interno y externo.

Beneficio que brinda este departamento a la empresa

Proporciona una organización y estructuración de personal, establece la s funciones de cada área
y verificar las necesidades en cuanto a personal y verificar la comunicación eficiente entre las
diferentes áreas en cuanto al tipo de empresa.

9. Conclusión

La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el p roceso productivo de la

empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación
de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos. Así
como también la maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la
capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos.

El DRH de una empresa busca que las estrategias y políticas que usa cada departamento sean
las mas adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento.
Este es un departamento que une de la manera más eficiente los Recursos Humanos.

Recomendaciones

EGE HAINA, no tiene un departamento de recursos humanos en gran magnitud, ya que combina
varias áreas y estas a su vez trabajan conjuntamente siendo una sola.

Cada departamento tiene su importancia en la empresa, y por ende recomendamos a esta

compañía a organizar su departamento en función de crecimiento estructural y funcional.

Dividir cada una de las áreas que componen un departamento de esta categoría, dando su
funcion esencial a cada uno de sus integrantes, es decir, completar las áreas que les hacen falta
como, capacitación, compensación, beneficios sociales; y separar aquellas que están unidas
como reclutamiento y selección.

Aunque sus áreas trabajan conjuntamente siendo una sola, cada una debe tener su espacio ya
que sus funciones varían.

10. Bibliografía

Ø Administración de Personal y Recursos Humanos

Autores: William B. Werther Jr., Keith davis
Edición: 5ta
Traducido y printeado en México
Año: 2000
Total de Páginas: 577
Ø Administración de Recursos Humanos
Autor: Idalberto Chiavenato
Edición: 1era
Año: 1993
Editora: Mc GrawÎHill de México
Total de Páginas: 578
Páginas utilizadas: 173,174,201
Ø Administración de Recursos Humanos
Autor: Idalberto Chiavenato
Edición: 5ta
Editora: Lily Solano A.
Total de Páginas: 699
Ø Administración de Recursos Humanos
Autores: George Bohlander, Scot Snell, Arthur Sherman
Edición: 12ava
Año: 1993
Total de Páginas: 707
Año: 2001
Traducido y printeado en México
Ø Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto
rendimiento.
Autor: Margaret Butteriss
Edición: 2000
Editora: EDIPE
Total Páginas: 360
Páginas Utilizadas: 56, 58, 75, 138, 145
Ø El Futuro de la Dirección de Recursos Humanos
Autor: Dave Ulrich, Michael R. Losey, Gerry Lake
Edición: 2000
Editora EDIPE
Total Páginas 390
Páginas utilizadas: 30
Ø La Gestión de los Recursos Humanos
Autor: Simón Dolan, Randall S. Schuler y Ramón Valle
Edición: 1999
Editora: Mc GrawÎHill / Interamericana de España
Total Páginas: 455
Páginas Utilizadas: 86
Ø Administración de personal
Autor: Gary Dessler
Edición: 6ta
Editora: Prentice ± Hall Hispanoamericana
Total Páginas: 715
Ø www.monografìas.com
Link 1 ± Como motivar a los empleados
Link 2 ± Proceso de Contratación de Personal
Ø www.rincondelvago.com
Link ± Concepto de Administración de Recursos Humanos
Ø www.depi.itchihuhua.edu.m x
Link ± Información sobre la Administración de Recursos Humanos
 ã
ã2222Ô c

La buena gestión y retención del talento es uno de los puntos en los que más hincapié hacen las empresas. De
hecho, contar con empleados talentosos influye de forma muy positiva en los buenos resultados de las compañías.

Pero, ¿qué es lo que tiene que hacer una empresa para conseguir atraer, retener y fidelizar a estos empleados?
Fundamentalmente, darles lo que necesitan. ³Hacerles la vida más fácil para que ellos se puedan dedicar, el tiempo
que están en la oficina, al trabajo, y no a otras cosas´.

La consultora Tower Perrins ha realizado un estudio en el que desvela algunas de las claves sobre este tema. Una de
sus principales conclusiones es que los profesionales esperan cosas diferentes según su ciclo de vida en la empresa.
³En España, el equilibrio personal es el factor más importante para atraer el talento. Pero retenerlo exige, por encima
de todo, ofrecerle oportunidades formativas y, para ganarse su fidelidad, lo fundamental es el esfuerzo de los
superiores para desarrollar ese talento´.

Aunque la retribución siempre ha sido un factor primordial a la hora de decidirse por una u otra empresa, cada vez
surgen otra serie de estímulos que buscan contar con los mejores. Según explica el abogado y profesor Miquel
Bonet, ³a menudo las estrategias empresariales para retener empleados consisten en la mejora económica, pero ésto
es un error porque el hombre es animal de necesidades y, tan pronto como se satisface una, surge otra en su lugar´.

Ô

    

El actual mercado laboral difiere cada vez más del modelo: un puesto para toda la vida. Los profesionales suelen
vincularse a las empresas a través de proyectos que, una vez finalizados, abren la puerta para cambiar a otra
compañía. Lo que debe hacer entonces la empresa es ofrecer una alternativa interesante, otro nuevoproyecto por el
que apostar.

Los trabajadores también prefieren apostar por aquellas compañías en las que

se valora el talento. ³Quieren sentirse parte de una organización de ganadores´, explican desde Towers Perrin.
³También es determinante el papel de los directivos y su habilidad para retener a la plantilla, entendiendo qué le
motiva, inspirándole entusiasmo, tratándola con respeto y sinceridad, facilitándole oportunidades formativas e
incentivando su rendimiento´.

Las oportunidades formativas y de desarrollo profesional se encuentran también entre las más valoradas por los
trabajadores. ³Consideran que parte de su valor depende de su habilidad para reciclarse y estar al día de las
habilidades y conocimientos necesarios para desarrollar con éxito el trabajo´, explica.

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El hecho de no sentirse valorado, que su propia cultura se distancie de la empresa o no entenderse con la persona
que lo dirige. ³La gente se queda porque es feliz con lo que hace, porque está a gusto, porque se siente acogido y
cree que aquella parte de vida que gasta trabajando, le permitirá ser aún más feliz mañana´.

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La seguridad laboral es un aspecto muy altamente valorado por los trabajadores. No obstante, también se muestran
abiertos a la movilidad y a considerar una oferta mejor. Así, mientras que el 36 por ciento de los encuestados por el
estudio de Towers Perrin no quiere cambiar de trabajo, el 58 por ciento mantiene abiertas todas las posibilidades.

¿Qué es lo que mueve a un trabajador a elegir un empleo en detrimento de otro? La oportunidad de conseguir un
adecuado equilibrio entre compensación, seguridad, conciliación personal y oportunidades de desarrollo.

Las principales críticas de los trabajadores se dirigen hacia la alta dirección, a la que contemplan de forma escéptica.
³Los empleados dicen no ver ni oír a sus líderes tanto como quisieran, ni perciben en ellos un interés auténtico por el
futuro de la compañía, aspectos que valoran y les importan´, comenta el informe.

Los reproches también se orientan hacia la relación que las compañías mantienen con ellos, sobre todo en el tema
retributivo. ³Dos son los detonantes principales: la insuficiente diferenciación entre el desempeño excelente y
mediocre y la no correspondencia entre los beneficios de la empresa con los suyos´.

La fidelización también es uno de los puntos flojos de las empresas. Así, sólo un 14 por ciento reconoce mantener
estrechos lazos con las compañía, frente al 62 por ciento que sólo se muestra moderadamente comprometido.
Este último factor afecta tanto al rendimiento del trabajador como a su retención por parte de la compañía. ³Contar
con un cuarto de la población que esté desmotivada y poco comprometida mina terriblemente la energía de la
organización, afectando directamente a sus resultados´. explica el documento.

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Para Juan Carlos Olabarrieta, socio de Towers Perrin, ³la cuestión que deben responder las empresas es cuándo y
dónde deben construir una cultura basada en el compromiso. Pero no existen recetas mágicas, sino que depende de
un conjunto de factores que abarcan desde aspectos demográficos, hasta el ciclo de desarrollo profesional de cada
persona, el modelo de negocio de las compañías y su estructura de costes´.

Contar con líderes comprometidos y mandos intermedios eficaces son dos de los puntos más valorados por los
empleados. ³Los trabajadores necesitan sentirse respaldados, dirigidos y ayudados por su jefedirecto. El jefe
representa la cara de la compañía para el empleado. De su gestión dependerá, en gran medida, que el empleado no
se vaya´.





A modo de resumen, los siete principales estímulos que retienen a un profesional en su puesto de trabajo son: que la
empresa valore y retenga el talento, que se tomen decisiones acertadas con los empleados, que el jefe entienda lo
que motiva al trabajador, poder tener una vida equilibrada, la reputación de la compañía, un bajo o inexistente estrés
y las oportunidades de formación y desarrollo.

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