Билет №9

1. Кадровая политика. Стратегии в области менеджмента человеческих ресурсов.

2. Предмет изучения и эргономическая организация рабочих мест.
1. «Кадровая политика предприятия – это стратегия действий, объединяющая различные
формы и методы работы, стиль ее проведения». «Широкое толкование: система правил и
норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы),
приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы...

Узкое толкование: набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во

взаимоотношениях людей и организации».

Кадровая политика традиционно ассоциируется с различными функциональными

областями управления персоналом: политикой подбора и расстановки кадров, оплаты
труда и вознаграждений, обучения персонала, коммуникативной политикой и т.д. Это
отражает и приоритеты управления персоналом, и идеологию, и "правила игры", и
методологические подходы к решению проблем управления персоналом.

Понятие "кадровая политика" сформировалось в рамках технократической парадигмы

управления и отражает этап администрирования в практике управления персоналом.

Кадровая политика охватывает многие сферы управления персоналом:

– подбор и расстановку кадров;

– обучение персонала;

– стимулирование труда работников;

– руководство персоналом;

– социально-трудовые отношения;

– управление трудовой карьерой;

– внутрифирменные коммуникации;

– формирование кадровых процедур;

– социальную политику;

– организационную культуру и др.

Стратегическое управление человеческими ресурсами (УЧР) — это термин,
означающий интегрированный подход к разработке стратегий УЧР, которые дают
организации возможность достичь своих глобальных целей.

На основе стратегии управления персоналом и для обеспечения ее реализации

разрабатывается план организационно-технических мероприятий, содержащих пакет
конкретных действий, сроки и методы их выполнения, а также потребности в ресурсах.
Как правило, план составляется на один календарный год и может пересматриваться в
течение этого периода. Создание плана организационно-технических мероприятий, по
сути, является процессом планирования человеческих ресурсов.

Целью планирования человеческих ресурсов является определение того, когда, где,

сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуются организации работники
для решения ее задач.

В процессе планирования потребности человеческих ресурсов необходимо учитывать

следующие факторы.

1. Внутриорганизационные:

— стратегические цели и задачи организации;

— движение персонала (увольнения, выходы на пенсию, декретные отпуска, временная

нетрудоспособность);

— финансовое состояние, традиции организации.

2. Внешние:

— состояние экономики (темпы экономического роста отрасли, уровень инфляции и

безработицы);

— развитие техники и технологии, государственная политика (изменение трудового

законодательства, налогового режима, систем социального страхования);

— конкуренция и рыночная среда.

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае целесообразно

участие руководителей соответствующих подразделений.

Главной задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в

перспективе потребности в работниках за счет внутренних и внешних источников.
Формирование человеческих ресурсов в соответствии с кадровой политикой организации
является сложной и многоэтапной функцией управления персоналом. Оно осуществляется
на плановой основе и включает оценку персонала учреждения, выявление потребности в
кадрах с точки зрения количественных и качественных характеристик и разработку
конкретных мер по созданию оптимального кадрового состава.

В процессе анализа выявляются нехватка персонала на вакантные места, необходимость

введения дополнительных должностей, целесообразность перестановок и определение
специализаций работников, в которых организация не нуждается.

2.Эргономика труда сформировалась как отдельная наука в 50 годах и представляет

собой высшую степень научной организации труда. Создателем является Тайлор, который
изучал принципы организации рабочих мест с научной точки зрения. Определение
эргономики переводится с греческого как ergos – труд и nomos – натуральный закон.

Эргономика изучает проблемы организации рабочих мест, указывая на психологическо-

социальный фактор, выдвигая на первый план рабочего со своими требованиями и
запросами к рабочему месту во время производственного процесса. Предметом изучения
дисциплины является система, человек-запросы которая включает мотивацию
труда, условия труда и окружающей среды, отношения в коллективе, хобби и т.д.

Эргономическая организация преследует цель обеспечить необходимые условия для

организации производственного процесса на каждом рабочем месте таким образом, чтобы
получить максимальную производительность труда, соблюдая принципы экономии
движения и сокращая усталость рабочего.

Эргономика рабочего места играет роль объединить в единые целые элементы рабочего
места (средства труда, предметы труда и рабочую силу) с целью обеспечения условий,
которые позволили бы исполнителю осуществлять качественную деятельность с
минимальным расходом энергии и ощущением хорошего состояния организма.

Организация рабочих мест является основой организации цехов и отделов предприятия,

так как от них зависит в большей мере расход рабочего времени на каждую операцию или
продукт.

По типу организации производства, рабочие места классифицируются на:

 Для мелкосерийного и единичного производства

  Для среднесерийного производства
 Для массового и крупносерийного производства

По уровню механизации и автоматизации производства:

 С ручными процессами
 С механизировано-ручными процессами
 С автоматизированными процессами

По численности рабочих: индивидуальные и коллективные.

По виду деятельности: рабочие места, где осуществляется основная и обслуживающая

виды деятельности.

По их позиции в пространстве: стационарные и мобильные.

Этапы эргономической организации рабочих мест:

1. Документирование и регистрация необходимых данных для проектирования

нового рабочего места или выбора того рабочего места, которое нужно
проанализировать.

2. Регистрация данных необходимых для изучения – получение информации

касательно организации рабочего места (площадь, средства труда, рабочая сила,
предмет труда и условия труда)

3. Детальное изучение существующей ситуации в процессе обсуждения. Необходимо

выявит недостатки, и предложить меры по улучшению

4. Проектирование эргономической организации рабочего места состоит в

проектировании новых вариантов на основе эргономических принципов и правил,
из которых отбирается вариант с наибольшими преимуществами. На этом этапе
существуют следующие операции: проектирование вариантов организации
рабочего места, расчет экономической эффективности и выбор оптимального
варианта.

5. Разработка трудовых нормативов или норм, с целью определения затрат труда для
реализации элементов трудового процесса.
 Оценка состояния эргономической организации рабочих мест на предприятии
осуществляется посредством аттестации рабочих мест. Аттестация проводится
ежегодно или раз в 3 года.

Рабочие места оцениваются согласно методологии выбранной руководством предприятия,

а именно организационный уровень и качество трудовых норм. Оценивается
эффективность использования рабочей силы, соответствие существующих условий
эргономическим требованиям. Заполняется бланк в форме сертификата или карточки
аттестации рабочих мест.