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República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

Administración de Recursos Humanos

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Integrantes:

Orlando Martínez

C.I 19.764.953

Los Teques, 26 de Mayo de 2011

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En las empresas se necesita obtener el mejor personal posible capacitado para poder
aprovechar al máximo todo el rendimiento de la empresa y sus integrantes para ello se
necesitan ciertos pasos a seguir para capacitar al personal que labora en la empresa.

Los planes tienen como finalidad preparar al personal con ciertas reglas y pasos que a
continuación les explicaremos.

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°icha capacitación permitirá que los colaboradores brinden el mejor de sus

aportes, en el puesto de trabajo asignado ya que es un proceso constante, que
busca lograr con eficiencia y rentabilidad los objetivos empresariales como: Elevar
el rendimiento, la moral y el ingenio del colaborador.

Para elaborar un plan de capacitación en una empresa, es preciso haber realizado

antes el inventario de las capacidades actuales y potenciales de los recursos
humanos y ello es así porque la formación, como medio que es y no fin en sí
mismo, debe partir del análisis de la evolución previsible de las situaciones de
trabajo y de las capacidades de desarrollo de las personas para mejorar y cambiar
dichas situaciones de trabajo y, con respecto a las personas, acceder a una
situación de empleo mejorado y apoyar el desarrollo de sus carreras
profesionales.

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Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en general

como a su ambiente de trabajo, en particular. Normalmente se desarrolla como parte
del proceso de Selección de Personal, pero puede también realizarse previo a esta. En
tal caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los
que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación.

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Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez
que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriora rse y la
tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. Esta tiene por objeto la preparación del
personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo,
nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrec ha
relación al proceso de desarrollo empresarial.
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Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar "problemas de desempeño". En

tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación de °esempeño realizada
normal mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades
dirigidos a identificarlos y determinar cuales son factibles de solución a través de
acciones de capacitación.

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Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se

orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o
diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y
responsabilidades. Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la
productividad presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro
diferente a la situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades,
cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos.

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Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes

modalidades:

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Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión

general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.


 

Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes

avances científico -tecnológicos en una determinada actividad.

 

Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al

desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.
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Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias,

a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de
Complementación Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que
maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y
requiere alcanzar el nivel que este exige.

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Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los
siguientes niveles:

Nivel Básico

Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área

específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y
habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.



 

Se orienta al personal que requiere profundizar cono cimientos y experiencias en una

ocupación determinada o en un aspecto de ella.

Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las

exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación.

   

Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un
área de actividad o un campo relacionado con esta.

Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor

exigencia y responsabilidad dentro de la Empresa.




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Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las

cualidades de alguna persona.

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:

1.c Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de

determinar su plena aplicación.
2.c Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la
empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente,
dependiendo la forma de administración.
3.c °ar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a
todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, lo s
objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.

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1.c Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base

a las variables y los factores de evaluación, por medio de un sistema que evite
la subjetividad;
2.c Identificar las necesidades de capacitación de su personal.
3.c Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón
de comportamiento de sus subordinados;
4.c Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la
mecánica de evaluación del desempeño.

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1.c Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa

valora más en sus trabajadores.
2.c Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus
fortalezas y debilidades.
3.c Sabe que medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño.
4.c Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su
autodesarrollo y autocontrol.

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 1.c Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo
plazo y definir la contribución de cada empleado.
2.c Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento
en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen
condiciones de promoción o transferencias.
3.c Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo
oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las
relaciones humanas en el trabajo.

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El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de decisiones, no sólo

administrativas que afectan a los trabajadores, sino también centradas en el progreso
e investigación organizacional. Se trata de una serie de técnicas que ayuda n a evaluar
cómo el personal pone en práctica los conocimientos, experiencias adquiridas, así
como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto
de trabajo.

Estos sistemas efectivos de evaluación del desempeño pueden apli carse a través de:

oc Técnicas orientadas a la tarea

oc Técnicas orientadas a las personas
oc Sistemas de retroalimentación
oc Sistemas de mejora del rendimiento

Observación: Se aprecia los puntos débiles de los trabajadores, comprobando, donde

haya evidencia de trabajo ineficaz, como excesivo daño de equipo, atraso con
relación al cronograma, perdida excesiva de materia prima, numero acentuado de
problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, etc.

Cuestionarios: Son aquellas indagaciones que pongan en evidencia las necesidades

de capacitación. °entro de estas tenemos:

a. Encuestas al personal

b. Solicitud de supervisores, jefes y gerentes

c. Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes

d. Análisis de cargos




  


 

*Cursos: °esarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes, y

se realiza mediante el método de teoría y práctica. La dura ción de este depende del
tiempo disponible y los contenidos que se van a tratar.

*Taller: Es un evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la

práctica y es de corta duración, probablemente menor de 12 horas.

*Seminario: En este se conforman grupos de discusión y análisis de temas, el

cual los participantes fungen como investigadores. Tiene una duración de 2 a 4 horas
diarias.

*Conferencia: Se lleva a cabo principalmente para capacitar al personal de nivel

directivo y cuando se dispone de po co tiempo para el desarrollo de un grupo de ellos.
Este se desarrolla por sesiones.


 


 

'c Para la empresa:

Mejora el trabajo interno

Fortalece su administración

Aumenta los niveles de rentabilidad

'c Para el trabajador:

Los trabajadores se sienten satisfechos

Tienen mayor seguridad

Ayuda en desarrollarse personal y profesionalmente

Mayores habilidades y destrezas para el desempeño

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'c No cambia a las personas si estas no están motivadas

'c No resuelve los problemas de una organización defectuosa
'c No reemplaza a la contratación de nuevos empleados

Herramientas utilizadas de los programas de capacitación

*Cursos: °esarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes, y

se realiza mediante el método de teoría y práctica. La duración de este depende del
tiempo disponible y los contenidos que se van a tratar.

*Taller: Es un evento de capacitación que desarrolla tema s vinculados a la

práctica y es de corta duración, probablemente menor de 12 horas.

*Seminario: En este se conforman grupos de discusión y análisis de temas, el

cual los participantes fungen como investigadores. Tiene una duración de 2 a 4 horas
diarias.

*Conferencia: Se lleva a cabo principalmente para capacitar al personal de nivel

directivo y cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un grupo de ellos.
Este se desarrolla por sesiones.

¿Cómo se elaboran los planes de capacitación?

'c Evaluar las necesidades para la capacitación

'c Preparar un programa de capacitación
'c Administrar la logística de la capacitación
'c Evaluar y dar seguimiento a la preparación de capacitación
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Las actividades de desarrollo, de este modo, ayudan al individuo en el manejo

de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Como resultado de
esto, la diferencia entre capacitación y desarrollo no siempre es muy nítida. Muchos
programas que se inician solamente para capacitar a un empleado concluyen
ayudándolo a su desarrollo y aumentando incluso su potencial como futuro directivo.

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El desarrollo de carrera tiene como función facilitar que los trabajadores

puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes pos iciones en la empresa, que
impliquen mayores exigencias y responsabilidades. Esta tiene por objeto mantener o
elevar la productividad presente de los trabajadores, a la vez que los prepara para un
futuro diferente a la situación actual en el que la empres a puede diversificar sus
actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para
desempeñarlos.

El desarrollo y la planeación de carrera es esencial para la participación,

motivación y desarrollo pro-activo en la organización, por lo que contar con planes
precisos de desarrollo del capital humano, así como conocer cuáles serán los
requerimientos de personal a futuro, son elementos fundamentales para planificar la
carrera profesional.

 

Es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y

continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de
actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del trabajador en el desempeño de
su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y
calidad de los servicios producidos. Este proceso está destinado a determinar y
comunicar a los trabajadores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en
principio, proponer cambios nece sarios del comportamiento, actitud, habilidades o
conocimientos y así elaborar planes de mejora.

Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la

toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y
aumentos salariales

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Las empresas deben realizar un plan de promoción, es decir, los requisitos que
han de cumplir los candidatos para ascender en la escala establecida en la empresa.
Existen dos tipos de sistema de promoción:

'c Sistema de promoción subjetivo es la designación del candidato promocionado

hecha por su responsable superior jerárquico según la capacidad y confianza en
el candidato.

'c Sistema objetivo que realiza ascensos de forma automática sin la intervención
directa del responsable, es decir, formación, méritos y antigüedad del
trabajador.

La promoción, además de suponer una modificación de las funciones, suele

llevar una modificación en la remuneración. Estas remuneraciones son primas
salariales que tienen como fin premiar al trabajador por haber elevado su rendimiento
por encima del considerado normal en la realización de una tarea determinada.

Ascensos

Suele ser un incentivo básico para obtener un desempeño general superior,

estos pueden ocasionar una serie de problemas como la discriminación. La mayoría de
las personas acepta que es necesario o, cuando menos, que existe la obligación
jurídica, de evitar la discriminación racial, sexual o por edad en el proceso de
contratación.
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Es el movimiento lateral de un trabajador dentro de la organización, ésta puede

ser iniciada tanto por el trabajador o por la empresa. El proceso no implica que una
persona reciba una promoción o sufra una democión. Las transferencias tienen varios
propósitos.

'c Por la eliminación o creación de departamentos en respuesta a las necesidades

de la organización.
'c Para llenar los puestos que se crean debido a la reorganización, la empresa debe
trasladar a los empleados sin promoverlos.


 
 


 

Esto significa que a la hora de evaluar, formar, desarrollar y medir la

contribución al éxito de una persona en un puesto de trabajo, se tienen en cuenta los
llamados ͞factores diferenciadores de éxito͟, eso que hace que unas personas sean
mejores en un puesto y que va a deter minar quién está mejor posicionado o en
mejores condiciones para desarrollar el puesto con éxito.

°esarrollar competencias requiere un cambio en los comportamientos, y no

está de más insistir en que eso exige como premisa indispensable tener interés en
hacerlo, centrarse en objetivos alcanzables y bien definidos. Marcarnos objetivos ya
define lo que se halla al alcance de nuestras posibilidades. El hecho de imaginarnos
cómo seremos cuando hayamos logrado el objetivo hará aumentar nuestro interés.

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 Es el proceso integral del hombre, es decir comprende la adquisición del
conocimiento, el fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carácter y la
adquisición de todas las habilidades y destrezas requeridas por los trabajadores,
para alcanzar la eficacia y excelencia en la realización de sus tareas, funciones y
responsabilidades.

El desarrollo efectivo en la empresa implica planeamiento, estructuración,

educación, y capacitación para brindar conocimiento destrezas y compromiso de
sus colaboradores utilizándolos creativamente como herramientas para brindar
poder.

El desarrollo del potencial humano implica no simplemente pensar en

términos de aumento de la cantidad y la calidad del capital inteligente o recurso
humano. Esta labor debe abarcar otros frentes. El verdadero desarrollo humano es
aquel que también se dirige a alcanzar y defender la equidad, generar empleo,
proteger el medio ambiente, aumentar los niveles de educación, salud y nivel de
vida de las personas, pensando no solo en el presente sino en las generaciones
futuras.

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Hoy en día hay mucha competencia entre empresas u organizaciones que obliga a
saber aprovechar la creatividad de los integrantes de la empresa siguiendo los
pasos que explicamos anteriormente estos nos sirven para obtener un mayor
desempeño en la actividad laboral de la empresa y usar al máximo la creatividad de
los trabajadores