UNIVERSIDAD PANAMERICANA

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

CURSO: ESTRATEGIA Y TOMA DE DECISIONES
PROFESORA: Vera Alvarado Sánchez.
ALUMNOS: Orlando Fernández F. / Bismark García C
OCTUBRE, 2010

La gestión del cambio en nuestras organizaciones:

conceptos y herramientas

Los diferentes cambios a los cuales se encuentra sometida, obligada, influenciada

y/ó innovada una organización, lo consumen en un ámbito de herramientas y
conceptos, los cuales en caso de ser interpretados de manera correcta lo pueden
acercar a la adecuada gestión del cambio (Change Management ITIL Foundations).

Conceptos y Herramientas Importantes:

Aunque es imposible anticiparse al cuándo, qué y dónde del cambio, existen

variables que con carácter general y dado el gran impacto que tienen en la realidad
cotidiana, están representando cambios tanto en la cultura social como en el tipo
del trabajo en general, esto obliga a un cambio profundo de los conocimientos y
competencias necesarios en los miembros de las organizaciones para adaptarse a
estos cambios rápidos y constantes y poder hacer frente con éxito a este nuevo
entorno.

Para lograr una adecuada gestión del cambio, existen distintas metodologías que
sugieren los pasos ó etapas para preparar las organizaciones y sus involucrados
lleguen al éxito, un resumen de los diferentes textos analizados y las metodologías
más exitosas citan:

Etapa 1: Determinación de objetivos: durante esta fase se procederá a la fijación de

los objetivos que se pretenden lograr mediante la implantación de una estrategia de
cambio. Para que los objetivos estén claramente definidos deben establecerse para
cada uno de ellos los siguientes aspectos:
A. Prioridad: nivel de importancia asignada al objetivo.
B. Criterios de medición: nunca deben establecerse objetivos que no se puedan
medir, tanto los objetivos cuantitativos como cualitativos.
C. niveles de consecución: establecer el nivel deseado del objetivo a lograr, fijando
unos estándares o niveles que delimiten el grado de éxito conseguido o,
simplemente, si se ha conseguido o no.

Etapa 2: Crear una estrategia de innovación y de cambio: por lo general, se suelen

diferenciar dos enfoques fundamentales, el primero, si es el proceso en el que los
individuos de los niveles superiores de una organización determinan las metas de
los individuos de los niveles inferiores, y el segundo, si es el opuesto al anterior,
este proceso los individuos de los niveles inferiores determinan las metas y
objetivos de los miembros de los niveles superiores.

Etapa 3: Diseñar el cambio organizacional: la implantación de una iniciativa de

cambio probablemente no tendrá éxito si la organización y sus miembros no están
preparados para ello. Los cambios afectan sobre todo a las personas, por
consiguiente, es necesario desarrollar los aspectos humanos que favorezcan la
adaptación de las personas al cambio. Para movilizar efectivamente la institución y
tener éxito en su implantación las personas que integran la organización deben
estar individualmente motivadas. Para ello, es preciso que la organización fomente
una cultura de retroalimentación desde arriba hacia abajo y desde abajo hacia
arriba, es decir, que los integrantes de la organización dispongan de suficiente
información sobre los efectos que logran las medidas adoptadas.

En este contexto, también es muy importante el hecho de contar con un agente del
cambio, como persona responsable de coordinar los cambios. Por lo general, las
organizaciones suelen contratar como agente del cambio a una persona externa a
la organización que además les pueda ayudar a identificar e implantar los cambios,
con objeto de facilitar esta fase de implantación se suelen utilizar toda una serie de
actividades como talleres, cursos de perfeccionamiento e instrumentos como
servicios de Intranet, hojas informativas, etc.
Etapa 4: Mantener y consolidar los procesos de cambio: una vez que se han
producido los cambios deseados es preciso hacerlos permanentes y consolidarlos.
Consolidar las mejoras para producir más y mejores cambios, al afectar los
cambios a las personas de manera significativa, esto hace que surjan actitudes de
rechazo, de resistencia frente al cambio, por lo que es necesario trabajar sobre los
aspectos humanos y del recurso que favorezcan la adaptación de las personas.

Acerca de la cultura del cambio, la cual es imprescindible para gestionar un cambio

y sus etapas anteriormente mencionadas de manera eficaz es necesario contar con
herramientas de medición que nos permitan hacer un análisis de la cultura actual e
identificar los valores y atributos de la deseada.
Pretendemos aportar una herramienta con la que, de forma sencilla, la dirección de
la Empresa conozca su cultura, para lo cual se utiliza como base la clasificación
realizada a continuación:

1. Cultura funcional: organizaciones basadas en el respeto a la jerarquía y a las

normas, así como por la estabilidad en las funciones y los procesos de trabajo.

2. Cultura de proceso: se caracteriza por la adaptación constante a los procesos de

trabajo en función de las demandas del cliente.

3. Cultura de proyecto: fomenta la innovación a través de rentabilizar al máximo los

recursos internos. Desarrolla nuevos productos o servicios aprovechando las
habilidades individuales.

4. Cultura de Network: son organizaciones que se caracterizan la innovación pero

usando recursos externos para cumplir sus objetivos, principalmente formando
alianzas estratégicas con otras empresas, lo que a veces les lleva incluso a entrar
en nuevas líneas de negocios, esta es la forma principal de alcanzar su flexibilidad.

LA GESTIÓN EMPRESARIAL: HACIA UN NUEVO PARADIGMA

Históricamente, en todos los ámbitos de la vida y el quehacer humano se ha dado
la dialéctica del cambio, el constante devenir de la antítesis y la síntesis y así
transcurre la evolución de la humanidad, de las especies… de las empresas.
El nuevo paradigma de la empresa del “Futuro” (que es ya un presente), es un
acelerado y vertiginoso cambio. Quizá el factor de mayor relevancia que ha venido
a causar todo este revuelo son las Tecnologías de Información juntamente con el
Internet y los Sistemas de información masivos y globalizados. Para ajustarse a
este cambio, que corre a una velocidad casi inalcanzable, deben estar preparados
los ejecutivos y directores de las empresas y junto con ellos todo el personal que la
integra.
Entre las principales variables de este cambio vertiginoso que es necesario
considerar en nuestras empresas actuales, se debe considerar:

LA INNOVACIÓN
Es una disciplina sistemática, organizada y rigurosa. Exige abandonar lo de ayer,
en vez de defenderlo. Implica que se identifiquen de una manera sistemática los
cambios que están ocurriendo fuera de la empresa y que estos sean tomados como
OPORTUNIDADES.

LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO.

El recurso más importante en toda institución lo será el conocimiento y por ello los
trabajadores del conocimiento serán el grupo dominante de la población activa en la
Sociedad del Conocimiento. “EL RÁPIDO AUMENTO DE LA POBLACIÓN DE MÁS
EDAD Y LA RÁPIDA DISMINUCIÓN DE LA GENERACIÓN MAS JOVEN”. Por
ejemplo: Juntas Directivas de las empresas actuales.

LA NUEVA ECONOMÍA.
El impacto de las tecnologías de la información y las comunicaciones y su accionar
en las naciones, se conoce como paradigma de una nueva economía, sus
características claves son:
• El comercio electrónico que permite la presencia de los productos o servicios
prácticamente en cualquier mercado en poco tiempo.
• El conocimiento como componente que mayor valor añade al producto o
servicio.
• La cultura económica del consumidor exigiendo mayor excelencia en la oferta.
• La velocidad del cambio en las tecnologías que son su soporte especifico.
• El reto central o principal lo representa el COMERCIO ELECTRÓNICO que
impactará todas las ofertas de productos y servicios al separar la venta de la
compra, pues el pedido tiene que ser centralizado, pero la entrega será
totalmente descentralizada.

LA EMPRESA
En la empresa del “Futuro” el trabajador del conocimiento será el activo más
importante de la misma. El comercio electrónico hará que la forma más productiva
de organizarse sea disgregarse, la revolución tecnológica hará desaparecer las
tecnologías exclusivas para cada tipo de empresa, e Internet permitirá que el cliente
tenga la información que lo hace más poderoso que la empresa.
La capacidad de la empresa para sobrevivir en este nuevo escenario dependerá de
su habilidad para incorporar, en el menor tiempo posible las competencias y
aptitudes directamente relacionadas con la gestión del cambio (INNOVACIÓN), la
gestión del conocimiento y la actualización de su capital humano con una
permanente FORMACIÓN de EXCELENCIA.

LA INFORMACIÓN
Usar sistemas de información que nos digan qué esta pasando fuera de la
empresa, usar la información para saber qué podría ocurrir o qué podríamos hacer
que ocurriera (el cambio) y gestionar el conocimiento.
En el campo de la gestión empresarial actual, tenemos dentro de la organización
los sistemas de información siguientes: Sistemas Integrales de Gestión Empresarial
(ERP); Sistemas de Inteligencia de Negocios (BI) y Gestión del Conocimiento (KM).
Fuera de la organización tenemos los Sistemas para la Gestión de la Relación con
el Cliente (CRM); para la Gestión de la Importancia del Cliente (CVM) y la Gestión
de Procesos de Negocios (BPM).

POR TANTO, LOS LÍDERES EMPRESARIALES DEBEN ESTRA PREPARADOS

PARA:
• Considerar el cambio como un factor que es parte de la vida diaria de la
empresa, estar abiertos y prepararse proactivamente frente al cambio.
• Igual potencial de éxito y de fracaso como consecuencia de que cualquiera
puede adquirir los “medios de producción”.
• La información que ofrece la tecnología para su tratamiento viajará muy
fácilmente, no reconocerá fronteras.
• Las organizaciones tendrán que hacerse globalmente competitivas, aunque
continúen siendo locales en sus actividades, pues gracias a Internet sus
usuarios estarán informados sobre que existe en el mundo y con qué eficiencia
y efectividad.