Introduccin El inventario de motivacin laboral nace en el contexto de una realidad social emergente en cuanto a la productividad en las organizaciones y oportunidades,

donde la necesidad de trabajo se ve sometida a distintos aspectos, tales como polticas internas, estatus socioeconmico, cultural, relaciones interpersonales, vocacin, entre otros. El crecimiento econmico paulatino que se ha venido dando, de alguna u otra manera, ha tenido que ver con qu tanto se ha sabido motivar a quienes estn a cargo, no slo de la mano de obra, sino tambin a los que estn a la cabeza dirigiendo. Al partir de la premisa de que se necesitan colaboradores motivados para lograr mejores resultados, nace la interrogante: qu tan motivados estn en sus respectivas organizaciones y qu futuro les espera a las mismas de acuerdo al grado de motivacin que cuenten? Esta variable nace de la preocupacin del grupo hacia el progreso de la regin, pues comprendemos que para alcanzar un crecimiento notable, se necesitan personas aptas para desarrollar tareas ms productivas y enfocadas en metas comunes; es donde la psicologa organizacional encuentra un espacio para su desarrollo y estudio, donde entra a interactuar con los partcipes activos, preocupndose de su desempeo, y, en especial, esta prueba, se enfoca en su grado motivacional. Otro de los factores relevantes para la elaboracin de este inventario, fue la inquietud por conocer las preferencias de los evaluados para con su rendimiento en su rea laboral. As es como el presente trabajo cuenta con siete captulos, empezando por la fundamentacin donde se hace una descripcin y explicacin del problema, revisando los antecedentes que se hacen vinculados a nuestro tema de investigacin; luego la descripcin de la prueba que tiene que ver con la ficha tcnica, caractersticas generales, marco referencial cientfico y procedimiento; posteriormente se encuentran las normas de aplicacin que se refiere al entrenamiento que se requiere, las condiciones del ambiente, el procedimiento a seguir y las instrucciones; para luego continuar con las normas de calificacin. Para concluir, se especifican en tablas los resultados de la validez y confiabilidad, dentro del apartado de la justificacin estadstica, para dar por terminado en captulo de normas de interpretacin. En la bibliografa se especifican las bases tericas tanto fsicas como las obtenidas en la red y los anexos en donde se adjunta el inventario en s, la hoja de respuestas, la plantilla de calificacin y el cuadro con los perfiles por eneatipos. 1. FUNDAMENTACIN
1

La motivacin laboral fundamentalmente consiste en mantener culturas y valores organizacionales que conduzcan a un alto rendimiento en el desempeo institucional, es por esto que se hace necesario conocer cmo se puede estimular a los colaboradores de una empresa y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organizacin como los suyos propios. Esta situacin era diferente hace unos aos, cuando se hablaba de una motivacin ms que todo, dada por incentivos econmicos. Sin embargo, diferentes estudios encontraron que esta motivacin no resultaba efectiva para la productividad de las organizaciones, dado que el colaborador no incrementaba su desempeo o si lo haca este iba descendiendo con el tiempo, ya que al ser este una motivacin extrnseca, este se convierte en un estimulo perenne que muchas veces el sujeto espera que este sea ms grande y al no ser as esta motivacin baja; por lo que actualmente se considera el uso de motivaciones intrnsecas que son ms efectivas en la actividad de los colaboradores puesto que al hacer algo que se desea hacer o que agrada este tendr un desempeo parejo y constante. En la motivacin laboral el clima organizacional es la propiedad percibida por los miembros de la empresa la que influye en el comportamiento de estos, es decir que el clima organizacional depende del estilo de liderazgo utilizado y de las polticas organizacionales. Es por esto que, para que la organizacin produzca los resultados esperados, el administrador debe desempear funciones activadoras y emplear los incentivos adecuados, de real inters de los subordinados, para obtener motivacin. Tales como el incentivo econmico, que muchas veces juega un papel fundamental, ya que las retribuciones econmicas lograrn que el colaborador sienta que la empresa satisface sus expectativas y necesidades logrando as mayor eficacia y eficiencia en su trabajo, de igual manera es el reconocimiento que los colaboradores obtienen por su desempeo positivo lo que generar que se vean encaminados y motivados a cumplir las metas y objetivos trazados por la empresa. As mismo, en toda organizacin trabajar en equipo es indispensable puesto que cuando los colaboradores trabajan hacia un fin se llega al objetivo de tal manera que se obtienen mejores resultados a nivel organizacional. Sin embargo, es algo difcil de lograr, y por lo tanto no todos los grupos de trabajo obtienen el xito deseado, esto se debe a que existen variables como la capacidad de los miembros, la intensidad de los conflictos a solucionar y las presiones internas para que los miembros sigan las normas establecidas, adems de la versatilidad humana. La prueba construida est orientada su uso hacia el campo organizacional, para identificar tanto motivaciones extrnsecas como intrnsecas, dando mayor nfasis a estas ltimas dada su intensidad y su influencia en el desempeo del colaborador dentro de la organizacin.

Por lo que tenemos as en cuenta el grado de compromiso del colaborador hacia la organizacin, adems de poder ubicar sus intereses, evaluando segn los
2

indicadores de cultura organizacional, identificacin y valores en la organizacin, la capacidad para el trabajo en equipo y finalmente el grado de realizacin de cada uno de los colaboradores con respecto a s mismo y a la organizacin en la que laboran. As mismo el IMT se puede utilizar de forma alternativa como seleccin de personal, solamente trabajando con los tems incluidos dentro del indicador de Trabajo en Equipo, para as poder determinar la capacidad del postulante para integrarse armnicamente con los dems integrantes de la organizacin en una relacin de unin, cooperacin y cohesin para llegar a las metas planteadas por la organizacin y as poder predecir un posible comportamiento en relacin a esta rea de trabajo. Es por esto, que en este trabajo se ha considerado el estudio de factores que influyen en la motivacin del colaborador dentro de la organizacin; por lo que se ha considerado importante medir a travs de herramientas psicomtricas las actitudes, pensamientos y sentimientos de los colaboradores frente a la organizacin en la cual laboran dado que al cumplir con las condiciones anteriormente mencionadas, tendrn un mejor rendimiento el cual llevar a cumplir los objetivos trazados por la empresa, a su vez la identificacin y la realizacin tanto de los colaboradores como de los jefes. A su vez el IMT presenta ciertas limitaciones tales como ser elaborado por alumnos en plena formacin universitaria y estar supeditados a las posibles fallas que esto significa. Tambin presenta una limitacin en la aplicacin colectiva, debido a que los individuos pueden no responder acorde con su percepcin real por los factores de distraccin y la presin de grupo.

2. DESCRIPCIN DE LA PRUEBA

2.1. Ficha tcnica

2.1.1.Nombre: 2.1.2.Autores: 2.1.3.Origen:

Inventario de Motivacin hacia el Trabajo. Alba, Anticona, Cartuln, Casana, Cubas y Pesantes. Universidad Privada Antenor Orrego Escuela Profesional de Psicologa, Trujillo, Per. Curso Construccin de Pruebas. 2010 I. Junio del 2010

2.1.4.Ao de publicacin:

2.1.5.mbito de aplicacin: Trabajadores de diversas organizaciones. 2.1.6.Propsito: 2.1.7.Tipos de Normas:

Evaluar el nivel de motivacin hacia el trabajo. Puntuaciones percentilares y eneatipos. Adems se presenta un perfil que permite visualizar el nivel de motivacin hacia el trabajo.

2.2. CARACTERSTICAS GENERALES La prueba realizada tiene como objetivos determinar la motivacin general de un empleado en un centro laboral. As mismo, permite identificar el grado de compromiso de los empleados con su centro laboral y ubicar sus intereses en el rea en el que se desempean. Por lo que adems de lo mencionado, a travs del Inventario de Motivacin hacia el Trabajo se puede establecer una relacin entre la motivacin y el grado de desempeo que proyecta el colaborador. Por otro lado, se puede utilizar de forma alternativa como seleccin de personal, solamente trabajando con los enunciados incluidos dentro del rea de Trabajo en Equipo, para as poder determinar la capacidad del postulante para integrarse armnicamente con los dems integrantes de la organizacin en una relacin de unin, cooperacin y cohesin para llegar a las metas planteadas por la organizacin y as poder predecir un posible comportamiento en relacin a esta rea de trabajo. Se cuenta con una hoja de respuestas, con campos determinados para que el evaluado llene sus datos generales (nombre, edad, sexo, cargo y organizacin donde labora) de referencia para los evaluadores como medio informativo acerca del individuo en cuestin. En la hoja de respuestas se presenta un cuadro donde se han distribuido los enunciados utilizando la escala Likert, se presentan casilleros en blanco con las opciones: totalmente de acuerdo, de acuerdo, indeciso, desacuerdo y completamente desacuerdo; de modo que permitir que el evaluado elija la
4

respuesta que ms se acerque a su percepcin acerca de la organizacin en la que labora. La prueba incluye una plantilla de calificacin, para facilitar la correccin, la ubicacin de los tems positivos y negativos adems de la direccionalidad de estos tienen. La variable motivacin hacia el trabajo, es un componente fundamental para el desempeo de un colaborador en la organizacin. Es decir, mientras ms motivado se encuentra un individuo dentro de su rea laboral, mejor ser su desempeo. El cuestionario del Inventario de Motivacin hacia el Trabajo; consta de 40 elementos que son evaluados a travs de 4 reas: cultura organizacional, identificacin y valores, realizacin y trabajo en equipo; las cuales se definen a continuacin: Cultura organizacional, evala el grado de satisfaccin del colaborador al percibir a la organizacin como un ambiente que le brinde comodidad y confort. Este indicador permite conocer esta percepcin a travs de los siguientes ocho reactivos: 1;8;15;22;29;36;30 los mismos que se encuentran en una direccin positiva, es decir a mayor puntaje, mejor es la actitud hacia Cultura Organizacional. En tanto que, el tem 37evala en una direccin inversa, calificndose con las puntuaciones 1, 2, 3, 4, 5, dependiendo de la valoracin que d el evaluado. El puntaje mximo a alcanzar en esta rea es de 40 y siendo el mnimo.8. Identificacin y Valores, nos permite conocer el grado de bienestar y compromiso con la organizacin, cumplimiento de las normas y valores que son compatibles con el trabajador. Este indicador permite conocer esta percepcin a travs de los siguientes doce reactivos: 2;3;9;10,16;17;23;24;31;32;38;39, los mismos que se encuentran en una direccin positiva, es decir a mayor puntaje, mejor es la actitud hacia Identificacin y Valores. De lo contrario, los items negativos que son: 23;24;31 y 39 los que se evalan en una direccin inversa, calificndose con las puntuaciones 1, 2, 3, 4, 5, dependiendo de la valoracin que d el evaluado. El puntaje mximo a alcanzar en esta rea es de 60, siendo el mnimo 12. Realizacin, es el grado de realizacin personal y laboral que se refleja en un reconocimiento por parte de la organizacin compatibilidad con los objetivos y metas que son compartidos con el de la organizacin, identifica las metas que posee el colaborador determinando tambin si se ajustan a la visin que tiene de su futuro en relacin con la empresa. Este indicador permite conocer esta percepcin a travs de los siguientes doce reactivos: 4;5;11;12;18;19;25;26;27;33;34;40 los mismos que se encuentran en una direccin positiva, es decir a mayor puntaje, mejor es la actitud hacia la Realizacin. En tanto que, el tem 4 evala en una direccin inversa, calificndose con las puntuaciones 1, 2, 3, 4, 5, dependiendo de la valoracin que d el evaluado. El puntaje mximo a alcanzar en esta rea es de 60 y siendo el mnimo 12. Trabajo en equipo, mide el grado de cohesin y compromiso para trabajar en equipo. Ayudarse unos a otros, manifestando intereses, metas comunes y corporativas. Este indicador permite conocer esta percepcin a travs de los siguientes ocho reactivos: 6; 13; 20; 7; 14; 21; 28; 35; los mismos que se encuentran en una direccin positiva, es decir a mayor puntaje, mejor es la actitud hacia el Trabajo en Equipo. En tanto que, los reactivos: 14 y 21 evalan en una direccin
5

inversa, calificndose con las puntuaciones 1, 2, 3, 4, 5, dependiendo de la valoracin que d el evaluado. El puntaje mximo a alcanzar en esta rea es de 40 y siendo el mnimo 8. Por ltimo, el puntaje mximo que se puede obtener del Inventario de Motivacin hacia el Trabajo es 200 y el puntaje mnimo es de 40.
2.3. MARCO REFERENCIAL CIENTFICO

El termino motivacin proviene del latn movere, que significa mover. Que consiste en los procesos psicolgicos que producen el despertar, direccin y persistencia de acciones voluntarias y orientadas a objetivos. Muchos autores son los que se han enfocado en el estudio de la motivacin uno de ellos es McClelland, en el libro Comportamiento de las Organizaciones de Kreitner y Kiniki (1997), se enfoc en la necesidad de logro y la necesidad de afiliacin y de poder. Necesidad de logro: se define con los deseos siguientes: lograr algo difcil. Dominar, manipular u organizar objetos fsicos, seres humanos o ideas Hacerlo con la mayor independencia y rapidez posible. Superar obstculos y alcanzar una norma alta. Ser excelente. Rivalizar con otros y superarlos. Mejorar el autoestima mediante el ejercicio exitoso del talento. Las personas motivadas por los logros tienen 3 caractersticas: Preferencia por trabajar en tareas de dificultad moderada. Preferencia por situaciones en que los resultados se deben a su esfuerzo, no a otros factores como la suerte. Deseos de mayor retroalimentacin de su xito y fracaso, en comparacin con quienes no estn motivados por los logros. Necesidad de Afiliacin: estas personas prefieren pasar ms tiempo manteniendo relaciones sociales unindose a grupos y deseando que los quieran. Los individuos que tienen alta esta necesidad, no son los directivos ni lderes ms eficientes, ya que les cuesta mucho tomar decisiones difciles sin preocuparse por disgustar a los dems. Necesidad de Poder: refleja el deseo del individuo de influir, adiestrar, ensear o animar a los dems a conseguir logros. Las personas con gran necesidad de poder quieren trabajar y estn interesadas en la disciplina y el respeto, as mismo, existe un lado positivo y otro negativo de esta necesidad. El lado negativo est caracterizado por la mentalidad de si yo gano, t pierdes. Por otro lado, las personas con una orientacin positiva se centran en llevar a cabo objetivos de grupo, en ayudar a los empleados a conseguir el sentimiento de competencia.

Implicaciones para la direccin: Dado que los adultos pueden ser entrenados para aumentar su motivacin de logro, las organizaciones deberan considera los beneficios de proporcionar formacin en el logro para los empleados ms aun, las necesidades de logro, de filiacin y de poder pueden ser c consideradas durante el proceso de seleccin para una mejor colocacin. Adems los objetivos estimulantes deberan acompaados de un ambiente de trabajo ms autnomo y una concesin de mayor poder al empleado para aprovechar las caractersticas de los que obtienen grandes logros. La teora formulada por Victor Vroom, esta teora se extrajo de McGraw Hill, Comportamiento Organizacional, Marzo de 1999. Alrededor de la dcada de los 60 establece que la motivacin de las personas a hacer algo est determinada por el valor que otorguen al resultado de sus esfuerzos multiplicado por la certeza que tengan de que sus esfuerzos ayudarn al cumplimiento de una meta; Puesto que las personas toman decisiones a partir de lo que esperan como recompensa por el esfuerzo realizado. Quiere decir que la gente se sentir motivada a realizar determinadas cosas a favor del cumplimiento de una meta si "est " convencido del valor de esta y si comprueba que sus acciones contribuirn efectivamente a alcanzarlas. Segn l, el trabajo asalariado estara determinado por las siguientes circunstancias: 1. Provee al trabajador con un salario por sus servicios. 2. Permite el empleo de la energa fsica o mental del trabajador. 3. Da al trabajador ocasin de entrar en contacto social con otras personas. 4. Define, al menos parcialmente, el estatus social del trabajador. 5. Le da oportunidad de contribuir a la produccin de bienes y servicios. La motivacin se reduce a la decisin sobre la medida del esfuerzo que hay que ejercer para una tarea especfica. Esta decisin se basa en una secuencia de dos etapas de expectativas: esfuerzo rendimiento y rendimiento - resultado. En primer lugar la motivacin se ve afectada por la expectativa de un individuo de que un determinado nivel de fuerza dar lugar al logro del objetivo de rendimiento pretendido. La motivacin est sujeta tambin a la influencia de la probabilidad que percibe el empleado de conseguir diversos resultados como consecuencia de a ver logrado su objetivo de rendimiento. Finalmente los individuos se motivan en la medida en que valoran los resultados obtenidos. Los tres conceptos del modelo de Vroom son expectativa, instrumentabilidad y valencia.
7

Instrumentabilidad: Es un rendimiento- percepcin de los resultados. Representa la creencia de una persona de que un resultado particular depende del logro de un nivel especfico de desarrollo. El rendimiento es instrumental si conduce a otra cosa, por ejemplo aprobar los exmenes es instrumental para aprobar en la universidad. Valencia: Se refiere al valor positivo o negativo que las personas asignan a los resultados. La valencia refleja nuestras preferencias personales. Por ejemplo la mayora de los empleados tiene una valencia positiva respecto a recibir ms dinero. Por el contrario el ser despedido implica una valencia negativa. Los resultados se refieren a las diferentes consecuencias dependientes del rendimiento, como la paga, las promociones o el reconocimiento. La valencia de un resultado depende de las necesidades del individuo. Expectativas: Representa la creencia de un individuo de que a un grado determinado de esfuerzo le seguir un novel especfico de rendimiento. Es decir se trata de una expectativa de esfuerzo- rendimiento Las expectativas adquieren las formas de probabilidades subjetivas. Los siguientes factores influyen en las percepciones de expectativas del empleado: Autoestima Auto eficacia xitos previos en las tareas Ayuda recibida del supervisor o subordinados Informacin necesaria para completar la tarea Buenos materias y equipo para el trabajo.

Adams, refiere la Teora de la Equidad para la Motivacin, se define como un modelo de motivacin que explica las razones por las que las personas se esfuerzan por conseguir justicia y equidad en los intercambios sociales y en las relaciones mutuas. Tiene sus fundamentos en la teora de las disonancias cognitivas. ( Festinger, 1950) que menciona que las personas estn motivadas para mantener la coherencia necesaria entre sus creencias cognitivas y su conducta. Teora de la equidad de Adams; sostiene que en el entorno laboral, los individuos establecen unas comparaciones entre las contribuciones que realizan a la empresa (entradas) y las retribuciones que reciben de la empresa (salidas). Plantea que los individuos juzgan la justicia comparando sus aportaciones a la empresa con el rendimiento que reciben y adems comparando ese margen con el de otras personas.

Herzberg, tomado de Comportamiento en las Organizaciones, estudio de organizaciones (1985); explica el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Los dos factores que orientan el comportamiento son: 1. Factores higinicos o extrnsecos: estn en el ambiente que rodean a los colaboradores y las condiciones en las que se desempea en su trabajo. Estas estn fuera del control de los colaboradores porque ests son decididas por la empresa.los principales son, el salario, los beneficios sociales, el tipo de direccin o supervisin que las colaboradores reciben de sus superiores, las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, poltica de la empresa, las relaciones entre la empres y los colaboradores, los reglamentos.
2. Motivacionales o intrnsecos: se relacionan con el contenido de cargo y la

naturaleza de las tareas que ejecuta el colaborador. Se hallan bajo el control de este, pues se refieren a lo que hace y desempea. Involucra los sentimientos de crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealizacin. Para motivar el trabajo, Herzberg propone el enriquecimiento de tareas, consiste en sustituir las tareas ms simples por tareas ms complejas que ofrezcan desafos, satisfaccin profesional y ayuden al crecimiento individual del colaborador. Segn Herzberg trae efectos altamente deseables como el aumento de la motivacin y la productividad, la reduccin del ausentismo y la reduccin del personal. La Teora E.R.C. expuesta por Alderfer. H. Malcolm y C. Sokoloff, Valores, Relaciones Humanas y Desarrollo de Organizaciones en La Emergente Prctica de Desarrollo Organizacional.( San Diego 1989) y en Jose Velaz Rivas (1996), considera que los seres humanos tienen tres tipos bsicos de necesidades:

Necesidades de existencia (E), que requieren la provisin de los requisitos materiales para la subsistencia del individuo y de la especie. Necesidades de relacin (R), de mantener interacciones satisfactorias con otros, sentirse parte de un grupo y dar y recibir afecto. Necesidades de Crecimiento (C), anhelo interior de desarrollo personal y de tener un alto concepto de s mismo.

Alderfer plantea que esas necesidades se ordenan desde las ms concretas (de Existencia, que se satisfacen bsicamente con incentivos materiales) hasta las menos concretas (de Crecimiento, cuya fuente de satisfaccin es absolutamente intrnseca). Aunque no hay una jerarqua la energa que alimenta la conducta del individuo tiende a moverse, segn Alderfer, desde las necesidades ms concretas hacia las menos concretas (E-> R -> C), dndose el fenmeno de la satisfaccin-proyeccin. Kenneth Thomas , extrado de Manejo de las Organizaciones , Planeamiento de Recursos Humanos ,2001, pg.203. propone la Teora de la Motivacin Intrnseca, la que parte del hecho de que las organizaciones actuales no buscan la sumisin del trabajador, sino su compromiso y su iniciativa. El nuevo estilo de trabajo supone que los trabajadores buscan algo ms que el dinero y el inters propio en el trabajo, buscan recompensas intrnsecas con la mera ejecucin del trabajo, que esas recompensas internas tienen un alto contenido emocional y que hacer lo que se debe hacer provoca que la gente se sienta bien. Estas circunstancias hacen que el trabajador busque en su labor el logro de un propsito valioso, para alcanzar el cual reclama autodireccin. La autodireccin, en consecuencia, ofrece la posibilidad de que el trabajador obtenga cuatro grandes recompensas intrnsecas:

Autonoma (libertad de elegir las tareas que conducen a la meta y de escoger la forma como tales tareas van a ser realizadas). Competencia (percepcin de que se tiene la capacidad y la destreza necesaria para realizar la tarea). Sentido o significado (conviccin de que las tareas conducen a una meta o propsito que es altamente valorado por el individuo). Progreso (posibilidad de informarse sobre el avance del trabajador hacia el logro del propsito).

La combinacin de estos cuatro elementos provoca un estado de motivacin intrnseca que a su vez genera un alto y una elevada satisfaccin.

1.1. Procedimiento La construccin de esta prueba empez a pasos lentos, de acuerdo al cronograma establecido, encontrando en el camino vicisitudes y recompensas. Se empez entre los barullos del saln de clases, donde el grupo se reuni a disertar acerca de las posibles temticas de estudio, encontrando un consenso en el presente. Luego, el grupo empez con la operacionalizacin de las variables que fueron
10

delimitadas, armando una tabla de especificaciones que nos facilit en gran medida la elaboracin de indicadores y posteriormente, subindicadores de donde derivaron los primeros 120 reactivos. La siguiente etapa se trat de recolectar la mayor informacin posible sobre nuestro tema. Para eso se recurri a bases cientficas especializadas en la psicologa organizacional, de tipo bibliogrfico, siendo ellas, fsicos y virtuales. Esta tarea estuvo facilitada por la obtencin rpida de una variada y vasta gama de ttulos de reconocidos expertos en la materia. As pues, teniendo ya el marco terico cientfico bien estructurado, se pas a la etapa de elaboracin de reactivos donde se trat de ser lo ms minucioso posible en cuanto a la revisin para poder, ya con los tems ms selectos (60), tomar una prueba piloto contra el tiempo. Se trataba de un procedimiento mediante el cual se recogi la opinin general del pblico, siendo este nuestro primer filtro. Luego de la revisin de este procedimiento, quedaron slo 49 tems divididos en 5 indicadores. Una vez terminado este proceso, se procedi a la redaccin de cartas que fueron enviadas a expertos en psicologa organizacional y en administracin. Se obtuvieron los resultados en tiempo rcord: en un fin de semana arduo se pudieron recoger los resultados, reordenar el inventario y prepararlo para validez y confiabilidad. En cuanto a este proceso, se tuvo que aplicar 200 pruebas a sujetos de 18 a 45 aos que estn trabajando en alguna empresa con jerarqua bien organizada, de ambos sexos y con una preparacin acadmica bsica, para lo cual se contaba con un tiempo reducido. Posteriormente, se procedi a contar los puntajes directos por cada tem, persona por persona, para poder obtener las matrices y usar la frmula de Pearson para verificar la validez, proceso que fue gratificante pues se lleg a una buena cantidad de tems vlidos, pero, sin embargo, se tuvo que eliminar un indicador pues la mayora de reactivos que no cumplieron con la validez esperada se encontraban en este rubro.

Luego, se tuvieron que aplicar 400 pruebas ms para poder obtener la confiabilidad y empezar con la baremacin, proceso que se torn complicado por las limitaciones de tiempo, disminuido por la presencia de la incompatibilidad de horarios entre los miembros del grupo, la carga de trabajos en otras reas, entre otras dificultades que se tuvo que superar. Las reuniones semanales quedaron cortas teniendo que duplicar la dosis de esfuerzo para poder presentar el avance del presente manual en la fecha indicada. Como en todo equipo de trabajo, existieron las diferencias entre los miembros,
11

quienes trataron de lidiar lo mismos con madurez y responsabilidad, siempre enfocados a la obtencin de la meta que era realizar un buen instrumento de medicin, que sea serio, lo ms exacto posible y que cumpla las exigencias establecidas por el docente que en todo momento confi en nuestra capacidad, siendo severo tanto en las crticas constructivas como en la motivacin dada, demandando de nosotros disciplina, empeo y sobretodo contagiando su pasin a la psicologa en cada clase.

2. NORMAS DE APLICACIN Normas Generales: Debe establecerse un buen rapport con el examinado y motivarlo a que despliegue el mximo de su capacidad para asegurar la fidelidad de los resultados. Antes de iniciar el proceso de evaluacin deben tenerse en cuenta aspectos tan esenciales como:

Comprender la situacin inicial y emocional en que se halla el evaluado Que no viva la experiencia como un examen o una prueba a superar.
12

Considerar la evaluacin de forma flexible. Realizarla individualmente o en pequeos grupos. Tener preparados previamente los cuestionarios, as como lpices o lapicero y borrador.

La evaluacin debe ser tomada en un ambiente apropiadamente iluminado, con ventilacin y lejos del alcance de distractores. Normas Especficas:
Las instrucciones de la prueba debern seguirse siempre sin ninguna desviacin.

Las preguntas de los candidatos debern tomarse en cuenta antes de la resolucin de la prueba. Se hace entrega del cuestionario y la hoja de respuestas. Explicar con detenimiento las pautas a seguir en el desarrollo del test, dicindole: encontrars una serie de enunciados acerca de cun motivado te encuentras en el rea donde laboras. Por favor, responde en la hoja de respuestas una de las cinco opciones que mejor se adecue a tu realidad. No se hacen comentarios, para evitar distracciones o confusiones durante el desarrollo del test. Sin embargo se le puede aclarar alguna duda que se le presente durante la aplicacin del mismo. Se debe observar la conducta del colaborador en tanto dure el test. Aunque el test no tiene tiempo lmite, hay que registrar el tiempo empleado, ya que si es muy corto, indicara que no fue desarrollado honestamente, implicando un resultado no favorable para el evaluado (colaborador). Minutos despus de que comience el examen, el examinador y los supervisores deben caminar silenciosamente por el rea para verificar que los candidatos estn trabajando en las pginas correctas y marcando sus respuestas en el lugar apropiado. Despus de que los supervisores hayan completado sus rondas, debe colocarse estratgicamente en lugares desde donde puedan atender individualmente a los candidatos. No existe un tiempo lmite. Recoger las hojas de respuestas de los evaluados que hayan concluido la prueba. Dar las gracias correspondientes.
1. NORMAS DE CALIFICACIN

Esta prueba cuenta con un sistema de calificacin por plantillas, en tal sentido se recomienda los siguientes pasos:
Se recoge la hoja de respuestas. Posteriormente se sobrepone la plantilla de calificacin.

Tomar en cuenta la direccionalidad de los tems, de tal manera que el puntaje ser distribuido de la siguiente manera: 5-4-3-2-1, para los tems positivos y 1-2-3-4-5 para los tems negativos. Se obtendr un puntaje de cada indicador siendo estos CULTURA ORGANIZACIONAL, IDENTIFICACIN Y VALORES, REALIZACIN Y TRABAJO EN EQUIPO.
13

 Finalmente obtendremos un puntaje total, sumando cada valor de los indicadores

que ser de 200 como mximo y 40 como mnimo. Los tems correspondientes a cada indicador son: CULTURA ORGANIZACIONAL: 1-8-15-22-29-30-36-37, (obteniendo un total de 40 como mximo y 8 como mnimo) IDENTIFICACION Y VALORES: 2-3-9-10-16-17-23-24-31-32-38-39, (obteniendo un total de 60 como mximo y 12 como mnimo) REALIZACIN: 4-5-11-12-18-19-25-26-27-33-34-40,(obteniendo un total de 60 como mximo y 12 como mnimo) TRABAJO ENEQUIPO: 6-7-13-14-20-21-28-39, (obteniendo un total de 40 como mximo y 8 como mnimo) Los tems positivos son: 1-2-3-5-6-7-8-9-10-11-12-13-15-16-17-18-19-20-21-22-2526-27-29-30-32-33-34-35-36-38-40 Los tems negativos son: 4-14-23-24-28-31-37-39 Los valores de las alternativas son: Totalmente de acuerdo(TA): 5 De acuerdo(A): 4 Indeciso(I):3 Totalmente en des acuerdo(TD):2 Desacuerdo(D):1 Totalmente de acuerdo(TA): 1 De acuerdo(A): 2 Indeciso(I):3 Totalmente en des acuerdo(TD):4 Desacuerdo(D):5

tems Positivos

tems Negativos

Eneatipos por sexo y edad

Despus de haber obtenidos los puntajes directos por indicador y el total, se contina el proceso de calificacin ubicando en las tablas de los baremos y eneatipos. As, el puntaje directo total se convertir en percentilar con la tabla N6 y los indicadores en las tablas N7, 8, 9 y 10 (ver pginas 21 -28). Los eneatipos del puntaje total se ubican en la tabla N11 y sus categoras diagnsticas en la tabla N12; as como tambin, en la tabla N13 se especifican las caractersticas conductuales por cada indicador. SEXO MUJERES EDAD 18-30

14

31-45 HOMBRES 18-30 31-45 A continuacin presentamos un ejemplo prctico para aproximar al lector a un modelo apropiado de calificacin e interpretacin utilizando todas las tablas antes sealadas:

Caso prctico

Margarita Torres es una abogada de 33 aos de edad que labora en el estudio jurdico Morn, Otiniano y Asociados de la ciudad de Trujillo. Se le aplic el Inventario de Motivacin para el Trabajo (IMT - Alba y otros, 2010) a pedido de la sus superiores. La evaluada obtuvo en el rea de Cultura Organizacional un puntaje directo de 35; en el rea de Identificacin y Valores, 49; en el rea de Realizacin, 34 y en el rea de Trabajo en Equipo, 33. Como puntaje directo total obtuvo un 151. Trabajando con la tabla N6 ubicamos su puntaje directo dentro del percentil de 59, correspondiente al eneatipo 5, estando dentro de la categora moderada motivacin para el trabajo, as mismo, sus puntajes percentilares y eneatipos por indicador son: Cultura Organizacional: PC 89, Eneatipo 8, Identificacin y Valores: PC 74, Eneatipo 7, Realizacin: PC 82, Eneatipo 8, Trabajo en Equipo: PC 43, Eneatipo 4. La evaluada se siente satisfecha con el entorno y el ambiente y se esfuerza por hacerlo agradable tanto para ella como para sus compaeros, as como tambin presenta un alto grado de compromiso y bienestar con la organizacin, cumple las normas y valores que son compatibles consigo. De la misma manera siente que su trabajo est enfocado a la obtencin de sus metas. Sin embargo, su cohesin y compromiso con el grupo es pobre. En medidas generales, su categora diagnstica es de Moderada motivacin hacia el trabajo, encontrando una normal adecuacin en los ndices anteriormente mencionado, pero con una baja incorporacin social laboral. 1. JUSTIFICACIN ESTADSTICA 1.1. Poblacin y muestra: Para la estructuracin de la validez y confiabilidad se escogieron a 200 sujetos, entre edades de 18 a 45 aos de ambos sexos, que estn laborando en una organizacin con una jerarqua establecida y que tengan un mnimo de preparacin acadmica, de la ciudad de Trujillo.

15

Tabla N1 Porcentajes de acuerdo a gnero y edad. GNERO VARONES EDADES 18- 30 31 45 MUJERES 18 30 31 45 TOTAL N 81 26 69 24 200 % 40.5% 13% 34.5% 12% 100%

Tabla N2 Para realizar la muestra se tom a 400 sujetos entre 18 a 45 aos de edad que estn laborando en alguna organizacin de la ciudad de Trujillo.

GNERO VARONES

EDADES 18- 30 31 45

N 100 100 100 100 400

% 25 25 25 25. 100%

MUJERES

18 30 31 45 TOTAL

1.2. Validez:

La validez en un instrumento de medicin viene a ser la demostracin de que el mismo mide lo que pretende medir. Para lograr este propsito se utiliz el mtodo tem test, usando la frmula de Pearson en los tems establecidos en una poblacin de 200 sujetos de la ciudad de Trujillo. El mtodo usado fue la validez de constructo, donde se demuestra que el test elaborado confirma los supuestos tericos. Tabla N3

16

ndices de validez alcanzados en el Inventario de Motivacin hacia el Trabajo en una muestra de 200 personas de la ciudad de Trujillo. Abril Mayo. 2010.
tems 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 tems R tems R tems R 0.31222 13 0.21601 25 0.18799 37 0.47445 14 0.2891 26 0.2321 38 0.52972 15 0.32222 27 0.3519 39 0.44761 16 0.35793 28 0.3564 40 0.42034 17 0.58166 29 0.4269 41 0.37681 18 0.35838 30 0.4633 42 0.44611 19 0.44242 31 0.296 43 0.37626 20 0.37883 32 0.1887 44 0.54883 21 0.41698 33 0.3885 45 0.4418 22 0.39299 34 0.3143 46 0.53967 23 0.42015 35 0.2357 47 0.12235 24 0.46299 36 0.3423 48 49 R 0.425 0.5173 0.342 0.5511 0.3809 0.3322 0.4953 0.4327 0.4743 0.3584 0.4234 0.3548 0.3511

Los puntajes obtenidos en una muestra de 200 personas de la ciudad de Trujillo entre 18 y 45 aos, fueron sometidos a Pearson para verificar su validez, habiendo quedado slo 40 tems que se especifican por indicador, en la tabla N4. Tabla N4 tems vlidos en cada uno de indicadores del Inventario de Motivacin para el Trabajo, en una muestra de 200 sujetos de la ciudad de Trujillo.
Cultura Identificacin Realizacin Trabajo en 17

Organizacional tem 15 20 27 28 38 40 41 48 R 0.32222 0.37883 0.3519 0.3564 0.5173 0.5511 0.3809 0.3548

y Valores tem 3 4 17 18 19 23 29 30 31 36 42 43 R 0.52972 0.44761 0.58166 0.35838 0.44242 0.42015 0.4269 0.4633 0.296 0.3423 0.3322 0.4953 12 tem 5 6 7 8 11 24 34 37 44 45 46 47 R 0.42034 0.37681 0.44611 0.37626 0.53967 0.46299 0.3143 0.425 0.4327 0.4743 0.3584 0.4234 12 tem 2 9 10 16 21 22 33 49

equipo R 0.47445 0.54883 0.4418 0.35793 0.41698 0.39299 0.3885 0.3511

TOTAL DE TEMS VLIDOS = 40 1.3. Confiabilidad

La confiabilidad viene a ser el grado en el que la aplicacin repetida al mismo sujeto produce los mismos resultados. El mtodo que se utiliz fue el consistencia interna homogeneidad en el cual se us el mtodo de la divisin por mitades, par impar. Tabla N5 ndice de de cantidades verificadas por el mtodo de mitades par/impar con la frmula de Pearson y corregido con el de Spearman Brown. Hombres 18-35 aos Hombres 31 45 aos 100 Mujeres 18 35 aos Mujeres 31 45 aos 100 100

100

18

r R11

0.2950132 0.8490396

0.36214588 0.5201874

0.3321610 0.4986799

0.313169957 0.476967897

Se encontr la confiabilidad y validez del IMT en una muestra total de 400 personas.

2. NORMAS DE INTERPRETACIN En una muestra de 400 personas se obtienen los siguientes percentiles, segn sexo y rango de edad. Tabla N6 OBTENIDO DEL IMT, EN UNA MUESTRA DE 400 SUJETOS DE LA CIUDAD DE TRUJILLO. (Alba y otros 2010).

Varones 18- 30 PD PC

Varones 31 45 PD PC

Mujeres 18 - 30 PD PC

Mujeres 31 45 PD PC

19

172 171 170 169 168 167 166 165 164 163 162 158 157 156 155 154 153 152 151 150 149 148 147 146 145 144 143 142 141 140 139 138 137 136 135 134 133 132 131 130 129 128 122 121

99 96 94 92 90 89 88 86 85 85 84 83 83 82 80 78 75 70 64 60 56 54 51 46 40 36 32 29 27 25 24 22 21 17 14 13 13 12 11 10 10 9 8 8

158 157 156 155 154 153 152 151 150 149 148 147 146 145 144 143 142 141 140 139 138 137 136 135 134 133 132 131 130 129 128 127 126 125 124 123 122 121 120 119 118 117 116

99 98 97 96 95 95 95 94 90 85 83 83 79 74 73 71 71 70 69 69 69 64 51 43 43 39 35 34 34 33 31 29 29 27 25 24 24 24 24 24 23 22 21

181 178 177 176 175 174 173 172 171 170 169 168 167 166 165 164 163 162 161 160 159 158 157 156 155 154 153 150 149 146 145 144 143 142 141 140 137 136 135 134 133 132 131

99 97 97 95 93 90 87 83 80 78 76 75 74 73 71 67 62 58 56 56 56 53 50 49 49 48 46 43 43 42 40 38 37 36 34 32 31 30 29 27 24 23 22

168 167 166 165 164 163 162 161 160 159 158 157 156 155 154 153 152 151 150 149 148 147 146 145 144 143 142 141 140 139 138 137 136 133 132 131 130 129 128 127 126 125 124 123

99 97 95 94 94 92 90 90 89 86 84 82 76 69 64 63 61 59 56 53 48 44 42 42 40 36 35 35 34 33 31 29 28 27 26 21 17 16 15 13 13 13 10 6 20

Tabla N7 Baremos por indicador de Hombres de 18 a 30 aos

C . .O PD 4 0 R PC 3 9 3 4 8 0 3 3 7 9 3 3 6 8 3 3 5 7 3 3 4 6 3 3 3 5 3 3 2 4 3 3 1 3 3 3 0 2 2 3 9 1 2 3 8 0 2 2 7 9 2 2 6 8 2 2 5 7 2 2 4 6 2 3 2 5 2 2 2 4 2 1 2 3 2 0 2 2 1 9 2 1 1 8 2 0 1 7 1 9 1 6 1 1 5 8 1 1 4 7 1 1 3 6 1 1 2 5 1 1 1 4 1 1 0 3 2 9 1 1 8 1 1 0 9 8 I.V. PC 9 9 9 8 9 6 9 3 9 0 8 7 8 3 8 0 7 6 7 2 6 9 6 5 6 0 5 7 5 5 5 2 4 9 4 7 4 4 4 0 3 5 3 1 2 8 2 4 2 0 1 7 1 4 1 1 8 5 4 2 1 E tipo nea PD 6 0 5 9 5 8 5 7 5 6 5 5 5 4 5 3 5 2 5 1 5 0 4 9 4 8 4 7 4 6 4 5 4 4 4 3 4 2 4 1 4 0 3 9 3 8 3 7 3 6 3 5 3 4 3 3 3 2 3 1 3 0 2 9 2 8 2 7 2 6 2 5 2 4 2 3 2 2 2 1 2 0 1 9 1 8 1 7 1 6 1 5 1 4 1 3 1 2

PD

9 9 9 7 9 4 9 1 9 0 8 6 8 5 8 0 7 9 7 8 7 6 6 8 6 4 5 5 4 9 4 8 4 7 4 6 3 8 3 7 3 6 3 5 3 4 2 6 2 5 2 2 1 9 1 5 1 3 1 1 7 3 2

E tipo nea 9

PD

8 9 7 8 6

7
5 6 5 4

4 3
2

2 1

T . .E PC 6 0 5 9 5 8 5 7 5 6 5 5 5 4 5 3 5 2 5 1 5 0 4 9 4 8 4 7 4 6 4 5 4 4 4 3 4 2 4 1 4 0 3 9 3 8 3 7 3 6 3 5 3 4 3 3 3 2 3 1 3 0 2 9 2 8 2 7 2 6 2 5 2 4 2 3 2 2 2 1 2 0 1 9 1 8 1 7 1 6 1 5 1 4 1 3 1 2

PC 9 9 9 6 9 3 9 0 8 7 8 5 8 4 8 2 8 0 7 9 7 7 7 5 7 4 7 1 7 0 6 8 6 6 6 4 6 1 5 9 5 8 5 6 5 3 5 2 4 9 4 6 4 4 4 2 4 1 3 9 3 6 3 4 3 3 3 0 2 8 2 7 2 5 2 3 2 1 1 9 1 6 1 3 1 0 8 6 5 4 3 1

E tipo nea

9 9 9 7 9 5 9 3 9 1 8 7 8 4 8 3 7 8 7 6 7 4 7 2 7 0 6 7 6 6 6 3 6 0 5 9 5 8 5 6 5 5 5 4 5 2 5 1 5 0 4 9 4 8 4 7 4 6 4 5 4 3 3 9 3 8 3 7 3 5 3 3 3 1 3 0 2 6 2 4 2 2 2 1 1 8 1 7 1 5 1 1 7 5 1

E tipo nea 9 9
8

7 7

6 6

4 3

2 3

2 1

21

Tabla N8 Baremos por indicador de Hombres de 31 a 45 aos

22

C . .O PD 4 0 3 9 3 8 3 7 3 6 3 5 3 4 3 3 3 2 3 1 3 0 2 9 2 8 2 7 2 6 2 5 2 4 2 3 2 2 2 1 2 0 1 9 1 8 1 7 1 6 1 5 1 4 1 3 1 2 1 1 1 0 9 8 PC 9 9 9 8 9 6 9 3 9 1 8 9 8 2 8 0 7 7 7 5 6 9 6 4 6 3 5 8 5 6 5 3 4 9 4 8 4 5 4 1 3 7 3 2 2 9 2 5 2 0 1 5 1 3 1 0 7 4 3 2 1 E neatipo PD 6 0 5 9 5 8 5 7 5 6 5 5 5 4 5 3 5 2 5 1 5 0 4 9 4 8 4 7 4 6 4 5 4 4 4 3 4 2 4 1 4 0 3 9 3 8 3 7 3 6 3 5 3 4 3 3 3 2 3 1 3 0 2 9 2 8 2 7 2 6 2 5 2 4 2 3 2 2 2 1 2 0 1 9 1 8 1 7 1 6 1 5 1 4 1 3 1 2

I.V. PC 9 9 9 7 9 4 9 2 8 8 8 7 8 3 8 2 8 0 7 8 7 6 7 5 7 4 7 1 7 0 6 7 6 6 6 5 6 3 6 0 5 7 5 5 5 4 5 1 4 7 4 6 4 4 4 3 4 0 3 9 3 6 3 3 3 1 3 0 2 9 2 7 2 3 2 2 2 0 1 7 1 6 1 1 1 0 9 5 4 3 2 1 E tipo nea 9

8 7 6

3 2

23

PD

R PC 4 0 3 9 3 8 3 7 3 6 3 5 3 4 3 3 3 2 3 1 3 0 2 9 2 8 2 7 2 6 2 5 2 4 2 3 2 2 2 1 2 0 1 9 1 8 1 7 1 6 1 5 1 4 1 3 1 2 1 1 1 0 9 8

E tipo nea 9 9 9 6 9 4 9 0 8 7 8 4 8 3 8 1 7 8 7 7 7 2 6 9 6 5 6 4 5 8 5 4 5 0 4 7 4 6 4 2 3 6 3 5 3 4 2 6 2 5 2 2 2 0 1 5 1 3 1 1 7 3 2 9

PD

T . .E PC 6 0 5 9 5 8 5 7 5 6 5 5 5 4 5 3 5 2 5 1 5 0 4 9 4 8 4 7 4 6 4 5 4 4 4 3 4 2 4 1 4 0 3 9 3 8 3 7 3 6 3 5 3 4 3 3 3 2 3 1 3 0 2 9 2 8 2 7 2 6 2 5 2 4 2 3 2 2 2 1 2 0 1 9 1 8 1 7 1 6 1 5 1 4 1 3 1 2

E tipo nea 9 9 9 6 9 4 9 2 9 0 8 7 8 4 8 2 7 7 7 5 7 3 7 1 7 0 6 6 6 5 6 2 6 1 5 8 5 7 5 5 5 3 5 1 5 0 4 7 4 6 4 5 4 4 4 3 4 1 4 0 3 9 3 7 3 6 3 4 3 3 3 1 3 0 2 9 2 7 2 4 2 1 2 0 1 7 1 6 1 4 1 0 6 3 1

24

PD

Tabla N9 R T . .E Baremos por indicador de Mujeres de 18 a 30 aos

PC 4. C0 .O
PD 4 0 3 9 3 8 3 7 3 6 3 5 3 4 3 3 3 2 3 1 3 0 2 9 2 8 2 7 2 6 2 5 2 4 2 3 2 2 2 1 2 0 1 9 1 8 1 7 1 6 1 5 1 4 1 3 1 2 1 1 1 0 9 8

3 9 3 8 3 7 3 6 3 5 3 4 3 3 3 2 3 1 3 0 2 9 2 8 2 7 2 6 2 5 2 4 2 3 2 2 2 1 2 0 1 9 1 8 1 7 1 6 1 5 1 4 1 3 1 2 1 1 1 0 9 8

PC 9 8 9 6 9 4 9 2 9 0 8 9 8 5 8 0 7 7 7 5 6 8 6 5 6 1 5 8 5 5 5 4 4 9 4 7 4 5 4 3 3 8 3 2 2 9 2 5 2 1 1 5 1 3 1 2 7 4 3 2 1

E tipo nea 9 9 9E tipo 5 nea 9 9 4 9 0 8 9 7 8 4 8 8 2 8 8 1 7 8 7 7 6 7 7 4 6 9 6 6 6 8 6 4 5 5 8 5 5 2 5 0 4 7 4 4 4 6 4 2 3 3 6 3 3 5 3 2 4 2 8 2 5 2 2 2 2 0 1 1 6 1 4 1 0 1 7 3 2

PD

I.V. PD 6 0 5 9 5 8 5 7 5 6 5 5 5 4 5 3 5 2 5 1 5 0 4 9 4 8 4 7 4 6 4 5 4 4 4 3 4 2 4 1 4 0 3 9 3 8 3 7 3 6 3 5 3 4 3 3 3 2 3 1 3 0 2 9 2 8 2 7 2 6 2 5 2 4 2 3 2 2 2 1 2 0 1 9 1 8 1 7 1 6 1 5 1 4 1 3 1 2

PC E tipo nea 6 0 9 9 5 9 6 PC E tipo nea 9 9 59 8 9 3 9 9 57 7 9 1 9 9 53 6 9 0 9 1 5 5 8 9 8 8 8 5 4 8 6 8 6 54 3 8 83 8 52 2 7 8 8 50 1 7 6 8 7 7 58 0 7 4 7 46 9 7 2 7 44 8 7 70 7 42 7 6 6 7 5 4 6 6 5 7 0 6 48 5 6 2 6 46 4 6 1 6 68 44 3 5 6 6 42 2 5 7 6 40 1 5 5 5 5 48 0 5 2 5 6 51 3 9 5 5 4 32 8 5 0 5 38 7 4 8 4 36 6 4 7 4 46 4 34 5 4 4 4 31 4 4 5 4 30 3 4 4 3 9 3 2 4 2 3 6 33 1 4 30 3 31 0 3 9 3 20 9 3 7 3 2 29 8 3 6 2 3 27 7 3 4 23 2 23 6 3 2 2 2 5 3 1 2 0 27 4 3 0 1 26 3 2 9 1 21 2 2 5 1 2 20 1 2 4 1 29 0 2 2 1 15 9 2 0 4 1 8 1 8 3 1 7 1 6 2 11 6 1 5 1 1 5 1 0 1 4 6 1 3 3 1 2 1

25

Tabla N10 Baremos por indicador de Mujeres de 31 a 45 aos

26

C . .O PD 0 PD 4 3 9 3 8 3 7 3 6 3 5 3 4 3 3 3 2 3 1 3 0 2 9 2 8 2 7 2 6 2 5 2 4 2 3 2 2 2 1 2 0 1 9 1 8 1 7 1 6 1 5 1 4 1 3 1 2 1 1 1 0 9 8

I.V. PC 9 8 9 6 9 4 9 2 9 0 8 9 8 5 8 0 7 7 7 5 6 9 6 5 6 1 5 8 5 6 5 4 4 9 4 7 4 5 4 3 3 7 3 2 2 9 2 5 2 1 1 5 1 3 1 0 7 4 3 2 1 E tipo nea

R PC 4 0 3 9 3 8 3 7 3 6 3 5 3 4 3 3 3 2 3 1 3 0 2 9 2 8 2 7 2 6 2 5 2 4 2 3 2 2 2 1 2 0 1 9 1 8 1 7 1 6 1 5 1 4 1 3 1 2 1 1 1 0 9 8

E tipo nea 9 9 9 5 9 4 9 0 8 7 8 4 8 2 8 1 7 8 7 6 7 4 6 9 6 5 6 4 5 8 5 4 5 0 4 7 4 6 4 2 3 6 3 5 3 4 2 6 2 5 2 2 2 0 1 6 1 4 1 2 7 3 2
9

8
7 67

56

45

34 2

2
1

PD 6 PD 0 5 9 5 8 5 7 5 6 5 5 5 4 5 3 5 2 5 1 5 0 4 9 4 8 4 7 4 6 4 5 4 4 4 3 4 2 4 1 4 0 3 9 3 8 3 7 3 6 3 5 3 4 3 3 3 2 3 1 3 0 2 9 2 8 2 7 2 6 2 5 2 4 2 3 2 2 2 1 2 0 1 9 1 8 1 7 1 6 1 5 1 4 1 3 1 2

T . PC .E 9 PC9 6 9 0 7 5 9 9 3 9 1 5 8 8 8 5 7 8 6 5 6 8 4 5 8 5 2 5 8 4 0 5 7 3 8 5 7 2 6 5 7 1 4 5 7 0 2 4 7 9 5 4 7 8 0 4 6 7 8 4 6 6 6 4 6 5 4 4 6 4 2 6 0 4 3 5 8 4 2 5 6 4 1 5 4 4 5 0 2 3 4 9 8 3 4 8 6 3 4 7 4 3 4 6 2 3 4 5 0 3 3 4 9 3 3 3 6 3 3 2 3 3 3 1 1 3 3 0 0 2 2 9 9 2 7 2 8 2 3 2 7 2 2 2 6 2 0 2 5 1 7 2 1 4 6 2 1 3 1 2 1 2 0 2 1 9 2 0 5 1 9 4 1 8 3 1 7 2 1 6 1 1 5 1 4 1 3 1 2

E tipo nea

E tipo nea 9 9 9 6 9 3 9 2 9 0 8 8 8 6 8 2 7 9 7 7 7 5 7 1 7 0 6 6 6 5 6 2 6 1 5 8 5 7 5 5 5 3 5 1 5 0 4 7 4 6 4 5 4 4 4 3 4 1 4 0 3 9 3 7 3 6 3 4 3 3 3 1 3 0 2 9 2 5 2 4 2 2 2 0 1 8 1 6 1 5 1 0 6 3 1
9

9
8

4
3

27

Tabla N11

28

Eneatipos y categoras segn el sexo y el rango de edad del colaborador para el Inventario de Motivacin hacia el Trabajo, en una muestra de 400 sujetos de la ciudad de Trujillo.
Hombres 18 - 30 PC 99 90 89 80 78 70 64 60 54 51 46 40 36 32 29 21 17 1 Hombres 31 45 PC 99 90 85 83 79 70 69 -64 51 43 39 31 20 29 19 1 Mujeres 18 30 PC 99 90 87 80 78 71 67 62 58 50 49 40 38 30 29 21 19 - 1 Mujeres 31 45 PC 99 90 89 82 76 69 61 59 53 48 40 36 31 29 21 17 3 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Baja motivacin hacia el trabajo Moderada motivacin hacia el trabajo Alta motivacin hacia el trabajo Eneatipo Categora

Tabla N12 Descripcin diagnstica

29

Alta motivacin hacia el trabajo

El evaluado que se sita dentro de esta organizacin es una persona proactiva, decidida, con metas bien planteadas y que se enfoca en los objetivos de la misma; as como tambin busca y fomenta un adecuado clima laboral y tiene relaciones interpersonales adecuadas.

Moderada motivacin hacia el trabajo

El evaluado se desempea bien en su mbito pero no busca trascender ms all de las rdenes encomendadas. Se siente bien en el grupo, adecundose correctamente pero carece de iniciativa.

Baja motivacin hacia el trabajo

El evaluado no posee ninguna motivacin para con la empresa, resolviendo las tareas encomendadas deficientemente y sin gusto. No se adeca al grupo de trabajo y slo se interesa por su propia satisfaccin.

Tabla N13 Caractersticas conductuales por indicador.

Cultura Organizacional El evaluado se siente satisfecho con el entorno y el ambiente y se esfuerza por hacerlo agradable tanto para l como para sus compaeros. Identificacin y Valores El evaluado tiene un alto grado de bienestar y compromiso con la organizacin, cumple con las normas y valores que son compatibles consigo mismo. Realizacin Trabajo en Equipo

Indica el grado de realizacin personal y laboral en el evaluado. Siente que su trabajo est enfocado a las metas propuestas.

El evaluado presenta cohesin y compromiso para trabajar en equipo. Ayuda su equipo y a otros, manifestando intereses, metas comunes y corporativas.

30

3. Bibliografa

Blanco, A.(2008) Madrid. Aprender a Motivar. Vo.28. Ed. PAIDS Burns, T. y Stalker, G.M. (1991).El Manejo de la innovacin. Londres: Publicaciones Tavistock Dubrin Andrew (2000) Fundamentos de la Administracin. Madrid International Thonsom Evan, W.M. (1978) .Relaciones Inter- organizacionales. Filadelfia: Universidad de Pensilvania. Gonzales, L. (2001). Satisfaccin y Motivacin en el trabajo. Ed. Ediciones Daz de Santos

31

Jimenez ,A.y Bueno,J. .(2003). Que Motiva a sus Colaboradores ?: Descubralo y Mejore el Rendimiento : No Hay Recetas. Madrid ..Fundacion Confemetal

Kenneth, W. T. (2005) La Motivacin Intrnseca en el Trabajo. Mxico. Ramon Areces. McClelland, D Guillermo S.(1989).Estudio de la Motivacin Humana. Narcea S.A Muchinsky , P (2002). Mxico Cengage Learning Editores, 6ta Edicin Palomo, M.T. (2000). Liderazgo y motivacin de equipos de trabajo. 5 Ed. ESIC Robbins. S y Coulter M (2005) Administracin. Mxico. Pearson Educativa. 8va Edic. Santos, J.A. (1993). Estudios de Psicologa laboral y Administracin de Recursos Humanos. San Salvador, Universidad de El Salvador. Velaz , J.I (1996). Motivos y Motivacin en la Empresa. Madrid Daz de Santos.

32

Anexos

INVENTARIO DE MOTIVACIN HACIA EL TRABAJO (I.M.T.) CUESTIONARIO INSTRUCCIONES: A continuacin se presentan una serie de tems sobre motivacin para el trabajo. Por favor, lea bien los enunciados y marque la alternativa que Ud. considere apropiada segn su criterio (x) con total sinceridad en la hoja de respuestas. TA: Totalmente de acuerdo I: Indeciso TD: Totalmente desacuerdo A: De acuerdo D: En desacuerdo
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. El ambiente laboral en este trabajo es seguro y confortable. Defiendo la imagen de la empresa cuando es criticada. Considero que la lealtad es el principal valor en una organizacin Cuando me asignan alguna responsabilidad, prefiero dejrsela a alguien ms. Me preocupo por cumplir con los objetivos de la empresa En este trabajo existe nos tenemos mutua confianza. Existe relacin de confianza entre los colaboradores. Suelo organizar y planificar mis actividades en el trabajo

33

9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40.

Cumplo las normas de la organizacin sin dificultad. Ante alguna dificultad todos buscamos una solucin. Para m, triunfar es desarrollarme y ser feliz en mi trabajo. Las metas propuestas por la empresa me incentivan por el trabajo. Concuerdo con la frase: la unin hace la fuerza. Pienso que las dinmicas de grupo son una prdida de tiempo. Pienso que el espacio donde trabajo es cmodo. Me siento identificado con mi organizacin. En este trabajo todos conocemos nuestros derechos. Mi trabajo es un medio para lograr mis objetivos. Me esfuerzo por lograr las metas y objetivos establecidos por la organizacin. Cuando realizo una tarea siento el apoyo de mis compaeros. Me siento a gusto trabajando con mis compaeros. En esta organizacin, los colaboradores pueden rectificarse cuando se equivocan. Me cuesta cumplir las reglas y normas en este trabajo. Siento que las normas limitan mi desempeo. Considero que mi trabajo es reconocido por mis jefes. Conozco los objetivos y metas de la empresa. Siento que mis habilidades son desarrolladas en esta organizacin. Pienso que se obtienen mejores resultados trabajando por separado. Me siento cmodo y disfruto del trabajo que realizo. En esta organizacin se realizan reuniones de confraternidad. Pienso que los valores son irrelevantes en mi desempeo. Considero que las normas son claras y coherentes para todos los trabajadores. En esta organizacin se reconocen los mritos que uno logra. Recibo felicitaciones por mi desempeo en la organizacin. En este trabajo, cuando uno se equivoca acepta las crticas y ayuda de los dems. En este trabajo las sugerencias y opiniones de los dems se respetan. En este trabajo uno tiene que cuidarse de lo que dice y de lo que hace. Permanecera en mi actual trabajo an cuando me ofrezcan otro con mejores condiciones. Me parece una prdida de tiempo el darle importancia a los valores en una organizacin. Me siento a gusto con las tareas que me asignan mis superiores.

34