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Estratgias para Aplicao no Trabalho do Aprendido em Treinamento: Proposio Conceitual e Desenvolvimento de uma Medida
Ronaldo Pilati
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Instituto de Cincias do Trabalho e UNICEUB

Jairo E. Borges-Andrade
Universidade de Braslia

Resumo O papel exercido pelo treinando no ambiente posterior ao treinamento ainda pouco explorado na literatura especializada, enquanto vrios modelos de avaliao de impacto do treinamento no trabalho ressaltam o papel exercido pelas condies ambientais no contexto pstreinamento. Esse trabalho pretende explorar aquele papel, tendo como objetivo propor um conceito para o estudo do fenmeno e validar uma medida para sua mensurao. Foi realizada uma anlise conceitual do fenmeno e uma escala para sua mensurao foi desenvolvida. A escala foi aplicada em uma amostra de trabalhadores e os dados submetidos a anlises para aferio da estrutura latente. Os resultados corroboram os pressupostos tericos da anlise conceitual, mas devem ser realizados mais estudos para: a) descrever melhor as caractersticas do fenmeno; e, b) relacion-lo com indicadores de resultado do treinamento no trabalho. Palavras-chave: Avaliao de treinamento; estratgias para aplicao no trabalho do aprendido em treinamento; contexto ps-treinamento. Work Application Strategies of Learning from Training: Conceptual Proposition and Development of a Measure Abstract The role of the ex-trainee in the post training environment is not enough studied, while several evaluation models of training impact highlight the role of contextual variables at the post training environment. This work intends to investigate that role. The objectives are to propose a concept for studying the phenomenon and to validate a questionnaire for its measurement. A conceptual analysis of the construct has been done and a scale has been developed. This scale was applied in a sample of workers and the data was analyzed by using a latent structure technique. The results corroborate the theoretical presuppositions of the conceptual analysis, but more studies need to be done to a) better describe the construct characteristics; and b) relate it with indicators of training results at work. Keywords: Training evaluation; work application strategies of learning from training; post-training context.

A rea de avaliao de treinamento e desenvolvimento (T&D) de pessoal tem como um dos principais focos de interesse a transferncia de aprendizagem e o impacto do treinamento no trabalho das pessoas. O investimento que as organizaes fazem com treinamento de pessoal considervel e a necessidade de aferir que tipo de resultado o treinamento provoca na ocupao dos trabalhadores torna-se condio necessria para avaliar se os recursos investidos esto realmente surtindo o efeito desejado (Holton III, Bates, Seyler & Carvalho, 1997). Alm disso, fundamental compreender quais variveis efetivamente afetam o resultado do treinamento no trabalho, para que os responsveis possam intervir no sistema de treinamento visando torn-lo mais efetivo. Foram desenvolvidos muitos modelos para compreender que fatores levam ao impacto do treinamento no trabalho (Ex.: Abbad, 1999; Borges-Andrade, 1982; Goldstein, 1993; Sallorenzo, 2000; Tannenbaum, Mathieu, Salas & Cannon-Bowers, 1991). As variveis que compem esses modelos podem ser divididas em trs grandes categorias: instrucionais, contextuais e individuais, conforme uma reviso de literatura feita por Abbad, Pilati e Pantoja (2003). As primeiras dizem respeito ao planejamento instrucional e execuo do treinamento. Um conjunto de evidncias mais antigo aponta para a importncia dessas variveis como preditoras do impacto do
Esse trabalho teve apoio da CAPES e do PRONEX Treinamento e Comportamento no Trabalho. Os autores agradecem a colaborao, essencial em todas as etapas de coleta de dados, de Paulo de Taro da Silva, Ftima Bruno de Faria, Helena Tonet, Pricila Sabino, Isa Freitas, Hugo Brando e Marcos Fadanelli. Endereo para correspondncia: Universidade de Braslia, Instituto de Psicologia, Departamento de Psicologia Social e do Trabalho, 70910 900, Brasilia, DF. Fone: (61) 3072625 (Ramal 221); Fax: (61) 2730203. E-mail: jeborges@linkexpress.com.br
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treinamento no trabalho, como foi ressaltado na reviso de literatura de Borges-Andrade e Abbad-OC (1996). As variveis contextuais dizem respeito ao conjunto de fatores externos ao contexto de treinamento, presentes no ambiente organizacional, que influenciam a transferncia do aprendido. Mais recentemente, estudos (Ex.: Abbad, Borges-Andrade, Sallorenzo, Gama & Morandini, 2001; Abbad, Gama & Borges-Andrade, 2000; Britto, Lima & Borges-Andrade, 2001; Holton III & cols., 1997; Lima, Borges-Andrade & Vieira, 1989; Roullier & Goldstein, 1993; Sallorenzo, 2000) tm apontado a importncia do suporte organizacional transferncia de treinamento como fator crtico para que o treinamento provoque mudanas no trabalho. As variveis individuais, relativas terceira categoria anteriormente mencionada, dizem respeito s caractersticas dos treinandos que influenciam o processo de transferncia do aprendido para o trabalho. Alguns autores (Ex.: Colquit, LePine & Noe, 2000; Lacerda, 2002; Warr & Bunce, 1995) pontuam que variveis de personalidade e atitudinais influenciam no resultado do treinamento no trabalho dos treinados. Sem dvida, a literatura em avaliao de T&D j caminha para uma convergncia dos modelos tericos com relao ao papel exercido por variveis contextuais no ambiente ps-treinamento. Revises nacionais e internacionais (Ex.: respectivamente, Abbad, Pilati & Pantoja, 2003; Salas & Cannon-Bowers, 2001) apontam para evidncias da influncia dessas variveis sobre o resultado, podendo-se assegurar que treinamentos apenas tendem a ser efetivos se o ambiente posterior ao treinamento oferecer requisitos de suporte (como denomina a literatura nacional) ou clima (de acordo com a literatura internacional) para a transferncia do aprendido.

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Apesar dessas evidncias empricas, existe uma questo que necessita ser mais bem estudada no ambiente posterior ao treinamento. Ela diz respeito ao papel do treinado como agente de modificao do ambiente ps-treinamento, para a criao de condies suficientes e necessrias para a aplicao do aprendido no trabalho. Alguns estudos procuram produzir tecnologias para desenvolver essas competncias nos treinandos. Essa linha de pesquisa teria como funo descrever um conjunto de aes promovidas pelo indivduo no ambiente de trabalho exatamente para modific-lo e torn-lo mais receptivo s novas competncias. Assim, esses estudos teriam como objetivo descrever a influncia de variveis individuais, de criao de condies de aplicao, no contexto ps-treinamento. Nessa perspectiva, Marx (1982) apresentou um modelo influente. Ele denominado de preveno de recadas ou auto-gerenciamento e baseado em um modelo da psicologia clnica desenvolvido para diminuir as recadas de adictos a drogas. O segundo modelo, bastante difundido, denominado estabelecimento de metas e tem origem na psicologia organizacional, principalmente na rea de avaliao de desempenho. O estabelecimento de metas associado ao contedo de um evento instrucional, assim como o treinamento em preveno de recadas aplicado a T&D, so apresentados a seguir. Segundo Locke, Shaw, Saari e Latham (1981), o conceito de metas parecido com os de inteno e propsito (ou objetivo), mas definido pelos autores como aquilo que um indivduo almeja atingir por meio de uma ao especfica. Para eles, as duas dimenses do estabelecimento de metas (i.e., dificuldade e especificidade da meta) so relacionadas ao desempenho no trabalho. Na rea de T&D, Wexley e Baldwin (1986) apresentaram um trabalho no qual compararam duas estratgias de interveno, posterior ao treinamento, para aumentar a probabilidade de transferncia de aprendizagem. Uma dessas estratgias foi a de estabelecimento de metas comportamentais especficas, relacionadas ao contedo do treinamento, para aplicao do aprendido no trabalho. Apesar da estratgia de estabelecimento de metas ser h muito tempo utilizada na rea de comportamento organizacional, esta passou a ser aplicada a T&D na dcada de 1980 (Wexley & Baldwin, 1986). Vrios estudos tm apontado para a efetividade desta estratgia como meio de aumentar a probabilidade de transferncia de treinamento (Ex.: Gist, Stevens & Bavetta, 1991; Stevens & Gist, 1997; Wexley & Baldwin, 1986) em diferentes eventos instrucionais, dos mais variados domnios taxonmicos de aprendizagem. Marx (1982) aplicou o modelo de preveno de recada em comportamentos indesejveis no ambiente ps-treinamento em uma ao instrucional para gerentes. Este modelo baseou-se no trabalho de Marlatt e Gordon (1980, citados em Marx, 1982), desenvolvido na rea de reabilitao de pacientes dependentes de drogas. Ele baseia-se no pressuposto de que situaes de alto risco de recada em ambiente posterior ao treinamento (Ex.: presso temporal) aumentam a probabilidade do gerente no aplicar os conhecimentos, habilidades e atitudes desenvolvidos. Assim, essencial possibilitar que os gerentes treinados aprendam a identificar e enfrentar as situaes de alto risco, facilitando a transferncia do aprendido para o ambiente de trabalho.

Apesar do modelo de Marx (1982) ter sua origem no tratamento de pessoas dependentes ou com comportamentos compulsivos e do autor ter adaptado o modelo para treinamento gerencial, a aplicao dele pode ser estendida para muitos outros tipos de treinamentos e clientelas. Vrios trabalhos j testaram esse modelo (Ex.: Burke, 1997; Gist & cols., 1991; Morin & Latham, 2000; Richman- Hirsch, 2001; Stevens & Gist, 1997; Wexley & Baldwin, 1986), indicando o sucesso dele no aumento da transferncia de aprendizagem para o trabalho. A investigao sobre estratgias de enfrentamento e estabelecimento de metas em T&D somente estiveram interessadas em testar modelos de instruo visando o aumento de transferncia do aprendido para o trabalho. Esses modelos geralmente eram mdulos parte nos treinamentos, com o objetivo de ensinar aos treinados maneiras de facilitar a transferncia. Esses mdulos foram ou baseados em metas ou em preveno de recada (Ex.: Burke, 1997; Wexley & Baldwin, 1986). No observado na literatura nenhum esforo que procure identificar um conjunto de aes para a aplicao do aprendido no trabalho desenvolvidos independentemente da instruo, graas experincia profissional com treinamentos. Uma varivel de comportamento organizacional que est relacionada com as estratgias de aplicao no trabalho do aprendido em treinamento o comportamento pro-ativo nas organizaes. Segundo Crant (2000), a literatura sobre comportamento proativo apresenta uma discusso sobre o que so e como se manifestam esses comportamentos no ambiente de trabalho. So definidos como uma iniciativa individual para a melhoria de circunstncias atuais ou a criao de novas situaes de trabalho, envolvendo desafio do status quo ao invs da adaptao s condies presentes (Crant, 2000). Esses comportamentos esto relacionados a um conjunto de variveis antecedentes (Ex.: personalidade proativa, iniciativa pessoal, envolvimento no trabalho, orientao para objetivos) e conseqentes (Ex.; desempenho no trabalho, sucesso na carreira, atitudes no trabalho). Para esse autor a avaliao do custobenefcio do uso de comportamentos pro-ativos no ambiente de trabalho um fator determinante para o indivduo fazer uso desses comportamentos. Estratgias para aplicao do aprendido, em sua noo especfica, podem ser entendidas como um conjunto de comportamentos pro-ativos, que tem um objetivo especfico, a aplicao do aprendido no trabalho. Como Crant define, esses comportamentos so precedidos de um conjunto de cognies e afetos que funcionam como processo decisrio para o uso de tais aes. Uma outra varivel, que possui relao com o conceito tema desse estudo, refere-se s estratgias de aprendizagem no ambiente de trabalho. Alm da proximidade com o objeto de anlise das aes de T&D, as estratgias de aprendizagem tambm so estruturadas a partir de trs componentes. Warr e Downing (2000) definem essas estratgias como um conjunto de aes, encobertas ou no, de processamento de informao, que tem por objetivo a facilitao do processo de aquisio, armazenamento e evocao de informaes a serem aprendidas. Essas estratgias so estruturadas em trs componentes: cognitivo, afetivo e comportamental. Os autores
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apresentam vrios exemplos do que seriam as estratgias cognitivas, como evocao, organizao e elaborao do contedo a ser aprendido. No componente afetivo, seriam exemplos de estratgias de aprendizagem o controle emocional e motivacional e, no componente comportamental, seriam exemplos a busca de ajuda com colegas e em material escrito e a aplicao do que foi aprendido. Warr e Allan (1998) fazem uma reviso do conceito de estratgias de aprendizagem e os autores apontam os componentes desse conceito e suas relaes com outras variveis e com fatores relativos aplicao do aprendido no ambiente de trabalho, demonstrando que tais estratgias so importantes para predizer aprendizagem no trabalho e em aes educacionais das organizaes. Tomando como ponto de partida a mesma lgica de uso do conceito de estratgias de aprendizagem, poder-se-ia compreender que estratgias para aplicao do aprendido um constructo paralelo, tendo em vista que o conceito de estratgias para aplicao diferencia-se medida que se torna especfico do ambiente ps-treinamento e direcionado para aplicao das competncias no trabalho, mas possui semelhanas na sua estruturao terica, na operacionalizao dos componentes e na lgica do uso de partes do conceito (Ex.: o termo estratgia). Existe um conjunto de variveis individuais que poderiam ser consideradas como antecedentes das estratgias de aplicao no trabalho do aprendido em treinamento. A auto-eficcia seria uma dessas variveis, pois medida que o treinando percebe que possui capacidade de realizar aquilo que se prope a fazer, ele teria melhores condies para desenvolver e utilizar tais estratgias de aplicao do aprendido. Componentes do modelo de cinco fatores de personalidade tambm poderiam ser considerados como antecedentes. Segundo P. Warr (comunicao pessoal, 24/03/2003), pessoas com maior nvel de Consciensiosidade e Abertura Experincias tendem a aprender e aplicar mais os conhecimentos no ambiente de trabalho. Em uma meta-anlise das relaes entre os cinco fatores de personalidade e indicadores de desempenho no trabalho, Barrick e Mount (1991) apontam que pessoas com maiores graus de extroverso, consciensiosidade e abertura a experincias tm maior proficincia em aes de capacitao nas organizaes. Com essas evidncias, poder-se-ia hipotetizar que a maior magnitude dessas caractersticas de personalidade nos treinandos levaria os mesmos a utilizar mais as estratgias para aplicao do aprendido. Um ltimo antecedente das estratgias pode ser atitudes no trabalho (i.e., satisfao, comprometimento), tanto com relaes diretas como com relaes moderadoras. Assim, faz-se necessrio o aprimoramento dos estudos desse fenmeno, de forma que ele possa ser mais bem compreendido e diferenciado de outros constructos correlatos. A seguir, apresentada uma anlise conceitual, que se faz necessria para a proposio, definio e delimitao do conceito de estratgias para aplicao do aprendido, baseada nos preceitos da filosofia da linguagem (Ryle, 1949). Reviso conceitual: Estratgias para aplicao do aprendido Como tratado na reviso de literatura deste artigo, a noo terica de estratgias de enfrentamento essencial para a compreenso, delimitao e estudo do fenmeno de estratgias para aplicao do aprendido (ver Marx, 1982). Isso se faz
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necessrio devido importncia do desenvolvimento e utilizao de tais aes de enfrentamento no ambiente ps-treinamento, para a criao de condies necessrias de aplicao, alm da manuteno dos comportamentos de aplicao. Por esse motivo, a reviso conceitual se inicia pela explicitao da lgica do uso do conceito de coping (estratgias de enfrentamento) e, na seqncia, das relaes conceituais de estratgias para aplicao com metas, comportamentos pro-ativos e estratgias de aprendizagem. Na linguagem tcnica em psicologia, o conceito de coping traduzido, para a lngua portuguesa, como estratgias de enfrentamento3. Notoriamente atrelada aos estudos de estresse, a noo de coping entendida como um conjunto de estratgias utilizadas pelas pessoas para adaptarem-se a circunstncias adversas. Observa-se na literatura especializada que essa noo terica compreendida de duas formas. Segundo Antoniazzi, DellAglio e Bandeira (1998), a primeira conceituao de estratgias de enfrentamento relaciona essas a estilos pessoais de enfrentar situaes adversas, sendo, ento, uma caracterstica disposicional do indivduo, ligada noo de personalidade. Nesta perspectiva, a estratgia de enfrentamento poderia ser entendida como uma caracterstica disposicional fechada, exatamente como a noo apresentada por Ryle (1949). Segundo Antoniazzi e colaboradores, a outra abordagem de estratgia de enfrentamento processual, onde estas so referentes a um conjunto de cognies e comportamentos tomados no curso de um episdio particular de estresse. Assim, as estratgia de enfrentamento so concebidas como associadas a fatores situacionais desencadeadores. Na linguagem coloquial (lngua inglesa), o termo coping derivado do verbo cope que significa, segundo Collins-Cobuild (1995), reconhecer e direcionar esforos para uma situao e ter xito. Caso a situao seja desagradvel o indivduo pode confront-la ou conformar-se com ela. Neste sentido, o uso do verbo cope exige um acompanhamento, para possibilitar a identificao do objeto da ao enfrentar. Desta forma, o verbo cope no pode ser considerado um verbo de realizao, pois este no implicaria no resultado final da ao. Se o verbo cope exige um acompanhamento, ento ele tem uma funo adverbial, pois seu uso isolado no tem sentido lgico. Tambm faz parte da lgica do uso do verbo enfrentar a descrio de uma relao entre eventos. Desta forma, o conceito de estratgias de enfrentamento faz parte da noo de conceito disposicional cunhada por Ryle (1949), sendo possvel utiliz-lo para explicar uma proposio relacional contida em uma frase tipo se..., ento.... Tambm faz parte da lgica desse conceito disposicional o seu carter aberto, pois ele no especifica um tipo de resultado em particular. Uma traduo para o portugus do verbo cope poderia ser contender, lutar, competir com algum ou alguma coisa. Na traduo proposta, mantem-se a noo de sucesso ou de condio de igualdade. Na lngua portuguesa, Holanda (1999) indica que a noo de contender est relacionada a oposio, contraposio, luta, briga, enfrentamento.
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Os conceitos em anlise so destacados.

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Com inspirao nas questes empricas presentes na literatura de T&D, sobre formas de possibilitar o incremento da transferncia de aprendizagem para o ambiente de trabalho, observa-se a necessidade de proposio de um novo conceito. A linha de pesquisa de estratgias para o aumento da transferncia desperta a idia de que existem aes realizadas pelos trabalhadores que possibilitam a transferncia de aprendizagem para o trabalho. Assim, estrutura-se uma questo emprica: mesmo na ausncia de um treinamento de habilidades especficas para aumentar a transferncia, os treinados emitiro comportamentos para aplicao do aprendido? Uma forma de abordar esse tema passa por uma questo conceitual: a reviso do conceito de coping, propondo sua ampliao e transposio para o campo de estudos de T&D. Como proposta conceitual para descrever o fenmeno que se apresenta a definio de estratgias para aplicao no trabalho do aprendido em treinamento. Este conceito entendido como contexto dependente e definese como um conjunto de cognies, afetos e aes dirigidas para criar condies necessrias, no ambiente de trabalho, para a aplicao das competncias desenvolvidas em situao de treinamento. A ampliao conceitual, em relao a coping, ocorre medida que a noo de estratgias para aplicao no est restrita ao enfrentamento de situaes adversas. Dessa forma, o conceito ampliado uma vez que a) ele no se refere apenas a situaes adversas; e, b) seu uso ser restrito aos ambientes organizacionais ps-treinamento, pois diz respeito a um fenmeno situado e especfico. Uma outra caracterstica desse conceito a sua estreita relao com metas. O termo estratgias est associado noo de trilhar aes para atingir um resultado especfico, planejado, visualizado. Neste sentido que a vinculao a metas explcita e inerente ao conceito. Assim, um componente essencial do conceito so as metas, como definidas por Locke e colaboradores (1981), uma vez que parte do processo de formulao das estratgias passa pela definio de metas para aplicao do aprendido. Um dos pontos centrais da definio o verbo aplicar. A exemplo do verbo enfrentar, aplicar no de realizao e tem uma caracterstica aberta. Aparentemente, aplicar tambm possui uma funo de descrio da relao entre eventos. Aplicar carrega consigo a necessidade de complementao, pois ilgico seu uso isolado. Faz-se, assim, necessria a associao de aplicar a aprendido, dando funo ao verbo central do conceito. Exatamente por esta razo que o verbo aplicar, como ocorre com coping, tem uma caracterstica adverbial, pois ele necessita de um objeto para ter sentido lgico. Aplicando-se o princpio polar a esse conceito, no seriam estratgias para aplicao do aprendido: cognies e aes que no fossem direcionadas para possibilitar a aplicao do aprendido como atos para diminuio de estresse no trabalho, resultados associados ao uso do aprendido no trabalho, os efeitos do uso das novas competncias no desempenho no trabalho, entre outros. Seriam exemplos de estratgias para aplicao do aprendido o reconhecimento de situaes adversas para aplicao do aprendido no trabalho, a busca pela definio de metas para aplicao do aprendido, entre outros. Como j foi salientado anteriormente, esse conceito tem uma estrutura terica similar quela apresentada por Warr e Downing (2000) para o constructo de estratgias de aprendizagem e tambm

de comportamentos pro-ativos, como definido por Crant (2000). Para o uso das estratgias de aplicao no trabalho do aprendido em treinamento, fundamental que o treinado faa a leitura desse ambiente para selecionar a estratgia mais adequada, visando a gerar a condio necessria da aplicao, ou, at, definir se o uso da estratgia para aplicao faz sentido no ambiente organizacional. Nessa perspectiva que o componente cognitivo do conceito exerce seu papel explicativo. O componente afetivo funciona como um mecanismo de manuteno do uso de estratgias para aplicao do aprendido. J o componente comportamental se resume ao de modificao do ambiente (aqui entendido como fsico e social) para a criao da condio necessria aplicao. Dessa forma, o constructo possui uma estrutura tripartite, composta por cognies, comportamentos e afetos. Os objetivos desse estudo so de apresentar uma reviso conceitual e da literatura sobre estratgias para aplicao do aprendido no trabalho e de desenvolver e validar uma escala para mensurao de estratgias para aplicao do aprendido em uma amostra de trabalhadores brasileiros. O primeiro objetivo j foi alcanado, at este ponto do texto. Mtodo Participantes Participaram desse estudo 298 trabalhadores de vrias organizaes do Distrito Federal. Do total, 51% eram do sexo masculino. Metade da amostra (50%) tinha ao menos o ensino mdio completo, seguido de curso superior completo (32%). A mdia de idade dos participantes foi de 31,41 anos (dp=10,24). O tempo mdio de experincia profissional foi de 12,03 anos (dp=9,25). Os participantes relataram uma experincia mdia de 11,13 treinamentos realizados durante sua vida profissional (dp=14,65). Sobre essa ltima questo importante ressaltar que nenhum participante relatou que no teve experincia com treinamentos. Essa varivel indica que existe uma grande variao nos relatos da amostra sobre o nmero de treinamentos realizados, mas, de forma geral, a grande maioria tem relativa experincia com treinamentos. Vale ressaltar que esse indicador essencial para a presente pesquisa, uma vez que d indcios sobre as oportunidades de desenvolvimento das estratgias para aplicao do aprendido. Instrumentos Foi utilizado um questionrio composto de duas partes. Uma delas inclua cinco questes scio-demogrficas (i.e., sexo, idade, escolaridade, tempo de experincia profissional e nmero de treinamentos realizados durante a vida profissional). Essas questes tinham como funo descrever e segmentar a amostra, visando comparao entre diferentes grupos. A outra parte do questionrio era composta por 25 questes, associadas a uma escala Likert de 7 pontos de freqncia, desenvolvidas para mensurao do constructo proposto e anteriormente definido. Esses itens foram desenvolvidos a partir de 13 entrevistas utilizando a tcnica de incidentes crticos, com profissionais de trs organizaes diferentes. Essas entrevistas geraram
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mais de 100 indicadores, que subsidiaram a construo de 27 itens que supostamente representavam indicadores do mencionado constructo. Aps uma validao semntica com um grupo de especialistas em modelos de avaliao de treinamento, foi sugerida a retirada de trs itens. Depois da anlise de especialistas em construo de escalas, foi sugerida a insero de um novo item. Ao final, o instrumento aplicado na amostra ficou composto por 25 itens. Esses itens foram organizados em trs fatores hipotticos distintos: (F1) cognies de avaliao do ambiente ps-treinamento para a identificao de fatores restritivos aplicao do aprendido, (F2) afetos relativos manuteno da aplicao do aprendido e (F3) comportamentos voltados para a criao de condies para a aplicao do aprendido no trabalho. O questionrio foi aplicado de duas diferentes formas. Na primeira, os pesquisadores convidaram alunos de cursos superiores e de especializao noturnos (quatro instituies de ensino distintas) para participar da pesquisa. Nesse caso a coleta era realizada na sala de aula e garantiu-se, por meio de instruo verbal e conferncia na tabulao dos dados, que apenas pessoas com experincia profissional fizessem parte da amostra da pesquisa. A grande maioria da amostra tinha experincia profissional, uma vez que estudantes de nvel superior noturno freqentemente se envolvem em atividades laborais durante o dia. A segunda estratgia utilizada foi a aplicao coletiva do questionrio em situaes de reunio em organizaes de trabalho. Nesse caso a estratgia tambm foi coletiva. Com esse procedimento de coleta de dados garantiu-se uma grande variabilidade de vinculaes organizacionais dos participantes. Para procurar preservar o anonimato dos participantes, optou-se por no coletar informaes sobre suas organizaes de trabalho. Para atingir os objetivos dessa pesquisa foram realizadas anlises exploratrias dos dados, para adequao ao modelo linear geral (Tabachnick & Fidell, 2001). As anlises principais realizadas, para testar a estrutura emprica da escala, foram a dos componentes principais, fatorial com mtodo de fatorao dos eixos principais e rotao oblqua e paralela para determinao do nmero de fatores (Horn, 1965; Zwick & Velicer, 1986). Resultados As anlises exploratrias de dados apontaram que o nmero de casos omissos era insignificante, pois apenas em um item esse valor era prximo a 2%. Devido a essa caracterstica, optou-se pela substituio dos valores omissos pela mdia geral. De todos os itens, a anlise exploratria indicou que 13 possuem valores altos e significativos de assimetria e seis possuem essas caractersticas em achatamento. Mas apenas trs itens possuem valores significativos em ambos os indicadores, o que levou deciso de no realizar-se manipulaes das variveis para aproxim-las de valores mais simtricos. A inspeo da matriz de correlaes aponta que mais da metade possuem valores superiores a 0,30, o que indica a adequao da mesma para a utilizao de tcnicas multivariadas. A partir dessa inspeo no foram detectados problemas de singularidade e multicolinearidade. A anlise tambm indicou a existncia de 14 casos extremos multivariados (critrio de =0,001 da distribuio 2 na distncia de Mahalanobis). Devido ao pequeno valor e ao fato desses
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casos extremos serem influentes na soluo, optou-se pela excluso dos mesmos do banco de dados. Dessa forma, as anlises principais foram realizadas com 284 casos. A anlise de componentes principais apontou que a matriz fatorvel (KMO=0,898). O valor do determinante da matriz de correlaes muito prximo a zero. Foram selecionados todos os componentes com autovalores superiores a 1. Isso resultou em uma soluo de 5 componentes. Mas como esse critrio altamente sujeito a erros de deciso na extrao de fatores (Pasquali, 2000; Tabachnick & Fidell, 2001; Zwick & Velicer, 1986), foram utilizadas outras estratgias para a determinao do nmero de fatores a serem extrados na anlise seguinte. Um

Figura 1. Grfico de sedimentao dos autovalores, obtido na anlise dos componentes principais realizada com os 25 itens da escala. dos critrios foi a inspeo do grfico de sedimentao, apresentado na Figura 1. Como pode ser observada na Figura 1, a curva de sedimentao passa a ter uma queda gradual aps o segundo componente. Dessa forma, a extrao deveria ser feita em dois fatores. Uma outra estratgia utilizada para a extrao de fatores foi a anlise paralela (Zwick & Velicer, 1986), realizada em um banco de dados de mesmo tamanho, mas gerado aleatoriamente. Essa anlise indicou que deveriam ser extrados trs fatores. Seguindo a recomendao dos dois testes apresentados, decidiu-se pela extrao de dois e trs fatores na anlise fatorial, sendo o critrio terico de anlise dos itens o determinante da estrutura emprica final da escala. Como estratgia de aproveitar apenas os itens com melhor relao com o fator, decidiu-se pela manuteno daqueles com carga fatorial mnima de 0,45. Essa deciso mais conservadora tem como justificativa a necessidade de uma estrutura emprica enxuta e o aproveitamento dos melhores descritores da estrutura latente. A anlise de fatorao dos eixos principais com extrao de trs fatores, como indicado pela anlise paralela, mostrou-se conceitualmente confusa, efetivando uma agregao inconsistente de dois itens que se ajustam em um pequeno fator, com justificativa

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Tabela 1 Itens, Cargas Fatoriais, Comunalidades e ndices de Consistncia Interna da Soluo Fatorial da Escala. Fator 1 Fator 2 Itens =0,88 =0,83 0,865 18. Procuro convencer meu chefe que para utilizar o aprendido devese designar um tempo de dedicao. 0,708 19. Negocio com meu chefe o tempo necessrio (horas por semana) que dedicarei para aplicar o aprendido. 0,683 25. Solicito que minha chefia/superviso imediata defina metas para aplicao do que aprendi em treinamento. 0,678 23. Solicito a aquisio de material/equipamentos, necessrios para a aplicao do que aprendi. 0,672 24. Solicito os recursos necessrios (ex: financeiros, materiais, humanos) para aplicar o que aprendi. 0,621 14. Mostro para minha chefia/superviso as vantagens em adquirir equipamentos que possibilitem a aplicao do que aprendi. 0,580 16. Mostro para minha chefia/superviso quais as vantagens da aplicao, no trabalho, do que aprendi em treinamento. 0,514 17. Mostro para os meus colegas de trabalho quais os benefcios de utilizar o que aprendi em treinamento. 0,480 20. Defino metas fceis para aplicar o que aprendi em treinamento. 0,453 21. Peo orientaes a colegas mais experientes para aplicar o que aprendi em treinamento. 12.Informo minha chefia/superviso sobre o que aprendi em treinamento, quando retorno ao trabalho (ou termino o treinamento). 22. Preocupo-me quando difcil aplicar, no trabalho, o que aprendi. 0,711 10. Identifico as dificuldades que encontro no ambiente de trabalho para aplicar o que aprendi. 0,612 1. Acredito que possvel aplicar no trabalho o que aprendi em treinamento. 0,596 7. Busco as informaes necessrias para aplicar o que aprendi. 0,584 6. Avalio como estou aplicando no trabalho o que aprendi em treinamento. 0,571 2. Identifico antecipadamente as situaes que podem dificultar a aplicao do que aprendi em treinamento. 0,525 11. muito importante aplicar no trabalho o que aprendi em treinamento. 0,500 4. Admiro as pessoas que conseguem aplicar no trabalho o que aprenderam em treinamento. 0,488 8. Consulto material de treinamento para aplicar, no trabalho, o que aprendi em treinamento. 0,460 5. Apresento resultados da aplicao do que aprendi para meus colegas e chefe/supervisor. 15. Fico feliz quando consigo aplicar no trabalho o que aprendi. 9. Defino metas difceis para aplicar o que aprendi em treinamento. 13. Modifico a forma de fazer meu trabalho para aplicar o que aprendi em treinamento. 3. Aplico, em conjunto com meus colegas, o que aprendi em treinamento. terica nula. Por esse motivo, optou-se pela extrao de dois fatores como estrutura emprica definitiva nesse trabalho. A anlise com extrao de dois fatores apresentou uma estrutura com boa justificativa terica. O primeiro fator era correspondente a aes de criao de condies para aplicao do aprendido no ambiente de trabalho e outro com itens referentes a cognies e afetos relacionados aplicao do aprendido. Os indicadores dos dois fatores, bem como seus descritores de contedo, so apresentados na Tabela 1.

h2 0,607 0,463 0,426 0,478 0,515 0,494 0,482 0,464 0,215 0,337 0,329 0,237 0,418 0,325 0,520 0,482 0,258 0,308 0,271 0,417 0,415 0,284 0,222 0,326 0,262

Como pode ser observado na Tabela 1, foram eliminados da soluo fatorial seis itens, com critrio de carga fatorial igual ou superior a 0,45. Os indicadores de consistncia interna dos fatores so muito bons (superiores a 0,85) e a variao das comunalidades dos itens adequada para a escala, indicando que h relao de magnitude significativa entre cada um dos itens com o conjunto total. importante ressaltar que trs itens possuem uma possvel divergncia terica da hiptese inicial do estudo, pois se agregaram em fatores diferentes. O primeiro o item 20 (Defino metas difceis
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Estratgias para Aplicao no Trabalho do Aprendido em Treinamento: Proposio Conceitual e Desenvolvimento de uma Medida

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para aplicao do aprendido), que obteve carga significativa no fator 1. Isso pode ser devido percepo dos respondentes de que a definio de metas uma ao sobre o ambiente e no uma avaliao do mesmo, como foi hipotetizado inicialmente. Os outros dois casos correspondem, respectivamente, aos itens 8 (Consulto material de treinamento...) e 5 (Apresento resultados da aplicao...), que obtiveram carga fatorial no fator 2. Inicialmente esses dois itens foram hipotetizados como aes de modificao do ambiente, mas o padro de covariao desses itens, nessa amostra, os aproxima mais de cognies e afetos de manuteno dos comportamentos de criao de condies de aplicao. Isso pode ser devido a uma compreenso de que apresentar resultados e consulta a material sejam aes anteriores criao de condies de aplicao. Discusso O constructo proposto pode ser considerado um fenmeno compartilhado pelos respondentes da escala. A estrutura terica obteve corroborao, ainda que houve a perda de oito itens, graas ao critrio conservador de valor de corte da carga fatorial, e a melhor soluo com dois fatores. Essa ltima caracterstica no uma questo perturbadora, tendo em vista que foi observada uma agregao em um nico fator de dois fatores hipotetizados. Assim, a estrutura emprica final mais parcimoniosa e representa a estrutura terica desenvolvida para o instrumento de mensurao. O primeiro fator da soluo corrobora um conjunto de indicadores de comportamentos de preveno de recadas, como apresentado por Marx (1982). J o segundo fator tambm traz uma srie de elementos de aes de identificao das dificuldades encontradas no ambiente de trabalho posterior ao treinamento, elemento essencial do modelo daquele autor. Dentro da soluo emprica da escala, tambm so observados itens que representam elementos do modelo de estabelecimento de metas, que j foi testado com sucesso por alguns pesquisadores (Ex.: Gist & cols., 1991; Wexley & Baldwin, 1986). Dessa forma os estudos na rea de aes para aumentar a transferncia do aprendido caminham de forma certeira para proporcionar o aumento da efetividade dos programas de treinamento, uma vez que as pessoas, mesmo sem instruo formal a respeito, tendem a perceber que tais aes possibilitam a aplicao do aprendido. Mas importante ressaltar que h um conjunto de comportamentos de criao de condies de aplicao, que dizem respeito dimenso social (i.e., o convencimento da chefia, o envolvimento de colegas de trabalho, entre outros) que no so explicitamente trabalhados nos modelos de preveno de recadas e estabelecimento de metas. Aparentemente esses dois modelos so sustentados em um vis de que o indivduo um agente direto da transformao do ambiente, tendo em vista que no h uma aluso especfica de ao sobre pares e supervisores. Esse resultado aponta para a adequao do estudo desse fenmeno a partir da perspectiva de que os treinandos desenvolvem, independentemente da instruo formal, estratgias para aplicao do aprendido. Alm disso, esses resultados ressaltam a importncia da ao de modificao de atitudes de pares e chefia para a criao de condies ambientais
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favorveis aplicao. Assim, esse estudo aprimora a compreenso do fenmeno e fornece indicaes de novas questes a serem inseridas nos modelos de aumento de transferncia de aprendizagem no trabalho. De forma geral, o grande diferencial proposto nesse trabalho se centra no fato de que todas essas estratgias no foram previamente desenvolvidas nos treinandos. Nessa linha de raciocnio, esse constructo possui uma grande relao com os comportamentos proativos nas organizaes de trabalho (Crant, 2000). A corroborao da estrutura terica sustenta a hiptese de que as pessoas desenvolvem estratgias, que seriam aes proativas, para aplicarem no trabalho o aprendido em treinamentos independentemente de uma instruo formal com tal objetivo. Provavelmente o principal motivo que leva ao desenvolvimento de tais estratgias relativo experincia pessoal de cada treinando com situaes de retorno ao trabalho aps o treinamento, aliado a um conjunto de fatores individuais e situacionais. Seriam fatores individuais que possibilitariam o desenvolvimento de tais estratgias: os valores instrumentais do treinamento para a vida profissional, aliado a uma atitude positiva em frente ao contedo do treinamento. Fatores situacionais relacionados ao desenvolvimento de tais estratgias estariam ligados a um ambiente de trabalho que fornecesse abertura para o desenvolvimento de tais estratgias, onde estariam ausentes conseqncias negativas associadas ao uso do aprendido. Mais estudos devem ser realizados para se compreender como fatores situacionais e individuais determinam o uso das estratgias de aplicao. Modelos com relaes de moderao e mediao devem testar o conjunto de preditores das estratgias de aplicao. Outro estudo que se faz necessrio o concernente relao temporal entre treinamento e oportunidade de aplicao aps treinamento e sua interao com o sucesso no uso das estratgias (i.e., a aplicao do aprendido propriamente dita) para se descrever como o papel de fatores situacionais pode condicionar o uso e a ausncia do uso das estratgias. Com essas primeiras evidncias empricas, pode-se esperar que esse constructo seja til para compreender os fatores que levam ao impacto do treinamento no trabalho dos treinados. Futuras pesquisas devem procurar testar a validade discriminante da medida aqui desenvolvida, em relao a outras medidas dos modelos de avaliao de treinamento, tais como as de suporte transferncia, bem como a medidas de constructos auto-referentes, tais como motivao para aprender, auto-conceito, auto-eficcia e comprometimento organizacional e com a carreira. Tambm fundamental incluir essa varivel como antecedente de transferncia de aprendizagem para o trabalho e de impacto do treinamento no trabalho. Ainda seria til o desenvolvimento de estudos que busquem compreender os antecedentes das estratgias para aplicao no trabalho do aprendido em treinamento. Com essa ltima linha de pesquisa, seria possvel desenvolver tecnologias para capacitar os trabalhadores no desenvolvimento de estratgias, bem como na criao de um ambiente de trabalho que facilitasse o uso de tais estratgias. Dessa forma, esse trabalho poder ter conseqncias para a pesquisa na rea de avaliao de treinamento, uma vez que traz

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evidncias sobre um novo constructo terico que pode incrementar os modelos descritivos de impacto do treinamento no trabalho. Esse estudo tambm traz conseqncias potenciais para os profissionais de recursos humanos das organizaes brasileiras, pois abre espao conceitual e instrumental para o desenvolvimento de futuras tecnologias que podero ser utilizadas visando aumentar a efetividade das aes de educao nas organizaes. Referncias
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Recebido: 29/10/2003 1 Reviso: 16/04/2004 Aceite Final: 30/04/2004

Sobre os autores Ronaldo Pilati Doutor em Psicologia. Pesquisador do Instituto de Cincias do Trabalho. Integrante do Grupo PRONEX Treinamento e Comportamento no Trabalho. Professor do UNICEUB. Jairo E. Borges-Andrade Professor Titular do Departamento de Psicologia Social e do Trabalho do Instituto de Psicologia da Universidade de Braslia. Coordenador do grupo PRONEX Treinamento e Comportamento no Trabalho.
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