1.

Договоренность с Руководителями подразделений о понятиях (и принципах) :

2. Боли КД из -за чего/проблемы:
a. Ответственность руководителей за результат ( достижение плановых
показателей, которые спускаются ГД)
b. Планирование действий по достижению результата ( формирование
единых планов компании и их выполнение в срок, в соответствии с
ожиданиями ГД, при необходимости, внесение корректировок в ожидания
и планы)
c. Нехватка денег, в различные периоды ( Скорее такого нет - есть
некомпетентность 50% ресурсов, которые не удовлетворяют на решение
поставленной задачи)
d. Приход денежных средств, зависит от Наличия мероприятий для
Клиентов. В том числе от участия КД
e. Нет общего плана компании. И согласованности действий
подразделений.
f. Отсутствие простроенности донесения информации, до всех звеньев.
Сказав одному, это не значит, что все знают о событии.
g. “Старые сотрудники” (те кто якобы знакомы с КД, как с Костей) могут
исполнять или не исполнять то что им поручено.
h. Отсутствие системы документооборота
i. Тренер Довлатов не получает, свою з/п как тренера
j. Ген директор Довлатов не получает з/п как директор
k. Поощрение Междусобойчика ряда сотрудников с КД, в результате
l. Большое количество чатов.
3. О чем нужно договориться с КД для включения мотивационной схемы, для
Руководителей подразделений, в работу:
4. Стандарт управления компанией
5. Система коммуникаций и информационных потоков, в соответствии с
уровнями управления и организационной структурой.
a. Любой вариант системы мотивации должен быть понимаем для чего?
Цель этой компании “вот такая - то………”. Мы хотим мотивировать на
достижения “того то…..”. ИЛИ Мы хотим предотвратить “то то….”.
b. Задачи ставятся только с иерархией управления с верху вниз.
c. Получение обратной связи, на понимания с подчиненными доведенной
информации. (в связи с тем, что связь не всегда бывает качественной)
d. Задачи ставятся в соответствии с уровнем иерархии, в понятных для
сотрудника терминов. ( Нет необходимости детализировать до
непонятных технических моментов, управленческую задачу.)
e. Категория информации, должна конкретно определяться. Например:
1)Посмотрите это интересно…(как бы не кому) 2)Конкретно адресована,
в категории 2.1.) Распоряжения. 2.2)Материал для проработки.
2.3)Другие категории
f. Отказаться от постановки задач в чатах и использовать систему писем
(или что аналогичное системе Битрикс, с более легким моментом
постановки, проверки и корректировки)
g. Не ставить задачи исполнительскому составу в обход высшему
руководству.
h. Пока у руководителей не будет рычагов воздействия на своих
исполнителей, схема будет работать только с точки зрения де-мотивации
i. Поощрение и наказание должно быть предусмотрено для всех
сотрудников, в том числе и для Генерального директора.
j. Хороший руководитель за свою з/п решает вопросы?
k. Запретить напрямую договоренность сотрудников с КД. Как можно за
что то отвечать, когда ты не можешь влиять и контролировать? ( И при
этом нужно очень вежливо попросить исполнителя, чтоб он довел до
сведения своего руководителя, о чем он договорился с КД?, а то вдруг не
посчитает нужным рассказать, или рассказать в полном объеме)
l. Определить регламент, когда и в какие часы КД доступен, чтобы могли
планировать работу со своими подчиненными. График свободного и
занятого времени (календарь)
m. У нас часто приказы и распоряжения, часто не на исполнение, а на
игнорирование. На собственное мнение руководителей подразделений.
n. Правила одинаковы для всех сотрудников, и Генеральный директор
является примером исполнения правил. Не один порядок/ регламент в
компании не работает, пока он игнорируется Высшим руководством.