РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ БРЯНСКОЙ ОБЛАСТИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

Брянский техникум питания и торговли

ОТЧЕТ
по преддипломной практике

Место практики:
__________________________________________________________________
(Наименование организации)

Выполнил:
Студент(ка) ___________________________________
(ФИО)
___________________________________________________

Специальность: Технология продукции общественного

питания
Курс -
Группа - ТЗ-11/2

Руководитель практики от предприятия

________________________________________
(Должность, ФИО)

Руководитель практики от БТПИТ

________________________________________
(Должность, ФИО)

2022
 СОДЕРЖАНИЕ

п№ Наименование тем Количество

часов
1. Ознакомление с предприятием общественного 12
питания
21.04.2 Ознакомление с предприятием общественного 6
2 питания: тип, класс, организационно-правовая форма,
перечень предлагаемых услуг
22.04.2 Ознакомление с ассортиментным перечнем 6
2 выпускаемой продукции
2. Организация работы предприятия общественного 72
питания
23.04.2 Изучение должностных инструкций, структуры 6
2 производства общественного питания
25.04.2 Материальная ответственность на предприятии 6
2
26.04.2 Использование на производстве нормативно- 6
2 технологической документации
27.04.2 Разработка технико-технологичесих и 6
2 калькуляционных карт
28.04.2 Разработка плана-меню с учетом требований 6
2 ассортиментного перечня блюд и напитков,
разнообразия по дням недели, спроса потребителей
29.04.2 Работа со сборником рецептур по определению норм 6
2 закладки продуктов, отходов, внесение возможных
изменений в рецептуру в зависимости от наличия
сырья
30.04.2 Расчет необходимого количества сырья, продуктов для 6
2 выполнения производственной программы
02.05.2 Составление заявок на получение необходимого 6
2 сырья, продуктов и п/ф с учетом остатка имеющегося
на производстве
03.05.2 Распределение сырья по цехам в соответствии с 6
2 производственной программой, составление заданий
поварам
04.05.2 Осуществление контроля за работой цеха 6
2
05.05.2 Участие в оценке готовых блюд, кулинарных и 6
2 кондитерских изделий. Ознакомление с порядком
отпуска готовой продукции
06.05.2 Оформление сопроводительной документации: 6
2 удостоверения качества, заборных листов, накладных,
 маркировочных ярлыков

3. Организация работы руководителя структурного 60

подразделения
07.05.2 Изучение прав и обязанностей руководителя 6
2 структурного подразделения
10.05.2 Принципы подбора и расстановки персонала, формами 6
2 найма на работу, порядком увольнения
11.05.2 Составление организационной схемы управления с 6
2 указанием функциональных обязанностей
12.0522 Составление индивидуального плана руководителя на 6
день, неделю, месяц
13.05.2 Порядок проведения деловых встреч, переговоров. 6
2 Заключение договоров с поставщиками
14.05.2 Организация рекламной деятельности 6
2
16.05.2 Участие в проведении инвентаризации: 6
2 документальное оформление снятия остатков
продуктов, п/ф, готовой продукции
17.05.2 Внешний и внутренний контроль на предприятии, 6
2 оформление соответствующей документации
18.05.2 Выявление основных конкурентов предприятия, 12
2 определение сильных и слабых сторон.
Итого 144
Дата Тема и содержание
21.04.22 Ознакомление с предприятием общественного питания: тип, класс,
организационно-правовая форма, перечень предлагаемых услуг
ООО “Ирландский паб” ресторан “Честер”. Расположен по адресу: г. Брянск,
пр-т Станке-Димитрова, 106 стр. 1.
Режим работы предприятия – с 11:00 до 00:00.
Контингент питающихся - люди с доходами выше среднего.
ООО «Ирландский паб» является - обществом с ограниченной
ответственностью.
Ресторан имеет: холодный, горячий и мясо-рыбный цеха.
Основной цех подразделяется на два специализированных отделения —
горячее и холодное. В горячем готовят бульоны, первые горячие блюда,
вторые блюда, соусы и горячие закуски. В холодном — холодные закуски,
салаты, десерты, холодные супы.
Также "Честер" имеет мясо-рыбный цех в котором производятся заготовки,
моечное отделение, официантскую, склад сыпучих продуктов, склад овощей,
холодильная камера.
Помимо производственных помещений ресторан включает: барный зал,
банкетный зал, зелёный зал, конференц-зал, летняя веранда, гардероб,
входной коридор, отдел бухгалтерии и туалеты.
В среднем количество мест в залах:
барный зал - 20
банкетный зал - 40
зелёный зал – 42
летняя веранда – 40
Так же ресторан предоставляет услуги:
шведский стол
бизнес-ланч
воскресный бранч
презентация
(см.приложение 1)
22.04.22 Ознакомление с ассортиментным перечнем выпускаемой продукции
На предприятии общественного питания, я ознакомился с широким
ассортиментом выпускаемой продукции и блюд.
(см.приложение 2)
23.04.22 Изучение должностных инструкций, структуры производства
общественного питания
В ресторане, я ознакомился с должностными инструкциями су-шефа и шеф-
повара.
(см.приложение 3)
25.04.22 Материальная ответственность на предприятии
Мною были рассмотрены документы о материальной ответственности
сотрудников ресторана.
(см.приложение 4)
26.04.22 Использование на производстве нормативно-технологической
документации
Пользовался и работал с нормативно-технической документацией. Сборники
рецептур блюд и кулинарных изделий, 1981 г., 1983 г., 1994 г., 1996 г., 1998 г.;
Сборник рецептур блюд и кулинарных изделий кухонь народов России, 1992
г.
 (см.приложение 5)
27.04.22 Разработка технико-технологичесих и калькуляционных карт
Принимала участие в разработке технико-технологический карт и
калькуляционных карт.
(см.приложение 5)
28.04.22 Разработка плана-меню с учетом требований ассортиментного перечня
блюд и напитков, разнообразия по дням недели, спроса потребителей
Составил план-меню на банкет.
(см.приложение 6)
29.04.22 Работа со сборником рецептур по определению норм закладки продуктов,
отходов, внесение возможных изменений в рецептуру в зависимости от
наличия сырья
Работал со сборником рецептур, производил расчеты и вносил изменения в
рецептуру. Производил расчеты на блюдо с учетом сезона. Вносил изменения
в технологические карты.
30.04.22 Расчет необходимого количества сырья, продуктов для выполнения
производственной программы
Производил расчеты необходимого количества сырья для приготовления
блюд, к банкету на основании меню и Сборника рецептур блюд и кулинарных
изделий. В приложении, приведен расчет необходимого количества сырья и
продуктов.
(см.приложение 6)
02.05.22 Составление заявок на получение необходимого сырья, продуктов и п/ф с
учетом остатка имеющегося на производстве
Для получения продовольственного сырья заведующий производством
составляет заявку на получение продовольственного сырья,
полуфабрикатов, пищевых продуктов.
В заявке на получение продовольственного сырья, полуфабрикатов и
пищевых продуктов указывается:
- дата заявки;
- номер по порядку;
- наименование сырья;
- количество сырья или продуктов, которых необходимо получить.
03.05.22 Распределение сырья по цехам в соответствии с производственной
программой, составление заданий поварам
Су-шеф или шеф-повар дает задание работникам по выполнению
производственной программы на следующий день и отпускает им продукты.
В задании указывается наименование блюд и количество, график выпуска их
партиями. Работникам овощного, мясного цеха ресторана «Честер» дается
заказ на выпуск полуфабрикатов. При выполнении заданий повара должны
учитывать сезонность овощей и кондицию сырья. Для перерасчетов
используют следующие формулы:
Масса нетто * 100
1)Масса брутто =100 - % отходов
2) Масса_брутто_*_(100_-_%_отходов)
Нетто = 100 * х
Ресторан «Честер» начинает работу с 11:00 утра, поэтому полуфабрикаты
заготавливаются за час до открытия.
 Задание по приготовлению блюд и кулинарных изделий является дневным
планом работы каждого работника. На основании задания су-шеф или шеф-
повар осуществляет расстановку поваров по участкам работы и контролирует
выполнение производственного задания.
В конце рабочего дня повара отчитываются перед су-шефом или шеф-поваром
о качестве выпускаемых полуфабрикатов или готовых блюд согласно
полученному заданию и фактической реализации блюд. Материально
ответственные лица ведут оперативный учет движения сырья и готовой
продукции и следят за расходом продуктов, обеспечивают соблюдение норм
вложения сырья в соответствии с технологическими картами или Сборником
рецептур блюд.
04.05.22 Осуществление контроля за работой цеха
Пунктом 1 ст. 17 Федерального закона N 52-ФЗ установлено, что при
организации питания населения в специально оборудованных местах
(столовых, ресторанах, кафе, барах и др.), в том числе при приготовлении
пищи и напитков, их хранении и реализации населению, для предотвращения
возникновения и распространения инфекционных заболеваний и массовых
неинфекционных заболеваний (отравлений) должны выполняться санитарные
правила.
05.05.22 Участие в оценке готовых блюд, кулинарных и кондитерских изделий.
Ознакомление с порядком отпуска готовой продукции
Участвовал в оценке готовых блюд. Результаты проверки качества
кулинарной продукции записывается в бракеражный журнал до начала её
реализации и заверяется подписями бракеражной комиссии.
(см.приложение 7)
06.05.22 Оформление сопроводительной документации: удостоверения качества,
заборных листов, накладных, маркировочных ярлыков
Заполнял заборный лист - применяется для стоимостного учета отпуска
готовых изделий из производства (кухни) по заборным листам (накладным).
Составляется в двух экземплярах и подписывается шеф-поваром. Один
экземпляр сдается в бухгалтерию организации, второй - остается у шеф-
повара.
(см.приложение 8)
07.05.22 Изучение прав и обязанностей руководителя структурного подразделения
Должностная инструкция руководителя структурного подразделения
Общие положения
1.1 Настоящая должностная инструкция определяет функциональные
обязанности, права и ответственность руководителя структурного
подразделения.
1.2 Руководитель структурного подразделения относится к категории
руководителей.
1.3 Руководитель структурного подразделения назначается на должность и
освобождается от должности в установленном действующим трудовым
законодательством порядке приказом директора комбината бытового
обслуживания.
1.4 Взаимоотношения по должности:
1.4.1 Прямое подчинение Директору комбината бытового обслуживания
1.4.2. Дополнительное подчинение ---
1.4.3. Отдает распоряжения Сотрудникам структурного подразделения
1.4.4. Работника замещает Заместитель руководителя структурного
подразделения
1.4.5. Работник замещает ---
 Квалификационные требования руководителя структурного подразделения:
2.1 Образование Высшее профессиональное
2.2 опыт работы Не менее 2 лет
2.3 Знания:
постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и
нормативные документы вышестоящих органов по вопросам бытового
обслуживания населения;
правила бытового обслуживания населения;
стандарты, обязательным требованиям которых должны соответствовать
бытовые услуги;
организацию материально-технического обеспечения
структурного подразделения (службы);
профиль, специализацию и особенности структуры организации бытового
обслуживания населения;
производственные мощности и кадровые ресурсы руководителя
структурного подразделения (службы);
технологию оказания бытовых услуг населению;
перспективы технического, экономического и социального развития
руководителя структурного подразделения (службы);
основы планирования, стратегическое и оперативное планирование;
требования по защите окружающей среды;
основы экономики, организации производства, труда и
управления;
основы трудового законодательства;
порядок составления и согласования бизнес-планов производственно-
хозяйственной и финансово-экономической деятельности структурного
подразделению (службы);
стандарты делопроизводства (классификацию документов, порядок
оформления, регистрации, прохождения, хранения и др.);
средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
правила и нормы охраны труда и техники безопасности, производственной
санитарии и противопожарной защиты;
Документы, регламентирующие деятельность руководителя структурного
подразделения
3.1 Внешние документы:
Законодательные и нормативные акты, касающиеся выполняемой работы.
3.2 Внутренние документы:
Устав комбината бытового обслуживания, Приказы и распоряжения
директора комбината бытового обслуживания; Положение о структурном
подразделении, Должностная инструкция руководителя структурного
подразделения, Правила внутреннего трудового распорядка.
Должностные обязанности руководителя структурного подразделения
Руководитель структурного подразделения (службы) исполняет следующие
обязанности:
4.1. Определяет и ставит перед структурным подразделением (службой)
цели и задачи, связанные с осуществлением бытового обслуживания
населения.
4.2. Осуществляет организацию, планирование и координацию
деятельности подразделения (службы), направленной на предоставление
определенного набора бытовых услуг с наибольшим социально-
экономическим эффектом.
4.3. Обеспечивает своевременное и качественное бытовое обслуживание
населения.
4.4. Осуществляет контроль за рациональным расходованием
материальных, технических и трудовых ресурсов, сокращением затрат и
повышением эффективности бытового обслуживания населения.
4.5. Проводит анализ и дает оценку результатам деятельности
подразделения (службы).
4.6. Осуществляет контроль качества и эффективности оказываемых
структурным подразделением (службой) бытовых услуг.
4.7. Осуществляет разработку и внедрение мероприятий по улучшению
деятельности подразделения (службы), увеличению объема и разнообразия
предоставляемых бытовых услуг, повышению их качества.
4.8. Принимает участие в подборе и расстановке работников
структурного подразделения (службы).
4.9. Осуществляет контроль за рациональным использованием труда
работников структурного подразделения (службы) и повышением их
квалификации.
4.10. Контролирует соблюдение работниками структурного подразделения
(службы) правил и норм охраны труда и техники безопасности при оказании
бытовых услуг населению.
4.11. Обеспечивает правильное оформление и своевременное
представление отчетности о результатах деятельности структурного
подразделения (службы), организацию соответствующего учета.
4.12. Выполняет родственные по содержанию обязанности.
Права руководителя структурного подразделения
Руководитель структурного подразделения (службы) имеет право:
5.1. Участвовать в обсуждении проектов решений руководителя
организации.
5.2. Распоряжаться вверенными ему имуществом и средствами с
соблюдением требований, определенных законодательными и нормативными
правовыми актами, Уставом организации, положением о структурном
подразделении (службе).
5.3. Подписывать и визировать документы в пределах своей
компетенции.
5.4. Инициировать совещания по организационным и финансово-
экономическим вопросам.
5.5. Запрашивать и получать от других структурных подразделений
(служб) необходимую информацию, документы.
5.6. Проводить проверки качества и своевременности исполнения
поручений.
5.7. Требовать прекращения (приостановления) работ (в случае
нарушений, несоблюдения установленных требований и т.д.),
соблюдения установленных норм, правил, инструкций; давать указания по
исправлению недостатков и устранению нарушений.
5.8. Вносить на рассмотрение руководителя организации представления о
приеме, перемещении и увольнении работников, о поощрении отличившихся
работников и о применении дисциплинарных взысканий к работникам,
нарушающим трудовую дисциплину.
5.9. Участвовать в обсуждении вопросов, касающихся исполняемых им
должностных обязанностей.
5.10. Требовать от руководителя организации оказания содействия в
исполнении своих должностных обязанностей и прав.
Ответственность руководителя структурного подразделения
 Руководитель структурного подразделения несет ответственность:
6.1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных
обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией - в
пределах, определенных действующим трудовым законодательством
Украины.
6.2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей
деятельности - в пределах, определенных действующим административным,
уголовным и гражданским законодательством Украины.
6.3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных
действующим трудовым и гражданским законодательством Украины.

Условия работы руководителя структурного подразделения

7.1. Режим работы руководителя структурного подразделения определяется
в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка,
установленными в комбинате бытового обслуживания.
7.2. Для решения оперативных вопросов руководителю структурного
подразделения может выделяться служебный автотранспорт.
Условия оплаты труда
Условия оплаты труда руководителя структурного подразделения
определяются в соответствии с Положением об оплате труда персонала.
9 Заключительные положения
9.1 Настоящая Должностная инструкция составлена в двух экземплярах,
один из которых хранится у комбината бытового обслуживания, другой — у
работника.
9.2 Задачи, Обязанности, Права и Ответственность могут быть уточнены в
соответствии с изменением Структуры, Задач и Функций структурного
подразделения и рабочего места.
9.3 Изменения и дополнения в настоящую Должностную инструкцию
вносятся приказом директора комбината бытового обслуживания.
10.05.22 Принципы подбора и расстановки персонала, формами найма на работу,
порядком увольнения
Подбор и расстановка кадров одна из важных функций управленческого
цикла, выполняемых руководящим составом организации.
Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций
управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации.
Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора,
подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми
качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в
производственной системе, так и в системе управления во многом зависит
успешность работы организации.
Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное
распределение работников организации по структурным подразделениям,
участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой
разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями,
психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими
требованиям содержания выполняемой работы — с другой. При этом
преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых
коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для
профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров
основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых
качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:
установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
определение продолжительности периода работы в одной должности, на
одном и том же участке работы;
возможность изменения профессии или специальности, организация
систематического повышения квалификации;
состояние здоровья.
Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию
персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые
перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места
работников в системе разделения труда, а также смены места приложения
труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с
длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные
последствия для деятельности организации.
Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются:
модели служебной карьеры;
философия и кадровая политика организации;
Кодекс законов о труде;
материалы аттестационных комиссий;
контракт сотрудника;
штатное расписание;
должностные инструкции;
личные дела сотрудников;
Положение об оплате и стимулировании труда;
Положение о подборе и расстановке кадров.
В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с
учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.
Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных
для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности,
возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть
зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости
сотрудников.
Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении
проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от
выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать
пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для
определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить
требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во
внимание личные качества работников.
Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является
распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие
между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к
выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или
недостаточной загруженности.
Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации
можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в
странах с рыночной экономикой.
Применение профильного метода требует аналитического отбора
предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет
непосредственно сравнивать их друг с другом.
Основу профильного метода составляет каталог характеристик — требований,
предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также
с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики
(показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество
категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю
и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований
соответствует определенный уровень качеств работника.
Каталог характеристик предоставляет возможность учесть требования,
обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также
качества работников и изобразить их графически.
Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня
качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о
пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости
привести их в соответствие друг с другом.
В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на
подбор и расстановку кадров. В таблице приведены показатели, влияющие на
подбор и расстановку кадров на примере управленческого персонала.
При заполнении таблицы необходимо использовать следующий перечень
показателей.
1. Показатели уровня квалификации:
1.1. квалификация работника не соответствует требованиям должности,
работник не выполняет должным образом своих должностных обязанностей;
1.2. квалификация работника не соответствует требованиям занимаемой
должности, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно
работает над повышением уровня знаний;
1.3. квалификация работника соответствует требованиям занимаемой
должности.
2. Показатели деловых качеств:
2.1. работник не выполняет многие должностные обязанности;
2.2. работник не выполняет некоторые (отдельные) должностные обязанности;
2.3. работник полностью выполняет предусмотренные должностной
инструкцией обязанности;
2.4. работник полностью выполняет предусмотренные должностной
инструкцией обязанности и постоянно выполняет работы, входящие в круг
должностных обязанностей других работников в период их временного
отсутствия на работе (отпуск, болезнь, по вакантной должности).
3. Показатели работоспособности:
3 1. работник недостаточно трудолюбив;
3.2. работник трудолюбив, но работает безынициативно;
3.3. работник трудолюбив, но недостаточно инициативен;
3.4. работник достаточно трудолюбив и инициативен;
3.5. работник в труде проявляет самоотверженность, высокую инициативу.
4. Показатели качества выполняемой работы:
4.1. исполняемые работником документы нуждаются в серьезной доработке
старшего по должности, он систематически допускает дефекты и ошибки,
которые ведут к срыву сроков выполнения работ, браку в работе;
4.2. исполняемые работником документы можно принять за основу, но они
еще нуждаются в доработке старшего по должности; допускает
незначительные дефекты и ошибки, обычно не влекущие срыва сроков
выполнения работ, брака в работе;
4.3. исполняемые работником документы в основном соответствуют
требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности, как
правило, не нуждаются, он хорошо выполняет предусмотренные должностной
инструкцией обязанности;
4.4. исполняемые работником документы соответствуют требованиям, в
дополнительной доработке старшего по должности не нуждаются, он четко
выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.
5. Показатели стиля и методов работы:
5.1. сотрудник не работает над совершенствованием стиля и методов в работе,
неправильно воспринимает критику в его адрес, не делает должных выводов
из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе
или допускает зажим объективной критики;
5.2. сотрудник недостаточно работает над совершенствованием стиля и
методов в работе, иногда не делает должных выводов из критических
замечаний в его адрес или не устраняет свои недостатки в работе;
5.3. работник самокритичен, делает правильные выводы из критики и активно
работает над устранением недостатков, удачно строит взаимоотношения в
работе;
5.4. работник самокритичен, делает правильно выводы из критики и активно
работает над устранением недостатков в работе, правильно строит
взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и
принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по
их ликвидации;
5.5. работник делает правильные выводы из критики и активно работает над
устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в
работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их
критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации, с высокой
ответственностью относится к порученной работе, систематически проявляет
деловитость и желание выполнить работу наилучшим образом, умеет
генерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее
благоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы.
6. Показатели, характеризующие аналитические способности:
6.1. работник не проявляет способности к анализу деятельности
подразделения (организации);
6.2. работник анализирует деятельность подразделения (организации) в
пределах функций, определенных должностными обязанностями, но этот
анализ не носит системного характера, не позволяет на его основе
разрабатывать мероприятия по развитию производства и управления;
6.3. работник анализирует деятельность подразделения (организации) в
пределах функций, определенных должностными обязанностями,
разрабатывает и вносит конкретные предложения по улучшению
деятельности организации;
6.4. работник анализирует деятельность подразделения (организации) не
только в пределах функций структурного подразделения, но и организации в
целом.
7. Показатели участия в инновационной деятельности:
7.1. работник не принимает участия в совершенствовании производства и
управления подразделением (организации);
7.2. работник принимает участие в совершенствовании производства и
управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит
рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой
творческие темы, актуальные для организации;
7.3. работник принимает участие в совершенствовании производства и
управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит
рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой
творческие темы, актуальные для организации, принимает активное участие
во внедрении в производство рационализаторских предложений или
творческих разработок;
7.4. работник принимает участие в совершенствовании производства и
управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит
рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой
творческие темы, актуальные для предприятия. Принимает активное участие
во внедрении в производство внесенных рационализаторских предложений
или творческих разработок, при этом внедрение рационализаторских
предложений, творческих разработок или изобретений приносит прибыль
организации.
8. Показатели дисциплинированности:
8.1. работник систематически допускает нарушение трудовой или
технологической, или исполнительской дисциплины;
8.2. работник иногда допускает нарушение трудовой или технологической,
или исполнительской дисциплины;
8.3. работник дисциплинирован.
9. Показатели психологической совместимости с коллективом:
9.1. работник психологически с коллективом несовместим, неправильно
строит взаимоотношения с сотрудниками организации, в результате чего
вносит нервозность в рабочие отношения, отвлекает свое и других работников
рабочее время на решение вопросов, которые в нормальной деловой
обстановке возникать не должны;
9.2. работник психологически с коллективом совместим, но допускает
отдельные случаи неправильных взаимоотношений в работе, что обычно не
ведет к отвлечению его и других работников рабочего времени для решения
возникших в результате неправильных взаимоотношений вопросов;
9.3. психологически с коллективом совместим, правильно строит
взаимоотношения в работе.
Данные таблицы могут быть дополнены указанием на их значимость при
выполнении конкретной работы. С этой целью при анализе целесообразно
дополнительно ввести так называемые приоритетные цифры:
приоритетная цифра 0 — показатель не соответствует требованиям данного
рабочего места, занимаемой должности;
приоритетная цифра 1 — выполнение требования в указанном объеме
является минимально необходимым;
приоритетная цифра 2 — выполнение требования в указанном объеме
является желательным;
приоритетная цифра 3 — выполнение требования в указанном объеме
является обязательным;
приоритетная цифра 4 — выполнение требования в указанном объеме
является настоятельно необходимым.
Результаты деятельности организации зависят в конечном счете от того,
насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие
места — работникам. Таким образом, применение профильного метода
позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные
качества работников друг с другом.
Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным
выражением разделения и кооперации труда, создает производственный
коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только
профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их
сочетания — так называемую психологическую совместимость, которая
помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает
 удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.
Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение
соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из
людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в
интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов,
дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие
поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в
овладении профессиональным мастерством.
Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому
работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и
практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам,
необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела
минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя.
Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным
средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные
справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя
при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на
одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ.
11.05.22 Составление организационной схемы управления с указанием
функциональных обязанностей
Мною была рассмотрена и предоставлена схема предприятия.
(см.приложение 8)
12.0522 Составление индивидуального плана руководителя на день, неделю,
месяц
Составил индивидуальный план работы шеф-повара на год.
(см.приложение 9)
13.05.22 Порядок проведения деловых встреч, переговоров. Заключение
договоров с поставщиками
Я принимал участие в проведении встреч и переговоров. Деловые встречи
одна из важных форм управленческой деятельности. Во время совещания
происходит обмен информацией между подчиненными и руководителем,
принимаются решения.
14.05.22 Организация рекламной деятельности
Реклама ресторана представлена на сайте и в приложении.
(см.приложение 10)
16.05.22 Участие в проведении инвентаризации: документальное оформление
снятия остатков продуктов, п/ф, готовой продукции
Инвентаризация — элемент метода бухгалтерского учета
Основным способом бухгалтерского наблюдения за состоянием и движением
хозяйственных средств является документация, что, однако, не исключает
возможности расхождения учетных записей с фактическими остатками
средств организации.
Чтобы обеспечить контроль за сохранностью хозяйственных средств и для
полного соответствия данных учета фактическим остаткам, для обеспечения
реальности показателейбухгалтерского учета используется элемент метода
бухгалтерского учета — инвентаризация, т.е. установление фактического
наличия средств и их источников, произведенных затрати т.д. путем пересчета
остатков в натуре или проверки учетных записей. Инвентаризация является
эффективным методом контроля за сохранностью имущества организации,
соблюдением финансовой дисциплины, правильностью отражения операций
 на счетах бухгалтерского учета, своевременным обнаружением и
исправлением расхождений между фактическими данными, полученными в
результате проведения инвентаризации.
Правила проведения инвентаризации определены Методическими указаниями
по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденными
Приказом Минфина РФ № 49 от 13.06.95 г. в соответствии с рядом принятых
нормативных актов.
Принимал участие в инвентаризации, заполнял необходимые документы.

(см.приложение 11)

17.05.22 Внешний и внутренний контроль на предприятии, оформление

соответствующей документации
Осуществлял внутренний контроль за хозяйственной деятельностью
ресторана.
Административный контроль на предприятии общественного питания
осуществляется ежедневно. Такой контроль может быть комплексным: за
хозяйственной деятельностью будет следить не только руководитель
предприятия (генеральный и/или исполнительный директор), но также шеф-
повар и главный бухгалтер. 
Предприятия общественного питания также постоянно проверяются
вышестоящими организациями. Такой контроль является ведомственным и
производится путем разного рода инвентаризаций и ревизий. Основная цель
ведомственного контроля - убедиться в том, что предприятие содержит в
порядке документацию, грамотно расходует материальные и товарные
ценности, не злоупотребляет свои положением, репутацией и т.д.
18.05.22 Выявление основных конкурентов предприятия, определение сильных и
слабых сторон.
Я принимал участие в выявлении сильных и слабых сторон конкурентов
предприятия и выявил их отсутствие, так как рядом с ресторан в радиусе
километра отсутствуют ПОП.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Приложение 1
Приложение 2
 Приложение 3

Должностная инструкция шеф-повара

1. Общие положения

1. Во время отсутствия шеф-повара (командировка, отпуск, лечение) его

функции переходят к повару, назначенному управляющему рестораном.
2. Шеф-повар нанимается на работу и увольняется с неё приказом
управляющего рестораном.
3. Лицо, которое претендует на позицию шеф-повара, обязано отвечать всем
нижеперечисленным требованиям по квалификации:
o средне-специальное профильное образование;
o профильные курсы по повышению квалификации;
o стаж работы в сфере приготовления питания от двух лет;
o действительная медицинская книжка;
o успешно пройденный медицинский осмотр.
4. Шеф-повар обязан владеть знаниями в следующих областях:
o профильное законодательство, затрагивающее функционирование
предприятий общественного питания;
o основы ведения соответствующего документооборота;
o правила эксплуатации специализированного оборудования, установленного
на кухне;
o способы приготовления блюд и напитков, представленных в меню ресторана;
o принципы разработки меню, в том числе диетического и тематического
направления;
o нормы приготовления блюд и кулинарных изделий для праздничных
мероприятий;
o нормативы безопасности пищевых ингредиентов, сроки их годности, правила
использования;
o правила совместимости и несовместимости различных блюд, напитков и
приправ;
o нормативы расходов продуктов и других составляющих, потребляемых при
приготовлении разнообразных блюд;
o принципы управления сотрудниками в небольших группах;
o правила контроля за процессом приготовления пищи подчиненными;
o нормы снабжения кухни необходимыми продуктами, приправами,
ингредиентами;
o актуальный опыт приготовления блюд у лидеров отрасли;
o правила трудовой дисциплины, пожарной безопасности;
o нормативы в санитарно-гигиенической сфере, относящиеся к приготовлению
пищи.
5. Шеф-повар руководствуется:
o актуальными статьями законодательства;
o документацией юридического лица, владеющего рестораном;
o положениями этой инструкции.

2. Обязанности

Шеф-повар выполняет следующий комплекс обязанностей:

1. Руководство кухней ресторана, нацеленное на приготовление разнообразных,

высококачественных и востребованных блюд.
2. Руководство подбором сотрудников для кухни ресторана.
3. Обеспечение эффективной работы команды подчиненных поваров и
работников, занятых на кухне.
4. Отслеживание необходимого уровня запасов продуктов, приправ, других
требуемых ингредиентов и подача заявок на их необходимое пополнение.
5. Наблюдение за надлежащей работой кухонного оборудования.
6. Контроль качества продуктов, приправ, других ингредиентов, закупаемых
для нужд кухни.
7. Контроль качества приготовленных блюд.
8. Внедрение процедур по совершенствованию трудовой деятельности в рамках
своей компетенции.
9. Мониторинг соблюдения санитарно-гигиенических норм на кухне.
10.Руководство процессом составления меню ресторана, с учетом требований,
предъявляемых его управляющим.
11.Обеспечение приготовления необходимых блюд для торжественных и
праздничных мероприятий.
12.Рассмотрение пожеланий управляющего и клиентов по включению в меню
дополнительных блюд.
13.Обучение поваров, как подчиненных, так и присланных из других заведений,
приемам приготовления блюд.
14.Оценка качества работы подчиненных.
15.Взаимодействие с управляющим рестораном и другими лицами по вопросам,
относящимся к приготовлению пищи.

3. Ответственность

Шеф-повар может быть привлечен к ответственности за совершение

следующих нарушений:

1. За ущерб, нанесенный ресторану по его вине, — в пределах, которые даны в

соответствующих разделах действующего законодательства.
2. За неисполнение возложенных должностных обязанностей — в соответствии
с разделами трудового законодательства.
3. За нарушения действующих правил, норм и разделов законодательства — в
соответствии со статьями уголовного, административного, трудового
законодательства.

4. Права
 Шеф-повару работодателем предоставляются следующие права:

1. Вносить предложения по улучшению составляющих работы ресторана и его

кухни.
2. Знакомиться с проектами внутренних документов, затрагивающих сферу его
деятельности.
3. Участвовать в собраниях менеджеров и владельцев ресторана, где
поднимаются вопросы, которые затрагивают моменты функционирования
кухни.
4. Распоряжаться доверенными средствами в пределах закрепленной
компетенции.
5. Информировать руководство ресторана о необходимости кадровых решений,
относящихся к работникам кухни.
6. Подписывать соответствующие документы в пределах установленной
должностной ответственности.
7. Требовать от управляющего рестораном временной приостановки работы
кухни, если замечены серьезные проблемные моменты в её деятельности.
8. Требовать от руководства и сотрудников ресторана обеспечения доступа к
необходимой в работе информации.
9. Требовать от руководства ресторана создания условий, которые необходимы
для полноценного функционирования кухни.

5. Условия труда

1. Шеф-повар может быть отправлен по его просьбе в соответствии с

положениями внутренней документации на курсы по повышению
квалификационного уровня.
2. Шеф-повару работодателем предоставляется фирменная одежда,
необходимая для его работы.
3. Шеф-повар может быть привлечен к работе в выходные и праздничные дни,
для обслуживания специальных мероприятий, получая при этом
 дополнительные выплаты, в соответствии с положениями трудового
законодательства.
4. Шеф-повар может быть отправлен по его просьбе и за счет работодателя в
специальную командировку для ознакомления с деятельностью по
приготовлению блюд в других ресторанах.
 Приложение 4

Будет приложено при печати, получено у предприятия в бумажном виде.

 Приложение 5

Будет приложено при печати, получено у предприятия в бумажном виде.

Приложение 6
Приложение 7
 Приложение 8
 Приложение 9
Утверждаю:
Директор ООО «Ирландский паб»
ресторан «Честер»
__________________А.А. Измеров
«_______»________________2022г.

ПЛАН РАБОТЫ ШЕФ – ПОВАРА

№ Содержание Дата Ответственный Отметка

выполнения выполнения
1. Организация работы
пищеблока
1.1 Своевременная подготовка
документации:
- нормативные документы; При
необходимос Шеф – повар
- план работы шеф –
повара; ти
- циклограмма на учебный
год
1.2 Организация работы
охраны труда, проведение
инструктажа: При Шеф – повар
- первичного; поступлении
на работу

При Шеф – повар

- внепланового;
необходимос
ти
Шеф – повар
- повторного. По срокам
1.3 Организация работы по
выполнению технологии
приготовления пищи: 01.09.2013 г. Шеф – повар
- работа по
технологическим картам; 1 раз в
- введение в меню блюд из неделю
национальной кухни.
1.4 Подача заявки на 1 раз в год Шеф – повар
приобретение инвентаря и
оборудования.
1.5 Контроль за организацией По плану Шеф – повар
 питания шеф – повара
1.6 Организация питания
работников:
- сбор заявлений от По плану
каждого сотрудника; шеф – повара
- оформление табеля по Ежемесячно Шеф – повар
месяцам; По плану
- составление меню; шеф – повара
- составление графика;
- обновление инструкций.
2. Работа с поварами и
другими работниками

2.1 Педсоветы: По плану Шеф – повар

-Особенности организации шеф – повара Ст. м/с
питания в зимне-весенний,
летне-осенний периоды.
2.2 Работа бракеражной По запросу Комиссия
комиссии по питанию.
Разработка плана.
2.3 Участие в проведении По запросу Комиссия
групповых и общих 1раз в
собраний. квартал
3. Работа с документами
3.1 Подготовка документации к 01.09.2013 г. Шеф – повар
учебному году.
3.2 Планирование и анализ за Месяц, Шеф – повар
месяц. квартал, год
3.3 Подготовка документов для 1 раз в месяц Шеф – повар
проведения совещаний при
директоре.
3.4 Подача заявки на продукты Согласно Шеф – повар
питания. графика
поставки
3.5 Подсчет накопительной 1 раз в месяц Шеф – повар
ведомости.
3.6 Составление отчетов о 1 раз в месяц Шеф – повар
выполнении натуральных
норм питания.
3.7 Ведение нормативной Ежедневно Шеф – повар
документации
4. Организация контроля
4.1 Контроль по технологии По Шеф – повар
приготовления пищи. технологичес
 ким картам
4.2 Контроль выхода готовой 2 раза в Шеф – повар
пищи. месяц Ст. м/с
4.3 Контроль по закладке 1 раз в Комиссия
основных продуктов неделю Шеф – повар
питания.
4.4 Контроль выхода Ежедневно Шеф – повар
полуфабрикатов.
4.5 Контроль по выставке 2 раза в Шеф – повар
контрольных блюд и забор месяц Ст. м/с.
проб.
4.6 Контроль правильного 2 раза в Шеф – повар
использования инвентаря и месяц
посуды.
4.7 Контроль соблюдения 3 раза в Шеф – повар
нормы питьевого режима. месяц
4.8 Контроль генеральных По графику Шеф – повар
уборок цехов и складских 2 раза в
помещениях согласно месяц
графику.
4.9 Контроль по организации 1 раз в месяц Шеф – повар
питания сотрудников.
4.10 Контроль выхода готовой 2 раза в Шеф – повар
пищи. месяц Ст. м/с
4.11 Контроль завоза По графику Шеф – повар
качественных продуктов завоза
питания.
4.12 Контроль товарного 2 раза в Шеф – повар
соседства продуктов месяц Ст.м/с
питания.
4.13 Снятие остатков продуктов Последний Комиссия
питания. день месяца

Шеф – повар В.Г. Гуров

Приложение
 Приложение 11

Будет приложено при печати, получено у предприятия в бумажном виде.