ndice

Introduccin. 2 Historia de la gestin por competencia. 3 Qu es la gestin por competencia?............................................................ 5 Cul es el objetivo principal de la gestin por competencia?..................... 6 Cules son los tipos de competencia?......................................................... 6 Caractersticas de las competencias. 7 Para qu sirve? Qu beneficios trae para la organizacin?....................... 8 Metodologa de gestin por competencias por Marta Alless 10 Referencias Bibliogrficas 11

Gestin por Competencias: Gestionar la informacin y el conocimiento existente en una organizacin para optimizar el capital humano.

En la actualidad las empresas estn en constante desarrollo, sin duda con el fin de lograr procesos productivos o de comercializacin exitosos. Pero finalmente quienes son los que llevan a cabo estas acciones permitiendo el logro de estos ambiciosos objetivos? Quienes hacen posible que se incrementen los procesos productivos dentro de una organizacin? De quienes depende finalmente el xito o fracaso de una empresa? Hoy en da los empresarios consagrados tienen plena certeza de que en gran medida el resultado de dichos procesos depender del equipo de trabajo que est detrs de la organizacin. Resulta fundamental para la empresa entonces lograr conformar un equipo de trabajo ptimo, que sea eficaz y cohesionado, dado que su capacidad de competitividad dentro del mercado, provendr en primer lugar de la calidad de sus trabajadores, ser ste entonces uno de los ms importantes desafos en el presente. Las organizaciones son un conjunto de personas que realizan actividades con el fin de alcanzar los objetivos de sta. Es por esto que es fundamental realizar un buen trabajo al momento de seleccionar a una persona para un cargo determinado. Es importante que la persona que ocupe tal o cual cargo cumpla con las competencias que el puesto requiere. De lo contrario no contribuir al fin ltimo de la empresa, que es lograr sus objetivos estratgicos. Una preocupacin importante hoy, es potencializar las caractersticas del personal que integra la organizacin en funcin de los puestos y las tareas que debern cubrir. Es por esto que se definen cuidadosamente las cualidades y competencias que sern necesarias para cada cargo.
2

La gestin de competencia como herramienta en la planificacin estratgica de recursos humanos ha comenzado a ser fundamental para el xito de la organizacin, por lo tanto, mediante este trabajo buscamos dar a conocer lo que es la gestin por competencias, sus objetivos y principales modos de uso.

Historia de la gestin por competencia

Parsons en el 1949 fue el primero que comenz a hablar de a las personas dentro de una organizacin haba que valorarlas no por cualidades otorgadas arbitrariamente, sino que por los resultados que obtiene, una medicin ms objetiva y transversal. Posteriormente en 1958 Atkinson, a travs de estudios realizados, demostr que el dinero si era utilizado con un incentivo relacionado directamente a algn resultado de desempeo mejoraba sustentablemente la produccin. Algunos aos ms tarde, David McClelland propone dos trminos que ayudaran a entender aun ms el funcionamiento de la motivacin, estos seran Performance (que se traduce en la necesidad del logro) y Quality (la calidad del trabajo realizado). McClelland se plantea las relaciones que pudieran existir entre este tipo de necesidades y el xito profesional. El piensa que si se logran determinar los mecanismos o niveles de necesidades que mueven a los mejores trabajadores, podrn seleccionarse entonces a personas con semejantes caractersticas, y luego formarlas para que puedan potencializar mejor estas habilidades y conseguir ser ms eficaces. Por primera vez fue puesta en prctica en la India en 1964, aqu se realizaron diferentes acciones con el fin de capacitar a estas personas y al cabo de dos aos se comprob que dos tercios de muestra haban desarrollado dichas habilidades, esto por supuesto fue en su directo beneficio.
3

Debido al xito de la prueba, se realizaron muchos estudios ms orientados en el mismo sentido, el objetivo era encontrar la manera de optimizar los recursos (tiempo/dinero) de la empresa. En 1973 este autor se da cuenta de que las variables que comnmente se consideraban para evaluar a un candidato a una vacante laboral (que median cosas como inteligencia y curriculum) no eran suficientes para realizar una adecuada prediccin del futuro desempeo del postulante. Ms tarde y luego de variados y complejos estudios se dio con la variable que faltaba y la llam competencias, que consiste bsicamente en un estudiar ms acabadamente al sujeto, por ejemplo en su desempeo en su puesto laboral. Posteriormente las definir de la siguiente manera: Las competencias aparecen vinculadas a una forma de evaluar aquello que realmente causa un rendimiento superior en el trabajo y no a la evaluacin de factores que describen confiablemente todas las caractersticas de una persona, en la esperanza de que algunas de ellas estn asociadas con el rendimiento en el trabajo (McClelland, 1973).

Qu es la gestin por competencia?

Para entender que es la gestin por competencia debemos saber que entendemos por competencia. Competencias son las caractersticas subyacentes de la persona, que estn relacionadas directamente con su puesto de trabajo y se basan en sus capacidades cognitivas, conductuales, el concepto que tiene de s mismo, rasgos de carcter, etc. Por lo tanto, la competencia ser todo tipo de caracterstica individual que se pueda medir de forma fiable y que se demuestre en su forma de trabajo. Ahora, pues, podemos decir que la gestin por competencia detectar las competencias que requiere un puesto de trabajo, para que quin lo desarrolle, mantenga un rendimiento elevado o superior a la media. Favorecer el desarrollo de competencias tendientes a mejorar an ms el desempeo en el puesto de trabajo y permitir que el recurso humano de la organizacin se transforme en una aptitud central y de cuyo desarrollo se obtendr una ventaja competitiva para la empresa. En ella prima el factor humano de la organizacin donde cada profesional demostrar sus mejores cualidades, para marcar la diferencia con respecto a otras. Para que su implementacin sea posible, se debe tener una direccin global, la cual sea capaz de dirigirlos e integrarlos hacia el objetivo en comn que tenga la organizacin.

Cul es el objetivo principal de la gestin por competencia?

El objetivo principal del enfoque de gestin por competencia es implantar un nuevo estilo de direccin de la empresa para gestionar los RR.HH., de una manera ms efectiva e integral en la organizacin a travs del aprovechamiento de los conocimientos y habilidades/capacidades de cada persona.

Por medio de la gestin por competencia se pretende:

1. 2.

La mejora y la simplificacin de la gestin integrada de los RR.HH. La generacin de procesos de mejora contina en la calidad y asignacin

de los RR.HH.
3.

La coincidencia de la gestin de los RR.HH. con las lneas estratgicas

de la organizacin.
4.

La contribucin al desarrollo profesional de las personas y de la

organizacin en un entorno cambiante.

5.

La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogneos.

Cules son los tipos de competencia?

- Competencias diferenciadoras: Son aquellas que distinguen a un trabajador

superior de uno mediano en su cargo.

- Competencias umbral o esenciales: Son las necesarias para lograr una forma

de trabajador mediano o mnimamente adecuado para el cargo.

- Competencias claves: Son aquellas que se buscan en un trabajador que resultan

eficaces para la tarea de la empresa. Estas son las ms importantes en una empresa, de aqu se desprenden una serie de competencias ms que analizar, como:

Por dificultad de adquisicin:

- Conocimientos: Se obtiene por una tcnica especfica. - Habilidades: Se obtienen a travs de la formacin y experiencia. - Capacidades: Estn relacionadas con rasgos o caractersticas personales, son

ms difciles de obtener y modificar a corto plazo.

Por similitudes temticas entre competencias: Se clasifican siguiendo el desarrollo de un tema central. o Comunicacin o Gerencia/Gestin o Solucin e innovacin
o Logro y accin

Caractersticas de las competencias

1. Adecuadas al negocio. 2. Adecuadas a la realidad actual y futura. 3. Operativas, codificables y manejables. 4. Exhaustivas (abarcan todos los aspectos de la organizacin y de las personas). 5. Con lenguaje y conceptos conocidos por todos. 6. De fcil identificacin.
7

Para qu sirve? Qu beneficios trae para la organizacin?

Sirve para orientar de forma global los procesos de seleccin, de promocin y el plan general de formacin, que intentar cubrir la gestin completa de recursos humanos en la organizacin, mediante el desarrollo de perfil de competencias de la persona. Es por esto que se ha ido implementando cada vez con mayor fuerza, dado sus excelentes resultados. Las principales reas de aplicacin son:

1.

Descripcin del cargo: Se consigue un enfoque completo de las

necesidades de cada puesto de trabajo y de la persona ideal para desarrollarlo, mediante la consideracin de aspectos objetivos tanto de uno como de otro. Corto plazo: Considera las caractersticas de la persona para tomar decisiones organizativas (que necesidades se tienen y con qu equipo se cuenta). Mediano plazo: Analiza el grado de adecuacin de la persona a los requerimientos de los puestos. As mismo, identifica candidatos para cada puesto, detectando necesidades de formacin y desarrollo. Largo plazo: Plantea un plan de adecuacin de la persona a las caractersticas y necesidades futuras de cada puesto de trabajo. Este es un proceso similar al que realiza un entrenador de ftbol, quien tiene que conocer a cada jugador, con sus cualidades y deficiencias, as como lo que requiere cada posicin, con el objetivo de planear el partido.
2.

Integracin de equipo de trabajo: Una vez que reconozco las

cualidades de cada sujeto, soy capaz de asignar a las personas adecuadas a los
8

puestos donde mejor encajen, por lo tanto, se obtendr como consecuencia, un equipo de trabajo bien integrado, enfocado a lograr los objetivos del departamento y de la empresa, y no exclusivamente los personales.
3.

Implantacin de una cultura organizacional: posibilita que la

organizacin implemente y ponga en funcionamiento la cultura organizacional deseada, pues se conoce a los integrantes del equipo, quienes, en definitiva, adoptan, moldean y conforman la cultura.
4.

Barreras generacional: Gracias a este modelo se es capaz de obtener el

potenciales de cada generacin y sacar sus mejores competencias definindolos en un puesto de trabajo, ya que cada uno sabe para lo que es bueno, lo que ayuda a complementarse y formar un equipo.
5.

Apreciacin del potencial: Para una empresa es un factor de xito

adicional el definir las competencias clave que se requieren para el buen funcionamiento de la persona en un puesto.
6.

Direccin por objetivos: Una buena direccin por objetivos se apoya de

la gestin por competencias, ya que, sta proporciona la identificacin de las caractersticas que contribuyen a la consecucin de mejores resultados de negocio.
7.

Gestin del cambio: se consigue tener informacin necesaria y precisa

con la que se debe contar al momento de un cambio. Adems la reduccin de las tensiones generacionales y obtencin de una mayor integracin hace que la persona se comprometa ms y reduzca la resistencia al cambio.
8.

Competencias claves de la organizacin: Las empresas plantean la

estrategia de sus negocios en funcin del desarrollo de sus competencias claves.

Metodologa de gestin por competencias por Marta Alless

La gestin de competencias busca lograr que los recursos de la organizacin estn alineados con las estrategias de negocios (misin y visin).

Pasos para implantar la gestin por competencias:

1. Definicin (misin y visin de la empresa) 2. Definir competencias por la mxima direccin de la empresa tanto cardinales

(aquellas que deben poseer todos los integrantes de la organizacin), como especficas (para ciertos grupos divididos por reas o funciones). Competencias que se definen en funcin de la estrategia de cada organizacin.
3. Confeccin de los documentos necesarios: diccionario de competencia y

comportamientos.
4. Asignar competencias y grados o niveles a los diferentes puestos de la

organizacin.
5. Determinar brechas entre competencias definidas por el modelo y las que poseen

los integrantes de la organizacin.

6. Diseos de los procesos o subsistemas de recursos humanos por competencias:

seleccin, desempeo y desarrollo son los tres pilares importantes de la metodologa.

Referencias Bibliogrficas
10

1. Alles, M. A.(2010). Desempeo por Competencias. Buenos Aires: Grnica. 2.

Ernst & Young (2008). Manual del director de Recursos Humanos.

Recuperado de http://formacionhumana.files.wordpress.com/2008/06/competencias.pdf. 3. Domingo J. Delgado M. (2000). Modelo de gestin por competencia. Recuperado de http://www.gestiondelconocimiento.com/pdf-artgc/00240dode1.pdf. 4. Aguilera Robollo F. & Reyes Madrid J. (1996). Gestin dinmica de los recursos humanos. Recuperado de: http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=1051359.

11