Origem e Desenvolvimento A partir das dcadas de 60 e 70, como alternativas para as novas exigncias, originadas das diversas transformaes

sociais, econmicas, polticas e/ou culturais, as cincias administrativas passaram a utilizar-se de outros campos de conhecimento, visando a compreenso dos vrios fenmenos administrativoorganizacionais. Tornou-se necessrio recorrer a outras cincias, tais como a sociologia, a psicologia e a antropologia, que remetessem a uma maior compreenso das organizaes e do comportamento humano no trabalho. Foi neste contexto de busca de alternativas para as relaes humanas no ambiente de trabalho, que conceitos como cultura e identidade foram recuperados de outras cincias e lanados no espao organizacional. Dessa forma, o tema cultura organizacional tem sido abordado e discutido. A cultura constitui-se de um conjunto de significados, ordenados em termos de representaes e smbolos, sendo o mundo social construdo segundo o significado que as coisas, os eventos e as interaes assumem para determinado grupo social. A formao da cultura acontece dentro de um processo histrico, no qual as pessoas, em interao entre si, com o ambiente, vo absorvendo valores, princpios, que ditaro regras, comportamentos e aes para esta sociedade. Segundo, Edgar Schein (1984):
A cultura organizacional pode ser apresentado como um padro de pressupostos bsicos que um determinado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprender a resolver problemas de adaptao externa e integrao interna e que funcionaram bem o suficiente a ponto de serem considerados vlidos e, portanto de serem ensinados a novos membros do grupo, como a maneira correta de perceber pensar e sentir em relao a esses problemas.

Logo, a cultura organizacional tem sua criao a partir de decises e aes que os lideres ou fundadores das organizaes realizam e so to benficas a ponto de entrarem para cultura desta organizao. A figura abaixo mostra um padro considerado comum na explicao de como a cultura organizacional emerge.
Fundadores Os pioneiros, aliados ou no a colaboradores tentam implementar uma viso compartilhada a uma estratgia para o empreendimento

Comportamento organizacional A implementao bem sucedida.Os funcionrios se comportam de acordo com os valores compartilhados com a estratgia do empreendimento Resultados A organizao baseia o seu resultado nos resultados financeiros e nos indicadores de desemprego Cultura A cultura emergente reflete a viso, estratgica e as experincias das pessoas na organizao.Essa cultura descreve os comportamentos que so aceitaveis e as tradies que sero mantidas

*Padro explicativo de como a cultura emerge.Fonte:Adaptado de Koltes e Heskett

Com base na criao da cultura organizacional acredita-se que a cultura concebida a partir de seus elementos constitutivos. Os elementos que constituem a cultura organizacional, a forma como eles funcionam e, ainda, as mudanas comportamentais que eles provocam so maneiras de dar cultura um tratamento mais concreto ou de mais fcil identificao. Esses elementos fornecem uma interpretao para os membros da organizao. Entretanto, essa aceitao, por vir

a ser um processo natural, atravs do qual as mensagens e comportamentos convenientes so objetos de aplauso e adeso, levando naturalizao do seu contedo e transmisso espontnea aos demais membros. Ao se tratar do desenvolvimento da cultura das organizaes encontram-se diversas dificuldades tanto no mbito interno quanto no externo. No ambiente interno temos: A necessidade de Compartilhar um tipo de linguagem A necessidade de Compartilhar discernimento a respeito dos que fazem e dos que no fazem parte do grupo A necessidade de Definir critrios a respeito de como recrutar e selecionar Compreenso mtua a respeito do sistema hierrquico Como se relacionar com as pessoas A necessidade de Compreender os comportamentos considerados desejveis e indesejveis A necessidade de Firmar acordo a respeito de significados importantes para lidar com eventos considerados inexplicveis

Caso no seja encontrado a soluo para estes problemas ou desafios o grupo de colaboradores passa a viver uma certa ansiedade por no terem uma referncia clara dos padres de ordem, o grupo fica ameaado por ter uma cultura instvel que conseqentemente proporciona um carter ambguo no que diz respeito ao que certo ou errado, bom ou ruim, dificultando a viso dos colaboradores dos modos considerados certos de sentir, pensar e agir.

E, no ambiente externo temos as dificuldades de como informar o publico a respeito, por exemplo: Qual a misso bsica (estratgia)?

Quais metas devem ser atingidas como modo de concretizao da misso da organizao (metas)? Quais so os meios condizentes para que as metas possam ser atingidas (definio dos meios)? Quais os critrios de desempenho para que o grupo possa avaliar se est atingindo seus propsitos (medida de desempenho)? Quais mecanismos de correo devem ser praticados (correo)?

Conclui-se ento que, uma cultura organizacional emerge quando os participantes compartilham de conhecimentos e pressupostos a fim de saber como lidar com questes de adaptao externas e de integrao interna Tendo essas dificuldades podemos citar alguns fatores que podem ajudar a solucionar essas duvidas. No caso da abordagem e aplicao dos mesmos nas organizaes. Segue abaixo os fatores. VALORES - So definies do que importante para a organizao atingir o sucesso. A maioria das empresas tenta personalizar seus valores, entretanto, alguns podem ser considerados comuns a vrias delas, como: importncia do consumidor; busca da excelncia e qualidade, motivao, etc. No processo de cristalizao dos valores organizacionais, vrios subprodutos so desenvolvidos, dentre estes, pode-se citar os mitos, ritos, estrias, rituais, cerimnias e heris que sero abordados em seguida. PRESSUPOSTOS. - Para Schein so respostas aprendidas, originadas em valores esposados. Ao assumir-se determinado valor, gera-se um comportamento e quando este ajuda a resolver os problemas, esse valor gradualmente transformado num pressuposto. medida que o pressuposto internalizado como verdade, ele passa para o nvel da inconscincia, ou melhor, torna-se uma verdade inquestionvel. Estes pressupostos no questionados, aceitos como verdade, tm um grande poder, pois sero menos atacados do que os valores esposados, para Schein (1984), o que torna uma coisa cultural essa qualidade

de

deixar

de

questionar,

que

torna

os

pressupostos

virtualmente

inquestionveis. RITOS, RITUAIS E CERIMNIAS - So usados para expressar a especial significncia e sentido de idias especficas, eventos ou indivduos. Cerimnias especiais, como distribuio de prmios e honrarias, jantares, reunies anuais etc, podem simbolicamente exprimir valores e prioridades organizacionais. Podem ser os ritos de passagem, integrao, degradao ou de excluso, reforo, renovao e mediao de conflitos. ESTRIAS E MITOS - Tm a funo de organizar as crenas sobre a organizao e o seu sistema de valores, atuando como um guia que ajuda os seus membros a compreenderem como os processos so realizados. Desta forma, as estrias tm um papel central na conformao dos comportamentos ou aes dos membros organizacionais. TABUS - Tm o relevante papel de orientar o comportamento dos membros da organizao, demarcando reas de proibies e colocando em evidncia o aspecto disciplinar da cultura, com nfase no no-permitido. As organizaes zelosas de suas culturas costumam no reconhecer a existncia de tabus, elemento importante para preservar aquilo que realmente tido como proibido em uma organizao. Porem, um este tema tem de ser abordado com cuidado, pois ele poder atribuir fora a alguns preconceitos dentro da organizao. HERIS - So visualizados como aqueles indivduos que desempenham papis que personificam o sistema de valores e at mesmo definem o conceito de sucesso da organizao. So atores sociais, disseminadores dos valores e reforadores das crenas organizacionais. Para finalizar, entende-se que uma organizao pode ser enfocada como um fenmeno de comunicao, visto que suas culturas so criadas e principalmente transmitidas atravs do processo de interao social, baseado na troca de mensagens, orais ou no e na interpretao e no significado que cada membro d

 mensagem recebida. Logo, parecem atribuir cultura organizacional um grande papel; acreditando que ela capaz de exercer um poderoso mecanismo homogeneizador de pensamentos, sentimentos, comportamentos e aes. Mas ao aceitar-se que a cultura organizacional pode tornar iguais sentimentos e interpretaes , nega-se a possibilidade de respostas diferentes realidade que se apresenta de acordo com a interpretao de cada membro da organizao, negando assim a viso mundial e atualmente vigente de que, a criatividade e a diferena de pensamento so importantes caractersticas para um funcionrio no cenrio mercadolgico atual.

Slide creu 1 -Valores e crenas dos precursores repassados aos colaboradores -Maneira considerada correta de pensar, agir e sentir Resultados obtidos -Consolidao das crenas e valores como cultura organizacional Slide 2 TABELA SLIDE DEPOIS DOS FATORES INTERNOS Caso no seja encontrado as solues... -Sentimento de ansiedade dos colaboradores -Falta de uma referencia clara dos padres de ordem -Ambiguidade e dificuldade de enxergar com clareza a maneira encarada como certa de pensar, agir e sentir Slide depois dos fatores Externos

Concluso... Uma cultura organizacional emerge quando os participantes compartilham de conhecimentos e pressupostos a fim de saber como lidar com questes de adaptao externas e de integrao interna

ASPECTOS METODOLGICOS A instituio utilizada como objeto de pesquisa foi a Fundao de Ensino Superior de So Joo del Rei FUNREI, especificamente o Campus Santo Antnio. Esta instituio foi criada e federalizada em 1987, resultante da fuso de uma fundao municipal e de uma faculdade, j existentes na cidade de So Joo del Rei. A Instituio, atualmente, oferece comunidade nove cursos de graduao: Administrao, Cincias, Cincias Econmicas, Engenharia industrial eltrica, Engenharia industrial mecnica, Filosofia, Letras, Pedagogia e Psicologia. Alm dos cursos de graduao oferece, cursos de ps-graduao lato sensu em diversas reas e o curso de ps-graduao stricto sensu em Qumica, Fsica e Neurocincias. No Campus Dom Bosco esto os cursos de Cincias, Filosofia, Letras, Pedagogia e Psicologia e, no Campus Santo Antnio, funcionam os cursos de Administrao, Cincias Econmicas, Engenharia Industrial Eltrica, Engenharia Industrial Mecnica.

O Campus Santo Antnio foi o escolhido para a pesquisa, devido ao fato de nele estar concentrado a maior parte dos departamentos administrativos, a Diretoria Executiva e conseqentemente um maior nmero de tcnicos administrativos. Fundamentados nas referncias tericas, resgatadas nas sees anteriores, apresentaremos uma verso analtica dos aspectos metodolgicos utilizados para o desenvolvimento do presente trabalho. Atravs da identificao dos elementos culturais presentes na Instituio, buscou-se compreender, atravs de dados quantitativos, como os vrios agentes tcnicos, alunos e professores pensam, entendem e sentem a FUNREI, especificamente o Campus Santo Antnio. A investigao enquadra-se em uma classificao de pesquisa denominada estudo descritivo. Este tipo de pesquisa procura determinar a incidncia e distribuio de certas caractersticas e opinies de pessoas, de tal modo a obter e estudar tais caractersticas e percepes da populao em questo. Segundo Brito et al. (1995), Matar (1994) acredita que a pesquisa descritiva empregada quando o propsito do pesquisador for descrever as caractersticas de um grupo, estimar a proporo dos elementos de uma populao especfica que tenham determinadas caractersticas de interesse da pesquisa e finalmente, quando o propsito for descobrir e verificar a existncia de relao entre variveis. Nesta pesquisa procurou-se levantar, a partir de uma abordagem qualitativa, os aspectos inerentes ao fenmeno cultura organizacional da FUNREI. O instrumento empregado nesta pesquisa foi um questionrio, composto por uma lista de afirmativas, s quais os entrevistados deveriam responder conforme sua concordncia ou discordncia, de acordo com a seguinte escala: 1. Concordo plenamente; 2. Concordo moderadamente; 3. No concordo, nem discordo; 4. Discordo moderadamente; 5. Discordo plenamente. O questionrio apresentado insistia na necessidade do respondente assinalar as respostas, com base em sua percepo, buscando mostrar o melhor possvel a sua realidade vivenciada na FUNREI Campus Santo Antnio. O instrumento de pesquisa foi previamente testado e respondido pelos agentes que interagem no Campus Santo Antnio. Os resultados apresentados neste trabalho referem-se s respostas de 329 agentes, sendo 255 alunos, 52 tcnicos administrativos e 22 professores.

O questionrio foi composto por 28 afirmativas, sendo estas distribudas em 6 categorias: comunicao, valores, comprometimento, inovao, apoio e identificao. Os dados foram tabulados, de forma a mostrar resultados percentuais e as tendncias de aceitao (concordncia) ou rejeio (discordncia) das afirmativas constituintes do instrumento de pesquisa. 4 - RESULTADOS A construo de uma organizao/instituio parte da concepo de sua misso, misso esta que responsvel por grande parte da imagem que ela reflete para seus membros e para a comunidade, no geral. Os resultados encontrados nas categorias de anlise comunicao, valor, comprometimento, inovao, apoio e identificao -, tendem a constatar que a questo burocrtica no o fator mais relevante e preocupante, mas sim o fato da departamentalizao dos interesses, visto que parece haver uma grande concentrao de grupos de interesses, que vivem em conflito, no que se refere aos interesses pessoais, grupais e organizacionais, nesta ordem de prioridade. A misso e a imagem da instituio no esto claramente compreendidas pelos seus membros. Este fato acarreta dificuldades na comunicao, na cristalizao de valores realmente importantes para o seu fortalecimento, tais como lealdade, confiabilidade, e principalmente dificuldades de identificao, ou melhor, ao no se identificar completamente, os membros criam resistncias a mudanas e no se comprometem ou no so leais com a organizao. No que refere-se a comunicao, os agentes investigados indicam que existe uma comunicao razovel entre os membros da FUNREI, contudo esta comunicao mais complexa para os professores, visto que eles no crem numa livre comunicao, apesar de terem disponveis as informaes que julgam relevantes. Os dados coletados e agrupados na categoria valor deixam claro a ausncia de pensamentos coletivos, no que diz respeito lealdade, confiana e tica. No existe um sentimento de lealdade para com a instituio, o que deixa explcita a dificuldade de definir e dar significado imagem da instituio. Todos os membros acreditam que, na FUNREI, a poltica o grande agente recompensador; deixando a outro plano o desempenho. Quanto satisfao, a maioria dos membros no acredita que as pessoas esto satisfeitas na posio que ocupam. Apesar dos tcnicos e professores discordarem da valorizao do posicionamento tico, acreditam existir uma postura cordial e gentil uns com os outros, o que parece ser uma postura bastante contraditria. A questo da responsabilidade e do comprometimento no est suficientemente clara para os membros, talvez devido ao fato de sentirem-se lesados nas recompensas, ou seja, como afirmam existir uma tendncia a recompensar a

poltica e no os desempenhos, no se sentem suficientemente motivados ao comprometimento com suas atividades e com a instituio. A categoria inovao constituiu-se de um paradigma, visto que os alunos no se sentem encorajados, mas os professores acreditam que os encorajam a ser criativos e os tcnicos so indiferentes; o que na verdade revela que os tcnicos acreditam estar numa posio totalmente diferenciada, distanciada dos assuntos estudantis e que apesar de encorajar os alunos, os professores no tm um retorno visvel deste encorajamento. Nesta posio diferenciada em que esto situados os tcnicos, dividem-se entre a compreenso das regras e normas e o desempenho de seus papis institucionais. Os professores sentem-se restringidos pelas normas e regras, mas o que se percebe que a questo mais pessoal do que burocrtica, o que tambm refora o fato do poder dos grupos de interesses. A maioria dos membros considera muito difcil mudar as coisas e talvez uma das razes seja justamente a existncia dos grupos de interesses. No perceptvel na FUNREI, um sentimento de identificao, em vista dos resultados encontrados nesta categoria, o que apenas refora a idia de que a instituio no percebida como um todo. Existe uma imagem que reflete o interesse, o comprometimento de seus membros, contudo no h lealdade com esta imagem, porque no realmente a imagem que gostariam que a instituio refletisse A pesquisa revelou aspectos relevantes a respeito de como as pessoas pensam e percebem a FUNREI Campus Santo Antnio, contudo vale ressaltar que atualmente deve-se visualizar as organizaes como locais de intensa interao e representao social. A cultura organizacional pode ser o veculo dessa representao, com seus elementos visveis e tambm aqueles que esto pouco visveis, dissimulados e contraditrios. Desvendar elementos culturais pode ser de uma complexidade sem tamanho, visto que as organizaes so constitudas de pessoas diferentes, que vieram de locais e culturas diferenciadas, mesmo que atualmente trabalhem numa organizao possuidora de uma cultura dominante. SCHEIN, Edgar. Coming to a new awareness of organizational culture>. Stoan Managements Review, v. 18, n 3, 1984 (Traduzido)