Кафедра рекламы и человеческих ресурсов_____________

Рейтинговая работа _______________________________________________

(домашняя творческая работа, расчетно-аналитическое задание, реферат, контрольная работа)

по дисциплине _________________________________________________

Задание/вариант № ____________
Тема* ______________________________________________________________

Выполнена обучающимся группы __________

___________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество)

Преподаватель ____________________________________________________
(фамилия, имя, отчество)

Москва – 2019 г.
 Содержание

Введение..................................................................................................................................................3
1 Понятие системы аттестации как форма оценки персонала............................................................4
2 Аттестация государственных служащих, служащих в системе муниципального управления,
персонала предпринимательских структур..........................................................................................6
3 Рекомендации по проведению аттестации персонала....................................................................10
Заключение............................................................................................................................................12
Список использованной литературы...................................................................................................13

2
 Введение

Большинство предпринимателей и руководителей фирм поняли, насколько важной

является постоянная оценка качества работы сотрудников и поэтому регулярно проводят
подобные мероприятия. Как из простой формальности превратить аттестацию в инструмент
повышения качества работы персонала и увеличения прибыли.
Актуальность темы работы состоит в том, что в современной реальности роль
аттестации работников существенно возрастает. Аттестация выполняет наряду с
традиционными функциями и совершенно новые, которые раскрываются в инновационном
подходе к управлению персоналом. Если несколько лет назад от сотрудников требовался лишь
высокий уровень профессионализма, то теперь все большее внимание придается личностным
компетенциям, таким, например, как коммуникабельность и умение работать в команде, умение
вырабатывать новые идеи и воплощать их в практику. Именно поэтому сейчас вопросы
аттестации персонала и используемые при этом методы и технологии являются особо
актуальными.
Целью данной работы стало изучение теории и практики аттестации персонала на
государственной службе, в системе муниципального управления и в предпринимательских
структурах.
Для достижения поставленной цели потребовалось решить ряд задач:
 ознакомиться с понятием системы аттестации как формы оценки персонала;
 рассмотреть аттестацию государственных служащих, служащих в системе
муниципального управления, персонала предпринимательских структур;
 разработать рекомендации по проведению аттестации персонала.
Объектом исследования стала аттестация в развичных стрктурах.
Предметом исследования явились отношения, сложившиеся в процессе проведения
аттестации.
Методы, используемые при написании работы: анализ, синтез, группировка полученной
информации.
Структура работы представлена введением,тремя главами, заключением и списоком
использованной литературы.

3
 1 Понятие системы аттестации как форма оценки персонала

Всего 10-15 лет назад понятие «аттестация» персонала касалась в основном только
государственных учреждений. Но в настоящее время большинство руководителей частных
компаний и организаций поняли, что при правильном подходе этот инструмент способен
увеличить их прибыль и обеспечить лидерские позиции на рынке.
Аттестацией персонала в широком смысле называют проверку профессиональных
качеств работников, их трудовых умений и навыков, компетентность и общий уровень
развития. По итогам такой проверки руководитель компании может принять решение о
поощрении или повышении сотрудника или наоборот, о необходимости организовать для него
повторное обучение или вовсе расстаться.
Методы аттестации персонала в организации разнообразны и должны быть
адаптированы под конкретные требования фирмы. Главная цель аттестации — проверить,
соответствуют ли работники занимаемой должности, оценить, кто достоин повышения, найти
слабые места в кадровом резерве и преобразовать их.
Можно выделить несколько основных разновидностей аттестации:
Регулярная, периодическая или очередная. Такой вид проверки проходят все работники
раз в два-три года. Позволяет оценить, насколько сотрудник соответствует своей должности,
как справляется с работой и достоин ли повышения1.
При переводе на новую должность, в новое структурное подразделение или при
повышении. Задача такой аттестации — выявить, справится ли работник с новыми обязанности,
имеет ли квалификацию для более ответственной должности.
После завершения испытательного срока. Главная цель – проверить, готов ли
испытуемый к выполнению всего объёма работы, усвоил ли принципы работы компании и
насколько замотивирован на труд.
При грамотном подходе к оценке персонала можно решить несколько задач.
Представление о том, что аттестация только выявляет соответствие работников занимаемым
должностям в современных условиях должны давно уйти в прошлое. Дело в том, что в рамках
этого мероприятия можно решить гораздо более широкий круг задач:
 Диагностика профессиональных качеств испытуемых.
 Прогнозирование кадровых изменений, выявление потенциала у отдельных
сотрудников, изменение штатного расписания на основе новых данных.
 Коррекция подхода отдельных сотрудников к работе.
 Мотивация сотрудников развиваться, создание условий для здоровой
конкуренции .2

Весь комплекс этих задач позволит руководителю выстроить работу организации

максимально продуктивно, создаст в коллективе атмосферу взаимопомощи и здоровой
конкуренции, поможет лучше узнать каждого работника и использовать его потенциал во благо
фирмы.

1
Журавлева И.А., Суменкова Ю.Ю. Система аттестации государственных гражданских
служащих // Вопросы экономики и управления. - 2019. - №1. С. 36-41.
2
Седегов Р.С., Брасс А. А. Управление персоналом: курс лекций. М.: Академия управления,
2014. С. 38
4
 Аттестация персонала как метод оценки персонала наиболее эффективна, когда
проводится с соблюдением нескольких важных рекомендаций:
График аттестации должен быть утверждён руководителем заранее, а сотрудники
своевременно оповещены о предстоящей проверке. Аттестация не должна быть
неожиданностью, ведь её цель не напугать работников, а оценить их компетентность. Её не
следует путать с текущими проверками качества работы, которые можно проводить без
предупреждения и в том числе тайно (например, через тайных покупателей). Аттестация —
более широкое и комплексное мероприятие, задача которого не только проверить качество
работы, а оценить весь профессиональный потенциал работника.
Работникам должен быть предоставлен избыточный перечень материалов для
подготовки к проверке и, по возможности, типовые задания.
К аттестации не надо подходить формально и проводить её «для галочки». Перед
началом мероприятия руководитель должен установить цель и задачи проверки, а после
завершения — подвести итоги и провести соответствующие кадровые изменения.
Для каждой организации нужно подобрать оптимальные методы проведения проверки
компетентности персонала. Очевидно, что для компаний с разными направлениями
деятельности необходимы разные походы к оценке профессионализма сотрудников.
В основе любой проверки должна лежать объективность. Личные взаимоотношения не
должны никаким образом влиять на проверку профессиональных качеств.
Однозначного ответа на вопрос, в какой именно форме следует проводить аттестацию,
не существует. Дело в том, что при выборе формы нужно учесть специфику работы фирмы. В
настоящее время основными формами являются:
 тестирование;
 собеседование с руководителем или представителем отдела кадров;
 собеседование с аттестационной комиссией;
 комбинированная форма (объединяет два или все три предыдущих варианта) 3.
Наиболее распространённой формой является коллективное собеседование. Его
преимущество состоит в возможности дать наиболее объективную оценку профессиональным
качествам сотрудника, задать ему лично любые вопросы, оценить коммуникативные навыки,
доброжелательность и даже внешний вид (для некоторых профессий это довольно важно).
С другой стороны, иногда для проверки знаний работника эффективнее применить
письменное тестирование. Оно подходит для ситуаций, когда необходимо установить точные
знания сотрудника по большому количеству тем, а его коммуникативные данные и
риторические умения не играют большой роли в работе.
Самый точный результат даст комбинированная проверка, при которой точные знания
работника проверит письменный тест, а сообразительность и коммуникативность —
собеседование. В любом случае, руководителю необходимо внимательно подойти к выбору
формы проверки, чтобы провести её максимально эффективно и в предельно короткие сроки. 

3
Оценка персонала: Методическое пособие Приложение к журналу «Справочник по
управлению персоналом». - 2016. С. 58
5
 2 Аттестация государственных служащих, служащих в системе муниципального
управления, персонала предпринимательских структур

При рассмотрении системы аттестации государственных служащих актуальность

анализа правового регулирования государственной гражданской службы объясняется тем, что
гражданская служба в государственном органе является важнейшим административно-
правовым институтом.
В соответствии с положениями статьи 71 Конституции Российской Федерации,
«федеральная государственная служба находится в исключительном ведении Российской
Федерации». Также установлено, что «установление общих принципов организации системы
органов государственной власти относится к совместному ведению Российской Федерации и
субъектов Российской Федерации».
В части 2 статьи 76 Конституции Российской Федерации определено, что по предметам
совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской Федерации издаются
федеральные законы и принимаемые в соответствии с ними законы и иные нормативные
правовые акты субъектов Российской Федерации.
В соответствии с положениям части 4 статьи 32 Конституции Российской Федерации,
граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе. С
принятием Федерального закона от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ «О противодействии
коррупции» были внесены изменения и дополнения в Гражданский и Трудовой кодексы,
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, в Федеральный закон
№ 79-ФЗ «О государственной службе Российской Федерации». Изменения направлены на
ужесточение требований к гражданским служащим и предупреждение коррупции.
С принятием Федерального закона от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ «О
противодействии коррупции» были внесены изменения и дополнения в Гражданский и
Трудовой кодексы, Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, в
Федеральный закон № 79-ФЗ «О государственной службе Российской Федерации». Изменения
направлены на ужесточение требований к гражданским служащим и предупреждение
коррупции4.
Все нормативные правовые акты являются необходимыми для регулирования
правоотношений в сфере гражданской государственной службы и являются достаточными для
функционирования государственных органов. Таким образом, правовые основы
государственной гражданской службы на федеральном уровне можно считать
сформированными.
В государственных органах РФ аттестация проводится в соответствии с Федеральным
законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской
Федерации», и Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации
государственных гражданских служащих Российской Федерации». На основании последнего во
всех органах государственной власти приняты правовые акты, получившие разные названия —
положение, порядок, регламент, определяющие организацию проведения аттестации.
Положение о проведении аттестации государственного служащего, находящегося на
соответствующей должности государственной должности, устанавливает порядок проведения
аттестации. Для проведения аттестации правовым актом государственного органа формируется
аттестационная комиссия, утверждается график проведения аттестации, составляются списки
федеральных государственных служащих, подлежащих аттестации; подготавливаются
необходимые документы для аттестационных комиссии.
4
Данилова А.Н. Аттестация персонала в рамках цифровой экономики//В
сборнике: Экономическая психология: проблемы и возможности Материалы межвузовской
молодежной конференции. - 2018. С. 31-41.
6
 Таким образом, анализ практики применения законодательства об аттестации
государственных гражданских служащих позволяет сделать вывод о том, что, гражданские
служащие, замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и
«помощники (советники)», в случае если с указанными гражданскими служащими заключен
срочный служебный контракт, исключены из процедуры профессиональной оценки их
соответствия занимаемой должности. Необходимо унифицировать указанную процедуру для
всех категорий государственных служащих, а также поставить в зависимость решение
руководителя государственного органа от решения комиссии, проводящей аттестацию.
Рассмотрим вопросы организации и проведения аттестации муниципальных служащих, а
также порядок оформления документов, связанных с проведением таких мероприятий
Экзамен имеет решающее значение для работодателя, поскольку:
 является способом определения уровня квалификации работника;
 позволяет оптимально перераспределять работников по направлениям
деятельности;
 повышает эффективность и результативность труда, ответственность за
выполняемое поручение;
 дает возможность установить факт соответствия занимаемой должности и
сформировать высококвалифицированный коллектив;
 выявляет наиболее эффективных сотрудников;
 определяет необходимость повышения квалификации и возможности
продвижения по служебной лестнице;
 стимулирует сотрудника к саморазвитию и повышению своего
профессионального уровня.
Процедура должна проводиться работодателем со строгой периодичностью — один раз в
три года. Случаи проведения внеочередной проверки законодательством о муниципальной
службе не установлены.
Работодатель не имеет права назначить аттестацию следующим категориям
сотрудников:
 проработавшим в должности менее года;
 достигшим 60-летнего возраста;
 беременным сотрудницам;
 женщинам, которые находятся в отпуске по беременности и родам или в отпуске
по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Они подлежат проверке через год
после окончания данного отпуска;
 сотрудники, находящиеся на срочном трудовом договоре (контракте)5.
Аттестация муниципальных служащих (на примере администрации Московской
области) состоит из набора определенных шагов.
Шаг 1. Законом субъекта Российской Федерации утверждается типовое положение о
проведении проверки.
Шаг 2. Порядок проведения должен быть утвержден администрацией населенного
пункта на основании закона.
Шаг 3. Глава администрации издает распорядительный акт, в котором предусмотрены
положения:
 о формировании аттестационной комиссии и ее составе;
 о графике проведения, который необходимо довести до сведения аттестуемого не
менее чем за месяц до мероприятия;
 о составе сотрудников, подлежащих аттестации;

5
Махмудова И.Н. Комплексный подход к формированию оценки персонала: учебник. Самара:
СамНЦ РАН, 2015. С. 153
7
  о подготовке документов, которые необходимы для работы аттестационной
комиссии.
Шаг 4. Не позднее чем за две недели до начала мероприятия в комиссию должны быть
направлены:
 должностная инструкция по соответствующей должности;
 отзыв на муниципального служащего, подлежащего аттестации (образец
документа и его форма строго не установлены);
 аттестационный лист с данными по предыдущей проверке.
Шаг 5. Не позднее чем за неделю кадровая служба должна ознакомить сотрудника с
представленным отзывом. Сотрудник вправе до дня проведения процедуры дать
дополнительную информацию о своей деятельности или направить несогласие с отзывом.
Шаг 6. Процедура проводится очно в присутствии не менее 2/3 членов аттестационной
комиссии. Комиссия рассматривает имеющиеся документы, заслушивает отчет работника о
решении поставленных перед ним задач, если нужно — заслушивает его непосредственного
руководителя. Аттестация муниципальных служащих (вопросы и ответы 2019 года
составляются по определенным требованиям) может проходить по тестовым вопросам,
рекомендации по составлению которых можно найти на официальном сайте Минтруда.
Шаг 7. По итогам аттестации комиссия в отсутствие работника решает, соответствует ли
он замещаемой должности или нет. Решение оформляется в аттестационном листе, который
подписывают члены комиссии и сам аттестуемый сотрудник.
Комиссия может рекомендовать поощрить работника, в том числе повысив в должности,
направить для получения дополнительного профессионального образования, а также
рекомендовать повысить эффективность деятельности.
Шаг 8. Результат аттестации оглашается сотруднику сразу после подведения итогов
голосования6.
Ход мероприятия фиксируется в протоколе, который ведет секретарь комиссии.
Протокол должен быть подписан членами комиссии.
Материалы передаются работодателю. По результатам работодатель решает,
соответствует ли человек занимаемой должности или нет, комиссия также может принять
решение о:
 поощрении работника;
 понижении сотрудника в должности с его согласия в срок не более одного месяца
со дня проверки. Решение работодателя оформляется приказом.
Процедура проводится в присутствии аттестуемого. В случае неявки сотрудника на
заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести
проверку в его отсутствие или перенести на другую дату.
Заключение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности
позволяет представителю нанимателя расторгнуть трудовой договор с сотрудником. В
соответствии с п. 14 ст. 81 ТК РФ, данный вариант увольнения допускается при отсутствии
возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу.
Если решено уволить, действия работодателя следующие:
1. Издать приказ за подписью руководителя с решением по итогам проведенной
аттестации, ознакомить с приказом всех заинтересованных лиц, а также упомянутых в данном
приказе работников.
2. Предложить сотруднику, признанному не соответствующим занимаемой должности,
все имеющиеся в организации в данной местности вакансии. Предложение нужно оформить
письменно.

6
Апенько С. Н. Оценка персонала: эволюция подходов и технологии их использования / под
ред. В. С. Половинко. М.: Информ-Знание, 2014. С.117
8
 3. Если работник согласен, издать приказ о его переводе на другую должность по
унифицированной форме № Т-5.
4. Если подчиненный отказывается от перевода, расторгнуть с ним контракт по
основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, издав приказ по унифицированной форме
№ Т-8.
5. При принятии решения об увольнении работника, являющегося членом профсоюзной
организации, работодатель обязан запросить мотивированное мнение выборного органа
первичной профсоюзной организации. Представитель нанимателя расторгает контракт не
позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа
первичной профсоюзной организации. В подсчет срока не включаются периоды временной
нетрудоспособности, пребывания в отпуске и другие периоды отсутствия сотрудника, когда за
ним сохраняется должность.
6. В трудовую книжку вносится запись об увольнении в связи с несоответствием
работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной
квалификации, подтвержденной результатами аттестации 7.
Этапы аттестации персонала предпринимательских структур, весьма несложное в
организации мероприятие, которое состоит из трёх очевидных этапов:
1. Подготовка и оповещение сотрудников. На данном этапе руководитель назначает
время аттестации, выбирает форму проведения проверки и оповещает сотрудников.
Необходимо тщательно обдумать, какая форма проведения этого мероприятия будет наиболее
эффективной, подготовить вопросы и печатные материалы (если необходимо) и раздать
работникам методические рекомендации и список материалов для изучения. На этом же этапе
разрабатывается система оценки, то есть определяются критерии, в соответствии с которыми
сотрудник будет считаться прошедшим или не прошедшим аттестацию. В случае с
тестированием, это порог количестве правильных ответов (обычно от 70%). В случае с
коллективным собеседованием лучше не полагаться на спектр частных мнений, а подготовить
специальную таблицу с перечнем качеств работника и системой баллов за каждое из них.
2. Проведение аттестации. Обычно проходит в рабочее время и не должно занять
больше двух часов, включая ожидание. Если аттестуемых слишком много, лучше разделить их
на группы и принять в разные дни. В таком случае, задания и вопросы к разным группам
должны незначительно отличаться (чтобы избежать «утечки» правильных ответов).
3. Подведение итогов. На этом этапе проводится проверка работ, изучение
рейтингов и составление отчётов. Определяется перечень прошедших и непрошедших
аттестацию работников. Принимаются новые кадровые решения, в том числе о поощрении
сотрудников, а также планирование переподготовки и повышения квалификации.
Необходимо заключить, что объективность оценки профессиональных и личностных
качеств сотрудника представляет собой один из главных принципов процедуры аттестации.
Уровень профессиональных и личностных качеств сотрудников должны оцениваться на основе
объективных показателей и характеристик, а не на основе личных субъективных мнений и
предпочтений руководителя.

7
Аверин А.Н., Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. 2-е изд.
- М: РАГС, 2015. С. 106
9
 3 Рекомендации по проведению аттестации персонала

Некоторые рекомендации современных и продвинутых кадровых работников могут

помочь проводить аттестацию более эффективно. Например, американский предприниматель
Джек Уэлч разработал довольно простую, а поэтому эффективную и легко используемую на
практике систему классификации персонала. В основе методике — три класса, по которым
распределяются работники в зависимости от профессиональных качеств.
«Класс А» — это наиболее продвинутые сотрудники, энергичные и производительные.
Это движущая сила компании. Такие люди легко учатся новому, генерируют идеи для развития
и оптимизации. Их нужно поощрять и своевременно продвигать по карьерной лестнице, иначе,
потеряв мотивацию к работе, они предпочтут сменить компанию.
«Класс В» — так называемые «средние» работники, стабильно и хорошо работающие, но
не способные к креативным решениям. Их можно назвать «сердцем компании», так как для
успешной работы компании большинство сотрудников как раз должны относиться к этому
классу.
«Класс С» — сотрудники, плохо справляющиеся со своими обязанностями, не имеющие
мотивации к работе и не желающие приносить ползу компании. Нужно либо мотивировать
таких людей на более качественную работу, либо прощаться с ними.
Это не далеко не единственный подход к подведению итогов аттестации, при желании
руководитель или ответственный за аттестацию специалист, могут найти множество методик,
как отечественных, так и зарубежных. Главное, это адаптировать любые методики под нужды
собственной компании, а не копировать их вслепую8.
 Для создания эффективной системы аттестации персонала в организации необходимо
соблюдение ряда принципов, среди которых важнейшими являются гласность, демократизм,
результативность, объективность.   Гласность включает в себя ознакомление работников с
порядком и методикой проведения аттестации. На аттестуемого составляется характеристика,
которая обсуждается в коллективе структурного подразделения.
Демократизм раскрывается через учет всех мнений членов аттестационной комиссии при
подведении итогов аттестации. 
Результативность аттестации определяется как обязательное и оперативное принятие
действенных мер по результатам аттестации. 
Объективность обеспечивается путем принятия решения аттестационной комиссии
большинством голосов.
При организации аттестации необходимо учитывать следующие условия:
 заинтересованность и поддержка со стороны высшего руководства; 
 наличие в организации обученных, высококвалифицированных специалистов,
отвечающих за работу системы аттестации;
 подготовка документов, регламентирующих работу системы (положения,
инструкции, формы и т.п.); 
 своевременное информирование персонала о целях и содержании системы
оценки, которую предполагается использовать при аттестации; 
 установление четкой связи системы оценки показателей с системой оплаты
труда. 
Процесс аттестации содержит, в основном, четыре этапа:

8
Задорожняя Ю.С. Аттестация персонала: подходы к определению и классификация//В
сборнике: Экономика России: глобальные вызовы и перспективы инновационного развития,
материалы Всероссийской научной студенческой конференции. Омский государственный
технический университет. - 2017. С. 221-226.
10
  издание приказа об аттестации и информирование сотрудников о ее сроках и
формах; 
 создание экзаменационной (экспертной) комиссии;
 работа комиссии над оценкой деловых и личностных качеств сотрудников; 
 подведение итогов, принятие на их основе управленческих решений9. 
Важно после проведения аттестации принять своевременные и грамотные решения:
провести ротацию кадров, организовать переподготовку сотрудников, уточнить должностные
инструкции, внести изменения в систему управления организацией.
При аттестации руководителей необходимо учитывать результаты не только их
индивидуальной деятельности, но и управляемого ими коллектива. Для более объективной
оценки руководящих работников можно использовать услуги сторонних экспертов, которые
могут проверить следующие деловые качества: знание специфики производства, способность
принимать наиболее оптимальное решение, умение подбирать кадры, ставить перед
коллективом задачи и контролировать их выполнение, распределять права и обязанности среди
подчиненных, брать на себя ответственность в трудных ситуациях и т. д. 
Самое главное в аттестации - живое общение непосредственного руководителя с
сотрудником. 

9
Курганов А.М., Современный менеджмент. Теория и практика управления - М.: Книжный мир,
2016. С. 215
11
 Заключение

Аттестация — это эффективный способ оценить профессионализм работников и

продумать кадровые перемены. Современные условия рыночной экономики не позволяют
компаниям подходить к этому мероприятию формально, так как от верной оценки кадрового
потенциала собственных сотрудников во многом зависит весь успех компании.
Есть масса способов провести аттестацию в короткие сроки, творчески и эффективно.
Чтобы найти их, нужно изучить опыт российских и зарубежных коллег в соответствующей
литературе и в сети. Важно не только провести проверку персонала, но и сделать из неё
соответствующие выводы. 
Следует отметить, что в большинстве организаций аттестация как кадровая процедура не
является исключительно самоцелью; аттестация – это лишь средство, с помощью которого
осуществляется формирование результативного кадрового состава современной организации.
Таким образом, основной целью аттестации как системного кадрового процесса в
организации должно стать предоставление возможности руководителям и работникам оценить
и согласовать профессиональную текущую деятельность, а также планируемые цели и
возможности их достижения, а на основе и в соответствии с этим и саму потребность в
обучении и развитии. Все это в свою очередь даст возможность подготовить оптимальные
программы развития, которые сочетают индивидуальные потребности сотрудников со
стратегическими целями организации.
Аттестация как кадровая процедура представляет собой процесс систематический, со
строго регламентированной, периодичностью. Очень важно, чтобы была определена четкая
система выводов по результатам оценки, которая давала бы возможность сопоставлять выводы
и накапливать данные о каждом работнике.

12
 Список использованной литературы

1. Аверин А.Н., Управление персоналом, кадровая и социальная политика в

организации. 2-е изд. - М: РАГС, 2015. – 217 с.
2. Апенько С. Н. Оценка персонала: эволюция подходов и технологии их
использования / под ред. В. С. Половинко. М.: Информ-Знание, 2014. - 300 с.
3. Данилова А.Н. Аттестация персонала в рамках цифровой экономики//В
сборнике: Экономическая психология: проблемы и возможности Материалы межвузовской
молодежной конференции. - 2018. - С. 31-41.
4. Журавлева И. А., Суменкова Ю. Ю. Система аттестации государственных
гражданских служащих // Вопросы экономики и управления. - 2019. - №1. - С. 36-41. 
5. Задорожняя Ю.С. Аттестация персонала: подходы к определению и
классификация//В сборнике: Экономика России: глобальные вызовы и перспективы
инновационного развития, материалы Всероссийской научной студенческой конференции.
Омский государственный технический университет. - 2017. - С. 221-226.
6. Курганов А.М., Современный менеджмент. Теория и практика управления - М.:
Книжный мир, 2016. – 465 с.
7. Махмудова И.Н. Комплексный подход к формированию оценки персонала:
учебник. Самара: СамНЦ РАН, 2015. - 390 с
8. Оценка персонала: Методическое пособие Приложение к журналу «Справочник
по управлению персоналом». - 2016. – 117 с.
9. Седегов Р.С., Брасс А. А. Управление персоналом: курс лекций. М.: Академия
управления, 2014. -174 с.

13