la gestion des ressources humaines en Belgique 2010

expriences et attentes des salaris

table des matires

1. 2. 3. 4.
introduction dix principales conclusions objectifs et mthode les RH en action 4.1. prsence dun dpartement RH 4.2. un service de poids? 4.3. la satisfaction diminue 4.4. quelles priorits pour les RH? 4.5. ces priorits sont-elles respectes? rmunration: lesprit douverture? 5.1. gagne-t-on assez? 5.2. les salaires, transparence ou opacit? 5.3. clart sur lvolution de la rmunration 5.4. la base du calcul des salaires 5.5. les avantages prfrs 5.6. des avantages significatifs? les opportunits de formation 6.1. lapptit de formation 6.2. quel contenu? 6.3. la dure des formations 6.4. la concertation est-elle de mise? 6.5. qui paie laddition? les prestations sur la table 7.1. qui est valu? 7.2. par qui et quelle frquence? 7.3. les thmes de la discussion 7.4. lopinion des salaris 04 06 10 12 13 13 15 17 18 20 21 22 23 24 24 26 28 29 30 30 32 33 34 35 36 37 38

5.

6.

7.

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8.

les marges de manuvre en interne et lextrieur 8.1. lquilibre entre le travail et la vie prive 8.2. les options du travail flexible 8.3. trouver rapidement un autre job en interne? promotion en vue 9.1. diffrences de perspectives 9.2. plans de carrire 9.3. faire carrire: quels critres? 9.4. la dure moyenne des contrats de travail augmente 9.5. les efforts de rtention la satisfaction la loupe 10.1. les enqutes de satisfaction du personnel ont le vent en poupe 10.2. comment mesure-t-on? 10.3. du rsultat laction 10.4. quen pensent les salaris? 10.5. et comment jugent-ils leur entreprise? une question de culture 11.1. les valeurs au travail 11.2. sujets dactualit: quelles politiques? 11.3. ouverture aux problmes? notes questionnaire de lenqute

40 41 42 43 44 45 46 46 47 48 49 50 51 51 51 52 53 54 55 56 57 59 03

9.

10.

11.

1. introduction
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Cest en 2000 que parut la premire tude du march du travail de Randstad: le travail du futur: turbulences garanties?. Cette enqute a recueilli beaucoup dintrt de la part des mdias, de nos clients et de nos stakeholders. Elle marquait galement le dbut dune belle tradition. Depuis, Randstad publie chaque anne une tude du march du travail. Ces recherches ont dbouch sur dautres produits de la connaissance de Randstad. Cest le cas du Randstad Award, dcern lemployeur le plus attractif de Belgique. Cette opration, dont la notorit est dsormais bien tablie, trouve son origine dans les tudes du march du travail. De mme, lenqute annuelle sur lexprience des tudiants, devenue trs connue elle aussi, a t effectue pour la premire fois dans le cadre de ces projets. Le succs des tudes de Randstad a bien entendu inspir dautres organisations. Aujourdhui, il se publie chaque semaine des sondages sur le march du travail. Trs souvent, il sagit cependant de questionnaires soumis par internet quelques centaines de personnes. Randstad sest distanci de cette mthode. En collaboration avec le bureau dtudes ICMA, nous nous sommes toujours efforcs de parvenir la reprsentativit la plus large possible en interrogeant une population suffisamment vaste. Randstad rpond cette concurrence croissante en sintressant de nouveaux sujets. Ltude la face cache du travail: un autre regard sur le milieu professionnel publie en 2007, et celle de 2009 intitule de plus en plus dinterfrences entre le travail et la vie prive ont rcolt de multiples retombes dans la presse et de nombreuses marques dintrt parce quil sagissait de thmes originaux qui navaient pas fait lobjet de recherches cette chelle. Autre atout des tudes du march du travail de Randstad: il est possible deffectuer, pour certains sujets, des comparaisons dans le temps. Cest le cas de cette enqute. En 2002, nous avions analys les expriences et les attentes des salaris par rapport la politique RH de leur employeur. Sept ans plus tard, il tait temps de vrifier si la situation avait volu. Il est vident que cette comparaison peut offrir une grande valeur ajoute. Nous vous souhaitons une bonne lecture et nous esprons quelle sera instructive. Herman Nijns Administrateur dlgu Randstad 05

2. dix principales conclusions

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 Le taux de satisfaction lgard du dpartement des ressources humaines a baiss par rapport 2002. A lpoque, il bnficiait encore dun score moyen de 7 (sur 10). Il est tomb aujourdhui 6,4. Les ouvriers, les employs et les cadres sont unanimes dcerner des notes aussi basses. Ce phnomne sexplique probablement par le choc de la crise conomique en 2009. Malgr les tentatives des entreprises de garder leur personnel bord, la rcession a visiblement laiss des traces. Rien nindique clairement que ce rsultat mdiocre soit d un moins bon fonctionnement des dpartements RH. Lassurance groupe/pension complmentaire est lavantage extralgal le plus apprci par les salaris. 61% dentre eux le classent dans leur top 5, et plus dun quart lui attribue la premire position. La voiture de socit est galement trs prise. Elle entre dans le top 5 pour 40% des travailleurs et prend la premire place chez un cinquime dentre eux. Autres avantages favoris: lassurance hospitalisation, les chques-repas et les remboursements de frais. Si lon compare les avantages extralgaux les plus recherchs et ceux qui sont effectivement accords, la voiture de socit fait lobjet de lcart le plus marqu. 40% des salaris aimeraient en bnficier mais la moiti dentre eux seulement en dispose. Pour lassurance groupe/pension complmentaire, les candidats sont galement plus nombreux que les lus. Quant aux GSM, aux ordinateurs portables et aux remboursements de frais, cest le contraire. Ces libralits sont plus largement offertes quelles ne sont demandes. Peut-tre ne sont-elles plus considres comme des avantages extralgaux par les salaris Par ailleurs, les personnes interroges suggrent que les rmunrations extralgales ont encore gagn en importance ces dernires annes.

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 Les salaris suivent plus de formation quil y a 7 ans. Au cours des 12 derniers mois, 61% dentre eux ont suivi au moins une formation. En 2002, ils ntaient que 39%. Et 31% en ont mme reu plus dune. Cest une volution significative si lon sait que lenqute a eu lieu en pleine crise. Constatation intressante: cette hausse sest produite dans toutes les catgories de personnel. Comme les employs et les cadres, les ouvriers bnficient aussi de plus de formations. Ils ont mme ralis le plus grand bond en avant. La proportion dentre eux qui ont suivi des cours a plus que doubl (de 20 45%). Chez les employs, le progrs est significatif (de 49 63%). Les cadres sont passs de 57 68%. Conformment lenqute de 2002, la majorit des formations suivies se situe dans le prolongement de la fonction exerce. Seuls 11% des personnes interroges font part dune relation claire avec un futur poste. Lessentiel des formations se droule entirement (73%) ou partiellement (11%) pendant les heures de travail. Aucun changement cet gard par rapport 2002. Et cest toujours majoritairement lemployeur qui rgle les frais. Dans 86% des cas, il prend la totalit des cots sa charge. Cela dit, une part importante des salaris assure, comme en 2002, tre prte payer (en partie) la formation si ncessaire (51%), ou participer aux cours pendant leur temps libre (62%). De plus en plus dentreprises effectuent des entretiens dvaluation (67%), mais il reste de grandes diffrences entre les statuts. Ainsi, 71% des employs et 73% des cadres sont soumis des discussions sur leurs prestations, contre 45% des ouvriers. Mais lcart sest rduit par rapport 2002. En outre, les entreprises y consacrent un peu plus de temps. Plus de la moiti des entretiens dure, en 2009, au moins une heure. Seulement 22% sont mens en moins de 30 minutes. En regard de laugmentation des entretiens dvaluation, il faut constater que les salaris sont moins satisfaits quen 2002. Lquilibre entre travail et vie prive est moins bon, estiment les personnes interroges. En 2002, leur taux de satisfaction ce propos tait encore de 7,3 sur 10. Ce score est tomb 6,8. Le recul se rencontre dans toutes les catgories. Mais il faut noter que plus la fonction est leve et plus la baisse est importante. Globalement, les salaris ne sont pas entirement satisfaits des systmes de flexibilit proposs (horaires variables, temps partiel, crdit-temps, cong parental ou cong sans solde). Sur une chelle de 1 10 (1: vraiment pas possible; 10: quasiment un automatisme), les scores restent clairement en dessous de 6 pour la plupart de ces formules.

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 La concertation avec le salari sur son avenir dans lentreprise est plus rpandue quil y a quelques annes. En 2002, 29% des personnes interroges admettaient que leurs perspectives davenir faisaient lobjet de discussions. Actuellement, ils sont 41% dans ce cas. Nous avons dj constat une volution positive analogue propos des formations et des entretiens dvaluation en gnral. Cette concertation plus soutenue ne se traduit cependant pas par une augmentation des plans de carrire individuels. Les salaris travaillent aujourdhui en moyenne un peu plus longtemps pour une entreprise quen 2002. Lors de la prcdente enqute, en 2002, 57% des personnes interroges dclaraient tre en service pour leur employeur depuis plus de 5 ans. En 2009, ce pourcentage a grimp 61%. 40% des rpondants affirment mme tre en service auprs du mme employeur depuis plus de 10 ans. Ce phnomne est certainement d la hausse de lge moyen du salari belge. Parmi les plus de 50 ans, 44% sont occups depuis 30 ans ou plus dans leur entreprise. A peine 2% dentre eux ont t engags il y a moins de 2 ans. Ce qui montre une fois de plus que la mobilit sur le march du travail des plus de 50 ans est fortement limite. En moyenne, les ouvriers travaillent le moins longtemps au mme endroit. Deux sur trois ont moins de 10 ans de service dans la mme organisation. Chez les cadres, ils ne sont que 44% dans ce cas. En plus des formations et des entretiens dvaluation, les enqutes de satisfaction du personnel ont le vent en poupe. 39% des personnes interroges ont dj au moins une fois pris part une enqute de cet ordre. Cest beaucoup plus quen 2002. En revanche, les salaris ne sont pas trs satisfaits de la communication sur les rsultats et les actions entreprises. Les personnes sondes attribuent ce point une note moyenne de 5,4 (sur 10). La manire dont les actions correctrices sont mises en uvre est encore moins apprcie (5,2). En 2002, ces chiffres taient suprieurs dun bon point.

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3. objectifs et mthode
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objectifs Cette tude vise dcouvrir la perception des travailleurs (leurs expriences et leurs attentes) envers la politique des ressources humaines dans les entreprises de Belgique. Comme toujours, nous avons adopt une perspective assez large sans examiner les diffrents sujets trop en dtail. Cette enqute constitue un instrument de rfrence qui permet chaque entreprise de comparer sa politique RH. Rappelons que les perceptions ne sont pas ncessairement le reflet exact de la situation relle.

mthode Comme par le pass, nous avons travaill pour cette enqute avec le bureau dtudes ICMA International. Au cours de lt 2009, plus de 3 000 interviews ont t conduites dans des endroits o les gens se reposent ou attendent. L o ils avaient donc le temps de complter le questionnaire. Cette mthode est particulirement efficace et garantit un taux de rponse lev.

thmes Comme nous lavons prcis, les tudes du march du travail de Randstad effectuent un large tour dhorizon dune problmatique particulire. Cette approche ne permet bien sr pas dapprofondir en dtail les diffrents points. Voici les thmes qui ont t abords dans cette enqute: la prsence ou non dun service RH dans lentreprise; le poids stratgique du service RH; le taux de satisfaction global du service RH; les priorits du service RH; la politique de rmunration; la politique de formation; les systmes dvaluation; lquilibre entre le travail et la vie prive; la politique des promotions; les enqutes sur la satisfaction du personnel; la culture et les valeurs de lentreprise.

Lors du choix des thmes, nous nous sommes efforcs de rendre comparables ces rsultats avec ceux de ltude de 2002. Cela na cependant pas toujours t possible.

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4. les RH en action

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La plupart des entreprises ont-elles rellement un dpartement RH? Si cest le cas, quelles sont ses tches principales? Correspondent-elles aux attentes des salaris ou ces derniers ont-ils dautres priorits? Sont-ils vraiment satisfaits de leur service du personnel?
4.1. prsence dun dpartement RH Plus des trois quarts des entreprises ont actuellement un dpartement RH (76%). Ce qui reprsente une petite hausse depuis 2002. A lpoque, 69% des personnes interroges affirmaient quun service du personnel tait prsent dans leur organisation. Comme on peut sy attendre, les chiffres diffrent considrablement selon la taille de la structure. Les rponses positives atteignent 96% dans les entits de plus de 500 salaris. Les diffrences sont galement marques entre les secteurs. Dans le commerce de dtail, la grande distribution, lhoreca et la construction, les scores sont en dessous de la moyenne, alors que les socits de production, les tablissements financiers et les pouvoirs publics enregistrent des scores nettement plus importants. Les entreprises internationales disposent beaucoup plus frquemment dun service du personnel que les entreprises entirement belges (90% contre 70%).

4.2. un service de poids? Comment value-t-on le poids stratgique du service du personnel? Dans plus de la moiti des entreprises qui ont un dpartement RH (56%), le responsable du personnel fait partie de la direction. Ce qui constitue une augmentation importante par rapport 2002. Dans les entits de plus de 500 salaris, cette proportion slve 60%. Le service du personnel a moins son mot dire dans les entreprises de plus petite taille. Dans la moiti de celles dont leffectif est infrieur 50 personnes, le responsable du personnel est aussi membre de la direction. En terme de secteurs, les entreprises de production (64%) et le transport et la logistique (62%) se dmarquent positivement. Dans les entreprises internationales, les managers RH sigent plus souvent au comit de direction que dans les entreprises purement belges (respectivement 63 et 54%).

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service du personnel dans lentreprise

2002 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% total 20 50 salaris 51 100 salaris 101 500 salaris > 500 salaris 2009 il y a un service RH le chef du service RH fait partie de la direction

89% 69% 76% 71%

96%

38% 56% 39% 19% 34% 60% 46%

Combien de salaris travaillent dans un dpartement RH? Dans les plus petites organisations, il sagit de moins de 3 personnes en rgle gnrale. Dans les entits de plus de 500 salaris, le dpartement peut compter plus de 20 collaborateurs. nombre de personnes au service du personnel
HR: 1-3 HR: 4-5 HR: 6-10 HR: 11-20 HR: > 20

73% 14% 6% 3% 3%
20 50 salaris

55% 20% 14% 8% 3%

51 100 salaris

38% 29% 19% 8% 5%

101 500 salaris

8% 13% 16% 16% 47%

> 500 salaris

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4.3. la satisfaction diminue En 2009, les salaris semblent moyennement satisfaits de leur dpartement RH, lui attribuant un score moyen de 6,4. En 2002, on enregistrait encore un score de 7. Trois salaris sur dix donnent mme ce service une note insuffisante. Ce rsultat mitig sexplique probablement par la crise conomique et par ses consquences sur la politique du personnel. Un autre phnomne pourrait tre luvre: au fil des ans, les salaris auraient globalement plus dexigences. Laugmentation du niveau de formation en serait lune des causes. Quoi quil en soit, le constat est trs clair: la satisfaction moyenne du dpartement RH a chut ces dernires annes. Chez les ouvriers, elle passe de 7,3 6,5. Chez les employs, elle descend de 6,9 6,4 et chez les cadres, de 7 6,3. Si les entreprises plus petites ont moins souvent un dpartement RH (voir 4.1), quand il existe, les salaris en sont plus satisfaits que dans les grandes entreprises. Ce qui tait dj le cas en 2002. Constatation frappante: aujourdhui, les jeunes de moins de 25 ans donnent au dpartement RH les points les plus levs (6,8). Mais plus on gagne en ge et moins on est content. Ce qui ntait pas le cas en 2002. Lvaluation des plus de 50 ans ne dpasse pas 6,2. Les diffrences sont minimes entre les secteurs. Seuls les rsultats du transport et de la logistique slvent au-dessus de la moyenne (6,7). satisfaction du dpartement RH
2002 2009 total satisfaction moyenne (/10) ouvriers employs cadres < 100 salaris > 100 salaris < 25 ans > 50 ans

7,0 6,4

7,3 6,5

6,9 6,4

7,0 6,3

7,2 6,7

6,9 6,3

7,1 6,8

7,1 6,2

Les personnes interroges valuent leur satisfaction en se basant sur 6 points spcifiques. Ils sont de loin les plus satisfaits des connaissances en matire de lgislation. Plus de 53% donnent sur ce point un score suprieur ou gal 8, la moyenne se situant 7,3. A ct de cela, la serviabilit et laccessibilit du dpartement RH les satisfont correctement, mme si la cote de ces 2 critres est infrieure celle de 2002.

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La capacit du service RH rsoudre des problmes bnficie dune apprciation moins positive. Comme celle de savoir ce qui se passe dans lentreprise. Par rapport 2002, le rsultat de ce dernier critre a fortement diminu. Lvaluation la plus faible (5,9) concerne la manire dont le service RH soccupe des proccupations quotidiennes des salaris. 39% des personnes interroges accordent ce point une cote insuffisante. Ce qui pse lourdement sur la satisfaction globale. Ce sont surtout les pouvoirs publics, le commerce de dtail et le commerce de gros qui enregistrent les plus mauvais rsultats en ce qui concerne les proccupations quotidiennes. Si lon approfondit les diffrences par secteur, on saperoit que lhoreca et la grande distribution, avec le commerce de dtail et les pouvoirs publics dans une moindre mesure, obtiennent les plus mauvais scores pour la plupart des critres. La construction et le secteur non marchand montrent des scores plus levs dans la plupart de ces points. Lapprciation varie galement en fonction du statut. Les cadres et les universitaires attribuent de faibles scores aux critres sait ce qui se passe, rsout mes problmes et soccupe des proccupations quotidiennes. Ce que lon constate galement chez les plus de 50 ans. Au demeurant, ces 3 groupes ont en commun le fait davoir un plus grand dpartement RH. Nous faisons le mme constat dans les entreprises plus grandes.

satisfaction du dpartement RH: sous-critres

sait ce qui se passe dans l'entreprise soccupe des proccupations quotidiennes des collaborateurs est au courant de la lgislation

accessibilit satisfaction moyenne (/10) ouvriers employs cadres < 25 ans > 50 ans < 100 salaris > 100 salaris

serviabilit

rsout mes problmes

7,0 6,9 7,1 7,0 7,1 6,9 7,1 7,0

6,9 7,0 6,9 6,9 7,1 6,8 7,1 6,9

6,4 6,5 6,5 6,2 6,7 6,4 6,7 6,3

5,9 6,2 5,9 5,7 6,3 5,7 6,4 5,8

7,3 7,3 7,2 7,3 7,5 7,3 7,1 7,3

6,4 6,7 6,4 6,2 6,7 6,2 6,7 6,3

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4.4. quelles priorits pour les RH? Quand on leur demande quelles devraient tre les 5 priorits du dpartement RH, les personnes interroges donnent des rponses trs varies. Parmi les lments proposs, 81% des rpondants placent le paiement correct du salaire dans leur top 5. 56% le placent mme en premire position. La rdaction de documents pour la scurit sociale et les impts obtient galement un bon score: 57% des rpondants placent ce point dans leur top 5, mais seulement 7% lont indiqu en numro 1. Ce point est suivi de plus prs par laperu des opportunits de carrire, la rsolution de problmes au travail et les formations. Lamlioration ou lorganisation de la mobilit domicile-travail est nettement moins cite. Comme la possibilit de recevoir un feed-back aprs lentretien dvaluation.

priorits RH
dans le top 5 paiement correct du salaire rdaction de documents (scurit sociale, impts, ) avoir un bon aperu des opportunits de carrire dans lorganisation rsolution de problmes au travail organisation de formations adquates obtention dinformations claires sur tous les aspects possibles de la gestion du personnel politique salariale claire, transparente et consquente mise disposition dune personne de confiance en cas de conflit octroi dune augmentation salariale ou organisation dun entretien ce sujet si on pense y avoir droit feed-back aprs l'entretien d'valuation amlioration ou organisation de la mobilit domicile-travail ouvriers employs cadres

81% 57% 53% 52% 45% 43% 43% 36% 34% 27% 23%

89% 58% 45% 56% 43% 32% 32% 37% 48% 29% 24%

81% 59% 52% 55% 44% 44% 43% 37% 32% 24% 24%

76% 49% 58% 41% 52% 51% 52% 28% 31% 33% 21%

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Les employs et dans une moindre mesure les cadres et les plus instruits donnent, comme on peut sy attendre, une priorit bien plus leve aux opportunits de carrire que les ouvriers. En examinant de plus prs les rsultats par secteurs, il semble que les pouvoirs publics scartent de la moyenne sur certains points. La politique salariale et les entretiens sur les attentes dans ce domaine occupent ici un rang plus bas que la moyenne. La rsolution de problmes est considre quant elle comme davantage prioritaire, de mme que lobtention dune information claire. Dans le secteur financier et dans les entreprises de service, les opportunits de carrire et une politique salariale claire sont considres comme les lments les plus importants. Les entreprises de moins de 100 salaris accordent cependant moins dimportance aux opportunits de carrire et aux formations. Dans les entreprises internationales, les salaris accordent une priorit bien plus importante la politique salariale que dans les entreprises belges.

4.5. ces priorits sont-elles respectes? Les salaris peuvent-ils compter sur leur service RH pour les sujets quils estiment importants? Cest bien le cas. Lnorme majorit (84%) affirme que leur dpartement RH assure le paiement correct de leur salaire. La satisfaction cet gard est leve (8,3). La production de documents est globalement bien organise: 67% affirment frapper la bonne porte quand ils sadressent au dpartement RH et apprcient ce service (7,9). Le tour dhorizon sur les opportunits de carrire rpond moins aux attentes. Seuls 39% des salaris peuvent se tourner cet effet vers leur service RH. Ici, le taux de satisfaction est un peu plus bas: 6,9. Pour une discussion sur une ventuelle augmentation de salaire, 28% trouvent une coute dans le dpartement RH. Lapprciation plafonne 6,5. Globalement, la rgle est claire: plus le service RH rpond aux attentes des salaris et plus leur satisfaction augmente. Cela parat vident. Mais si nous observons les sous-groupes, cela ne lest plus autant. Dans les tablissements financiers, par exemple, et dans les services aux entreprises, les salaris sont mieux servis mais leur satisfaction nest pas plus leve que la moyenne. Beaucoup de choses dpendent donc des attentes quexpriment les salaris. O se situent les autres diffrences notables entre sous-groupes en terme de satisfaction? Dans les entreprises de production, on est moyennement ou plus que moyennement satisfait, comme dans les petites structures. Dans les entreprises internationales, la satisfaction est en retrait sur certains points. Dans les socits de plus de 50 personnes, les salaris sont en moyenne contents des opportunits de carrire et de lorganisation des formations. 52% donnent ces 2 aspects un score de 8 sur 10. Les jeunes en dessous de 25 ans sont aussi plus satisfaits des formations. Les ouvriers se montrent presque sur tous les plans les plus satisfaits. Ils ne sont moins heureux que sur 2 points: le paiement correct de leur salaire et la rdaction de documents. Les cadres sont plus satisfaits que la moyenne cet gard.

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sous-critres RH: satisfaction par catgorie de salaris

ouvriers paiement correct du salaire rdaction de documents (scurit sociale, impts) avoir un bon aperu des opportunits de carrire dans lorganisation rsolution de problmes au travail organisation de formations adquates obtention dinformations claires sur tous les aspects possibles de la gestion du personnel politique salariale claire, transparente et consquente mise disposition dune personne de confiance en cas de conflit octroi dune augmentation salariale ou organisation dun entretien ce sujet si on pense y avoir droit feed-back aprs l'entretien d'valuation amlioration ou organisation de la mobilit domicile-travail satisfaction moyenne (/10) employs cadres

8,1 7,7 7,5 7,1 7,5 6,7 7,2 7,2 6,7 7,2 7,4

8,3 7,9 6,8 6,6 7,0 6,5 7,2 6,9 6,5 6,8 6,9

8,5 8,1 6,9 6,8 7,0 6,7 7,1 6,9 6,7 6,8 7,2

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5. rmunration: lesprit douverture?

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Les salaris sont-ils satisfaits de leur rmunration? Quels avantages complmentaires apprcient-ils? Estiment-ils que leur employeur se montre suffisamment ouvert par rapport lvolution de leur propre rmunration et par rapport celle de leurs collgues?
5.1. gagne-t-on assez? 6,4 est la note moyenne que les salaris attribuent leur rmunration (salaire plus avantages ventuels comme les chques-repas ou lassurance groupe). Les travailleurs moins qualifis sont nettement moins satisfaits (6,1), surtout par rapport aux universitaires (6,5). Cet cart est encore plus marqu entre les cadres (6,7) et les ouvriers non qualifis (6,0). Ces scores sont galement faibles dans le secteur non marchand et dans le commerce de dtail, avec respectivement 6,2 et 6,0, alors que les tablissements financiers affichent une note de 6,8. Si lon tient compte de la taille des organisations, les entreprises de moins de 50 personnes obtiennent un score de 6,1, nettement infrieur la moyenne. Environ un tiers des salaris donne ici une mauvaise note leur rmunration. satisfaction propos du salaire
satisfaction moyenne (/10) total hommes femmes 21 50 salaris 51 100 salaris 101 500 salaris > 500 salaris ouvriers employs cadres

6,4 6,4 6,4 6,1 6,5 6,4 6,6 6,3 6,4 6,7

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5.2. les salaires, transparence ou opacit? Les rmunrations sont rendues publiques dans peine 40% des entreprises. Les rsultats varient normment selon les secteurs. Ce sont les pouvoirs publics (63%) qui se rvlent les plus ouverts par rapport aux salaires. Dans les entreprises de production (27%), le commerce de gros (28%) et le commerce de dtail (33%), on se montre, daprs les salaris, rarement ouvert dans ce domaine. Ce constat sapplique aussi aux tablissements financiers (28%) et aux entreprises internationales (27%). Le secteur le plus ferm est celui des services aux entreprises: dans peine un cinquime des cas, les rmunrations sont connues. Les travailleurs souhaitent-ils la transparence des rmunrations? La majorit des personnes interroges (et ce quel que soit leur statut) rpond par laffirmative: prs des deux tiers affirment prfrer que les salaires, y compris le leur, ne soient pas confidentiels. Parmi les salaris de plus de 50 ans, le pourcentage des partisans (72%) de cette transparence est beaucoup plus lev que la moyenne; chez ceux de moins de 25 ans, il est un peu plus faible (56%). La question suivante est vidente: dans quelle mesure ce dsir de transparence et la ralit se concilient-ils? La rponse est positive. Dans les entreprises o les salaires sont transparents, 86% des salaris y sont aussi favorables. Et au sein des entreprises o les salaires ne sont pas transparents, on retrouve une moiti de collaborateurs dfavorable la transparence des salaires, et lautre moiti favorable.

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5.3. clart sur lvolution de la rmunration Tous les salaris nont pas une ide claire de lvolution de leur rmunration dans les prochaines annes. Ils ne sont que 28% affirmer le savoir, 50% le savent plus ou moins et 22% nen ont aucune ide. Cest dans le secteur des pouvoirs publics que la transparence est la plus grande: 47% des travailleurs savent comment leur salaire progressera, 42% le savent plus ou moins et 11% nen ont aucune ide. Les entreprises internationales sont celles qui montrent le moins leur jeu. Ici, 20% des salaris connaissent lvolution de leur rmunration, 49% le savent plus ou moins et 31% pas du tout. Il y a une troite et logique corrlation entre la transparence des salaires et la connaissance de lvolution de la rmunration. Parmi les salaris qui affirment que les salaires sont connus dans leur organisation, ils sont 45% savoir comment le leur voluera et 46% le savent plus ou moins. Parmi les salaris des entreprises qui ne sont pas transparentes cet gard, ils ne sont que 17% connatre lvolution de leur rmunration et 31% nen ont aucune ide.

transparence des salaires

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% total ouvriers employs cadres < 25 ans > 50 ans entreprises belges entreprises belges + filiale ltranger entreprises/ institutions internationales 40 41 41 36 38 64 78 60 79 66 77 61 80 79 80 72 66 57 46 47 32 27 salaires transparents partisans de la transparence ide de lvolution du salaire? 82 76 62 69

56

23

5.4. la base du calcul des salaires Sur quelle base les salaires sont-ils principalement calculs? La majorit des rpondants (86%) cite entre autres lanciennet. Viennent ensuite les prestations (60%), lge et lexprience (57% chacun). Le poids dvolu lanciennet est grand. Parmi les points que les personnes interroges pouvaient rpartir entre diffrents lments, 38% ont t attribus cet aspect. Pour les pouvoirs publics et le secteur non marchand, ces chiffres atteignent mme respectivement 59% et 48%. Dans cette perspective, il est intressant de constater que de plus en plus de salaris assurent quun systme de qualification pour la rpartition des fonctions en plusieurs classes existe dans leur entreprise. En 2002, environ la moiti des personnes interroges (56%) laffirmaient contre plus des deux tiers aujourdhui. Plus lorganisation est petite et moins ce type de systme est appliqu. Dans les secteurs qui occupent des collaborateurs peu qualifis, comme le commerce de dtail et lhoreca, ces pratiques sont galement moins courantes. Les salaris qui ont affaire un systme de qualification ne le trouvent pas toujours trs transparent. 57% des personnes qui ont rpondu positivement la question donnent ce point une note tout juste suffisante ou plus leve. critres du calcul des salaires avec leur importance respective
total 3 % oui 1 anciennet prestations exprience ge autre
1 2

moyenne 2

total 3

priv

pouvoir public

secteur non marchand

86% 60% 57% 57% 16%

44,3 34,5 30,0 28,4 48,3

38% 21% 17% 16% 8%

25% 28% 24% 17% 7%

59% 10% 8% 15% 9%

48% 16% 12% 16% 8%

% oui = pourcentage des rpondants qui ont choisi ce facteur. moyenne = les rpondants pouvaient rpartir 100 points parmi les facteurs quils estimaient importants. Il sagit du nombre moyen de points donns par facteur. total = pourcentage obtenu par le facteur en question par rapport au nombre de points totaux attribus.

5.5. les avantages prfrs Les salaris ont des prfrences videntes en matire davantages extralgaux. Nous avons prsent une liste davantages aux personnes interroges qui devaient en slectionner pour constituer leur top 5. Nous leur avons demand ensuite de citer les avantages dont ils bnficiaient rellement. Quel est le rsultat? 24

61% des salaris placent lassurance groupe/pension complmentaire dans leur top 5. Ce point arrive mme en premire place pour un quart dentre eux. Autres avantages favoris: lassurance hospitalisation, les chques-repas et les remboursements de frais. La voiture de socit est galement apprcie. Elle est dans le top 5 de 40% des salaris et prend la premire place pour un cinquime dentre eux. Le GSM est cit moins souvent, au mme titre que les plans dactions et de participation aux bnfices. Dans ce dernier cas, lexplication rside sans doute dans les consquences de la crise conomique et financire. Les ordinateurs portables et linternet priv sont jugs encore moins importants. Il est clair que les GSM, les ordinateurs portables et les abonnements privs internet ne sont plus considrs par de nombreux salaris comme des avantages extralgaux mais comme des instruments sans lesquels ils ne pensent pas pouvoir effectuer leur travail. La grande question est de savoir si les avantages offerts correspondent ceux qui sont souhaits. Ce nest pas vrai dans de nombreux cas. La moiti des personnes interroges seulement bnficie concrtement dune assurance groupe/pension complmentaire. Et un cinquime a droit la voiture tant dsire. Pour les chques-repas et lassurance hospitalisation, les souhaits et la ralit sont lunisson. Les GSM, linternet priv et lordinateur portable sont proportionnellement plus attribus quils ne sont considrs comme prioritaires. top 5: priorits contre ralit
souhait assurance hospitalisation assurance groupe/pension complmentaire chques-repas remboursement de frais voiture de socit bonus (rmunration variable) actions - participation aux bnfices GSM ordinateur portable internet priv autre ont droit

60% 61% 52% 42% 40% 30% 18% 18% 12% 11% 2%

59% 50% 51% 60% 21% 28% 15% 29% 22% 17% 7%

Comment se prsente la situation si lon examine les diffrents groupes de personnes interroges? Les femmes sont en gnral lgrement plus modestes dans leurs souhaits que les hommes. Malgr lmancipation, elles ont aussi moins droit aux avantages extralgaux: elles enregistrent des rsultats infrieurs en tous points ceux des

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hommes. Lenvie dune voiture de socit est par exemple plus grande que la ralit dans les 2 groupes. Mais on compte prs de 2 fois plus dhommes que de femmes en disposer. Ce constat sexplique en partie par la diffrence des secteurs dans lesquels les hommes et les femmes sont actifs, mais aussi par le fait que les femmes sont encore sous-reprsentes dans le management. Un autre lment dexplication se situe dans la stratgie de ngociation des femmes. Elles accordent globalement moins dimportance la rmunration et plus lquilibre entre le travail et la vie prive. Les arrangements qui permettent de mieux prserver cet quilibre sont plus apprcis par les femmes qui sefforcent plus nergiquement de les obtenir. En change, elles sont donc prtes lcher du lest par rapport la rmunration. Cest une partie de lexplication de lcart salarial entre hommes et femmes. Et ce facteur joue probablement galement un rle partiel dans le cadre des avantages extralgaux. Plus les salaris avancent en ge et plus ils expriment le besoin dune assurance groupe/ pension complmentaire. Cela parat logique. Ce qui lest moins, cest que la diffrence entre ce souhait et la ralit grandit avec les annes. Ainsi, pour 56% des salaris gs de 26 30 ans, une assurance groupe/pension complmentaire fait partie du top 5. Et ils sont 56% aussi y avoir droit. Chez les travailleurs de plus de 50 ans, 42% placent cet avantage en premire place et 72% le mettent dans leur top 5 alors quils ne sont que 44% en bnficier. Le statut, le type de fonction et le secteur jouent ici un rle. Il y a galement des diffrences par statut. Les ouvriers et les employs sont moins bien lotis que les cadres. On constate encore de grandes variations entre les secteurs. Les salaris des tablissements financiers sont choys. Mme en 2009, anne de crise. Les scores sont particulirement plus levs sur tous les fronts, avec quelques carts remarquables. Ainsi, ils sont 85% affirmer avoir droit une assurance groupe/pension complmentaire, contre 50% en moyenne. Et 59% reoivent des bonus contre 28% en moyenne. Dans le secteur des services, de nombreux avantages complmentaires sont galement offerts. Les pouvoirs publics et le secteur non marchand sont clairement mal placs. Les plus grandes entreprises enregistrent de bons rsultats sur toute la ligne alors que les plus petites marquent le pas en matire dassurance groupe, dassurance hospitalisation et de chques-repas. Si lon compare les entreprises internationales et les socits belges, les premires enregistrent de meilleurs scores dans tous les domaines.

26

5.6. des avantages significatifs? Les avantages complmentaires sont-ils devenus plus importants au cours des 5 dernires annes? Lenqute montre que globalement, leur importance a lgrement augment. Prs de 60% des personnes interroges estiment que leur importance est reste identique. 27% pensent quelle a augment et 14% voient un recul. Les plus instruits et les cadres sont plus nombreux juger que leur importance a progress, comme les salaris des tablissements financiers et des entreprises de services. Etant donn que ces

avantages effectifs
(en %) assurance groupe/pension complmentaire assurance hospitalisation remboursement de frais bonus (rmunration variable) actions - participation aux bnfices

ordinateur portable

voiture de socit

chques-repas

internet priv

total 2009 hommes femmes ouvriers employs cadres 21 50 salaris > 500 salaris entreprises de production entreprises financires (banques, assurances, ) autres services aux entreprises et aux particuliers (IT, RH, ...) commerce de dtail (boulanger, supermarch, magasin, ...) grande distribution horeca construction transport/logistique pouvoirs publics (commune, ministre, ...) secteur non marchand (hpitaux, ONGs, socioculturel, ...) autres

59 66 52 55 57 72 37 74 72 81 76 44 57 51 55 72 59 49 43

50 56 43 51 44 68 37 57 78 85 76 43 63 41 59 63 23 39 40

51 54 49 48 51 57 38 57 72 78 73 47 50 35 41 71 39 42 39

60 64 56 57 58 70 56 63 65 70 75 55 53 52 56 53 56 58 57

21 27 15 20 15 46 23 18 25 37 49 11 38 33 45 30 5 11 16

28 33 24 30 23 49 23 33 39 59 43 32 37 44 36 39 11 15 23

15 17 13 16 12 26 11 19 27 39 19 24 17 22 18 18 5 4 11

29 38 20 26 22 59 33 28 29 43 54 14 35 41 55 37 20 18 25

22 28 15 12 16 51 20 24 31 32 47 10 21 13 31 21 13 10 21

17 21 13 12 13 35 17 17 20 42 30 12 16 20 22 16 10 6 14

13 6 4 7 15 11 10 8 6 5

personnes bnficient justement de la plupart des avantages extralgaux, on peut en conclure quils les apprcient lheure actuelle encore davantage. Dans le secteur des pouvoirs publics, cest prcisment le contraire. En matire de communication sur les avantages complmentaires, les organisations enregistrent des rsultats moins positifs. Les salaris se montrent moyennement satisfaits (note globale: 5,6). 44% des personnes interroges donnent une cote insuffisante. Seuls les universitaires et les cadres attribuent ce point une note juste suffisante.

autre

GSM

7 8 7 7 7 9 5 8 7

27

6. les opportunits de formation

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Quen est-il de la politique de formation des entreprises? Quenseigne-t-on et comment ces cours sont-ils organiss? Quelles organisations sinvestissent le plus dans les formations et quels salaris apprennent le plus au travail?
6.1. lapptit de formation Les salaris suivent plus de formations quil y a 7 ans. Au cours des 12 derniers mois, 61% dentre eux ont suivi au moins une formation. En 2002, ils ntaient que 39%. Et 31% en ont mme reu plus dune. Cest une volution significative si lon sait que cette enqute a eu lieu en pleine crise. Car normalement, les budgets de formation sont diminus en priode de crise. Mais les collaborateurs ont en ces moments galement plus de temps disponible pour suivre des formations. Constatation intressante: cette hausse sest produite dans toutes les catgories de personnel. Comme les employs et les cadres, les ouvriers suivent aussi plus de formations. Ils ont mme ralis le plus grand bond en avant. La proportion dentre eux qui ont suivi une formation a plus que doubl (grimpant de 20 45%). Chez les employs, le progrs est assez significatif (de 49 63%). Les cadres sont passs de 57 68%. Les cadres restent beaucoup plus nombreux suivre des formations (qui sont galement plus longues) que les ouvriers. Mais lcart sest considrablement rduit. La taille de lentreprise joue un rle incontestable: plus lentreprise est grande, plus le nombre de formations suivies par le personnel est lev. Par rapport lge, on constate encore un changement. La diffrence entre les classes dge a fortement diminu. Les salaris de plus de 50 ans suivent plus de formations quil y a 7 ans (passant de 29 60%). Le nombre croissant de plus de 50 ans qui suivent une formation constitue une bonne nouvelle: le maintien au travail de cette catgorie dge est en effet lun des dfis les plus importants pour le futur. formation au cours des 12 derniers mois
2002 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 12 total 27 30 13 < 50 ans 31 29 29 19 10 > 50 ans 33 31 27 27 16 4 18 33 16 31 32 32 40 22 7 cadres < 100 salaris > 100 salaris 28 29 33 35 22 19 32 2009 une plusieurs

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ouvriers

employs

29

Parmi les secteurs, les pouvoirs publics et le secteur non marchand prvoient le plus de formations. Ainsi, 71% des travailleurs des pouvoirs publics ont reu une ou plusieurs formations au cours de lanne coule. En comparaison, le secteur priv arrive derrire, comme en 2002. La construction se dmarque de faon ngative avec 31% peine. Dans dautres secteurs qui emploient beaucoup de personnes peu qualifies, les formations sont peu nombreuses. Ce qui est logique si lon sait quune formation se situe le plus souvent dans le prolongement de la fonction exerce.

6.2. quel contenu? On suit encore beaucoup de formations principalement techniques, mais moins quen 2002. A lpoque, 60% des salaris qui avaient suivi au moins une formation, avaient suivi une formation technique - contre 53% aujourdhui. A lheure actuelle, on insiste davantage sur le dveloppement de comptences plus spcifiques, comme la gestion du temps et les techniques de prsentation. Les cours de langue et les formations en management ont galement le vent en poupe. Cela dit, les cours de gestion demeurent essentiellement rservs aux cadres. Les formations proposes semblent raisonnablement lies la pratique. En moyenne, les personnes interroges donnent une note de 7 sur 10 cet aspect. Une note qui grimpe 7,4 pour les jeunes de moins de 25 ans. La construction ne dpasse pas le rsultat de 6,6. Les ouvriers sont un peu plus satisfaits que les employs et les cadres (7,2 contre 6,9 et 7). En comparaison avec lvaluation dautres services RH, ce sont des rsultats plutt levs. Conformment lenqute de 2002, la majeure partie des formations (77%) se situe entirement dans le prolongement de la fonction exerce. A peine 11% des personnes interroges voient un rapport vident avec une fonction future. 13% affirment que la formation vise autant leur fonction actuelle quun poste occuper dans lavenir. Chez les cadres, ce groupe est plus important (29%). Pour les salaris gs de moins de 25 ans, les formations sont aussi plus souvent orientes vers lavenir. Plus souvent que la moyenne, les formations des plus de 50 ans sont axes sur la fonction exerce.

6.3. la dure des formations La plupart des formations sont, fort logiquement, de courte dure. Pour un peu moins de la moiti des personnes interroges, le nombre total dheures de formation suivi au cours des 12 derniers mois dpasse 25 heures. Mais ici, il faut tenir compte que pour nombre dentre elles, il sagissait de plus dune formation. Chez les ouvriers, laccent est plac sur les formations de 10 heures au maximum (31%), tandis quun tiers des cadres suit surtout des formations qui durent entre 26 et 50 heures. 30

La majeure partie des formations se droule entirement (73%) ou en partie (11%) pendant les heures de travail. Cela na pas chang depuis 2002. En pratique, les jeunes salaris participent davantage des formations en dehors des heures de bureau que les plus de 50 ans. En ralit, partir de 30 ans, la motivation de suivre des cours sur son temps libre recule. Si lon compare les situations en fonction de la taille des organisations, il semble que les salaris des petites entreprises suivent relativement plus souvent des formations en dehors des heures de bureau que ceux des grandes entreprises. Ce qui sexplique vraisemblablement par le fait que les premiers ont moins la possibilit de suivre des formations pendant les heures de bureau. Un effet compensatoire est probablement luvre ici. Entre les ouvriers et les cadres, la situation est trs diffrente. Les ouvriers, les employs et les cadres sont aussi nombreux suivre des formations pendant les heures de travail. Mais les ouvriers sont beaucoup plus nombreux suivre des formations pendant leur temps libre (25%) que les cadres et les employs. De leur ct, ces 2 dernires catgories suivent plus de formations qui ont lieu la fois pendant les heures de travail et en dehors. Il ny a pas de diffrence entre hommes et femmes. Les collaborateurs des pouvoirs publics et des entreprises de production sont proportionnellement les plus nombreux suivre des formations exclusivement pendant les heures de travail (78%). Les salaris qui suivent des formations pendant leur temps libre le font relativement plus souvent dans la perspective dune fonction future (28%). Chez ceux qui suivent leur formation entirement pendant leur temps de travail, cette proportion ne dpasse pas 7%. Les salaris refusent-ils de suivre des formations en dehors des heures de bureau? Une large majorit dentre eux saffirme dispose le faire (62%). Pour 43% dentre eux, cela peut mme se produire autant que ncessaire. Le taux dacceptation est encore plus lev chez ceux qui en sont au dbut de leur carrire mais il diminue immdiatement aprs. Au-del de 30 ans, la situation nvolue pratiquement plus. Les cadres aussi sont davantage disposs investir dans une formation pendant leur temps libre. Les collaborateurs des pouvoirs publics en ont moins envie. Lune des raisons pourrait en tre quils sont ceux qui ont le plus dopportunits de suivre des formations pendant leur temps de travail. Cette explication ne peut cependant tre invoque que partiellement. Dans le secteur non marchand, les salaris suivent presque autant de formations que dans les pouvoirs publics. Pourtant, ces salaris sont davantage prts que la moyenne (69%) accepter de suivre des cours en dehors du temps de travail. La culture dentreprise joue donc galement un rle. Reste une question: pourquoi y a-t-il une diffrence aussi grande entre le fait dtre prt suivre une formation en dehors des heures de travail (entirement ou partiellement) et la ralit? Peut-tre y a-t-il des obstacles pratiques? A moins que les salaris ne surestiment leur capacit accepter cet investissement et quau moment dcisif, ils y renoncent. Mais peut-tre aussi faut-il reprocher au management de ne pas capitaliser assez sur cet intrt de leurs collaborateurs. 31

6.4. la concertation est-elle de mise? Lexpansion des formations est une bonne nouvelle. Ce qui est moins positif, cest que les salaris ne sont encore impliqus que de faon limite dans llaboration de leur programme de formation. En 2002, les formations ntaient que dans un tiers des cas le rsultat dune concertation entre employeur et salari. Aujourdhui, ils sont 37% affirmer que les formations font lobjet dune discussion pralable. La diffrence est trop petite pour que lon puisse parler dune tendance positive. Ils sont presque autant (38%) recevoir un programme de formation prt lemploi. Le reste de salaris (24%) ne peut suivre une formation que sils en prennent eux-mmes linitiative. Proportionnellement, les ouvriers sont les plus nombreux se voir proposer une formation toute faite. Les cadres et les plus qualifis doivent globalement prendre davantage linitiative sils veulent se former.

formations: discussion au pralable

ouvriers discussion au pralable pas de discussion: proposition reue pas de discussion: doit la demander employs cadres

40% 45% 15%

37% 38% 24%

36% 32% 31%

32

6.5. qui paie laddition? La plupart du temps, cest lemployeur qui finance la formation. Il en assume dans 86% des cas le cot total. Cest encore plus quen 2002: ce pourcentage slevait alors 80%. Les grandes entreprises rglent mme la note dans 90% des cas. Ce chiffre est rest constant. En comparaison, les collaborateurs des petites structures doivent payer 3 fois plus souvent leurs formations entirement. Ils sont aussi plus nombreux les suivre pendant leur temps libre. Les plus jeunes contribuent aussi relativement plus leur formation, prs de 3 fois plus que la moyenne. Si lon compare les ouvriers et les cadres, il apparat que les premiers doivent participer aux frais de leur formation 2 fois plus souvent que les cadres.

formation paye par lentreprise

ouvriers non ouvriers qualifis qualifis employs cadres

total oui ,100% oui, mais pas entirement non

21 50 salaris

51 100 51 100 salaris salaris

> 500 salaris

86% 6% 8%

75% 4% 22%

84% 4% 12%

87% 6% 7%

87% 7% 6%

80% 5% 15%

81% 10% 10%

87% 6% 7%

90% 5% 5%

Ici aussi, il y a un foss entre lacceptation de payer laddition et la ralit. La moiti des salaris interrogs est prte participer aux frais le cas chant. 25% nest pas prt payer plus de 100 euros. Le plafond tant fix 500 euros. A peine 5% des salaris accepterait dailleurs de payer plus cher. Il faut aussi souligner quils prfrent consacrer leur temps libre une formation plutt que leur argent. Cela dit, ceux qui sont prts le faire sont trs nombreux et lcart entre les intentions et le comportement rel est important. Comme on peut sy attendre, la proportion de volontaires est plus leve chez les plus instruits et chez les cadres. Cette acceptation diminue en fonction de lavancement en ge. De nouveau, dans les pouvoirs publics, on rencontre moins de personnes disposes investir financirement dans leur formation (57%). Cette proportion est la plus basse dans le secteur non marchand (42%).

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7. les prestations sur la table

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Comment les prestations des salaris sont-elles juges? Les entretiens dvaluation concernent-ils tout le monde avec la mme intensit? Qui les dirige et quels sont les sujets abords? La plupart des entreprises possdent-elles un systme formel dvaluation?
7.1. qui est valu? Les chiffres le montrent: de plus en plus dorganisations effectuent des entretiens dvaluation ou de fonctionnement. En 2002, moins dun salari sur deux (44%) affirmait que cela se produisait dans leur entreprise. Aujourdhui, ce pourcentage est pass 67%. Cependant, tous les salaris nentrent pas en ligne de compte. Le statut conserve ici une grande influence. Ainsi, 71% des employs et 73% des cadres disent que des entretiens sont consacrs leurs prestations, contre 45% des ouvriers. Cela dit, lcart sest rduit par rapport 2002. Cette constatation est confirme par lanalyse sectorielle. Dans les branches qui occupent traditionnellement beaucoup douvriers (comme la construction et, dans une moindre mesure, le commerce), les chiffres sont plus bas. Le secteur des transports obtient un score de 63%. Dans les pouvoirs publics et les tablissements financiers, on effectue plus dentretiens dvaluation que la moyenne. Dans les grandes entreprises, ces entretiens sont beaucoup plus frquents que dans les petites structures. Et les socits belges restent en retrait par rapport aux organisations internationales. Une volution mrite dtre souligne: on sintresse davantage aux plus de 50 ans. Par rapport 2002, ils atteignent aujourdhui un score moyen avec 66%. Si nous gardons lesprit quils sont aussi plus nombreux quil y a 7 ans suivre des formations, nous pouvons conclure que les entreprises investissent plus pour maintenir lemployabilit des plus de 50 ans.

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entretien dvaluation ou de fonctionnement personnel

80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% < 50 ans > 50 ans ouvriers employs cadres < 50 salaris 51 100 salaris 101 500 salaris > 500 salaris 67 66 45 71 73 64 45 74 78

7.2. par qui et quelle frquence? Dans plus de la moiti des entreprises (55%), les entretiens dvaluation ont lieu une fois par an. Un tiers des personnes interroges affirme quelles sont values plus dune fois par an. Il faut noter que les jeunes et, dans une moindre mesure, les ouvriers qui sont soumis des entretiens dvaluation (voir aussi 7.1) le sont aussi une frquence sensiblement plus leve. organisation des entretiens dvaluation ou de fonctionnement

< 25 ans plus de 1 par an 1 par an moins de 1 par an

> 50 ans

56% 42% 3%

21% 62% 17%

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Comme en 2002, cest la plupart du temps (81%) le suprieur direct qui mne lentretien dvaluation avec le collaborateur. Parfois, lentretien est men par une tierce personne: dans 8% des cas, il sagit dun responsable plus lev dans la hirarchie et dans 7%, quelquun du service du personnel. Comme en 2002, le dpartement du personnel est en 2009 le grand absent. Elment remarquable: les entreprises consacrent beaucoup de temps aux entretiens dvaluation. Plus de la moiti des entretiens dure en 2009 plus dune heure, et seulement 22% dentre eux durent moins dune demi-heure.

7.3. les thmes de la discussion Les sujets qui sont de loin le plus souvent abords sont les points forts et les points faibles du salari. Chez les plus de 50 ans, on y accorde cependant lgrement moins dattention. Dans ce groupe, des thmes comme les opportunits de carrire et le salaire sont moins lordre du jour. Pourtant, dans ces domaines, les besoins de ces salaris ne sont pas infrieurs la moyenne. Les sujets abords avec les cadres sont plus nombreux. Les objectifs (futurs et antrieurs) en particulier sont plus souvent discuts. Une attention est galement accorde aux opportunits de carrire et aux besoins de formation. Dans les entreprises plus petites, le salaire est souvent un sujet de conversation. Les salaris estiment-ils que les thmes de lentretien sont les bons? En ce qui concerne entretiens dvaluation ou de fonctionnement: les sujets lordre du jour
ouvriers points forts points faibles objectifs pour la priode suivante mesure dans laquelle les objectifs sont atteints besoins en formation valuation de la manire dont les valeurs de lentreprise sont appliques opinion sur l'entreprise et l'organisation opportunits de carrire rmunration employs cadres

84% 78% 49% 52% 42% 45% 46% 26% 26%

87% 84% 68% 63% 53% 42% 35% 29% 16%

90% 86% 81% 75% 63% 42% 36% 40% 20%

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les points forts et les points faibles, la ralit correspond aux attentes. 86% veulent parler de leurs points forts et 87% affirment que cela se produit. 85% veulent discuter de leurs points faibles et pour 84%, cest bien le cas. Si lon observe les autres sujets, les attentes des salaris sont moins bien rencontres. Le plus grand cart se manifeste avec le salaire. 58% veulent en parler alors que ce sujet vient lordre du jour dans 18% des cas seulement. Les opportunits de carrire et les formations ne semblent pas suffisamment abordes. En outre, les salaris ont envie de donner leur opinion sur leur entreprise beaucoup plus souvent quil nest possible. Cest surtout chez les cadres que lcart entre cette aspiration et la ralit est le plus grand. Bizarrement, les ouvriers semblent avoir plus loccasion de soumettre leur avis ce sujet que les cadres. Chez les jeunes, leurs points faibles font plus souvent lobjet de la discussion quils ne le souhaiteraient. Encore un dtail piquant: en gnral, ceux qui ressentent moins le besoin que lon value leurs forces et leurs faiblesses ont souvent plus envie que lon parle de leur salaire.

entretiens dvaluation ou de fonctionnement: souhaits versus ralit

thme souhait points forts points faibles objectifs pour la priode suivante besoins en formation mesure dans laquelle les objectifs sont atteints opportunits de carrire opinion sur lentreprise et lorganisation rmunration valuation de la manire dont les valeurs de lentreprise sont appliques autre thme abord

86% 85% 76% 74% 73% 62% 62% 58% 49% 7%

87% 84% 68% 54% 64% 31% 37% 18% 42% 5%

7.4. lopinion des salaris Les salaris sont moins heureux de leurs entretiens dvaluation quen 2002. A lpoque, ils leur donnaient une note de 7. Aujourdhui, elle natteint plus que 6,6. La plus forte baisse se constate chez les employs et les cadres. Dans ces 2 groupes, le taux de satisfaction chute dun demi-point. Chez les jeunes collaborateurs, le score est plus lev mais on observe un recul plus marqu de leur satisfaction.

38

La mise en application des accords conclus lors des entretiens laisse aussi dsirer. Sur ce point, lapprciation passe de 6,7 en 2002 6,2 aujourdhui. Le score chez les jeunes est lgrement plus lev (6,5), mais comme chez les cadres et les salaris des petites entreprises, on observe une forte diminution sur ce point. Il est possible que la volont de soumettre plus de collaborateurs des entretiens dvaluation saccompagne dune diminution de la qualit. Mais lallongement de la dure des entretiens par rapport 2002 contredit cette explication. Resteraient alors la piste des effets de la crise conomique. satisfaction propos des entretiens dvaluation (/10)
2002 2009 satisfaction (en gnral) les accords pris sont-ils appliqus? satisfaction moyenne (/10) < 30 ans > 30 ans ouvriers employs cadres < 100 salaris > 100 salaris

7,5 6,9 7,1 7,0 7,1 7,2 6,9

6,9 6,5 6,9 6,5 6,6 6,7 6,5

7,1 6,4 6,5 6,5 6,9 7,0 6,4

6,5 6,0 6,2 6,1 6,2 6,2 6,1

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8. les marges de manuvre en interne et lextrieur

40

Les salaris trouvent-ils un quilibre entre leur travail et leur vie prive? Dans quelle mesure les employeurs sont-ils favorables aux formes de travail flexible? Et dans lorganisation, peut-on changer facilement de fonction? Bref, quelle marge de manuvre les entreprises offrent-elles leurs collaborateurs?
8.1. lquilibre entre le travail et la vie prive Les salaris estiment que lquilibre entre leur travail et leur vie prive sest dgrad. En 2002, leur taux de satisfaction cet gard slevait encore 7,3 sur 10. Aujourdhui, ce chiffre est tomb 6,8. Ce recul se produit sur toute la ligne et il faut souligner que plus la fonction est leve, plus la baisse est importante. Il ny a pas beaucoup de diffrences entre catgories. Mais dans lhoreca (6,3) et dans le commerce de dtail (6,6), les chiffres sont plus bas. Les pouvoirs publics affichent un score relativement bon (7,0). Et les femmes sont lgrement plus satisfaites que les hommes (6,9 contre 6,7). Nous remarquons que les salaris qui travaillent Bruxelles sont moins satisfaits de lquilibre entre leur vie professionnelle et leur vie prive. Bruxelles affiche ce niveau un score de 6,4 alors que la Wallonie et la Flandre obtiennent respectivement 6,6 et 6,9. Des dplacements difficiles vers Bruxelles jouent probablement un rle ce niveau. On peut se demander quoi est due cette baisse. Les possibilits de prserver lquilibre entre vie professionnelle et vie prive nont certainement pas diminu depuis 2002, au contraire. Nous voyons 2 explications potentielles. Dabord, les exigences des salaris en la matire sont peut-tre plus leves quen 2002. Ensuite, il est possible que le travail de nombreux salaris soit devenu plus contraignant. On parle dailleurs souvent dune intensification du travail. Laugmentation des interfrences entre le travail et la vie prive (voir tude du march du travail 2009, Randstad) joue probablement un rle dans cette volution. quilibre travail - vie prive
2002 2009 moyenne (/10) total ouvriers employs cadres < 100 salaris > 100 salaris % insatisfaits (scores 1-5)

7,3 7,3 7,4 7,5 7,4 7,3

6,8 6,9 6,8 6,6 6,8 6,8

17% 19% 16% 15% 16% 17%

24% 24% 24% 26% 23% 25%

41

8.2. les options du travail flexible En pratique, il nest pas toujours facile, selon les salaris, de travailler de faon flexible. Cela explique peut-tre galement les scores peu levs ci-dessus. La flexibilit dont nous parlons comprend les horaires variables, le travail temps partiel, le crdit-temps, le cong parental et le cong sans solde. Sur une chelle de 1 10 (1: vraiment pas possible; 10: quasiment un automatisme), les scores restent pour la plupart de ces formules en dessous de 6. Seul le cong parental est ressenti comme moins inaccessible par les salaris qui lui attribuent une note moyenne de 7. Plus de la moiti des rpondants attribuent mme un 8 ou plus cette formule. Laccessibilit varie trs fortement entre les sous-groupes. Pour les hommes, il demeure par exemple bien plus difficile de travailler de faon flexible que pour les femmes. Outre le cong parental, ils doivent se contenter essentiellement des horaires variables. Elment surprenant: 22% des femmes accordent un score gal ou infrieur 5 pour lobtention dun cong parental. Les jeunes de moins de 30 ans ont en moyenne plus de chances de bnficier de cette forme de flexibilit (7,4). Mais ils ont moins de possibilits sur la plupart des autres fronts. Chez les plus de 50 ans, on saperoit que les opportunits sont plus nombreuses dans le domaine du travail temps partiel (6,3). Pour les cadres, les options demeurent sous la moyenne. Ils sont encore davantage que les hommes surtout cantonns dans les horaires variables: 57% des cadres donnent ce point une note situe entre 8 et 10. Les employs sen sortent mieux. Ils attribuent pratiquement toutes les formules des scores plus levs que la moyenne. Les ouvriers sont en recul sur bien des points. Ce nest pas une surprise: les pouvoirs publics sont les plus souples. Pour les collaborateurs des pouvoirs publics, cest le cong parental qui est le plus facile organiser: 67% dentre eux donnent un score entre 8 et 10. Ils sont 49% formuler le mme jugement pour le travail temps partiel. Le secteur financier (crdit-temps, horaires variables) et le secteur non marchand (travail temps partiel, crdit-temps et cong parental) ont des rsultats comparables sur certains points avec les pouvoirs publics. Les entreprises de moins de 50 personnes sont partout en dessous de la moyenne. formes flexibles de travail: est-ce facile?
20 50 salaris > 500 salaris

moyenne (/10) temps partiel horaires souples, variables crdit-temps cong sans solde

total

hommes

femmes

ouvriers employs

cadres

5,7 5,9 5,5 5,4 7,0

5,0 6,0 5,2 5,2 6,7

6,5 5,8 5,9 5,7 7,4

5,4 5,1 5,4 5,3 6,7

6,1 5,9 5,7 5,6 7,3

4,5 7,1 4,8 5,0 6,3

5,3 5,4 4,7 5,2 6,3

5,9 6,4 5,9 5,5 7,3

42

cong parental

8.3. trouver rapidement un autre job en interne? Existe-t-il dans lentreprise un systme qui permet de changer facilement de fonction? En 2002, un peu plus dun tiers des personnes interroges avaient rpondu positivement cette question. Un chiffre qui grimpe de 5% en 2009. Les rsultats des ouvriers, des employs et des cadres sont trs proches de la moyenne et donc presque identiques. En 2002, les ouvriers marquaient encore le pas. Ce retard est aujourdhui pratiquement combl. Il y a cependant une grande diffrence entre les jeunes et les plus de 50 ans. 46% des 18-25 ans affirment quil existe un systme pour changer de fonction au sein de lentreprise contre 33% parmi les plus de 50 ans. Les scores les plus levs se rencontrent dans le secteur financier (56%) et les pouvoirs publics (44%), les plus faibles dans le commerce de dtail (33%) et la construction (23%). Logiquement, les rponses positives voluent favorablement avec laugmentation de la taille de lentreprise et le caractre international de leurs activits.

existence dun systme pour changer facilement de fonction au sein de lentreprise

60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% total 21 50 salaris 51 100 salaris 101 500 salaris > 500 salaris ouvriers employs cadres < 25 ans > 50 ans 39 22 28 36 55 37 39 40

46 33

43

9. promotion en vue
44

Quest-ce quune promotion aux yeux des salaris? Les entreprises sont-elles suffisamment transparentes par rapport aux opportunits de progression? Les salaris connaissent-ils les critres qui jouent un rle dans lvolution de leur carrire? Combien de temps restent-ils fidles leur employeur? Et ce dernier tente-t-il de les retenir?
9.1. diffrences de perspectives Recevoir une promotion ne signifie pas la mme chose pour tout le monde. Dans lensemble, on peut parler dune dichotomie. Prs de la moiti des personnes interroges considre quune promotion, cest monter dun niveau dans lchelle hirarchique (49%). Ils sont lgrement moins nombreux penser quil sagit dobtenir plus de responsabilits dans leur fonction actuelle ou dans une fonction comparable (44%). En 2002, il en allait tout autrement. A lpoque, cest lextension des responsabilits qui lemportait sur toute la ligne. On constate de nettes diffrences entre les statuts. Les ouvriers sont plus nombreux que la moyenne envisager une promotion comme une augmentation de leurs responsabilits dans leur fonction actuelle. De leur ct, les cadres parlent plus souvent dune progression vers le sommet. Au-dessus de 25 ans, le niveau dambition augmente: pour plus de la moiti des salaris de 26 40 ans, avoir une promotion quivaut grimper dun chelon. Aprs 40 ans, ce pourcentage retombe sous la moyenne. Pour les hommes, une promotion, cest majoritairement augmenter de niveau. Chez les femmes, les opinions sont galement partages. Dans les petites entreprises, o il est souvent moins facile de grimper dun niveau, laccent est davantage plac sur les responsabilits. Le glissement par rapport 2002 est ici le plus limit. signification de avoir une promotion

< 25 ans recevoir plus de responsabilits dans sa fonction actuelle obtenir une fonction du mme niveau mais avec plus de responsabilits augmenter de niveau dans lorganisation autre

> 40 ans hommes femmes

ouvriers employs

cadres

43% 9% 42% 6%

35% 8% 48% 9%

32% 8% 53% 7%

39% 8% 45% 8%

43% 13% 36% 8%

35% 7% 50% 8%

27% 8% 59% 6%

45

9.2. plans de carrire Les employeurs se concertent davantage avec leurs collaborateurs sur leur avenir dans lentreprise quil y a quelques annes. En 2002, 29% des personnes interroges affirmaient que les perspectives taient envisages ensemble. Aujourdhui, ce chiffre slve 41%. Nous avions dj rencontr une volution positive comme celle-ci dans le domaine des formations (voir 6.4) et des entretiens dvaluation ou de fonctionnement en gnral. Cette meilleure concertation ne se traduit cependant pas par la cration de plans de carrire personnels. Ils ne sont toujours que 18% bnficier dun itinraire comme celui-l. On peut se demander si llaboration de ces plans est indispensable pour accompagner les carrires de faon plus efficace. Peut-tre que la bureaucratie qui va de pair avec ces plans effraie certaines entreprises. Ce nest pas tonnant: lge joue un rle dans la planification des carrires. On parle moins de leur avenir aux plus de 40 ans. Et les plans de carrire personnaliss sont moins frquents dans cette catgorie dge. Si lon observe ce qui se passe dans les secteurs, les employeurs des pouvoirs publics (35%) et du secteur non marchand (36%) discutent de lavenir avec leurs collaborateurs moins souvent que la moyenne. Lcart avec le secteur priv reste grand. Ce sont surtout les tablissements financiers qui enregistrent les meilleurs rsultats, y compris dans la constitution de plans de carrire. Par ailleurs, une observation demeure constante: plus la formation et la position sont leves, plus la concertation sur lavenir du salari est frquente, de mme que la prparation dun plan de carrire. Une chose est tonnante: la taille de lentreprise ne semble pas jouer un rle dterminant dans ce cadre, mais son caractre international bien.

9.3. faire carrire: quels critres? Prs de la moiti des personnes interroges (48%) assurent connatre les critres qui sont importants pour voluer dans leur carrire. Les collaborateurs des pouvoirs publics semblent les mieux informs. La connaissance des exigences de carrire augmente avec le niveau de la formation et de la fonction, comme dans le cas des plans de carrire et des discussions sur lavenir. projets pour lavenir
employs 26 30 ans 31 40 ans < 50 > 40 ans salaris > 500 salaris

ouvriers discute-t-on de lavenir? plan de carrire personnel

cadres

< 25 ans

37% 17% 37%

39% 15% 48%

56% 31% 59%

50% 22% 46%

47% 21% 46%

41% 19% 47%

37% 16% 50%

39% 19% 39%

42% 19% 55%

46

connaissance des critres pour faire carrire

Quels critres sont, selon les salaris, la base dune promotion et quel est leur poids? Les rpondants avaient le choix entre diffrents critres comme lanciennet / lexprience (83%), les prestations (77%), le diplme (76%) et la personnalit (68%). Par rapport 2002, les personnes interroges estiment que les employeurs accordent proportionnellement un peu moins dimportance aux prestations, lanciennet et lexprience. Leur ide est que le diplme est devenu relativement plus important. Ils pensent aussi que la personnalit pse un peu plus lourd quauparavant. Les salaris des entreprises prives - et en particulier les cadres - ont limpression que les prestations fournies comptent beaucoup plus que le niveau de formation, alors que dans le secteur des pouvoirs publics et le secteur non marchand, lide contraire prvaut.

9.4. la dure moyenne des contrats de travail augmente En moyenne, les salaris travaillent actuellement plus longtemps pour la mme entreprise quen 2002. 61% des personnes interroges travaillent pour le mme employeur depuis plus de 5 ans. En 2002, cette proportion tait de 57%. 40% ont plus de 10 ans danciennet. Des chiffres forts, si lon tient compte du fait quil y a parmi les rpondants beaucoup de jeunes qui ne travaillent que depuis moins de 10 ans. Cette volution sexplique certainement par laugmentation de lge moyen du salari belge et probablement galement par le peu dengagements cette dernire anne. Parmi les plus de 50 ans, 44% sont occups depuis 30 ans ou plus chez le mme employeur. Et ils ne sont que 2% y travailler depuis moins de 2 ans. Ce qui tmoigne de la mobilit trs limite de cette catgorie dge sur le march du travail. Les ouvriers restent en moyenne le moins longtemps chez le mme employeur. Ils sont presque deux sur trois afficher moins de 10 annes de service au compteur. Chez les cadres, cette proportion slve 44%. La diffrence entre les petites entreprises (moins de 50 personnes) et les entreprises importantes (plus de 500 personnes) est marquante. Dans les grandes structures, plus de la moiti des salaris compte une anciennet de 10 ans ou plus. Dans les petites socits, ils ne sont quun sur trois dans ce cas. On peut imaginer plusieurs explications ce phnomne. Les petites entreprises sont en gnral des organisations plutt jeunes, la dure des contrats est donc automatiquement plus rduite. Dans les grandes structures, les salaris peuvent changer de fonction sans quitter leur employeur. Il est galement possible que la mobilit des salaris soit plus importante dans les petites entits que dans les grandes. Enfin, les pouvoirs publics peuvent se prvaloir davoir les contrats les plus longs en moyenne. Ici, 57% des personnes travaillent depuis plus de 10 ans.

47

Il ne semble pas que cette situation volue lavenir. Pas moins de 44% des salaris veulent rester 10 ans ou plus au mme endroit. Comme en 2002, il faut remarquer que les scores les plus levs se situent chez ceux qui ont entre 30 et 50 ans. Dans cette tranche dge, 55% des personnes ont la rsolution de rester au moins pendant 10 ans encore dans leur organisation. Au-dessus de 50 ans, ce pourcentage diminue trs logiquement. Les salaris de moins de 30 ans sont moins casaniers. Dans ce groupe, ils ne sont que 30% vouloir demeurer au mme endroit pendant 10 ans encore. Et presque autant affirmer ne pas penser rester encore plus de 2 ans. La dure de service a-t-elle une influence sur les projets davenir? En gnral, quand les salaris travaillent depuis peu de temps dans une socit, ils veulent la quitter plus vite. A titre dillustration, un cinquime des personnes interroges est en service depuis moins de 2 ans et 36% dentre eux ont envie de partir dans les 2 ans. Il est probable quil y ait une corrlation avec lge: les jeunes ont souvent une dure doccupation auprs du mme employeur plus courte et souhaitent plus rapidement changer demployeur. Les femmes constituent une exception la rgle. Car mme si elles sont plus nombreuses que les hommes avoir une anciennet rduite, on voit peu de diffrences dans leur intention de changer dentreprise.

9.5. les efforts de rtention En face de lintention des salaris de rester en place ou non, il y a celle de lemployeur. Dans quelle mesure essaie-t-il de sassurer que ses collaborateurs prfreront demeurer leur poste plutt que de dmissionner? Globalement, les personnes interroges valuent les efforts de leur employeur sur ce plan 6,6. Lapprciation la plus haute est donne par les plus de 50 ans (7,0). Plus de la moiti de ce groupe accorde mme un score de plus de 8. Si lon observe ce qui se passe dans les secteurs, les entreprises de production enregistrent un score particulirement bas (6,0). Les pouvoirs publics se comportent bien (7,0). Les grandes entreprises, avec 6,3, se situent en dessous de la moyenne. Les entreprises internationales affichent un score encore moindre.

48

10. la satisfaction la loupe

49

Les entreprises enqutent-elles sur la satisfaction de leurs salaris? Qui interrogent-elles le cas chant, sur quels sujets et quelle frquence? Et que font-elles des rsultats? Sont-ils communiqus? Entreprend-on des actions?
10.1. les enqutes de satisfaction du personnel ont le vent en poupe 39% des personnes interroges ont dj pris part une enqute de satisfaction du personnel. Cest beaucoup plus quen 2002 (21%). Cependant, laccs ces enqutes nest pas galement rparti. Parmi les ouvriers, 28% seulement disent avoir particip un sondage sur leur satisfaction, contre la moiti des cadres. Par secteurs, les tablissements financiers et le transport et la logistique montrent plus dintrt pour lvaluation de la satisfaction de leurs collaborateurs. Les grandes entreprises et celles qui oprent lchelon international organisent galement plus denqutes que la moyenne. Cest chez les jeunes que le pourcentage est le plus bas (22%). Mais on ne peut pas perdre de vue que 70% des jeunes ont moins de 2 ans danciennet et que dans 40% des cas, ce type denqute na lieu que tous les 2 ans. Beaucoup de jeunes nont donc pas encore eu loccasion de participer une enqute.

participation une enqute de satisfaction du personnel dans lentreprise

60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% total 21 50 salaris 51 100 salaris 101 500 salaris > 500 salaris ouvriers employs cadres 39 21 39 28 54 39 28

50

50

10.2. comment mesure-t-on? Dans environ la moiti des cas, lemployeur effectue lui-mme ces enqutes (51%). Dans les plus grandes entreprises, on fait appel plus souvent une partie tierce (56%). Ctait galement vrai en 2002. 83% des personnes interroges signalent que lanonymat est garanti. Dans les grandes entreprises, ce chiffre slve 90%, soit plus que la moyenne.

10.3. du rsultat laction Les rsultats ne sont pas communiqus automatiquement au personnel. La transparence est mme lgrement moins grande aujourdhui quen 2002. Environ un quart des salaris (27%) affirme en effet quils ne sont pas tenus au courant des conclusions. Il y a 7 ans, un sur cinq seulement faisait la mme constatation. Quand les rsultats sont diffuss, ils le sont dans la moiti des cas dans toute lentreprise et dans lautre moiti, au niveau de lentreprise ainsi quau niveau du dpartement. La transparence est plus leve dans les grandes organisations. L, les rsultats sont rendus publics dans 81% des cas, contre 54% dans les structures plus petites. La diffrence entre les cadres et les ouvriers est dun ordre comparable (82% contre 57%). Quen est-il des mesures correctrices? 29% des personnes interroges affirment quelles ne font lobjet daucune communication. En 2002, ils taient un sur cinq de cet avis. Pour le reste, la situation est identique celle de la communication des rsultats.

10.4. quen pensent les salaris? Au vu des lments ci-dessus, ce nest pas tonnant: les salaris ne sont pas trs satisfaits de la communication des rsultats et des actions correctrices. Les personnes interroges donnent une note de 5,4 en moyenne - la moiti dentre elles donnent une note de 5 ou moins. La manire dont les actions correctrices sont mises en uvre recueille une apprciation encore plus mdiocre (5,2). En 2002, ces chiffres taient plus levs dun point: 6,4 pour la communication et 6,2 pour la mise en uvre des actions. Les cadres et les jeunes sont plus satisfaits que la moyenne par rapport ces 2 lments mais les scores de ces 2 groupes restent peu levs. Plus lge augmente et plus la satisfaction diminue. Dans les pouvoirs publics, on se montre galement moins satisfait en moyenne.

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enqutes de satisfaction du personnel: communication

ouvriers communication des rsultats pas de rsultats rsultats globaux rsultats par dpartement communication des actions pas de rsultats rsultats globaux rsultats par dpartement satisfaction propos de la communication des rsultats et des actions correctrices (/10) satisfaction propos de la mise en uvre des actions correctrices (/10) employs cadres < 50 salaris > 500 salaris

43% 30% 27%

26% 37% 37%

18% 31% 51%

46% 30% 24%

19% 37% 43%

38% 32% 30%

29% 35% 36%

24% 32% 44%

41% 34% 25%

25% 34% 41%

5,5 5,3

5,3 5,1

5,7 5,4

5,3 5,1

5,5 5,2

10.5. et comment jugent-ils leur entreprise? Dune manire gnrale, les personnes interroges valuent leur satisfaction par rapport leur entreprise 6,5. Ce score correspond aux autres valuations qui sont donnes pour des sujets plus spcifiques. Ce rsultat nest pas exceptionnel et est en forte diminution par rapport 2002 (7,3). La crise conomique joue ici probablement un rle. Ils sont 28% donner une note insuffisante. En revanche, 37% accordent un chiffre entre 8 et 10. Les plus jeunes sont clairement plus satisfaits que les plus gs. Il faut aussi remarquer que la satisfaction est plus importante dans la construction et dans le secteur non marchand que dans dautres secteurs. Le commerce de dtail se distingue par son rsultat ngatif. L, le taux de satisfaction moyen slve 6. Et 40% des personnes interroges dans ce secteur dcernent mme une cote insuffisante.

52

11. une question de culture

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Les organisations appliquent-elles des valeurs claires? Comment sont-elles respectes? Existe-t-il des politiques par rapport des thmes dactualit, comme lutilisation dinternet et le harclement au travail? Les salaris les connaissent-ils et savent-ils qui sadresser en cas de problme?
11.1. les valeurs au travail Selon les rsultats de notre enqute, un nombre important dentreprises possde des valeurs explicites. Les deux tiers des salaris confirment leur prsence. Le respect et lvaluation srieuse de ces valeurs sont une autre affaire. Cela ne se rencontre que dans la moiti des cas. Une constatation frappante: une personne interroge sur cinq ne sait absolument pas si son organisation applique des valeurs. Chez les ouvriers, ceux-l sont mme prs dun sur trois. Seuls 34% des rpondants dclarent que les valeurs vivent vraiment au sein de leur entreprise. valeurs de lentreprise
< 50 salaris entreprises > 500 intersalaris nationales

total oui et elles sont respectes et values oui, mais dans la ralit, on n'en voit pas grand chose non je ne sais pas

ouvriers employs

cadres

34% 33% 12% 21%

29% 28% 12% 31%

33% 33% 12% 21%

42% 38% 12% 9%

26% 25% 24% 25%

39% 37% 6% 17%

41% 38% 6% 14%

Ce sont principalement les salaris des entreprises internationales et les cadres qui affirment le plus souvent que leur entreprise applique des valeurs explicites (environ 80% dans les 2 catgories). Chez les ouvriers, ce pourcentage est nettement plus faible (57%). Si lon compare les petites et les grandes structures, ce rapport est encore plus disproportionn: 76% contre 51%. Pour tous ces groupes, il y a une constante: dans la moiti des cas uniquement, ces valeurs sont respectes et values.

54

11.2. sujets dactualit: quelles politiques? Dans quelle mesure les organisations laborent-elles des politiques spcifiques sur des thmes dactualit? Les 2 sujets qui sont les plus souvent mentionns sont le harclement au travail et lutilisation des e-mails et dinternet. Une majorit affirme que leur entreprise possde un programme de lutte contre le harclement (55%). Lindice moyen de connaissance slve 6,4. Dans la moiti des entreprises, une politique a t mise en place pour les e-mails et internet. La connaissance de cette politique est particulirement leve (7,3). Dans moins de la moiti des entreprises, on rencontre une politique sur lalcool et les drogues (47%), les comportements sexuels non dsirs au travail (46%) et la lutte contre les discriminations (42%). En fait, ces chiffres sont plutt bas si lon sait que des prescriptions lgales ont t institues entre-temps pour rgler presque toutes ces matires. Cest dj le cas depuis un certain temps pour les discriminations, le harclement au travail et les comportements sexuels non dsirs. La rglementation la plus rcente, consacre lalcool et aux drogues au travail, a quant elle t adopte en 2009. politiques spcifiques
< 50 salaris harclement politique? y est-on familiaris? (/10) anti-discrimination politique? y est-on familiaris? (/10) alcool, drogues, politique? y est-on familiaris? (/10) utilisation de le-mail et dinternet politique? y est-on familiaris? (/10) comportement sexuel non souhait politique? y est-on familiaris? (/10) > 500 salaris

32% 7,0 26% 7,4 28% 7,1 29% 7,3 27% 6,8

68% 6,0 52% 6,3 57% 6,5 62% 7,3 57% 6,3

55

Les grandes entreprises, les pouvoirs publics et les tablissements financiers sont en tte en ce qui concerne le dveloppement de politiques consacres tous ces sujets. La connaissance en est cependant mitige et dans les grandes entreprises, elle est mme dun faible niveau. Les employs et les cadres affirment plus souvent que les ouvriers quil existe une politique spcifique. Mais les employs sont moins familiariss avec ces programmes.

11.3. ouverture aux problmes? Quil y ait une politique ou non, les salaris savent dans la majorit des cas (72%) chez qui ils doivent sadresser en cas de problme par rapport aux sujets cits. Les plus jeunes et les ouvriers savent moins bien qui ils peuvent contacter. Et les salaris des petites structures parviennent moins bien sorienter que ceux des grandes entreprises. Lnorme majorit des employeurs est ouverte la rsolution des problmes (81%). Dans les grandes entreprises, on arrive mme au chiffre de 86%. Les petites entits, avec 74%, se situent en dessous de la moyenne. Dans la plupart des organisations (77%), les problmes font galement lobjet dune raction effective. De nouveau, les grandes entreprises obtiennent un rsultat suprieur (80%) aux petites entreprises (70%).

56

notes

57

58

questionnaire de lenqute
1.
1.1.

le service du personnel ou des Ressources Humaines

Y a-t-il un service du personnel ou des Ressources Humaines dans votre socit? oui non, qui pouvez-vous vous adresser pour des questions relatives au personnel (grant, manager, etc.) Le responsable du service du personnel / des Ressources Humaines fait-il partie de la direction? oui non Combien de personnes travaillent au service du personnel ou des RH? 13 45 6 10 11 20 plus de 20 personnes Quelle est votre satisfaction en gnral du service du personnel ou des RH de votre entreprise/ organisation ?
Votre satisfaction? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1.2.

1.3.

1.a.

1.4.

Dans quelle mesure tes-vous daccord avec les affirmations suivantes portant sur le service du personnel /des RH dans votre entreprise/organisation (1= pas du tout daccord; 10 tout fait daccord)?
2.4a. 2.4b. 2.4c. 2.4d. 2.4e. 2.4f. le dpartement des RH est accessible/disponible le dpartement des RH est serviable le dpartement des RH sait ce qui se passe dans mon entreprise/organisation le dpartement des RH soccupe des proccupations quotidiennes des collaborateurs le dpartement des RH est au courant de la lgislation le dpartement des RH rsout mes problmes 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 6 6 6 6 6 6 7 7 7 7 7 7 8 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 10 10 10 10 10 10

2.
2.1.

la gestion du personnel en gnral

Quelles sont selon vous les priorits principales dont devraient soccuper les RH (veuillez indiquer votre top 5 dans la premire colonne : 1 est la priorit la plus importante)?

59

2.2.

Pour quels aspects pouvez-vous en ce moment vous adresser au service du personnel / des RH (colonne 2) et quelle en est votre satisfaction?
aspect 2.21. 2.22. 2.23. 2.24. 2.25. 2.26. 2.27. le paiement correct de votre salaire la rdaction de tous les documents concernant la scurit sociale, les impts feedback votre entretien dvaluation vous donner un bon aperu de vos opportunits de carrire au sein de lorganisation lorganisation de formations adquates pour vous la mise disposition dune personne de confiance en cas de conflit loctroi dune augmentation salariale ou lorganisation dun entretien ce sujet si vous pensez y avoir droit lobtention dinformations claires sur tous les aspects possibles de la gestion du personnel une politique salariale claire, transparente et consquente trouver une solution vos problmes au travail amliorer ou organiser la mobilit domicile-travail autre top 5 oui /non 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 satisfaction 5 5 5 5 5 5 5 6 6 6 6 6 6 6 7 7 7 7 7 7 7 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 10 10 10 10 10 10 10

2.28. 2.29. 2.30. 2.31. 2.32.

1 1 1 1 1

2 2 2 2 2

3 3 3 3 3

4 4 4 4 4

5 5 5 5 5

6 6 6 6 6

7 7 7 7 7

8 8 8 8 8

9 9 9 9 9

10 10 10 10 10

3.
3.a.

salaire
Dans quelle mesure tes-vous satisfait de votre rmunration actuelle (incluant les avantages ventuels tels que les chques-repas ou une assurance-groupe) ?
Votre satisfaction? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3.1.

Les salaires sont-ils publics dans votre entreprise/organisation? En dautres mots : si vous le souhaitiez, pourriez-vous connatre le salaire de vos collgues? oui non tes-vous favorable cette politique de transparence sur les salaires? (pour tous les salaires, donc aussi pour le vtre)? oui non tes-vous au courant de lvolution de votre salaire pour les annes venir? oui plus ou moins aucune ide

3.2.

3.3.

60

3.4.

Sur quelle base le salaire est-il calcul dans votre entreprise ? (Pour cette question, vous disposez de 100 points que vous pouvez rpartir sur les diffrents aspects. Il nest pas obligatoire dattribuer des points chaque aspect, mais au total vous devez donner 100 points)
ge anciennet exprience prestations autre .................................................................................................................................................... total 100

3.5.

Pouvez-vous (dans la premire colonne) classer par ordre dimportance les diffrents avantages extralgaux lists (1 = llment qui est le plus important pour vous). En ce moment, avez-vous droit ces diffrents lments ou pas (deuxime colonne)?
importance 3.51. 3.52. 3.53. 3.54. 3.55. 3.56. 3.57. 3.58. 3.59. 3.60. voiture assurance de groupe/pension complmentaire GSM chques-repas assurance hospitalisation remboursement de frais bonus (rmunration variable) PC portable internet priv actions /participation aux bnfices autre ................................................................................................................ oui / non

3.6.

Dans quelle mesure tes-vous satisfait des informations que vous recevez sur les avantages extralgaux?
Votre satisfaction? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3.7.

Au cours des cinq dernires annes, limportance de ces avantages extralgaux a augment est reste stable a diminu Votre entreprise/organisation dispose-t-elle dun systme de classification (systme o les fonctions sont subdivises en diffrentes catgories)? oui non Ce systme de classification est-il clair pour vous?
Clart? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3.8.

3.9.

61

4.
4.1.

formation
Avez-vous particip une formation cette dernire anne (cours, sminaire, formation sur le lieu de travail, etc.)? oui, 1 formation oui, plusieurs formations. Combien: ............... non Au total, combien dheures de formation avez-vous eu (environ)? ............... Quel type(s) de formation avez-vous eu (vous pouvez cocher plusieurs rponses)? langues techniques professionnelles management training aptitudes (time management, techniques de prsentation, etc.) autre ........................................................................................................................ Avez-vous eu besoin de cette formation pour votre fonction actuelle ou lavez-vous suivie comme prparation une fonction future (volution possible dans votre carrire)? fonction actuelle fonction future les deux (quel pourcentage concernait votre fonction actuelle: ...............%) Avez-vous suivi cette formation pendant ou en dehors des heures de travail? pendant les heures de travail en dehors des heures de travail les deux (quel pourcentage pendant les heures de travail: ...............%) Dans quelle mesure cette formation tait adapte la pratique quotidienne?
Votre satisfaction? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4.2. 4.3

4.4.

4.5.

4.a.

4.6.

Discutez-vous au pralable des formations que vous souhaitez suivre et sont-elles planifies ou est-ce que vous devez vous-mme prendre linitiative si vous voulez suivre une formation qui vous semble tre intressante? Le sujet est discut au pralable et aprs on cherche la formation la plus approprie nest pas discut au pralable, mais on me donne une proposition de suivre une formation nest pas discut au pralable et je dois solliciter une formation moi-mme Les formations sont-elles payes par votre entreprise/organisation? oui, compltement oui, mais pas toutes les formations ou pas le montant total, quel pourcentage:.......... non Combien de temps voudriez-vous consacrer suivre une formation en dehors des heures de travail ? tout le temps ncessaire un maximum de ............... heures par an je ne veux y consacrer aucun temps libre Quel montant seriez-vous prt payer pour suivre une formation? ............... euros

4.7.

4.8.

62
4.9.

5.
5.1.

apprciation et valuation
Avez-vous des entretiens dvaluation ou de fonctionnement? oui non quelle frquence avez-vous un entretien dvaluation ou de fonctionnement? plus que 2 fois par an ; Combien de fois? 2 fois par an 1 fois par an Moins quune fois par an; A quelle frquence?: Avec qui avez-vous eu cet entretien ? (plusieurs rponses possibles)? votre chef direct quelquun du service du personnel quelquun qui est suprieur votre chef direct autre:. Combien de temps a pris votre dernier entretien dvaluation/ de fonctionnement ? ............... heure(s) ............... minutes Lesquels des lments suivants ont-ils t abords (plusieurs rponses possibles) ? Quels lments devraient, selon vous, tre abords dans un entretien dvaluation? Pour cette question, vous disposez de 100 points que vous pouvez rpartir sur les diffrents aspects. Il nest pas obligatoire dattribuer des points chaque aspect, mais au total vous devez donner 100 points
abord vos points forts vos points faibles vos besoins en matire de formation vos opportunits de carrire vos objectifs pour la priode suivante une valuation de la manire dont vous appliquez les valeurs de lentreprise votre salaire votre opinion sur lentreprise et lorganisation dans quelle mesure vous avez atteint vos objectifs autre: ............................................................................................................... total 100 oui / non devrait tre

5.2.

5.3.

5.4.

5.5.

5.6.

Quelle est votre satisfaction en gnral de votre entretien dvaluation?

Votre satisfaction? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5.7.

Dans quelle mesure les engagements convenus sont appliqus par la suite ?
Votre satisfaction? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

63

6.
6.a.

heures de travail, flexibilit

Dans quelle mesure tes vous satisfait de lquilibre entre votre vie prive et professionnelle?
Votre satisfaction? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

6.1.

Dans quelle mesure avez-vous la possibilit dobtenir une des formes suivantes de flexibilit du travail ? (1: vraiment pas possible; 10 quasiment un automatisme)?
1 travailler mi-temps horaires souples/ variables crdit-temps priodes de cong sans solde (ex. pendant les vacances scolaires) cong parental 2 3 4 5 6 7 8 9 10

6.2.

Votre entreprise/organisation dispose-t-elle dun systme qui vous permet de changer facilement de job (ex. aller travailler dans un autre dpartement ou faire un autre job dans le mme dpartement)? oui non

7.
7.1.

opportunits de promotion
Que signifie pour vous obtenir une promotion? recevoir plus de responsabilits dans votre fonction actuelle obtenir une fonction du mme niveau dans un autre dpartement mais avec plus de responsabilits augmenter de niveau dans lorganisation autre: ...................................................................................................................... Discute-t-on avec vous de votre avenir (promotions, etc.) dans lentreprise/organisation? oui non Avez-vous un plan de carrire personnel (tabli en concertation avec votre entreprise/ organisation)? oui non Connaissez-vous les critres pour faire carrire (dveloppement de votre carrire) dans votre entreprise/organisation? oui non Sur base de quels critres dcide-t-on de la promotion des collaborateurs dans votre entreprise/organisation. Pour cette question, vous disposez de 100 points que vous pouvez rpartir sur les diffrents aspects. Il nest pas obligatoire dattribuer des points chaque aspect, mais au total vous devez arriver 100 points)?
anciennet/exprience

7.2.

7.3.

7.4.

7.5.

64

diplme/niveau de formation prestations fournies personnalit autre .................................................................................................................................................... total 100

7.6.

Changer dentreprise

7.61. Depuis combien de temps travaillez-vous dans votre entreprise/organisation actuelle? ............... ans 7.62. Combien de temps pensez-vous encore y rester? ............... ans 7.63. Dans quelle mesure votre entreprise met tout en uvre pour garantir lemploi et ne procde pas immdiatement des licenciements?
Garantir lemploi/licenciements 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

8.
8.1.

enqute de satisfaction du personnel

Avez-vous dj particip une enqute de satisfaction du personnel dans votre entreprise/ organisation ? oui non quelle frquence ces mesures ont-elle lieu? plus quune fois par an 1 fois par an tous les 18 mois tous les 2 ans moins que tous les 2 ans Lenqute est-elle ralise en collaboration avec un bureau externe ou seulement en interne? bureau externe seulement en interne Lanonymat de lenqute est-il garanti? oui

8.2.

8.3.

8.4.

non

8.5.

De quelle manire communique-t-on les rsultats? on ne communique pas les rsultats on ne communique que les rsultats au niveau de lensemble de lentreprise/organisation on communique les rsultats aussi bien au niveau de lentreprise qu celui des dpartements De quelle manire communique-t-on les actions prises? on ne communique pas les actions prises on ne communique que les actions prises au niveau de lentreprise on communique les actions prises aussi bien au niveau de lensemble de lentreprise/organisation qu celui des dpartements

8.6.

65

8.a.

Dans quelle mesure tes-vous satisfait de la communication sur les rsultats et les actions prises?
Votre satisfaction? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

8.b.

Dans quelle mesure prend-on effectivement des actions aprs lenqute?

Votre satisfaction? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

8.c.

Quelle est votre satisfaction en gnral de votre entreprise actuelle?

Votre satisfaction? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

9.
9.1.

culture dentreprise
Lentreprise pour laquelle vous travaillez, dispose-t-elle dun ensemble de valeurs dentreprise explicites? oui et elles sont respectes et values oui, mais dans la ralit, on nen voit pas grand chose non je ne sais pas Est-ce que votre organisation a dvelopp une politique autour des thmes suivants et dans quelle mesure tes-vous familiaris avec cette politique?
oui/non 9.21. 9.22. 9.23. 9.24. 9.25. 9.26. harclement anti-discrimination alcool, drogues, utilisation de-mail et dinternet comportement sexuel non souhait autre .................................................................. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

9.2.

9.3.

Savez-vous qui vous adresser dans lentreprise au cas o vous seriez confront lun des lments cits ci-dessus? oui, chez ..................................................................... (mentionnez la fonction); non Lentreprise est-elle ouverte ce genre de problmes si des collaborateurs y taient confronts? oui non Lentreprise prend-elle des mesures fermes au cas o ces cas de figures se prsentaient? oui non

9.4.

9.5.

66

Randstad Belgium sa, W.INT.017/W.RS.17, B-AA04.053, A.94-A.153 - Randstad Construct sa, W.INTC.001/W.RSC.1, B-AA04.054 - Randstad Services sa, W.RS.207, B-AA04.057 - Randstad Professionals sa, W.RS.332, B-AA05.096, BE 465 925 246/04.28.01 - Galilei sa, W.SO.196, B-AA04.030 - Randstad Secrtariat Social asbl, ESS600 E.R. Eddy Annys

le travail, cest Randstad

Chez Randstad, nous savons o se situe la valeur la plus importante dune organisation. Ce ne sont ni ses btiments ni ses machines. Mais les hommes et les femmes qui y travaillent. Cette valeur, nous sommes capables mieux que quiconque de lapprcier. Et de la dvelopper. Nous ne nous contentons pas de slectionner des individus. Nous les coachons, nous les formons et leur donnons les moyens denrichir leur exprience. Nous anticipons, nous aidons les organisations quilibrer leurs effectifs pour leur permettre de rpondre rapidement aux changements. Depuis plusieurs annes, nous allons plus loin que le travail intrimaire uniquement. Le travail, cest Randstad. Sous toutes ses formes. Pour de plus amples informations, rendez-vous sur www.randstad.be

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