UNIVERSIDAD NACIONAL YACAMB VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO MAESTRA EN GERENCIA DE LAS FINANZAS Y LOS NEGOCIOS

MODELO DE SISTEMA DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS PARA LA EMPRESA GRUPO IPCC, S.A.,

Autor: Ruber Medina Tutor: Mauricio Villabona

Puerto Ordaz, Julio de 2011

UNIVERSIDAD NACIONAL YACAMB VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO MAESTRA EN GERENCIA DE LAS FINANZAS Y LOS NEGOCIOS

MODELO DE SISTEMA DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS PARA LA EMPRESA GRUPO IPCC, S.A.,
Trabajo de Grado presentado para optar al Grado Acadmico de Magster en Gerencia de las Finanzas y los Negocios

Autor: Ruber Medina Tutor: Mauricio Villabona

Puerto Ordaz, Julio de 2011

APROBACIN DEL JURADO

iii

APROBACIN DEL TUTOR

iv

DEDICATORIA

AGRADECIMIENTOS

vi

NDICE GENERAL

APROBACIN DEL JURADO APROBACIN DEL TUTOR DEDICATORIA AGRADECIMIENTOS

iii iv v vi

NDICE GENERAL vii LISTA DE CUADROS............................................................................. ix LISTA DE FIGURAS................................................................................ x RESUMEN xi INTRODUCCIN 12 CAPTULO I EL PROBLEMA 13 Planteamiento del Problema ................................................................ 13 Objetivos .............................................................................................. 19 Objetivo General .......................................................................... 19 Objetivos Especficos ................................................................... 19 Justificacin de la Investigacin ........................................................... 20 Alcance................................................................................................. 21 CAPTULO II MARCO TERICO Antecedentes de la Investigacin ......................................................... 22 Bases Tericas ..................................................................................... 23 Recursos Humanos...................................................................... 23 Modelo de Gestin ....................................................................... 24 Gestin del Recursos Humanos .................................................. 26 Sistema de Gestin de Calidad .................................................... 30 Definicin de Variables ......................................................................... 32 Definicin ..................................................................................... 32 CAPTULO III MARCO METODOLGICO Tipo de Estudio..................................................................................... 35 Poblacin y Muestra ............................................................................. 35 Tcnicas de Recopilacin de Informacin ............................................ 36

vii

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ANEXO

38 41

viii

LISTA DE CUADROS

ix

LISTA DE FIGURAS

MODELO DE SISTEMA DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS PARA LA EMPRESA GRUPO IPCC, S.A.,

Autor: Ruber Medina Tutor: Mauricio Villabona Ao: 2011 RESUMEN

xi

INTRODUCCIN

12

CAPTULO I EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema La conduccin y gestin exitosas del cambio y la continuidad en las organizaciones siguen siendo una invariante de la gerencia. Los constantes avances tecnolgicos y la velocidad de cambio acelerado a nivel universal, invitan a las organizaciones a enfrentarse constantemente a los retos de su entorno, para la consolidacin de sistemas que ofrezcan de forma ininterrumpida sus productos y servicios y la necesidad de repensar la organizacin, renovar el concepto de hacia dnde debe orientarse y producir las transformaciones culturales, organizativas y gerenciales necesarias para dar respuestas ms eficaces ante el entorno cambiante.

En consecuencia, las organizaciones empresariales en la actualidad han llegado a una bsqueda de acciones que den respuesta a un sin nmero de situaciones complejas que se les presentan; sin embargo, sus orientaciones son diversas y perciben slo cambios aislados "desde-hacia", sin llegar a elaborar una perspectiva global que esclarezca este fenmeno y sobre todo, que sea til para la accin gerencial; tomando en consideracin que es elemental tener una visin de la vida como un todo integral complejo. De alguna manera, ello implica la necesidad de partir de un nuevo paradigma, readecuando los valores bsicos de la gerencia, elaborando nuevas propuestas para su interpretacin. Al respecto, Ruette (2000) sostiene: La visin ms evidente acerca del futuro, es que la incertidumbre, la complejidad y el dinamismo de la mano de la tecnologa sern condiciones permanentes para la direccin de las organizaciones.

13

El reto que enfrenta la ciencia de la administracin consiste en forjar un tipo de gerencia acorde a las necesidades organizacionales que actualmente enfrentamos as como tambin las del maana. Esto es, el conocimiento terico que debe construir los andamiajes necesarios y suficientes para explicar y digerir la realidad; y as en el terreno de la praxis, sirva para reducir la incertidumbre asociada a la toma de decisiones, consolidando de esta forma acciones organizacionales que conduzcan al xito de las organizaciones. (p. 54). Se trata pues, de encarar el problema de la gestin empresarial desde una nueva perspectiva, que posibilite la formacin de sujetos con habilidades creativas, de comunicacin, de interrelacin, identificados con los valores propios de la modernidad, competitividad, innovacin, excelencia, con una gran visin y, sobre todo, con un propio y autntico estilo de liderazgo. Un modelo de gestin cultural del factor humano en la empresa, donde ste se constituya en un activo muy importante para su desarrollo, es decir, que las personas, adems de ejecutar una prctica, tambin participen en su diseo y la interpreten. A partir de esta visin, el anlisis de los recursos humanos puede recuperar el protagonismo del individuo que define, decide y ejecuta las actividades humanas organizadas.

Esta perspectiva implica entonces involucrarse, comprometerse e identificarse con el contexto interno y externo de la empresa, donde no se limite su funcin, como plantea Herrera (1999), a un mero factor de produccin y/o servicios que, como tal, puede ser pasivamente orientado por normas elaboradas en funcin de especificar criterios de costo y rendimiento. De igual manera, dicho autor sostiene que todo individuo, adems de ejecutar y participar en procesos funcionales especficos, tambin interpreta constantemente cosas y otros procesos para l y para otros. La eficacia econmico-productiva del factor humano, constituye el resultado de procesos de asignacin y de trabajo.

De acuerdo con Ramrez (2000), numerosos investigadores, entre los que

14

se destacan Bareman y Sales (1988) y Abernathy (1983), entre otros, convergen en la hiptesis de que las organizaciones empresariales de hoy han llegado a una encrucijada importante; no obstante, sus orientaciones son diversas y perciben slo cambios aislados "desde-hacia", sin llegar a poder elaborar una perspectiva global que esclarezca este fenmeno y sobre todo, que sea til para la accin gerencial eficiente o de calidad; perspectiva global que est determinantemente orientada por un contexto gerencial

caracterizado por: 1. La globalizacin de los negocios, que exige la comercializacin a escala mundial y estrategias empresariales flexibles, en un mundo de heterogeneidad y multi-especializacin crecientes. 2. La conformacin de alianzas gobierno-empresa. 3. La colaboracin y coordinacin competitiva entre empresas, sin llegar a comprometer la libre empresa (alianzas estratgicas). 4. Las relaciones innovadoras entre el inversor y la empresa para reducir las manipulaciones financieras de corto plazo y fortalecer y dar seguridad a los mercados, tanto financieros como de bienes y servicios. 5. El liderazgo tico y social, responsable de generar un nivel ms elevado de valores y prcticas empresariales. 6. Los nuevos ambientes organizacionales dinmicos (e

hiperturbulentos). 7. Las subculturas integradoras, que se constituyen en la base del xito de las organizaciones. Como se puede apreciar, ya no se trata de una poltica de personal exclusivamente concentrada en la negociacin o en reducir huelgas laborales; ahora importa ms, una adecuada planificacin de personal que ahorre costos laborales, un anlisis de puestos de trabajo que permita rentabilizarlos o una administracin eficaz que rentabilice la estructura organizativa de la empresa. Con la participacin de todos y mirando desde la

15

multicausalidad y dimensionalidad del factor humano. En este sentido, la perspectiva dinmica de la gerencia del recurso humano en las empresas debe tener la implicacin de los trabajadores en el cumplimiento de la misin, la visin y los objetivos de la empresa.

Lo anterior implica, de acuerdo con Chivenato (2000), considerar en primer plano a la persona como recurso de la empresa, con capacidad para interpretar, decidir y buscar su propia satisfaccin. En segundo lugar, las condiciones de trabajo y compensacin. De la contribucin que las personas tienen que aportar y en correspondencia con su desempeo, as ser la recompensa a su trabajo. En este sentido, la gestin de recursos humanos es una funcin que mira en dos direcciones: busca relacionar a las personas con los distintos puestos y las necesidades de trabajo que los mismos exigen, y por otra parte procura relacionar a las personas segn criterios de competencia y tambin de motivacin. Su misin es situar personas competentes y motivadas en el tiempo y lugar necesario. As mismo, el sistema de gestin de recursos humanos de la empresa tiene que estar sometido a prcticas y criterios de control de sus resultados y actualizaciones de sus tcnicas de manera constante, visionando la complejidad de la realidad.

Por lo tanto, la gestin del recurso humano debe proporcionar a la empresa, personal con la competencia y el compromiso necesarios segn el puesto y sector organizativo, as como mantener la estructura cognoscitiva colectiva de la empresa para que sta pueda proporcionar las satisfacciones individuales y los beneficios colectivos esperados. Lo que conlleva a transformar la visin y accin tradicional de los sistemas de gestin de recursos humanos, caracterizados por poner nfasis slo en actividades tales como: el clculo peridico de nminas, seguros sociales, el control de asistencia, control del cumplimiento de reglas internas y de la legislacin vigente. En este paradigma tradicional de gestin de recursos humanos, por

16

lo general el gerente del rea no participa en las decisiones importantes de la empresa, al igual que se observa un nfasis en la conflictividad laboral, remuneracin, presencia en el trabajo y seguridad social. Este es justamente el caso en la empresa GRUPO IPCC, S.A., la cual se dedica a la prestacin de servicios de ingeniera, consultora, construccin, instalacin elctrica industrial, instrumentacin, petrleo y gas, y exhibe un modelo tradicional de gerencia de personal.

De acuerdo con Petit (2008), pareciera que lo anteriormente descrito prevalece en las empresa venezolanas de carcter pblico, dado que como primer plano, generalmente se habla de captacin del recurso humano de acuerdo a un carnet poltico o al amiguismo, siendo las estructuras organizativas muy poco flexibles, con centralizacin de las decisiones, y niveles de atomizacin que no responden a la realidad de la organizacin, ni de las demandas del entorno. Sin embargo, Contreras (2010) considera que el modelo tradicional de administracin de recursos humanos imperante en Venezuela no es privativo del sector pblico, razn por la cual es fundamental caracterizar a la empresa venezolana ante las nuevas perspectivas, tomando en consideracin las mltiples variables y el grado de complejidad de las cambiantes circunstancias, para poder hacerles frente de manera adaptativa mediante un factor humano bien cualificado desde el punto de vista de sus competencias y su motivacin para el trabajo, todo ello inserto en un campo cultural de valores y tareas cnsone con los retos que afronta la Humanidad para la supervivencia de las futuras generaciones.

Desde esta perspectiva, se asume que dentro de la empresa GRUPO IPCC, S.A., es susceptible de ser sometida a indagacin, dado que, por un lado, hay gerentes de dicha empresa que sostienen que la gestin del factor humano ha cambiado en la misma, de una visin instrumental tradicionalista a una estratgica compleja; pero, por otro lado, hay informantes entre el personal gerencial y supervisorio de la empresa, que sostienen lo contrario,

17

afirmando que los avances de competitividad, humanizacin, atencin y actualizacin del recurso humano han dado un vuelco considerable en la empresa, que le lleva a establecer una gestin del factor humano tecncrata, poco humanista y exclusivamente centrada en la competitividad.

La anterior situacin pudiera haber trado como consecuencia en la empresa, una disminucin de la productividad y la satisfaccin laboral de sus empleados en los diferentes niveles organizacionales.

Las nuevas tendencias a nivel mundial han puesto de manifiesto que el factor humano es un elemento bsico y estratgico de la prctica gerencial empresarial, dado que de su administracin eficiente depende la correcta ejecucin humana de los planes elaborados y porque los cambios organizativos no se pueden realizar, lgicamente, sin el concurso de las personas que tienen que ejecutarlos.

De all que el presente estudio, partiendo de un diagnstico de la situacin actual del sistema de gestin de recursos humanos de la empresa GRUPO IPCC, S.A., se aboca a la formulacin de un modelo de gestin de recursos humanos basado en la integracin de competencias a la gestin de calidad de la empresa, dado que sta cuenta con un sistema de gestin de calidad y seguridad relativamente consolidado.

La pregunta fundamental de la investigacin es entonces la siguiente: Qu elementos e interrelaciones debe tener un modelo de sistema de gestin de recursos humanos para la empresa GRUPO IPCC, S.A., que le permita integrar las competencias asociadas a la totalidad de sus cargos laborales, al sistema de gestin de calidad?

Dicha interrogante se desglosa, a su vez, en las siguientes interrogantes especficas:

18

- Cules son los aspectos principales planteados por los modernos enfoques tericos y metodolgicos de gestin de recursos humanos? - Cul es la situacin actual del sistema de gestin de recursos humanos adoptado por la empresa GRUPO IPCC, S.A.? - En qu forma las normas de gestin de calidad son aplicables al sistema de gestin de recursos humanos? - Cules seran los parmetros fundamentales de un modelo de gestin de recursos humanos basado en la integracin de competencias a la gestin de calidad de la empresa?

Objetivos

Objetivo General Analizar la integracin de competencias en el sistema de calidad, desde la perspectiva de la gestin de Recursos Humanos para la empresa GRUPO IPCC, S.A.

Objetivos Especficos 1. Diagnosticar la situacin actual del sistema de gestin de recursos humanos en la empresa GRUPO IPCC, S.A. 2. Establecer la aplicabilidad de las normas de gestin de calidad en el sistema de gestin de recursos humanos. 3. Recomendar los parmetros fundamentales de un modelo de gestin de recursos humanos basado en la integracin de competencias a la gestin de calidad de la empresa.

19

Justificacin de la Investigacin El gerente de recursos humanos tiene poder de decisin en cuestiones de tipo estratgico directamente relacionadas con la funcin, pasando a ser uno de los directivos ms importantes de la empresa; de all que denominaciones como administracin de recursos humanos, direccin de desarrollo de recursos humanos, organizacin y gestin de recursos humanos, ofrecen una visin compleja y estratgica.

De all que indagar sobre la gestin del recurso humano implica analizarla para ver si satisface los nuevos planteamientos estratgicos, al igual que establecer lo que hay que desarrollar para dar respuestas efectivas a los nuevos requerimientos y demandas del entorno, y pueda as aportarle a la empresa ventajas competitivas.

Es por ello que se considera importante el presente estudio al facilitar un diagnstico que permite establecer la manera como se realiza la gestin de recursos humanos de la empresa GRUPO IPCC, S.A., y abordar el sistema de gestin de recursos humanos basado en la integracin de competencias al sistema de gestin de calidad de la organizacin, y apoyado en una serie de pilares, como son: tcnicas de organizacin, gerencia, evaluacin del desempeo y anlisis de potencial, entre otros.

Sera errado dar cuenta de la justificacin de esta investigacin nicamente en relacin a sus aportes para la empresa seleccionada como caso de estudio, ya que, en realidad, se ha propuesto una integracin genrica que puede ser aplicado por cualquier empresa que se encuentre implantando un sistema de gestin de calidad basado en las normas ISO 9000:2000.

De igual manera, desde una perspectiva terica y metodolgica, el estudio

20

aporta conceptos y formulaciones de relevancia para la implantacin de un sistema de calidad en la gestin de recursos humanos (o gestionar el sistema de recursos humanos en el marco de un sistema de calidad empresarial).

Alcance Los resultados de este estudio tienen un alcance amplio, pues el modelo gerencial formulado es genrico para cualquier empresa de servicios que implante un sistema de calidad bajo las normas ISO 9000:2000, aun cuando la informacin de insumo para la formulacin del modelo de gestin de recursos humanos se haya tomado especficamente a partir de la empresa GRUPO IPCC, S.A.

El estudio propuesto es, por otra parte, original del autor, aun cuando se sustenta, como es natural, en teoras y modelos existentes en el rea de gestin de recursos humanos, particularmente en el enfoque de la gestin integrada de recursos humanos, sobre la base de competencias, as como en el rea de gestin de calidad, particularmente el enfoque de gestin de la calidad plasmado en las normas ISO 9000:2000.

21

CAPTULO II MARCO TERICO

Antecedentes de la Investigacin La va que tienen las organizaciones para sobrevivir en un mundo signado por la creciente complejidad reconociendo lo humano como una va para orientarla, permite darle sentido a la gestin de lo humano y viabilidad al proyecto de sobrevivencia acordado por los actores. De all que estudiar los antecedentes o investigaciones previas a esta y las posiciones tericas ante el recurso humano en la empresa y la aplicabilidad de diferentes modelos permitirn profundizar y comprender el objeto de estudio.

Las indagaciones previas que sustentan este estudio, tratan sobre Gestin de Recursos Humanos o se relacionan con indicadores y dimensiones que la defines desde diferentes modelos permitiendo hacer

comparaciones y tener ideas sobre Gestin de Recursos Humanos desde la complejidad aqu se citan tesis de grado, postgrado, doctorales y otros

trabajo de investigacin entre los que se destacan:

En 2006, SIFONTES desarroll un modelo gestin para evaluar los Recursos Humanos en la optimizacin de las actividades, en la empresa C.V.G FERROMINERA DEL ORINOCO, C.A; Trabajo en el cual se describe el procedimiento de control basado en la gerencia para reducir los tiempos de trabajo en las actividades, costos y finalmente eliminar la duplicidad de tareas.

En 2008,

HERRERA realizo un trabajo que consisti en una revisin

22

bibliogrfica sobre aspectos tericos procedimentales para el control del recurso humano. Donde expone que la funcin del recurso humano se

convierte en el motor de la competitividad de la empresa, consciente de la importancia de captar, retener y desarrollar a los mejores trabajadores, tcnicos y directivos.

En 2010, GUEDEZ, formul la integracin de competencias en el sistema de calidad desde la perspectiva de la gestin de recursos humanos en el sector servicios elctricos., con el fin de proporcionar un aporte para que la misma pueda cumplir cabalmente con las exigencias de los diferentes procesos operacionales del sector.

Bases Tericas Las bases tericas que sustentan esta investigacin estn centradas en el anlisis de la gestin de recursos humanos y sus modelos para llegar a una sustentacin epistemolgica de la complejidad.

Recursos Humanos Se origin en el rea de economa poltica y ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de produccin, tambin conocido como trabajo (los otros dos son tierra y capital). Como tales, durante muchos aos se consideraba como un recurso ms: predecible y poco diferenciable.

El concepto moderno de recursos humanos surge en la dcada de 1920, en reaccin al enfoque de "eficiencia" de Taylor. Los psiclogos y expertos en empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos, que comenz a ver a los trabajadores en trminos de su psicologa y adecuacin a la organizacin, ms que como partes intercambiables. Este movimiento creci a lo largo del siglo XX, poniendo cada da mayor nfasis en cmo el liderazgo, la cohesin y la lealtad jugaban un papel importante en el xito de

23

la organizacin.

A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era mucho ms que "trabajo", y que poda aportar ms que eso a la empresa y a la sociedad, se cre el concepto de "capital humano", que engloba la complejidad de este recurso.

Cuando se utiliza en singular, "el recurso humano", generalmente se refiere a las personas empleadas en una empresa u organizacin. Es sinnimo de "personal".

Cuando se habla en plural, "recursos humanos", suele referirse al rea de la administracin que se ocupa de gerenciar al personal de la empresa. Esto incluye contratar, desarrollar, adiestrar y despedir, entre otras funciones.

Hacia finales del siglo XX y principios del XXI, el conocimiento y las habilidades del "recurso humano" han cobrado una gran relevancia, siendo cada da ms importantes en comparacin con otros activos tangibles. De all que el rea de Recursos Humanos se haya convertido en un rea vital para el xito de la organizaciones. Modelo de Gestin Una forma sistemtica y racional para la toma de decisiones propias de la organizacin .Siempre hay un modelo de gestin. Toda organizacin posee uno. Este puede ser ms o menos explcito, ms o menos racional, sus prioridades pueden o no ser transparentes; pero siempre existen. Siempre estn aunque no las veamos a simple vista, aunque no se lo explique directamente. Una modalidad de anlisis organizacional consiste justamente en hacer explcito el modelo de gestin vigente.

24

Los japoneses demostraron que el xito empresarial no responda exclusivamente a una cuestin de liderazgo y que otras variables pueden tener gran peso como determinantes del xito, entre ellas adquieren importancia los componentes culturales de cada institucin. La concepcin tradicional de la gestin de recursos humanos es la de observar al trabajador como un costo y no como una inversin, es visto como un recurso ms que en ningn caso es equiparable en importancia al recurso financiero. Esta empresa estaba caracterizada, tal como lo resea Echeverra (2001), de la siguiente manera: En tal sentido, se desarrollaban actividades rutinarias de seleccin, reclutamiento y desarrollo del personal, de acuerdo a las necesidades de produccin de la empresa, atendiendo a directrices provenientes de la alta direccin, sin que la gerencia de recursos humanos tuviera gran incidencia en la definicin de las polticas de personal. En tal sentido, la administracin de recursos humanos se convierte en un brazo ejecutor de las polticas y directrices de la alta gerencia, con gran perspectiva fijada en la produccin. En relacin con las formas de organizacin empresarial, tanto en el sector pblico como en el privado, en la gestin de recursos humanos en Venezuela prevalece el modelo de organizacin burocrtico de Max Weber, signado a la introduccin de cambios en la organizacin y administracin del trabajo, apegndose por el contrario a mecanismos tradicionales de corte por el contrario a mecanismos tradicionales de corte jerrquico. Este modelo integra los elementos funcionales, estructurales,

tecnolgicos, dinmicos y de contenido que caracterizan este proceso y el mismo representa uno de los aportes del estudio, con pleno conocimiento de las limitaciones que implica la construccin de modelos. En el modelo propuesto se destaca el carcter sistmico de la gestin de los recursos humanos, en el cual existe una interdependencia entre los tres subsistemas fundamentales que se han planteado: el subsistema de organizacin, el subsistema de seleccin y desarrollo de personal y el subsistema formado

25

por el hombre y las distintas interacciones que el mismo establece. En el mismo se reconoce el papel de la planeacin estratgica, mediante la cual, a partir de la determinacin de la misin, se definen los objetivos y la estructura productiva o de servicios y de direccin, lo que lleva implcito el diseo de cargos mediante la realizacin del anlisis y descripcin de los cargos y ocupaciones, determinando as las exigencias y requerimientos de los mismos y las caractersticas que deben poseer los trabajadores. Todo ello servir de base para definir las fuentes de reclutamiento, los mtodos de seleccin y la formacin y desarrollo del personal, lo que condiciona las caractersticas del personal que ingresa en la organizacin y las interrelaciones que se producen. La relacin entre estos subsistemas es recproca interactuando cada uno con el resto. Gestin del Recurso Humano La concepcin tradicional de la gestin de recursos humanos es la de observar al trabajador como un costo y no como una inversin, es visto como un recurso ms que en ningn caso es equiparable en importancia al recurso financiero. Esta empresa estaba caracterizada. De acuerdo a Echeverra (2001): se desarrollan actividades rutinarias de seleccin, reclutamiento y desarrollo del personal, de acuerdo a las necesidades de produccin de la empresa, atendiendo a directrices provenientes de la alta direccin, sin que la gerencia de recursos humanos tuviera gran incidencia en la definicin de las polticas de personal. En tal sentido, la administracin de recursos humanos se convierte en un brazo ejecutor de las polticas y directrices de la alta gerencia, con gran perspectiva fijada en la produccin. En relacin con las formas de organizacin empresarial, La gestin de recursos humanos se ha venido adaptando a los cambios que requiere la globalizacin, pues, como se mencion con anterioridad, la misma ha servido de ejecutor de las polticas de recursos humanos de las empresas, reconfigurando los procesos de

26

seleccin y reclutamiento del personal, Implementando los contratos de trabajo y estableciendo relaciones de trabajo mucho ms flexibles y acordes con las necesidades de produccin La discusin en torno a la gestin de recursos Humanos se deriva de un proceso an ms global,

conceptualizado por los cambios en la organizacin del trabajo, el cual ha pasado por muchos procesos. La gestin de los recursos humanos no puede verse como un conjunto de tareas aisladas, sino que opera como un sistema de interrelaciones, donde se pueden distinguir, partiendo de un enfoque socio-tcnico, los aspectos tcnico-organizativos y los aspectos socio-psicolgicos. El modelo de GRH de Diagnstico, Proyeccin y Control (DPC), Cuesta (2005), a partir del modelo de Beer modificado por Cuesta (1999) y de otros elementos, surge este modelo de GRH funcional, que tambin es concebido por Cuesta (2005), e implica una tecnologa para llevarlo a la prctica organizacional. En dicho modelo quedan concentradas todas las

actividades clave de GRH en los cuatro subsistemas de GRH: Flujo de recursos humanos: inventario de personal, seleccin de personal, colocacin, evaluacin del desempeo, evaluacin del potencial humano, promocin, democin, recolocacin. Educacin y desarrollo: formacin, planes de carrera, planes de comunicacin, organizacin que aprende, participacin, promocin, desempeo de cargos y tareas. Sistemas de trabajo: organizacin del trabajo, seguridad e higiene ocupacional, exigencias ergonmicas, optimizacin de plantillas, perfiles de cargo. Compensacin laboral: sistemas de pago, sistemas de

reconocimiento social, sistemas de motivacin.

27

La perspectiva compleja la Gestin de Recursos Humanos Moderna como un proceso de accin centrado en la gente, en la calidad holstica, integral, en la competitividad, las competencias, a diferencia de la administracin de personal clsica, cuyos componentes de accin daban cuenta de la estructura y composicin de la accin tcnica de la organizacin. El carcter modernizante como se asume el proceso de articulacin al contexto de la competitividad permite relevar para efectos de la Gestin de los Recursos Humanos una doble reflexin. Por un lado valorar el contenido que asume en cuanto a principios, mercados y soportes de produccin intelectual y por el otro, reconocen Wrigth, Dunford y Snell, 2001 , el modelo conceptual de los recursos humanos ha de ser estudiado en relacin a su entorno concreto teniendo presentes tres componentes esenciales: a) El grupo humano que dispone la empresa, sus conocimientos y habilidades profesionales, representan un stock de recursos que ha de ajustarse en cada momento a las necesidades estratgicas de la empresa. b) El comportamiento cognitivo y relacional de los individuos y de los equipos, comprometido en el xito de la empresa (Mac Duffie, 1995). c) El sistema de gestin estratgica de personal, que integra diferentes prcticas, mas all de su funcin tcnico- administrativa: diseo de tareas y responsabilidades, entrenamiento, sistemas de retribucin basados en el desempeo, etc. Estos tres componentes citados, como reconocen los autores

mencionados, pueden contribuir a generar una verdadera y sostenible ventaja competitiva si la posicin de los tres es armnica entre s, se configura su posicin a un alto nivel de cumplimiento y adems sus

28

componentes tienen el suficiente dinamismo que permita para cada uno una eficaz adaptacin a las variaciones estratgicas de la empresa. En este contexto sistmico e instrumental, situamos las prcticas de gestin estratgica de recurso humanos a las que se refiere el trabajo y que han sido estudiadas desde distintas perspectivas investigadoras. En general se entiende por tales a medidas que refuerzan el potencial de los recursos humanos (Lattman y Garca Echevarra, 1992) buscando el nfasis en la autonoma y el compromiso del personal, con diferentes contenidos en cada caso pero siempre con fines de mejora estratgica. El trabajo de Pfeffer 1998, a ayuda a enmarcar el sentido y fines de estas prcticas cuando postula por siete aspectos que el autor considera esenciales para el xito de una organizacin en general: 1. La estabilidad del empleo, el plazo u horizonte de trabajo de los empleados. 2. Mecanismos de contratacin de personal que faciliten la idoneidad de adaptacin puesto-individuo. 3. Sistema de compensaciones y retribuciones contingente a los resultados obtenidos y a las metas formuladas. 4. Posibilidades de formacin continua y desarrollo de la profesin. 5. Disminuir las barreras organizativas y el nmero de niveles en los status empresariales. 6. Estmulo del trabajo en equipo. Descentralizacin. 7. Transparencia en los sistemas de informacin necesarios para cada nivel organizativo.

29

Sistema de Gestin de Calidad Los sistemas de calidad tienen por objeto fijar los objetivos deseados y hacer de la calidad un componente de todas las actividades de la empresa y la responsabilidad de todos. El sistema depende de la definicin de los objetivos de cada actividad y del establecimiento de los procedimientos y documentacin adecuados, para ayudar a que todo mundo se apegue a los requerimientos. Los sistemas de calidad tambin dependen de mecanismos de control externos e internos, cuya misin es el cumplimiento continuo de los requerimientos del cliente y la mejora de los niveles de desempeo, agregando valor para los clientes. Los sistemas de calidad deben revisarse peridicamente cuando se han incorporado otras actividades, flujos de trabajo o nuevos mtodos, al igual que han de revisarse con respecto a los objetivos de la compaa y la estrategia de calidad. Conviene distinguir entre un sistema de calidad y un sistema de aseguramiento de la calidad, pese a que usualmente no se diferencian ambos trminos. A efectos de este estudio, se entiende por sistema de calidad el conjunto de actividades que se realizan en la organizacin por su propia naturaleza y que conducen a la obtencin de los productos y servicios. En otras palabras, el sistema de calidad no es otro que el propio sistema organizacional, la red de procesos de transformacin que derivan en un producto o servicio. Se le llama sistema de calidad, cuando dichos procesos conducen a productos o servicios de calidad. El sistema de aseguramiento de la calidad, por otra parte, se entiende en este estudio como la estructura organizacional, procedimientos, procesos y recursos necesarios para implantar la gerencia de calidad. Es el conjunto de actividades que se realizan con el fin de procurar que la red de procesos (sistema empresarial) se desempee con calidad.

30

Diferenciando entre sistema de calidad y sistema de aseguramiento de la calidad puede entenderse que las clusulas de la norma ISO 9000:2000 estn dirigidas al aseguramiento, con excepcin de la 4.2 (sistema de calidad) que especifica el sistema de calidad. En las clusulas de aseguramiento se observa una metodologa gerencial clara, adscrita a la funcin de control y evaluacin. El aseguramiento de la calidad consiste, bsicamente, en controlar y evaluar permanentemente la red de procesos de la empresa para que se satisfagan los requerimientos (lmites de control) establecidos y que

comprobadamente conducen a la obtencin de resultados, productos y servicios de calidad. Los estndares ISO 9000:2000 definen normas genricas para cumplir con esas etapas fundamentales del aseguramiento de la calidad, en un ciclo de seleccin, verificacin, reaccin y prevencin. Naturalmente, todo ello se fundamenta en el clsico crculo de control de calidad (Ishikawa, 1998). El sistema de aseguramiento de la calidad, por lo tanto, es un sistema de gestin, pues define las actividades a seguir para administrar la calidad dentro de la organizacin. La norma ISO 9004-1, en su prrafo 5.1.1 estipula que El sistema (de aseguramiento) de calidad tpicamente se aplica e interacta con todas las actividades pertinentes a la calidad del producto. El involucrar todas las fases del ciclo de vida de un producto y procesos, desde la identificacin inicial de las necesidades del mercado hasta la satisfaccin final de los requerimientos (ISO, 1994, p. 8) (parntesis propio).

31

Puesto que el sistema de aseguramiento de la calidad se centra en las fases del ciclo de vida del producto, su configuracin final depender de cul sea el producto. Si el producto se define como el producto final de la organizacin, por ejemplo, es diferente a si el producto se define como la seleccin de un empleado ptimo para desempear un puesto de trabajo. Lo elegante de las normas de aseguramiento de la calidad centradas en el ciclo de vida del producto es que su aplicabilidad es universal, independientemente de si el producto es final o intermedio, o si se trata de un resultado de un proceso interno que insume a otro proceso interno. De all tambin la potencia del denominado modelo de proceso, que consiste en la transformacin de un conjunto de entradas en un conjunto de salidas. Cualquier proceso dentro de una organizacin, por simple que sea, arroja salidas o resultados cuya calidad es preciso asegurar. La sumatoria integral de las salidas o resultados de todos los procesos de la empresa, que se van acumulando o concatenando de los micro-procesos a los subprocesos, de los sub-procesos a los procesos, y de stos a los macroprocesos, determina la calidad del producto o servicio final. Sistema y Operacionalizacin de Variables Para efecto de este estudio la variable a medir es la GESTIN DE RECURSOS HUMANOS Definicin conceptual La gestin de todos los factores que intervienen que posibilita las bases organizativas para el perfeccionamiento de la administracin empresarial, siempre que responda a las realidades y necesidades de la empresa en

32

especfico y constituye la base metodolgica del perfeccionamiento de la poltica laboral y de GRH que debe desarrollar toda organizacin que aspire a ser competitiva tanto integral como personal, capacitacin, controles de personal, administracin de salarios, higiene y seguridad del trabajo, etc.), en un sistema donde el centro es el hombre y donde los planes y las acciones interactan entre s y con el resto de los sistemas de administracin de la empresa.

33

Definicin operacional

34

CAPTULO III MARCO METODOLGICO

Tipo de Estudio Este estudio corresponde a una investigacin descriptiva, dirigido a la integracin de competencias al sistema de calidad desde la perspectiva de gestin de recursos humanos en la empresa seleccionada como caso de estudio, de tal manera que sta pueda dar oportuna respuesta a las demandas de su entorno.

La investigacin es descriptiva, ya que se obtuvo informacin acerca del estado actual del Sistema de Recursos Humanos, as como acerca de la gestin de calidad, de la empresa objeto de estudio, en materia de procedimientos especficos y concretos para la gestin de recursos humanos, describiendo y evaluando sus caractersticas.

Poblacin y Muestra La poblacin de este estudio se delimita al personal gerencial y supervisorio de la empresa GRUPO IPCC, S.A

En dicha empresa, partiendo de un universo de 12 gerentes y 10 supervisores, se realizaron entrevistas a siete (7) gerentes y a cinco (5) supervisores, quienes fueron seleccionados de manera intencional por su disposicin para prestar colaboracin para la realizacin de este estudio.

No se trabaj con la totalidad de la poblacin, ni tampoco result relevante que las personas entrevistadas fuesen de alguna forma representativos de

35

la totalidad del personal gerencial de la empresa. En tal sentido, los sujetos que finalmente se entrevistaron fueron seleccionados en forma intencional en funcin de su posicin y cualificaciones para emitir opiniones vlidas.

Tcnicas de Recopilacin de Informacin Las tcnicas de recopilacin de informacin fueron primariamente documentales, con nfasis en el anlisis de las diferentes normativas de la empresa, y otras como la norma ISO 9002:2000, las cuales orientaron la formulacin del modelo. Se realizaron tambin entrevistas al personal gerencial de la empresa.

Instrumentos

Por entrevista y contacto personal Proporciona mayor abundancia en los datos. Se observa el

comportamiento en forma directa y permite repreguntar. No obstante, las preguntas que son de naturaleza ms personal pueden ser ms difciles de responder por el entrevistado al no percibir suficiente privacidad. Tambin se requiere de mayor tiempo para aplicarlas.

Confiabilidad y Validacin

La validez es mediante el constructo y la confiabilidad mediante el Cronbach. Se asegura que a la persona a quien se le van a hacer las preguntas tenga la informacin necesaria para poder responder. La validez del constructo indica cmo una medicin se relaciona con otras de acuerdo con la teora o hiptesis que concierne a los conceptos que se estn midiendo.

36

Anlisis de datos Los anlisis de los datos son mediante la prueba de hiptesis. El propsito de la prueba de hiptesis no es cuestionar el valor calculado del estadstico (muestral), sino hacer un juicio con respecto a la diferencia entre estadstico de muestra y un valor planteado del parmetro. Cuando se plantea integrar un determinado aspecto de la organizacin al sistema de gestin de calidad, lo que debe hacerse es definir con precisin cules son los procesos que conforman dicho aspecto y proceder a aplicar las clusulas de gestin de calidad una a una, tomando como producto a las salidas de los procesos, sea cual sea su naturaleza.

37

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Alves P., C. (1997). Modelo para la Sistematizacin de la Administracin de Recursos Humanos. Investigacin y Gerencia, vol. IV, No. 2.

Caldern, H. (1992). Manual para la administracin del proceso de capacitacin del personal. (2da. ed.). Mxico: Limusa.

Coronado, Iris (2003). Costo de Rotacin de Recursos Humanos como Instrumento de Control Gerencial. Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado (UCLA).

Corredor, J. (1997). La Planificacin Estratgica: Perspectivas para su aplicacin en Venezuela. Valencia, Venezuela: Vadell Hermanos.

Chiavenato, Idalberto (2000). Administracin de recursos humanos. (5ta. ed.) Mxico: Altos.

Chruden, H. y Sherman, S. (1991). Administracin de Personal. (7ma. ed.). Mxico: Continental.

Deming, E. (1989). Calidad Total. Mxico: McGraw-Hill.

Gmez.

R,

F.

(1985)

Administracin

de

Personal

en

Venezuela.

Caracas:Fregor. Harrington, H.J. (2001). Cmo aumentar la calidad-productividad en su empresa. (5ta. ed.). Mxico: McGraw-Hill.

38

Herrera, C. (2008). Adiestramiento del Recurso Humano de la empresa SIDOR, C.A.; Universidad de Oriente. Puerto Ordaz. Venezuela.

Guedez, P. (2010). Integracin de competencias en el sistema de calidad desde la perspectiva de la gestin de los Recursos Humanos en el sector servicios elctricos de la ciudad de Puerto Ordaz, Estado Bolvar; Universidad de Yacamb .Barquisimeto. Venezuela

International Standards Organization (ISO) (1994). Estndar Internacional ISO 9000-1: Estndares para la Gerencia de Calidad y el Aseguramiento de Calidad - Parte 1: Guas Genricas para la Seleccin y Uso. (1ra. ed.). Londres: autor.

Ishikawa, K. (1998). Qu es el control total de calidad? (2da. ed.). Colombia: Norma.

Mario, H. (2003). Planeacin Estratgica de la Calidad Total. (3ra. ed.). Madrid: TM Editores.

Martnez, J. (1989). Gerencia por objetivos. (Material mimeografiado). Caracas.

McGehee, W.M. y Thayer, P.W. (1996). Capacitacin, Adiestramiento y Formacin Profesional. (6ta. ed.) Mxico: Limusa.

Nogueroles, J.M. (1998). La competitividad: factor de xito en un mundo cambiante. Investigacin y Gerencia, Revista Venezolana de Gestin, vol. VI, No. 2, pp. 91-92. Caracas, Venezuela.

Pez, T.; Gmez, L. y Raydan, E. (2002). Nueva Gerencia de Recursos Humanos. (3ra. ed.). Caracas: FIM Productividad.

39

Sabino, C. (2001). Diccionario de Economa y Finanzas. (3ra. ed.). Caracas: Panapo.

Sifontes, J. (2006). Modelo de gestin para evaluar los Recursos Humanos en la optimizacin de las actividades, C.A. en la empresa C.V.G

FERROMINERA

DEL

ORINOCO,

Universidad

Nacional

Experimental de Guayana. Puerto Ordaz. Venezuela.

Zairi, M. (2003). Administracin de la calidad total para ingenieros. (4ta. ed. en espaol). Mxico: Panorama

40

ANEXO