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Humanizao

e Ambiente de Trabalho na Viso de Profissionais da Sade


Humanization and Work Environment in Health Professionals View
Izabel Cristina Rios
Doutoranda do curso de Ps-Graduao em Medicina Preventiva da Faculdade de Medicina da Universidade de So Paulo. Mdica pesquisadora do Centro de Desenvolvimento de Educao Mdica Prof. Eduardo Marcondes (CEDEM-FMUSP). Endereo: Av. Dr. Arnaldo 455, sala 2349, Cerqueira Csar, CEP 01246-903, So Paulo, SP, Brasil. Email: izarios@usp.br

Resumo
conhecido o fato de que os profissionais da rea da sade esto particularmente sujeitos ao estresse ocupacional devido natureza do trabalho nessa rea e s suas condies nas instituies. Preocupada com esse fato, a Poltica Nacional de Humanizao (PNH) prope aes transformadoras das prticas de sade e gesto dos processos de trabalho que comeam pela compreenso de como o ambiente de trabalho no ponto de vista dos trabalhadores. Com o objetivo de entender essa viso do trabalho no CRT-DST/Aids, em 2005, realizamos junto aos profissionais uma pesquisa de fatores psicossociais do trabalho (aspectos referentes organizao do trabalho e relaes interpessoais). Os resultados mostraram que os trabalhadores do CRT-DST/AIDS tm alto nvel de conscincia e motivao. Entretanto, mostraram-se insatisfeitos quanto participao e autonomia no processo de trabalho. Em 2007, com a criao de um setor voltado para o Desenvolvimento Profissional e Institucional, colocou-se a tarefa de aprofundar as questes levantadas nessa pesquisa e propor respostas que auxiliem a consolidao da PNH na vida institucional do CRT-DST/AIDS. Palavras-chave: Humanizao; Fatores psicossociais do trabalho; Clima institucional; Gesto de pessoas; Organizao do trabalho; Estresse ocupacional.

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Abstract
Abstract Health professionals are particularly susceptible to occupational stress due to the nature of the work in this field and their conditions in the institutions. The National Politics of Humanization (PNH), concerned with this situation, considers transforming actions in health practices and in the management of the work processes that start by understanding the work environment according to the workers perspective. To understand this work view at CRT-DST/IDS, we conducted, in 2005, a survey of psychosocial factors of work (aspects regarding work organization and interpersonal relations). The results showed that workers at CRT-DST/AIDS have a high level of awareness and motivation. However, they were dissatisfied with participation and autonomy in the work process. In 2007, with the creation of a sector directed to Professional and Institutional Development, the task of studying further the issues raised by the survey was set with the purpose of proposing answers to help consolidate PNH in the institutional life of CRT-DST/AIDS. Keywords: Humanization; Psychosocial Factors of Work; Institutional Environment; Managing People; Work Organization; Occupational Stress.

Introduo
Dizia Freud que tem sade mental quem capaz para o amor e o trabalho (Freud, 1980a, 1980b). Trabalhar meio de prover sustento para o corpo e para a alma. No trabalho passamos a vida, desenvolvemos nossa identidade, experimentamos situaes, construmos relaes, realizamos nosso esprito criativo. E tambm no trabalho que adoecemos. A relao sade e trabalho objeto de estudo h vrios anos, por vrios autores (Cassel, 1974; Dejours, 1987; Rego, 1987; Kristensen, 1995; Siegrist, 1996; Paraguay, 2003; Martinez e col., 2004). Na era moderna, a organizao cientfica do trabalho (Dejours, 1987; Rego, 1987; Lacaz e Sato, 2006) por meio dos seus instrumentos de controle, disciplina e fragmentao das tarefas retirou do trabalhador a viso da totalidade do processo que, ao final, revela o fruto do seu trabalho. Nesse estado de alienao, perde-se o sentido sensvel do trabalho que ento se torna uma atividade penosa, cujo retorno financeiro nunca suficiente, ainda mais ao se considerar que os salrios dificilmente compensam o tempo de vida despendido. O que se ganha no paga o que se perde... Na rea da sade, o trabalho tambm quase uma misso. No so poucas as exigncias: trata-se de trabalho reflexivo, que articula dimenses tcnicas, ticas e polticas, em cenrios de mltiplos e diversos atores profissionais de formaes diversas e usurios de todas as origens e culturas (Brasil, 2004; Ayres, 2005). Alm disso, trabalha-se no campo temtico mais denso da ex perincia humana: a vida, o corpo, a morte. O trabalho na rea da sade tem um custo elevado para seus trabalhadores (Pitta, 1990; Volich, 1995). O ambiente insalubre, o regime de turnos, os plantes, os baixos salrios, o contato muito prximo com os pacientes, mobilizando emoes e conflitos inconscientes tornam esses trabalhadores particularmente susceptveis ao sofrimento psquico e ao adoecimento devido ao trabalho. Entretanto, apesar da importncia desses aspectos (muitos deles inerentes profisso), cada vez mais evidente que a organizao do trabalho e o modelo de gesto (Lacaz e Sato, 2006; Arajo e col., 2003) concentram os principais fatores psicossociais relativos ao ambiente de trabalho presentes no adoecimento dos trabalhadores da sade. No toa, em 2004, quando da implantao da Poltica Nacional de Humanizao

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(PNH), do Ministrio da Sade, elegeram-se os processos de trabalho e gesto como os principais alvos das aes humanizadoras com as quais se pretende mudar a cultura institucional da ateno sade para usurios e trabalhadores (Brasil, 2004; Hennington, 2008). Dos princpios norteadores da PNH, destacam-se trs que sustentam as necessrias mudanas na organizao do trabalho e gesto na sade (Brasil, 2004, p.17): fortalecimento do trabalho em equipe multiprofissional, fomentando a transversalidade; compromisso com a democratizao das relaes de trabalho; valorizao dos profissionais da rede, estimulando processos de educao permanente. No sentido contrrio realidade atual da maioria dos servios de sade (Hennington, 2008) em que os trabalhadores pouco participam da gesto dos servios, a PNH prope como diretrizes essenciais para a humanizao das prticas de sade a gesto participativa, a educao permanente e o redimensionamento do trabalho para a produo de subjetividades. No se trata mais de pintar paredes e fazer brinquedotecas, ou recuperar a teoria do vnculo. Ainda que tudo isso seja muito importante para a melhoria do espao e das relaes humanas, no haver humanizao se no houver profundas mudanas na forma do fazer institucional referentes gesto e organizao do trabalho, resgatando o protagonismo, a dignidade, o respeito e a sensibilidade dos trabalhadores, que se deseja ver aplicados no cuidado aos pacientes (Backes e col., 2006). Nesse contexto, em 2004, o Centro de Referncia e Treinamento DST/AIDS (CRT DST/AIDS) aproximouse da PNH e desde ento pretende desenvolver aes estratgicas no sentido de tentar incorpor-la aos seus diversos espaos institucionais. Uma dessas aes foi a realizao da Pesquisa de Fatores Psicossociais do Trabalho (FPST), que discutiremos neste artigo. Os FPST so dimenses referentes gesto, organizao e relaes interpessoais no trabalho (Karasek, 1979; Kristensen, 1995; Paraguay, 2003; Martinez e col., 2004), que no ambiente fsico e relacional podem produzir a satisfao e o sentimento de realizao ou, no seu revs, o sofrimento e o adoecimento do trabalhador. Na sua essncia, estuda-se como os trabalhadores sentem o dia-a-dia da instituio, privilegiando o modo subje-

tivo da experincia do trabalho na vida das pessoas em determinado contexto. A valorizao desse campo de subjetividade (Backes e col., 2006) vem justamente ao encontro da humanizao, conforme mencionamos anteriormente. Segundo os autores citados, os fatores psicossociais relacionados sade e satisfao no trabalho, ou o seu contrrio, versam sobre: estabilidade no emprego, salrios e benefcios, relaes sociais no trabalho, superviso e chefia, ambiente fsico de trabalho, reconhecimento e valorizao, oportunidades de desenvolvimento profissional, contedo, variedade e desafio no trabalho, qualificao, autonomia, subutilizao de habilidades e competncias, carga de trabalho (fsica, cognitiva ou emocional). Nas organizaes, modelos semelhantes so usados para pesquisar o chamado clima organizacional (Schein, 1992), no qual se reconhece os sentimentos e crenas que movem os trabalhadores na realizao de suas tarefas, e indo mais longe, se obtm importantes informaes sobre o modo como as organizaes funcionam. As pesquisas de clima organizacional revelam a cultura institucional (Falco e Siqueira, 2003) e so importantes ferramentas para o diagnstico de situao de trabalho e o acompanhamento de mudanas (Bernardes, 1988). H vrios anos e em vrios pases, os FPST so estudados em diversos setores produtivos no mbito das relaes sade e trabalho. Nosso interesse em estudar esses fatores no CRT DST/AIDS vem da fonte da humanizao e seu poder de fazer brotar as ideias que buscam o bem coletivo.

Objetivos
Estudar alguns fatores psicossociais do trabalho importantes para a compreenso do modo como os funcionrios do CRT-DST/AIDS percebem a instituio, a organizao do trabalho, as relaes interpessoais e a gesto de pessoas.

Metodologia
A proposta desta pesquisa foi apresentada, discutida e inserida no Planejamento Estratgico do CRT-DST/ AIDS em 2004. O CRT-DST/AIDS o equipamento de sade da Secretaria de Estado da Sade de So Paulo que coordena o Programa Estadual de DST/AIDS e pres-

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ta atendimento especializado no mbito das doenas sexualmente transmissveis e Aids. O servio conta com setores de assistncia ambulatorial e hospitalar, vigilncia epidemiolgica, preveno, pesquisa, planejamento, recursos humanos, administrao e apoio logstico. Nele trabalham mdicos de diversas especialidades (principalmente infectologistas), psiclogos, enfermeiros, assistentes sociais, nutricionistas, educadores em sade pblica e o quadro administrativo da SES-SP, somando 743 funcionrios pblicos do Estado, dos quais 280 em cargos administrativos e 463 em cargos tcnicos da sade. Destes, 144 compunham o corpo de enfermagem (55 enfermeiros com nvel superior e 89 auxiliares com nvel mdio). Trata-se de um servio pblico estadual de ateno sade pertencente ao SUS e, como tal, deve seguir as polticas pblicas, entre elas a PNH e seus enredos. No comeo de 2005, desenhamos a pesquisa e contratamos uma pesquisadora autnoma para realizar a coleta dos dados. Consideramos a presena de uma pesquisadora no pertencente instituio importante para que os funcionrios ficassem vontade para participar, sem medo de serem descobertos ou delatados para as chefias. Em setembro de 2005, realizou-se a coleta de dados, durante os trs meses seguintes, a anlise e ao longo do ano de 2006, apresentamos as informaes obtidas para todo o corpo diretivo da instituio, para o sindicato dos trabalhadores e para cada macro-setor do CRT-DST/AIDS. Algumas semanas antes da coleta de dados, fomos aos setores e orientamos os gestores locais sobre os objetivos da pesquisa, mtodos e procedimentos da coleta, solicitando-lhes que transmitissem essas informaes aos funcionrios. Talvez o primeiro diagnstico j se apresentasse nesse momento: a maioria dos gestores locais no cumpriu a tarefa de comunicar aos funcionrios o que seria feito. Em compensao, o Comit de Humanizao local encarregou-se de conversar com os trabalhadores nas oficinas de humanizao realizadas naquele perodo preparando-os para a pesquisa. Durante trs dias, os funcionrios foram orientados por uma equipe de pesquisa para se dirigirem a um local reservado e responderem ao questionrio de forma annima e autoaplicada. O instrumento utilizado foi originalmente concebido por Kristensen e colaboradores, no Instituto Nacional de Sade Ocu-

pacional da Dinamarca (Kristensen, 1995), adaptado para o portugus. O questionrio consta de duas partes; da primeira, que investiga estresse e sade ocupacional, constam questes de caracterizao sociodemogrficas, de sade (incluindo hbitos e comportamentos) e de caractersticas pessoais e situaes de vida. (Esses dados foram coletados e tema de outro estudo relativo a diagnstico de sade e estresse.) Da segunda, constam questes sobre a vivncia do processo laboral e do ambiente de trabalho. As questes esto dispostas em 11 blocos que permitem o estudo das seguintes dimenses do trabalho: 1. Conscincia: sentimento de que o seu trabalho faz parte de um conjunto maior, importante e til para os usurios, conferindo-lhe importncia pessoal. 2. Motivao: sentimento de interesse pelo trabalho. 3. Relaes sociais: situaes de isolamento ou de boa comunicao com colegas, qualidade do ambiente social, participao em grupos e sentimento de fazer parte de uma comunidade no trabalho. 4. Mtodos e tecnologias: adequao de instrumentos, mtodos, tecnologia e outras ferramentas aplicadas ao trabalho. 5. Envolvimento no Trabalho: envolvimento pessoal, iniciativa e empenho no trabalho. 6. Crescimento profissional: possibilidade de aprender coisas novas, uso de habilidades e conhecimentos e oportunidade de desenvolvimento profissional. 7. Apoio e trabalho em equipe: contar com ajuda e apoio de colegas, de superiores, ser ouvido sobre problemas de trabalho e poder conversar sobre questes do trabalho. 8. Papel dos superiores: demonstram apreo pela equipe, garantem oportunidades de carreira a todos, priorizam treinamentos e planos futuros, priorizam satisfao no trabalho, so hbeis no planejamento, na distribuio de tarefas, na administrao de conflitos e comunicao com a equipe. 9. Comunicao: quo claras ou contraditrias so as informaes, as demandas e os objetivos do trabalho, assim como o papel, a responsabilidade e o que se espera de cada funcionrio. 10. Valorizao ou reconhecimento: sentimento de que o trabalho valorizado e reconhecido pelos usurios, colegas e superiores.

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11. Satisfao: satisfao com as pessoas, o salrio, as perspectivas de trabalho, o ambiente, o gerenciamento, o uso das habilidades, os desafios, a qualidade do atendimento ao usurio, o trabalho como um todo. 12. Organizao do trabalho: percepo do tempo dado para a execuo da tarefa como muito, pouco ou muito irregular, sensao de falta de tempo para terminar as tarefas ou no. 13. Participao no trabalho: participa das decises sobre o prprio trabalho, sobre com quem trabalha, na definio de mtodos, do ambiente, da qualidade do trabalho, recebe informaes sobre mudanas, sente que ouvido no trabalho. 14. Diversificao: o trabalho variado ou exige fazer sempre as mesmas coisas. 15. Flexibilidade: pode decidir sobre o seu trabalho, quantidade, horrios, pausas, frias e ausncias breves. 16. Responsabilidade: o trabalho afeta o bem-estar de outras pessoas, os erros podem prejudicar pessoas ou causar perdas financeiras, exigindo tomadas de decises de grande importncia. 17. Exigncia emocional: o trabalho exige lidar com problemas emocionalmente difceis, ou tomar decises difceis. 18. Exigncia cognitiva: o trabalho exige competncias elevadas, ou demanda ideias novas e tomadas de decises rpidas. Os dados foram inseridos em um banco construdo em EPI-Info, e as suas informaes descritas em figuras e tabelas na forma de porcentagens, para o todo institucional e por setores. A seguir, descreveremos alguns resultados extrados da totalidade da pesquisa que, em contexto geral, permitiram uma aproximao da realidade de trabalho no CRT no que se refere s dimenses descritas, a partir da opinio dos trabalhadores.

25 micro-setores chamados Ncleos. Responderam ao questionrio 609 dos 731 funcionrios em atividade nesses setores (subtrados os que estavam em frias e licena), alm das Terceirizadas (Cozinha, Segurana e Limpeza), totalizando 83,3% do conjunto. No Quadro 1, apresentamos essa distribuio. Responderam aos questionrios 97,8% dos trabalhadores da Gerncia de Recursos Humanos, 83,4% da Diretoria Tcnica, 82,5% da Gerncia de Apoio, 80% da Gerncia de Administrao, 77,4% da Gerncia de Preveno, 75,8% da Gerncia de Vigilncia Epidemiolgica, 70,2% da Gerncia de Assistncia, e 45,5% dos trabalhadores em empresas terceirizadas. Quadro 1 - Nmero total e percentual de funcionrios do CRT-DST/AIDS que responderam ao questionrio da pesquisa de FPST, por setor, em 2005.
Setores Diretoria tcnica Gerncia preveno Gerncia vig. epidemiolgica Gerncia assistncia Gerncia apoio tcnico Gerncia recursos humanos Gerncia administrao Empresas terceirizadas Total
Frias e afastamentos = 78 funcionrios. Total em atividade: 809 - 78 = 731 (83,3%)

Total 24 31 29 329 137 45 148 66 809*

Participantes 20 24 22 231 113 44 105 30 609

% 83,4 77,4 75,8 70,2 82,5 97,8 80 45,5 75,2

Resultados
No organograma do CRT-DST/AIDS, em 2005 havia a Diretoria Tcnica (instncia gestora superior), qual estavam ligados seis macro-setores chamados Gerncias: Administrao, Assistncia Integral Sade, Apoio Tcnico, Recursos Humanos, Vigilncia Epidemiolgica e Preveno. s Gerncias ligavam-se

Na caracterizao sociodemogrfica, no CRT-DST/ AIDS, em 2005, predominava profissionais do sexo feminino (69%), com idade entre 30 e 49 anos (66,4%), casados (53,7%), que se referem como de raa branca (56,8%), e com nvel superior de escolaridade (52,0%). Grande parte dos funcionrios (38%) no tinha filhos e habitava domiclios com trs ou menos moradores (54,7%). O grupo dos profissionais em atividades operacionais constitua a maioria (59,6%), seguido dos chamados tcnicos (27,4%), que no servio pblico diz respeito aos profissionais de nvel superior. A presena de manifestaes de estresse nessa populao apresentou distribuio conforme descrito na figura 1.

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Figura 1 - Porcentagem de trabalhadores que referiram literatura, no que se refere ao estresse e sofrimento manifestaes de estresse (alto, leve, moderado e ne- psquico dos profissionais da rea da sade (Pitta, nhum) no CRT-DST/AIDS, em 2005. 1990; Arajo e col., 2003) e reforam a importncia de conhecer melhor o ambiente de trabalho e promover mudanas culturais preconizadas pela humanizao na sade com o intuito de cuidar daqueles que tm a misso de cuidar. No estudo dos FPST, para o total de funcionrios pesquisados, encontramos a situao que se apresenta na figura 2. As dimenses avaliadas em timo e bom permitem dizer que o conjunto dos funcionrios apresentava elevado nvel de conscincia sobre o trabalho que desenvolvia (96,7%). No seu conjunto, eram bastante motivados (85,4%) e estabeleciam boas relaes (84,5%) com os demais colegas situaes detectadas com nvel Considerou-se manifestao de estresse leve timo e bom entre mais de 80% dos funcionrios. A maioria considerava bom o seu crescimento proquando o funcionrio assinalava como raramente, nunca ou s vezes a ocorrncia dos sinais e sin- fissional no trabalho (70,9%), os mtodos e a tecnologia tomas presentes no questionrio. Quando referido o utilizada (76,6%) e o envolvimento pessoal no trabalho tempo todo ou na maior parte do tempo, considerou- (75,9%). Estes ltimos trs aspectos tiveram respostas positivas por mais de 70% dos funcionrios. se manifestao de estresse grave. O nvel de satisfao foi considerado timo e Os que apresentavam manifestaes graves e moderadas totalizaram 248 pessoas (52,9%). As manifes- bom por 57,5% dos funcionrios. Entre os que manitaes emocionais foram as mais freqentes: 88,2% festaram insatisfao, os principais motivos foram: do total de funcionrios referiram pelo menos um dos salrio (44,3%), gesto local (18,8%), perspectivas sintomas o tempo todo ou na maior parte do tempo. profissionais (14,9%) e o no uso das habilidades proEsses nmeros se assemelham aos encontrados na fissionais (10,2%). Figura 2 - Frequncia de funcionrios que consideravam timo ou bom o nvel de cada uma das dimenses no CRT-DST/AIDS, em 2005.

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Em relao ao apoio na equipe, 68,5% consideraram timo e bom. A comunicao interna foi avaliada com tima e boa por 62,7%, o papel das chefias, por 62% e a valorizao por parte de superiores, colegas e clientela, por 60,8%. Ainda que a maioria (entre 60% e 67%) avaliasse bem esses aspectos, sinal de alerta o nmero de funcionrios descontentes. Os aspectos mais preocupantes, cujas porcentagens de timo e bom apontam impresses desfavorveis por mais de 50% dos funcionrios foram: organizao (50,3%), participao (39,3%), diversificao (34,6%) e flexibilidade (34,4%). Entre as questes que compem essas quatro dimenses, destacaram-se como maiores problemas: trabalho repetitivo (55,1%), no poder opinar sobre a quantidade do trabalho (49,1%), sobre como fazer (26,1%), sobre seus horrios (44,8%), ter que trabalhar muito depressa (37,2%), no poder participar das decises sobre o trabalho (37,9%) e no poder influir na qualidade do trabalho (43,1%). Inerente natureza e ao objeto de trabalho, a responsabilidade, as exigncias cognitivas e as exigncias emocionais so consideradas altas para aproximadamente 50%, 80% e 40% dos trabalhadores, respectivamente. No estudo desses FPST por macrosetores (Diretoria Tcnica e Gerncias), observamos distribuies semelhantes ao conjunto descrito anteriormente. Mais uma vez os pontos crticos que se evidenciam so aqueles relativos organizao do trabalho, participao e flexibilidade. Destacamos essas trs dimenses segundo macro-setores nas figuras 3, 4 e 5, por considerarmos informao de alta relevncia na discusso da humanizao. Podemos observar que em relao mdia do CRT para a dimenso da organizao do trabalho (50,3%), ficam acima as Gerncias de Administrao (59,6%) e de Apoio (52,5%). As demais ficam abaixo: Assistncia (49,5%), Diretoria Tcnica (44,4%), Recursos Humanos (42,1%), Vigilncia Epidemiolgica (39,1%) e Preveno (36,0%). Para a dimenso da participao, os nmeros so piores. Acima da mdia de 39,3% ficaram: Gerncias de Vigilncia Epidemiolgica (48 %), Diretoria Tcnica (47,4%), Recursos Humanos (44,7%), Assistncia (43,3 %) e Preveno (42,3%), sendo que as Gerncias de Administrao (36%) e de Apoio (28,5%) ficaram abaixo da mdia.

Figura 3 - Porcentagens de funcionrios que consideravam timo ou bom o nvel de organizao do trabalho nas Gerncias do CRT-DST/AIDS em 2005

Figura 4 - Porcentagens de funcionrios que consideravam timo ou bom o nvel de participao no trabalho nas Gerncias do CRT-DST/AIDS, em 2005.

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Os fatores subjetivos presentes na prtica profissioFigura 5 - Porcentagens de funcionrios que consideravam timo ou bom o nvel de flexibilidade nas nal muitas vezes respondem pela angstia que aflora Gerncias do CRT-DST/AIDS, em 2005. no cotidiano do trabalho na sade. Todo profissional dessa rea precisa desde a sua formao acadmica refletir sobre a existncia humana, sobre si mesmo e conhecer suas limitaes. Reflexes fundamentais para lidar com a frustrao dos inevitveis fracassos, a depresso e o sentimento de impotncia quando a realidade se impe. Ser bom profissional tambm ser capaz de suportar esses sofrimentos inerentes profisso e continuar desejando cuidar, num constante recomear. Diante da crueldade trgica da doena, o cuidador aquele que tem capacidade de amparar e sabedoria de compreender que no lhe cabe o poder da vida, a todo o momento, dada e tirada. O sentimento de grandiosidade dessa tarefa fez-se manifesto no nosso estudo, posto o altssimo percentual de funcionrios com conscincia do seu trabalho e motivao, assim como o custo emocional, haja vista o altssimo percentual de pessoas que referiram pelo menos uma das manifestaes psquicas de estresse presente o tempo todo no trabalho (88,2%). As frequncias de manifestaes de estresse encontradas no Para a dimenso da flexibilidade, ficaram acima CRT-DST/AIDS, ainda que semelhantes s observadas da mdia de 34,4%: Gerncias de Preveno (51,9%), em outros servios de sade (Pitta, 1990; Arajo e col., Diretoria Tcnica (47,4%), Recursos Humanos (44,5%) 2003), so altas e justificam o empenho pela melhora e Vigilncia Epidemiolgica (42,3%). A Assistncia da vida dos profissionais no ambiente de trabalho. ficou na mdia (35,4%) e as Gerncias de Apoio (29,3%) Como discutido anteriormente, mesmo considee Administrao (24,3%) ficaram abaixo da mdia. rando os aspectos subjetivos da vida das pessoas, o ambiente de trabalho agrega os principais fatores de adoecimento do profissional de sade no seu ofcio. Discusso Tambm nesta pesquisa realizada no CRT-DST/ Dizem que a escolha por trabalhar na rea da sade AIDS, encontramos situaes descritas para a maioria est relacionada presena de traos de desamparo, dos servios de sade ((Hennington, 2008) como reade medo da vulnerabilidade, do sofrimento, da doena lidade difcil para a implementao da PNH: engessaou da ausncia de algum amado na histria de vida do mento e pouca participao efetiva dos trabalhadores profissional (Balint, 1988; Benoit, 1989; Rios, 1999). Os na gesto e na construo do processo de trabalho. sentimentos e emoes que brotam dos casos clnicos Pudemos observar vrios fatores psicossociais do recuperam marcas inconscientes e, ao lidar com elas trabalho e compreender como os profissionais sentiam por meio do trabalho, faz-se uma ao reparadora. o ambiente, e os pontos crticos que precisavam de Tratar o outro , antes de mais nada, poder entrar aes reparadoras ou mesmo de profundas transforem contato com nosso prprio sofrimento e com maes. Ficou claro que a gesto precisava de aprimoramenas expectativas que ele evoca em nosso foro mais ntimo. Cuidando das feridas do outro, podemos to, pois, mesmo considerando as variaes setoriais, tambm efetuar o trabalho permanente de repara- o sentimento de insatisfao em relao ao papel dos o de nossas prprias feridas narcsicas (Volich, superiores, ao apoio, clareza e ao reconhecimento embalava o lamento de 40% do conjunto. 1995, p. 41).

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Os pontos fortes encontrados (alm dos j citados) relaes sociais, mtodos/tecnologias adequados e envolvimento confirmaram o apoio solidrio entre colegas, a importncia da qualidade, e o sentimento sobre o valor do trabalho. Os pontos fracos organizao, participao e flexibilidade precisaram ser encarados. Retornando PNH, sabemos que a sua consolidao no trabalho passa, necessariamente, pela prtica de dois princpios norteadores (Brasil, 2004) a se destacar: 1. A construo de autonomia e protagonismo dos sujeitos e coletivos. 2. A responsabilidade conjunta desses sujeitos nas prticas de ateno e de gesto. O trabalho ser produtor de sentidos para a vida do profissional quando esse for protagonista do processo (Dejours, 1987; Hennington, 2008), com direito a participar das decises sobre o que faz, como faz, quando e at mesmo onde faz. Isso se chama autonomia e caminha com o princpio da responsabilidade. Esses dois princpios podem se transformar em instrumentos de gesto bem mais eficientes que o controle e a burocratizao. Promover sade nos locais de trabalho aprimorar a capacidade de compreender e analisar o trabalho de forma a fazer circular a palavra, criando espaos para debates coletivos. A gesto coletiva das situaes de trabalho critrio fundamental para a promoo de sade (Brasil, 2004, p. 8). Fazer gesto participativa o desafio. No CRT-DST/AIDS, a inteno. O gesto est em construo. A formao dos gestores para a aquisio de competncia para desenvolver a PNH e nela, a gesto participativa, um dos caminhos a se percorrer. Nesse sentido, lembramos que, alm da PNH, h tambm a Poltica de Educao Permanente, outra poltica pblica do SUS, que traz os conceitos e metodologias necessrios qualificao da gesto e dos prprios profissionais (Brasil, 2005) para a humanizao das prticas de sade. Outra via foi a construo de um espao institucional voltado especificamente para o aprimoramento da instituio e seus trabalhadores. Em 2007, criou-se o Ncleo de Desenvolvimento, com a misso de:

Promover o desenvolvimento pessoal e profissional por meio da Educao Permanente, da valorizao dos profissionais, do aprimoramento das competncias e talento das pessoas. Promover o desenvolvimento institucional mediante polticas e aes que fortaleam a cultura da humanizao, a gesto participativa e a organizao dos processos de trabalho. (CRT-DST/AIDS, 2007, p. 3). O Ncleo de Desenvolvimento constitui-se em um setor totalmente voltado para as questes da humanizao no seu sentido mais amplo, ou seja, criar e potencializar espaos de discusso, devolvendo palavra sua potncia teraputica, organizadora das relaes entre as pessoas, inventiva e subjetivante. Envolver gestores e trabalhadores, sensibilizando-os para as transformaes necessrias no ambiente de trabalho. Criar equipes interdisciplinares efetivas que sustentem a diversidade dos vrios discursos presentes na instituio. Muito h que se fazer, mas como o caminho se faz ao caminhar, daqui a um tempo teremos outras histrias para contar...

Agradecimentos
A Joo Bosco Alves de Sousa e Maria Clara Gianna, gestores do CRT-DST/AIDS, e s grandes amigas que trabalharam na coleta e anlise de dados, Mara Regina Anunciao e Maria Clia Medina.

Referncias
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Recebido em: 20/09/2007 Reapresentado em: 23/10/2008 Aprovado em: 31/10/2008