Организация «Альфа»

Памятка наставнику
Уважаемый наставник, поздравляем вас с данным званием! В ваших руках будущее ваших
стажеров. Перед вами стоят нелегкие задачи, но мы абсолютно уверены, что вы справитесь! Ведь
вы прошли отбор и были выбраны среди лучших претендентов на столь важную для компании
роль! А для помощи в работе используйте данную Памятку для наставника.
Понятия
Наставничество (менторинг) – один из методов адаптации и обучения новых сотрудников, когда
опытный уважаемый специалист (вы) делится своими знаниями, умениями и навыками с
неопытным новичком на протяжении определенного времени. В нашей организации данный срок
равен трем месяцам.
Нормативные документы и отчетные документы
Нормативные документы наставника:
 Правила трудового распорядка;
 должностная инструкция;
 Положение о подразделении;
 Положение о наставничестве;
 рабочие инструкции;
 Корпоративный кодекс;
 Положение о конкурсе «Лучший наставник года».
Также в своей деятельности наставник использует план наставничества и план работ сотрудника
на время испытательного срока. Данные документы составляет служба персонала совместно с
непосредственным руководителем нового сотрудника и наставником.
Планы необходимо заполнять по мере выполнения задач, указанных в них. Сдать данные
документы необходимо в срок не позднее трех дней до конца испытательного срока новичка
(данный срок указан в документах).
Задачи наставничества
Три главные задачи наставничества:
 обучить нового сотрудника принципам работы, поделиться с ним своим опытом и
знаниями;
 помочь быстрее адаптироваться в коллективе, познакомить с коллегами и рассказать о
формальных и неформальных способах общения и поведения;
 замотивировать новичка на результат, раскрыть его потенциал.
Тактика наставничества
При обучении новичков делайте акцент сначала на практическую часть. Расскажите все, что
знаете о рабочем процессе и используемой технике. Покажите пример на практике. После этого
дайте задание новичку и проследите за его выполнением.
Постоянно давайте сотруднику обратную связь и делайте совместный анализ процесса и
результата. Ответьте на вопросы новичка. Обсудите следующий шаг работы согласно плану работ
на время испытательного срока. Зафиксируйте результат работы с сотрудником в плане его
адаптации и в плане работ наставника.
Правила наставничества
Чтобы наставничество было эффективным, соблюдайте правила:
1. Старайтесь создать доверительные отношения с партнером.
2. Работайте с подопечным «тет-а-тет», не отвлекаясь на других.
3. Покажите обучаемому, насколько эффективно саморазвитие, объясните, что он учится для
самого себя, для самосовершенствования. Научите его получать обратную связь от окружающих
его людей, извлекать уроки из собственного опыта.
4. Научите его использовать все возможности для развития и роста.
5. Подкрепляйте успехи обучаемого, поддерживайте упорство и желание получать новые знания и
умения.
Поведение наставника и отношение к подопечному
Проявляйте внимание и эмпатию к новичку, поддерживайте его и воодушевляйте. Задавайте
проверочные вопросы по работе и общие дружеские вопросы о настроении подопечного.
Создавайте доверительные отношения с новичком. При этом будьте строги, требуйте результат.
Давайте обратную связь четко и прямо.
Этапы развития новичка
Ваша задача провести новичка по всем этапам его развития и перевести новичка из состояния
неосознанной некомпетентности в состояние неосознанной компетентности.

Например, в компанию пришел новый сотрудник. Он хочет работать по профессии.

На первом этапе он уверен в себе и еще не знает, с какими трудностями придется столкнуться, –
это этап неосознанной некомпетентности. Он начинает работать и видит, что многое у него не
получается, и, чтобы не потерять рабочее место, ему необходимо получить новые знания.
Он идет на курсы, занимается саморазвитием или работает с наставником. Это второй этап –
осознанная некомпетентность.
Закончив обучение, сотрудник овладевает необходимыми знаниями, проходит испытательный
срок и активно работает в компании, стараясь выполнять все так, как его научили на предыдущем
этапе. Это осознанная компетентность.
Нарабатывая опыт, сотрудник начинает выполнять задания автоматически. Это четвертый этап –
неосознанная компетентность.
Ваша задача провести сотрудника по всем четырем этапам развития. Сначала показать ему, что
ему необходим новый опыт и знания, замотивировать его на обучение и развитие. Далее дать
сотруднику необходимые знания, научить его. Постоянно находиться с подопечным рядом,
поддерживать и направлять.
Инструменты наставничества
 Модель обучения «Расскажи – покажи – сделай»
Данная модель помогает правильно построить работу между обучающим и обучающимся, быстро
и качественно овладеть необходимыми навыками.
Эффективность модели в том, что вы последовательно воздействуйте на каждый из способов
восприятия. Сначала рассказываете (воздействие на слуховое восприятие), потом показываете
(зрительное восприятие), потом даете сделать подопечному (практическое освоение методики).
Воздействуя последовательно на каждый из трех типов восприятия, вы троекратно усиливаете
эффект запоминания и овладения необходимым навыком.
Полный цикл обучения состоит из шести частей.

1. Постановка цели. Сформируйте цель обучения. Определите, что учащийся должен уметь

выполнять по окончании процесса обучения из того, что не умел делать до этого.
2. Расскажи. Объясните подопечному задачу, предварительно разделив ее на шаги. Большие
задания рекомендуется разделять на несколько частей и проводить по каждой отдельные сессии.
3. Вопросы. Задайте вопросы подопечному, чтобы понять, как он усвоил задание. Попросите
новичка пересказать содержание задания.
4. Покажи. Покажите способы выполнения задания, комментируйте ход выполнения. По
окончании спросите, все ли было понятно.
5. Сделай. Подчиненный выполняет задание. Если вы не удовлетворены качеством выполнения
работы, попросите новичка сделать данный шаг заново.
6. Обратная связь. Дайте обратную связь новичку. Обсудите критерии, по которым оцениваете
полученные навыки.
Развивающие вопросы
Направляйте подопечного в процессе наставничества с помощью развивающих вопросов. Данные
вопросы позволяют определить реальный план действий, помогают подопечному понять его, что,
в свою очередь, способствует формированию ответственного отношения к делу. Содержание и
порядок вопросов позволит вам активно управлять диалогом.
Примеры вопросов см. в таблице.
Этап Пример вопроса Польза вопроса
1. Осознание От кого и чего зависит на данный момент Позволяет подопечному
ситуации и развитие событий? На что именно, как и в осознать личную
имеющихся какой степени влияете лично вы? ответственность. Обозначить
ресурсов зоны своей компетентности
2. Осознание Что вы можете сделать и какие возможны Психологическая подготовка к
возможностей и препятствия? Какие условия были бы препятствиям. Подопечный
препятствий идеальны для достижения цели? Как вы заранее готовится к тому, как
можете повлиять на появление будет справляться с
благоприятных и нейтрализацию трудностями, если таковые
неблагоприятных условий? возникнут
3. Разработка Что, когда, кому и в какой Подопечный учится:
плана действий последовательности следует делать для
 отделять значимые
реализации намеченного? Для достижения
критерии от незначимых;
цели: что нужно делать обязательно, что
желательно, а без чего можно обойтись?  планировать работу и
Кто будет отвечать за каждый этап? Когда время;
должны быть реализованы действия на  самостоятельно
каждом этапе? Какие дополнительные определять уровень своего
мастерства, то есть понимать,
 средства и помощь понадобятся на каждом сколько времени ему
этапе? Что будет свидетельствовать о понадобится для завершения
возможности продвижения на следующий работы;
этап?  работать в команде
4. Окончательная Что еще требует дополнительного Подопечный учится
проработка уточнения? Какие существуют варианты? В творческому подходу к
чем могут состоять принципиально решению любой задачи
отличные подходы к задаче?
Необязательно использовать все данные вопросы. Выберите три–пять ключевых вопросов по
своему усмотрению.
Чтобы избежать ошибок при использовании развивающих вопросов, когда поставили задачу,
не забывайте проверить, насколько подопечный понял ее и достаточно ли у него ресурсов для ее
решения. Используйте как минимум три развивающих вопроса после постановки задачи. Узнайте,
каким образом подопечный собирается ее решать.
Обратная связь как инструмент развития
Обратная связь – это методика бесконфликтной критики, направленной на то, чтобы собеседник
сам захотел изменять свое поведение.
Умение предоставлять эффективную обратную связь – один из важнейших навыков наставника.
Этапы обратной связи
Выделяют три этапа обратной связи. Сначала опишите ситуацию, по которой предоставляется
обратная связь. Далее опишите свое отношение к этой ситуации и ее последствиям. После этого
выскажите пожелания к дальнейшим результатам действий подопечного в аналогичных ситуациях
и покажите способы повышения эффективности работы.
Принципы обратной связи
1. Сбалансированность, позитивная направленность. Подопечный должен почувствовать, что
обратная связь помогает ему учиться. Если она будет слишком критичной, он может внутренне
отвергнуть ее, если слишком хвалебной, он может воспринять ее как опеку, что часто вызывает
отторжение. Обратная связь должна сочетать в себе описание положительных моментов и «точек
роста» для подопечного. Соблюдение баланса состоит в том, чтобы сделать обратную связь
приемлемой для подопечного, воодушевить его на профессиональный и личностный рост.
2. Конкретность. Обратная связь – не дискуссия о том, сказал или не сказал подопечный что-
либо, сделал или не сделал. Вы всегда должны обращаться к конкретному факту или действию.
Избегайте обобщающих фраз типа «вы всегда…», «вы склонны…» и т. д. Обратная связь касается
того, что было сказано, сделано и как, но не почему. Догадки о чьих-то мотивах привносят
атмосферу недоверия и враждебности в беседу. Пример конкретного отзыва: «Вы вчера провели
исследование по методу АВС, а я просил по принципу градиента».
3. Направленность на поведение, безоценочность. Предоставляя обратную связь,
концентрируйте внимание на поведении, а не на личности как таковой. Говорите о том, что
подопечный делает, а не о том, что вы о них думаете. Например, скажите подопечному «ты
говорил больше всех остальных во время собрания» вместо «ты излишне болтлив». Первая фраза
оставляет место для изменений, в то время как вторая – просто оценка черты характера. Наличие
оценки в высказывании снижает объем восприятия информации и вызывает сопротивление
сказанному. После фразы «ты плохая помощница мне в этом проекте» подопечный может
«закрыться» и не воспринять, что именно было сделано не так. Вам необходимо включить
подопечного в процесс, а не выключить его критикой.
4. Своевременность. «Дорога ложка к обеду». Принцип положительного подкрепления – один из
ключевых в обучении. Также не менее важно вовремя предоставить обратную связь: «Сегодня ты
сделал всю работу на отлично». Хуже всего, когда вы вспоминаете, что, например, сделанный
подопечным макет произвел на вас впечатление, неделю спустя.
5. Активность. Лучше всего человек обучается, когда сам отвечает на поставленные вопросы.
Дайте ему шанс исправить ошибки самостоятельно: «Как ты думаешь, насколько ты сделал свою
работу, на 100 процентов? А что можно было бы здесь сделать по-другому? Есть какие-то
варианты?».
Примеры высказываний Результат
«Ты очень концептуально, в соответствии с Такая обратная связь позволяет улучшить
фирменным стилем выполнил макет, надпись работу, понять, что получилось, а над чем
смотрится гармонично, в следующий раз нужно потрудиться
придерживайся такого же стиля. Молодец!»,
«Отчет написан по плану, как мы и обсуждали.
Учтены все три важных критерия, а вот над
четвертым критерием нужно поработать.
Согласен со мной?», «Мы с тобой пришли к
выводу, что с покупателем нужно разговаривать
вежливо. Скажи, как ты думаешь, насколько
вежливо ты говорил с человеком в шляпе?»
«Молодец!», «Отлично» Данная похвала не позволяет подопечному
понять, что именно было сделано хорошо, что у
него уже получается
«Ерунда получилась!», «Ну кто так делает?» Такая критика не дает понимания подопечному,
какие ошибки он совершил, над чем именно ему
работать
«Ага…», «Нормально…», «Так, вижу…» Такое отсутствие обратной связи оставляет
подопечного в неведении относительно того,
как и в каком направлении ему развиваться
дальше
Правило. Прежде чем высказать свое отношение к результатам деятельности обучаемого,
вспомните принципы обратной связи. Критикуя, мы заставляем человека либо защищаться,
проявляя агрессию, либо оправдываться, либо испытывать чувство вины. Ни к каким
конструктивным действиям критика не приводит.
Оценка результата наставничества и наставника
Чтобы оценить ваш вклад в развитие подопечного, используют следующие инструменты оценки:
 анкету оценки наставника (заполняет сотрудник после окончания испытательного срока);
 анализ выполнения плана наставника;
 анализ выполнения плана работ сотрудника на время испытательного срока.
Также критерием оценки наставничества является факт, прошел ли новый сотрудник
испытательный срок. Также мы фиксируем, сколько из сотрудников, прошедших у вас
наставничество, остались в организации более года. При этом мы всегда учитываем факторы, по
которым новички не проходят испытательного срока или увольняются из организации, и если они
не связаны с наставничеством, данные факторы не учитываются при вашей оценке.
Также мы делаем анализ:
 числа встреч с подопечным и своевременность заполнения оценочных форм;
 насколько успешно подопечный адаптировался в компании (интервью с подопечным);
 насколько эффективно новый работник выполняет профессиональные обязанности, его
очевидный профессиональный рост и развитие (интервью с непосредственным руководителем
сотрудника).
Если вы показывает низкую эффективность, халатное отношение к обязанностям, злоупотребляете
властью, не соблюдаете требования стандартов работы, с вас снимают обязанности наставника.
Вознаграждение
В благодарность за ваш труд, в случае если все критерии оценки (см. выше) положительные,
кроме доплаты за наставничество, которое осуществляется на основании дополнительного
соглашения к трудовому договору, руководство организации имеет право наградить вас значком
«Лучший наставник» и выдать денежную премию в размере 10 000 руб.
Кроме этого, вы приобретаете приоритетное право при выборе дней отпуска, места парковки возле
офиса. Также при замене оборудования и в случае других мероприятий по улучшению условий
труда ваше мнение среди сотрудников учитывают в первую очередь.
В организации проводится ежегодный конкурс «Лучший наставник года», в ходе которого вы
можете побороться за данное звание и получить денежный приз в размере 30 000 руб. Подробнее
см. Положение о наставничестве и Положение о конкурсе «Лучший наставник года».