TALLER No. 1 EVALUCACIN DEL DESEMPEO A. En qu poca de la historia tuvo sus inicios? Rst.

/Tuvo sus inicios en plena edad media, siendo utilizada por la Compaa de Jess, en donde se utilizaba un sistema combinado de informes y notas de las diferentes actividades y el potencial que poda tener cada uno de los jesuitas; quienes predicaban la religin por todo el mundo; esto teniendo en cuanta que los medios de transporte y comunicacin eran muy limitados en dicha poca B. Cul fue el primer pas en utilizarla? Rst. / En 1842 el primer pas en utilizarla fue el gobierno estadounidense, quien implanto un sistema de informes anuales, esto con la finalidad de evaluar el desempeo de sus trabajadores; esto despus de una aprobacin de ley firmada po r el congreso de dicho pas, que hacia obligatorias las evaluaciones de desempeo de los empleados, las cuales se realizaban anualmente. C. A partir de que hecho empez a expandirse en las organizaciones? Rst. /El hecho por el cual empez a expandirse en l as organizaciones fue la segunda guerra mundial (1939 1945), aunque no obstante el inters se diriga especialmente hacia la eficiencia de la maquina como medio para aumentar la productividad de la organizacin. D. A que hace referencia el plantea miento mecanicista? Rst. / El planteamiento mecanicista hace referencia principalmente a dos variables, siendo estas, la mquina y el hombre; teniendo en cuanta esto, es importante resaltar que el hombre era visto como un objeto moldeable a los intereses de la organizacin y fcilmente manipulable; es por ello que con el transcurso del tiempo se comprob que las organizaciones haban conseguido resolver los problemas relacionados con la primera variable (la maquina) pero no se haba logradoningn progreso en la segunda variable (el hombre).

E. Cmo intervino la escuela de administracin cientfica en su historia?

Rst. / A principios del siglo XX la escuela de Administracin cientfica propicio un fuerte avance de la teora de la administracin con el fin de aprovechar al mximo la capacidad optima de la maquina; dimensiono en paralelo el trabajo del hombre y calculo el rendimiento, necesidad de mantenimiento, consumo de energa, entre otros, exigido para su buen funcionamiento. F. Cmo incide la escuela de relaciones humanas en su evolucin? Rst. / Con la escuela de relaciones humanas vino una revisin total del planteamiento y as el principal inters de los administradores; inters que se enfoc en el hombre, ahora el inters era: -

Como conocer y medir el potencial del hombre, Como conseguir que aproveche todo su potencial y cul es la fuerza bsica que impulsa su energa hacia la accin

G. Cul es la conclusin del texto? Rst. /Gracias al surgimiento de tcnicas administrativas se puede lograr crear unas condiciones ptimas para el desempeo del trabajador que mejorara efectivamente, y de esta manera la motivacin por el trabajo. Ya que el ser humano es de vital importancia en las organizaciones, para el eficiente funcionamiento y de eta manera lograr evaluarlos y orientarlos as determinados objetivos comunes. H. Cul es el concepto? Rst. /La evaluacin de desempeo es el comportamiento de la persona que ocupa determinado puesto, es el esfuerzo individual de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepcin del papel que desempeara. Es una apreciacin sistemtica de cmo cada persona se desempea en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. I.

Cul es el objetivo?
Rst. /El objetivo de la evaluacin del desempeo e s encontrar causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado pero tambin debemos tener en cuenta que la evaluacin del desempeo es un instrumento, un medio y una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organizacin,

para alcanzar diversos objetivos intermedios como lo pueden ser: idoneidad el individuo para el puesto, capacitacin, promociones , incentivo salarial desarrollo personal del empleado, buenas relaciones entre superiores y subordinados, estmulo para una mayor productividad entre otros. Teniendo en cuenta lo anterior se pueden ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participacin efectiva y se puede considerar como una importante ventaja competitiva para la organizacin
J. Cul es la importancia? Rst. /Permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeo del cargo.

K. Cules son los beneficios? Rst. /Cuando un programa de evaluacin del desempeo se a planeado, coordinado y desarrollado bien, trae beneficios a cor to, mediano y largo plazo. Los principales beneficios son: el individuo. El gerente, la organizacin y la comunidad. BENEFICIOS PARA EL GERENTE: y y y

Evaluar el desempeo y el comportamiento de los empleados Proporcionar medidas para mejorar el estndar de desempeo de sus subordinados Comunicarse con sus subordinados con el propsito de darles a entender que la evaluacin del desempeo, les permitir saber cmo est su desempeo.
BENEFICIOS PARA EL SUBORDINADO:

y y

Conocer el comportamiento y el desempeo de los trabajadores que la empresa valora Conocer las expectativas de su jefe en cuanto a su desempeo, y mirar cules son sus puntos fuertes y dbiles.

Realizar una auto evaluacin y una crtica personal en cuanto a su desarrollo y aspectos personales

BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIN: y y y

Evala su potencial humano al corto mediano y largo plazo. Identifica y selecciona a los empleados listos para una promocin o transferencia. Dinamiza su poltica de recursos humanos, con el estmulo a la productividad y la mejora de sus relaciones humanas en el trabajo.

L. Cules son los usos? Rst. /En el mundo del trabajo, los supervisores evalan el desempeo de sus subordinados mediante un a revisin anual, aunque cabe resaltar que la evaluacin de desempeo prevalece en muchas facetas de nuestra vida. En muchas organizaciones la evaluacin del desempeo va ms a la de la revisin anual y puede revisarse con los siguientes propsitos como lo s son:

* DATOS DE CRITERIO * DESARROLLO DEL EMPLEADO * MOTIVACION / SATISFACCION * RECOMPENSAS * PROMOCION * DESPIDOS
M. Cul es la diferencia entre la evaluacin y la administracin del desempeo? Rst. /Las diferencias existentes entre estas son: y

La evaluacin del desempeo se realiza una vez al ao por peticin de recursos humanos mientras la administracin del desempeo se puede realizar de manera ms frecuente y puede ser iniciado por un supervisor o un subordinado Los sistemas de evaluacin del desempeo son desarrollados por el rea de recursos humanos nicamente, mientras la administracin del desempeo se desarrolla en conjunto por los gerentes y empleados.

La finalidad de la evaluacin del desempeo es alcanzar un acuerdo con el empleado sobre su nivel de efectividad logrando as los punto a mejorar, mientras en la administracin del desempeo se lleva a cobo un papel observador con el fin de ayudar al empleado a entender su conducta buscando as mejorar la misma .

N. Cul es el concepto de medida objetiva de desempeo y de medida del desempeo por juicio? Rst. / MEDIDA OBJETIVA DEL DESEMPEO: Es un dato cuantitativo delos resultados de trabajo, como el volumen de ventas , las cartas de reclamacin y la produccin. MEDIDA DEL DESEMPEO POR JUICIO: Es la evaluacin de la efectividad de la conducta de un trabajador individual, realizada frecuentemente por los supervisores en el contexto de la evaluacin anual del desempeo. O. De un ejemplo de justicia distributiva, un o de justicia procedimental y otro de justicia interpersonal? Rst. / Un ejemplo seria: Un aprendiz del SENA se hace merecedor de un llamado de atencin y posterior citacin a comit, debido a su falta de inters y puntualidad en las diferentes competencia s (Justicia Distributiva) , teniendo en cuenta este hecho se puede resaltar que este llamado de atencin y citacin a comit se realizar de manera justa, teniendo en cuenta sus comportamientos (Justicia Procedimental), al momento de firmar el llamado de ate ncin se le explica y argumenta al aprendiz los motivos por los cuales se seguir dicho procedimiento y adems se le informa que deber presentarse a comit para que as argumente los motivos de su falta; lo cual podr dar lugar a una solucin a dicho inc onveniente (Justicia Interpersonal). P. Que motiva la evaluacin del desempeo? Rst. /Lo que motiva la evaluacin del desempeo es lograr identificar las deficiencias y fortalezas que tenga el empleado teniendo en cuenta y como eje principal las metas y objetivos que tenga la organizacin.

Q. Cules son las metas del evaluador, el evaluado y de la organizacin en este proceso? Rst. / 1. METAS DE EVALUADOR 1.1 DESEMPEO DE LA TAREA: Usa la evaluacin para mantener o mejorar las metas o niveles del evaluado. 1.2 INTERPERSONAL: Usa la evaluacin para mantener o mejorar las relaciones interpersonales con el evaluado. 1.3 ESTRATGICA: Usa la evaluacin para mejorar la efectividad del supervisor o del grupo de trabajo en la organizacin. 1.4 INTERNALIZADA: Usa la evaluacin para confirmar la opinin del evaluado sobre si mismo, como una persona con estndares altos. 2. METAS DE EVALUADO 2.1 OPTENCIN DE INFORMACIN: Para determinar la eficacia del evaluado en el grupo de trabajo y las expectativas de l desempeo organizacional. 2.2 DIFUCIN DE INFORMACIN: Para transmitir informacin al evaluador referente a las limitaciones en el desempeo y de igual forma la mejora del mismo. 3 METAS ORGANIZACIONALES 3.1 USOS ENTRE PERSONAS: Administracin de salarios, promocin, retencin o terminacin, despidos, e identificacin de malos desempeos. 3.2 USOSINTRAPERSONALES: Identificacin de necesidades de capacitacin, realimentacin sobre el desempeo, transferencias con nombramientos, identificacin de fortalezas y debilidades del individuo R. Qu opina de los conflictos de las metas expresados por el autor?

Rst. / En mi opinin considero que los conflictos de las metas expresados por el autor son una situacin que se puede presentar al momento de evaluar al trabajador; esto sin importar el ente o persona que lo realice, aunque bajo mi punto de vista me parece impo rtante que para que no se presenten o se mitiguen estos conflictos se debe orientar tanto al empleado como al evaluador en aspectos tan importantes como la transparencia y objetividad con la cual se debe llevar a cabo dicho proceso; el cual es tan importan te en la evolucin y la productividad de la organizacin y sus empleados.

S. Qu piensa del papel de la realimentacin del desempeo? Rst. / Considero que la realimentacin del desempeo es un factor favorable para la organizacin y sus empleados ya q ue as se lograra dar solucin a las diferentes falencias que se puedan estar presentando, o en su defecto se podr incentivar a los mismos , teniendo en cuenta su buen puntaje o desempeo, aunque como lo dice la lectura no todo debe ser conocido por el e mpleado ya que algunos factores deben ser manejados de manera interna; al igual considero que es importante educar al evaluado para recibir una crtica constructiva y al evaluador para saber expresar dicha critica. T. Qu efectos tiene la crtica destructiva y que sugerencia dara a quien la ha realizado?

La crtica destructiva es aquella que lesiona la diganidad del empleado. Rst. / Los efectos que tiene una crtica destructiva son:
-

Hostilidad por parte del empleado y en algunos casos por parte del supervisor, evaluador o superior. Enojo Tensin Resentimiento por parte del empleado. La sugerencia ms sencilla que yo dara seria no realizar este tipo de realimentacin, ya que lo importante no es humillar o generar malestar en el empleado, sino logr ar que el mismo identifique e intente dar solucin a sus conflictos o que sencillamente acate la solucin dada por su supervisor, superior o evaluador.