Le Premier ministre

Monsieur Claude Bbar Prsident Entreprise et Cit 25, avenue Matignon 75008 Paris

Paris, le 28 mai 2004

Cher monsieur le prsident, Laction publique engage par le gouvernement en faveur des Franais dorigine trangre vise un objectif : assurer lgalit des chances pour chacun. Cette dmarche sinscrit dans le cadre dune mobilisation positive que jai appele de mes vux et pour laquelle lensemble de la socit doit se sentir concerne. Nous nous sommes fixs deux priorits, arrtes par le Comit interministriel lintgration davril 2003 : dvelopper lducation et la formation dune part, favoriser laccs lemploi dautre part. En effet, cest grce la formation et lemploi que lon btit un projet de vie individuelle, que lon retrouve le got de lavenir et donc, que la tentation du repli identitaire, dans le quartier, ou dans la marginalit est carte. Aujourdhui, les parcours de vie de nos concitoyens dorigine trangre se heurtent encore trop souvent de multiples obstacles qui nont rien de fortuits, ce que les sociologues baptisent les plafonds de verre . Or, si les composantes de la communaut nationale sont diverses, cette diversit doit se retrouver tous les chelons de la socit, cest--dire y compris aux plus hauts. Cette diversit doit tre visible : cest une question de justice, cest aussi la seule voie possible pour revitaliser le pacte rpublicain. La mobilisation positive contre les discriminations, en particulier en matire daccs lemploi motive tout particulirement ma dmarche. Ltat peut agir directement : il est dabord un employeur, il cre des normes, il garantit la lutte contre les discriminations. Mais parce que laction de ltat ny suffira pas, le monde de lentreprise a un rle essentiel jouer. Sans insister sur les consquences sociales des discriminations (chmage, repli, dfiance), la situation dans laquelle nous nous trouvons aujourdhui est absurde un double point de vue : celui des entreprises qui ngligent un potentiel de ressources humaines considrables, celui de ces jeunes, souvent diplms qui se sentent exclus de notre projet collectif.

Cest pourquoi je juge indispensable que les acteurs privs sinvestissent sur ces problmatiques dgalit des chances en matire de recrutement et demploi dans lentreprise, quelle que soit sa taille ou son secteur dactivits. Lacceptation puis la gestion de la diversit dans lentreprise ne peuvent en effet rsulter que de la prise de conscience par les entrepreneurs eux-mmes de lintrt, pour lentreprise et son dveloppement, de prendre en compte cette dimension de la gestion des ressources humaines, puis de mettre en place les outils et les procdures permettant de faire vivre cette galit des chances. Lentreprise doit pouvoir ainsi reflter la diversit de la socit dans laquelle elle volue, ce qui lui offre un avantage, vis--vis de ses clients, de ses sous-traitants ou de son environnement administratif et social. Jorganiserai une confrence nationale pour lgalit des chances dici la fin de lanne consacre cette thmatique. Elle proposera des actions concrtes et runira les partenaires sociaux et quelques grands tmoins particulirement engags. Je souhaite vous charger dune mission de prparation de cette confrence. Votre action au sein du monde de lentreprise vous qualifie tout particulirement pour piloter cette rflexion. Votre engagement personnel en faveur de lgalit des chances est un gage supplmentaire de succs. Votre rflexion servira de fondement cette confrence. Pour cela, il me semble que vos travaux pourraient sengager dans deux directions : la mise en lumire des intrts propres aux entreprises qui sengagent en faveur de la diversit et de lgalit des chances ; llaboration doutils leur permettant de parvenir efficacement cet objectif. Vos travaux devront prconiser des mesures opratoires pour rsorber les ingalits dinsertion dans lentreprise, en distinguant les ingalits dues une absence de qualification des ingalits rsultant de la discrimination lembauche. Je veux attirer particulirement votre attention sur limportance de laccs llite et du reprage des talents qui peuvent tre des facteurs importants de changement des mentalits et des reprsentations. Pour mener bien cette mission, vous pourrez naturellement associer votre rflexion les services de ltat. Jean-Louis Borloo, ministre de lEmploi, du Travail et de la Cohsion sociale et Catherine Vautrin, secrtaire dtat lIntgration et lgalit des chances en particulier vous apporteront le concours dont vous pourriez avoir besoin. Il vous appartiendra de solliciter galement les rseaux conomiques institutionnels, les partenaires sociaux, afin de recenser les expriences qui, dores et dj, produisent des rsultats significatifs, sans ngliger les expriences menes ltranger. Ds aprs la remise de votre rapport, qui pourrait intervenir courant octobre, il conviendrait dorganiser une manifestation qui permette de dbattre publiquement de vos rflexions, puis dengager une discussion avec les partenaires sociaux sur les propositions relevant de leur comptence. Les dcisions finalement retenues seraient annonces au

cours de la confrence nationale pour lgalit des chances en fin de lanne. Vous remerciant pour votre engagement en faveur de lentreprise au service de la diversit, je vous prie de croire, Monsieur le prsident, lexpression de mes sentiments les meilleurs.

Jean-Pierre Raffarin

Sommaire

Prface . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Le contexte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Lampleur du chmage dans les zones urbaines sensibles La pnurie de main-duvre et la tentation du recours limmigration . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Les minorits visibles, premires victimes des dficiences de notre systme de formation . . . . . . . . . . . . . . . . Une incitation lactivit souvent trop faible . . . . . . . . La ralit de la discrimination en entreprise . . . . . . . . . Lopacit statistique : un voile jet sur les discriminations .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

13 13 13 15 16 17 18

Propositions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Comment valuer lefficacit dune politique de diversit dans lentreprise en labsence doutils statistiques ? . . . Des initiatives que lentreprise peut prendre seule . . . . Des initiatives qui demandent une action conjointe entreprises-autres institutions . . . . . . . . . . . . . . . .

19 19 20 27

. . . . . . . . . . . . . . .

Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Personnalits rencontres par Claude Bbar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Personnalits rencontres par des membres de lquipe projet . . . .

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Fiches opratoires pour les vingt-quatre propositions . . . . . . . . . . .

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Sommaire

Annexes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Annexe 1

73 75 79

Quelques repres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Annexe 2

Revenus sociaux et trappe inactivit . . . .

Annexe 3

Enqute ralise par le Centre des jeunes dirigeants dentreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Annexe 4

83

Les Franais, les DRH et les habitants des zones urbaines sensibles face aux discriminations lemploi . . . . . . . . . . . .
Annexe 5

89 93 97

cole de la deuxime chance . . . . . . . . . . . .

Annexe 6

Institut sportif de formation. . . . . . . . . . . . . .

Annexe 7

Bonnes pratiques des entreprises . . . . . . . . . 109

Des entreprises aux couleurs de la France

Prface
Notre mission
Aujourdhui les parcours de vie de nos concitoyens dorigine trangre se heurtent encore trop souvent de multiples obstacles qui nont rien de fortuits, ce que les sociologues baptisent les plafonds de verre. Or, si les composantes de la communaut nationale sont diverses, cette diversit doit se retrouver tous les chelons de la socit, cest-dire y compris aux plus hauts. Cette diversit doit tre visible : cest une question de justice, cest aussi la seule voie possible pour revitaliser le pacte rpublicain [...] Vos travaux devront prconiser des mesures opratoires pour rsorber les ingalits dinsertion dans lentreprise, en distinguant les ingalits dues une absence de qualification, des ingalits rsultant de la discrimination lembauche [...] Je veux attirer particulirement votre attention sur limportance de laccs llite et du reprage des talents qui peuvent tre des facteurs importants de changement des mentalits et des reprsentations [...] Lettre de mission de Jean-Pierre Raffarin 28 mai 2004

Pour dsigner nos concitoyens dorigine trangre , nous avons employ lexpression minorit visible (1). Nous entendons par-l nos concitoyens, issus ou non de limmigration, qui rsident en France et dont la couleur de peau les distingue aux yeux de la majorit de nos concitoyens.
(1) Ce terme sinspire du modle canadien qui reconnat et dfinit ainsi les minorits visibles : Font partie des minorits visibles les personnes autres que les autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou nont pas la peau blanche (cf. lannexe 1).

Prface

Nous avons retenu cette dnomination parce quelle nous semble la plus approprie pour capter la ralit des discriminations sans se heurter lobstacle de labrogation pralable de la loi du 6 janvier 1978 relative aux donnes sensibles que sont la race ou l origine (1). Mais dans notre esprit, les propositions que nous faisons doivent sappliquer aussi tous les autres Franais qui connaissent les mmes difficults. Cet largissement de la notion de concitoyens dorigine trangre nous parat ncessaire si on veut respecter le pacte rpublicain, socle de notre pays. Nos propositions ont pour objectif de crer un mouvement favorable la cohsion de la socit franaise et la comptitivit de ses entreprises. Diverses par leurs champs dintervention et les acteurs quelles mobilisent, elles ont une finalit unique : faire participer davantage la vie de la communaut nationale, travers toutes nos entreprises, les populations marginalises. Pour des raisons tenant la fois lHistoire et au rsultat des politiques conduites depuis un demi-sicle notamment en matire dducation et durbanisme, le principe d galit des chances (2) sonne creux loreille de millions de personnes. Car bien quinscrit au fronton de notre Rpublique et dans le marbre de notre Constitution, il sagit pour elles bel et bien dun principe et nullement dune ralit. Relgues socialement et concentres gographiquement (3), ces personnes sont les oublis de lgalit des chances. Rvoltante sur le plan de lthique et de la morale, la discrimination des minorits visibles en entreprise est aberrante sur le plan conomique. Cest pourquoi lutter contre la discrimination en entreprise nest pas affaire de compassion mais plutt dintrts bien compris. Dans un contexte de vieillissement de la population active, et alors que certains envisagent le recours limmigration comme remde au manque prvisible de main-duvre, nos entreprises peuvent trouver sur le territoire national des forces vives susceptibles de crer des richesses. Nous sommes lucides sur ce quil adviendra si nous ne faisons rien. Il faut donc agir pour rtablir ou, plus justement, tablir lgalit des chances pour les minorits visibles. Comment ? Parmi dautres actions, en uvrant concrtement pour faire en sorte que nos entreprises soient aux couleurs de la France.

(1) Voir sur le sujet, Lentreprise et lgalit positive, Institut Montaigne, Laurent Blivet, octobre 2004, qui propose une rflexion originale sur la diffrence visible et la manire dont la Rpublique pourrait lapprhender. (2) Laurence Mehaignerie et Yazid Sabeg, Les oublis de lgalit des chances, Institut Montaigne, janvier 2004. (3) Jean-Paul Fitoussi, loi Laurent, Jol Maurice, Sgrgation urbaine et Intgration sociale, rapport du Conseil danalyse conomique, avril 2004.

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Des entreprises aux couleurs de la France

Notre mthode de travail

Les propositions contenues dans ce rapport se veulent pragmatiques et opratoires, sans toutefois prtendre lexhaustivit. Elles sont le fruit du travail dun groupe restreint de personnes ayant une bonne connaissance du sujet traiter et une ferme volont de sengager dans la lutte contre un phnomne qui fait courir un risque majeur la France. Ensemble, nous avons cout de trs nombreux acteurs de la vie conomique : chefs dentreprises grandes ou petites, artisans, organisations patronales et syndicales, lus, fonctionnaires, associations de quartiers... Nous avons galement examin des expriences trangres transposables dans notre pays. Ces propositions sont dordre divers : Certaines relvent de lentreprise seule, comprise au sens large (ses dirigeants, ses salaris, ses partenaires sociaux). Elles devraient avoir des rsultats deux niveaux : rtablir lgalit des chances pour nos concitoyens qualifis et/ou diplms issus des minorits visibles, quelque soit leur ge ; largir le vivier des futures lites entrepreneuriales et professionnelles, notamment en diversifiant laccs aux grandes coles. Dautres relvent dune action concerte entre les entreprises et les pouvoirs publics (tat et collectivits locales). Elles devraient permettre de rsorber, ou de prvenir, des ingalits rsultant dune absence de qualification. Les propositions formules dans ce rapport ne font pratiquement pas appel de nouveaux concours financiers de ltat. La plupart relvent dinitiatives et dactions dont le cot est support par les entreprises. Lensemble des interlocuteurs que nous avons rencontrs nous lont clairement signifi : il nest pas besoin dargent supplmentaire ni de nouveaux textes de loi ; mais il y a un problme dinadaptation ou de mauvaise utilisation des dispositifs existants. Et surtout, un problme de mentalits : prjugs des employeurs contre la capacit des minorits visibles sintgrer dans lentreprise, y tre acceptes, voire tre capables de bien travailler ; prjugs contre le travail de ceux qui nont jamais vu leurs parents travailler, ou vivent une galre qui les persuade quils sont rejets. Lensemble de ces mesures ne sera efficace qu la condition sine qua none que les pouvoirs publics jouent pleinement leur rle, en garantissant un environnement propice leur mise en uvre. Car nos entreprises qui, dans les faits, sont les institutions qui en France intgrent le plus grand nombre de personnes appartenant aux minorits visibles, voluent dans un systme politique, conomique et social dans lequel tout est en interaction : la place accorde au travail et sa rmunration, larbitrage en faveur de lemploi et non de linactivit, les performances de notre systme de formation et de recherche, notre conception de lurbanisation, la gestion de notre protection sociale, le ralisme de

Prface

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notre politique dimmigration et la scurit des personnes et des biens sur lensemble du territoire. Dans un souci pratique, le lecteur trouvera en annexe ce rapport des fiches opratoires prcisant pour chacune des propositions formules ses modalits de ralisation : identification des responsables et des structures impliques, fixation dun calendrier, procdures dvaluation de son succs. Avant dentrer plus avant dans le dtail de nos propositions, il convient de rappeler le contexte dans lequel travaillent nos entreprises et ceux de nos concitoyens qui sont les oublis de lgalit des chances . Claude Bbar

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Des entreprises aux couleurs de la France

Le contexte
Lampleur du chmage dans les zones urbaines sensibles
Le chmage est lindicateur le plus rvlateur et le plus pertinent des discriminations de tous ordres qui frappent les minorits visibles. De nombreuses tudes le montrent : les jeunes issus des quartiers en difficult sont en moyenne trois cinq fois plus frapps par le chmage que les autres (1). Dans les zones urbaines sensibles (ZUS), le taux de chmage des jeunes est de 38 % contre 23 % en moyenne. Il est frappant de constater de fortes diffrences au sein dune mme agglomration. En tmoigne par exemple lanalyse de Didier Leschi, sous-prfet la ville du Rhne : Le taux de chmage des moins de 25 ans ne dpasse pas 13 % Lyon. Il atteint 18 % dans le quartier Saint-Jean-de-Villeurbane, 19 % Venissieux, 20 % Vault-en-Velin et 22 % Rilleux-le-Pape . Si on considre nos seniors, leur taux dactivit est lun des plus faibles des pays dvelopps ; bien que les donnes prcises ne soient pas disponibles, il apparat clairement quil est le plus dramatique chez les seniors issus de nos minorits visibles. La discrimination frappe sans discernement, diplms et non diplms. Le diplme ne constitue donc pas une protection efficace pour parer une ingalit de situation : parmi les titulaires dun diplme de second ou troisime cycle ou dune grande cole, le taux de chmage chez les Franais de naissance est de lordre de 5 %, contre 7,2 % parmi les trangers de lUnion europenne, de 11 % chez les Franais par acquisition et de 18 % pour les trangers hors Union europenne 2. Les poches de chmage trs localises appellent un traitement local adapt.

La pnurie de main-duvre et la tentation du recours limmigration

Malgr des taux de chmage levs, facteurs de tensions sur le march du travail, certains mettent lide de recourir limmigration
(1) Rapport du Haut Conseil lintgration, janvier 2003. (2) Mouna Viprey, Linsertion des jeunes dorigine trangre, Conseil conomique et social, 26 septembre 2002.

Le contexte

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cause du manque de main-duvre qui existe aujourdhui dans certains secteurs de lconomie. Le btiment, par exemple, souffre de grandes difficults pour pourvoir quelques 100 000 emplois. Mais ce nest pas le seul secteur touch : les travaux publics, la restauration, la rparation automobile, la maintenance, le commerce, lartisanat, les services la personne, etc., sont galement concerns. Le Commissariat du Plan (1) le souligne dailleurs : Certaines entreprises explorent dj diffrentes solutions locales ce manque de main-duvre : recours limmigration, mobilit de personnes originaires des DOM, sous-traitance des entreprises trangres ou dlocalisation dactivits. Du ct des pouvoirs publics, des initiatives sont prises pour faciliter le recours la main-duvre trangre et rpondre la pnurie de candidats pour certaines fonctions, dans lindustrie, les services ou lindustrie manufacturire . La situation ira en saggravant. Les projections en terme de besoin de main-duvre, fondes sur les prvisions de croissance et de renouvellement de la population active, consquence du dpart en retraite de la gnration du baby boom, mettent en vidence lampleur du phnomne. Selon une tude de la DARES, dont Michel Godet a fait lanalyse (2), 4 700 000 demplois lis aux crations de postes et aux dparts en retraite sont pourvoir pour la priode 2000-2010. Quant la population des chefs dentreprise, 135 000 ont plus de 50 ans, et 500 000 entreprises seront reprendre au cours des prochaines annes. Dans ce contexte de pnurie actuelle et future, le paradoxe est que la France compte de nombreux citoyens, certains diplms et qualifis inemploys ou sous-employs, dautres inemployables pour cause dabsence de qualification ou par un dfaut de matrise des comportements et attitudes lmentaires qui handicapent lourdement leur insertion dans le monde du travail. Il nest pas du ressort de ce rapport de traiter de la politique dimmigration. Nous devons cependant signaler que la quasi-totalit des personnes interroges ont insist sur le fait quune immigration mal contrle en quantit et en qualit, cest--dire ne permettant pas aux personnes accueillies dans notre pays de trouver un travail et un logement, comporte de graves dangers potentiels, et, nous a-t-on rpt dans les quartiers, nuit en premier lieu aux immigrants dj intgrs et leur image dans la collectivit nationale. Il existe donc en France, un potentiel de main-duvre, compos dindividus, en particulier issus de la minorit visible, dont certains sont sous utiliss et dautres inadapts aux exigences du march du travail alors quon va vers un manque de main-duvre.
(1) Claude Seibel, Avenir des mtiers, Commissariat gnral du Plan, novembre 2002. (2) Michel Godet, Le choc dmographique de 2006, ditions Odile Jacob, 2003.

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Des entreprises aux couleurs de la France

Les minorits visibles, premires victimes des dficiences de notre systme de formation
Le principe dgalit des chances commande quen matire dducation et de formation, lorigine sociale ou lappartenance une minorit visible ne prjuge en rien de la destine scolaire des personnes. Nous en sommes aujourdhui trs loin. Dans lenseignement primaire et secondaire, les minorits visibles reprsentent de lordre de 35 % des lves des tablissements situs en zone dducation prioritaire. Dans certains cas, ce taux dpasse mme les 80 %. Mouna Viprey, dans son rapport sur linsertion des jeunes dorigine trangre (1), met en vidence leur russite scolaire nettement plus faible. Les carts globaux de performance entre lves trangers ou dorigine trangre et lensemble de leurs autres condisciples (toutes catgories sociales confondues) sont importants et toujours au dtriment des premiers. La sgrgation urbaine dbouche sur une sgrgation scolaire. En matire dorientation, la complexit et le degr de technicit des filires proposes sont difficiles dchiffrer pour les familles issues des minorits visibles. niveau quivalent, en toute bonne conscience et dans lintrt de lenfant pensent-ils, les chargs dorientation scolaire ont tendance leur suggrer des formations courtes, alors que dans le mme temps, ils dirigent vers une formation longue un lve standard (2). Dans les universits dont le champ de recrutement comprend des quartiers et des tablissements du second degr situs en ZEP, la part des tudiants issus des minorits visibles dans les flux dentre en premire anne de premiers cycles parking est trs importante. Certaines associations vont mme jusqu voquer une ethnicisation de ces premiers cycles universitaires. Paralllement, la proportion des enfants issus de milieux dfavoriss qui accdent aux classes suprieures et aux grandes coles ne cesse de diminuer (3). Comme lindique lUnion nationale des syndicats autonomes (UNSA), dans les grandes coles, les enfants de cadres suprieures et denseignants, qui constituent 15 % de la population des 20-25 ans, reprsentent plus de 80 % des lves . Notre systme de formation est par ailleurs incapable dassurer lalphabtisation des nouveaux immigrants non francophones. La non matrise du franais est un handicap majeur pour leur insertion durable en
(1) Linsertion des jeunes dorigine trangre, rapport du Conseil conomique social, 26 septembre 2002. (2) Les exemples cits par Ahmed Rovadjia dans Les enfants illgitimes de la Rpublique (Maisonneuve et Larose) sont difiants. (3) Travaux de Claude Thlot sur lgalit des chances.

Le contexte

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entreprise. Il en est de mme pour linsertion de leurs enfants dans notre systme scolaire. La discrimination commence ds lcole primaire pour se poursuivre tout au long de la scolarit. Elle est trs lie lorigine sociale, qui elle-mme est trs corrle la localisation gographique.

Une incitation lactivit souvent trop faible

Il faut galement sinterroger sur la ralit des incitations lactivit, cest--dire comparer le revenu dun travail avec lensemble des prestations sociales et les revenus dun ventuel travail au noir. Le problme de leffet dsincitatif li la faible diffrence qui existe entre les prestations sociales dinactivit et la rmunration dun emploi dpasse le cadre de ce rapport. Mais il ne peut pas tre pass sous silence. Dautre part, lampleur de lconomie souterraine ne doit pas tre sous-estime. Cest, sur le terrain, un sujet qui est abord sans tabou et sans complexe (cf. en annexe). Un rcent rapport du Conseil danalyse conomique (1) montre que cette conomie souterraine constitue la fois une solution de repli pour ceux que lconomie de surface laisse de ct, et une chappatoire pour ceux qui nacceptent pas de se plier aux rgles collectives de lconomie lgale. Il prcise la nature de ces activits illicites : La forme la plus banale de ce type dactivits est la vente ou la revente de drogues douces [...] il existe une multiplicit de circuits de distribution : dealers professionnaliss, dealers de proximit, revendeurs occasionnels. Mais lconomie illicite des actes ne se limite pas ce seul produit et peut stendre des biens trs divers : contrefaons, vtements, matriel audiovisuel ou informatique, bijouterie ou parfum [...] . Les revenus levs que peut procurer lconomie souterraine rendent naturellement moins attractive une participation au march du travail licite. Batrice Majnoni dIntignano, dans un commentaire du rapport voqu plus haut, est beaucoup plus prcise : Le sous-emploi dans les ZUS est surestim. Lconomie de la drogue et de la rapine emploie beaucoup de monde et fournit des revenus levs certains. Elle structure aussi les rapports sociaux dans le monde masculin. G. Becker en a dmont les mcanismes incitatifs : le dealer gagne une prime de risque qui dvalorise le travail normal [...]. Lattirance de ce monde du travail particulier est forte pour les jeunes hommes et explique en partie la dvalorisation de lcole et du travail manuel ainsi que leur refus daccepter des emplois manuels classiques moins bien rmunrs. Les filles en sont rejetes et donc protges . La faible incitation lactivit est une question majeure, qui contribue la non-participation de certains individus au march du travail.
(1) Jean-Paul Fitoussi, loi Laurent, Jol Maurice op. cit.

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Des entreprises aux couleurs de la France

Pierre Cahuc et Andr Zylberberg (1) se rfrent ltude de Denis Anne et Yannick Lhortz. Ils analysent les diffrences de gain entre ce que peroit une personne vivant uniquement des allocations verses par le rgime de solidarit et ce quelle pourrait obtenir si elle trouvait un emploi pay au SMIC. Ils prennent cet effet en compte tous les instruments potentiels de soutien aux bas revenus, quils soient nationaux ou locaux. Sur la base dune dure du travail paye au SMIC, pour gagner autant quen percevant des aides nationales et locales, il convient de travailler : pour un clibataire : 25 heures ; pour un couple : 30 heures ; pour une famille monoparentale avec 1 enfant : 41 heures ; pour un couple avec 1 enfant : 42 heures ; pour un couple avec 2 enfants : 43 heures ; pour un couple avec 3 enfants : 45 heures.

La ralit de la discrimination en entreprise

Lentreprise est un puissant acteur dintgration. Elle est une communaut de vie qui dveloppe des rflexes, des manires dtre qui font que lon se sent et que lon est rellement Franais. Les personnes que nous avons interroges sont unanimes : cest par le travail partag que lon fraternise. Pour cela, lentreprise est irremplaable. Mais, malgr les efforts qui sont faits, la discrimination vis-vis des minorits visibles est une ralit : il leur est difficile de trouver des stages ou dtre embauchs. Une enqute rcente conduite sous la responsabilit du professeur Jean-Franois Amadieu (2) portant sur laccs un entretien aprs lenvoi dun CV est clairante : pour lchantillon considr, le candidat de rfrence, homme, nom et prnom franais, rsidant Paris, dapparence europenne, est convoqu soixante-quinze entretiens dembauche, alors que le candidat, nom et prnom maghrbins, rsidant Paris, nest convoqu qu quatorze entretiens dembauche pour des comptences analogues. Et une fois embauch par lentreprise, monter dans la hirarchie peut tre un vritable parcours du combattant La discrimination existe tous les chelons de lentreprise, mme si lentreprise est parmi les institutions celle qui intgre le plus.
(1) Dans Le chmage, fatalit ou ncessis ?, ditions Flammarion 2004. (2) Jean-Franois Amadieu, Enqute testing sur CV (ralise auprs de 258 entreprises), universit Paris I, Observatoire des discriminations, avril-mai 2004.

Le contexte

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Lopacit statistique : un voile jet sur les discriminations

Linvisibilit statistique et juridique de ces populations, destine les protger contre toute forme de discrimination organise a-t-elle pour prix un aveuglement social prjudiciable au traitement public des difficults spcifiques quils rencontrent ? , sinterroge Roger Fauroux 1. Dans quelle mesure cette lacune statistique est-elle un frein aux politiques dintgration et de lutte contre les discriminations ? . La difficult mesurer la part reprsente par les minorits visibles est grande. La premire cause est dordre smantique. Elle tient lutilisation de dnominations extrmement varies (franais dorigine trangre, franais issus de limmigration, immigrs de la premire gnration, de la deuxime gnration, immigrs dorigine europenne, etc.) qui interdit tout recoupement rigoureux et donc toute comparaison. La deuxime cause tient labsence doutil dvaluation adapt. Autant les entreprises peuvent tablir des statistiques permettant de mesurer les discriminations bases sur le sexe, le handicap et lge, autant il leur est impossible de mesurer louverture la diversit ethnique. Elles ne connaissent ni la part des personnes issues des minorits visibles dans leurs effectifs globaux, ni leur rpartition selon les catgories demploi ou le niveau des diplmes. La loi exige aujourdhui des entreprises un comportement non discriminatoire sans leur donner les moyens ncessaires la mesure de ltendue des discriminations.

(1) Les parcours dintgration, Haut Conseil lintgration, La Documentation franaise, 2001.

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Des entreprises aux couleurs de la France

Propositions
Comment valuer lefficacit dune politique de diversit dans lentreprise en labsence doutils statistiques ?
Comment, dans lentreprise, des audits pourront-ils valuer lefficacit de la mise en uvre dune politique de diversit concernant la minorit visible alors quactuellement il ny a pas doutil de mesure de cette diversit ? Nous pensons quil est possible de traiter ce problme sans remettre en cause les grands principes de notre droit car aucun texte ninterdit lentreprise dlaborer une enqute qui comprendrait une question rendant compte de lorigine ethnique des personnes, ds lors que lanonymat et labsence de recueil de donnes nominatives sont garantis. Le groupe Casino a dailleurs obtenu laccord de la CNIL pour raliser une tude patronymique dans le cadre de son projet europen EQUAL. Proposition 1 : raliser annuellement une photographie statistique de lentreprise : dans un questionnaire anonyme, chaque salari dclare sur une base volontaire, quil appartient ou non une minorit visible. La question estimez-vous faire partie dune minorit visible ? pourrait tre complte par des sous questions plus prcises se rapportant la zone gographique dorigine (ex. : Afrique sub-saharienne, Carabes, Maghreb, Proche-Orient et Moyen-Orient, sous-continent Indien, Asie du Sud Est...). La photographie statistique de lentreprise, sur une base anonyme, permettrait de cerner la composition de son effectif sans traiter de donnes caractre personnel. La loi du 6 janvier 1978 sur la protection des personnes physiques (modifie en 2004) serait ainsi respecte. Il nest en effet pas question de constituer des fichiers. Ds lors aucun texte ninterdit lentreprise dlaborer un questionnaire anonyme qui rend compte de lorigine/ethnicit des personnes, ds lors que lanonymat et labsence de recueil de donnes nominatives est garanti. Cette mthode reposant sur lautodclaration nest certainement pas la seule possible pour laborer la photographie statistique. Dautres instruments de mesure, compatibles avec les lois de la Rpublique, mritent dtre explores.

Propositions

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La photographie devrait permettre dapprcier la politique de recrutement et de promotion des effectifs de lentreprise dans le respect de lgalit de traitement ou, au contraire, de linvalider et en ce cas didentifier les attitudes ou les processus discriminants. Ceci pourrait tre tendu dautres types de discriminations. Cette photographie devrait tre insre dans le rapport de dveloppement durable de lentreprise. Pour les entreprises qui nont pas lobligation de produire un tel rapport, cette photographie constituera un instrument privilgi la disposition de ses responsables, de ses collaborateurs et de ses partenaires (clients, fournisseurs, banques, services de ltat, collectivits locales) et des partenaires sociaux pour apprcier au cours du temps, la pertinence des bonnes pratiques mises en uvre pour conduire une politique de diversit. plus long terme, en sappuyant sur les rsultats induits par la photographie statistique, des outils et des processus pourraient tre amliors pour mener bien des politiques de diversit. Des indicateurs communs pourraient dboucher sur une analyse srieuse des bonnes pratiques des entreprises en matire de non-discrimination et de conduite de la diversit.

Des initiatives que lentreprise peut prendre seule

Rduire les discriminations lembauche et dans lvolution de carrire des personnes diplmes et/ou qualifies issues des minorits visibles
Il est vident que, malgr une professionnalisation de plus en plus grande des processus de recrutement et de gestion des carrires, les lments subjectifs continuent peser lourds. En particulier toutes les rticences lgard de ceux qui sont diffrents , ce qui concerne en premier lieu les minorits visibles. Permettre nos concitoyens issus des minorits visibles daccder un premier entretien dembauche galit avec les autres candidats Normalement, les critres considrer loccasion de la slection pour un recrutement sont ceux relatifs aux qualits professionnelles et comportementales requises par le poste . Lintrt de lentreprise est que soient appliqus ces seuls critres. Or, les discriminations en raison du sexe, de lge, de la race , sont couramment pratiques. Ceci est flagrant pour les jeunes diplms, comme lobserve le sous-prfet la ville de Lyon, Didier Leschi : Les jeunes diplms dont les comptences sont quivalentes dautres candidats et qui prsentent des CV parfaitement rdigs, sont mis lcart du march de lemploi, simplement parce que leur patronyme ou leur adresse fait obstacle auprs

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de certains employeurs. Ils sont ainsi privs du premier contact, pourtant dterminant . Car, une fois lentretien obtenu, de nombreuses tudes montrent que la discrimination joue moins lors du face face entre le candidat et le recruteur ; le dialogue engag permet au recruteur de recueillir une information de nature diffrente de celle qui figure sur un CV et de cerner davantage la comptence et les potentialits du candidat. Proposition 2 : rendre systmatiquement anonymes les CV. Cette proposition est gnrale, elle concerne tous nos concitoyens en recherche demplois. Il sagit l dutiliser les savoir-faire et les expriences acquises, car beaucoup dinitiatives ont t prises au niveau des missions locales, des cabinets de recrutement et de certains employeurs. Nous proposons simplement de les systmatiser. Cette proposition correspond galement des initiatives remarquables prises au niveau local par certaines missions de lANPE. Concrtement, comment mettre en place cette proposition ? Au sein des grandes et moyennes entreprises, une cellule indpendante de la DRH pourrait recevoir les CV et les anonymiser avant de les transmettre la DRH qui dcidera de convoquer les candidats partir du CV anonymis. Toutes les candidatures spontanes transiteraient par cette cellule qui les enregistrerait aprs accus de rception au candidat. Les cabinets de recrutement sengageraient transmettre des CV anonymiss leurs clients qui auraient explicit au pralable par crit le profil du poste pourvoir sur la base des comptences et comportements exigs par ce dernier. Ce processus pourrait galement tre mis en place par les antennes locales des fdrations professionnelles, les chambres de mtiers ou les chambres de commerce et dindustrie qui recueillent des demandes demplois et les ventilent auprs des entreprises adhrentes ou qui envoie des candidats en rponse des offres demplois. Lentreprise devrait dans son rapport de dveloppement durable, indiquer si elle utilise ou non cette procdure. Pour les seniors quels quils soient, lge amplifie les pratiques discriminatoires. Lanonymisation permettra certes daccder au premier entretien mais ce stade lge, dans le contexte actuel, continuera les pnaliser. Or le taux demplois des seniors, notamment des 55-64 ans, est particulirement bas dans notre pays prs de quinze points infrieurs la moyenne de lOCDE. Que faire ? Nous renvoyons au rapport Camdessus qui prconise des mesures pertinentes pour permettre aux seniors de ne pas tre discrimins et de travailler plus longtemps. Leur mise en uvre relve du Gouvernement et des partenaires sociaux (cumul demploi

Propositions

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rmunr/retraite, action sur les mentalits, effet pervers de la contribution Delalande, la formation...). Rduire plus spcifiquement la difficult de recrutement des jeunes diplms Une exprience a t lance en 2002 linitiative de SOS Racisme et de quelques grandes entreprises. Cette exprience a pour objectif de faire prendre conscience aux responsables du recrutement, des potentialits que reprsentent les jeunes appartenant la minorit visible, gnralement issus des quartiers, et qui ont atteint des niveaux de formation levs (diplmes de second ou troisime cycle universitaire et des grandes coles). Larticulation gnrale est la suivante. LAFIJ et SOS Racisme centralisent, grce un site internet dj mis en place, lensemble des offres demplois des entreprises partenaires et rceptionnent les diffrentes demandes demploi travers leur rseau. Les CV correspondant ces offres sont transmis aprs validation par une cellule dorientation vers les entreprises partenaires concernes qui sengagent faire recevoir les candidats et conduire des actions positives dans lesprit suivant : niveau de qualification gale, prendre en considration les potentialits que recle un candidat issu des quartiers (forte motivation par exemple). Cette exprience limite, dans une premire phase quelques grandes entreprises, sest droule sur une priode o, compte tenu de la conjoncture, les entreprises concernes ont procd peu de recrutements ce niveau de qualification. Lexprience est cependant probante, car les responsables du recrutement des entreprises partenaires ont peru tout lintrt quil y avait prendre en considration les candidatures manant de nos minorits visibles. Proposition 3 : favoriser laccs un premier entretien pour les diplms Bac + 2 Bac + 5 issus des quartiers. Aujourdhui il convient de professionnaliser la dmarche et dlargir le champ des entreprises partenaires, ce qui est en cours notamment travers des membres de lAFEP (Association franaise des entreprises prives). Lambition est de mobiliser rapidement les PME en utilisant ces relais que sont lAFIJ et le CJD (Centre des jeunes dirigeants dentreprises). Il est simplement demand aux pouvoirs publics dapporter leur soutien dans le cadre des budgets existants aux associations partenaires de lopration, SOS Racisme et lAFIJ. Supprimer les discriminations dans laccs aux stages en entreprise De plus en plus de diplmes sont conditionns par la ralisation de stages en entreprise. Cest une obligation et non une facult. Les dmarches pour dcrocher un stage sont le plus souvent le seul fait de llve

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ou de ltudiant, linstitution dont il relve considrant que cette recherche est formatrice. L aussi, la discrimination de ceux qui appartiennent aux minorits visibles est vidente. Les conclusions dune tude de lAFIJ sont, sur ce point, sans quivoque : Les jeunes issus de limmigration semblent se trouver plus en difficult que les autres jeunes dans leur recherche de stages (1) . Et ce, la fois cause de leurs origines et cause de leur faible rseau relationnel. Proposition 4 : les entreprises et les tablissements de formation concluent des contrats de confiance stages qui liminent toute possibilit de discrimination. Nous proposons que les tablissements de formation concluent avec les entreprises des contrats de confiance stages rsiliables chaque anne garantissant labsence de discrimination. Les tablissements de formation rempliraient alors le rle de tiers de confiance . Les entreprises devraient expliciter clairement leur offre de stages, en sassurant que le stage prsente un rel intrt. Les tablissements pourraient alors proposer un stage tous leurs lves ou tudiants. Ils slectionneraient les lves de faon non discriminatoire, en fonction des types de stages offerts et des profils demands, lentreprise sengageant ne pas les refuser. Pour encourager les entreprises accueillir et encadrer professionnellement les stagiaires dans le cadre des contrats de confiance stages , il serait judicieux que ltat accorde un crdit forfaitaire lentreprise par stagiaire accueilli, sous forme de crdit dimpt par exemple. Cette mesure pourrait concerner les stagiaires scolariss dans des tablissements situs en ZEP, en rseaux dducation prioritaires (REP) ou en zones sensibles (ZS). Faire de la diversit une proccupation tous les niveaux hirarchiques de lentreprise Les dirigeants dentreprises soulignent frquemment que la premire richesse de nos entreprises, ce sont les femmes et les hommes qui la composent. Sils le pensent vraiment, il est de leur responsabilit dassigner des objectifs clairs en matire de gestion de cette richesse humaine, notamment en terme de diversit, et de veiller ce quils soient respects tous les niveaux de la hirarchie. Rappelons que les dirigeants sont dornavant considrs comme responsables des pratiques discriminatoires tant au plan civil quau plan pnal.

(1) Ralise en 1999, consacre lanalyse des profils de jeunes issus de limmigration en recherche de stages dans les filires technologiques suprieures.

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 Proposition 5 : promouvoir le recours des audits diversit au sein de nos entreprises. Si les dirigeants fixent des objectifs de diversit et dgalit de chances, il est indispensable de mesurer, donc de procder des audits. Il sagit dapprcier les intentions, les procdures et les critres de recrutement ou de gestion de carrire, mais surtout dvaluer a posteriori la ralit de leur mise en uvre afin didentifier les drives et dy remdier. Lexistence mme de tels audits modifiera progressivement les comportements tous les niveaux de la hirarchie. Il appartient galement aux organisations reprsentatives du personnel dtre sensibilises ce sujet et de participer la ralisation des objectifs assigns en terme de diversit et dgalit des chances. Cette proposition concerne les grandes entreprises ainsi que les entreprises moyennes dont les effectifs dpassent par exemple 300 salaris. Les audits devront tre effectus par des auditeurs indpendants. Les rsultats de ces audits devront tre mentionns dans le bilan social et dans le rapport dactivit de lentreprise et pris en compte par les agences de notation sociale. Cette dmarche doit saccompagner de la sensibilisation et de la formation des dirigeants, DRH, collaborateurs et partenaires sociaux la gestion de la diversit (gestion des conflits, lutte contre les discriminations, promotion de lgalit des chances) afin que lapproche de cette diversit constitue un vritable enrichissement pour lentreprise. Il est cet gard tout fait encourageant dobserver que des associations ou entreprises de formation prennent linitiative dintgrer depuis quelque temps ce volet leur catalogue, telle Entreprise et Personnel ou lIMS. Proposition 6 : conditionner une partie du financement du paritarisme la ralisation de campagnes de sensibilisation contre le racisme et les discriminations auprs de lensemble du personnel, orchestres par les organisations syndicales. Ceci permettrait dinsister sur limportance dune telle dmarche, et sur le fait quelle concerne tous les acteurs de lentreprise.

largir la slection des lites entrepreneuriales et professionnelles

largir le recrutement des quipes dirigeantes de nos entreprises aux personnes en provenance des minorits visibles, sans sacrifier leur comptence, est certainement bon pour lentreprise. Une telle initiative prsenterait la double vertu denrichir les quipes en les diversifiant et dmettre un message positif vers ceux de nos collaborateurs qui sont issus des minorits visibles. Aujourdhui, laccs aux plus hauts postes de lentreprise est trop souvent marqu par les multiples discriminations qui jalonnent depuis lcole maternelle, le parcours des prtendants.

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Nous prconisons une forte mobilisation des entreprises franaises afin damplifier les initiatives remarquables prises par certaines dentre elles, consistant inviter les lves dous dorigine modeste, quils appartiennent ou non aux minorits visibles, franchir le seuil des tudes longues (accs aux grandes coles et aux meilleures formations universitaires franaises et trangres) ou pouvoir raliser sur la base daptitudes concrtes un projet professionnel permettant daccder llite entrepreneuriale. Nous formulons ici deux propositions dont la conduite est laisse linitiative des entreprises sans intervention financire des pouvoirs publics. Lune intervient lissue du baccalaurat, lautre lissue du collge. Inciter les bons lves issus des collges poursuivre des tudes longues gnrales ou professionnelles La discrimination scolaire pour les jeunes issus des minorits visibles svit particulirement en classes de quatrime et de troisime. Ceci est en partie d aux dficiences du systme dorientation : Pour tre orient dans une filire gnrale, ces jeunes doivent avoir des rsultats scolaires exemplaires [...]. rsultats quivalents, les enfants dun autre milieu social se voient proposer de poursuivre en cycle gnral ou technologique quand il leur est propos, eux, une filire professionnelle (1) . Et sils sont convenablement orients, rien nest encore acquis. Comme le souligne Solidar-Cit (association cre linitiative du groupe Pinault-La Redoute qui uvre dans le domaine de lducation et de la cohsion sociale), un enfant talentueux et motiv qui volue dans un environnement dfavorable a peu de chance de raliser des tudes lui permettant daspirer une vie professionnelle panouissante . Proposition 7 : crer un rseau Collges Avenir pour soutenir financirement et moralement les lves talentueux issus des collges ZEP, afin quils poursuivent des tudes longues ou sengagent dans des formations professionnelles de qualit. Nous proposons dtendre sur lensemble du territoire, travers un rseau Collges Avenir , les initiatives prises par Solidar-Cit. Une association dentreprises cre au niveau de chaque rgion slectionnerait, en coordination avec les principaux de collges et le corps enseignants, des lves scolariss en ZEP sur la foi de leurs rsultats scolaires (rsultats au brevet des collges par exemple) ou de leur aptitude lexercice dune activit professionnelle afin de les aider financirement et de les accompagner dans leur formation scolaire ou
(1) Les trajectoires socioprofessionnelles dune cohorte de jeunes adultes franais dorigine maghrbine, in Migrations tudes, no 121, mars 2004.

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professionnelle. Chaque jeune bnficierait des services dun correspondant issu du monde de lentreprise pour le soutenir, le conseiller et lorienter tout au long de sa scolarit. Cette aide prend la forme de bourses dinternat, compltant les bourses dtat attribues pour une scolarit effectue en internat dans un tablissement de formation public ou priv. Cette proposition sinscrit en droite ligne de la volont affiche par le ministre de lducation de relancer linternat public. Linternat offre la fois le brassage social stabilisant et protecteur loin des perturbations familiales et des tentations de la dlinquance et des perspectives de russite plus grandes. Ces bourses prendraient en charge les frais dinternat et de dplacement des lves slectionns. Pour les jeunes particulirement motivs et manifestant des aptitudes professionnelles et concrtes, laccompagnement consisterait en une orientation vers des dispositifs de formation performants et ayant fait leurs preuves (Compagnons du Devoir, tel ou tel CFA ou lyce des mtiers, pas ncessairement situ proximit du domicile). Les associations prcites soulageraient les familles des frais induits par cette mobilit territoriale. Promouvoir les talents aprs le lyce Il sagit damplifier des initiatives existantes, lune de la Fondation Euris cre par Jean-Charles Naouri, et lautre du conseil rgional de lle-de-France. La Fondation Euris slectionne chaque anne une cinquantaine de jeunes bacheliers issus de lyces polyvalents denseignement gnral et technologique situs en ZEP, en rseaux dducation prioritaire (REP) ou en zones sensibles (ZS) et des bacheliers qui, bien que scolariss dans des tablissements non situs dans ces zones, ont effectu prcdemment une partie significative de leur scolarit dans des collges de ZEP, REP ou ZS. Les jeunes slectionns doivent avoir obtenu le baccalaurat avec mention bien ou trs bien, avoir un projet professionnel ambitieux et rencontrer des difficults financires pour entreprendre des tudes longues. Ils bnficient dune bourse dun montant maximum de 7 630 . Le financement est assur par la fondation Euris. Proposition 8 : crer un rseau Promotion des talents regroupant les 1 000 premires entreprises franaises pour promouvoir des jeunes talentueux issus de lyces situs en ZEP. Nous proposons damplifier linitiative dEuris par une mobilisation des 1 000 plus importantes entreprises franaises en passant sur trois ans de 50 un minimum de 300 jeunes slectionns, voire plus, avec une valuation annuelle rigoureuse pour contrler et grer cette monte en puissance. Lextension pourrait consister dans la prise en compte des bacheliers professionnels, dans lallongement de la dure de prise en

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charge financire sur trois ans, (sous rserve dvaluation annuelle) et enfin dans le suivi de chacun des jeunes slectionns par un correspondant entreprise , chef dentreprise ou cadre suprieur mme de le conseiller et de le guider travers ce qui apparat, pour un jeune talentueux dpourvu de rseaux personnels, comme un vritable labyrinthe ducatif et professionnel. Ces jeunes pourront sorienter ainsi vers des formations acadmiques dexcellence, classes prparatoires aux grandes coles, IEP, facult de mdecine, de droit, de sciences, coles dingnieurs...) mais galement vers des formations dexcellence dans les domaines plus concrets de lartisanat et des mtiers dart travers par exemple les formations proposes par le compagnonnage. Les 1 000 premires entreprises pourraient se constituer en rseau national (1) Promotions des talents chaque entreprise labellisant sous sa marque un nombre donn de bourses ( bourse entreprise X, promotion des talents ). En fonction de sa politique propre, lentreprise pourrait moduler les profils des boursiers. Dans le souci dviter la multiplicit des intervenants, source de confusion, la cellule en charge du rseau national aurait lexclusivit de la gestion des relations avec les autorits acadmiques. Cette cellule bnficierait de lingnierie mise en place depuis plusieurs annes par la Fondation Euris.

Des initiatives qui demandent une action conjointe entreprises-autres institutions

Diversifier laccs aux grandes coles
Nos grandes coles, en particulier les plus prestigieuses, ne refltent aucunement, la diffrence de nos universits la diversit de la socit franaise. Elles se privent ainsi de nombreux talents. Nonobstant quelques initiatives mritoires pour y remdier, leur mode recrutement reproduit en les amplifiant, les dysfonctionnements de notre systme scolaire tout au long de la scolarit sans jamais pouvoir corriger ces ingalits. La complexit de notre systme , souligne Jacques Attali, favorise de vritables dlits dinitis pour ceux qui bnficient ds lenfance dun soutien privilgi et dune formation privilgie sur les impasses du labyrinthe ducatif et dajouter : En poursuivant jusqu labsurde, on pourrait mme sans doute tablir que la majorit des lves des plus grandes coles franaises ont commenc leur scolarit dans une ou deux centaines de classes maternelles . Vouloir remettre en cause la voie dominante daccs par les classes prparatoires ces grandes coles serait irresponsable. Nous pensons cependant quil est hautement souhaitable que nos coles dexcel(1) Une association loi 1901 par exemple.

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lence, dans leur propre intrt et dans celui de lenseignement suprieur franais, favorisent une dose de diversit en prvoyant des procdures dadmission pour des candidats qui nont pu bnficier des mmes chances que les autres. cet gard, la dmarche douverture de lIEP de Paris est exemplaire. Proposition 9 : constituer un groupe de travail portant sur louverture du recrutement dans les grandes coles dingnieurs. Nous prconisons trois actions pour diversifier laccs aux grandes coles : 1) Ouvrir socialement, dans le cadre de la voie normale, laccs aux classes prparatoires. Cette diversification sarticule avec notre proposition Promouvoir les talents aprs les lyces qui fait elle-mme suite la slection Collge Avenir . Une partie de ces jeunes, issus des quartiers, slectionns aprs le Bac, sur la base des rsultats ce dernier (Bac mention B ou TB), sorienteront vers les classes prparatoires et les bourses dentreprises prvues permettront de proposer aux meilleurs et plus motivs dentre eux, des places en maths. sups. dans des lyces internats publics ou privs tels que, par exemple, le lyce Louis-le-Grand ou lInstitution Sainte-Genevive de Versailles. Les lves de nos grandes coles peuvent jouer un rle majeur pour accompagner ce mouvement comme le font aujourdhui les lves de lcole Polytechnique et ceux de lESSEC. Ces lvent tutorisent des lves de lyces situs en ZEP ds la classe de seconde, pour complter leur formation scolaire ou priscolaire, mais surtout leur montrer que les lves reus dans ces coles ne sont pas des martiens et queux aussi peuvent y accder. Nous recommandons vivement que la Confrence des grandes coles sapproprie ces initiatives et les gnralisent afin quelles couvrent lensemble du territoire. Observons que ces initiatives sont galement bnfiques pour les lves des grandes coles en ce quelles leur donnent une ouverture sur des ralits de la socit franaise qui ne sont pas au programme des classes prparatoires ! 2) Amplifier la voie daccs universitaire telle quelle existe aujourdhui lcole Polytechnique. Les universits jusqu la licence incluse, sont beaucoup plus diversifies que les grandes coles et leurs classes prparatoires. Il serait certainement judicieux de prvoir un concours commun lensemble des coles de PARIS-TECH ouvert par exemple certains tudiants titulaires dune licence (maths, physique, chimie, biologie...) et procder une vaste campagne dinformation pour que les tudiants concerns soient directement informs de cette voie daccs et corrlativement encourager les lves des grandes coles poursuivre des tudes de doctorat au sein de laboratoires universitaires ou dans des laboratoires communs aux grandes coles et aux universits. 3) Imaginer et crer dans certaines coles dingnieurs une voie daccs professionnelle, comme ltudie lENSAM. Cette voie daccs concernerait par exemple des tudiants talentueux titulaires dun BTS,

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dun DUT ou dune licence professionnelle obtenue dans le cadre de lapprentissage. Les dirigeants dentreprises et leurs cadres sont convaincus de la ncessit de soutenir ces initiatives. Cependant, la plupart de ces coles dpendent de ltat et relvent, de surcrot, de ministres diffrents. Cest pourquoi nous suggrons, si le mouvement tarde se dessiner, la constitution dun groupe de travail sur le sujet, compos de personnalits la lgitimit indiscutable, rpute pour leur vision internationale et diverses quant leurs fonctions : prsidents et directeurs de quelques grandes coles dingnieurs publiques, certains parmi ceux de nos concitoyens qui exercent des responsabilits minentes dans de grandes universits internationales, responsables du monde conomique...

Utiliser bon escient la forte capacit dintgration des universits, en particulier en rorientant vers les mtiers de demain les jeunes engags dans des filires universitaires qui offrent peu de perspectives dinsertion professionnelle
Les universits depuis plusieurs annes, on ne le souligne pas assez, contribuent trs largement travers leurs filires non slectives lintgration sociale de nos concitoyens issus des minorits visibles. Cependant face la pnurie demplois qui se dessine dans des secteurs aussi divers que la sant et le social, les services la personne, lindustrie, le btiment et le gnie civil, lhtellerie-restauration, le commerce, la maintenance industrielle ou la logistique, etc., et dans un contexte o selon lUnion patronale artisanale, 100 000 entreprises artisanales seront reprendre dici 2010, il est paradoxal et inquitant dobserver la croissance des effectifs de certains premiers cycles universitaires en sciences humaines et sociales (sociologie, psychologie...), en STAPS, ou encore en AES, que certains qualifient de vritables formations de relgation vers lesquels sont orients une proportion importante de jeunes issus des minorits visibles. la rentre 2003, 43 000 nouveaux tudiants se sont inscrits en premire anne de sciences humaines et sociales, 14 000 en AES, 15 000 en sciences conomiques et gestion, 13 000 en STAPS (ducation physique). Ces formations se singularisent par un taux dchec trs lev en premire anne. Et les diplmes dlivrs, pour ceux qui lobtiennent, correspondent rarement une qualification utile sur le march du travail marchand. Des centaines de milliers de jeunes (1), non diplms de lenseignement suprieur ou diplms sans qualification dont une proportion
(1) Selon la Direction de la prvision et la prospective (mai 2003) : 115 000 jeunes par an chouent dans lobtention dun diplme Bac + 2.

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importante appartient aux minorits visibles , se trouvent ainsi en dshrence sur le march des vrais emplois et galrent selon la formule consacre (1). Proposition 10 : sensibiliser les personnes en charge de lorientation afin quelles norientent plus vers des formations-impasses. Proposition 11 : faire une campagne de sensibilisation, dinformation et de conseil destine aux tudiants de premier ou de deuxime cycle universitaire pour favoriser leur rorientation vers les mtiers de demain. Ceci peut tre fait dans le cadre des mesures prises par le Gouvernement en faveur de lapprentissage. Cette campagne permettrait des milliers de jeunes mal orients ou pas orients du tout, de savoir que dautres voies existent, quelles conduisent une insertion professionnelle de qualit et lexercice de relles responsabilits, notamment travers des formations dispenses selon la formule de lapprentissage ainsi que dans le cadre des nouveaux contrats de professionnalisation. Pour ces jeunes diplms mais dont le diplme nest pas reconnu sur le march du travail, lartisanat est une voie qui aujourdhui constitue un vritable ascenseur social. Elle leur offre la possibilit de devenir rapidement, compte tenu du contexte dmographique, chef dentreprise. Une mesure simple pourrait tre adopte par les pouvoirs publics : donner la possibilit lAFPA daccueillir ces jeunes dans ses cycles de formation sans que ceux-ci soient obligs de se dclarer demandeurs demploi et quils conservent leur statut dtudiant durant la priode de formation lAFPA. Il sagit l dune mesure durgence qui na pas vocation tre prennise. Pour cela, il est essentiel que nos universits qui accueillent chaque anne des centaines de milliers dtudiants accroissent leur capacit intgratrice . Les prsidents duniversit se doivent, en liaison avec le monde conomique, de faire des propositions au ministre en charge de lEnseignement suprieur et aux prsidents de rgion pour mieux diriger les flux dtudiants vers des formations qui assurent une insertion professionnelle de qualit. Pour amplifier les perspectives de ces mesures durgence et comme le propose la CGPME, il conviendrait de ractiver le titre emploi entreprise pour les entreprises de moins de trois salaris qui sont aujourdhui rticentes embaucher pour cause de bureaucratie.
(1) De nombreux tmoignages de ces parcours sont recenss et analyss par Stphane Beaud dans son ouvrage, 80 % au bac et aprs ? Les enfants de la dmocratisation scolaire, ditions La dcouverte, 2003.

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Rsorber les ingalits sur le march du travail dues une mauvaise orientation
Notre systme scolaire est ingalitaire : parce quil narrive pas briser le dterminisme gographique qui conditionne grandement les parcours scolaires ; parce que, pour ceux qui sont issus de la minorit visible, il y a trs souvent une mconnaissance de la ralit de la vie professionnelle et des filires dtudes en particulier des plus performantes (gnrales ou technologiques) qui ne permet pas de matriser les subtilits de notre systme ducatif. Nombre dentre eux se retrouvent donc dans des cursus qui offrent peu de possibilit dinsertion professionnelle ; enfin, parce que les enseignants orientent, de bonne foi, ceux qui sont issus des minorits visibles, vers des filires qui leur paraissent les plus appropries, mais vers lesquelles ni eux ni nous, norienterions nos propres enfants... Face cette situation, nous estimons que les entreprises peuvent apporter leur contribution ltablissement dune relle galit des chances par la formation. Il faut donc assurer un vritable continuum entre notre systme de formation et nos entreprises. Le recours la dnomination systme de formation est volontaire car nos propositions ne se limitent pas lducation nationale mais concernent tous les acteurs de notre dispositif de formation : ducation nationale, chambres de commerce et de mtiers, centres de formations dapprentis, AFPA, Compagnons..., et ce tant pour la formation initiale que pour la formation tout au long de la vie. Il faut des mesures durgence pour resocialiser, par lactivit, les personnes en voie de marginalisation. Des centaines de milliers de personnes se trouvent aujourdhui dans une situation dinemployabilit. Certains sont totalement asocialiss par rapport au travail. Il sagit de ceux qui sortent du systme de formation initiale sans diplme ou qualification, ou titulaires dun diplme peru comme non pertinent sur le march du travail ou de ceux qui sont au chmage de longue dure et qui ont pratiquement renonc chercher un emploi. Parmi ces personnes en ge de travailler, certains mconnaissent totalement les exigences lmentaires quimpose lexercice dune activit professionnelle mme non qualifie : se lever le matin, respecter des horaires, suivre des consignes de scurit, travailler en quipe... et ne matrisent pas les acquis scolaires de base : lire, crire, compter. On est ainsi dans la situation paradoxale o, mme dans les zones de plein emploi, voire dans celles o sexercent une forte tension sur lemploi (car il en existe, linstar du complexe aroportuaire de Roissy quon nous a cit en exemple), de nombreuses personnes habitant proximit de ces zones sont dans lincapacit daccder des emplois mme faiblement qualifis.

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Parmi ces centaines de milliers de personnes en ge de travailler qui se trouvent de fait en situation dinemployabilit par rfrence de vrais emplois du secteur marchand une proportion importante est issue des minorits visibles. Nous estimons quil sagit l dun problme majeur, et que les entreprises peuvent contribuer le rsoudre avec laide dautres partenaires. Resocialiser par lentreprise Lampleur et la nature du problme font quil ne peut tre trait quau niveau local, au moyen de micro-actions diversifies et cibles. Agir au niveau local, cest agir, en faisant du surmesure , au niveau de chaque zone gographique rpertorie comme zone sensible (il en existe 750 sur notre territoire). Des expriences ont t tentes par des entreprises du secteur marchand avec des rsultats contrasts pour socialiser des jeunes en dshrence issus de quartiers dont une proportion importante appartient aux minorits visibles. Cest le cas, par exemple, de Renault (qui a accueilli 1 000 jeunes sur plusieurs annes pour leur dlivrer une prformation aux mtiers de lautomobile), de la RATP (qui a mis en place depuis 2002 des dispositifs de pr slection pour permettre quelques jeunes slectionns par des missions locales de reprendre pied dans lapprentissage), du secteur du btiment travers des groupements dentreprises (EIQ), dAroport de Paris, de France Tlvision, etc. Proposition 12 : exprimenter une formule de socialisation par linsertion dans des entreprises du secteur marchand . Un contrat dune dure maximale dun an lierait imprativement trois partenaires : une entreprise du secteur marchand qui accueille les jeunes ; une mission locale propose des candidats en fonction des capacits daccueil et des types de mtiers exercs par lentreprise partenaire ; un organisme de formation tel lAPFA se chargerait, en fonction du contexte et faisant quasiment du surmesure , de lacquisition des savoirs de base au sein de lentreprise, les collaborateurs de celle-ci assurant un tutorat. Les collaborateurs en charge de projet au sein de lentreprise pourraient bnficier du savoir-faire acquis par le personnel des rgies de quartiers ainsi que par les 5 000 entrepreneurs sociaux (entreprises dinsertion). Il sagit pour les entreprises du secteur marchand daccueillir des adultes, plus spcialement des jeunes en dtresse, pour leur dispenser dans un premier temps une ducation la vie en socit, en leur inculquant des rgles de comportement, partir dune insertion effective dans le monde du travail. Cette ducation de fait est associe une formation pour leur permettre dacqurir en mme temps la matrise des connaissances scolaires de base : lecture, criture, calcul...

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Un tel contrat pourrait amplifier et rendre opratoires certaines dispositions prvues dans le plan de cohsion sociale. Ltape suivante consiste leur donner une formation professionnelle qualifiante aux mtiers de demain, travers par exemple un contrat de professionnalisation. Rattraper les jeunes sans qualification par les coles de la deuxime chance Une exprience particulirement fconde semble tre les coles de la deuxime chance quil conviendrait de dvelopper (1). Au plan national, six coles de la deuxime chance ont vu le jour : Marseille, Mulhouse, Champagne, Ardennes, Seine-Saint-Denis, Midi-Pyrnes, Essonne. Elles se sont constitues en rseau le 23 juin 2004 et ont labor une charte des principes dune cole de la deuxime chance . Nous rappelons les objectifs de ces coles tels que dfini par cette charte : assurer linsertion professionnelle, par lenseignement, lducation et la formation, de jeunes adultes sortis sans qualification du systme scolaire ; intervenir auprs dun public qui a dpass lge de la scolarit obligatoire et qui ne relve plus de lducation nationale (sorti depuis au moins un an du systme scolaire) ; les jeunes stagiaires qui suivent le parcours de lE2C le font volontairement, la recherche dune insertion qui passe par laccs un emploi durable . Les coles de la deuxime chance portes par les collectivits territoriales et locales et/ou consulaires fonctionnent en troit partenariat avec le monde de lentreprise (CCI, chambre des mtiers, MEDEF, CGPME...). Elles prparent les stagiaires aux filires de formation et aux mtiers porteurs. Si on se rfre lcole de la deuxime chance de SeineSaint-Denis, cre linitiative de la chambre de commerce de Paris ou celle de Marseille cre linitiative de la municipalit, deux indicateurs principaux permettent dapprcier les rsultats : un taux de sortie positive des jeunes accueillis de 67 % et un partenariat effectif avec le monde de lentreprise (plus de 400 entreprises en rgion le-de-France ont accueilli des jeunes en stage, un millier Marseille). Proposition 13 : susciter linitiative du monde de lentreprise (chambre de commerce et dindustrie), en partenariat avec les collectivits locales et territoriales, la cration, pour chaque zone urbaine sensible ou dans chaque dpartement, dau moins une cole de la deuxime de chance respectant la charte du rseau des coles de la deuxime chance.
(1) Jean-Paul Fitoussi, loi Laurent, Jol Maurice, Conseil danalyse conomique, op. cit.

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Nous proposons damplifier le dveloppement des coles de la deuxime chance qui, par leur vocation et leur localisation, devraient accueillir une proportion importante de jeunes appartenant une minorit visible. Resocialiser par le sport et lentreprise Le sport constitue un moyen trs puissant de motivation et de socialisation des jeunes en difficult. Une intressante initiative de Paul Orsatti, ancien footballeur professionnel, mrite dtre tendue. Elle consiste raliser une symbiose entre le sport et une pratique pdagogique originale qui a montr son efficacit avec des publics en difficult dapprentissage. Dans son institut sportif de formation, Paul Orsatti a dvelopp une mthode singulire et efficace. titre dexemple, pour favoriser lapprentissage du franais, il utilise un quotidien sportif comme support pdagogique. Pour la gomtrie, on fait uniquement du foot mais pas seulement avec le ballon. Le terrain en tant que rectangle, le cercle du milieu qui est le rond central, nous permet dtudier le diamtre, langle droit, celui des corners [...] . Pour la gographie, le procd consiste apprendre situer les villes dont les clubs figurent dans le championnat de premire division [...] . Linstitut sportif de formation est une vritable entreprise cre sous forme de SA qui pour linstant opre sur quatre sites en Corse et a opr sur le continent dans la zone de Dunkerque. Proposition 14 : tendre le concept et les activits de linstitut sportif de formation avec la participation des entreprises et des collectivits locales. Une utilisation judicieuse des dispositifs existants au niveau des rgions, notamment dans le cadre de contrats dobjectifs pourrait associer les collectivits locales, les clubs sportifs, les fdrations professionnelles dentreprises, les chambres de commerce et dindustrie, les chambres de mtiers, pour amener les jeunes qui ne se destineraient pas une carrire sportive (cest--dire une grande majorit) suivre avec profit une formation professionnelle qualifiante.

Contribuer lvolution de notre systme de formation pour rduire les sorties sans qualification
Il sagit l dune offre de services faite lducation nationale par les entreprises. Sensibiliser les lves des collges la vie de lentreprise Les lves des collges sont peu nombreux connatre de quoi est fait au quotidien, le travail de leurs parents, quil soit exerc dans une entreprise petite, moyenne ou grande, que lactivit concerne relve du secteur primaire, secondaire ou tertiaire ou soit de nature artisanale.

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 Proposition 15 : organiser chaque anne pour tous les lves des collges une visite en entreprise dune journe. Dans une premire phase, cette disposition pourrait concerner les lves des collges situs en ZEP. Il ne sagit pas de faire un tour rapide dans une entreprise, mais de passer une journe avec un ou plusieurs travailleurs qui montreraient concrtement ce quils font. Mises en place en priorit dans les collges situs en ZEP, organises classe par classe, ces visites prpares et cibles sur tel ou tel aspect concret de la vie de lentreprise permettraient de dcouvrir in situ la ralit des mtiers exercs. Ces visites seraient organises au niveau dpartemental (rgional en le-de-France) linitiative des chambres de commerce et dindustries et les chambres des mtiers, par contact direct avec les principaux des collges et les quipes enseignantes des collges concerns. Lorganisation des dplacements et leur financement seraient la charge des entreprises visites, grandes et PME, et la charge des chambres de commerce et dindustrie et les chambres de mtiers pour les commerants et les artisans. Proposition 16 : diffuser par les canaux officiels du ministre de lducation nationale auprs des collges, les expriences de minientreprises conduites par la fondation FACE. Le ministre de lducation nationale pourrait charger cette fondation dassister les collges ZEP volontaires pour la mise en place de mini-entreprises. Des exemples de ralisation ont vu le jour linitiative de la fondation FACE. Nous citerons un exemple dvelopp par FACE Lille au sein dune classe de troisime dinsertion du collge Albert-Camus du faubourg de Bthune. Ces jeunes collgiens ont conu et ralis, avec lassistance de collaborateurs dune entreprise un produit un brassard lumineux destination des cyclistes quils ont commercialis (tous les produits ont t vendus). Une autre classe a gr une entreprise centre sur la cration dun jeu lectronique. Comme le note lun des professeurs ce projet est un bon outil pour remettre en marche des lves aux capacits scolaires faibles . Assurer la continuit entre la formation initiale et linsertion professionnelle par lapprentissage et la formation duale Nous avons dj dit que pour de nombreux jeunes issus des minorits visibles, comme pour de nombreux autres, lexclusion commence ds la recherche du premier emploi. Cest pourquoi il convient daffirmer le principe de continuit formation initiale/insertion professionnelle. La formation initiale constitue le socle de lemployabilit. Dans de nombreux secteurs de la formation, des formations duales par apprentissage coles Entreprises , mme si

Propositions

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elles sont perfectibles, favorisent dj linsertion professionnelle initiale. Une gnralisation de ces formules exige une simplification des modalits de mise en uvre afin de les rendre lisibles et dviter les utilisations abusives de la taxe dapprentissage. LInstitut Montaigne a formul des propositions en ce sens qui sont toujours dactualit (1). Proposition 17 : organiser, au sein de collges volontaires situs en ZEP et sous leur responsabilit, un cycle dual (classes de troisime et quatrime) en partenariat avec des chambres de commerce et des chambres des mtiers et des entreprises. Des expriences probantes ont t conduites par exemple au sein de la chambre de commerce de Paris (cycle prparatoire aux mtiers de lindustrie) ou dans le cadre de partenariat entre un collge et un centre de formation dapprentis (tel le CFA Stevenson Paris). Sous la responsabilit de collges volontaires, des lves de quatrime et troisime se verraient offrir une autre faon dacqurir les connaissances de base tout en sinitiant une formation professionnelle en entreprise. Ce cycle concernerait des jeunes dont le dsintrt marqu pour la scolarit peut les conduire dvelopper des conduites asociales. Leur niveau scolaire, leur comportement, leur ge, leur manque de connaissance du monde de lentreprise, voire labsence de projet professionnel, ne leur permettent pas dintgrer directement un systme de formation professionnelle. Le dispositif pdagogique pourrait sorganiser autours de trois objectifs : acquisition des pr requis lentre dans les formations professionnalisantes de niveau V (CAP ou BEP) ; dcouverte des mtiers pour la construction dun projet professionnel ; dveloppement de comptences comportementales par la restauration de lintrt et de la confiance dans le systme ducatif. La prise en charge financire de la part professionnelle de ce cycle dual relverait des chambres de commerce ou de mtiers, partenaires dans le cadre des dispositifs de financements existants pour lapprentissage. Proposition 18 : dispenser les formations professionnelles initiales dans les LEP, et les lyces techniques, en particulier celles du tertiaire, dans le cadre de lapprentissage sous contrat de travail. Cette mesure concernerait dans une premire phase exclusivement les tablissements situs en ZEP, en REP ou en ZS. Ces tablissements seraient dots de sections dapprentissage, comme le prvoit la loi Giraud de 1995, grce au conventionnement direct des tablissements de formation avec les conseils rgionaux.
(1) Groupe de travail prsid par Henri Lachmann, De la formation tout au long de la vie lemployabilit, septembre 2003.

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Des entreprises aux couleurs de la France

Il existe dj des lyces du btiment et de lautomobile. Ces initiatives pourraient tre tendues au secteur des services avec la cration, par exemple, de lyces de lassurance ou de la banque, du tourisme, des services hteliers, des services la personne, etc. Il sagit l dun vritable choix politique pour que les formations professionnelles initiales soient dispenses dans lintrt de nos jeunes en partenariat rel avec les entreprises dans le cadre de vritables contrats dapprentissage. Cette proposition sinscrit dans le cadre dun plan de cohsion sociale et concrtiserait la volont du Gouvernement datteindre les 500 000 apprentis, objectif prconis depuis vingt ans dans des rapports successifs. Valoriser les collaborateurs qui simpliquent dans la formation des jeunes Un effort doit tre fait pour les matres dapprentissage, cest-dire ceux de nos collaborateurs auxquels sont confis les apprentis. Leur mission est importante. De ce point de vue, laccord conclu le 13 juillet 2004 dans le BTP entre les organisations syndicales du secteur et les quatre organisations patronales est exemplaire. Proposition 19 : constituer un groupe de travail linitiative des partenaires sociaux pour tudier la possibilit de valoriser les fonctions de matre dapprentissage sous forme de bonification au titre des annuits prises en compte pour la retraite (surcote). Bien orienter la taxe dapprentissage rellement vers lapprentissage De nombreuses entreprises versent de faon alatoire et au gr des circonstances, leur taxe dapprentissage des institutions de formation publiques ou prives qui ne dispensent pas de formation selon la voie de lapprentissage. Les chefs dentreprises (grandes ou petites) doivent tre vigilants sur la destination et lutilisation de la taxe dapprentissage et prendre conscience du formidable levier daction quelle constitue pour faire voluer notre systme de formation. Proposition 20 : affecter exclusivement la taxe dapprentissage aux centres de formation dapprentis et aux sections dapprentissage implantes au sein des tablissements du second degr ou du suprieur. Lentreprise acquitte sa taxe dapprentissage exclusivement aux bnfices des CFA et sections dapprentissage qui accueillent ses lves ou tudiants apprentis. La mise en uvre rapide de cette proposition qui recentre la taxe dapprentissage sur son vritable objectif, acclrerait la diffusion de lapprentissage tous les niveaux de formation (de Bac - 2 Bac + 5) et

Propositions

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donnerait les moyens qui permettent datteindre les 500 000 lves ou tudiants apprentis. tablir lgalit en matire de formation tout au long de la vie Il sagit pour tous les jeunes qui interrompent leur formation initiale prcocement, notamment ceux qui appartiennent aux minorits visibles, dtablir une galit des chances par un abondement spcifique du compte individuel de formation. Par exemple : un jeune qui arrte ses tudes 23 ans pour entrer dans la vie professionnelle a bnfici dune aide de la collectivit nationale durant dix-sept ans (de 6 23 ans). Contre dix ans seulement pour celui qui occupe un emploi lissue de la scolarit obligatoire. titre dinformation, le cot moyen annuel de la scolarit la charge de la collectivit est de lordre de 8 000 par an. Proposition 21 : ltat abonde un compte individuel de formation au moyen dun crdit spcifique formation initiale dont le montant est inversement proportionnel la dure de la formation initiale dont a bnfici lactif. Lintress bnficie dun droit de tirage ds la fin de la scolarit initiale (1). Dans le souci de rtablir lgalit, on pourrait concevoir que, pour les lves ou les tudiants qui optent pour une formation par apprentissage sous contrat de travail, lentre dans la vie active commence ds cette formation.

Faire voluer les mentalits, actions locales et sensibilisation nationale

Il sagit daccompagner les propositions prcdentes afin de faire voluer les mentalits tant par la valorisation du succs de microactions locales que par des campagnes nationales de sensibilisation sur les discriminations Coordonner les actions dans les zones sensibles Par leur nature mme, nombre des propositions formules dans le prsent rapport ne peuvent tre mises en uvre quau niveau local et conduites de faon dcentralise travers de micro-actions trs cibles adaptes au contexte, dans le cadre de partenariats rels et dune mobilisation forte des entreprises, des communes, des communauts urbaines, des dpartements, des rgions et de lensemble des acteurs locaux (ANPE, missions locales, AFPA, tablissements scolaires, entreprises dinsertion,
(1) De la formation tout au long de la vie lemployabilit, rapport de lInstitut Montaigne, septembre 2003.

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Des entreprises aux couleurs de la France

coles de la deuxime chance, associations, etc.). Se pose alors le problme du comment ? Proposition 22 : dans chaque zone urbaine sensible, crer linitiative du monde conomique, une cellule danimation Entreprises et Quartiers , indpendante des structures administratives, regroupant lensemble des acteurs locaux volontaires, publics et privs, dans le cadre dune vritable solidarit de terrain. On pourrait lancer une exprience coordonne dans une dizaine de zones sensibles. Elle aurait vocation, par exemple, impulser et coordonner des actions visant dtecter les jeunes talents, socialiser par lentreprise des jeunes en dshrence, favoriser la cration dinstituts sportifs de formation, dvelopper le rseau des coles de la deuxime chance, orienter vers les mtiers de demain des jeunes qui ne trouvent pas leur voie dans les formations universitaires parkings , organiser des visites dentreprises par les collgiens, crer des cycles duaux dans les collges classs en ZEP, mobiliser les entreprises et les institutions de formation sur les contrats de confiance-stage et promouvoir au niveau local des formations professionnelles initiales par apprentissage, voire mme susciter des crations dentreprises. Cette cellule a naturellement vocation agir de conserve avec les Maisons de lemploi prvues par le plan de cohsion sociale et devenir lun des bras sculiers de ce plan sur le terrain. Au niveau national, impulser et valuer les actions menes Pour chacune de nos propositions, nous avons suggr les moyens humains et matriels ncessaires pour les mettre en uvre. Nous avons insist sur la ncessit dune cellule danimation pour chaque zone urbaine sensible. Il est tout aussi ncessaire de mettre sur pied une coordination nationale dont lobjectif serait double : dans une phase initiale, initier et catalyser la mise en uvre des actions suggres ; en rgime de croisire, veiller au suivi de ces actions et faire agir quand un dysfonctionnement apparat. Pour cela il est ncessaire de procder une fois par an des valuations afin de mesurer les retombes concrtes des actions entreprises, et dentretenir des relations suivies avec la haute autorit en charge de la lutte contre les discriminations. Proposition 23 : susciter la cration dune association Les entreprises aux couleurs de la France pour coordonner nationalement les actions impliquant les entreprises. Cette association regroupera des responsables dentreprise, des lus et des partenaires sociaux. Les reprsentants ministriels concerns seront associs selon des modalits dfinir, aux instances dirigeantes de cette association, afin de garantir la cohrence avec le plan de cohsion sociale.

Propositions

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Conduire une campagne de sensibilisation nationale Comme il est signal dans la prface au rapport, le caractre htrogne de nos propositions ne doit pas masquer le but unique que nous leur avons assign : changer en profondeur les mentalits et dtruire les prjugs. Cest la raison pour laquelle notre proposition finale consiste encourager les pouvoirs publics susciter en continu et de faon prenne une campagne dinformation sur le modle de la prvention routire ou de ce qui se fait dans dautres pays, pour sensibiliser chacune et chacun dentre nous aux discriminations de tous ordres qui svissent dans notre socit. Proposition 24 : le Gouvernement mne une campagne dinformation en continu sur le thme des discriminations.

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Des entreprises aux couleurs de la France

Conclusion
Il est vident que les propositions que nous faisons ici ne sont pas exhaustives et quil existe srement sur le terrain de nombreuses autres dmarches trs intressantes en France ou ltranger et dont nous navons pas eu connaissance. Dans ce rapport, nous avons particulirement trait le problme de linsertion initiale dans lentreprise, car telle tait notre mission. Nous sommes conscients que le problme crucial de lintgration des adultes au chmage de longue dure, ou nayant jamais travaill, exige aussi des mesures durgence qui ncessitent une mobilisation de lensemble des acteurs de la socit. Nous sommes la croise des chemins : ragir et donner du sens lintgration la franaise dans le cadre de notre modle rpublicain ou nous rsigner une drive lente vers un communautarisme et son corollaire, lexacerbation des tensions de tous ordres ethniques, culturelles ou religieuses. Nous avons choisi. Ce choix exige un changement profond dans nos ttes pour accepter celui qui est diffrent, faire abstraction des diffrences visibles , bien sr au niveau des principes, mais aussi au quotidien, dans nos apprciations, nos jugements, nos dcisions, dans tous les comportements qui contribuent la vie en socit. Dans ce contexte, les entreprises qui sont dj en premire ligne sur le front de lintgration, doivent amplifier leur action pour lutter contre les discriminations dont sont victimes ceux de nos concitoyens issus des minorits visibles car elles savent quil y va de lintrt national. Il y a urgence. Nous sommes convaincus que lefficacit ne passe pas par de grandes initiatives lgislatives ou rglementaires mais plutt par des actions bien cibles. Tel est lesprit de nos propositions qui ont besoin, pour tre efficaces, dune action dtermine et continue du Gouvernement pour crer un environnement favorable. Des entreprises aux couleurs de la France , ce nest pas un slogan mais un dfi.

Conclusion

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Personnalits rencontres par Claude Bbar

Franois Fillon, ministre de lducation nationale de lEnseignement suprieur et de la Recherche. Jean-Louis Borloo, ministre de lEmploi et de la Cohsion sociale. Michle Alliot-Marie, ministre de la Dfense. Nicole Ameline, ministre de la Parit et de lgalit professionnelle. Christian Jacob, ministre dlgu aux PME, au Commerce, lArtisanat, aux Professions librales et la Consommation. Jean-Franois Cop, ministre dlgu lIntrieur, porte-parole du Gouvernement. Catherine Vautrin, secrtaire dtat lIntgration et lgalit des chances. Jean-Paul Huchon, prsident du conseil rgional dle-de-France. Martine Aubry, maire de Lille. Grard Collomb, maire de Lyon. Franois Pupponi, maire de Sarcelles. Patrick Braouezec, maire de Saint-Denis. Nicole Notat, VIGEO. Mme Dupois, Said Darwane, UNSA. Grard Aschieri, FSU. Jean-Claude Mailly, FO. Odile Beillouin, CFDT.

Personnalits rencontres par Claude Bbar

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Frdrique Dupont, CGT. Jacques Voisin, Mme Coton, CFTC. Franoise Cocuelle, CJD. Ernest-Antoine Sellire, MEDEF. M. Dewavrin, Dominique de Calan, UIMN. Ch. Baffy, J.-L. Terdjman et B. Sablier, Fdration franaise du btiment. Pierre Lecoq, Entrepreneurs et Dirigeants chrtiens. M. Griset, Association permanente des chambres de mtiers. M. Bernardin, assemble de chambres franaises de commerce et dindustrie. Pierre Perrin, Union professionnelle artisanale. Jean-Franois Roubaud, CGPME. Yazid Sabeg, CS Communication et Systmes. Danile Dupuy, CFA Stephenson. Fadela Armara, Ni putes, ni soumises. Yann Angneroh, lodie Rouquette (radio Droit de Cit Mantes-la-Jolie. Jean-Charles Naouri, Roger Fauroux, Sara Briolin, Fondation Euris. Daniel Lamar, AFIJ. Dominique Sopo, Samuel Thomas, SOS Racisme. Houria Ayata, association Cap sur la Normandie. Patrick Prioleaud, sous-prfet charg de la politique de la ville, Seine-Maritime. Stphane Meterfi, association Dbarquement jeunes. Jean-Franois Pillard, AFPA. Michel Bernard, ANPE. Gnral de Nomazy, Yannick dEscatha, cole Polytechnique. Ren Abate, The Boston Consulting Group.

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Personnalits rencontres par des membres de lquipe projet

Dominique Versini, charge dune mission par Renaud Dutreil. Didier Leschi, ville de Lyon. Philippe Bataille, sociologue, chercheur au CADIS, auteur de louvrage, Le racisme au travail, ditions La Dcouverte. Michel de Virville, Renault. Olivier Vial, UNI. Ayit Creppy, FACE Lille. Hanifa Cherifi, ducation nationale. Dogad Dogoui, Africagora. Paul Orsati, Institut sportif de formation. Patrick Gagnaire, Solidar-Cit. Jean-Paul Saillard, Jean-Baptiste Tivolle, Xavier Cornu, CCIP. Ariane Ghirardello et Emmanuelle Marchal, Centre dtude de lemploi. Michel Guisembert, Compagnons du Devoir. Claudie Buisson, AGEFIPH. Claude Valentin Marie, GELD. Khalid Hamdani, HCI. Mouna Viprey, IRES.

Personnalits rencontres par des membres de lquipe projet

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Edmond Alphandry, Insertion par lconomie. Olivier Laouchez, TRACE TV. Jolle Martinoty, conseillre technique AFPA. Daniel Marsillat, adjoint au maire du Blanc-Mesnil. Paul Schiettecatte, Martine Le Boulaire, Entreprise et Personnel. Lionel Urdy, Jacques Favre, cole de la deuxime chance de Marseille, E2C. Djamal Cherad, Mission intercommunale vers lemploi de Corbeil-Essonnes. douard Pellet, France Tlvisions. Henri Occre, Noos. Jean-tienne Souciet, Adia. Frdric Girard, Adia. Pascal Bernard, ANDCP. Jean-Charles Simon, Alexandre Tessier, AFEP. Mansour Zoberi, groupe Casino. Philippe Leterme, ville de Meaux. Laurent Hrstel, Nemrod. Ann-Katrin Dolium, Amrop Hever Group. Andr Lebon, ministre des Affaires sociales. Nolle Lenoir, ancien ministre, avocate. Alfred Blumrosen, universit Rodgers. Marie-Thrse Chicha, professeur luniversit de Montral. Daniel Sabbagh, CERI Sciences-Po. Gwnale Calvs, universit de Cergy. Patrick Weil, universit Paris I. Jim Lowry, The Boston Consulting Group, Chicago, tats-Unis. Chris Brown, IGLOO, Manchester. Agns Jaouich, ambassade du Canada. Marc Berthiaume, ambassade du Canada.

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Des entreprises aux couleurs de la France

Fiches opratoires pour les vingt-quatre propositions

Proposition 1 : raliser annuellement une photographie statistique de lentreprise sur une base anonyme. Chaque salari se dclare ou non appartenir une minorit visible.

Pilote :

Un groupe de travail anim par Yazid Sabeg et Laurence Mehaignerie, rassemblant notamment des chercheurs concerns par le sujet, des entreprises et des reprsentants des partenaires sociaux. laboration dun questionnaire type pour le 31 dcembre 2004. compter du 1er janvier 2005 : diffusion du questionnaire aux associations ou organisations patronales, AFEP, CJD, CGPME, MEDEF, les organes consulaires et les fdrations professionnelles ainsi quaux partenaires sociaux. Au 1er janvier 2006 la moiti des 1 000 plus importantes entreprises franaises a ralis une photographie statistique et publie un indicateur diversit dans son bilan social.

Calendrier :

valuation et indicateur de succs :

Fiches opratoires pour les vingt-quatre propositions

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Proposition 2 : rendre systmatiquement anonymes les CV.

Pilote :

Pour le dmarrage, une cellule manant du CJD, de lAFEP, de la CGPME, de lUPA, des chambres des mtiers, lassociation Entreprise et Personnel et de cabinets de recrutement. Cellule anime par Laurent Hurstel, directeur du dpartement Sourcing, Nemrod et Cyrille de Montgolfier, directeur des ressources humaines dAXA. Dfinir en distinguant grandes et petites et moyennes entreprises des circuits garantissant lanonymisation des CV et la traabilit de chaque candidature afin de pouvoir rpondre au candidat sur des critres objectifs. Diffusion par les entreprises des annonces auprs dorganismes jouant le rle dintermdiaire, de parrainage, susceptibles de transmettre des candidatures issues des minorits visibles. Dfinir la composition de linstance dvaluation et les procdures dvaluation. Les mettre en place. Pour le 31 janvier 2005 : dfinition de la mthode par la cellule de pilotage. Au 31 dcembre 2005. Au moins 200 entreprises parmi les 1 000 premires entreprises franaises recourent lanonymisation des CV, notamment les entreprises signataires de la charte de la diversit. Le CJD analyse les rsultats dune exprimentation conduite dans trois rgions. Au 31 dcembre 2006. Lvolution de la photographie (2005 et 2006) dans toutes les entreprises ayant opt pour cette formule fait apparatre sil y a une volution du recrutement de salaris appartenant aux minorits visibles.

Mthode :

Calendrier : Indicateur de succs :

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Des entreprises aux couleurs de la France

Proposition 3 : favoriser laccs un premier entretien pour des jeunes diplms Bac + 2 Bac + 5 issus des quartiers (opration a va tre possible ).

Pilote : Oprateurs : Entreprises :

Une cellule dorientation constitue de reprsentants de lAFIJ, de SOS Racisme et de chefs dentreprises. LAFIJ et SOS Racisme. Vingt entreprises au 15 octobre 2004, largissement travers les rseaux AFEP, CJD et MEDEF, dans la rgion parisienne et en province. Lexprience initiale est amplifie depuis juin 2004. Une runion tenue le 11 octobre a permis de prsenter les nouvelles procdures de rception et dorientation des CV une vingtaine de DRH reprsentant les entreprises partenaires.

Dmarrage :

Calendrier Bilan partir : et valuation : des CV reus ; des entretiens obtenus ; des recrutements effectifs au 31 dcembre 2004, au 30 juin 2005 et au 31 dcembre 2005. Indicateur de succs : Un pourcentage de recrutements partir de lenvoi des CV comparable ceux des cabinets de recrutement pour des niveaux demplois comparables.

Fiches opratoires pour les vingt-quatre propositions

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Proposition 4 : les entreprises et les tablissements de formation concluent des contrats de confiance stages liminant toute possibilit de discrimination.

Pilote :

Une cellule, anime par Christian Forestier 1 , Daniel Laurent (2) et Gilles Vermot Desroches (3), se charge dlaborer un modle de contrat de confiance stages entreprises/institutions en concertation avec le MEDEF, CJD, CGPME, AFEP, chambres de commerce, chambres des mtiers, lassociation Entreprise et Personnel, ANDCP, FSU, UNSA, SNALC, SGEN... Pour le 31 dcembre 2004 : laboration du modle contrat de confiance stages . Du 1er janvier 2005 au 30 juin 2005 : mise en uvre du contrat de confiance stages dans 150 tablissements relevant des ZEP ou implants ou situs proximit de ZUS (publics, consulaires, privs, CFA) et dix tablissements denseignement suprieur. Cette dmarche est coordonne avec les cellules Entreprises et Quartiers . Du 1er janvier 2005 au 30 juin 2005 : concertation avec les responsables ministriels concerns pour faire bnficier les entreprises accueillant des stagiaires scolariss en ZEP du crdit dimpt prvu pour lapprentissage. Du 1er septembre 2005 au 30 juin 2006 : extension lensemble des tablissements implants en ZEP, ZUS... et autres tablissements. Pour les tablissements concerns du second degr, les Recteurs ne signent plus de drogation pour dispenser de stage les lves qui ne russissent pas en trouver. Les tablissements de formation, publics ou privs, prcisent sils recourent au contrat de confiance stages dans leur campagne de communication. Les ministres concerns feront procder des valuations, par leurs inspections gnrales au sein des tablissements qui ont recours au contrat de confiance stages , compter du 1er octobre 2005.

Calendrier :

valuation et indicateur de succs :

(1) Ancien recteur, prsident du haut Conseil valuation de lcole. (2) Professeur des universits et Entreprise et Cit. (3) Directeur du dveloppement durable (groupe Schneider).

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Des entreprises aux couleurs de la France

Proposition 5 : promouvoir le recours des audits diversit au sein des entreprises.

Pilote : Calendrier :

Lassociation Entreprise et Personnel. laboration dun cahier des charges, de schmas daudits diversifis par lassociation Entreprise et Personnel pour le 31 dcembre 2004. Diffusion des schmas auprs des entreprises membres de lassociation Entreprise et Personnel, de lANDCP, de lAFEP et du CJD compter du 1er janvier 2005. Premier bilan au 31 dcembre 2005 linitiative de lassociation Entreprise et personnel. Au 31 dcembre 2006 la moiti des 1 000 premires entreprises franaises recourront des audits diversit, notamment celles signataires de la charte de la diversit.

Indicateur de succs :

Fiches opratoires pour les vingt-quatre propositions

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Proposition 6 : conditionner une partie du financement du paritarisme la ralisation de campagnes de sensibilisation contre le racisme et les discriminations auprs de lensemble du personnel, orchestres par les organisations syndicales.

Pilote :

Cette proposition relve du gouvernement et des partenaires sociaux.

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Des entreprises aux couleurs de la France

Proposition 7 : crer un rseau Collge Avenir pour soutenir financirement et moralement les lves talentueux issus des collges ZEP afin quils poursuivent des tudes longues ou sengagent dans des formations professionnelles de qualit.

Pilote :

Lassociation Solidar-Cit en mobilisant les rseaux dentreprise, MEDEF, CJD, AFEP, CGPME, UPA, chambres de commerces et dindustries et chambres des mtiers. Dlgu Patrick Gagnaire, directeur gnral de Solidar-Cit. Cration dune association dentreprises support de Collge Avenir dans chacune des rgions de France pour juin 2005. Chacune de ces associations bnficie de lingnierie mise en place par SolidarCit et se dote dun jury de slection rgional. Septembre 2005 dans chacune des rgions pilotes (le-de-France, Rhne-Alpes, Provence Cte dAzur, Nord) cinquante jeunes issus de collges ZEP bnficient dune bourse dinternat Collge Avenir . La famille est assiste pour le choix du lyce, internat ou celui dune formation professionnelle de qualit ; chaque jeune est suivi par un correspondant dentreprise.

Calendrier :

Fiches opratoires pour les vingt-quatre propositions

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Proposition 8 : crer un rseau Promotion des talents regroupant les 1 000 premires entreprises franaises pour promouvoir des jeunes talentueux issus de lyces situs en ZEP.

Pilote :

Une association Promotion des talents prside par Jean-Charles Naouri rassemblant les entreprises fondatrices.

Organisation : Un jury de slection prsid par Roger Fauroux, (le jury actuel de la Fondation Euris). Une dlgue gnrale Sara Briolin. Lassociation Promotion des talents bnficie de lingnierie mise en place depuis plusieurs annes par la Fondation Euris. Calendrier et indicateur de succs : Pour la rentre 2005-2006 le nombre de boursiers passe de 50 100 bnficiaires. Engagement financier de cinquante entreprises ainsi que le suivi de chaque boursier par un correspondant. Flux de 300 bnficiaires en 2007-2008 et mobilisation de 500 entreprises. Un cabinet daudit apprcie chaque anne la ralisation des objectifs partir de la trajectoire des jeunes boursiers.

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Des entreprises aux couleurs de la France

Proposition 9 : constituer un groupe de travail portant sur louverture du recrutement dans les grandes coles dingnieurs.

Pilote :

La plupart de ces coles relevant de ltat. Linitiative de la cration de ce groupe de travail appartient au Premier ministre. Afin de contribuer aux travaux et propositions de ce groupe de travail, lInstitut Montaigne suscite, sous sa responsabilit, compter du 1er dcembre 2004 une rflexion sur ce sujet avec les principaux acteurs concerns.

Calendrier :

Fiches opratoires pour les vingt-quatre propositions

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Proposition 10 : sensibiliser les personnes en charge de lorientation afin quelles norientent plus vers des formations en impasse.

Pilote :

Cette action relve de ltat et des rgions, les entreprises et leurs organisations peuvent tre mobilises autant que de besoin au niveau rgional pour participer, selon des formules appropries, linformation des personnels en charge de lorientation scolaire et universitaire.

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Des entreprises aux couleurs de la France

Proposition 11 : faire une campagne de sensibilisation, dinformation et de conseil destine aux tudiants de premier et de deuxime cycle universitaire pour favoriser leur rorientation vers les mtiers de demain.

Pilote :

LAFIJ, en concertation avec les prsidents des universits, lUnion professionnelle artisanale, la CGPME en liaison au niveau rgional avec les chambres de mtiers, les chambres de commerce et dindustrie et lAFPA. compter du 30 mars 2005 : campagne dinformation auprs des tudiants conduite par lAFIJ et les chambres de mtiers, en liaison avec les prsidents des conseils rgionaux dans les villes universitaires selon les moyens les plus appropris en fonction du contexte local. Au 30 juin 2005 : le ministre du Travail et de la Cohsion sociale prend les dispositions rglementaires ncessaires pour que lAFPA puisse accueillir des jeunes en situation dchec universitaire ou diplms sans qualification, dans ses cycles de formation sans que ceux-ci soient obligs de se dclarer demandeurs demploi et quils conservent leur statut dtudiant durant la priode de formation lAFPA.

Calendrier :

Fiches opratoires pour les vingt-quatre propositions

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Proposition 12 : exprimenter une formule de socialisation par linsertion au sein dentreprises du secteur marchand.

Pilote :

La cellule Entreprises et Quartiers (1) du quartier concern en liaison avec trois partenaires : la mission locale, lentreprise du secteur marchand ou un groupement dentreprises, lAFPA. LAFPA recense les informations relatives ces expriences au niveau national et facilite les changes entre les acteurs. Au 31 dcembre 2004 : slection de cinq sites (le val Fourr, Sarcelles, Rouen, Lille et Marseille) en liaison avec le secrtariat dtat linsertion. Pour chacun de ces cinq sites, partir de la cellule Entreprises et Quartiers choix dun responsable : dmarrage pour chacun de ces sites au 1er avril 2005, avec au moins vingt adultes. Au 30 juin 2005 : extension 100 sites dans les mmes conditions. Une instance dvaluation restreinte est mise en place pour apprcier les conditions du droulement de lopration. Lindicateur de succs : 70 % des adultes lissue de cette socialisation en entreprise (six douze mois) sinsrent sur le march du travail ou poursuivent avec profit une formation professionnelle qualifiante travers, par exemple, un contrat de professionnalisation.

Calendrier :

valuation et indicateurs de succs :

(1) La nature de cette cellule fait lobjet de la proposition 22.

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Des entreprises aux couleurs de la France

Proposition 13 : susciter linitiative du monde de lentreprise (chambre de commerce et dindustrie), en partenariat avec les collectivits locales et territoriales, la cration pour chaque zone urbaine sensible ou dans chaque dpartement, dau moins une cole de la deuxime chance respectant la charte du rseau des coles de la deuxime chance.

Pilote :

En fonction du contexte rgional, une collectivit locale ou un tablissement consulaire sur la base de la charte des principes dune cole de la deuxime chance labore par le rseau des coles. Coordination nationale par le rseau des coles de la deuxime chance prside par Alexandre Schafer. Au 1er septembre 2006 : au moins une cole de la deuxime chance dans les dpartements de cinq rgions prises comme pilotes, arrtes avant le 31 dcembre 2004 dans le cadre dune concertation entre lassemble des prsidents de rgion (reprsente par J.-P. Huchon), le rseau des coles de la deuxime chance , lassemble des prsidents des chambres de commerce et dindustrie. Au 1er septembre 2007 : une cole de la deuxime chance dans chacun des dpartements en visant un flux de 20 000 jeunes.

Calendrier :

Fiches opratoires pour les vingt-quatre propositions

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Proposition 14 : tendre le concept et les activits de lInstitut sportif de formation avec la participation des entreprises et des collectivits locales.

Pilote : Calendrier :

linstitut sportif de formation (Paul Orsatti), en partenariat avec les collectivits locales. 30 juin 2005 : cration de cinq instituts sportifs de formation accueillant chacun, dans la phase de dmarrage, un flux de vingt jeunes, slectionns en liaison avec les missions locales. Chacun de ces instituts bnficie de lassistance des rseaux reprsents au sein de la cellule Entreprises et Quartiers concerne. Au 15 octobre 2004, un projet est envisag sur la commune du Blanc-Mesnil (phase exploratoire) ; extension un autre sport dquipe, le rugby. Pierre Dauzier se charge de cette extension ; mise en place dun comit dvaluation restreint charg dapprcier les conditions du droulement de lopration. 30 juin 2006 : atteindre les dix instituts sportifs de formation avec un flux de lordre de 500 jeunes. la sortie de linstitut sportif de formation, 70 % des jeunes sont recruts par une entreprise du secteur marchand ou poursuivent avec profit une formation professionnelle qualifiante travers, par exemple, un contrat de professionnalisation.

valuation et indicateurs de succs :

62

Des entreprises aux couleurs de la France

Proposition 15 : organiser chaque anne, pour tous les lves des collges, une visite en entreprise dune journe. Dans une premire phase, cette disposition concernerait les lves des collges situs en ZEP.

Pilote :

Les principaux des collges concerns. La cellule Entreprises et Quartiers (1) assiste les responsables des collges pour trouver des entreprises daccueil et dfinir le cahier des charges de ces visites. Du 1er janvier 2005 au 30 juin 2005 : organisation de visites pour les classes de 4e et 3e dans les collges relevant de cinq sites slectionns par le secrtariat dtat linsertion. Lors de lanne scolaire 2005-2006 la moiti des lves des classes de collges situs en ZEP bnficieront dune visite en entreprise. Par les corps dinspection de lducation nationale. Premire valuation lissue des visites concernant les cinq sites slectionns.

Calendrier :

valuation :

(1) La nature de cette cellule fait lobjet de la proposition 22.

Fiches opratoires pour les vingt-quatre propositions

63

Proposition 16 : diffuser par les canaux officiels du ministre de lducation nationale auprs des collges ZEP, les expriences de mini-entreprises conduites par la fondation FACE.

Calendrier :

Pour le 31 dcembre 2004, sous rserve de laccord du ministre de lducation nationale : concertation ministre ducation nationale/fondation FACE. Au 15 fvrier 2005 : diffusion des expriences mini-entreprises. Au 1er mars 2005 : signature dune convention cadre fondation FACE/ducation nationale pour assister les collges qui souhaitent dvelopper des mini-entreprises.

64

Des entreprises aux couleurs de la France

Proposition 17 : organiser, au sein des collges volontaires situs en ZEP et sous leur responsabilit, e e un cycle dual (classes de 3 et 4 ) en partenariat avec des chambres de commerce, des chambres de mtiers et des entreprises.

Calendrier :

Au 31 mars 2005 : dfinition dun projet de cahier des charges dans le cadre dun groupe de travail de lInstitut Montaigne, prsid par Henri Lachmann (constitu denseignants, de responsables de collges ZEP, de responsables de CFA, de lUPA, de reprsentants dentreprises et des partenaires sociaux) ; proposition de dix sites volontaires. Du 1er avril 2005 au 30 juin 2005 sous rserve de laccord du ministre de lducation nationale : pour chacun des sites, concertation prsident de rgion, prsident de conseil gnral, recteur des acadmies concernes et monde conomique local, pour dfinir les modalits pratiques de prise en charge. Rentre 2005-2006 : un cycle dual est mis en place dans chacun des sites volontaires. valuation par les corps dinspection du ministre de lducation nationale et du ministre du Travail. Indicateur de succs : 70 % des jeunes lissue de ce cycle poursuivent une scolarit normale par la voie traditionnelle ou dans le cadre de lapprentissage.

valuation et indicateurs de succs :

Fiches opratoires pour les vingt-quatre propositions

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Proposition 18 : dispenser les formations professionnelles initiales (LEP, lyces techniques) en particulier celles du tertiaire dans le cadre de lapprentissage sous contrat de travail.

Calendrier :

La dcision relve du Gouvernement. Les entreprises et leurs institutions sont prtes aborder ds maintenant trs concrtement ce sujet avec comme objectif trois ans davoir 100 LEP et lyces techniques volontaires pour dispenser lensemble de leurs formations dans le cadre de lapprentissage.

66

Des entreprises aux couleurs de la France

Proposition 19 : constituer un groupe de travail linitiative des partenaires sociaux pour tudier la possibilit de valoriser les fonctions de matre dapprentissage sous forme de bonification au titre des annuits prises en compte pour la retraite (surcote).

Calendrier :

Le MEDEF pourrait prendre linitiative du lancement de ce groupe de travail pour le 1er janvier 2005.

Fiches opratoires pour les vingt-quatre propositions

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Proposition 20 : affecter exclusivement la taxe dapprentissage aux centres de formation dapprentis et aux sections dapprentissage implantes au sein des tablissements du second degr ou du suprieur. Lentreprise sacquitte de la taxe dapprentissage exclusivement aux bnfices des CFA et sections dapprentissage qui accueillent ses lves et tudiants apprentis.

Calendrier :

La mise en uvre de cette proposition relve du Gouvernement. Elle concrtiserait la volont, affiche dans le plan de cohsion sociale, de privilgier la formation par la voie de lapprentissage. Cependant les chefs dentreprises peuvent prendre linitiative, leur niveau, danticiper et de rendre cette proposition, ou partie, effective ds maintenant.

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Des entreprises aux couleurs de la France

Proposition 21 : ltat abonde le compte individuel de formation au moyen dun crdit spcifique formation initiale , dont le montant est inversement proportionnel la dure de la formation initiale dont a bnfici lactif pour tous ceux qui ont effectu leur scolarit au sein de zones dducation prioritaires.

Calendrier :

Cette dcision relve du Gouvernement. Il est suggr de constituer un groupe de travail avec les partenaires sociaux, sur ce sujet au 1er janvier 2005 avec comme objectif de disposer de propositions ralistes et concrtes au 31 juin 2005.

Fiches opratoires pour les vingt-quatre propositions

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Proposition 22 : dans chaque zone urbaine sensible, crer linitiative du monde conomique une cellule danimation Entreprises et Quartiers , indpendante des structures administratives, regroupant lensemble des acteurs locaux volontaires, publics et privs, dans le cadre dune vritable solidarit de terrain.

Pilote du projet :

(Au niveau national pour le dmarrage). Une cellule de coordination manant du MEDEF, UPA, CGPME, ACFCI, chambre des mtiers, AFEP, CJD et les partenaires sociaux, anime par un chef dentreprise assist par Eugne Henri Mor, directeur associ M-Conseil. Cration en trois ans dune cellule dans chacun des 750 quartiers recenss. Au 1er janvier 2005, dmarrage sur cinq sites : val Fourr, Sarcelles, Rouen, Lille et Marseille. Implication de lensemble des organisations dentrepreneurs, MEDEF, CJD, CGPME, UPA, chambres de commerce, des mtiers..., pour dsigner dans chaque quartier en fonction du contexte, un chef de file en charge de la constitution de la cellule et de la mobilisation des autres acteurs : lus locaux, mission locale, AFPA, ANPE, entreprises dinsertion, associations, ducation nationale, CFA... Concrtement, cette cellule examinera les problmes dinsertion professionnelle qui seront identifis par les diffrents partenaires. Cet examen pourra aller jusqu lanalyse des situations individuelles et conduira des solutions en utilisant les savoir-faire et les rseaux des diffrents membres. 100 cellules oprationnelles la fin 2005 rparties sur lensemble du territoire.

Objectif :

Mthode :

Critre de succs :

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Des entreprises aux couleurs de la France

Proposition 23 : susciter la cration dune association Les entreprises aux couleurs de la France pour coordonner nationalement les actions impliquant les entreprises. Cette association regroupera des responsables dentreprise, des lus et des partenaires sociaux. Les reprsentants ministriels concerns seront associs selon des modalits dfinir, aux instances dirigeantes de cette association, afin de garantir la cohrence avec le plan de cohsion sociale.

Pilote du projet :

Un groupe de travail restreint, constitu de responsables dentreprises, dlus et des partenaires sociaux, en liaison avec les cabinets ministriels concerns. laboration dun projet de statut pour le 1er fvrier 2005. Dclaration d Entreprises aux couleurs de la France pour le 1er mars 2005.

Calendrier :

Fiches opratoires pour les vingt-quatre propositions

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Proposition 24 : le Gouvernement mne une campagne dinformation en continu sur une priode de dix ans, sur le thme des discriminations.

Pilote :

Linitiative de cette action relve du Gouvernement.

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Des entreprises aux couleurs de la France

Annexes

Annexe 1

Quelques repres

La France des minorits visibles (1)

Les enfants ns en France de parents immigrs ou de couples mixtes, sont aujourdhui plus nombreux que les immigrs, ou maghrbins, noirs et asiatiques franais donnant la France un nouveau visage, celui dune France pluriethnique. Le groupe constitu par les Maghrbins apparatrait comme la plus importante des populations dorigine musulmane dEurope (2). On peut estimer aujourdhui quelques 5 6 millions, au minimum, le nombre de personnes installes en France originaires du Maghreb, avec environ 1,5 million dimmigrs (non naturaliss) et 3,5 millions de citoyens franais dont environ 500 000 harkis et leurs enfants. Par ailleurs, environ 400 000 enfants seraient ns dun couple mixte dont un des parents est maghrbin. La population noire ( domiens et africains) reprsenterait selon les estimations dAfricagora environ 2 millions de personnes dont 1,5 million de Franais (environ 500 000 domiens et 1,5 million de franais africains). La population asiatique en France est estime environ 500 000 personnes. Selon la dfinition INSEE du monde asiatique (qui y inclut lensemble de lAsie orientale, Golfe persique, Turquie, etc.), nous pouvons raisonnablement estimer quil y a en France environ un million de personnes originaires du monde asiatique au sens large.

(1) Ce terme sinspire du modle canadien qui reconnat et dfinit ainsi les minorits visibles : Font partie des minorits visibles les personnes autres que les autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou nont pas la peau blanche . Au Canada, aprs les autochtones, les minorits visibles sont les plus dfavoriss pour laccs lemploi, diplme et comptences gales. Dans le cadre du plan dquit en matire demploi, il est du ressort de chacun de sautodclarer ou non comme minorit visible (cf. Rsorber les ingalits sur le march du travail dues une mauvaise orientation supra). (2) Emmanuel Todd, Le destin des immigrs, 97 % des algriens prsents en Europe vivent en France, ainsi que les deux tiers des tunisiens et 50 % des marocains, p. 337.

Quelques repres

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Les minorits visibles (Asie, Maghreb, Afrique, Dom-Tom) en France totalisent plus de 8 millions de personnes au bas mot, 5 6 millions p dentre elles sont naturalises franaises soit environ 10 % de la population. Extrait de, Les oublis de lgalit des chances, Yazid Sabegh, Laurence Mhaignerie, Institut Montaigne, 2004.
trangers, immigrs et minorits visibles

Source : Laurence Mhaignerie, Yazid Sabegh, op. cit.

Les quartiers une gographie extensible (1)

Dune centaine de quartiers dans les annes quatre-vingt, les zones urbaines sensibles concernent aujourdhui 750 quartiers viss par le projet de loi dorientation et de programmation urbaine pour la ville, 350 zones de redynamisation urbaine (ZRU), cinquante grands projets de ville (GPV), soixante-dix oprations de renouvellement urbain (ORU), quarante-quatre zones franches (ZFU), autant dappellations pour corriger les stigmates denviron 1 500 quartiers dits prioritaires .
(1) Laurence Mhaignerie et Yazid Sabeg, Les oublis de lgalit des chances, Institut Montaigne, janvier 2004.

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Des entreprises aux couleurs de la France

En 1982, les les sensibles sont au nombre de vingt-deux ! En 1992, 3 millions de personnes rsident dans les 320 cits ligibles la politique de la ville, en 2002, ce sont plus de 5 millions de personnes qui rsident dans 750 zones urbaines sensibles (ZUS) ! Quelle peut tre lefficacit de tous ces dispositifs ? Selon le ministre de lIntrieur, lle-de-France compte elle seule 167 quartiers sensibles ! L o limmigration sest installe, les grands ensembles sont devenus des quartiers immigrs. Ce qui vaut pour les immeubles est galement vrai pour les classes de collge. la concentration sociale sajoute la concentration ethnique.

Le choc de 2006, les illusions sur les emplois

Tableau 1 : quelques mtiers les plus offreurs demplois
Total emplois crs et dparts retraite 2000-2010 599 458 392 386 374 311 302 276 260 258 233 218 154 145 140 106 104 4 716

Professions (en milliers)

Effectifs 2000

Variation emploi 1990-2000

Variation emploi 2000-2010

Assistantes maternelles et aux personnes ges Agents dentretien Cadres et dirigeants dentreprise Enseignants Reprsentants et commerce Ouvriers qualifis du btiment et des travaux publics Conducteurs de vhicules Ouvriers de la manutention Informaticiens Secrtaires Personnels dtudes et de recherche Infirmiers et sages-femmes Techniciens des industries de process Employs de maison Aides-soignants Employs et agents de matrise de lhtellerie Cuisiniers Total

641,0 1 073,5 571,0 1 067,0 793,0 982,0 7 061,0 766,5 385,5 790,0 257,0 422,0 297,0 257,0 368,5 346,5 216,5

302,0 78,5 87,0 54,0 136,5 -195,0 27,0 47,0 123,5 -103,0 86,5 91,0 37,5 60,0 68,0 36,0 32,5

449,0 182,5 229,0 16,0 198,0 31,0 112,0 152,5 204,5 78,0 170,0 72,0 74,0 71,0 40,5 68,5 69,5

Source : LIPS daprs le groupe Prospectives mtiers-qualifications du Plan. Estimations sur la base des projections tablies par Agns Topiol de la DARES (donnes accessibles en ligne sur le site du Plan).

Quelques repres

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Annexe 2

Revenus sociaux et trappe inactivit

Revenus sociaux et trappe inactivit (1)

Les traits qui caractrisent les territoires prioritaires de la politique de la ville sont lexclusion et une certaine ghettosation. La sgrgation spatiale installe au fil des dcennies, fait des territoires prioritaires de la politique de la ville la scne tmoin de nombreux facteurs dexclusion. La surreprsentation des publics en difficult sest accrue, provoquant une reprsentation ngative des populations y vivant. Dans le mme temps, on assiste la dtrioration des rseaux sociaux intervenant dans laccs lemploi ou la dfense des droits, ce qui facilite les comportements discriminatoires dont sont victimes les personnes rsidant dans ces quartiers stigmatiss. La consquence de cette sgrgation urbaine, pour les populations est le repli identitaire ou communautaire. Pour les adultes originaires du Maghreb ou dAfrique noire, le risque est que les discriminations ainsi que le repli communautaire peuvent renvoyer la socit dont sont issus leurs propres parents. On est alors dans une culture trs particulire avec des rgles de reconnaissance et de russite sociale compltement diffrentes de celles communment reconnues en France, mais commune au groupe des familles de la cit . Bien que vivant en France, elles se projettent constamment au bled et leur territoire de vie sapparente un ghetto. La rfrence sociale de base est donc celle du bled. Du coup, avec les prestations sociales, on est quand mme bien mieux lotis quau bled. La famille au bled ou la tlvision du pays leur renvoie une image de russite sociale. ceci il faut ajouter que la pense dominante dans la communaut est que lon ne peut pas russir en France du fait des discriminations. Il ne sagit pas vritablement dun chec que de vivre des prestations sociales, dautant plus que lon peut mme vhiculer une image de rsistance lexploiteur . On profite quand mme !
(1) Analyse dun acteur de terrain, Eugne Henri Mor.

Revenus sociaux et trappe inactivit

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Pour ce qui est de la vie dans la cit et de la communaut , la russite sociale se juge souvent aux signes extrieurs de richesse, mme si le mode dacquisition est un sujet tabou puisquil a linconvnient de poser le dbat sur la notion de russite sociale telle que le groupe vient de le redfinir. Avec ce malaise : les membres du groupe sont fiers de la France, du fait de son systme de protection sociale (par exemple), ce qui les place au-dessus de leurs collgues du bled. Dans le mme temps, ils se vivent comme exclus de la socit franaise, ce qui est leur fiert, devient leur instrument de vengeance , dinsoumission aux yeux des collgues du bled comme de leurs pairs. Si les familles prennent en rfrence le pays de leurs anctres, souvent des pays sous dvelopps conomiquement, ne soyons pas surpris que la notion de prcarit comme nous lapprhendons, avec son lot de souffrances insupportables, ne soit pas la mme dans la tte de ces familles. En effet elles se sont forges de nouvelles rfrences culturelles et sociales, parfois fort diffrentes de celles de la socit dans laquelle elles vivent. De ce fait elles supportent plutt mieux ce niveau de prcarit, et certains, qui se contentent des prestations sociales vivent plutt relativement tranquillement leur situation. Bien entendu ces mcanismes sont minoritaires, mais ce sont eux qui transpirent majoritairement sur le territoire ou dans les communauts . En effet ces comportements ractifs sont poss par les personnes qui les pratiquent en termes de rsistance aux discriminations et exclusions vcues. De plus, la majorit invisible (toutes les personnes nayant pas renonc, malgr les difficults et les discriminations, faire leur place et prendre toute leur place dans la socit franaise) rase les murs et ne sexprime que trop rarement par peur dtre perue comme des tratres (nentends t on pas trop souvent eux , nous sans dfinir ce eux et ce nous ?). Si la rfrence est le bled, l ou la protection sociale est au niveau zro , on a alors le sentiment de profiter son tour de la socit franaise et non de bnficier dun droit ; car au bled la protection sociale nest pas dun droit. Pour certains parents, cest le travail clandestin ou illgal, coupl avec les aides, qui permet de faire bouillir la marmite. Pour une partie infime des jeunes, cest lconomie parallle qui est source de recettes. Certains jeunes nont jamais vu travailler leurs parents. Disparition de la notion de travail au sens classique du terme. Dans ce contexte, pour le jeune qui a toujours vcu cela, qui est en difficult et qui entend depuis toujours quil y a une lutte contre les discriminations mais qui ne voit rien venir ou bouger, il a le sentiment dtre condamn sa condition de victime et que sa seule porte de sortie est dexister dans ce monde dexclus , qui gnre ses propres codes et notion de russite.

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Des entreprises aux couleurs de la France

La pense se forge autour de linutilit de travailler, surtout si tu es basan et habitant les quartiers prioritaires de la politique de la ville. Celui qui travaille est un idiot qui se fait exploiter par lennemi . Les jeunes, les plus en difficult, les plus fragiles, les plus influenables, se projettent ainsi dans une vie dassist ou dargent facile. Les trajectoires idales deviennent le deal, le recel et ensuite les aides sociales, le tout coupl avec une activit clandestine. Cette approche qui peut aussi sapparenter un mode de protection, face la violence du quotidien, est transmise aux enfants et peut devenir un obstacle la recherche demploi. Do un rejet de plus en plus grandissant de lcole, ou des mtiers qui va entraner un appauvrissement du savoir, et alimenter un repli identitaire. Celui-ci, coupl avec les comportements ractifs ou dviants, va devenir le vhicule de fantasmes de tous bords mais aussi de ralit grave.

Revenus sociaux et trappe inactivit

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Annexe 3

Enqute ralise par le Centre des jeunes dirigeants dentreprise

Questionnaire sur la diversit, septembre 2004, (extraits)

Rpartition des entreprises qui ont rpondu

Taille des entreprises qui ont rpondu

Enqute ralise par le Centre des jeunes dirigeants dentreprise

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Quel est le pourcentage de tes salaris appartenant une minorit visible dans les catgories cadres/non cadres ?

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Des entreprises aux couleurs de la France

Enqute ralise par le Centre des jeunes dirigeants dentreprise

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Des entreprises aux couleurs de la France

Enqute ralise par le Centre des jeunes dirigeants dentreprise

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Des entreprises aux couleurs de la France

Annexe 4

Les Franais, les DRH et les habitants des zones urbaines sensibles face aux discriminations lemploi (1)
Note mthodologique
Lenqute a t ralise du 12 au 16 octobre auprs : Dun chantillon reprsentatif de 461 DRH et responsables des ressources humaines travaillant dans des entreprises de cinquante salaris et plus. La reprsentativit de lchantillon a t assure par la mthode des quotas (taille et secteur dactivit) aprs stratification par rgion. Ce volet de lenqute a t ralis par lIFOP. Dun chantillon reprsentatif de 1 002 Franais gs de 18 ans et plus. La reprsentativit de lchantillon a t assure par la mthode des quotas (sexe, ge, profession du chef de mnage) aprs stratification par rgion et catgorie dagglomration. Ce volet de lenqute a t ralis par lIFOP. Dun chantillon reprsentatif de 386 habitants des zones urbaines sensibles. Ce volet de lenqute a t ralis par Tlperformance.

(1) Sondage IFOP pour agir pour la citoyennet, 19 octobre 2004.

Les Franais, les DRH et les habitants des zones urbaines sensibles face aux discriminations lemploi

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Le jugement sur les difficults rencontres par les personnes issues des quartiers sensibles pour accder un emploi
Question : Avez-vous le sentiment que dans le monde de lentreprise laccs lemploi pour les personnes issues des quartiers sensibles est trs facile, plutt facile, plutt difficile ou trs difficile ? .

Question : Avez-vous le sentiment que dans le monde de lentreprise laccs lemploi pour les personnes issues des quartiers sensibles est trs facile, plutt facile, plutt difficile ou trs difficile ? .

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Des entreprises aux couleurs de la France

Le jugement des DRH sur lefficacit des mesures prises pour lutter contre la discrimination
Question : Et diriez-vous que les mesures mises en place au cours des dernires annes (par exemple les zones franches) pour faciliter laccs lemploi des personnes issues des quartiers sensibles ont t trs efficaces, plutt efficaces, plutt pas efficaces, ou pas du tout efficaces ?

Question : Et diriez-vous que les mesures mises en place au cours des dernires annes (par exemple les zones franches) pour faciliter laccs lemploi des personnes issues des quartiers sensibles ont t trs efficaces, plutt efficaces, plutt pas efficaces, ou pas du tout efficaces ?

Les Franais, les DRH et les habitants des zones urbaines sensibles face aux discriminations lemploi

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Les critres sur lesquels il faudrait agir pour lutter contre la discrimination
Question : Si des mesures devaient tre mises en place pour lutter contre les discriminations dans les entreprises, prfreriez-vous que soit instaurs... ?

Lapport peru dune personne issue des quartiers sensibles une entreprise
Question : Selon vous, une personne habitant les quartiers sensibles et qui se porte candidat un poste dans une entreprise... ?

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Des entreprises aux couleurs de la France

Annexe 5

cole de la deuxime chance

Les coles de la deuxime chance (1)

Les coles de la deuxime chance (E2C) constituent un rseau europen concernant plus de dix pays. La France compte six E2C dont certaines ont dvelopp plusieurs antennes sur leur dpartement : Marseille, Mulhouse, ChampagneArdennes, Seine-Saint-Denis, Midi-Pyrnes et Essonne. Le rseau franais est prsid par Alexandre SCHAJER, directeur du CFA de la CCI de Chalons en Champagne.

Le concept
Lobjectif des E2C est dapporter des moyens des jeunes menacs dexclusion et de leur permettre, sils sont volontaires et motivs, de reprendre pied grce un projet professionnel, susceptible douvrir laccs un emploi durable Le jeune va construire son projet professionnel en fonction de ses aspirations et de ses moyens... tout en rapprenant les savoirs de base. Sont particulirement viss, les jeunes de 18 26 ans, sortis du systme scolaire sans diplme ni qualification. Loriginalit de ce dispositif est que chaque jeune est accompagn individuellement, sans notion de dure (laccompagnement peut durer de six mois plus de deux ans selon les individus). En outre, il est possible dentrer en continu dans une E2C. Lautre originalit est le partenariat fort et indispensable avec les entreprises qui assurent linsertion dans le monde du travail en cours de scolarit.
(1) Document de travail ACFCI.

cole de la deuxime chance

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Chaque cole de la deuxime chance suit la mme progression pdagogique : phase 1 : positionnement/comprhension ; phase 2 : former le projet, acqurir un socle de savoirs et de comptences ; phase 3 : sengager dans la vie professionnelle.

Les moyens
Toutes les E2C sont composes de plusieurs partenaires qui participent plus ou moins au financement du dispositif. On retrouve gnralement : le conseil rgional ; le conseil gnral, les entreprises (versement de taxe dapprentissage), lducation nationale, le Fonds social europen (FSE), les villes o sont implantes les coles et ventuellement la CCI. Trois CCI participent activement au dveloppement de lE2C de leur circonscription : la CCIP, la CCI de Marseille, qui participent toutes deux au financement de leur cole et la CCI de Chlons-en-Champagne qui intervient de manire plus politique et a permis de crer un lien fort entre lE2C locale et son CFA. Un projet douverture est en cours avec la CCI de Beaune. On doit souligner la forte participation du FSE dans le financement des E2C sur des fonds objectif 3 mesure 4, celle ci pourvue dune ligne ddie lcole de la deuxime chance. Cette programmation court uniquement jusquen 2006.

Tmoignages des CCI participantes

La CCI de Chlons-en-Champagne
La CCI ne participe pas directement au financement de lE2C mais a un rle politique fort et finance les locaux (CFA). Elle assure le pilotage du dispositif pour lensemble de la rgion Champagne-Ardenne, o ont t dveloppes plusieurs antennes de lE2C de Chalons. Le budget consacr lE2C est de 2 millions pour 500 jeunes. Il est financ 55 % par le conseil rgional et 45 % par le FSE. On constate la ncessit dun gros travail de resocialisation effectuer auprs des jeunes qui entrent dans cette structure. Les admissions sont fondes sur les conditions de sortie du systme scolaire et la motivation pour dvelopper un projet professionnel (chacun se dclare aisment motiv !). Quelques chiffres concernant lE2C de Chalons : 70 % des jeunes qui sont entrs en 2004 avaient des difficults de comprhension, 29 % ne matrisaient pas les quatre oprations (addition, soustraction, multiplication et division), 11 % taient suivis par la justice...

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Des entreprises aux couleurs de la France

La CCI de Paris
LE2C de Seine-Saint-Denis existe depuis 2002 et sest dploye progressivement sur trois sites. Elle dispose dun budget de 2 millions pour 280 stagiaires financ par le conseil gnral, la rgion, le FSE, la CCIP, les entreprises et les prfectures. Ce dispositif est une russite dans la mesure o un nombre croissant de jeunes soriente la fin de leur parcours vers des mtiers porteurs, facilitant dautant leur intgration. Si le public vis est conforme celui qui est prvu dans le dispositif, savoir de niveau faible voire trs faible, sans diplme ni qualification ; il existe cependant des cas ncessitant la mise en place de mesures spcifiques. Par exemple, 14 % du public est primo-migrant et requiert des outils dadaptation supplmentaires (franais langue trangre notamment). Le nombre de femmes est plus important que celui des garons, qui atteste sans doute de capacits de mobilisation plus importantes des femmes autour dun projet de rebond . Parmi celles ci, dont la moyenne dge est de 20,5 ans, nombreuses sont les jeunes mres de famille. Enfin, beaucoup dlves sont en grandes difficults sociales ce qui suppose de dvelopper un lien troit, systmatique avec les structures sociales (logement, sant...).

La CCI de Marseille
LE2C de Marseille fut la premire cole de la deuxime chance ouverte en Europe (1998-1999). Un financement particulier a t allou pour construire cette cole pionnire, considre comme une vitrine des politiques sociales, tant locales queuropennes : 14 millions deuros rpartis entre lUnion europenne (45 %), la ville de Marseille (35 %), le conseil rgional (10 %), le conseil gnral (10 %). En 2002, la structure budgtaire tait la suivante : ville de Marseille (34 %), conseil rgional (30 %), FSE (4 %), communaut de communes (16 %), CCI (2 %, mise disposition de personnel), conseil gnral (10 %), ducation nationale (20 %, mise disposition de personnel), aides de ltat (1 %). LE2C de Marseille souligne, comme les autres E2C, une grande htrognit du public cible, ce qui ncessite un ajustement constant des pratiques pdagogiques. Quelques chiffres : sur les 650 stagiaires entrs lE2C entre 1998 et 2001, 89 % sont de nationalit franaise, une grande majorit est issue de limmigration et une grande proportion est dimmigration rcente.

cole de la deuxime chance

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60 % des stagiaires avaient lentre lcole un niveau V bis et VI cest--dire quils ont interrompu leur scolarit sans obtenir aucun diplme soit en fin de 3e (28 %), soit en fin de scolarit en second cycle (32 %). Un certain nombre de stagiaires connaissent des situations de grande dtresse sociale et morale. 9 % de leffectif total de stagiaires ont vu leur scolarit suspendue principalement pour des raisons de comportement ayant ncessit une orientation vers des services spcialiss (psychiatrie, justice...). Ce dispositif est un succs puisque 60 % des sorties sont dites positives. Prs de 40 % des stagiaires sortent avec un contrat de travail (plus de 56 % sont des CDI), les autres reprennent une formation dans un dispositif denseignement classique . LE2C de Marseille, convaincue de lefficacit de ce systme denseignement, travaille activement au dveloppement de sa structure.

Conclusion
Le dispositif dcole de la deuxime chance est novateur et pourvu dun caractre symbolique fort. Cest un dispositif intermdiaire, ni formation lemploi, ni formation purement scolaire. En permettant la reprise dun parcours dacquisition de connaissances (et pas seulement une brve remise niveau) en mme temps quun dveloppement de comptences personnelles et professionnelles ncessaires pour intgrer un emploi durable, les coles de la deuxime chance apportent un clairage et des rponses nouvelles aux questions de linsertion et de la formation des jeunes. Elles sinscrivent donc comme un outil complmentaire des dispositifs existants. Plus particulirement, elles ne font pas concurrence lapprentissage mais au contraire sont une passerelle indispensable, pour un certain public, lentre en apprentissage. Comparativement au pr-apprentissage, o les lves sont sous statut scolaire et ne bnficient par dalternance, elles sont plus adaptes un public qui doit tre remotiv/resocialis car elles donnent la possibilit dintgrer rapidement une entreprise, et donc daborder la formation de manire pratique, ds le dbut du parcours. Leur cot (4 000 7 000 par lve et par an) pose lvidence des problmes de tour de table , quaccentuerait un dsengagement du FSE. Il est en revanche trs raisonnable en montant puisquinfrieur celui de lensemble des formes de scolarit ou dalternance, cela avant toute prise en compte des conomies moyen terme sur laction sociale.

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Annexe 6

Institut sportif de formation

Historique de lactivit
Lactivit de linstitut sportif de formation est, lorigine, ne dune trs forte demande de qualification dans les mtiers du sport et plus particulirement dans le domaine de lencadrement sportif puisque la loi est ce sujet trs claire : Nul Ne peut enseigner contre rmunration, lducation sportive ou physique, sil nest muni dun brevet dtat (loi du 6 aot 1963). A) Dans un premier temps, les besoins satisfaire manaient essentiellement : de clubs sportifs souhaitant former leurs cadres dirigeants ; de sportifs de haut niveau souhaitant prparer de nouveaux diplmes ; dentreprises qui, en marge de leur activit principale et dans un souci de meilleure gestion des ressources humaines, se sont mises dvelopper des branches de type sport/entreprise (sports et loisirs pour les enfants de salaris, centres de vacances de type CCAS...). Partant de cette demande, une offre de formation fortement axe sur la prparation des diplmes dtat de lencadrement sportif (BEES, BEATEP, BAPAAPT...) sest donc structure partir : de modules pdagogiques rpondant aux impratifs fixs par le ministre de la Jeunesse et des Sports en terme de rfrentiel de diplmes et susceptibles dtre la base de formations qualifiantes homognes sur lensemble du territoire national ; de multiples partenariats avec des organismes de formation et/ou des structures sportives (clubs, CREPS...) localiss dans chaque rgion o se prsentait un potentiel dactivit important. Ces partenariats de diffrents ordres (allant de la simple location de structures jusquau partenariat pdagogique trs pouss) permettaient alors dtendre les formations concernes un territoire plus vaste que le seul tissu sportif corse et ce, tout en conservant un contrle sur la qualit et le suivi des formations. Toujours est-il que cette activit, bien qu lorigine de la naissance de lISF, ne constitue plus aujourdhui quune part infime de loffre de formation propose.

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B) En effet, cest dans un second temps, face la forte demande de qualification mais aussi face lvolution gnrale des pratiques sportives (qui laisse prsager un fort potentiel du dveloppement de lemploi dans le sport trs court terme), quune nouvelle problmatique dordre professionnel mais aussi social fut lorigine dun recentrage complet de lactivit de lISF, recentrage accompagn dun effort considrable en terme dingnierie pdagogique. Cet effort fut ax sur un lment essentiel : le sport, pour peu que des outils pdagogiques soient crs cet effet, constitue un possible remde aux drives de notre jeunesse (problmes de violence, rejet du systme et du monde de lemploi, drogue, comportements asociaux ds lenfance...). Ce dernier constitue en effet : une fabuleuse cole de la vie et une source intarissable dexemples de comportements immdiatement transfrables la vie quotidienne (respect de rgles ou de lautorit dun arbitre, notion de Fair Play, approche du problme de la drogue au travers des questions de dopage dans le sport...) ; un outil extrmement puissant et motivant dans une phase de remobilisation et de remise niveau de jeunes en chec et totalement allergiques au systme scolaire traditionnel : cest ainsi que naquit la premire plateforme dinsertion par le sport ; un secteur demploi en essor permanent ce qui, pour des stagiaires sortis de plateformes dinsertion par le sport et suite une phase obligatoire de qualification, donnera enfin une vritable raison de croire dans le systme. L encore, loriginalit du concept (utiliser le sport dans sa transversalit comme support pdagogique tout enseignement) ainsi que les rsultats obtenus (tant en terme de mobilisation de jeunes autour de vritables projets professionnels quen terme de qualification obtenue voire demploi) furent lorigine de lmergence dune trs forte demande pour ces formations innovantes et ce, partout en France. En effet, luniversalit du sport permet dobtenir des rsultats convaincants o que lon se situe et quel que soit le public accueilli. Dune manire gnrale, lensemble des activits cites ci-dessus (A) et (B) constituent loffre de formation de lISF ce jour sachant que linsertion sociale et/ou professionnelle de public jeune par le sport est peu peu devenue la priorit de cette activit (90 % de notre offre de formation), constituant mme la principale voie dorientation en terme de recherche et dveloppement visant concevoir des outils pdagogiques novateurs.

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Loffre de formation de lISF ou : une vison globale de la problmatique insertion

Cette notion de vision globale repose en fait sur lide que tout projet dinsertion (par les mtiers du sport ou non) se doit selon nous de prendre en considration tous les aspects de cette problmatique savoir non seulement la dimension professionnelle de la question mais aussi sa dimension purement sociale et ce aussi bien en amont (dmarche de prvention) quen aval (dmarche de raction). Cest donc en partant de ce constat initial quest ne lide de mobiliser lensemble des collectivits ayant en charge ces diffrentes questions au sein des politiques de dveloppement conomique et social savoir principalement : les conseils gnraux pour laspect purement social et les conseils rgionaux pour ce qui relverait plus dune dmarche de formation professionnelle. Ainsi, loffre de formation propose aujourdhui consiste tendre la mise en place de vritables ples rgionaux dinsertion et de qualification dans les mtiers du sport et de lanimation, des ples articuls autours de trois grands axes : Insertion sociale par la pratique sportive et la dcouverte culturelle, action destine une socialisation, en utilisant les vertus pdagogiques du sport, denfants issus de familles en grandes difficults (prestations de service finances par les conseils gnraux). Cf. la fiche action no 1. Prqualification aux mtiers du sport par des plateformes dite dinsertion professionnelle destines aux 16 25 ans dscolariss, programme ayant pour fonction principale de mobiliser ces jeunes autours dun projet professionnel (dans le sport ou non) en utilisant leur passion pour le sport comme axe de motivation et support pdagogique. Cf. la fiche action no 2. Qualification aux mtiers de lencadrement sportif en vue dune insertion professionnelle : ce troisime axe nest ici que le prolongement logique de la phase de prqualification voque ci-dessus (financement conseil rgionaux) puisquachevant un vritable parcours dinsertion professionnelle dans les mtiers du sport. Cf. la fiche action no 3. Ces trois grands axes vous sont donc dtaills ci aprs sous forme de fiches actions.

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Fiche action no 1 : la socialisation denfants en difficult par la pratique sportive

En partenariat avec les conseils gnraux, principales sources de financement de ce type dactions, lISF met en place une premire phase de sa politique dinsertion par le sport en permettant des enfants dont les parents nont que des moyens financiers limits et grce notamment une prise en charge financire de lensemble des frais inhrents la pratique du sport, dviter une entre ds leur plus jeune ge dans une logique dexclusion de la socit dcoulant dune slection par largent. La pratique du sport ncessite en effet trs souvent pour les parents la mise en uvre de moyens financiers importants (en matire notamment dquipements, de frais administratifs, voire de frais de dplacements) ce qui exclut malheureusement presque inluctablement, le public considr ici et prive de ce fait ces enfants dactivits sportives susceptibles, dune part, de faciliter leur socialisation au travers du caractre vertueux du sport en la matire mais aussi et surtout dautre part, dter le complexe dinfriorit gnr par le manque dargent (se manifestant par de profonds dsquilibres en matire dquipement par exemple). Mais lISF ne limite cependant pas la seule pratique dun sport, la socialisation des enfants, et cest dailleurs en ce sens que le soutien scolaire est galement au programme de la formation dispense. Ainsi, le sport sert-il ici de support des cours de mathmatiques, de franais ou encore dinformatique, grce notamment une ingnierie pdagogique sachant rendre ces matires plus attirantes et motivantes chez un public a priori trs difficile et surtout trs souvent en situation dchec scolaire. Cette motivation dcoule tout simplement de lutilisation de situations sportives, trs concrtes, dans lapproche et ltude des grands axes pdagogiques de lducation traditionnelle qui provoque habituellement, de part leur caractre rbarbatif et abstrait, la dsaffection de ces jeunes enfants en difficult. On ne peut omettre dans cette prsentation un lment essentiel de lapproche de linsertion des jeunes par lISF : un module pdagogique traitant de lesprit sportif, module qui tente en ralit dinculquer ces futurs adultes les valeurs les plus saines et louables du sport, ces valeurs tant susceptibles dtre facilement transfrables et assimilables aux grands aspects de la citoyennet qui, aujourdhui plus que jamais, semblent de plus en plus difficiles faire respecter (dautant plus chez un public de jeunes se sentant dj exclus de la socit) comme en tmoignent malheureusement les vnements violents de plus en plus frquents dans les coles. Lapprentissage de cet esprit sportif se veut donc trs proche dune ducation civique traditionnelle mais tout en gardant un ton moins moralisateur, et en tant surtout plus motivant pour les enfants car situant laction dans un cadre correspondant dj au dpart une sorte de sujet sacr : celui du sport.

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Les rcentes mesures du gouvernement en la matire nontelles dailleurs pas t dans ce sens lorsque lon sait quelles ont consist utiliser comme ambassadeurs auprs des jeunes : Zinedine Zidane ou encore Yannick Noah ?
Tableau 1 : mise en uvre
Public concern par ce projet Enfants de RMIstes Politique de pratique du sport : inscription de lenfant dans un club de football ou un club sportif de la rgion (paiement par lISF de tous les frais administratifs en la matire de licences, assurances...), fourniture gratuite dun quipement complet neuf et de qualit (comprenant gnralement vingt-trois pices), prise en charge complte de lenfant lors des dplacements organiss par ISF (hbergement, nourriture, dplacements routiers) pour visiter des centres de formation ou se rendre des comptitions et des plates-formes de pratique du sport galement organise par linstitut pendant les vacances scolaires. Politique de soutien scolaire : mise en place durant les vacances scolaires, et seulement sur demande des parents qui le souhaitent, au travers de modules pdagogiques bass sur le sport de cours et exercices thoriques originaux de mathmatiques, franais, histoire, gographie voire dinformatique (utilisation dinternet notamment). Cot pour lenfant ou les parents talement du stage Aucun (financement ISF, conseil gnral). De septembre juin.

Actions proposes par lISF

action :

En rsum les prestations suivantes constituent le cur de cette

Financement de licences permettant une mise en pratique dans le club ou lassociation sportive dsire. Fourniture dun quipement sportif complet adapt au sport choisi. Regroupements, lors de chaque priode de vacances scolaires, au travers de plates-formes sportives et culturelles dun, trois ou cinq jours ayant pour objectif un r apprentissage de la vie en socit ainsi que, outre la pratique sportive, la dcouverte de lieux et monuments historiques (muses, sites archologiques...). Tentative dassocier les parents ces regroupements de plusieurs jours afin notamment de renforcer la cellule familiale trs souvent fragilise chez ce type de public. Premier veil aux mtiers du sport (connaissance des mtiers, quel parcours pour y parvenir ?).

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 Prparation aux futurs examens (jeune arbitre, jeune cadre technique, AFPS) et financement des inscriptions ces examens si les conditions dge et de niveau sont respectes. Connaissance du sport et de son environnement (histoire du sport, des Jeux Olympiques...). Mise en place de jeux sportifs adapts dans le but de gnrer, lors des regroupements ISF, une vritable resocialisation au travers du tissage de liens entre les enfants lors des jeux collectifs. Module d ducation civique et de responsabilisation, thmes apprhends travers la notion desprit sportif (questions de lquit, de la loyaut sur les stades, du Fair Play, ou du respect des rgles). Prvention, grce au sport, de risques inhrents notre socit (questions du dopage pour la drogue et du Fair Play pour la violence) : sont galement prvues dans cet esprit, plusieurs journes de sensibilisation avec la gendarmerie, la police nationale ou le service dpartemental dincendie et de secours. Initiation lanatomie et la connaissance du corps (hygine de vie...). Soutien scolaire par des modules originaux de remise niveau en franais, mathmatiques, histoire et gographie (ingnierie ISF utilisant le sport comme support pdagogique aux apprentissages) sur demande des parents. vnementiel : observation de manifestations sportives de haut niveau en Corse ou sur le continent (match de football ou autre manifestations sportives et culturelles...).

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Fiche action no 2 : une premire sensibilisation aux mtiers du sport : les plates-formes insertionnelles

Le but dun programme de formation de qualit doit tre linsertion sociale, mais aussi et surtout professionnelle des stagiaires. LISF, mme sil ne peut assurer des dbouchs professionnels immdiats, met en place une plate-forme visant sensibiliser puis prparer les stagiaires aux mtiers de lanimation et de lencadrement sportif. Il sagit bel et bien ici de profiter des perspectives demplois exceptionnelles quoffre cette filire, et de sensibiliser les jeunes ces mtiers du sport, avec une plate-forme insertionnelle dispensant une vritable prqualification professionnelle en vue dinitier un vritable parcours dinsertion professionnelle. Cette action pour linsertion intgre les PRFPA mis en place par les conseils rgionaux, tandis que lISF devient lun des maillons des politiques rgionales dinsertion professionnelle et de lutte contre le chmage.
Tableau 1 : prsentation schmatise
Objectifs Dure de la formation Diplmes ventuels Rmunration Aide linsertion par le sport et ses drivs professionnels. Remise niveau, orientation et prqualification Dix mois plein temps (32 heures par semaine). Action non valide. Diplmes annexes (AFPS). Oui, variable selon conditions grille CNASEA ou Assedic (Livre IX du Code du travail).

Le but est donc de permettre des jeunes en situation dchec scolaire et nayant aucun diplme faire valoir sur le march du travail, dacqurir une premire formation de base grce une pdagogie originale axe sur lutilisation du sport comme support. Mais il sagit galement de donner ces stagiaires, une approche thorique et pratique des mtiers lis lencadrement et lanimation dans le sport au travers de modules thoriques et de mises en situation dencadrement de jeunes sportifs sur le terrain au sein de clubs sportif partenaires. Plus prcisment, les objectifs poursuivis par lquipe pdagogique de lISF dans le cadre de cette action sarticulent autour de trois axes principaux : le plan cognitif, lmergence du projet et les apprentissages citoyens .

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Travail mis en uvre dun point de vue cognitif

Assurer une remise niveau scolaire, tape indispensable chez ce type de public et ce, avant toute tentative de qualification ou mme de mise lemploi, par le biais de modules utilisant le sport comme support pdagogique aux enseignements thoriques. Initier les jeunes aux TIC dans une approche transversale de cette activit : linformatique et ses multiples composantes (multimdia, internet) seront en effet apprhends comme un support dapprentissage ludique et ce, dans une approche rsolument actuelle du mtier dducateur et de la dcouverte du monde du sport.

Travail mis en place au niveau du projet professionnel

Mettre en place une formation entranant les candidats dans une dynamique personnelle susceptible, par le dveloppement de valeurs et aptitudes transfrables tous les parcours vers lemploi, de faciliter, moyen terme, leur insertion professionnelle. Donner aux jeunes les moyens de se revaloriser et de racqurir une confiance en soi trop souvent perdue chez ce type de public. Assurer une prformation thorique et pratique au mtier dducateur sportif tout en donnant accs un maximum dinformations sur ce type dactivits (filire professionnelle, parcours qualifiant pour y accder) en vue dventuelles orientations professionnelles vers les mtiers du sport. Permettre, en fonction du niveau des stagiaires et de leurs progrs en cours de formation, le passage de diplmes multiples (premier secours), voire mme dunits capitalisables de divers brevets dtat dducateur sportif. Responsabiliser les jeunes face aux grands problmes de socit et les (re)motiver sengager dans un parcours de formation professionnelle en utilisant des moyens caractre vnementiel tels que lintervention de stars du sport cest--dire en insistant toujours sur leur attrait pour le sport comme premier point dancrage de leur motivation : par exemple, cette anne, les stagiaires ont pu sentretenir avec Bernard Lama, Josip Skoblar et tienne Ceccaldi (bien souvent les propos et conseils de ces idoles ont un effet autrement plus impactant que tout autre discours). Inscrire cette dmarche dans une complmentarit avec dautres actions visant professionnaliser le monde du sport et ce, en participant la cration dun parcours de formation global, allant de linitiation/insertion (par ce type de PFI) jusqu la qualification (Actions qualifiantes mises en place par lISF et/ou les CREPS) et lemploi dans le sport, en passant ventuellement par une phase de dcouverte des mtiers de la filire. Lobjectif est en la matire de rendre la filire parfaitement

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lisible en mettant notamment en vidence, aux yeux des stagiaires les plus indcis, les besoins en matire de comptences et, de ce fait, dans un souci dinsertion professionnelle, les choix de formation les plus judicieux.

Travail portant sur les apprentissages citoyens : les savoirs comportementaux

Socialiser ou tente de le faire de jeunes personnes pouvant tre juges risque (action en amont, de prvention contre les possibles drives de la jeunesse) grce aux vertus pdagogiques du sport en la matire. Se rapproprier des valeurs saines lies la pratique du sport, des valeurs susceptibles de favoriser un comportement responsable, citoyen ces futurs adultes issus dun public a priori enclin enfreindre ces rgles ds quil est livr lui-mme. Permettre lapproche, au travers des questions sportives du Fair Play et du dopage, de thmes importants dans la socit contemporaine, savoir la violence et la drogue chez les jeunes. Sensibiliser ces jeunes lenvironnement et la culture au travers de sorties (activit de pleine nature) vocation sportive, prtexte la dcouverte de sites nouveaux. En rgle gnrale la formation compte des modules thoriques et pratiques reposant sur les enseignements suivants : lenvironnement conomique et juridique (exemples et cas pratiques sportifs) ; les mathmatiques par le sport ; le franais par le sport ; linformatique/NTIC au travers doutils lis au sport ; la pratique et la thorie du sport (lois du jeu, esprit sportif, diplmes fdraux) ; lhistoire et la gographie/connaissance du monde par les clubs sportifs ; la langue et la culture rgionale (ou autre spcificit rgionale dfinir).

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Fiche action no 3 : qualification aux mtiers de lencadrement

Globalement, lobjectif essentiel dun tel programme rside dans la volont dinscrire nos actions dinsertion dans une continuit logique allant de linsertion sociale jusqu lemploi et ce, en passant par la qualification. Ainsi, le travail dinsertion, dorientation, et de prformation mis en place au sein des plates-formes insertionnelles (cf. la fiche 2) doit, pour les stagiaires ayant fait le choix daller plus loin et denvisager une insertion professionnelle dans le secteur du sport, passer par une phase incontournable de qualification. Cest justement ce type doffre de formation qui, dans un cadre quasi identique laction dcrite dans la fiche 2 (financement conseils rgionaux, formation temps plein rmunre...) vise rpondre ce type de besoin en cherchant : Tout mettre en uvre pour accrotre les chances de russite de candidats, en situation instable comme dans le cas du public issu dune plateforme insertionnelle, un concours diplmant homologu. Ce diplme est dautant plus vital chez ce type de public quil sera susceptible, quelle que soit la situation initiale du stagiaire (chmeur ou autre), doccuper efficacement cette priode de prcarit en tentant dacqurir des comptences, et surtout la validation de ces comptences, en vue de se prsenter sur le march du travail avec un atout supplmentaire. Donner un accs, trs souvent difficiles du fait du manque dquipement, une Formation aux outils multimdias et aux NTIC (internet...) et ce, dans une logique dapproche professionnelle et rsolument moderne du mtier dducateur sportif. Fournir, afin de faciliter la ralisation des objectifs de qualification, une assistance totale (lISF prenant en effet en compte et sa charge la formation ainsi que le passage des validations au sein des structures dtat qui en sont responsables) dans la prparation de plusieurs units capitalisables du diplme dencadrement choisi. Rpondre une demande trs importante de jeunes gs de 18 25 ans (le cadre rglementaire du tronc commun du BEES 1 impose en effet que les stagiaires aient au moins 18 ans lors du passage de lexamen) sortis su systme scolaire sans diplme de niveau IV et extrmement motivs tant par le mtier dducateur sportif que par la mthode dapprentissage propose. Cette phase de qualification vient donc apporter une touche finale essentielle ce parcours dinsertion par le sport puisque donnant en effet accs llment incontournable toute volont demploi dans ce secteur : le diplme dtat appropri lorientation professionnelle choisie.

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Conclusion gnrale
Cest donc en ayant conscience des vertus pdagogiques du sport et du grand intrt que suscite ce dernier chez tous les jeunes, que toute lquipe dISF dcida de le mettre leur service, en vue notamment de faciliter leur intgration dans notre socit. Dans ce cadre, la cration de modules de rattrapage scolaire reposant, dans leur formulation, sur lutilisation de situations sportives en tant que support et prtexte ltude de matires plus traditionnelles (les mathmatiques, le franais...) fut unanimement approuve et toute la dmarche se trouva, de fait, totalement oriente sur ce choix pdagogique novateur. Trs vite, les rsultats ont t au rendez-vous, ces situations tant toujours gnratrices dintrt chez un public ayant a priori une forte aversion pour les tudes dispenses sous forme de cursus traditionnel. Pourtant, et mme si rattrapage scolaire et aide la pratique du sport constituaient initialement les deux lments essentiels de la politique insertionnelle de lISF, il nen restait pas moins quil ne pouvait sagir que dune premire tape car le but ultime de toute insertion reste bien videmment le chemin vers la qualification et plus long terme vers lemploi : cest pourquoi les formations dites qualifiantes furent mises en place. In fine, cest en partant de ce double objectif social et professionnel que lISF met aujourdhui un point dhonneur sinsrer, autant que faire se peut, dans la logique de lutte pour linsertion et lemploi dveloppe par les conseils rgionaux au travers de leurs programmes rgionaux de formation professionnelle et dapprentissage (PRFPA). Tous les efforts dploys aujourdhui vont et iront dans ce sens.

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Annexe 7

Bonnes pratiques des entreprises

Gestion de la diversit et prvention des discriminations : lengagement dentreprises en faveur de lgalit des chances
(IMS Entreprendre pour la Cit) Exemples de dmarches globales dentreprises en faveur de la non-discrimination et de la diversit

Lengagement fort de Casino pour une meilleure prise en compte de la diversit et pour la prvention des discriminations se concrtise par plusieurs types dactions. La premire action forte citer est sans doute lobjectivation du processus de recrutement. Lentreprise utilise la mthode des habilets lorsquelle doit recruter en masse, pour louverture de magasins par exemple. Cette mthode de recrutement, base sur une valuation des comptences thoriques mais aussi pratiques (mises en situations...) se veut plus neutre, plus pratique et moins discriminante pour les candidats. En effet, elle ne sarrte pas aux critres classiques que sont les CV, expriences et formations (etc.), qui peuvent tre discriminants pour certains candidats. Casino sattache galement sensibiliser et former les collaborateurs la diversit. Un module intitul Nous et le regard des autres a ainsi rcemment t ajout au catalogue de formation des managers. Ce module porte sur les spcificits des

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diffrents systmes de rfrence culturels et/ou religieux et tente dapporter aux managers des lments pour les aider se positionner par rapport lexpression de particularismes (mains de fatma, kippa...). Cette formation est notamment trs utile pour les candidats lexpatriation. Enfin, le groupe est galement engag dans un projet Equal intitul LUCIDITE (Lutte contre lignorance et les discriminations au travail et dans lentreprise. Ce projet a pour objectif de dcrypter les mcanismes de discrimination sexiste et raciale au travail, puis de produire des outils et plans dactions impactant rellement les bonnes pratiques et la cohsion sociale. Le rapport de dveloppement durable de Casino tmoigne de lattachement particulier de lentreprise la prvention des discriminations. Lentreprise y raffirme sa volont de : prvenir les discriminations au travail notamment dans les processus de recrutement et de promotion ; valoriser le management formel et informel de la diversit ; former le personnel, notamment lencadrement, sur ltat actuel de la question des discriminations. Par ailleurs, le rapport de dveloppement durable prsente la situation de lentreprise en terme demploi des personnes handicapes et de mixit hommes/femmes. Le groupe est galement trs engag dans linsertion et la politique de la ville.

En 1999, le cabinet COPAS a t mandat par Adecco pour raliser une tude sur les phnomnes de discrimination dans le recrutement des intrimaires. Il sagissait de savoir comment Adecco, en tant quintermdiaire du march de lemploi, se positionnait en matire de discrimination. Ltude est parvenue trois constats forts : des phnomnes de discrimination dans le recrutement des intrimaires existaient bel et bien chez Adecco ; les permanents taient mal laise vis--vis de ce sujet puisque ces pratiques discriminatoires taient contraires leurs convictions personnelles et aux valeurs de lentreprise ; la demande dun soutien tait trs forte venant de lencadrement. Grce la prise de conscience permise par cette tude, Adecco a pu ragir et mettre au point un systme de formations la non-discrimination lemploi.

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En 2001, un accord-cadre a t conclu entre le FASILD (1), la DPM (2) et Adecco afin de sensibiliser lencadrement la lutte contre les discriminations et de diffuser des bonnes pratiques. Il a t renforc en 2002 par lengagement dAdecco au sein du projet Equal Latitude. Les salaris de lentreprise (de lencadrement initialement, puis tous) se sont donc vus proposer une formation visant acqurir des connaissances sur la discrimination lemploi et dpasser peu peu le dni de la discrimination. Deux modules distincts ont t crs. Le premier, destin lencadrement intermdiaire, apporte les connaissances basiques sur le sujet et est destin aider les salaris reconnatre des phnomnes de discrimination et y apporter des solutions. Le second, qui sadresse lensemble de lencadrement, aux chefs dagence et attachs commerciaux, offre des pistes pour sensibiliser les clients et rsister leurs demandes discriminatoires. Cette formation propose aussi des ides pour mettre en place de plans dactions. Outre les formations mises en place, la direction a appuy et facilit la dmarche de prvention des discriminations par la diffusion dun message clair sur le sujet. En effet, le directeur gnral de lpoque, Philippe Marcel, a pris position sur le sujet, par un courrier envoy lensemble des collaborateurs et aux grands comptes de lentreprise. Le DRH de lpoque a lui aussi contribu assurer la cohrence de la dmarche en envoyant un courrier sur toutes les messageries internes reprcisant la lgislation existante en matire de discrimination. Par ailleurs, deux campagnes ont t lances. Lune, sinscrivant dans le cadre dune obligation lgale dinformation, consistait faire connatre le numro 114. Lautre, provenant de la seule initiative dAdecco, consistait diffuser dans tout le rseau Adecco une affiche dont le slogan tait : Nos diffrences sont une richesse. Face aux discriminations, Adecco sengage . Cette campagne avait pour objectif de raffirmer lengagement de lentreprise et ouvrir une possibilit de dialogue pour les intrimaires. En 2004, cette dmarche de lutte contre les discriminations lemploi a t consolide par la rdaction dune liste dengagements, parmi lesquels figure celui de recruter sans discriminer pour les engagements intrimaires.

(1) FASILD : Fonds daction et de soutien pour lintgration et la lutte contre les discriminations. (2) DPM : Direction de la population et des migrations, ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarit.

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Malgr une structure trs dcentralise (plus de 4 000 htels dans le monde), la politique de non-discrimination est traite de faon trs cohrente au sein du groupe Accor. Ds 1995, une Dclaration commune de Accor et des organisations syndicales (CFDT, FO, CGT, CFTC, CGC, FMC) contre toutes les discriminations a t signe. Par cette dclaration, Accor et les reprsentants du personnel sengagent lutter contre toutes formes de discriminations (bases sur lorigine, le sexe, la situation de famille, ltat de sant, le handicap, les murs, les opinions politiques, lactivit syndicale, lappartenance ethnique, nationale, raciale ou religieuse). Par ailleurs, Accor a aussi mis en place une formation partout dans le monde pour sensibiliser les managers la nondiscrimination. Partant du principe que le groupe offrira des solutions plus adaptes leurs clients sils leurs ressemblent, Accor a mis en place des programmes de reconnaissance des employs locaux, adapts la culture locale. Ces programmes rvlent un rel dsir de favoriser la diversit culturelle au sein de lentreprise. Enfin, pour poursuivre les efforts du groupe en matire de diversit, le PDG dAccor a remis en 2004 ses salaris un petit livre bleu intitul thique et Management publi en plusieurs langues reprenant des valeurs en faveur de la diversit dj affirmes dans laccord de non-discrimination sign en 1995.

Depuis quelques annes, PSA Peugeot-Citron sest engage dans une rflexion approfondie sur la gestion de la diversit. Ainsi, en 2003, lentreprise a sign le Global Compact, texte qui comporte neuf principes universels sur les droits de lhomme, les normes de travail et lenvironnement, dont un principe sur la non-discrimination. Elle a galement affirm son engagement en rdigeant et en diffusant une charte thique qui formalise les principes dactions et de comportements au sein du groupe, tels que le refus de toute discrimination lembauche et dans les relations de travail, ou encore le respect de la dignit des personnes.

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PSA Peugeot-Citron sinvestit dans une dmarche globale couvrant diffrents champs daction en matire de gestion de la diversit. Lentreprise a enclench un processus de contractualisation sociale sur lensemble des sujets lis la diversit. Le groupe a par exemple sign en 2000 un accord avec les partenaires sociaux sur lemploi de personnel handicap. En 2003, cest un accord sur le dveloppement de lemploi fminin et lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes qui a t sign. La mixit est en effet une des problmatiques de diversit les plus importantes pour PSA, car, comme dans beaucoup dentreprises de lindustrie automobile, les femmes y sont encore sous-reprsentes. La politique de PSA Peugeot-Citren sest concrtise le 8 septembre 2004 par un accord sur la diversit et la cohsion sociale, sign par CFDT, CFE-CGC, CFTC, FO et GSEA.

Exemples dactions mises en uvre par les entreprises

Confront une problmatique de recrutement de masse et un contexte politique sensible lors de louverture dun nouveau magasin en rgion PACA, IKEA a dcid dutiliser la mthode de recrutement dite des habilets . Dveloppe par lANPE, la mthode des habilets privilgie lvaluation factuelle des habilets cognitives, physiques et relationnelles des candidats. Elle ne sattache donc pas aux critres potentiellement discriminatoires que peuvent constituer le sexe, lorigine, les qualifications scolaires etc. Cette mthode de recrutement comporte plusieurs tapes : laboration de tests thoriques et mises en situation pratiques partir de lobservation de situations de travail ; dfinition du niveau requis ; invitation des candidats une runion dinformation ; convocation pour les entretiens ; entretiens ; slection finale et embauche. Lutilisation de la mthode des habilets a eu des rsultats trs positifs pour IKEA. Lentreprise a en effet pu rpondre la problmatique politique locale, viter toute discrimination dans le recrutement, et recruter des profils qui nauraient pas t recruts sur la seule base de lexprience. Cette mthode a galement permis lentreprise de rduire le temps et les cots

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de recrutement, de toucher davantage de populations et daller vers une plus grande diversit. Face au succs du recrutement par la mthode des habilets, IKEA prvoit dlargir les recrutements par assessment tous les magasins et tous les niveaux de lorganisation. Amene par dautres lments prendre en considration la problmatique de la discrimination, lentreprise a en outre fait appel au sociologue Henri Vacquin pour mener une tude sur les pratiques dIKEA. La rflexion sur la non-discrimination se poursuit aujourdhui chez IKEA et lentreprise devrait prochainement mettre en place de nouvelles actions pour prvenir les discriminations et grer au mieux la diversit.

Lobjectivation du processus de recrutement est prconiser pour promouvoir la diversit en entreprise et prvenir les discriminations. Lassessment, qui consiste valuer les comportements des candidats lors de mises en situation pratiques, repose sur un principe dobjectivit et semble une mthode approprie au recrutement des jeunes diplms Bac + 4 Bac + 5. Unilever fait partie des entreprises qui utilisent cette mthode de recrutement. Dans cette entreprise, les processus de recrutement mettent laccent sur les comportements plutt que sur les comptences techniques des candidats. En effet, selon la DRH, ce sont prcisment ces comptences comportementales qui sont les plus longues dvelopper. Le recrutement passe donc par un assessment de certaines comptences dtermines. travers une srie de mises en situation, jeux de rles, travaux personnels et de groupe, chaque candidat est valu sur ses comptences comportementales (sa capacit apprendre, avoir des ides originales, dpasser ses limites, travailler en quipe, etc.). Une grille de comptences comportementales, forte de sept critres propres la culture, aux valeurs et aux attentes du groupe, sert de base lanalyse du potentiel des candidats. Cette mthode de slection des candidats prsente lavantage de faire abstraction du diplme pour se concentrer sur la manire dtre. Il permet de drainer une plus grande diversit de profils. Recruter par le biais de lassessment permet donc de relativiser la reproduction des lites par le truchement des voies royales et grandes coles. Cet outil permet donc de donner ses chances quiconque satisfait au prrequis dun diplme Bac +4 Bac +5 pour devenir manager chez Unilever.

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Lun des objectifs de Deloitte en matire de ressources humaines est dassurer la diversit des profils recruts. Cela suppose donc une diversit des formations de ses recrues et donc une diversit des coles dorigine. Pour ce faire, lentreprise a dcid de diversifier ses canaux de recrutement et de rdiger un fil rouge fixant les grands axes de la politique de lentreprise en matire de recrutement. Afin de sassurer un vivier rellement diversifi et reprsentatif, Deloitte redfinit chaque anne ses coles cibles et analyse les recrutements effectus. Lentreprise value notamment les pourcentages dtudiants provenant dune mme cole, les pourcentages de personnes dorigine trangre, de sexe fminin... Lentreprise va jusqu bloquer le nombre de recrutements dlves issus dune mme cole. Cela vite davoir une uniformit dans les profils internes. Par ailleurs, les candidatures sont suivies tout au long du processus de slection grce des tableaux de bord RH. Cette pratique de gestion de la diversit se matrialise galement par des partenariats avec des tablissements scolaires. De 1990 1992, Deloitte a lanc lopration Nouveaux potentiels visant ouvrir ses recrutements des profils atypiques pour ses mtiers (historiens, mdecins...). Cette opration a t mene en collaboration avec lESCP pour la remise niveau des nouvelles recrues en matire de comptabilit/gestion. Aujourdhui, cest avec Sciences-Po que Deloitte sest associe dans le cadre de la convention ducation prioritaire afin dassurer ds lamont une diversit des profils issus des grandes coles.

Consciente de la moyenne dge leve de la population ouvrire, du frquent dsquilibre des pyramides des ges et confronte des difficults pour recruter et fidliser les jeunes ouvriers, lentreprise Eiffage a engag en octobre 2002 une grande recherche-action. Cette recherche porte sur lanalyse des processus de recrutement, dintgration et de professionnalisation des jeunes ouvriers du gros uvre. Compte tenu de limportance du problme et du fait que les jeunes ouvriers sont majoritairement trangers ou issus de

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limmigration, ce travail a t men en troite collaboration avec le FASILD et la DPM et une attention toute particulire a t porte aux jeunes issus de limmigration. La recherche-action, mene par le CREDOC partir dentretiens avec les directeurs, les directeurs du personnel, des encadrants de chantiers, des intervenants extrieurs, des jeunes collaborateurs, mais aussi des jeunes ayant quitt lentreprise, a deux objectifs : amliorer la performance des mthodes et outils mis en uvre dans le groupe et favoriser ainsi le recrutement et la fidlisation de jeunes ouvriers ; amliorer les conditions daccs lemploi et dintgration professionnelle des jeunes trangers ou dorigine trangre, dans la perspective de la lutte contre les discriminations. Les premiers rsultats de cet audit interne ont fait tat de lexistence de discriminations dans le recrutement et lintgration des jeunes. Le prsident a donc dores et dj raffirm limportance de recruter des jeunes et dautres plans dactions restent encore mettre en place, ds que le diagnostic sera complt (dici octobre 2004). la suite du diagnostic tabli et des recommandations oprationnelles visant amliorer les conditions de recrutement et dintgration, il a t convenu par la direction dEiffage construction que cette dmarche serait poursuivie, approfondie et largie la population des jeunes cadres et ETAM (employs, techniciens et agents de matrise).

Michael Page, en tant quintermdiaire du march de lemploi, doit non seulement refuser les discriminations de la part de ses collaborateurs mais aussi et surtout faire comprendre ses clients son refus de pratiquer des recrutements sur des critres discriminatoires. Ayant souffert dun scandale rvl par les mdias sur lexistence de pratiques discriminatoires au sein du groupe, Michael Page se devait de dployer un plan dactions concret pour prvenir dautres carts de ce type. Le cabinet de recrutement a donc entrepris de lutter contre les discriminations lemploi en mettant en place un code de conduite et une charte rappelant les valeurs et la dontologie de lentreprise en matire de discrimination. Cette charte rappelle les dispositions lgales du droit du travail et du droit pnal en matire de discrimination.

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Pour que cette charte soit applique, un comit lexcution de la charte de dontologie a t constitu. Il se charge de sassurer de la bonne application de la charte et de prendre les dispositions ncessaires en cas de manquement cette dernire. Ce comit peut tre consult par tous les membres de lentreprise. Par ailleurs, Michael Page a rcemment labor, en partenariat avec SOS-Racisme, un dpliant pratique prsentant les manires de dissuader ou de convaincre les clients ayant des demandes discriminatoires. Ce dpliant est non seulement destin sensibiliser les collaborateurs sur ce sujet, mais aussi leur permettre de mieux identifier les consignes de discriminations. Il rappelle la loi et la dontologie de lentreprise et propose galement arguments pour convaincre les clients de ne pas pratiquer de quelconques discriminations.

En 2001, la direction des ressources humaines et les organisations syndicales de la SAGEP ont mis en place une commission thique permanente destine amliorer la reprsentation des femmes aux postes de responsabilit, juge insuffisante au vu de certains indicateurs, et prvenir des situations de conflits et de tension. Cette commission de la SAGEP a entrepris de sensibiliser lensemble des salaris aux questions de harclement et de prvention de toute forme de discrimination. Les sessions de sensibilisation, dune dure dune demijourne chacune, se sont droules entre fvrier et mai 2002. Elles ont permis de regrouper chaque fois une vingtaine de personnes. Animes en binme par un reprsentant du personnel et un membre de la direction, les sessions taient dcoupes en cinq phases principales : travail en sous-groupe de cinq-six personnes ; restitution des travaux ; prsentation synthtique des principales caractristiques et dispositions en matire de discriminations ; projection dun film dcrivant un cas de harclement moral ; dbat ; conclusion. Un premier bilan des sessions a permis la commission thique de mettre en uvre des mesures concrtes : rdiger un rapport annuel galit homme/femme comportant plus dinformations que celles exiges par la loi ; laborer un entretien annuel dactivit o les managers sont dsormais valus sur les actions concrtes menes dans

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lanne pour contribuer dvelopper la citoyennet, lthique et lquit dans lentreprise ; raliser une brochure dinformation en direction des salaris ; concevoir un module de formation spcifique aux managers ; introduire une preuve de management thique, lors des preuves dvolution professionnelle pour accder des postes dencadrement ; laborer, afin de vrifier la non discrimination, un suivi des recrutements sexus (candidatures reues/candidatures retenues). lheure actuelle, la commission se runit tous les deux mois et aborde les questions qui concernent toutes les tapes de la vie sociale. Les actions de la commission font lobjet de points rguliers. Les salaris peroivent dsormais mieux les consquences de la discrimination tant dans le domaine professionnel que dans la sphre prive. Le taux de fminisation est pass de 10 % en 1990 25 % en janvier 2004, dans un secteur (les mtiers de leau) trs masculinis. Il a t fortement accru dans les postes dagents de matrise, de cadres et de cadres suprieurs.

Shell est une entreprise trs engage en matire de gestion de la diversit. La politique de gestion de la diversit Shell sappuie tout dabord sur des modules de formation/sensibilisation la diversit. Par ailleurs, la diversit est explicitement incluse dans les objectifs managriaux. Chaque manager doit en effet se fixer un objectif en matire de diversit et lvaluation annuelle est loccasion de vrifier que le concept dinclusiveness a bien t assimil et quils ont atteint lobjectif diversit quils staient fix. Cette valuation porte aussi sur la capacit de chaque manager grer la diversit au sein de son quipe. Un kit a t ralis pour donner certains exemples dobjectifs diversit aux managers. Par exemple, il peut sagir dorganiser des sances dchanges, des formations, etc. Ce kit vise aussi aider les managers faire face aux situations difficiles auxquelles ils sont confronts. Enfin, au niveau du groupe entier, des indicateurs ont t dfinis pour valuer les avances en matire de gestion de la diversit dans tous les sites Shell du monde. Lvaluation des initiatives en matire de diversit seffectue au moyen de baromtres internes et dtudes ralises auprs de salaris slectionns au hasard dans les units.

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Aperu des bonnes pratiques dentreprises en matire dinsertion professionnelle (IMS Entreprendre pour la Cit) Quelques exemples
Conscientes de lintrt quelles ont promouvoir lintgration des jeunes sous-qualifis, certaines entreprises se sont investies sur ce terrain, divers niveaux. Voici un aperu des bonnes pratiques de grandes entreprises en matire insertion professionnelle, citant, titre dexemple, les entreprises qui, notre connaissance, les ont dveloppes.

Sensibilisation au monde de lentreprise

Il sagit daller au-devant des demandeurs demploi pour les sensibiliser au monde de lentreprise et ses codes, mais aussi, et surtout, pour susciter des vocations sur les mtiers porteurs. Cela peut se traduire par des interventions de responsables recrutement dans les lieux daccueil et dinformation comme les missions locales (Carrefour, Veolia), mais la pratique reconnue comme la plus efficace consiste organiser des visites de sites, avec des tmoignages de gens du mtier et dmonstration de gestes professionnels (SOGEA Construction/fiche no 1, Eurovia, PSA Peugeot-Citron).

Action en faveur de la formation professionnelle

Certaines entreprises ont fortement mis laccent sur la formation professionnelle, en sappuyant sur les contrats de droit commun en alternance, comme le contrat dapprentissage ou le contrat de qualification (Casino/fiche no 9, France Telecom, Schneider). Souvent, une formation de tuteur est propose aux salaris qui le souhaitent (Danone, Schneider). Enfin, certaines entreprises sengagent embaucher les personnes formes, mettre leur disposition des centres ressources pour lemploi, ou encore, activer leur rseau (Casino via la Face ou les CREPI). Dautres entreprises sappuient, elles, sur des dispositifs spcifiquement ddis aux personnes en difficult, comme les Passerelles Entreprises finances par le Conseil Rgional Ile de France. Il sagit l de modules cours (600 heures) de remise niveau, avec prparation lemploi des bnficiaires dans le cadre de stages pratiques. Lentreprise qui joue le jeu sengage embaucher au minimum 50 % des stagiaires (LOral/fiche no 2, VediorBis/fiche no 3, RATP, EDF-GDF Services, Carrefour).

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Action en faveur de la prparation lemploi

Il sagit essentiellement de mobilisation de professionnels (en activit ou rcemment retrait), pour permettre des personnes dont le projet professionnel est dfini et valid de sentraner aux techniques de recherche demploi. Le parrainage, qui se professionnalise avec le soutien des pouvoirs publics, est la formule la plus complte : le parrain apporte un soutien moral et technique un demandeur demploi, en lui donnant des conseils sur son CV, sa lettre de motivation, en lui donnant des contacts, en laidant se prparer lentretien dembauche... (EDF-GDF/fiche no 4, Ford, LOral...). Dans lidal, le suivi se poursuit au moins 6 mois aprs lembauche, car se maintenir en emploi est pour certains bien plus difficile que dy accder. Certaines entreprises interviennent de manire plus ponctuelle, en mobilisant par exemple des professionnels des ressources humaines pour des simulations dentretiens dembauches avec feed back (AXA, Ford, AGF...)

Embauche de personnes en insertion

Nombreuses sont les entreprises qui ont formellement inscrit lembauche de personnes en difficult (et/ou issues des quartiers de la politique de la ville) dans leur politique de recrutement. Les incitations fiscales ou exonrations de charges sociales sont presque toujours mobilises. Certaines entreprises ont par exemple sign des protocoles daccord avec les pouvoirs publics (Casino/fiche no 5, EDF-GDF), les engageant respecter des quotas dembauche de personnes issus des quartiers prioritaires , bien quelles ne soient pas ncessairement implantes en ZUS. Dautres sappuient sur les contrats aids comme le contrat dorientation professionnelle, ou le contrat dadaptation (LOral, Danone), en proposant parfois aux salaris qui vont tre amens ctoyer ou encadrer les personnes issues de parcours dinsertion, des modules de sensibilisation la fonction de tuteur (LOral). Enfin, une pratique qui tend se dvelopper consiste puiser dans le vivier de demandeurs demploi forms et rendus employables par le secteur de linsertion par lactivit conomique, et les entreprises dinsertion (EI) et entreprises dintrim dinsertion (ETTI) en particulier (Adecco/fiche no 8, Suez, Accor, Sodexho, PSA Peugeot-Citron...)

Gestion de carrire et perspectives dvolution

Enfin, certaines entreprises prvoient ds lembauche des cursus de formation continue et un accompagnement pour permettre aux

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personnes en situation difficile dvoluer dans lentreprise (ONYX/fiche no 6, Accor, Mac Donalds).

Dautres manires indirectes de soutenir lemploi

Le soutien la cration dactivit
Au travers de leur politique de soutien la cration dactivit, certaines entreprises permettent des chmeurs de crer leur propre emploi (contournant parfois des problmes de discrimination lembauche). Pour schmatiser, il existe trois manires de soutenir la cration dactivit : en apportant conseils et expertise (Saint-Gobain, Total, Schneider...) ; en apportant un soutien financier ou matriel (EDF-GDF, France Tlcom, Crdit Coopratif, Caisse dpargne...) ; en hbergeant les porteurs de projets (Schneider).

La politique dachat ou de sous-traitance socialement responsable

Trs souvent adopte par les entreprises avec dlgation de service public (en particulier dans le cadre de marchs inscrivant la clause dinsertion), la politique dachat responsable consiste sous-traiter des entreprises sociales une partie de leur march (GTM Construction/fiche no 7, EDF, SNCF), ou faire appel elles pour la mise en place de services aux salaris (LOral, Disney, Vinci).

La politique de mcnat de solidarit

Nombreuses sont les entreprises ayant ax leur politique de mcnat sur le retour lemploi (VediorBis, Fondation Schneider...), ou linsertion socioprofessionnelle (RATP, AXA, SNCF, Vinci, Fondation de la deuxime chance de Bollor...) des populations les plus fragilises. Souvent, cette politique de mcnat saccompagne dune mobilisation de salaris, pour un suivi des dossiers ou laccompagnement des bnficiaires eux-mmes.

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Fiche no 1 : Passeport pour lEmploi

Nom de lentreprise : SOGEA Construction. Contact : nom : Jacky Bellaguet. Fonction : directeur QSE (formation). Bnficiaires : Demandeurs demploi reprs par lANPE et les missions locales (jeunes de bas niveau de qualification en priorit). Descriptif de laction : Face la pnurie de main-duvre dans le BTP, et en rponse au vieillissement de la population, lopration passeport pour lEmploi a t mise en place. Elle consiste proposer un parcours vers lemploi dans le BTP, jalonn de diffrentes tapes : sensibilisation aux mtiers du BTP, formation qualifiante avec lAFPA, puis embauche avec soutien de tuteurs. Objectifs : Il sagissait pour lentreprise de recruter et de fidliser 150 ouvriers. Mais pour ce faire, il convenait de casser limage ngative des mtiers du BTP, vus comme pnibles, dangereux, sales, mal pays et sans avenir... Compte tenu de la cible (bas niveaux de qualification), le support vido, faisant tmoigner des jeunes dores et dj intgrs lentreprise a t retenu pour animer des sances dinformation. Des interviews de jeunes ouvriers, montrant laccessibilit au plus grand nombre des postes, lesprit dquipe, les volutions de carrire possibles, mais aussi les aspects ngatifs du mtier ont t diffuses dans les ANPE, dans le cadre de sances dinformation mobilisant les galement des responsables RH. Par la suite, dans le cadre de modules de formation proposs par lAFPA, les jeunes intresss ont t forms pendant huit semaines aux diffrents mtiers du BTP, en vue dune embauche. De nombreux jeunes ont t touchs par les sances dinformation, et 8 % des jeunes forms ont t embauchs par SOGEA Construction. Moyens et partenaires : Une personne a t dsigne pour le montage et au suivi de lopration Passeport pour lEmploi. En plus des budgets investis dans la ralisation et la diffusion des vidos, lentreprise a galement adapt les conditions de travail offertes, pour garantir une certaine fidlisation des nouvelles recrues : indemnisation le temps de la formation, prise en charge 100 % des frais de transport, tutorat pour faciliter intgration et volution au sein de lquipe... Cette opration a t monte en lien avec lANPE, lAFPA et les directions des ressources humaines de lentreprise.

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Difficults rencontres : Bien que la sensibilisation et la formation de nouvelles recrues soient une russite, lentreprise prouve encore du mal fidliser ses ressources humaines. Par ailleurs, lintgration au sein dquipe de jeunes aux valeurs radicalement diffrentes de celles des plus anciens nest pas toujours simple. Facteurs cls de succs : Leffet miroir induit par les tmoignages de jeunes est sans conteste un facteur cl de lopration. Lefficacit et la souplesse dun partenaire comme lAFPA en est un galement. Perspectives : SOGEA Construction et lAFPA poursuivent leur partenariat et travaillent dsormais sur la validation des acquis de lexprience.

Fiche no 2 : Pr-qualif formation aux mtiers du magasinage

Nom de lentreprise : LOREAL Contact : nom : Marie-Aude Torres Maguedano. Fonction : charge de mission apprentissage et insertion. Bnficiaires : Pr-qualifest un programme qui sadresse la fois des travailleurs handicaps nayant pas russi leur reconversion professionnelle et des jeunes connaissant des difficults daccs lemploi. Les participants ont le statut de stagiaires de la formation professionnelle. Le programme prsente un double intrt : pour lentreprise, mener une action dinsertion en cohrence avec ses mtiers, offrir un projet fdrateur aux collaborateurs qui se sont investis ; pour les bnficiaires, obtenir une qualification reconnue et une exprience professionnelle. Vingt-sept personnes se sont (r) insres professionnellement de faon durable. Descriptif de laction : Ce programme se droule sur huit mois avec trois niveaux de formation : lobtention du permis de conducteur de chariot CACES 3/5 (40 H) ; une formation thorique : remise niveau, laboration du projet professionnel, connaissances gnrales et mtiers (680 H) ; une formation pratique : tenue des postes de prparateur de commandes et de caristes (450 H). Le suivi des stagiaires est assur, en entreprise, par des tuteurs, les responsables de service et la responsable du personnel. Des bilans rguliers sont faits avec les formateurs de lorganisme partenaire.

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Objectifs : Lobjectif est doffrir ces personnes une vritable exprience dans les mtiers du magasinage pour les aider accder une insertion professionnelle durable. Moyens et partenaires : Ce programme a fait lobjet dun montage financier particulier avec la participation de la DDTEFP (Programme ACTHYVE 78 accompagnement des travailleurs handicaps des Yvelines vers lemploi), de lAGEFIPH et du conseil rgional. Lusine et la centrale ont contribu chaque anne hauteur de 10 K chacune. Lopration est ralise en partenariat avec lorganisme de formation SAGEFORM. Le prrecrutement est effectu avec lagence ANPE et la mission locale de Rambouillet. Les actions postformation sont ralises avec le concours du MEDEF des Yvelines (lIHY mission insertion handicaps Yvelines). Difficults rencontres : Pas de difficult majeure grce notamment une collaboration de qualit avec SAGEFORM. Facteurs cls de succs : Les facteurs-cl de succs ont t les suivants : linvestissement en temps des quipes RH ; limplication des tuteurs en entreprise.

Fiche no 3 : Passerelle vers les mtiers de lindustrie

Nom de lentreprise : VediorBis. Contact : Nom : Mral Goulas. Fonction : responsable insertion. Bnficiaires : Demandeurs demploi ligibles aux mesures dinsertion, sans exprience ou sans qualification. Descriptif de laction : Le dispositif a t mis en uvre entre janvier et avril 2003 afin de rpondre aux besoins dentreprises clientes : des salaris dont la formation est en adquation avec les postes pourvoir et dont le bagage comportemental correspond aux exigences du monde de lentreprise. Le retour lemploi est facilit par une action de formation en alternance. La partie thorique est assure par le GRETA GEFORME ; pour la partie pratique, les stagiaires sont accueillis par des entreprises clientes de VediorBis, pralablement sensibilises au projet et ayant accept dy contribuer.

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Il comporte trois volets : formation en centre pour lapprentissage des mtiers viss ; mise en pratique en entreprise des connaissances frachement acquises, formation au poste de travail (poste de travail sinscrivant dans la perspective du futur poste saisir en qualit dintrimaire lissue de la formation), et intgration de la culture de lentreprise ; accompagnement individualis assur par VediorBis en vue dvaluer les parcours professionnels, dencourager les stagiaires produire les efforts dadaptation, et de rajuster lapprentissage ou les comportements inadapts si ncessaire. Objectifs : Permettre le retour lemploi dans les mtiers de lindustrie par le biais de lintrim. Qualitatif : former et faire voluer les comptences des demandeurs demploi. Quantitatif : 70 % de retour lemploi lissue de la formation. Moyens et partenaires : Action initie conjointement par la DDTEFP93 et VediorBis. Le conseil gnral 93, le conseil rgional dle-de-France, lAGEFIPH ont t compt parmi les partenaires de ce projet. Des moyens humains ont t affects par VediorBis cette action pour assurer laccompagnement individuel durant toutes les tapes du parcours et ce, pour chaque stagiaire. Des moyens financiers ont t accords par les partenaires institutionnels pour la prise en charge du cot pdagogique et lindemnisation des stagiaires. Le dispositif concernait les agences VediorBis de Seine-Saint-Denis, et ses entreprises clientes. Difficults rencontres : Le recrutement des stagiaires na pas t facile (ractivit insuffisante des prescripteurs, dlais trop courts entre la communication de laction et les journes de recrutement recrutement ralis durant la priode prcdant les ftes de fin danne...). Facteurs cls de succs : La rencontre des stagiaires avec les chefs dentreprise a t dterminante (deux priodes de stage). Le lien instaur entre les stagiaires et laccompagnateur VediorBis a facilit une mise en confiance, qui a favoris les conditions dapprentissage. lments de bilan : Pour lentreprise : les entreprises ont trouv des personnes bien formes et motives. Pour les bnficiaires : les bnficiaires les plus srieux ont retrouv du travail. Perspectives : Laction sera reconduite en 2004. Lexprience, avec du recul, permet damliorer certains axes : les places jeunes seront moins nombreuses (une ou deux places, pas plus) ;

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 la phase recrutement connatra quelques modifications, en loccurrence un meilleur dlai pour organiser sereinement les sessions dinformation collective et de recrutement. Le contenu du programme 2004 sera amlior : les permis CASES (cariste) y seront intgrs, sajoutant ainsi aux comptences du demandeur demploi.

Fiche no 4 : Parrainage vers lemploi

Nom de lentreprise : EDF et Gaz de France ( IEG Pensions , Nom de lentreprise : services des retraites). Contact : Nom : dith Boulais. Fonction : charge daffaires. Bnficiaires : Divers, dont une majorit de jeunes demandeurs demploi, dans le cadre des missions locales. Gense du projet : Le dispositif Les retraits dans la socit , qui fait partie de la mission relations externes dIEG pension a t cr en 1995, suite une enqute auprs des salaris les plus proches de la retraite et des jeunes retraits. lpoque, la politique de Solidarit de lentreprise se mettait en place, en rponse trois enjeux majeurs : rpondre au souci des seniors et jeunes retraits de maintenir des liens avec lentreprise, et plus gnralement avec la socit civile ; soutenir les dmarches solidaires des salaris de lentreprise, en cohrence avec les valeurs de lentreprise et sa culture sociale ; renforcer les liens avec les acteurs des territoires dans lesquels lentreprise est implante, renforcer lancrage territorial. Pour certains territoires, il sagissait galement de rpondre des dysfonctionnements constats, en particulier dans certains quartiers o lexercice des mtiers du groupe devenait sensible. Objectifs : La mobilisation de bnvoles rpond aux besoins des acteurs du territoire identifis par les correspondants territoriaux de la mission solidarit dEDFGDF, et ne concerne pas uniquement la mobilisation de parrains, mais aussi de bnvoles pour tenir des permanences dans les associations, accompagner des sorties... Ceci tant dit, le parrainage concerne environ les deux tiers des bnvoles mobiliss, soit au moins 400 bnficiaires chaque anne. Le parrainage vers lemploi consiste accompagner un jeune dans ses dmarches de recherche demploi, en lui apportant conseils techniques sur le CV ou la lettre de motivation, en lui donnant des contacts, mais aussi en lui apportant un soutien moral pour franchir les diffrentes tapes dun processus de recrutement, voire se maintenir en emploi.

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Le parrainage est gnralement intgr un dispositif national, soutenu par la direction de lemploi et mis en uvre en lien avec les missions locales. Indirectement, le parrainage vers lemploi est galement considr comme une manire de lutter contre les discriminations, car les bnficiaires sont le plus souvent issus de quartiers sensibles et/ou de minorits visibles . Moyens et partenaires : Le dispositif au plan national est anim par cinq personnes temps plein, soit environ deux quivalent temps plein ddis au parrainage. cela, il faut ajouter le soutien actif des correspondants territoriaux de la mission solidarit EDF-GDF, dont limplication varie selon les endroits (au moins 10 % de leur temps de travail). la masse salariale, il convient enfin dajouter des budgets de fonctionnement qui permette au dispositif de vivre. Sur les 1 000 bnvoles inscrits dans le dispositif, environ 400 sont impliqus dans des actions de parrainage, et y consacrent au maximum une demi-journe par semaine. Au-del, leur implication pourrait tre considre comme de la concurrence lemploi, dont contre-productive. La dure moyenne de leur engagement est de deux ans, mais peut aller stendre ( Aubervilliers, un bnvole est engag auprs dune association depuis plus de huit ans). Le profil idal du parrain est gnralement celui du cadre ayant eu recruter dans son parcours professionnel. Mais les qualits douverture desprit et de sens du contact sont galement ncessaires. Pour mobiliser les parrains, deux outils sont dvelopps : des mailings aux personnes retraites depuis moins de cinq ans, mailings dont la frquence dpend des besoins des acteurs territoriaux (environ tous les deux ans en moyenne) ; des forums, o sont organiss confrences, expositions et ateliers, qui permettent aux bnvoles actifs et aux prospects de rencontrer les associations partenaires, voire les bnficiaires et de prendre la mesure de leurs besoins. En 2002, le forum organis Paris a rassembl environ 150 personnes. Enfin, sans les partenaires associatifs, rien ne se ferait. Dans la plupart des rgions, des conventions de partenariat sont signes entre les missions locales et les correspondants territoriaux de la mission solidarit EDF-GDF, le service IEG pension venant simplement en appui sur la coordination gnrale et la mobilisation des bnvoles. Les missions locales quant elles identifient les jeunes parrainer (il faut que leur projet professionnel soit dfini et raliste) et continue assurer leur suivi socioprofessionnel. Elles peuvent par ailleurs dispenser une formation aux bnvoles, avec lappui des DRTE le plus souvent. Difficults rencontres : Convaincre la hirarchie de lintrt du parrainage, pour les retraits, comme pour les bnficiaires. Prenniser la mobilisation des parrains au-del des changements de direction. Facteurs cls de succs : Rgle dor de la mobilisation de bnvoles : lisibilit du projet et soutient de la hirarchie. On ne peut solliciter des bnvoles que sur des projets ficels, sur des choses concrtes. Sinon, on naccroche pas . Limplication des directions est par ailleurs une condition sine qua non, et induit la mobilisation de ressources humaines ddies leur sensibilisation.

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Enfin, le fait de signer des conventions crites peut tre considr comme un facteur cl, dans la mesure o il induit de bien dfinir les contours du projet et permet de le recadrer si ncessaire. Perspectives : tendre, au moins pour le territoire le-de-France Nord cette mobilisation de parrains des salaris en activit, le plus en adquation possible avec le secteur dactivit recherch par le demandeur demploi et faire de ce projet un vritable projet dentreprise.

Fiche no 5 : Campagne de recrutement par la mthode des habilets

Nom de lentreprise : Casino. Contact : nom : Mansour Zoberi. Fonction : charg de mission politique de la ville. Bnficiaires : Le recrutement ciblait en priorit des publics loigns de lemploi : jeunes issus des quartiers (70 % dorigine maghrbine) et jeunes en difficult dinsertion, allocataires du RMI, chmeurs de longue dure (47 %), personnes en grandes difficults, travailleurs handicaps, femmes isoles. Descriptif de laction : Prparation de la campagne fin 2000. Actions spcifiques de recrutement menes de fvrier 2001 aot 2002. Pour honorer la convention conclue avec le ministre de la Ville, le groupe Casino a privilgi une mthode de recrutement originale, dveloppe par lANPE : la mthode dite des habilets , qui, plus quaux qualifications, sattache aux aptitudes prsentes par les candidats. Pour assurer le recrutement, un comit de pilotage a t constitu et une cellule emploi spcifique mise en place, compose de reprsentants du groupe Casino, de lexploitation du centre commercial, de techniciens du service public de lemploi, dacteurs locaux de linsertion, de reprsentants des collectivits locales et des services de ltat. Des travaux prparatoires ont ainsi t mens avec les futurs employeurs pour identifier les besoins, dfinir les habilets tester et concevoir les tests de slection. Les candidats ont ensuite t invits une srie de tests : information collective et tests de prrequis (matrise du calcul, comprhension de lcrit, notions de politesse), tests dhabilets (mises en situation). Les candidats ayant russi ces tests ont t slectionns pour tre prsents lemployeur et se sont vus proposer cet effet des modules de prparation lentretien de motivation. Les candidats pour lesquels lentretien sest avr positif ont intgr lentreprise au titre dune phase dimmersion pralable (action de formation pralable lembauche ou stage daccs lentreprise) avant dtre dfinitivement engags.

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Objectifs : Les objectifs oprationnels de cette campagne de recrutement taient : de procder au recrutement de 350 personnes pour les enseignes du groupe reprsentes au sein de lhypermarch (Gant, Caftria, Vivre couter Voir, Posimage) ; de permettre au plus grand nombre de pouvoir postuler. Moyens et partenaires : Ressources humaines spcifiques affectes au suivi du projet (mission politique de la ville). Partenaires, ministre de la Ville, collectivits locales (conseil rgional, Lille mtropole communaut urbaine, ville de Roubaix), service public de lemploi (ANPE, DDEFP du Nord) et acteurs locaux de linsertion (PLIE de Roubaix, mission locale, association Gagner). Facteurs cls de succs : La force du partenariat, la volont commune de mener bien le projet et lutilisation de la mthode des habilets ont constitu dimportants facteurs de succs.

Fiche no 6 : Gestion des comptences et volution des salaris, au travers de la lutte contre lillettrisme
Nom de lentreprise : ONYX Est. Contact : nom : Sylvie Aubert. Fonction : service emploi formation. Les activits dONYX EST et de ses neuf filiales sont lies la collecte, au tri et la valorisation des dchets. Leffectif de la rgion est, est de 1 650 salaris dont 75 % douvriers. Les principaux emplois de ces derniers sont ripeurs (boueur), trieurs et conducteurs de matriel de collecte. Bnficiaires : ONYX EST, soucieuse du dveloppement des comptences et de lemployabilit de son personnel, souhaite faciliter laccs des parcours de formation aux salaris affects aux principaux emplois de leur secteur dactivit : trieur, ripeur, chauffeur, majoritairement sans diplme et rencontrant des difficults dans la matrise des savoirs de base. Ce dispositif sadresse donc aux salaris illettrs ou ayant une matrise limite du franais et des mathmatiques et doit permettre ce public damliorer la comprhension et lappropriation des savoirs de base lis la vie sociale et professionnelle, de poursuivre sa professionnalisation et dvoluer avec le mtier. Objectifs : Plusieurs constats sont ressortis des runions de Commission Formation et un dispositif permettant den tenir compte a t construit :

Bonnes pratiques des entreprises

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1) Lillettrisme est un sujet sensible et les salaris concerns ont des stratgies de contournement pour ne pas faire connatre leurs difficults pour crire, lire et compter. Ils sont donc difficilement identifiables et ne souhaitent pas que leur entourage soit inform. La participation est base sur le volontariat. La confidentialit est garantie lors du traitement des dossiers. Pour des raisons de proximit ou daffinit, il a sembl important dassocier les responsables hirarchiques et les reprsentants du personnel pour faciliter la dmarche du salari. Envoi dun document dinformation au domicile de chaque salari. Une personne du foyer sachant lire peut ainsi avoir connaissance du dispositif. 2) La problmatique et le niveau de connaissance varient selon les individus. Un premier entretien individuel permet lanalyse de la demande du salari, la prise de connaissance de son environnement social et professionnel et lidentification des objectifs. Chaque salari est ensuite positionn par rapport au rfrentiel CUEEP (rfrence des financeurs publics). Un parcours individualis est ensuite dfini en fonction du niveau du salari et de lobjectif vis. Le salari sengage dans un parcours de formation qui peut staler sur une priode variable de six mois dix-huit mois, voir au-del. La disponibilit du salari est prise en compte pour dfinir le rythme de la formation. Un bilan intermdiaire en milieu de parcours permet de faire tat de la progression dans lacquisition de nouveaux acquis et le cas chant, de redfinir de nouveaux objectifs. En fin de parcours, un bilan des acquis au regard des objectifs initiaux est effectu. Un parcours complmentaire peut tre envisag. 3) Lillettrisme est souvent le rsultat dun chec scolaire. Il y a alors rejet des dispositifs de formation classiques. Une organisation en APP (atelier pdagogique personnalis) qui permet un travail individuel et en petits groupes, avec un soutien personnalis. Des outils pdagogiques spcifiques au secteur dactivit du dchet, labors partir de documents internes de scurit, de documents qualit, etc., ont t crs pour permettre aux salaris dtablir un lien concret entre leurs apprentissages et leur travail quotidien. 4) La population concerne dispose de revenus limits. Les formations sont gratuites pour les salaris. 5) La plupart des salaris concerns nont pas le permis de conduire et ont une mobilit rduite. Les formations sont organises proximit de leur domicile. Descriptif : La professionnalisation du personnel le moins qualifi et le dveloppement de ses comptences ont donc t mis en uvre pour lui permettre dvoluer avec le mtier : en effet, larrive de nouveaux matriels de collecte bouleversera dans lavenir les besoins et les comptences ncessaires dans les activits du dchet. Lopration sinscrit bien dans une anticipation des mutations conomiques.

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Ainsi, depuis 2001, une remise niveau dans les savoirs de bases (lecture/criture/calcul) est donc propose aux salaris volontaires. ce jour, une quarantaine de personnes sur les 1 650 salaris dOnyx Est ont bnfici du dispositif. Sur ces quarante personnes une dizaine a poursuivi son parcours de qualification en engageant une validation des acquis de lexprience, donnant accs un CAP gestion des dchets et propret urbaine. Moyens et partenaires : ONYX EST, dispose dune commission formation constitue de membres lus reprsentant lensemble des salaris de la socit. Ce projet a t propos par la DRH cette commission qui la retenu comme projet prioritaire dvelopper dans le domaine de la formation. La commission formation sest runie environ une fois par mois pendant un an afin de concevoir ce dispositif de formation. Des spcialistes de lillettrisme, des organismes de formation et des financeurs ont t invits aux diffrentes runions de la commission formation. Les salaris sont disperss sur une soixantaine de sites sur les rgions Alsace, Lorraine, Franche-Comt, Champagne-Ardenne et Bourgogne. Or, le souhait tait dapporter une formation de qualit et rpondant un cahier des charges identique quelle que soit la zone gographique. De nombreux organismes ont t sollicits en leur soumettant un cahier des charges trs prcis. Le choix sest finalement port sur le GRETA qui dispose dantennes sur lensemble du territoire franais. Le GIP formation tout au long de la vie, coordonne lensemble des GRETA concerns et assure la cohrence du dispositif. Des outils spcifiques au secteur dactivit du dchet ont t crs, permettant ainsi aux salaris de faire le lien entre leur formation et leur travail quotidien. Le calendrier de la formation, qui peut schelonner sur une anne, sinscrit sur le temps libre du salari, mais sadapte ses horaires de travail. Difficults rencontres : La problmatique de lillettrisme est toujours un sujet sensible, certains salaris prfrant ne pas faire connatre leurs difficults pour crire, lire ou compter. Ils sont donc difficilement identifiables dans lentreprise. Mais en interne, on ne parle pas directement de lutte contre lillettrisme. Ce serait trop stigmatisant, tant pour les salaris que pour lentreprise. Ce dispositif est baptis : formation de culture gnrale. Les personnes concernes pensent quelles ny arriveront pas, quelles sont trop ges... Un tmoignage dun salari ayant intgr le dispositif a donc t diffus dans le journal interne de lentreprise. Facteurs cls de succs : Les reprsentants du personnel ont t associs la mise en place du dispositif de formation par le biais de la commission formation dONYX EST. Cette commission sest runie pendant prs dun an afin de concevoir le dispositif, le bouche oreille a par la suite eu un effet sur la mobilisation des salaris. Enfin, Les interlocuteurs du dispositif tant nombreux (stagiaires, formateurs, entreprise, financeurs, GIP), la coordination est un lment primordial de la russite de ce dispositif.

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 Un site intranet a t cr (avec des accs limits) pour permettre chaque interlocuteur de consulter les informations dont il a besoin en temps rel. Un comit de pilotage a t mis en place et se runi rgulirement. Cest la premire fois quun dispositif de formation pilot par le GRETA fait appel une gestion inter-acadmique. Des runions interrgionales des formateurs et du comit de pilotage ont permis au fil du temps, dapporter les amliorations ncessaires. Perspectives : Ce dispositif doit sinscrire sur la dure car le potentiel de salaris concerns par ce dispositif semble important. Les personnes concernes par lillettrisme ont souvent une vie difficile et doivent se soucier de mettre au point des subterfuges, effectuer une constante gymnastique de lesprit pour trouver dautres repres que lcrit. Sortis en chec du systme scolaire, inaptes soutenir leurs enfants dans leur vie scolaire, se heurtant aux difficults lors de la moindre dmarche administrative, ils manquent de confiance en eux. Lvolution constante des mtiers et des technologies fait quaujourdhui plus quhier encore, il est ncessaire daccompagner ces salaris et de pouvoir leur proposer des formations de base leur permettant dobtenir le niveau minimum pour exercer leur emploi et dvelopper leur employabilit. Un salari en situation dillettrisme est galement plus expos aux accidents du travail, faute de pouvoir lire les consignes de scurit et dhygine (essentielles dans notre branche dactivit). Enfin, cette initiative sinscrit dans un cadre plus gnral de professionnalisation des salaris. Paralllement, un dispositif daccompagnement la validation des acquis de lexprience est mis en place. Ce dispositif a reu le 1er prix mondial des innovations sociales du groupe Veolia environnement. Le groupe a ainsi voulu rcompenser la qualit de ce dispositif et souligner limportance de gnraliser ce type daction au sein de ses entreprises.

Fiche no 7 : Attribution de marchs une entreprise dinsertion

Nom de lentreprise : GTM construction. Contact : nom : Jean-Paul Bourgneuf. Fonction : charg de mission. Bnficiaires : Jeunes et adultes en grande difficult (bas niveaux de qualification, bnficiaires du RMI, demandeurs demploi de longue dure...). Descriptif de laction : Depuis leur cration, les agences de rhabilitation de GTM btiment ont affirm leur volont dagir en faveur des personnes en insertion, et cela sest

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traduit par lattribution de marchs des entreprises dinsertion ds 1992 et un partenariat avec le CNEI en 1994. Cest en 2000 que le partenariat avec PRAO a dmarr, lagence de rhabilitation de GTM faisant appel lentreprise dinsertion pour lexcution de certaines tches, comme le nettoyage de chantier. En complment de cette collaboration commerciale, la Fondation Vinci, groupe auquel appartient GTM Construction, a accord en 2002 une subvention de 10 000 pour le financement dun vhicule. Soutien qui confre lentreprise dinsertion une certaine crdibilit. Objectifs : Pour GTM, il sagit de concilier des objectifs conomiques avec une certaine responsabilit socitale ; ainsi prs de 2 % du chiffre daffaire de lentreprise est confi des entreprises dinsertion. Lintervention auprs de la Fondation Vinci est par ailleurs venue conforter cet objectif. Des enjeux dmographiques (renouvellement de la population salarie) motivent galement lintervention de GTM en faveur de linsertion professionnelle. Moyens et partenaires : Moyens humains : un interlocuteur chez GTM, charg du suivi du partenariat. Le partenariat avec PRAO sinscrit dans le cadre dun partenariat plus large conclu avec le CNEI, Centre national des entreprises dinsertion. 2 % du chiffre daffaires de GTM confis des entreprises dinsertion. Les missions qui ont t confies PRAO correspondent 30 % de son chiffre daffaires 2003. Difficults rencontres : Lagence de rhabilitation, de part sa nature de matre douvrage dlgu, ne dispose pas de moyens de production propre. Aussi, et en dpit de la cration de comit de pilotage et de suivi des chantiers intgrant les entrepreneurs, les possibilits dintervenir en faveur du retour lemploi durable des bnficiaires sont trs limites, voire nulles. Facteurs cls de succs : Les tches confies PRAO, savoir le nettoyage de chantier sur des quartiers dhabitat social, sont gnralement dlaisses par les entreprises classiques. Le nettoyage de chantiers correspond donc une niche dactivit, de surcrot particulirement adapte au niveau de qualification des bnficiaires. Par ailleurs, lengagement de GTM btiment dapporter PRAO au moins 30 % de son chiffre daffaire sur une anne a confr lentreprise une certaine stabilit conomique, condition indispensable lentreprise dinsertion pour mener bien sa mission daccompagnement socioprofessionnel. La qualit de lencadrement des salaris de PRAO a t considre comme un atout dans la conduite des missions. lments de bilan : Pour lentreprise : avis trs positif des Agences de rhabilitation franciliennes. Pour les bnficiaires : en 2003, anne de lancement de lactivit de nettoyage de chantier pour PRAO, un taux de 30 % de sorties positives (emploi durable

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ou formation qualifiante) a t enregistr. Des rsultats modestes, mais encourageants, compte tenu de la jeunesse du dispositif. Perspectives : Renouvellement du partenariat en 2004.

Fiche no 8 : Lintrim au service de linsertion

Nom de lentreprise : Adecco. Contact : nom : Corinne Salver. Fonction : responsable dAdecco insertion. Bnficiaires : Jeunes et adultes prsentant des difficults daccs lemploi (sans qualification et/ou exprience). Descriptif de laction : Ds le dbut des annes quatre-vingt-dix, le contexte social et politique incite Adecco dvelopper un rseau dinsertion : des difficults daccs lemploi pour les publics sans exprience et/ou sans qualification ; des agences de travail temporaire qui, dans un contexte slectif, ne peuvent placer ces publics demandant un accompagnement spcifique ; un gouvernement soucieux de dvelopper des outils dinsertion par lconomique, qui autorise par une loi, la cration des Entreprises dinsertion par le travail temporaire (EITT). De plus en plus sollicit par les pouvoirs publics et de nombreux acteurs locaux, Adecco prend la dcision de sassocier la cration de neuf EITT entre 1994 et 1996. Devant le succs rencontr par cette initiative, Adecco dcide alors de se rapprocher dune structure professionnelle de lIAE (Insertion par lactivit conomique) afin damplifier son action et den assurer terme un dveloppement contrl. En dcembre 1996, un accord de partenariat est donc sign avec IDEES intrim qui dveloppera des EITT sur lensemble du territoire franais. Adecco France, en partenariat avec des professionnels de linsertion par lactivit conomique, sest investi depuis 1994 dans la cration et le dveloppement dun rseau de quarante entreprises dinsertion par le travail temporaire. Objectifs : Auprs des clients : leur permettre dutiliser les services dagences spcialises, adaptes aux exigences de lentreprise et aux besoins daccompagnement des personnes en insertion professionnelle. Auprs des intrimaires : les inscrire dans un parcours professionnel tout en bnficiant dun accompagnement social adapt leur situation. Leur permettre terme un retour durable vers lemploi.

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Au sein de lentreprise : mettre en place des procdures daccompagnement susceptibles dtre transfres vers le rseau classique. Enrichir la culture de lentreprise en diversifiant les pratiques de lintrim. Moyens et partenaires : Moyens financiers : 1 128 587 investis dans le rseau dEITT depuis lorigine. Moyens humains : deux permanents ddis aux EITT et neuf cadres exerant des fonctions de grant ou dadministrateurs bnvoles. Possibilit de consulter des experts en interne dans les domaines suivants : Gestion, Comptabilit, action commerciale, veille juridique, management, mthodologie daccompagnement social et professionnel, marketing, formation professionnelle... Les financeurs publics : ministre de lEmploi, les conseils rgionaux, les conseils gnraux, les PLIE (Plan locaux pour lemploi et linsertion), les communes. Les actionnaires : ils apportent aux structures le capital, la trsorerie et veillent la gestion et au bon fonctionnement. Ce sont des entreprises prives, des organismes de formation, des associations intermdiaires, des foyers de jeunes travailleurs et des syndicats patronaux dans le domaine du BTP. Les entreprises clientes : les entreprises utilisatrices des services des EITT qui sont volontaires pour laccueil et lintgration des personnes en insertion. Les rseaux dinsertion : composes des ANPE, des missions locales, des Maisons pour lemploi, des PLIE, des services insertion des conseils gnraux, des CCAS, des foyers dhbergement, des organismes de formation, des entreprises dinsertion et du rseau CAP Emploi. Ces structures orientent des personnes en difficult daccs lemploi vers les agences pour des mises lemploi par lintermdiaire de missions dintrim. Les syndicats patronaux professionnels : le SETT et le CNEI. Reconnaissance auprs du SETT de la branche insertion dans le secteur professionnel. Le CNEI dfend les intrts des entreprises dinsertion. Facteurs cls de succs : Diffrents facteurs clefs de succs peuvent tre souligns : sassocier un partenaire de rfrence dans le secteur de linsertion par lactivit conomique. le transfert des salaris en insertion vers le rseau traditionnel ; la cration dun poste daide au dveloppement des EITT ; le suivi et analyse des rsultats tout au long de laction. Diffusion dun bilan mensuel et annuel ; en fonction de la demande des clients, les deux rseaux (classique et insertion) proposent une approche commerciale commune. lments de bilan : Quarante agences dintrim dinsertion. 4 598 intrimaires placs en 2003. 687 quivalents temps plein. 1 264 sorties emploi ou formation professionnelle. 1 363 clients.

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Fiche no 9 : Le recours au contrat dapprentissage

Nom de lentreprise : groupe Casino. Contact : nom : Philippe Prcheur. Fonction : directeur de la formation. Bnficiaires : Les 18-25 ans, de niveau initial CAP Bac + 3. Descriptif : Le recours au contrat dapprentissage au sein du groupe Casino nest pas nouveau. Il sinscrit dans le cadre plus large dune politique de formation professionnelle, qui permet par ailleurs 1 000 stagiaires/cole de bnficier de stages de trois six mois environ. Form en alternance pendant une deux annes selon le diplme vis, lapprenti est encadr par un matre dapprentissage, souvent le directeur du magasin, qui est signataire du contrat de travail. Sur le terrain, lapprenti est form par un manager de rayon . lissu de la formation, 95 % des Bac + 4 et 75 % des niveaux BTS sont embauchs, ce qui donne une moyenne nationale de 82 % dembauches. Objectifs : En 1999, Casino comptait 700 apprentis, aujourdhui leur nombre est stabilis 500, dont : 100 de niveau CAP Bac ; 300 de niveau BTS ; et 120 de niveau licence pro. Lobjectif pour le groupe Casino est daccueillir 1 000 apprentis dici trois ans, pour atteindre un taux de 2 % des effectifs environ. Moyens et partenaires : Le dispositif au plan local est anim par le directeur de la formation, qui travaille en lien avec chaque site et 40 CFA (Centre de formation des apprentis), qui le groupe verse sa taxe dapprentissage. En interne, 50 % de la rmunration de lapprenti sont pris en charge par le groupe sur le budget de la formation, ce qui laisse seulement 25 % du cot du salari au magasin. Facteurs cls de succs : Miser sur lapprentissage plutt que la formation qualifiante, pour garantir un taux dembauches fort. Prendre en charge une partie du cot du salari sur les budgets de la formation du groupe, pour faciliter leur accueil en magasin. Crer, avec dautres grandes enseignes, des classes interentreprises , afin de rompre avec la monoculture Casino et de ne pas former des apprentis Casino , mais des apprentis grandes distribution .

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Perspective : Auchan et Carrefour embauchent chacun 1 000 apprentis. Cest lobjectif que sest fix le groupe Casino pour les trois annes venir. Par ailleurs, il sagira dexplorer de nouveaux champs, et former des apprentis aux autres mtiers du groupe, que sont la logistique et la restauration.

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Table des matires

Prface . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Le contexte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Lampleur du chmage dans les zones urbaines sensibles La pnurie de main-duvre et la tentation du recours limmigration . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Les minorits visibles, premires victimes des dficiences de notre systme de formation . . . . . . . . . . . . . . . . Une incitation lactivit souvent trop faible . . . . . . . . La ralit de la discrimination en entreprise . . . . . . . . . Lopacit statistique : un voile jet sur les discriminations .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

13 13 13 15 16 17 18

Propositions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Comment valuer lefficacit dune politique de diversit dans lentreprise en labsence doutils statistiques ? . . . . . . . Des initiatives que lentreprise peut prendre seule . . . . . . . . Rduire les discriminations lembauche et dans lvolution de carrire des personnes diplmes et/ou qualifies issues des minorits visibles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Permettre nos concitoyens issus des minorits visibles daccder un premier entretien dembauche galit avec les autres candidats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rduire plus spcifiquement la difficult de recrutement des jeunes diplms . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Supprimer les discriminations dans laccs aux stages en entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Faire de la diversit une proccupation tous les niveaux hirarchiques de lentreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . largir la slection des lites entrepreneuriales et professionnelles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Inciter les bons lves issus des collges poursuivre des tudes longues gnrales ou professionnelles . . . . . . . Promouvoir les talents aprs le lyce . . . . . . . . . . . . . . . Des initiatives qui demandent une action conjointe entreprises-autres institutions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Diversifier laccs aux grandes coles . . . . . . . . . . . . . . Utiliser bon escient la forte capacit dintgration des universits, en particulier en rorientant vers les mtiers de demain les jeunes engags dans des filires universitaires qui offrent peu de perspectives dinsertion professionnelle . . . Rsorber les ingalits sur le march du travail dues une mauvaise orientation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Resocialiser par lentreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

19 19 20 20 20 22 22 23 24 25 26 27 27

. . . . . . . . . . . .

. . .

29 31 32

Table des matires

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Rattraper les jeunes sans qualification par les coles de la deuxime chance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Resocialiser par le sport et lentreprise . . . . . . . . . . . . Contribuer lvolution de notre systme de formation pour rduire les sorties sans qualification . . . . . . . . . . Sensibiliser les lves des collges la vie de lentreprise Assurer la continuit entre la formation initiale et linsertion professionnelle par lapprentissage et la formation duale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Valoriser les collaborateurs qui simpliquent dans la formation des jeunes . . . . . . . . . . . . . . . . . Bien orienter la taxe dapprentissage rellement vers lapprentissage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . tablir lgalit en matire de formation tout au long de la vie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Faire voluer les mentalits, actions locales et sensibilisation nationale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Coordonner les actions dans les zones sensibles . . . . . . Au niveau national, impulser et valuer les actions menes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Conduire une campagne de sensibilisation nationale . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

33 34 34 34 35 37 37 38 38 38 39 40 41 43 45

Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Personnalits rencontres par Claude Bbar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Personnalits rencontres par des membres de lquipe projet . . . .

Fiches opratoires pour les vingt-quatre propositions . . . . . . . . . . .

47

Annexes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Annexe 1

73 75 75 76 77

Quelques repres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . La France des minorits visibles . . . . . . . . . . . . . . Les quartiers une gographie extensible . . . . . . Le choc de 2006, les illusions sur les emplois . . . . .
Annexe 2

Revenus sociaux et trappe inactivit . . . .

Annexe 3

79

Enqute ralise par le Centre des jeunes dirigeants dentreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . .

83

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Des entreprises aux couleurs de la France

Annexe 4

Les des aux Note

Franais, les DRH et les habitants zones urbaines sensibles face discriminations lemploi . . . . . . . . . . . . mthodologique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

89 89 90 91 92 92 93 93 94 94 96 97 97 99

Le jugement sur les difficults rencontres par les personnes issues des quartiers sensibles pour accder un emploi . . . Le jugement des DRH sur lefficacit des mesures prises pour lutter contre la discrimination . . . . . . . . . . . . . . . . Les critres sur lesquels il faudrait agir pour lutter contre la discrimination . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Lapport peru dune personne issue des quartiers sensibles une entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Annexe 5

cole de la deuxime chance Le concept . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Les moyens . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tmoignages des CCI participantes . . . . . Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Annexe 6

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Institut sportif de formation. . . . . . . . . . . . . . Historique de lactivit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Loffre de formation de lISF ou : une vison globale de la problmatique insertion . . . . . . . . . . . . . . .

Conclusion gnrale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107

Annexe 7

Bonnes pratiques des entreprises . . . . . . . . . 109 Gestion de la diversit et prvention des discriminations : lengagement dentreprises en faveur de lgalit des chances (IMS Entreprendre pour la Cit) . . . . . . . . . . . . . . 109 Aperu des bonnes pratiques dentreprises en matire dinsertion professionnelle (IMS Entreprendre pour la Cit) . . . . . . . . . . . . . . 119

Table des matires

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