o

Estruturalismo
C.
PRESTES

na Teoria das Organizaes

MOTTA

FERNANDO

1. Origens. 2. As Grandes Figuras do Estruturalismo. 3. Idias Centrais. 4. O Estruturalismo e a Organizao. 5. Crticas.

H dois ou trs anos, a palavra estruturalismo foi incorporada ao vocabulrio dos grupos mais intelectualizados. Paralelamente, porm, a sse modismo inconseqente, houve, realmente, uma verdadeira invaso estruturalista nas cincias sociais, e, muitos especialmente, na lingstica e na antropologia. Coube, provvelmente, potencialidade revelada por sse mtodo no desenvolvimento da lingstica, a responsabilidade por essa invaso nas demais reas do conhecimento social, isto , na economia, na sociologia na teoria das organizaes, na cincia poltica e na psicologia. De onde surgiu sse mtodo?; quais as suas variaes?; como se deu sua entrada na teoria das organizaes?; quais os seus principais expoentes?; quais as suas teses centrais?; como os estruturalistas vem 'a organizao?; quais as principais crticas de que vm sendo alvo? Estas so algumas das perguntas que ste artigo procura responder.
Professor-Assistente do Departamento de Administrao Geral e Relaes Industriais da Escola de Administrao de Emprsas de So Paulo, da Fundao Getlio Vargas. R. Adm. Emp., Rio de Janeiro, 10(4): 23-41, out./dez. 1970

1. Origens A palavra estrutura de emprgo muito antigo, tanto nas cincias fsicas quanto nas sociais e em trmos amplos significa tudo o que a anlise interna de uma totalidade revela, ou seja, elementos, suas inter-relaes, disposio. O conceito de estrutura especialmente importante para a cincia porque pode ser aplicadoa coisas diferentes, permitindo a comparao. Nesse sentido, podemos afirmar que o estruturalismo um mtodo analtico comparativo. Alm disso, o estruturalismo considera os fenmenos ou elementos com referncia a uma totalidade, considerando, pois, o seu valor de posio. Assim, sua caracterstica comparativa, podemos acrescentar seu aspecto totalizante. Disto se conclui que para o estruturalismo de especial importncia o relacionamento das partes na constituio do todo, ou seja, que estruturalismo implica em totalidade e interdependncia, [ que exclui os conjuntos cujos elementos sejam relacionados por mera justaposio. Simplificando, os conjuntos que interessam ao estruturalista apresentam como caracterstica bsica o fato de que o todo maior do que a simples soma das partes.' Em cincias sociais h vrias tradies estruturalistas que podem ser organizadas em quatro grandes grupos, aos quais chamaremos estruturalismo abstrato, estruturalismo concreto, estruturalismo fenomenolgico e estruturalismo dialtico. Para o primeiro, a estrutura uma construo informadora do objeto, no se relacionando com a realidade emprica, mas com os .modelos construdos em funo dela. Nesse sentido, por exemplo, as relaes sociais constituiriam a matria-prima para a construo de modelos que permitiriam a manifestao da estrutura social. Nessa corrente coloca-se Levi-Strauss. Para o segundo grupo de tradies estruturalistas, a estrutura a definio do objeto. Assim, o conjunto de relaes sociais, num dado momento, constituiria uma estrutura. Nessa corrente esto Radecliffe-Brow e Gurvitch. O terceiro grupo, que chamamos estruturalismo fenomenolgico, adota a atitude de voltar ao mundo antes que le seja submetido
1 POUILLON, Jean. Uma Tentativa de Definio. In: POUILLON, GODELIER e outros. Problemas do Estruturalismo. Rio de Janeiro, Zahar EditOres, 1968, p. 8 e 9.

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 determinao da cincia, embora recusando a atitude natural que coloca a existncia do mundo em si como objeto. Como afirmou Merleau-Ponty, conhecer sempre aprender um dado numa certa funo, sob uma certa relao, enquanto significa ou se apresenta ao observador tal ou quaf estrutura. A compreenso sempre objetivao. Compreender aprender objetivamente a significao das intenes do outro a partir de suas condutas. De acrdo com Raymond Aron, h compreenso quando o conhecimento libera uma significao que, imanente ao real, foi ou poderia ter sido pensada por aqules que a viveram ou a realizaram. Para o estruturalismo fenomenolgico, estrutura um conjunto que tem um sentido e que oferece, pois, anlise intelectual, um ponto de apoio, mas que ao mesmo tempo no uma idia, porque se constitui, se altera ou se reorganiza frente a ns como um espetculo, Nessa corrente est Max Weber, cujos tipos ideais refletem muito bem essa concepo de estrutura. Cumpre aqui salientar que o tipo ideal no pretende retratar a realidade, maneira de uma fotografia. Para Weber, nenhum sistema conceitual pode reproduzir integralmente o real e nenhum conceito a diversidade de um fenmeno partcular." O quarto grupo, a que chamamos estruturalismo dialtico, sustenta que a anlise que descobre as partes, fora-as a preparar seu surgimento ao longo do desenvblvimento do todo, como um episdio de sua histria, esfro propriamente dialtico, em que a histria garante a anlise. Por outro lado, a diferenciao permite pensar a integrao, e voltar totalidade sem fazer uma soma ou uma reunio, pois desde que as partes tenham adquirido bastante autonomia, pelas relaes de reciprocidade que se institui entre elas, que o todo de algum modo restaurado. Nesta ltima corrente est Karl Marx. 3

Na teoria das organizaes as abordagens estruturalistas mais recentes parecem pretender combinar, em propores que variam de autor para autor, o estruturalismo fenomenolgico e o dialtico. Sua grande abrangncia sintetiza as escolas de administrao cientfica de Taylor e Fayol e de relaes humanas de Mayo, mas,
2

FREUND, Julien. Sociologie de Max Weber. Paris, Presses Universitaires de France, 1968, p. 53. 3 VIET,Jean. Mtodos Estruturalistas nas Ci~ncias Sociais. Rio de Janeiro, Edies Tempo Brasileiro Ltda., 1967, p. 13-27. Outubro/Dezembro 1970

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ao contrrio do behaviorismo de Barnard e Simon, no se apresenta como um desenvolvimento da segunda e sim como fruto da ruptura que j se esboava na sua corrente chamada realista. Tal ruptura caracterizou-se nas obras de alguns estruturalistas por uma crtica violenta a uma ideologia que parece encarar o conflito social como patolgico e que em seu carter marcadamente prescritivo e paternalista traz a legitimao da manipulao dos empregados. Assim, a to decantada participao nas decises, teoricamente atingvel atravs de discusses democrticas, , na verdade, uma forma de fazer com que os subordinados acatem decises previamente tomadas, em funo de uma iluso de participao e de poder, geralmente criada pela delegao de autoridade para decidir em assuntos absolutamente indiferentes para a alta cpula administrativa. Note-se bem que a crtica no se dirige participao nas decises, mas sim ao seu carter ilusrio no quadro de referncias de relaes humanas. Alis, no que se refere autntica participao nas decises, prticamente indiscutvel que, embora tal participao possa atrasar o processo decisrio, a rapidez e a melhor qualidade que possibilita implantao da deciso compensam sua utilizao.' Essa crtica violenta e ideolgica no contudo a mais importante que o estruturalismo levantou contra os estudos de relaes humanas; mais importante outra, mais fria e de ordem puramente metodolgica, que se refere ao fato dos tericos de relaes humanas haverem-se concentrado em muito poucas variveis em seus estudos, demonstrando-se incapazes de relacion-las com outras de grande significao. Para os estruturalistas, a demonstrao da inadequao dsses estudos est nos fracassos freqentes da aplicao de suas concluses a casos aparentemente semelhantes. Um exemplo disso est na concentrao de ateno, por parte dos tericos de relaes humanas, nos chamados grupos informais, sem nenhuma preocupao com sua importncia relativa, com suas relaes com os elementos formais e com sua freqncia. Realmente, vrias pesquisas recentes tm demonstrado que tais grupos no so importantes no trabalho quanto pretendiam os estudos de relaes humanas."
~ ETZIONI, Amitai. Political Unification. Nova Iorque, Holt, Rinehart and Winston Inc., 1965, p. 70. 5 WALKER, C. R. & GUEST, R. H. The Man on the Assembly Line. Cambridge, Harvard University Press, 1962.

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2. As Grandes Figuras do Estruturalismo Em certo sentido, a nfase recente na aplicao de mtodos estruturalistas no estudo das organizaes pode ser entendida como uma volta s suas origens mais autnticas. De fato, o primeiro terico significativo das organizaes foi Max Weber, que as analisou de uma perspectiva estruturalista fenomenolgica, numa linha muito semelhante quela adotada por Ferdinand Tnnies no nvel macros sociolgico. Weber deixou inmeros escritos esparsos que, organizados por sua viva e por outros cientistas sociais, tm exercido enorme influncia no desenvolvimento das cincias sociais e, em particular, da teoria das organizaes. Alm das vrias coletneas que trazem trabalhos de Weber, como Estrutura de Classes e Estratificao Social, Sociologia da Burocracia e Sociologia Poltica, trabalhos como Economia e Sociedade, Histria Econmica Geral, A tica Protestante e o Esprito do Capitalismo, A Cidade e Cincia e Poltica: Duas Vocaes relacionamse com reas de estudo que vo desde a sociologia at o urbanismo, passando pela teoria das organizaes, pela cincia poltica, pela histria e pela economia. A preocupao central da obra dsse pioneiro da teoria das organizaes parece ser a racionalidade, entendida em trmos de equao dinmica entre meios e fins. Seus estudos sbre poder e burocracia parecem ser tentativas de resposta a perguntas tais como: quais as condies necessrias para o aparecimento da racionalidade?; qual a natureza da racionalidade?; quais as suas conseqncias scio-econmicas?" Nessa linha, nos sistemas sociais altamente burocratizados, o formalismo, a impessoalidade, bem como o carter profissional de sua administrao seriam manifestaes de sua racionalidade." Outros estruturalistas de grande importncia na teoria das organizaes so Robert K. Merton, Phillip Selznick e Alvin Gouldner,
VOLLMER, R. M. Employer Rights and the Employment Relationship. University of California Pres, 1960, p. 75. DUBIN, Robert. Industrial Workers' World. Social Problems, 1956, p. 140. Apud ETZIONI, Amitai. Organizaes Modernas. So Paulo, Livraria Pioneira EditOra, 1967, p. 76 e 77. 6 BERLINCK,Manoel T. In: WEBER, Max. Cincia e Politica: Duas Vocaes. So Paulo, EditOra Cultrix, 1970, p. 10. 7 BRESSER PEREIRA, L. C. Organizao Burocrtica. In: BALCO, Yolanda F., BRESSERPEREIRA,L. C., Hopp & R., Maria Isabel. Organizao e Administrao. Fundao Getlio Vargas, em publicao. Outubro/Dezembro 1970

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que procurando fugir ao mecanicismo na anlise organizacional, tratam de adaptar o modlo weberiano da burocracia varivel comportamental introduzida na teoria pela Escola de Relaes Humanas. Para Merton, a estrutura burocrtica introduz transformaes na personalidade dos seus participantes que levam rigidez, a dificuldades no atendimento aos clientes e a ineficincia, transformaes essas responsveis pelo que chama disfunes ou conseqncias imprevistas. Responsvel por diversas coletneas, Merton tem suas idias expostas nessas e em outras. Alm disso, uma obra sua de grande significao Teoria Social e Estrutura Social. Na mesma linha, Phillip Selznick v, ao nvel da delegao de autoridade, fras geradoras de ineficincia na burocracia, atravs da criao de condies favorveis bifurcao de intersses. Sua obra mais conhecida Liderana na Administrao - Uma Interpretao Sociolgica. Alm disso, h trabalhos de sua autoria em diversas coletneas, inclusive em Organizaes Complexas, editada por Amitai Etzioni. Alvin Gouldner compe com Merton e Selznick, o grupo responsvel pela descrio do crculo vicioso burocrtico. Sua preocupao central a demonstrao do desequilbrio provocado no sistema pela aplicao de uma tcnica de contrle que vise a manter o equilbrio de um subsistema e da forma pela qual tal desequilbrio influi no subsistema inicialmente afetado. Como os demais, Gouldner tem estudos publicados em vrias coletneas, alm de livros, entre os quais se destaca Padres de Burocracia Industrial. No menos importante que os demais Amitai Etzioni (da Universidade de Colmbia) que tem causado um grande impacto na teoria das organizaes. Etzioni teve, entre outros, o mrito de chamar a ateno para a importncia do mtodo estruturalista na anlise organizacional. De forma mais explcita que os anteriores, coloca grande nfase no papel dos conflitos inevitveis que ocorrem nas organizaes. Seu primeiro livro e talvez o mais importante foi Uma Anlise Comparativa das Organizaes Complexas, publicado em 1961. Em 1962 publicou O Caminho Difcil para a Paz; em 1964, Vencenao sem Guerra, Implicaes Domsticas e Internacionais da Corrida Espacial e o conhecidssimo Organizaes Modernas; em 1965, Unificao Poltica e, muito recentemente, A Sociedade Atuante. Alm dsses livros de sua autoria, Etzioni editou coletneas de grande relevncia para as cincias sociais, tais como
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Mudana Social: O,rigens, Padres e Conseqncias, Organizaes Complexas e Leituras em Organizaes Modernas. Peter M. Blau outro nome que no pode ser omitido. Suas obras, entre as quais A Dinmica da Burocracia, A Burocaria na Sociedade Moderna e Organizaes Formais, sendo o ltimo em colaborao com W. Richard Scott, da Universidade de Stanford, colocam-no na primeira plana do estruturalismo na teoria das organizaes. De especial intersse o lugar que confere ao papel dos conflitos no desenvolvimento das organizaes, o qual considera um processo fundamentalmente dialtico. Finalmente, no poderamos deixar de citar Victor A. Thompson, embora no sejam poucos os que o consideram pouco fiel ao mtodo estruturalista. Tal infidelidade perfeitamente compreensvel se considerarmos o passado acadmico do autor, extremamente relacionado com o behaviorismo. Em que pse as reservas de ordem metodolgica que se possa fazer sua obra, fica ressalvado o seu carter profundamente atual, penetrante. Entre seus livros, os mais importantes so Moderna Organizao, no qual defende a tese. de que a mais sintomtica caracterstica da burocracia moderna o desequilbrio crescente entre a capacidade e a autoridade, e Bu,ocraci.a e Inovao, mais recente, no qual demonstra a incapacidade de se desenvolver o potencial criativo na organizao burocrtica monocrtica e advoga o que chama slack-theory, propondo uma administrao mais flexvel, cuja preocupao com a produo no obscurea a orientao para a inovao .

.a.

Idias Centrais
HOMEM ORGANIZACIONAL

.3.1. o

Uma sociedade moderna, industrializada, caracterizada pela existncia de um nmero muito grande de organizaes, a ponto de se poder afirmar que o homem passa a delas depender para nascer, viver e morrer. Esse aspecto das sociedades modernas requer um tipo todo especial de personalidade, na qual estejam presentes a flexibilidade, a resistncia frustrao, a capacidade
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de adiar as recompensas e o desejo permanente de realizao. So estas caractersticas que permitem a participao simultnea em vrios sistemas sociais, nos quais os papis desempenhados variam, podendo mesmo chegar inverso, bem como os desliga:' mentos bruscos de organizao e de pessoas e os correspondentes novos relacionamentos sem grandes desgastes emocionais. A flexibilidade toma-se mais do que uma necessidade em um tipo de vida em que tudo se transforma rapidamente." A grande tolerncia, frustrao e a capacidade de adiar as recompensas agem como compensaes necessidade que o homem tem de se entregar a tarefas rotineiras na organizao, esquecendo-se de preferncias e laos pessoais. A mediao dos conflitos que inevitvelmente surgem como manifestao de um conflito maior entre necessidades organizacionais e necessidades individuais procurada nas normas racionais, escritas e exaustivas, que pairam sbre as organizaes como divindades onipotentes. O desejo permanente de realizao, por seu turno, garante a conformidade com tais normas, que asseguram o acesso s posies de carreira, estabelecidas em ordem crescente pela alta administrao. Desta forma, a cooperao conseguida em funo do desejo intenso de obteno de recompensas sociais e materiais, o qual tambm responsvel pela submisso do indivduo ao processo muitas vzes doloroso de socializao, que lhe impsto pela organizao para o desempenho de vrios de seus papis, especialmente daqueles mais especializados. Uma observao importante, que se faz necessria, refere-se ao fato de que as organizaes no exigem a presena de tais qualificaes maximizadas. Sua complexidade toma teis composies diversas de personalidade para o preenchimento de seus cargos altamente diferenciados. A primeira vista, o homem organizacional, dotado de tais caractersticas, parece liberto da tica protestante, a qual, segundo Max Weber, tem relao estreita com o esprito de capitalismo moderno.? Tal distanciamento, a nosso ver aparente, vem do fato de que enquanto a personalidade requerida pela sociedade moderna cooperativa, a tica protestante leva ao individualismo. Pare8 WHYTE JR., & WILLIAM H. The Organization Man. Garden City, Nova Iorque, Doubleday and Company Inc., 1956, p. 435. 9 WEBER, Max. A tica Protestan'te e o Esprito do Capitalismo. So Paulo, Livraria Pioneira Editra, 1967.

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ce-nos, entretanto, que algumas das virtudes menores do protestantismo asctico, tais como a laboriosidade, a pontualidade, a integridade, o conformismo e a realizao desempenham um papel de enorme relevncia na determinao do comportamento do homem organizacional. indiscutvel que um grande nmero de pessoas que participam de organizaes ressente-se do conformismo exigido. As fras que determinam tal conformidade no so, entretanto, to poderosas, a ponto de impedir a exploso lenta das potencialidades criadoras do homem e o prprio desejo permanente de realizao acaba por se constituir em poderoso agente de mudana organizacional. Tal fato apenas vem reforar o carter natural e, muitas vzes, dinmico, do conflito nas organizaes.
:

3.2. os

CONFLITOS INEVITVEIS

Tanto a Escola de Administrao Cientfica, quanto a de Relaes Humanas, provvelmente em funo de seu tnus prescritivo, colocaram fora de discusso o problema do conflito. A primeira, sustentando que a harmonia de intersses era natural e a segunda que tal harmonia poderia ser preservada pela administrao, atravs de uma atitude compreensiva e teraputica, que eliminaria as condutas individuais consideradas aberrantes. Os behavioristas, sem questionar as bases dessa filosofia administrativa, foram um pouco mais longe ao admitir certo nvel de conflito entre as necesssidades organizacionais e as individuais, embora permanecendo na anlise dos processos, mediante os quais tais conflitos poderiam ser superados pela integrao das necessidades individuais s organizacionais, ao estilo do leito de Procusto. Em ltima anlise, tais modos de ver o problema revelam uma atitude profundamente moralista e conservadora, que evita reconhec-lo em tdas as suas dimenses, porquanto, em suas manifestaes mais violentas, o conflito pode envolver destruio de vidas e produtos culturais, alm do fato de se constituir em ameaa constante estabilidade socal.w
ro DUBIN,Robert, A Sociedade e as Relaes entre Sindicatos e Administrao. In: ETZIONI, mitai. Organizaes Complexas. So Paulo, Edi-' A tra Atlas S. A., 1967.

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Para os estruturalistas contemporneos da teoria das organizaes, o conflito entre grupos um processo social fundamental. o conflito o grande elemento propulsor do desenvolvimento, embora isto nem sempre ocorra. No so portanto, todos os conflitos desejveis, mas sua existncia no pode ser ignorada, j que, sendo inevitveis, eclodiro sob as mais variadas formas, algumas das quais extremamente violentas. No campo da administrao, pode-se afirmar que o conflito entre grupos inerente s relaes de produo, porquanto existindo infinitos procedimentos que visam a tomar o trabalho mais agradvel, no se tem notcia de nenhum capaz de tom-lo satsfatro em trmos absolutos. Preocupados em descobrir a fonte dessa insatisfao do operrio moderno, alguns estruturalistas contemporneos recorrem a Karl Marx e Max Weber. Segundo o primeiro, a mo-deobra da fbrica moderna est alienada de seu trabalho e tal alienao advm, em ltima anlise, de um sistema de propriedade que marginaliza o operariado dos meios de produo. Para o ltimo, a ausncia de propriedade implica tambm em ausncia de contrle, o que por sua vez implica no s na separao do operrio dos meios de produo, como tambm do soldado dos de combate e do cientista dos de investigao. Alm disso, como bem observou Amitai Etzioni em Organizaes Modernas, h na organizao tenses inevitveis, de vrios tipos, que podem ser reduzidas, mas no eliminadas. Estas tenses situam-se entre necessidades organizacionais e individuais, racionalidade e irracionalidade, disciplina e liberdade, relaes formais e informais, entre nveis hierrquicos e entre unidades 'administrativas. Merton salienta os conflitos entre burocrata e pblico, cujas fontes estruturais esto relacionadas com a tendncia ao tratamento formal e impessoal por parte do primeiro, quando o que o segundo deseja uma ateno especial e ndvdualzada." Blau e Scott concentram sua anlise da dinmica organizacional em trs dilemas que consideram fundamentais nas organizaes, os quais, segundo les, chamam a ateno para a inevitabilidade do conflito e da mudana, Os trs dilemas referem-se a coorde11 MERTON, Robert K. Estrutura Burocrtica e Personalidade. In: WEBER, Max e outros. Sociologia da Burocracia. Rio de Janeiro, Zahar Edtres,

1966, p. 108.

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nao e comunicao, a disciplina burocrtica e especializao profissional e a planejamento administrativo e iniciativa. O dilema comunicao-coordenao explica-se pelo fato de que embora o livre fluxo de comunicao tenha um papel importantssimo na soluo dos problemas administrativos, atravs do alvio das ansiedades geradas pela tomada de decises que o apoio social proporciona, da percepo e da correo de erros propiciada pela participao de pessoas diferentes e do incentivo s boas sugestes e crticas que a anlise grupal oferece. ~le impede a coordenao, j que a comunicao irrestrita cria uma batalha de idias que torna difcil o acrdo. Assim, os processos de livre comunicao tornam o desempenho dos grupos superior ao dos indivduos quando a tarefa o encontro da soluo para um problema, mas inferior quando a tarefa de coordenao. A diferenciao hierrquica, por outro lado, pode ser altamente eficiente para promover a coordenao, mas disfuncional para a tomada de decises porque interfere no livre fluxo de comunicao. O segundo dilema entre disciplina burocrtica e especializao profissional, tambm observado por Gouldner em Padres de Burocracia Industrial, refere-se s oposies existentes entre os princpios que governam o comportamento burocrtico e aqules que governam o comportamento profissional. H muito em comum entre tais sries de princpios, mas h tambm muitas diferenas. Assim, enquanto ao profissional cabe representar os intersses de seus clientes, ao burocrata cabe representar os da organizao; enquanto a autoridade do burocrata se baseia em um contrato legal, a do profissional baseia-se no conhecimento que existe de sua especializao tcnica. Thompson deu especial destaque a sse aspecto, afirmando, como j vimos, que a caracterstica mais sintomtica da organizao moderna o desequilbrio crescente entre a capacidade e a autoridade, que no modlo burocrtico se baseia na estrutura hierrquica definida por um sistema formal.> Alm disso, as decises de um burocrata devem ser governadas por uma concordncia disciplinada com as diretivas dos seus superiores, enquanto as de um profissional devem s-lo por padres profissionais internacionalizados, e, finalmente, quando uma de12

1967, p. 13.

THOMPSON,

Victor A. Moderna Organizao. Rio de Janeiro, USAID,

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ciso de um burocrata no bem aceita, o julgamento fin~ cabe administrao, enquanto que, no caso de um profission~l, tal julgamento cabe ao grupo dos seus colegas de profisso. As dificuldades que tais diferenas impem resultam da necessidade que tm as organizaes modernas de empregar tanto profissionais quanto burocratas. Gouldner, estudando uma escola superior, focalizou a diferena entre as orientaes cosmopolitas dos profissionais e as locais dos burocratas.

o terceiro dilema analisado por Blau e Scott refere-se ao planejamento administrativo e iniciativa. O avano tecnolgico no mundo moderno exige das organizaes um enorme esfro criativo, que permita sua sobrevivncia e crescimento. Isto quer dizer que o destino das organizaes depende em grande medida da iniciativa e da criatividade individual. Entretanto, a necessidade de planejamento persiste e com ela a de contrle. A maior parte dos mecanismos de contrle, no entanto, inibem a iniciativa e a criatividade individual. Tal problema analisado detalhadamente por Thompson em Burocracia e Inovao, no qual prope a nova estratgia administrativa baseada na slack-theory. Peter Blau e Richard Scott acreditam que tais dilemas so, na verdade, manifestaes do dilema maior entre ordem e liberdade. Longe de lastimar tais oposies, porm, sses autores sustentam que so elas as responsveis pelo desenvolvimento das organizaes. De fato, no processo de resolver problemas antigos, novos problemas so criados, mas a experincia ganha na resoluo no perdida, pois contribui para a busca das solues para os novos problemas, sugerindo que o desenvolvimento organizacional um processo essencialmente dialtico."
3.3. os
INCENTIVOS MISTOS

A forma pela qual foi tratado o problema dos incentivos pelas escolas de Admnstrao Cientfica e de Relaes Humanas para os estruturalistas a conseqncia de uma viso fragmentada da realidade da organizao e da natureza humana. Entendendo organizao como um sistema formal, no qual o traba13

BL,AU, Peter M. & SCOTI", . Richard. Organizaes Formais. So PauW lo, EditOra Atlas S. A., 1970, capo 9.

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de Emprsas

lhador tinha um papel absolutamente passivo e a natureza humana como egocntrica e voltada to-somente para fins econmicos, os incentivos eficientes teriam necessriamente que ser monetrios e tal foi realmente a receita dada pelos tericos da administrao cientfica. Entendendo a organizao como um emaranhado de grupos informais que colaboravam ou no com a administrao, na medida em que esta lhes oferecesse ou no status, prestgio e circunstncias favorveis ao desenvolvimento da amizade e do companheirismo, a escola de relaes humanas, por sua vez, teria que superestimar os incentivos e as recompensas psicossociais. Na verdade, indiscutvel a importncia das compensaes sociais para a dedicao do homem organizao, no sendo poucos os exemplos de pessoas que trocam empregos por outros menos rendosos, mas que lhes conferem maior prestgio. Tais exemplos so muito comuns entre juzes, que poderiam ganhar muito mais em escritrios de advocacia, entre professres universitrios, que poderiam tambm ganhar bem mais em emprsas e mais raros no nvel do trabalhador industrial, embora tambm l sejam encontrados. No h dvidas de que o pleno reconhecimento da importncia de tais compensaes um mrito da Escola de Relaes Humanas. A grande falha dessa corrente do pensamento administrativo parece estar na condenao dos incentivos monetrios. Um levantamento realizado pelo govmo norte-americano em 514 fbricas que criaram planos de estmulo salarial, mostrou que, em mdia, a produo aumentou 38,99 por cento e os custos de trabalho decresceram de 11,58 por cento. Em outro caso, um salrio diferencial, por hora, de crca de 30 por cento, conduziu muitos metalrgicos a trocar suas tarefas comparativamente no repetitivas, especializadas e autnomas por tarefas de linha de montagem, que no tinham essas qualidades, mas ofereciam melhor remunerao.v- Com base em tais consideraes, os estruturalistas incluram em sua anlise tanto os incentivos e recompensas psicossociais quanto os materiais, bem como as suas influncias mtuas.
H VITELES, M. S. Motivation and Morale in Industry. Nova Iorque, Norton, 1953, p. 27. WALKER e GUEST. The Man on the Assembly Line. Op. cit., p. 91. In: ETZIONI, Amitai. Organizaes Modernas, p. 79.

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4. O Estruturalismo e a Organizao
Os estruturalistas vem a organizao como um sistema deliberadamente construdo e em constante relao de intercmbio com seu ambiente. De acrdo com essa concepo, as relaes entre as partes da organizao so de grande importncia, o que os leva a dar um destaque todo especial s relaes entre organizao formal e organizao informal, seja na anlise de emprsas, escolas, hospitais ou quaisquer outros tipos de organizao, dando sempre preferncia abordagem comparativa. Etzioni, nesse esfro de comparao, tomou como base o poder empregado pelos superiores para controlar os subordinados e a orientao dos subordinados com relao a sse poder. Nessa linha, pde construir uma tipologia de organizaes, na qual se combinam um aspecto estrutural, uma vez que se baseia nos tipos e na distribuio de poder, e um aspecto motivacional, uma vez que se baseia nas diferentes formas de compromisso dos participantes com a organizao. O primeiro tipo considerado refere-se s organizaes coercitivas, entendidas como aquelas nas quais a coero constitui o principal meio de contrle dos participantes dos nveis mais baixos e um alto grau de alienao caracteriza a orientao da maioria dsses participantes com relao organizao. Exemplos tpicos so os campos de concentrao, os campos de prisioneiros de guerra, a grande maioria das prises, instituies correcionais e hospitais de custdia de doentes mentais. O segundo tipo refere-se s organizaes utilitrias, isto , quelas em que a remunerao o principal meio de contrle dos participantes dos nveis mais baixos e o envolvimento calculista caracteriza a orientao da grande maioria dsses participantes. As emprsas industriais e comerciais constituem bons exemplos dsse tipo de organizao, embora devamos considerar que elas se aproximaro ou se distanciaro mais do tipo, medida em que a maioria dos participantes forem funconros de escritrio, profissionais ou operrios. O terceiro tipo refere-se s organizaes chamadas normativas, isto , quelas nas quais o poder normativo a principal fonte de contrle dos participantes dos nveis mais baixos e a orientao com relao organizao caracterizada por um alto nvel de envolvimento. Nessas organizaes o envolvimento est baseado na
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internalizao de diretivas aceitas como legtimas. As organiza:' es religiosas, os hospitais em geral e as universidades so exemplos tpicos dsse tipo de organizao. Finalmente, o quarto tipo se refere a organizaes que constituem tipos hbridos, ou seja, s organizaes duais, tais como sindicatos, unidades de combate, etc~v5 Segundo Amitai Etzioni, sses tipos de organizaes variam em sua necessidade de coeso. Assim, quando os meios de contrle so predominantemente coercitivos, como nas prises tradicionais, a organizao no precisa obter o envolvimento dos reclusos, nem, normalmente, capaz disso; quando os meios normativos predominam, como no caso da maioria das organizaes religiosas e educacionais, a organizao no pode funcionar efetivamente, a menos que o consenso seja estabelecido e o envolvimento mobilizado e, quando os meios so utilizveis, tais como nas fbricas, requer-se menos formao de consenso e mobilizao do envolvimento do que nas organizaes normativas e mais do que nas coercitivas." Blau e Scott tomam como base, para a construo de sua tipologia, os principais beneficrios das operaes da organizao. Distinguem, assim, as associaes de benefcio mtuo, nas quais o principal beneficiro o quadro social; as firmas comerciais, onde os propretros so os principais beneficirios: as organizaes de servios, nas quais o grupo de clientes o principal beneficiado; e, finalmente, as organizaes de bem-estar pblico, onde o principal beneficiado o grande pblico. Exemplos tpicos de associaes de benefcio mtuo so os partidos polticos, os sindicatos, os clubes, as organizaes de veteranos e as seitas religiosas; de firmas comerciais so as indstrias, as lojas atacadistas e varejistas, os bancos, as companhias de seguros e outras organizaes lucrativas; de organizaes de servios, as agncias de servio social, os hospitais, as escolas, as clnicas de sade, etc.; e de organizaes para o bem-estar pblico, o exrcito, a diviso de impsto de renda, o corpo de bombeiros as organizaes de pesquisa,"
ETZIONI, Amitai. A Comparative Analysis 01 Complex Organizations. Nova Iorque, The Free Press, 1968. 16 ETZIONI, Amitai. The Active Society. Nova Iorque, The Free Press,
15

1968, p. 104.
17

BLAU,

cap.2. 38

Peter M. &

SCOTT,

W. Richard. Organizaes Formais. Op. cit.,

Revista de Administrado de Empr~

5. Crticas As crticas feitas ao estruturalismo tm sido, em sua grande maioria, respostas quelas formuladas pelos estruturalistas. Nessa linha, Howard Baumgartel, por exemplo, afirma que muita gente confunde relaes humanas com ser amvel com as pessoas, levando tal amabilidade displicncia para com a realizao das tarefas. Para responder a sse tipo de crtica Baumgartel analisa dois aspectos do problema: em primeiro lugar, lembrando que h um grande volume de pesquisas demonstrando a maior produtividade dos empregados sob a superviso do tipo relaes humanas e, em segundo lugar, o fato de que o esfro dos instrutores e administradores em 'aplicar as concluses dessas pesquisas no aperfeioamento das relaes interpessoais no trabalho vai muito alm da simples transmisso de como ser amvel com as pessoas, visando a desenvolver uma melhor compreenso de como os fatres humanos envolvem-se na criao de situaes nas quais as pessoas podem atingir uma produtividade tima e um sentido de realizao. Um outro tipo de crtica que sse autor considera freqente aquela que confunde relaes humanas e dinmica de grupo aplicada com conformidade com a presso grupal. Para le sse tipo de crtica v relaes humanas como o estabelecimento do acrdo grupal como um objetivo acima de todos os outros, e, portanto, como a colocao da mediocridade acima da valiadde, da qualidade, da correo e da criatividade na soluo de problemas. Aqui tambm analisa o problema sob dois prismas. Em primeiro lugar, lembrando que h pesquisas fidedignas que demonstram que os grupos significativos aos quais uma pessoa pertence exercem maior influncia em suas aes e opinies do que qualquer outra fra e, em segundo lugar, da superioridade do grupo em relao ao indivduo, em trmos de eficincia, na soluo criativa de problemas. Afirma ainda que a Escola de Relaes Humanas tem sido acusada de ensinar mtodos permissivos de liderana, superviso e, portanto, de paternalismo. Concorda que as concluses das pesquisas dessa escola na rea de liderana levaram nfase no valor dos mtodos democrticos, mas sustenta que tais mtodos so os mais difceis de serem observados na prtica, alm de contrastarem fortemente com o que muitas vzes chamado de lideOutubro/Dezembro 1970 39

rana lassez-fare. Discordando ainda da crtica de que a Escola de Relaes Humanas no admite o conflito, afirma que um estudante bem treinado em relao humana deve conhecer alguma coisa sbre o mundo que quer ajudar a construir e de como traduzir suas idias em aes, lutando por elas. Finalmente, com relao ao carter manipulativo de que a Escola de Relaes Humanas acusada pelos estruturalistas, sustenta que a cincia comportamental v a interao humana como um processo contnuo de influenciao mtua, constituindo a sociedade os limites de tentativas de influenciao e que os cursos de relaes humanas no visam mais do que a ajudar as pessoas a usar a inteligncia nesse processo= Muito conhecida a resposta de George C. Homans ao artigo As perspectivas de Elton Mayo de autoria de Reinhard Bendix e Lloyd H. Fischer, o qual formulou crticas muitos semelhantes s feitas por Etzioni mais tarde. Em artigo publicado na Review Eeonomles and Statistics, onde tambm o fra o artigo de Bendix e Fisher, o no menos conhecido socilogo contesta as crticas feitas ao trabalho de George Elton Mayo, sob o ttulo Algumas Correes s Perspectivas de Elton Mayo. Afirma, em primeiro lugar, que As Perspectivas de Elton Mayo no se referiam ao primeiro plano: as pesquisas concretas na indstria, realizadas por Mayo, no que foi secundado por outros. Tais pesquisas, segundo Homans, revelaram algumas, no tdas, determinantes do comportamento dos operrios, cuja importncia tinho sido apenas intuitivamente apreciada; ante novas pesquisas, mesmo em setores diferentes daqueles em que trabalhava, confirmaram plenamente suas descobertas, por exemplo, no trabalho de Willam Foot Whyte. No que se refere argumentao de que a maior parte das pesquisas na Westem Electric se relacionou a grupos pequenos isolados, no houve tentativa semelhante em trmos de fbrica e Mayo jamais afirmou que tal no deveria ser feito. Finalmente, na qualidade de ex-aluno de Mayo, Homans afirma que Bendix e Fischer esto errados em pontos cruciais da inter18 BAUMGARTEL, ETZIONI, Amitai.

Howard. Too Much Concern with Human Relations. In: Readings on Modern Organizations. Nova Jrsei, PrentceRevista
de

Hall, 1969.
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Administrao

de Emprl2sas

pretao dada por Mayo aos resultados de suas pesquisas. Bendix e Fischer sustentam, por exemplo, que ao interessar-se pelo modo como a cooperao espontnea pode ser realizada, Mayo distingue entre espontneo e voluntrio. Homans, por outro lado, assegura que espontneo e voluntrio eram exatamente a mesma coisa para Mayo. No que se refere preferncia pela ordem social da Idade Mdia atribuda a Elton Mayo, Homans lembra que ao fazer a distino entre sociedade estabelecida e sociedade adaptativ.a, o pai da Escola de Relaes Humanas teve o cuidado de salientar que qualquer sociedade que possamos analisar presentemente estar em fase de rpida mudana, consistindo o problema em atingir a cooperao espontnea em uma sociedade que no puder deixar a cooperao entregue tradio. Alm destas, como resposta de grande importncia, Homans assegura que Mayo jamais condenou todos os tipos de conflito. Raciocinava, isto sim, no em trmos absolutos, mas em valres relativos. Achava que, quantitativamente, havia em nossa civilizao conflitos no solucionados suficientes para possibilitar o perigo de um colapso rumo Idada Mdia," A despeito dessas reaes mais ou menos violentas, a contribuio do estruturalismo teoria das organizaes parece indiscutvel pela consolidao da incorporao iniciada pelos behavioristas, dos estudos de outros tipos de organizaes, que no as emprsas, bem como pela nfase nova nas relaes entre as partes da organizao, tais como grupos e outros elementos formais e informais, os vrios nveis hierrquicos, as recompensas e incentivos sociais e materiais, alm do destaque dado s relaes entre a organizao e seu ambiente, que preparou o campo para a anlise baseada na teoria geral dos sistemas abertos.

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HOMANS, eorge C. Algumas Correes s Perspectivas de Elton Mayo. G In: ETZIONI,Amitai. Organizaes Complexas, op. cito 1970 41

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