Un nouveau pacte social pour lentreprise

date : Juillet 2011

Les rapports tablis par les groupes de rflexion du Lab sont des contributions libres aux dbats et rflexions politiques du Parti socialiste.

www.laboratoire-des-idees.fr

Ont particip au groupe de travail : Olivier Aubert, consultant en organisation Jean-Jacques Augier, homme daffaires et diteur Ren-Pierre Carlet, rapporteur du groupe, consultant en gestion et management de projet Guillaume Duval, journaliste Clia Firmin, coordinatrice du Ple conomie et nouveau modle de dveloppement au Parti socialiste Roger Godino, Vice-Prsident du think tank Inventer gauche et ancien conseiller auprs du Premier Ministre Michel Rocard Pierre-Olivier Gomez, Professeur en management stratgique/EM Lyon, Directeur de lInstitut Franais de Gouvernement des entreprises Gontran Lejeune, Prsident du Centre des Jeunes Dirigeants dEntreprises (CJD) de 2008 2010 Marie-Laure Guerrier-Roulland, assistante parlementaire de William Dumas Jean-Philippe Pillemand, consultant auprs des institutions reprsentatives du personnel Martin Pourriot, Ingnieur, dlgu syndical et au comit dentreprise dun quipementier lectronique franais Lionel Rouillon, Directeur stratgie, produits et communication chez Thales Electrical System Pierre-Alain Weill, membre de la Commission nationale Entreprises

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Introduction

Les salaris nen finissent pas dentretenir des relations conflictuelles et contradictoires avec leurs entreprises, nouvel avatar du je taime moi non plus : la fois attachs leur bote et en plein divorce avec leurs dirigeants, la fois soucieux de spanouir dans leur travail et premires victimes de la brutalit managriale, la fois lis au sort des entreprises et tenus lcart de leurs dcisions majeures. Souffrance au travail, rpartition injuste des bnfices ou comportements voyous : les raisons de la dfiance ne manquent pas, qui conduisent parfois des pics de dtresse et de colre (on pense au saccage de la sous-prfecture de Compigne par les Conti , aux suicides chez France Tlcom ou aux squestrations de dirigeants chez Caterpillar ou Molex). La course la comptitivit par les prix, dans laquelle une partie du patronat et la droite nous entranent depuis des annes, mne les entreprises dans le mur. Elles ne gagnent dailleurs pas cette course aujourdhui, puisque la part des exportations franaises dans les changes mondiaux a recul dun bon tiers depuis 1990. La concurrence de pays mergents en position de dumping social comme la Chine et lInde, lingalit des contraintes pesant sur les entreprises dans les diffrents pays, leuro trop lev et labsence dune politique macroconomique ambitieuse, constituent autant de causes importantes de la dvitalisation de notre tissu industriel. Mais elles ne sont pas les seules. Pour preuve, leur impact savre aussi fort dans dautres pays conomiquement comparables au ntre, qui font pourtant sensiblement mieux. Il est permis de penser que, mme avec un meilleur cadre macroconomique, nos entreprises ne sont pas aujourdhui pleinement quipes pour relever tous les dfis qui les attendent.

Et si nos entreprises manquaient de projets collectifs pour conqurir le monde ? On pourrait dire quelles en ont un, simple : crer de la richesse. Oui, mais quelle richesse, pourquoi, pour qui, comment, quel terme, avec qui et dans quelles conditions ? Aujourdhui, lquation courante, largement assne, limite la cration de richesses la rmunration du capital, si possible court terme. Pour les salaris, on verra plus tard. Sil est entendu que les entreprises doivent rechercher la profitabilit pour survivre et se dvelopper, limiter leur finalit cette quation conduit invitablement lentreprise se retrouver sans objectif rel dans une socit sans boussole, en ignorant tout de la ncessaire contribution de tous les acteurs de la socit la construction de lintrt gnral. Nous souhaitons porter une toute autre vision de lentreprise, projet collectif et humain, viable, socialement responsable, ancr dans les territoires et port par linnovation. Cest bien dun nouveau modle de dveloppement dont nous avons besoin, et dun nouveau projet pour les entreprises dont lenjeu est aujourdhui de crer de la valeur pour tous (salaris, actionnaires, dirigeants, territoires, collectivit) et dans la dure. La prise de conscience dun tel besoin nest pas nouvelle : dj, en 1963, le rapport Bloch-Lain plaidait pour une rforme de lentreprise . Pour ses auteurs, une meilleure coopration entre les producteurs (salaris, cadres et dirigeants) ainsi quune correction de lasymtrie en dfaveur des salaris taient des lments prioritaires pour repenser lentreprise. Mais les conclusions du

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rapport nont pas t prises en compte, et la course aveugle la comptitivit par les prix a continu. Plus rcemment, lquipe du ple de recherche du Collge des Bernardins a pos de manire stimulante les questions cls du pouvoir et de la responsabilit entrepreneuriaux en rfutant lide que les actionnaires seraient les seuls dcider du destin des entreprises. Il ne sagit pas seulement de crer les conditions dune excellence entrepreneuriale. Lintention est de considrer lentreprise comme un bien social , sans mconnaitre le rle et les responsabilits des actionnaires. Cette reconnaissance implique en particulier la redfinition dune gouvernance tenant compte de la parole des diffrents acteurs internes et externes son fonctionnement. Nous faisons le pari quune entreprise fdre autour dun projet collectif et partag, ancre dans son environnement tant global que local et lcoute de ses diverses parties prenantes gagne en capacit dadaptation, en comptitivit et en crativit.

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Sommaire

Introduction

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I- Comprendre le paysage franais : des entreprises plutt que l entreprise

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1. Une trs grande biodiversit dentreprises, servie par un dynamisme entrepreneurial certain . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 2. Le passage des entreprises institutions aux entreprises clates . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 3. La mauvaise rpartition des risques et des rmunrations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7 4. La dfiance entre salaris et dirigeants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7

II- Crer les conditions pour sortir les entreprises franaises dun mode de fonctionnement immature au profit dune communaut adulte runie autour de projets collectifs et partags

............................9 1 . Les entreprises comme biens sociaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 2. Dfinir collectivement un projet dentreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 3. Rpartir plus efficacement les pouvoirs et les responsabilits au sein des entreprises . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 4. Ouvrir les entreprises sur leur environnement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

III- Ancrer les entreprises dans les territoires

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IV- Encourager les stratgies durables pour les entreprises

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1 . De nouveaux critres de performance globale et durable prendre en compte dans la valorisation des entreprises . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 2. Faire des entreprises des lieux de dveloppement humain (formation des managers) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

Conclusion

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I- Comprendre le paysage franais : des entreprises plutt que l entreprise

1. Une trs grande diversit dentreprises, servie par un dynamisme entrepreneurial certain
En 2008, notre pays comptait plus de 3 millions dentreprises, du plus petit artisan la plus grosse multinationale. Environ 23 millions de nos concitoyens travaillent dans ces entreprises, dont le paysage est par ailleurs trs riche et divers. Par la taille : entre les 1,8 millions dentreprises nayant aucun salari et les 487 qui en comptent plus de 2000, on en trouve un peu plus dun million entre 1 et 199 salaris et prs de 7 000 entre 200 et 2000 salaris. Par le statut : une quinzaine de statuts dentreprises prives cohabitent, auxquels il faut ajouter les statuts publics et mixtes ; chacun de ces statuts impliquant des modes propres dorganisations, des instances dcisionnelles, consultatives ou reprsentatives diffrentes. Au-del de sa diversit, lcosystme des entreprises franaises reprsente un monde vivant, constamment stimul par le dynamisme entrepreneurial : des entreprises se crent et certaines disparaissent : on compte 1 dfaillance pour 6 crations en 2008, rapport qui fait mentir lide reue dune France rtive lentreprenariat ; des rseaux de grossistes, de dtaillants, de professionnels ou de producteurs se constituent en permanence, preuve du caractre non sclros des entreprises franaises ; certaines de nos entreprises rencontrent des succs nationaux et internationaux majeurs, preuve de leur capacit innover ; de nouvelles formes de gouvernance mergent avec le dveloppement de lconomie Sociale et Solidaire ; certains statuts dentreprise progressent en renforant leurs atouts, comme les socits

coopratives de production (SCOP) ou les socits coopratives d'intrt collectif (SCIC).

2. Une mutation majeure : le passage des entreprises institutions aux entreprises clates
La recherche de rentabilit maximale court terme a conduit les entreprises, notamment les plus grandes, muter pour prendre de nouvelles formes, clates dites en rseau. Emblmatique, le projet X06 nom de code de la Twingo reposait sur lexternalisation par Renault de plus de 70 % de son cot total. Ces choix dorganisation, de filialisation, dassociation conomique ou de sous-traitance sont conus pour maximiser la profitabilit court terme de lentreprise commerante, qui au centre dun rseau, contracte, sous-traite et rduit ses risques en les externalisant. La prennit du rseau, souvent constitu dentreprises de plus petite taille, est conditionne la bonne sant de lentreprise leader (Renault dans lexemple du projet Twingo) et la russite commerciale du projet. Le rseau est galement jug sur sa capacit rpondre aux sollicitations de lentreprise leader, jusquaux plus pointues, tout en maintenant des cots les plus faibles possibles. A lui seul, le rseau de soustraitance du projet X06 a ainsi assur un gain de 17 % par rapport aux estimations initiales des cots du projet ralises par la direction de Renault. En cas de dysfonctionnement dans le rseau, salaris et patrons de PME, consommateurs et fournisseurs, cranciers et juristes, lus et ONG nont pas dinterlocuteur qui demander des comptes. Les entreprises du rseau assument seules les consquences conomiques et sociales

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des checs ou des accidents industriels causs par le projet et lentreprise commerante. Au-del de la dilution des responsabilits sociales et environnementales et de lexternalisation des risques conomiques, les entreprises clates reposent sur des pratiques doptimisation fiscale (localisation du sige ou des profits dans des territoires fiscalit avantageuse, voire dans des paradis fiscaux) et de compression des salaires (la tolrance des carts importants de salaires est beaucoup plus leve au sein dun rseau quau sein dune seule et mme structure, ce qui facilite la captation de valeur par un nud de la chane de production). Lencadrement juridique et social actuel des entreprises est adapt la forme institutionnelle pas aux entreprises clates. Le lgislateur et, plus largement la puissance publique, doivent semparer de ce sujet et encadrer les drives de ce modle de production. Qui porte les responsabilits conomiques, sociales, socitales et environnementales ? Quels sont les liens de solidarit crer entre employs et acteurs partenaires dun mme projet ? Un nouveau cadre est inventer et construire, ncessairement lchelle europenne, pour rpondre ces questions.

lINSEE publi en 2009 montre llvation relative et absolue des plus hauts revenus au dtriment des plus bas : entre 1996 et 2006, les 10 % des salaris les moins bien rmunrs ont progress de 131 euros annuel en moyenne, tandis que dans le mme temps les 0,1 % les mieux rmunrs ont amlior leur rmunrationt de 5 426 euros. Ces rmunrations et leur progression sont non seulement dconnectes des ralits quotidiennes des salaris (volution du pouvoir dachat) mais elles le sont aussi des performances des entreprises.

4. La dfiance entre salaris et dirigeants

La grave crise de 2008 a renforc la dfiance au sein des entreprises, entre salaris et dirigeants, entre salaris et actionnaires, entre dirigeants et actionnaires et plus largement entre la socit et ses entreprises. Selon un sondage IFOP-Le Monde de juin 2010, 43 % des cadres suprieurs des grandes entreprises disent ne pas comprendre ou adhrer la stratgie de leur propre entreprise, 55 % des salaris interrogs ont le sentiment de ne pas tre couts et 77 % jugent le partage des profits inquitables. Les sujets de crispation sont nombreux et donnent lieu des mobilisations de plus en plus dures, signe dune dgradation trs forte du lien entre les acteurs de lentreprise. Les salaris, la socit civile et mme le gouvernement ne sy trompent plus et se mobilisent contre des pratiques dsormais perues comme inacceptables : licenciements conomiques par des entreprises fortement bnficiaires, carts de rmunration vertigineux, partage inquitable des bnfices entre salaris et actionnaires, etc. Selon une tude ralise par la TNS Sofres en octobre 2009, 84 % des salaris estiment que leurs intrts et ceux de leurs dirigeants ne vont pas dans le mme sens. De mme, la ligne de dmarcation entre le management et la direction dun ct et les salaris et les syndicats de lautre est de plus en plus brouille, avec un isolement croissant de la direction. Les squestrations de patrons , les actions demploys et de sous-traitants, mais aussi les

3. La mauvaise rpartition des risques et des rmunrations

Lexigence de rentabilit des capitaux court terme des entreprises pse galement sur le partage des richesses cres, entre les salaris (salaires), les actionnaires (dividendes), la collectivit (impt) et les entreprises pour le futur (linvestissement, la R&D). Aujourdhui, ce partage seffectue largement en faveur des actionnaires et des cadres dirigeants, au dtriment de toutes les autres parties notamment dans les plus grandes entreprises. Il est dangereux et absurde que dans certaines entreprises les dividendes verss aux actionnaires soient, suprieurs aux bnfices, et collectivement suicidaire que la rmunration du capital et des hauts salaires soit permise par la compression des bas salaires. Un rapport de

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votes de dfiance de CA se sont multiplis depuis 2008 tout en trouvant des chos positifs dans la socit civile. Deux sondages davril 2009 (IFOP et CSA) indiquent que 63 % des Franais comprennent les squestrations et 45 % les approuvent. Phnomne nouveau, le paysage de llite managriale est constitu de plus en plus de dirigeants mercenaires, trangers aux entreprises dont ils ont les rnes, trangers leur culture, leur histoire. De plus en plus, on assiste une espce de Mercato des dirigeants dentreprise : on dbauche, on se paie un dirigeant, le plus emblmatique possible. Ceci traduit un dtachement de la direction dentreprise par rapport lentreprise elle-mme, dernire consquence dune financiarisation de lconomie et de la vision court terme des dirigeants/ actionnaires dentreprise. Ces professionnels de la direction dentreprise rpondent alors un besoin ponctuel de restructuration ou de progression aussi spectaculaire que temporaire de bnfices sans insuffler de relle vision davenir aux entreprises, sans crer les conditions dune construction sur le long terme. Consquence directe ou indirecte de ce phnomne : le dsengagement des salaris ne cesse de grandir. Baisse de motivation et moral en berne sont les symptmes dune crise dans laquelle les salaris plbiscitent les plans de dpart volontaires : avec ladhsion de 5 090 salaris son premier plan de dpart volontaire, la direction de PSA annonait firement que son objectif initial tait dpass. Le bilan des plans de Valo et de Renault fera apparatre les mmes dpassements. Ces employs, tous niveaux confondus, ne croient plus en leur entreprise et prfre la quitter.

Annexe la partie I :
Donnes du sondage IFOP Le Monde du 08 juin 2010 Stress au travail : 10 % des salaris dentreprises franaises interrogs se disent trs stresss, 52 % assez stresss ; 60 % sont insatisfaits des actions menes par leur entreprise pour amliorer le bien-tre au travail. Dialogue social : 55 % des salaris sont insatisfaits Sentiment de respect par le management : oui 59 % Sentiment dcoute par le management : non 59 % Fiert dappartenance lentreprise : oui 72 %

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II- Crer les conditions pour faire des entreprises des communauts humaines dotes de projets collectifs
1. Les entreprises comme biens sociaux
Il ny a pas dentreprise hors socit. La socit interagit et contribue au dveloppement de lentreprise. Salaris, actionnaires, clients, fournisseurs, citoyens, tat, collectivits locales, environnement : autant dacteurs sur lesquels lactivit des entreprises a un impact et rciproquement. La mondialisation et lvolution de la demande sociale font des entreprises des acteurs part entire dans la recherche de lintrt gnral. Lindustrie agroalimentaire est par exemple responsabilise en matire de sant publique et encourage participer aux campagnes de lutte contre lobsit ou de prvention des maladies cardiovasculaires. Garantir lemployabilit des salaris, avoir un impact environnemental moindre, assurer linsertion par le travail, sont autant de nouveaux objectifs quassument dsormais les entreprises. Aux pressions du march sajoutent ainsi les pressions de la socit. La socit fait irruption dans les entreprises, leur demande dtre responsables. De plus en plus, les entreprises apparaissent comme des biens sociaux . Leur avenir ne regarde pas que les actionnaires. Sil ne sagit videmment pas de remettre en cause la proprit individuelle, et sil faut encourager et stimuler les dynamiques entrepreneuriales, il est galement temps de combattre une certaine strilit sociale. La seule raison dtre dune entreprise nest pas denrichir une minorit. Il sagit de redonner une place aux gains sociaux et la cration de richesses (qualitativement plurielles) dans les projets dentreprise. Rciproquement, le succs de nos entreprises passe par la mobilisation du tissu social tout entier, afin de leur apporter les ressources dont elles ont besoin dans la comptition mondiale. une organisation interne plus quitable et plus soucieuse de la communaut de travail, notamment travers les partenaires sociaux, devrait correspondre une ouverture externe associant puissance publique et nouveaux acteurs (ONG, collectivits, etc.) aux multiples problmatiques se posant lentreprise.

2. Dfinir collectivement un projet dentreprise

Le modle franais dentreprise fruit dun cadre juridique, politique, social et culturel, et dun environnement mondial fortement financiaris ne met plus en avant le projet collectif et la communaut humaine, mais au contraire laventure solitaire, lavidit, lexceptionnalit et la volont dun seul. Il exalte le manager commandeur plutt que le dveloppeur dhommes, le chef infaillible plutt que le chef dorchestre. Ce ne sont plus les entreprises (collectif dhommes et de femmes) qui russissent, mais leurs dirigeants. Ce mpris pour le projet collectif gnre naturellement conflits, stratgies fluctuantes, conduite du changement bloque et coteuse, fonctionnement par coups et, en dfinitive, perte de repre des salaris et perte defficience des entreprises. La fausse performance , individuelle, est mesure par des indicateurs absurdes, qui dcouragent le travail dquipe, mettent tous les salaris sous pression et inhibent linnovation. Un tel modle entrave la mobilisation des forces vives des entreprises autour dune stratgie et dun projet commun, en mme temps quil gne la monte en maturit des entreprises franaises. Au-del, il fonde un divorce croissant entre salaris et dirigeants et, partant, est un facteur de blocage de la socit. Il ne permet plus de faire partager un destin commun.

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Contrairement la droite, nous ne pensons pas que lactionnariat salarial est la solution magique au malaise des entreprises. Nous ne confondons pas sentiment dappartenance et proprit. Lactionnariat salarial nassocie pas le salari lavenir de son entreprise. Il lassocie aux risques financiers et lembarque contre son gr dans le grand casino de la finance. Cest dun cadre juridique et socio-culturel renouvel et plus mr dont les entreprises ont besoin, pour quelles rinvestissent les ides de collectif et de projet commun : grce la prise en charge de la parole des travailleurs de premire ligne, grce la mise en place dun dialogue adulte au sein de lentreprise. En conciliant mieux les logiques des diffrents acteurs, quils soient internes (management, actionnaires, salaris) ou externes (collectivits territoriales, soustraitance, clients) lentreprise.

De notre proposition de rpartition des rles dcoule la composition de ces instances. Le Directoire est compos du management de lentreprise. Le Conseil de surveillance doit inclure lensemble des parties prenantes de lentreprise, au premier rang desquelles les actionnaires et les salaris, avec pouvoir dexpression et de vote. A minima, les parties prenantes internes de lentreprise (investisseurs, dirigeants, salaris lus au suffrage universel direct1) doivent y avoir une prsence permanente. Un systme de majorit qualifie permettra dviter tout blocage systmatique. De mme, afin de sortir de la situation de consanguinit dans laquelle se complaisent les dirigeants des entreprises du CAC 40, nous proposons que le prsident du Conseil de surveillance dune entreprise ne puisse pas avoir de droit de vote dans un autre conseil dont il serait membre. Il sagit de faire du Conseil de surveillance un lieu dexpression pour tous les acteurs de lentreprise, et lendroit o se construit un projet dentreprise global et partag. Construire un nouveau cadre de relations entre les employeurs et les salaris au niveau de la direction de lentreprise suppose galement une volution du dialogue social notamment entre les partenaires sociaux au sein des Comits dEntreprises (CE). Cette institution constitue lun des piliers de la dmocratie sociale la franaise, le plus proche et le plus familier pour les salaris et les directions. Cr linitiative du Conseil National de la Rsistance en 1945, il na volu significativement dans ses attributions quune fois, dans sa dsormais longue carrire. Cest en effet, dans le cadre des lois AUROUX (1982), que ses comptences ont t tendues aux domaines conomiques et organisationnels touchant lensemble de lentreprise. Le lgislateur en a fait un organisme hybride et aux pouvoirs limits. Hybride, puisquil gre les uvre sociales , quon a voulu soustraire au paternalisme patronal, et est aussi lun des acteurs du dialogue social dans lentreprise.

3. Rpartir plus efficacement les pouvoirs et les responsabilits au sein des entreprises
Pour que les acteurs de lentreprise construisent, sapproprient et mettent en uvre un projet vraiment collectif, il faut mettre fin au fodalisme dentreprise. Les modes actuels de gouvernance, pour les plus courants, ont chou, tout comme la toute puissance hirarchique qui veut que lemployeur reste un personnage infaillible a montr ses limites. Le dialogue entre acteurs doit tre rtabli, les contre-pouvoirs renforcs, les responsabilits justement rparties. Sagissant de la conduite de lentreprise, le pouvoir de proposition et dexcution de la stratgie doit tre strictement spar du pouvoir de la valider et den contrler lexcution. Le modle de gestion de la SA avec Directoire et Conseil de surveillance permet cette sparation. La responsabilit des fonctions de gestion, de direction, dorientation et de mise en uvre de la stratgie est confie au Directoire. Le Conseil de surveillance valide la stratgie et contrle sa mise en uvre. En adaptant ses seuils dapplication, ce mode de gouvernance pourrait devenir la norme et tre appliqu partout o cest possible.

Dans les entreprises implantes ltranger, cest lensemble des salaris du groupe qui serait appel voter.

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Dans ce second domaine, ses pouvoirs sont limits : Dune part, il les partage avec les organisations syndicales reprsentatives, qui bnficient de lexclusivit de la ngociation et de la signature des accords dentreprise pour respecter la chane des normes du droit du travail : accords dentreprise, conventions de branche, accords interprofessionnels, lois. Notons que, pourtant, ces mmes organisations syndicales possdent un monopole de prsentation des candidats au 1er tour des lections au CE. L encore, le lgislateur a eu lintention de protger les salaris des syndicats maisons que pourraient susciter des employeurs peu scrupuleux. Dautre part, son pouvoir de contrle, trs large, sarrte lobligation dtre convenablement inform sur les sujets dont il est saisi. La diversit des sujets entrane une certaine dispersion et les recours laide dun expert sont trs limits dans les faits. Les tentatives visant actualiser et donner plus de cohrence aux sujets traits ont gnralement chou, telle linstauration de la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences2 (GPEC), qui se voulait une tentative de mettre en cohrence la stratgie de lentreprise (de plus de 300 salaris) avec son plan de formation et demploi. La GPEC est venue sajouter aux dispositifs et procdures existants, comme la discussion sur le plan de formation, plutt que de les remplacer, ce qui na pas aid son succs. Quant lexercice du pouvoir de contrle du CE, il procde de linformation-consultation (IC), qui exige de lemployeur quil informe le CE sur la sant de lentreprise au sens trs large, quil le consulte sur les comptes annuels et sur les changements dorganisation et leurs consquences. Lavis que rend le CE sur ces diffrents sujets est consultatif, mme si le juge peut-tre conduit estimer que linformation dlivre par lemployeur est insuffisante , bloquant alors la procdure. Rappelons enfin, pour tre complet, que le CE a un pouvoir dalerte sur la situation de lentreprise quand il considre que celle-ci remet gravement en cause lemploi ou mme la prennit de lensemble.

partir de ce constat, et bien que le Comit dEntreprise et lInformation-Consultation la franaise aient servi de rfrence pour crer le Comit Europen, on voit bien les limites dun systme qui nest plus, bien des gards, en phase avec son poque. Les deux axes faire voluer portent sur : une meilleure efficacit du travail du CE en ladaptant au contexte actuel de lentreprise ; une crdibilisation de son action en renforant son pouvoir de dialogue. Lefficacit du travail du CE est trouver dans : une remise en perspective des diffrents sujets dont il est saisi en fonction des grands thmes constituant la gestion de lentreprise : la stratgie plutt que les comptes annuels (son avis ancr dans les proccupations et le quotidien dun site peut prcder et clairer le dbat qui aura lieu sur ce sujet au sein du Conseil de Surveillance), lemploi et les comptences plutt que la seule formation, lorganisation du travail et ses volutions ds lors quelles impactent les conditions de travail (par exemple, usages des nouvelles technologies). la capacit de matriser une information abondante et des savoirs multiples et volutifs en adquation avec la marche de lentreprise contemporaine par un recours une expertise externe non plus au coup par coup sur des sujets limits comme actuellement. Cela suppose un budget spcifique ngoci avec lemployeur, moyen prfrable lambigut actuelle qui veut que lexpert soit choisi par le CE mais pay par lemployeur. La crdibilit d'action du CE auprs des salaris est remise en cause par la manire dont est men le dialogue avec lemployeur et la limitation de son effet sur les dcisions finales. Il sagirait donc de modifier les conditions de ce dialogue et de lui donner d'avantage d'effets par :

GPEC, instaure en France par la loi de Programmation pour la Cohsion Sociale du 18 janvier 2005 dite Loi Borloo (loi n2005-32)

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 une plus grande publicit des projets discuts. Lemployeur doit sans risque pouvoir inscrire les projets quil doit soumettre au CE dans une dynamique dlaboration et de concertation ouverte lensemble des salaris, quand limportance des transformations prvues le requiert. Le CE naurait plus lexclusivit du dialogue en la matire et lemployeur ne pourrait plus invoquer la confidentialit sans justifications srieuses. une volution significative de lInformationConsultation avec la possibilit, sur les sujets ayant une incidence directe sur lemploi et les conditions de travail, dadopter une organisation adapte des dbats en fonction de limportance du problme traiter et de recourir un mdiateur en cas de dsaccord persistant. un progrs dans lgalit de linformation, lemployeur devant transmettre au CE lensemble des donnes sur lesquelles il fonde sa dcision. En cas de mconnaissance de cette obligation, le recours du CE devant le juge sera suspensif. la comptence de ngocier les accords dentreprise dans les domaines relevant du CE. La loi sur la reprsentativit syndicale a renforc linterpntration entre la fonction dlu et celle de reprsentant syndical (pour tre dlgu syndical, il faut avoir t candidat aux lections professionnelles et tre parmi les candidats ayant recueilli au moins 10 % de suffrages exprims). Cette comptence permettrait de renforcer le pouvoir du CE tout en maintenant la signature par les OS avec les rgles de reprsentativit requises pour la validation de laccord. Comme les salaris ne sont pas au fait des subtilits du Code du Travail, cela renforcerait, leurs yeux le CE, et clarifierait le dialogue social. Ces propositions devraient permettre llaboration de projets mieux pess, dbattus et approfondis ; une meilleure appropriation et participation des salaris aux changements introduits dans lentreprise et une meilleure mobilisation des nergies ainsi quun processus plus robuste et mature de dcision et de conduite du changement

au sein de lentreprise. Ces avantages lemporteront largement sur la charge administrative additionnelle pour les entreprises. Dailleurs, les deux pays europens dont le modle dentreprise est le plus proche du modle ici propos sont galement les pays (Hollande et Allemagne) dont les entreprises sont globalement les plus comptitives dEurope.

4. Ouvrir les entreprises sur leurs environnements

Phnomne nouveau, lavenir d'une entreprise dpend non seulement de sa rentabilit ou de ses parts de march, mais aussi de sa capacit contrler les risques conomiques, sociaux, socitaux et environnementaux qui sont lis ses activits lexemple de BP, aux prises avec la mare noire de Louisiane, est difiant. Dsormais les acteurs externes (clients, consommateurs ou usagers, collectivits locales, associations,) ont les moyens de peser sur la stratgie de lentreprise et sur son mode de croissance long terme (cf le buzz autour de Nestl, accus de participer la dforestation de lIndonsie par ses achats dhuile de palme, et finalement contraint de modifier ses circuits dapprovisionnement). Lenvironnement des entreprises ne supporte plus que les cots lis la prvention des risques ou la rparation de ngligence ne soient pas intgrs dans les choix de gestion et soient donc supports finalement par la collectivit toute entire. Le dveloppement durable, qui articule la logique conomique avec la dimension sociale et le souci de lenvironnement, fournit un cadre conceptuel utile mme sil tend tre galvaud et vid de son sens par une partie de la droite, qui pense que lenvironnement, a commence bien faire ! . Nous devons nous donner les moyens danticiper et dinternaliser les externalits ngatives des entreprises, qui ne peuvent plus ignorer les aspirations et les volutions du monde qui les entoure. Il faut passer de la dissimulation la responsabilit, de la rparation la prvention, et de la ngation laction.

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La Responsabilit Sociale de lEntreprise (RSE) est un mouvement intressant qui doit tre valoris, en encourageant la prise de parole dacteurs extrieurs (ONG, collectivits locales, etc.) au sein des organes de dcision des entreprises chaque fois que cela est ncessaire. La socit civile (au travers de vritables associations de consommateurs/usagers) et les pouvoirs publics (au travers dorganes daide aux entreprises par exemple) pourraient tre ainsi associs la discussion stratgique, selon les sujets abords, soit pour avis et expertise, soit pour arbitrage (en cas de blocage au Conseil de surveillance3). Cependant, nous considrons que si la RSE relve de linitiative des entreprises, il convient de ne pas sen remettre entirement leur bonne volont, en fixant des normes a minima si ncessaire.

Sur demande de celui-ci ou sur dcision de justice

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III- Ancrer les entreprises dans les territoires

Sous leffet conjugu de la rvolution des transports et des communications, de lmergence continue de nouveaux marchs solvables et des avances successives des accords de librechange, la localisation des entreprises sur un territoire donn a progressivement perdu de sa valeur. Toutes proportions gardes, tant en fonction de leur taille que de la nature du produit vendu, le rayon daction des entreprises sest accru, conduisant banaliser leur lieu dimplantation. Les exemples dentreprises qui dlocalisent afin de trouver de meilleures conditions de production abondent : Axa ou la Socit Gnrale ont dlocalis leur comptabilit en Inde, de mme que British Airways et Swissair leurs activits de rservation ; le Groupe Seb dlocalise une partie de ses activits en Chine ; Valo au Maroc, en Roumanie, en Rpublique Tchque ; Amora en Pologne ; Salomon en Roumanie ; North Face en Inde ; les transferts rguliers de centres dappels vers lEurope de lEst ou au sud de la Mditerrane ; sans parler des entreprises du secteur textile, etc. De mme, quelques exemples dentreprises ayant relocalis pour profiter de laubaine de nouveaux prix dappel fiscaux voire dun vritable dumping pratiqu par certains territoires ont pu apparatre : Daewoo en Lorraine avant de se retirer, Toyota Valencienne, Hewlett-Packard en Isre, etc Face lmergence dun vritable march des territoires , linvention et la mise en uvre de politiques publiques de relocalisation durable sont indispensables. Il est urgent de sortir par le haut dune comptition territoriale mondiale base sur les cots dimplantation (impts locaux ou nationaux, cot de la main duvre etc.), afin dviter nos territoires de senfoncer dans une spirale dappauvrissement, et dinciter les pays mergents adopter un modle de dveloppement davantage respectueux des hommes et de lenvironnement.

Pour autant, nous ne refusons pas lmulation entre territoires, tant quelle joue aussi et surtout sur des facteurs hors comptitivit-prix (bonne connexion aux marchs, aux rseaux de transports et de communication, disponibilit et haut niveau de main-duvre qualifie, concentration des savoir-faire sur un territoire, qui permettent moindre cot dobtenir un degr dinnovation et de cration de richesse nettement plus concentr et dirriguer le tissu conomique local, etc.). Les exemples sont connus avec pour prcurseurs de ce modle, la Silicon Valley en Californie, la City de Londres, Sophia-Antipolis et Aerospace Valley en France. Linitiative tendant la cration des ples de comptitivits a reprsent une tentative intressante de leur traduction dans une politique damnagement du territoire renouvele. Cependant, ni la volont politique, ni les financements ncessaires nont suivi, rangeant cette volont affiche un instant dans la catgorie des dsormais nombreux effets dannonce du quinquennat. Pour la France, lamlioration de la comptitivit passe donc par le renforcement des facteurs de comptitivit structurels (pour les distinguer du dumping sur le cot du travail et sur la fiscalit) que fournissent nos territoires aux entreprises. Cest grce des politiques publiques innovantes en faveur de lanticipation des besoins en comptences et en cration dentreprise, grce la responsabilisation des entreprises en faveur dune plus grande galit des chances et linstitutionnalisation du lien entreprises/collectivits territoriales que nous trouverons les gains futurs de comptitivit de nos territoires, et donc des entreprises qui y travaillent et sy dveloppent. Si le dveloppement des ples de comptitivit va dans le bon sens, les moyens limits allous jusqu prsent par ltat (1,5 milliard pour la priode 2009-2012) ne sont

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clairement pas la hauteur de lenjeu. De ce point de vue, des arbitrages lis au grand emprunt pourraient corriger au moins partiellement cette erreur.

Objectifs : renforcer lemploi et amliorer la comptitivit du territoire et des entreprises par la mise en place dune politique danticipation et dun meilleur soutien la cration dentreprise
Depuis plus de 20 ans, lun des problmes majeurs de la France est linadaptation de sa force de travail aux dfis du moment, entranant un chmage structurellement lev entre 7 et 8 % conjugu une croissance moyenne mdiocre. Pourtant, il ne sagit pas dune fatalit : une politique nationale danticipation, daccompagnement et de scurisation du parcours professionnel doit permettre la fois de disposer dune main duvre la pointe et de rsorber le chmage. Une telle politique sappuierait sur 4 points indissociables : Une Commission dvolution des mtiers, au niveau national, issue du conseil conomique et social et compose des partenaires sociaux, dexperts, doprationnels, de reprsentants de ltat et des Conseils rgionaux dont le rle serait didentifier, branche par branche, les grandes volutions conomiques et techniques prvisibles dans les 2 5 ans venir. Ce travail, mis jour annuellement, serait prolong dune analyse de limpact de ces volutions sur les principales filires mtiers. Cette Commission se dclinerait au niveau local, travers les conseils conomiques et sociaux rgionaux, pour affiner lanalyse des consquences sur les territoires. Lensemble de ces analyses seraient publiques et disponibles auprs des chambres de commerce et de Ple Emploi. Elles devraient avoir valeur dalerte quand une filire est perue comme structurellement dclinante. La mobilisation des crdits publics de formation professionnelle via le Fonds dInvestissement Social, pour subventionner les actions de formation ou de reconversion, identifies comme prioritaires, soit au niveau national (tat), soit au niveau local

(Rgions, Dpartements, Communes). Aprs alerte mise par la Commission dvolution des mtiers et une fois tudies les possibilits de transformation des sites, une offre de formation sera mise en place, permettant aux salaris issus des mtiers en dclin de se reconvertir vers des mtiers davenir, soit gratuitement soit moindre frais (mobilisation du DIF aprs modification lgislative, et mobilisation de tous les acteurs). Une telle offre de formation devra tre propose alors que les salaris sont encore dans lemploi. Un suivi individuel des chmeurs et des personnes dans lemploi qui souhaitent changer de secteur professionnel par un service public de lemploi personnalis ; Parce que lemploi salari nest pas la seule voie du dveloppement professionnel, le service public personnalis de lemploi doit tre renforc par un service daide la cration dentreprise. Ltat doit ainsi se donner les moyens de rintgrer dans le systme productif les individus qui ont t ou sont menacs den tre progressivement exclus. Dans une conomie largement domine par la production de services et de technologies, ladaptation massive et continue de notre population active est le meilleur des investissements. Outre ladaptation continue de notre population active pour le plus grand bnfice de tous, lune de nos difficults tient la faiblesse du soutien effectivement reu lors de la cration dentreprise. En France, seulement 10 15 % des crateurs se font accompagner lors de leur premire exprience de cration dentreprise (source : Ministre de lconomie), laide la cration dentreprise reposant sur : 1/ des initiatives prives : associations professionnelles, ppinires dentreprise (230 en France recenses par le Ministre des PME), des rseaux de financement foisonnants et complexes offrant microcrdits, prts bancaires, capital risque, dispositifs de garantie ; 2/ des initiatives institutionnelles : aides et conseils des CCI, CMA, Chambres dAgriculture, APEC etc. ;

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3/ des initiatives publiques : Agence pour la Cration dEntreprise (APCE), maquis des aides publiques (subventions, dpenses fiscales et sociales) et des structures publiques de conseil et daide, simplification du cadre et des dmarches administratives. Lensemble de ces initiatives, souvent pertinentes et de bonne qualit, prsente des points de faiblesse : un besoin dorientation initiale imparfaitement pris en charge (cration dun point dorientation suivant un maillage dfinir en lien avec lAPCE et les Conseils Rgionaux) ; un maillage territorial dingale densit/qualit ; un empilement des structures, aides, etc dont la cohrence densemble au moins pour ce qui concerne la sphre publique et institutionnelle peut tre grandement amliore et/ou simplifie ; un besoin de suivi et dvaluation dans le temps des dispositifs, qui pourrait tre effectu par un Conseil la cration dentreprise runissant partenaires sociaux, conomistes/chercheurs, fonctionnaires, reprsentants des organismes de crdits, placs auprs du ministre des PME avec pour mission dvaluer annuellement la pertinence densemble et les axes damlioration des dispositifs en place. Ce Conseil sappuierait sur une dclinaison rgionale place auprs des Conseils Rgionaux ; une communication nationale insuffisante pour faire connatre tous linstar de la notorit de Ple Emploi lexistence de la structure dorientation. Une telle campagne pourrait tre mene sous lgide de lAPCE. Un grand nombre de structures existent dj. Lide est moins daccrotre ce foisonnement que de crer, sous lgide des Conseils Rgionaux, un vritable centre de gravit et de pilotage servant en tout premier lieu de point dentre et de suivi des crateurs dentreprise.

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IV- Encourager les stratgies durables pour les entreprises

1. De nouveaux critres de performance globale et durable prendre en compte dans la valorisation des entreprises
En reconnaissant que lentreprise est un acteur qui doit contribuer la ralisation de lintrt gnral, ltat et la socit lui assignent une finalit qui nest pas celle de lunique profit conomique. De ce fait, elle doit rpondre de nouveaux indicateurs de performance et viser une performance globale. Sans pour autant nier la capacit dinitiative des entreprises, nous pensons quun cadre rglementaire dfini ncessairement lchelle europenne pourrait permettre de mieux inscrire les entreprises dans la stratgie globale en matire sociale, socitale et environnementale, en enrichissant les rapports conomiques existants de rapports spcifiquement ddis. Ceci devrait saccompagner de lvolution des indicateurs actuels de performance, de lvolution de la responsabilit juridique des entreprises et des responsabilits des dirigeants. Le rle nocif quont jou dans la crise actuelle les agences de notation aujourdhui toutes-puissantes doit encourager la labellisation dagences de notation extra-financires indpendantes. Celles-ci pourraient analyser laction des entreprises travers des critres conomiques, sociaux et environnementaux, et valuer leur rentabilit long terme, amliorant ainsi la transparence sur les stratgies dentreprises et donnant davantage de moyens aux investisseurs solidaires et aux pouvoirs publics pour se positionner. On pourrait galement penser crer un actif valorisable par une agence publique, permettant dinternaliser les conomies ou les ds-conomies externes. Pour les entreprises non cotes en Bourse, la valorisation de cet actif dterminerait au moins en partie le taux de taxation au moment de

la revente dautant plus faible que la valorisation de lactif serait leve. Pour les entreprises cotes en Bourse, la valorisation de cet actif donnerait lieu une modulation des cotisations sociales. Les entreprises seraient values par des services de ltat existants, qui remettraient leur rapport une agence publique de notation, responsable de la consolidation des informations. Depuis le 5 janvier 2010, dans le cadre de la RGPP, ces services sont largement regroups au sein des Directions Rgionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation et du Travail (DIRECCTE), qui se dclinent en units territoriales dpartementales, les DDTEFP. En fonction de la taille et des sites dimplantation dune entreprise donne, des contrles pourraient tre effectus par les DDTEFP ou les DIRECCTE, voire des DIRECCTE en pool intrrgional. Les critres suivants pourraient tre pris en compte, selon une frquence dfinir : Bien-tre au travail/souffrance au travail : contrle de lANACT - Agence nationale pour lamlioration des conditions de travail, tablissement public caractre administratif dont le rseau a pour vocation damliorer la fois la situation des salaris et lefficacit des entreprises, et de favoriser lappropriation des mthodes correspondantes par tous les acteurs concerns. Il encourage les entreprises placer le travail au mme niveau que les autres dterminants conomiques (produits, marchs, technologies) et privilgie la participation de tous les acteurs de lentreprise (direction, encadrement, salaris) aux projets de dveloppement. Troubles anxio-dpressifs et physiques lis au travail : rapport ralis par la mdecine du travail avec avis du CHSCT ; Efforts raliss par lentreprise afin de diminuer la pnibilit : rapport ralis par la mdecine du travail avec avis du CHSCT ;

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 Efforts raliss par lentreprise afin de diminuer les risques industriels et sanitaires : contrle de la DREAL, service risques ; Bilan carbone : contrle de la DREAL, Direction Rgionale de lEnvironnement, de lAmnagement et du Logement ; Formation professionnelle : contrle de la DIRECCTE via la DRTEFP, Direction Rgionale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle ; Emplois prcaires : contrle de la DIRECCTE via la DRTEFP ; Mesures de reclassement et Revitalisation des bassins : contrle de la DDTEFP dont lune des missions vrifie la lgalit des Plans de Sauvegarde de lEmploi ; Investissement en matire de respect de lenvironnement : contrle de la DREAL (service Dveloppement industriel et technologique) dont lune des missions est de promouvoir le dveloppement durable et la prise en compte des enjeux environnementaux dans les PME-PMI.

cette fin, nous pensons que les cursus de formation des futurs managers franais doivent aussi voluer afin de remettre de lhumain dans les mthodes de management, de dfinir un management europen fond sur sa capacit entraner, dvelopper et susciter ladhsion des quipes par opposition au management anglo-saxon davantage centr sur la matrise des process.

2. Faire des entreprises des lieux de dveloppement humain

La souffrance au travail, le sentiment de dclassement ou dinutilit sociale sont les nouveaux maux des salaris franais. Le stress tue nest plus un slogan mais une ralit : entre 2008 et 2009, 35 salaris de France Tlcom se sont suicids pour des raisons professionnelles. D'aprs l'Observatoire du stress et des mobilits forces, cr par la CFE-CGC et Sud-PTT, 27 suicides et 16 tentatives ont t recenss en 2010 dans le groupe France Tlcom - Orange et pour lanne 2011, 5 suicides et 5 tentatives (au 24 juin 2011). Nous pensons quil est temps de transformer en profondeur les esprits et de parier sur ltre humain. Sur sa capacit travailler bien et mieux lorsquil est respect. Lexprience salariale est (r) inventer3.

Voir la note du Laboratoire des ides Changer le travail .

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Conclusion

Les faits comme les enqutes dopinion le dmontrent avec constance : les Franais se sentent profondment concerns par le monde de lentreprise. Comme entrepreneurs, ils manifestent une volont constante crer de nouvelles entits qui rejoignent les nombreuses TPE-PME qui constituent le tissu conomique de nos territoires. Comme salaris, ils continuent confrer au travail une grande importance dans la construction de leur vie sociale et le dmontrent notamment par une productivit qui compte parmi les meilleures au monde. Ralit bien loigne des strotypes de la Droite, qui stigmatise longueur de discours un peuple qui serait allergique au risque conomique et manifesterait une paresse chronique, avec pour preuve le triple pch des 5 semaines de congs, des 35 heures hebdomadaires et de laccs la retraite partir de 60 ans. Pourtant, il est vrai que la crise conomique profonde, qui affecte notre pays comme lensemble de la plante, a rvl et accentu une incomprhension croissante entre les Franais et le monde conomique. Une dfiance gnralise sest installe lencontre dun secteur des biens et des services, dont la seule rponse aux difficults du moment ne semble tre que de licencier massivement, et dun secteur financier qui apparat incapable de remettre en question ses pratiques et son thique. Dans un grand nombre dentreprise, lindiffrence le dispute au malaise. Sans projet rel, sinon le profit maximum trs court terme, leurs salaris ont perdu le sens de leur travail. Soumis la pression de dirigeants mus principalement par leur intrt financier personnel, le management intermdiaire est amen durcir les conditions de travail des quipes dont il a la charge, pour atteindre des objectifs de plus en plus irralistes.

Finalement, dfaut dun projet mobilisateur, les entreprises gnralisent un mode de gestion de leurs salaris, qui les soumet au stress de lchec avec comme principale perspective, la menace de voir se raliser le risque dun chmage sans espoir. Le projet des socialistes pour lentreprise ne rside ni dans une stigmatisation, qui rpond des fantasmes rcurrents, ni dans une politique qui ferait du risque de lexclusion du monde du travail, le seul moteur de lefficacit. Au contraire, il sappuie sur les atouts du dynamisme entrepreneurial et les comptences de salaris attachs leur travail. Il entend proposer les conditions dun projet mobilisateur pour redonner aux Franais, confiance dans leur conomie, et aux salaris, espoir et motivation dans leurs entreprises. Cela passe par des formes de gouvernance plus lcoute des acteurs internes et externes. En interne, la modification des structures de dcision, notamment sous forme dun Directoire et dun Conseil de Surveillance, induira le repositionnement et la clarification des rles des actionnaires, des dirigeants et des salaris dans la dfinition de la stratgie de lentreprise. En particulier, llection de reprsentants des salaris prsents en nombre significatif au Conseil de Surveillance conduira llaboration de projets dentreprise autour dobjectifs plus mobilisateurs et plus prennes que le seul profit immdiat. Conjointement, une dmocratie sociale la fois dote de moyens supplmentaires, mais aussi plus responsabilise dans son fonctionnement, veillera contribuer activement la prparation des dcisions assurant lavenir de lentreprise tout en restant vigilante sur les conditions de travail.

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En externe, la coopration avec les acteurs intervenant dans les territoires, constituera un facteur important de prennisation de lancrage local des entreprises et de leurs tablissements. Trois lments constitutifs de cette coopration savrent essentiels : - loffre dinfrastructures matrielles et intellectuelles adaptes au dveloppement de lentreprise et en particulier linnovation ; - lanticipation du besoin en comptences li au dveloppement innovant et aux volutions des marchs ; - lamlioration permanente des consquences environnementales de lentreprise tant dans la consommation de matires non renouvelables que dans limpact sur lquilibre cologique global. Les pouvoirs publics, les collectivits locales et les reprsentations de la socit civile seront les interlocuteurs des entreprises pour construire conjointement cette coopration. Lchelon rgional apparat comme le plus pertinent pour sa ralisation, mme si une coordination nationale et un encadrement institutionnel europen savreraient ncessaires en termes de cohrence et dincitation agir. Ce projet pour lentreprise constitue donc un lment essentiel de la synthse entre lconomique, le social et lcologique, qui structure la dmarche des socialistes dans la construction dune politique pour la France. Il positionne lentreprise comme un acteur du dveloppement responsable. Il sappuie en cela sur le concept de Responsabilit Sociale de lEntreprise en lui donnant une ralit tangible et efficace. Cest en cela que lentreprise racquiert son caractre dutilit sociale et redevient un bien social, reconnu en tant que tel par la collectivit nationale.

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