МИНИCТЕРCТВО ТРАНCПОРТА РЕCПУБЛИКИ УЗБЕКИCТАН

ТАШКЕНТCКИЙ ГОCУДАРCТВЕННЫЙ ТРАНCПОРТНЫЙ

УНИВЕРCИТЕТ

Факультет «Экономика»
Кафедра «Корпоративное управление»
5230200 - направление образования
«Менеджмент (железнодорожный транcпорт)»
группа MN-58

«Утверждаю»
_____________Заведующий кафедрой
PhD и. о. доцентРахматов З.Н.
«____»_____________ 2022г.

ЗАДАНИЕ НА ВЫПУCКНУЮ КВАЛИФИКАЦИОННУЮ РАБОТУ

Cтудент:
(фамилия, имя, отчеcтво)

1. Тема квалификационной выпускной работы: Совершенствование

системы организации оплаты труда на железнодорожном транспорте

2. Тема квалификационной выпускной работы утверждена приказом по

универcитету от 27 декабря 2021 года № 904-т.
3. Сроки сдачи выпускной квалификационной работы:
1 июня 2022 г
4. Иcходные данные для выполнения квалификационной выпуcкной
работы:

5. Cодержание раcчетно-пояcнительной запиcки (перечень вопроcов,

подлежащих разработке)
 Содержание:

Введение……………………………………………………………………
I ГЛАВА. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ
ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ……………………………………………
1.1. Основные функции и принципы организации оплаты труда на
предприятиях……………………………………………………………….
1.2. Формы и системы оплаты труда на предприятиях………………….
1.3. Особенности организации оплаты труда на предприятиях АО
«Узбекистон темир йуллари»……………………………………………..
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СИСТЕМЫ
ОПЛАТЫ ТРУДА ВАГОННОГО ДЕПО СТ.ТАШКЕНТ-ТОВАРНЫЙ
(ВЧД-1)……………………………………………………………………...
2.1. Технико-экономическая характеристика вагонного депо
ст.Ташкент-товарный (ВЧД-1)…………………………………………….
2.2. Управление деятельностью вагонного депо ст.Ташкент-товарный
АО ”Узбекистон темир йуллари”………………………………………….
2.3. Анализ системы оплаты труда вагонного депо ст.Ташкент-
товарный АО ”Узбекистон темир йуллари”………………………………
III ГЛАВА. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА …….
3.1. Разработка и этапы внедрения системы KPI.......................................
3.2. Организация автоматизированной системы учета и анализа
расчетов с персоналом по оплате труда …………………………………
Заключение…………………………………………………………………
Список использованной литературы……………………………………..
 Введение

Актуальность темы. То, насколько успешно и эффективно работает

какое-либо предприятие зависит от различных внешних и внутренних
факторов, но всё же, пожалуй, самым значимым из них является персонал.
Именно сотрудники позволяют предприятию функционировать и
соответственно напрямую воздействуют на результаты компании.
Следовательно, предприятие находится в зависимости от отдачи
сотрудников. Повышение эффективности труда персонала увеличивает
коэффициент полезного действия фирмы в целом, а понижение
эффективности уменьшает. Персонал - актив, который позволяет повысить
уровень эффективности, доходов, конкурентоспособности и т.д.

Президент Шавкат Мирзиёев в Послании Олий Мажлису в 2021 году

отметил, что в стране не хватает квалифицированных кадров для
руководящих должностей в социально-экономической сфере. В целях
обеспечения соответствия квалификации кадров требованиям
международного рынка труда нам нужно разработать Национальную систему
квалификаций, что позволит готовить кадры почти по 9 тысячам
специальностей. По словам Президента, для реализации намеченных им
реформ потребуется изменить систему управления. «В настоящее время во
многих случаях использование человеческих ресурсов в государственных и
государственных органах, разделение их ответственности и полномочий
организовано не рационально и эффективно. Хуже всего, это тормозит нашу
работу. Если вы посмотрите на офис, там сидят сотни людей, работающих на
имя. Если вы посмотрите на другую контору, много работы, много задач, но
не хватает людей, кадров»,1 — сказал Президент.
Таким образом, важную роль играет поддержание сотрудников в
наиболее продуктивном состоянии, то есть его мотивация. Среди способов
побуждения персонала к труду самым эффективным является материальный.

1
Послание Президента Шавката Мирзиеева Олий Мажлису в 2021 году.
Именно система оплаты труда формирует ту или иную рабочую атмосферу
на предприятии. Эффективная система позволяет максимально эффективно
использовать рабочее время и повысить производительность труда.
Правильная её организация в современных условиях является важным для
любого предприятия и, соответственно, представляет большой интерес для
изучения. Это и обуславливает актуальность темы данной выпускной
квалификационной работы.
Объектом исследования является вагонного депо ст.Ташкент-
товарный (ВЧД-1).

Предмет исследования - экономические отношения, которые

возникают в процессе применения различных форм и систем оплаты труда.

Цель работы – анализ и оценка системы оплаты труда вагонного депо

ст.Ташкент-товарный (ВЧД-1) и последующая разработка рекомендаций по
её совершенствованию и модернизации.

Для достижения поставленной цели в работе были решены следующие

задачи:

- раскрыть теоретические основы формирования системы оплаты труда

на предприятии;

- провести анализ форм и систем оплаты труда на примере вагонного

депо ст.Ташкент-товарный (ВЧД-1);

- разработать пути повышения эффективности системы оплаты труда

вагонного депо ст.Ташкент-товарный (ВЧД-1).

Структура работы включает в себя введение, основную часть

состоящую из 3-х глав, заключение и список использованной литературы.

В первой главе работы раскрываются теоретические основы изучаемой

темы, во второй проводится анализ и оценка состояния изучаемого объекта, в
третьей ведётся разработка и обоснование мероприятий по
совершенствованию эффективности предприятия.

Практическая значимость работы заключается в том, что

предлагаемая новая система оплаты труда может быть использована на
практике в деятельности вагонного депо ст.Ташкент-товарный (ВЧД-1).

Теоретической и методической основой исследования послужили

труды таких авторов как Н.П. Терёшина, О.Б.Зайцева, А.В.Давыдов и др.
Также в работе были использованы материалы бухгалтерской и финансовой
отчетности вагонного депо ст.Ташкент-товарный (ВЧД-1) .

Общий объем работы составляет 52 страницы, включая введение,

заключение и список использованной литературы. Работа содержит, в том
числе 13 таблиц, 13 диаграмм и 8 рисунков.
 I ГЛАВА. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ
ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
1.1. Основные функции и принципы организации оплаты труда на
предприятиях
Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением
установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд,
а также компенсационные и стимулирующие выплаты в соответствии с
законами, иными нормативными правовыми актами о труде, коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми
договорами, контрактами2. Трудовая деятельность независимо от сферы ее
применения и профессии работника предполагает наличие пяти элементов:
1) предмет труда – это все то, на что направлен труд работника, что
может подвергаться преобразованию в процессе трудовой деятельности для
придания ему свойств, полезных для человека;

2) средства труда – это орудия труда, при помощи которых работник

оказывает воздействие на предмет труда;

3) технология деятельности – способ воздействия на предмет труда,

последовательность действий и способов воздействия на предмет труда с
целью получения необходимого результата;

4) организация труда – установленный порядок организации трудового

процесса, который складывается из производственного взаимодействия
работников со средствами производства и друг с другом, а также
обеспечение необходимыми условиями труда; заработной платы; сочетание
централизованной регламентации и самостоятельности предприятий
железнодорожного транспорта;

5) целесообразная деятельность работника, который с помощью

средств, технологии и организации труда, осмысленно воздействует на

2
Зайцева О.Б. Заработная плата и ее роль в правовом регулировании трудовых отношений [Текст] / О.Б.
Зайцева // Трудовое право. 2018. № 5. С.14
предмет труда для придания ему свойств, которые будут удовлетворять
отдельные потребности человека.

Каждый из этих элементов трудового процесса необходим, но их роль в

достижении конечного результата всегда разнится. В общем смысле
трудовой процесс можно охарактеризовать как совокупность действий
работников, которые необходимы для целесообразного изменения предмета
труда3.
В рыночной экономике оплата труда представляет главный и
непосредственный интерес наемных работников, работодателей и
государства в целом. Соблюдение необходимого баланса интересов
указанных трех сторон является одним из основных условий эффективной
организации оплаты труда на предприятии.
Выделяют пять основных функций заработной платы:
- воспроизводственная;
- стимулирующая;
- регулирующая;
- измерительная;
- социальная.
Воспроизводственная функция обеспечивает уровень оплаты труда,
гарантирующий воспроизводство трудового потенциала работника и его
семьи за счет поддержания или увеличения уровня жизни. С позиции
совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы ее стоимость включает
такие аспекты жизнедеятельности работника, как затраты на удовлетворение
потребностей в питании, жилье, образовании, медицинском обслуживании и
т. д., и должна соответствовать или превышать стоимость «потребительской
корзины».
Стимулирующая функция ‒ обеспечивает побуждение к трудовой
деятельности и направлена на повышение эффективности труда. Реализация
этой функции осуществляется через конкретные системы оплаты труда,
3
Зайцева О.Б. Заработная плата и ее роль в правовом регулировании трудовых отношений [Текст] / О.Б.
Зайцева // Трудовое право. 2018. № 5. С.14
которые обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от
индивидуальных и коллективных результатов труда работников4.
Регулирующая функция играет роль баланса между рынком труда и
прибыльностью фирмы. Данная функция регулирует спрос на услуги и
продукцию предприятия, а также спрос на рабочую силу. Основой
реализации регулирующей функции является дифференциация заработной
платы между конкретными работниками или их отдельными группами по
каким либо отличительным признакам. Тем самым вырабатывается
определенная политика по установлению уровня оплаты труда для
различных категорий работников в конкретных условиях производства.
Измерительная функция ‒ оценочный показатель затрат труда и
трудового вклада каждого работника в производство конечного продукта
труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются
затраты труда разного количества и качества. Эффективность данной
функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда.
Социальная функция заработной платы направлена на обеспечение
социальной справедливости при распределении доходов предприятия и
общества. Различие заработной платы должно быть достаточно
существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении
квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от
тяжести и ответственности труда. Однако уровень такой дифференциации
должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне
заработной платы между социальными группами, работающими как на
данном предприятии, так и в данном регионе5.
Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная
форма оплаты труда ‒ зафиксированная в расчетной ведомости или в иных
документах величина заработной платы, начисленная работнику в качестве
платы за труд. Номинальная заработная плата является основной, это связано
4
Макконнел, К. Р. Экономикс: принципы, проблемы и политика [Текст] / К. Р. Макконнел, С. Л. Брю. – М.:
Республика, 1992. – 799 с.
5
. Давыдов, А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике [Текст] / А.В. Давыдов, А.С.
Овсянников, И.М. Маложон. – Новосибирск: Наука, 2008. – 213 с.
с тем, что деньги играют роль всеобщего эквивалента в товарно-денежных
отношениях субъектов рынка6.
Реальная заработная плата характеризует покупательную способность
номинальной заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. В
основу организации оплаты труда положены следующие принципы:
1) принцип оплаты по затратам и результатам ‒ оплата труда должна
соответствовать его количеству и качеству. Это означает, что при оплате
труда работник получает базовую ставку, где предусмотрена меняющаяся по
размеру оплата в зависимости от количества, качества, сложности и
ответственности выполненной работы;

2) принцип повышения уровня оплаты труда с учетом объективных и

субъективных факторов. Объективными факторами являются темпы
инфляции, рост цен на потребительские товары и услуги. К субъективным
относятся внутренние факторы предприятия, обеспечивающие реальную
возможность роста заработной платы работников этого предприятия: рост
производительности труда, экономия производственных затрат, повышение
прибыли, в том числе за счет работ, не связанных с основной деятельностью,
и др. К этой группе факторов следует относить также достижение
работниками высоких индивидуальных показателей труда;

3) принцип материальной заинтересованности в повышении

эффективности труда ‒ заработная плата должна выполнять не только
воспроизводственную, но и стимулирующую функцию, т.е. побуждать
работника к выполнению производственного задания в установленный срок и
с заданными параметрами качества, заинтересовывать работника в
повышении эффективности труда и рационализации трудового процесса;

4) принцип опережения роста производительности труда по сравнению

с ростом заработной платы. Неуклонный рост производительности труда
является экономической базой повышения заработной платы. Нельзя
6
Генкин, Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях [Текст]: учеб.для вузов / Б. М.
Генкин. 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2011. – 448 с.
потреблять больше, чем производить. Поэтому соблюдение этого принципа
обеспечивает необходимые накопления и дальнейшее расширение
производства, а также снижение себестоимости продукции, что в
определенной мере является гарантом устойчивой работы предприятия в
условиях рыночных отношений;

5) уровень оплаты труда должен быть дифференцирован в

зависимости от условий труда. Этот принцип реализуется с помощью
установления повышающих коэффициентов и специальных надбавок к
заработной плате рабочим, занятым на работах с неблагоприятными
климатическими, географическими условиями, тяжелых работах с вредным
производством.7

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы

и побуждает работников к эффективной и качественной деятельности на
своем рабочем месте.
Значимость вопросов труда и его оплаты как в целом для предприятия,
так и для каждого работника подчеркивается в ряде нормативных актов.
В Республике Узбекистан, как и в большинстве стран мира,
используется три основных метода правового регулирования оплаты труда:
‒ принятие законов и иных нормативных правовых актов
государством;
‒ коллективно-договорное регулирование;
‒ установление условий оплаты труда в трудовом договоре.
На государственном уровне установлены основные принципы
правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и
правовые меры защиты заработной платы. Конкретные системы и размеры
заработной платы определяются в коллективно-договорном порядке или
путем принятия локальных нормативных актов.

7
Генкин, Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях [Текст]: учеб.для вузов / Б. М.
Генкин. 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2011. – 448 с.
 Государственное регулирование заработной платы – это комплекс мер
и действий, применяемых государством для коррекции и установления
стабильного уровня цен и справедливого распределения доходов. Регулируя
заработную плату, государство изменяет доходы населения, а значит и
уровень жизни населения, что в свою очередь приводит к увеличению или
уменьшению общих расходов потребителей и, следовательно, объемов
потребления товаров и услуг.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
- законодательное установление и изменение минимального размера
заработной платы в стране;
- установление районных коэффициентов и процентных надбавок;
- установление государственных гарантий по оплате труда;
- налоговое регулирование доходов физических лиц, денежных
средств, направляемых на оплату труда предприятиями и организациями.
Коллективно-договорные или локальные нормативные акты
устанавливают условия и порядок индексации заработной платы, некоторые
правила оплаты при отклонении от нормальных условий труда, место и сроки
выплаты заработной платы, форму оплаты труда, могут устанавливать
период для расчета средней заработной платы, предусматривать льготы и
преимущества для работников8.
Индивидуально-договорное регулирование, осуществляемое
работником и работодателем при заключении трудового договора, как
правило, дополняет государственные, коллективно-договорные и локальные
нормы. В трудовом договоре устанавливается размер должностного оклада,
предусматривается выплата персональной надбавки к зарплате за высокую
квалификацию работника, выдающиеся достижения в труде и т.п.9.
В систему государственных гарантий по оплате труда работников
включаются и меры, обеспечивающие повышение уровня реального
8
Белокрылова, О. С. Экономика труда [Текст]: конспект лекций / О. С. Белокрылова, Е. В. Михалкина. –
Ростов н/Д: Феникс, 2012. – 224 с.
9
Белокрылова, О. С. Экономика труда [Текст]: конспект лекций / О. С. Белокрылова, Е. В. Михалкина. –
Ростов н/Д: Феникс, 2012. – 224 с.
содержания заработной платы. Главной мерой выступает индексация
заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
Следующей гарантией по оплате труда работников, отнесенной к
государственным, является ограничение оплаты труда в натуральной форме.
Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрена лишь
частичная (не более 20%) оплата труда в натуральной форме. Порядок
выплаты заработной платы товарами либо продукцией, производимой в
организации, определяется указанными договорами.
К государственным гарантиям трудовой кодекс относит и обеспечение
регулярности выплаты заработной платы. Заработная плата выплачивается
регулярно не реже чем каждые полмесяца. Задержка выплаты заработной
платы признается серьезным нарушением трудовых прав работника и влечет
неблагоприятные последствия как для работодателя, так и для его
должностных лиц.
Под термином «оплата труда», в Положении о составе затрат,
понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и
осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии
с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми
договорами10.
Работодатель и представители работников вправе выбрать ту правовую
форму закрепления правил оплаты труда, которая представляется им
предпочтительной. При этом важно иметь в виду правила соотношения
различных источников трудового права.
Выбор системы оплаты труда – важный шаг для любой организации.
Эта система должна быть достаточно простой и ясной, для того, чтобы
работник видел зависимость между качеством и производительностью своего
труда и получаемой заработной платой.

10
Российская Федерация. Государственная Дума. Трудовой кодекс Российской Федерации. [Текст] Части
первая, вторая, третья, четвертая и пятая: по состоянию на 10 января. 2016 г : офиц. текст / М-во юстиции
Рос. Федерации. – М.: ПРОСПЕКТ, 2016. – 224 с. – (Правовая б-ка).
 Систему оплаты труда можно выбирать как для каждого работника, так
и для всего коллектива. Обычно система оплаты труда устанавливается для
определенных категорий работников.
В основе организации оплаты труда многих российских предприятий
лежат следующие принципы:
‒ осуществление оплаты в зависимости от качества и количества
выполненного труда;
‒ дифференциация заработной в зависимости от условий труда,
квалификации работника, региональной принадлежности предприятия;
‒ систематическое повышение реальной заработной платы, превышение
темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции.
Под организацией заработной платы на предприятии понимается
построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям
персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также
индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении
гарантированного заработка за выполнение нормы труда.
Организация заработной платы непосредственно на предприятии
включает в себя следующие составные части:
- нормирование труда;
- формирование фонда оплаты труда;
- выбор наиболее рациональных форм оплаты труда.
Нормирование труда позволяет учитывать индивидуальный вклад и
качество труда работника в совокупности общих результатов деятельности
предприятия.
Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный
алгоритм исчисления заработной платы по каждой группе и категории
персонала в зависимости от уровня гарантированной тарифной ставки
(оклада) за выполнение нормы труда, индивидуальных и коллективных
результатов труда.
 Фонд оплаты труда представляет собой источник средств,
предназначенных для выплат заработных плат, а также выплат социального
характера.
В состав фонда заработной платы включают:
1) оплата за отработанное время;

2) оплата за неотработанное время, предусмотренное

законодательством о труде и коллективными договорами;

3) единовременные поощрительные выплаты.

Оплата за отработанное время или основная заработная плата в себя

включает:
‒ выплаты за отработанное время, за количество и качество
выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
‒ доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за
сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.; ‒
оплата простоев не по вине работника; премии, премиальные надбавки и др.11
Оплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством
о труде и коллективными договорами включают:
‒ оплата времени отпусков;
‒ плату за выполнение государственных и общественных
обязанностей;
‒ оплату перерывов в работе кормящих матерей;
‒ оплату подросткам льготных часов;
‒ выходное пособие при увольнении и др.
Единовременные поощрительные выплаты предусматриваются за
качественное и своевременное выполнение производственных заданий, за
личный творческий вклад работников в конечные результаты производства, а
также в честь знаменательных дат работников и организации12.

11
Спивак, В. А. Организационное поведение и управление [Текст]: учеб.для вузов / В.А. Спивак. – СПб.:
Питер, 2010. –318 с.
12
Зайцева, О.Б. Заработная плата и ее роль в правовом регулировании трудовых отношений [Текст] / О.Б.
Зайцева // Трудовое право. 2008. № 5. С.14.
 Социальные выплаты включают частичную или полную оплату
расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь,
отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников,
страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.
Таким образом, оплата труда формируется как стоимость рабочей
силы, способной обеспечить нормальное воспроизводство рабочей силы,
стимулирование персонала для эффективной работы на своем рабочем месте
в соответствии своей квалификации. Её минимальный уровень регулируется
государством с учетом конъюнктуры рынка и его экономическим развитием.

1.2. Формы и системы оплаты труда на предприятиях

Формы и системы оплаты труда. Основным условием успешной работы
предприятия является такая организация заработной платы, при которой ее
размер напрямую влияет на экономические результаты. Превратить
материальную заинтересованность работников в одно из действенных
средств повышения эффективности производства возможно при
необходимом условии установления непосредственной зависимости размера
оплаты труда от его количества и качества, от выполнения тех или иных
показателей, которые отражают интересы предприятия. Это достигается
применением форм и систем оплаты труда, устанавливающих оценку труда в
целом и определенное соотношение между его количественной и
качественной стороной.
Предприятие самостоятельно выбирает форму и систему заработной
платы для каждого конкретного участка производства. В зависимости от
особенностей организации труда системы заработной платы подразделяются
на индивидуальные и бригадные.
Тарифная система устанавливает лишь нормативы для оценки
различных видов труда, но не определяет порядок исчисления заработной
платы работающих. Поэтому необходима разработка эффективных форм и
систем оплаты труда, устанавливающих строго определенный порядок
исчисления заработной платы по каждой группе и категории работающих в
зависимости от количества и качества труда и его конечных результатов.
Формы и системы оплаты труда определяют порядок исчисления
заработной платы с учетом результатов работы. Для измерения и учета труда,
затраченного на производство продукции, используются два показателя:
затраты рабочего времени и количество выпущенной продукции. В связи с
этим различают две формы оплаты труда — повременную и сдельную.
Каждая из форм в зависимости от показателей производства, выполнение
которых она материально стимулирует, имеет разновидности — системы
оплаты труда. Они различаются между собой способами исчисления
денежного вознаграждения за определенное количество и качество трудового
вклада в результате производства.
При повременной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется
за фактически проработанное время и определяется умножением
установленной тарифной ставки рабочего 1-го разряда на тарифный
коэффициент присвоенного разряда квалификации.
Повременную форму оплаты труда целесообразно применять при
следующих условиях: если рабочий не может оказывать непосредственного
влияния на увеличение выпуска продукции; отсутствуют количественные
показатели выработки продукции; организован строгий контроль и ведется
учет фактически отработанного времени; при правильной тарификации
рабочих в соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых
работ. Повременная форма оплаты труда подразделяется на простую
повременную и повременно-премиальную.
Простая повременная система оплаты труда подразделяется на
почасовую, поденную и помесячную.
При почасовой оплате вначале определяют часовую тарифную ставку
рабочего: тарифную ставку рабочего 1-го разряда умножают на тарифный
коэффициент присвоенного разряда квалификации и делят на
среднемесячную норму рабочего времени данного календарного года.
Полученную часовую тарифную ставку умножают на отработанное рабочим
количество часов в расчетном периоде.
При поденной оплате заработная плата определяется умножением
дневной тарифной ставки рабочего на отработанное количество рабочих
дней. Дневная тарифная ставка определяется делением тарифной ставки
рабочего разряда на количество рабочих дней в месяце.
При помесячной оплате заработная плата рабочего определяется так
же, как и при почасовой оплате.
При повременно-премиальной системе оплаты труда простая
повременная система дополняется премиями за выполнение определенных
количественных и качественных показателей работы. К заработной плате
рабочего-повременщика, начисленной по тарифной ставке, добавляется
премия за конкретные трудовые достижения по заранее установленным
показателям премирования (например, выполнение и перевыполнение
нормированных заданий).
При повременно-премиальной оплате труда необходим тщательный
учет рабочего времени. Для работников, занятых на круглосуточных
непрерывных работах, а также на других работах, где по условиям
производства не может быть соблюдена установленная ежедневная
продолжительность рабочего времени, вводится суммированный учет
рабочего времени за учетный период (месяц, квартал, тур). При этом норма
рабочих часов определяется умножением количества рабочих дней в учетном
периоде на продолжительность рабочего дня, определенного для
шестидневной рабочей недели с учетом сокращения рабочего времени в
предвыходные и предпраздничные дни. Если в организации установлен
суммированный учет рабочего времени, то размер месячного заработка
работника определяется исходя из размера месячной тарифной ставки
(оклада).
При сдельной форме оплаты труда труд рабочего (бригады рабочих)
оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество
фактически изготовленной продукции или выполненной работы.
Преимущества сдельной оплаты состоят в том, что она устанавливает более
тесную связь между количеством выработанной продукции и размером
заработка, способствует более рациональному использованию рабочего
времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих.
Необходимыми условиями эффективности введения сдельной формы
оплаты труда являются: научно обоснованное нормирование труда,
позволяющее устанавливать технически обоснованные нормы выработки или
нормы времени; хорошо поставленный учет изготовленной продукции
(выполненной работы), исключающий искусственное завышение объема
выполненных работ; рациональная организация труда, исключающая потери
рабочего времени по организационно-техническим причинам; строгий
контроль за качеством работ.
При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда заработок
рабочему начисляется по установленной расценке за каждую единицу
произведенной продукции (выполненной работы). Сдельные расценки
исчисляются двумя методами. Если на производственном участке рабочим
устанавливаются нормы выработки, то сдельная расценка Рсд определяется
делением дневной тарифной ставки рабочего-сдельщика Т д,

соответствующей разряду работы, на норму выработки Н в :

Рсд =Т д / Н в

В тех случаях, когда применяются нормы времени, сдельная расценка

исчисляется умножением часовой тарифной ставки рабочего-сдельщика,
соответствующей разряду работ, Т ч на норму времени Н вр:
Рсд =Т ч / Н вр
 Общий заработок рабочего при индивидуальной прямой сдельной
системе оплаты труда определяется умножением сдельной расценки на
общее количество изготовленной им продукции.
Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда стимулирует
главным образом увеличение индивидуальной выработки.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда к заработной плате,
начисленной по сдельным расценкам, начисляется и выплачивается премия
за достижение определенных количественных и качественных показателей
работы. Рабочие премируются, как правило, по результатам работы за месяц.
Сдельно-премиальная система оплаты труда более эффективна, чем прямая
сдельная, так как заинтересовывает рабочего в повышении количественных и
улучшении качественных показателей.
При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается не за
каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс
работ, входящих в производственное задание. Объем и аккордная расценка
определяются на основе укрупненных норм выработки (времени) и расценок,
а при их отсутствии — с использованием норм и расценок на аналогичные
работы.
Аккордная оплата труда рабочих подразделяется на простую
аккордную и аккордно-премиальную. При аккордно-премиальной системе
премирование осуществляется за сокращение срока выполнения задания при
качественном выполнении работ. Премия устанавливается в размере
определенного процента от общей суммы аккордной оплаты.
Виды надбавок и порядок их определения. При расчете заработной
платы учитываются также выплаты компенсационного и стимулирующего
характера, а также материальное поощрение.
Выплаты компенсационного характера. Рабочим, занятым на тяжелых
работах, работах с вредными (или) опасными и иными особыми условиями
труда, устанавливаются доплаты в размере до 24 % тарифной ставки
(оклада).
 Конкретный размер доплат устанавливаются коллективным и
трудовым договорами по результатам аттестации рабочих мест по условиям
труда и с учетом размеров доплат, установленных рабочим на данном
участке, производстве. Доплаты начисляются на тарифную ставку
(должностной оклад) за фактически отработанное время.
За работу в ночное время работникам филиалов АО «УТЙ»
осуществляется доплата в размере 50 % часовой тарифной ставки
(должностного оклада) за каждый час работы в ночное время. Ночным
временем считается время с 22 ч до 6 ч.
К выплатам компенсационного характера относятся выплаты надбавок
и компенсаций, связанных со служебными поездками, устанавливаемых для
работников подразделений АО «УТЙ», постоянная работа которых
осуществляется в пути следования железнодорожного подвижного состава;
имеет разъездной характер; связана с отдельными поездками в пределах
обслуживаемых ими участков. Возмещаются также расходы работникам с
подвижным характером работы.
В период особо сложных метеорологических условий (морозы, метели,
заносы и др.) на работах, выполняемых на открытом воздухе, могут
повышаться на 10 % сдельные расценки или тарифные ставки (должностные
оклады) рабочим, специалистам и служащим.
Работникам структурных подразделений железных дорог, отделений
железных дорог, филиалов АО «УТЙ», проблемных по укомплектованию
кадрами, начальником филиала в пределах фонда заработной платы филиала
могут устанавливаться зональные надбавки за особые условия работы (зоны
повышенной оплаты). Зональные надбавки устанавливаются на
определенный период или текущий календарный год с учетом объемов
выполняемых работ и уровня напряженности по формированию кадрового
состава (кадровой не укомплектованности).
 Региональные компенсационные надбавки устанавливаются в целях
регулирования заработной платы работников АО «УТЙ» с учетом специфики
региональных рынков труда.
Для определения размеров надбавок используются показатели анализа
экономической деятельности регионов за истекший календарный год.
Основные показатели анализа: прожиточный минимум
трудоспособного населения региона; среднемесячная заработная плата в
промышленности региона; уровень текучести кадров в подразделениях АО
«УТЙ», расположенных в регионе.
Вспомогательный показатель анализа: отношение среднего уровня
заработной платы в подразделениях АО «УТЙ», расположенных в регионе, к
уровню заработной платы в промышленности региона; максимально
допустимый размер надбавки не может превышать 40 % тарифной ставки
(должностного оклада) работника; надбавка выплачивается ежемесячно
работникам АО «УТЙ», постоянным местом работы которых являются те
регионы, для которых в АО «УТЙ» установлена такая надбавка.
Работникам отдельных профессий и должностей филиалов и
структурных подразделений АО «УТЙ» могут присваиваться классные
звания и выплачиваться надбавки.
Материальное поощрение. Система материального поощрения
вводится в целях мотивации работников к достижению высоких
общекорпоративных результатов, повышению эффективности и качества
выполняемых работ, росту производительности труда, обеспечению
безопасности движения поездов.
Премирование за повышение эффективности результатов труда
организуется с учетом формирования оценочной системы участия и влияния
каждого работника на конечные результаты деятельности структурного
подразделения, филиала, компании в целом и поощрения напряженного,
высокопроизводительного труда, проявления инициативы, ответственности
работников за выполнение планов и заданий, соблюдения производственной,
исполнительной и трудовой дисциплины.
Показатели и порядок премирования устанавливаются на основе
рекомендаций АО «УТЙ» в положениях о премировании работников
соответствующих подразделений, утверждаемых руководителями филиалов,
структурных подразделений АО «УТЙ» или лицами ими уполномоченными
по согласованию с выборными профсоюзными органами в пределах фонда
заработной платы, предусмотренного в бюджете затрат на эти цели.
Предусматривается также премирование за:
- снижение производственных издержек, обеспечению режима
экономии и рационального использования материальных, топливно-
энергетических ресурсов;
- выполнение особо важных производственных заданий (выполнение
непредвиденных и ответственных работ, не носящих системный характер), к
юбилейным и другим знаменательным датам (выплачивается
единовременно);
- обеспечение безаварийной работы железных дорог (выплачивается
единовременно).
По решению управления и руководства АО «УТЙ» с учетом
финансово-экономических результатов деятельности АО «УТЙ» могут
вводиться другие выплаты мотивационного характера.

1.3. Особенности организации оплаты труда на предприятиях

АО «Узбекистон темир йуллари»
Организация труда на предприятии представляет собой комплекс
мероприятий, обеспечивающих рациональное использование рабочей силы:
расстановку исполнителей в процессе производства, разделение и
кооперацию труда, организацию рабочих мест, нормирование и
стимулирование труда. Объектом организации труда является живой труд
работников трудового коллектива.
На железнодорожном транспорте труд работников организуется с
учетом особенностей производственной деятельности этой отрасли. По
каждому виду деятельности выполняются конкретные операции,
обеспечивающие перевозку грузов и пассажиров. Производственные
процессы взаимосвязаны, и, следовательно, трудовые процессы должны быть
согласованы и выполняться комплексно.
Многообразие производственных процессов на железнодорожном
транспорте требует привлечения для их выполнения работников различных
профессий и специальностей.
Организация труда решает следующие задачи.
Первая – экономическая – предполагает ускорение темпов роста
производительности труда за счет улучшения использования рабочей силы и
более полного использования производственных фондов, а также предметов
труда.
Вторая – психофизиологическая – предполагает соблюдение наиболее
благоприятных производственных условий, обеспечивающих сохранение в
процессе труда здоровья и работоспособности человека.
Третья – социальная, – направлена на обеспечение условий для
всестороннего и гармоничного развития личности, повышения степени
содержательности и привлекательности труда.
Организация труда рабочих и служащих на предприятиях
железнодорожного транспорта происходит в специфичных, особых условиях.
К ним относятся: круглосуточная работа по сменным или скользящим
графикам, несовпадение дней отдыха с субботой и воскресеньем;
воздействие природно-климатических факторов при выполнении работ на
открытом воздухе; работа на движущемся подвижном составе, наличие шума
и вибрации; повышенные физические и нервно-эмоциональные нагрузки,
большие переходы в рабочей зоне, выполнение операций в неудобной позе;
наличие элементов риска в работе (выполнение операций в зоне движения
подвижного состава, на высоте, при высоком электрическом напряжении,
повышенная ответственность за свои действия и т.д.).
Основными направлениями совершенствования организации труда
являются:
разработка и внедрение рациональных форм разделения и
кооперации труда;
улучшение организации подбора, подготовки и повышения
квалификации кадров;
−совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;
рационализация трудового процесса, внедрение передовых приемов и
методов труда;
−совершенствование нормирования труда;
совершенствование форм и методов материального и морального
стимулирования труда;
−улучшение условий труда.
Организация труда предусматривает укрепление трудовой
дисциплины. На железнодорожном транспорте очень важно четко выполнять
действующие правила и инструкции.
План по труду содержит такие показатели, как производительность
труда, численность работников, фонд оплаты труда и среднемесячная
заработная плата.
При действующей системе планирования разработка плана по труду
производится на основе установленного лимита фонда заработной платы,
численности работников по перевозкам и заданного процента роста
производительности труда на перевозках.
При расчете процента роста производительности исходят из базы,
которая принимается по отчету года, предшествующего плановому периоду.
 При установлении лимита численности учитываются факторы,
снижающие потребность в работниках (введение новых технических средств,
ресурсосберегающей технологии, улучшение технологий, улучшение
эксплуатационных показателей и др.), и факторы, которые увеличивают
потребность в контингенте (вновь вводимые производственные объекты и
производственные мощности).
Численность работников на железнодорожном транспорте
определяется в три этапа. На первом этапе рассчитывают общую численность
работников, исходя из планового объема работ и выработки одного
работника.
На втором этапе определяется численность работников по видам
деятельности, участкам, цехам на основе прогрессивных норм выработки,
норм времени и плановой программы работ (услуг).
На третьем этапе определяется профессионально-квалификационный
состав работников на основе технологического процесса и единого тарифно-
квалификационного справочника работ и профессий рабочих.
Явочная численность работников определяется в плане одним из трех
способов:
- по плановому объему работы и нормам выработки или плановой
трудоемкости и нормам времени;
- по количеству оборудования, технических устройств, обслуживаемых
рабочих мест и нормам обслуживания в 1 смену;
- по количеству структурных подразделений и штатному расписанию,
которое устанавливается в зависимости от класса и группы подразделения.
Первым способом рассчитывается плановая (списочная) численность
работников локомотивных бригад в грузовом движении, рабочих, занятых на
деповском ремонте вагонов, грузчиков и др.
По плановой трудоемкости определяют численность работников,
занятых на ремонте локомотивов.
 Численность руководителей, специалистов и технических
исполнителей определяется классом и группой производственного
подразделения, его структурой (отделения, цехи, участки) и штатным
расписанием.
Процент на замещение отпускных и больных зависит от средней
продолжительности отпуска по данной группе работников. Ежегодный
оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не
менее 28 календарных дней. При расчете процента на замещение отпускных
учитываются и ежегодные дополнительные отпуска, предоставляемые
работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, с
ненормированным рабочим днем и др. Численность рабочих на замещение
отпускных и больных колеблется в среднем от 8 до 11%, а для локомотивных
бригад достигает 20%.
Численность работников на замену отпускных, больных увеличивается
в том случае, если по характеру производства невозможно заменить
отсутствующих работников другими, имеющимися в наличии.
Планирование фонда оплаты труда осуществляется, исходя из лимита
численности персонала, занятого на перевозках, и среднемесячной
заработной платы. За базу принимается среднемесячная заработная плата
отчетного периода и осуществляется ее индексация на процент роста цен на
продовольственные товары и услуги в плановом периоде.
Трудовой Кодекс Республики Узбекистан закрепляет следующие
основные принципы организации оплаты труда:
- за равноценный труд производится равная оплата труда;
дискриминация в оплате труда запрещена;
- оплата труда зависит от трудового вклада работника;
- оплата труда не ограничена максимальным размером;
- минимальный размер оплаты труда устанавливается государством и
систематически пересматривается и повышается в соответствии с ростом
цен;
 - труд оплачивается дифференцированно в зависимости от его
сложности (квалификации), тяжести, вредности условий труда, значения его
в народном хозяйстве и в данном производстве;
- оплата труда конкретного работника устанавливается по соглашению
его с работодателем;
-формы, системы и тарифы оплаты труда устанавливаются
коллективным договором или соглашением;
- в бюджетных учреждениях, предприятиях и организациях размер
оплаты труда устанавливается правительством республики;
- темпы роста производительности труда должны опережать темпы
роста заработной платы.
Существуют два метода организации заработной платы:
централизованный (государственный) и децентрализованный (договорной).
Особенностью современного периода перехода к рыночной экономике
является существенное сужение централизованного регулирования. В
современных условиях предприятия самостоятельно распоряжаются
заработанными средствами и сами формируют фонд оплаты труда.
Организация заработной платы включает в себя следующие элементы:
- установление государственного минимального размера оплаты труда
и систематический его пересмотр в соответствии с изменением
прожиточного минимума;
- установление дифференциации оплаты труда как через тарифную
систему, так и через надбавки и доплаты;
- определение на каждом предприятии конкретных форм, систем и
тарифов оплаты труда и ее размеров для каждого работника;
- установление минимальных размеров оплаты труда при отклонении
от условий, на которые рассчитаны тарифы оплаты труда; более высокие их
размеры могут устанавливаться трудовым договором или соглашением;
- установление гарантийных и компенсационных выплат.
 Организация заработной платы определяется тремя взаимосвязанными
элементами: нормированием труда, тарифной системой, формами и
системами заработной платы.
Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные
нормы его затрат, которыми оцениваются результаты труда. Нормы служат
основой для оплаты труда и для материального поощрения работника в
зависимости от его вклада в общие результаты коллективного труда.
Тарифное нормирование заработной платы направлено на обеспечение
правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его
количества, качества и условий, в которых он осуществляется. Главным
содержанием тарифного нормирования является разработка тарифной
системы оплаты труда, которая включает в себя тарифную ставку, тарифную
сетку и тарифно-квалификационные справочники.
Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда
позволяют применить в каждой группе и категории работающих
определенный порядок исчисления заработка. Этим обеспечивается более
точный учет количества и качества труда, вложенного работниками в
конечные результаты производства.
Заработная плата является основным источником дохода работников,
что в значительной мере обусловливает уровень их благосостояния. Для того
чтобы работники были заинтересованы в повышении эффективности
производства, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы
оплаты труда. Рост заработной платы должен находиться в определенном
соотношении с ростом производительности труда.
Заработная плата состоит из основной части, носящей постоянный
характер, и дополнительной части, носящей переменный характер.
Переменная часть представляет собой различные виды премий, доплат и
надбавок.
Главная функция заработной платы в условиях перехода к рынку —
экономическая. Вместе с тем большое количество доплат и надбавок,
имеющих не только экономический, но и социальный характер, порождает
многофункциональность заработной платы.
Чтобы заработная плата явилась мощным побудительным стимулом к
высокопроизводительному труду, ее организация в условиях перехода к
рыночным отношениям должна осуществляться при соблюдении
предприятием следующих принципов: правильность установления
зависимости заработной платы от количества и качества труда; повышение
уровня оплаты труда на основе роста его производительности; соответствие
форм и систем заработной платы специфике организации производства;
усиление роли премий, зависящих от размеров получаемой прибыли;
обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда
рабочих, специалистов, служащих, руководителей; простота построения
оплаты труда каждого работника предприятия; дифференциация заработной
платы в зависимости от условий труда и района проживания.
Современная реформа оплаты труда, введение в действие нового
Трудового законодательства существенно изменяет отношения между
государством, предприятием и работником. Рыночные отношения
значительно расширили хозяйственную самостоятельность предприятий в
области организации оплаты труда. Предприятия любой формы
собственности имеют право вводить свою тарифную систему, соблюдая одно
условие: тарифная заработная плата не должна быть меньше установленного
государством минимального размера оплаты с учетом профессии или
специальности и квалификации работника.
Предприятия имеют широкие права в области оплаты труда, а именно:
определяют формы и системы оплаты труда; вводят доплаты за совмещение
профессий (должностей) и расширение зон обслуживания; устанавливают по
каждой категории работников надбавки и доплаты; разрабатывают и
утверждают положения о премировании работников; определяют конкретные
направления использования фонда материального поощрения. Предприятие
совместно или по согласованию с профсоюзом совершенствует организацию
оплаты труда, контролирует правильность применения установленных
систем оплаты труда и расчетов с работниками.
В условиях формирования рыночных отношений, требующих
повышения качества работы и конкурентоспособности железнодорожного
транспорта, привлечение, закрепление и стимулирование
высококвалифицированных, инициативных и ответственных работников
приобретает первостепенное значение.
Возрастает потребность в усилении мотивации труда рабочих,
руководителей и специалистов в повышении уровня квалификации, освоении
новых приемов в работе, формировании и перестройке производственных
процессов на основе внедрения новой техники и технологии.
Совершенствование систем оплаты труда призвано улучшить
материальное положение и повысить социальные гарантии труда
железнодорожников, усилить стимулирующую роль заработной платы в
подъеме уровня деятельности на каждом рабочем месте.
Главными направлениями совершенствования организации заработной
платы являются: усиление стимулирования повышения квалификации и
профессионального роста для всех категорий работников; пересмотр и
упорядочение выплаты надбавок, доплат, вознаграждений;
совершенствование форм и систем оплаты труда на основе улучшения его
нормирования; оптимизация соотношений тарифа и переменной части
заработной платы; сочетание централизованной регламентации и
самостоятельности предприятий железнодорожного транспорта.
Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность
нормативов, используемых для дифференциации и регулирования уровня
заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от
квалификации, условий, тяжести и интенсивности труда, а также
особенностей производства. Социально-экономическое значение тарифной
системы состоит в том, что уже на уровне тарифной ставки (оклада),
гарантированных работнику, достигаются зависимость размера оплаты от
степени сложности выполняемых работ, условий труда, квалификации
работника, соизмерение качества труда и дифференциация оплаты труда по
этому признаку.
Тарифная сетка является важным элементом тарифной системы. Она
устанавливает определенные соотношения в размерах тарифных ставок в
зависимости от квалификации, сложности труда. Эти соотношения состоят из
установленного числа разрядов и соответствующих им тарифных
коэффициентов, которые показывают, во сколько раз оплата труда
соответствующего разряда больше оплаты работ, тарифицируемых по 1-му
разряду.
Оплата труда руководителей, специалистов, технических работников
АО «Узбекистон темир йуллари» производится на основе отраслевой
тарифной сетки приведенной в таблице 1.

Таблица 1
Отраслевая тарифная сетка (ОТС) по оплате труда руководителей,
специалистов, технических работников
Тарифные коэффициенты Месячный тариф, сум
Тарифный 0 гр 1 гр 3 гр
разряд 2 гр
(до 1 (1-5 (больше 0 группа 1 группа 2 группа 3 группа
(5-15 лет)
г.) лет) 15 лет)
2 1,41 1,62 1,73 1,83 1 159 020 1 331 640 1 422 060 1 504 260
3 1,62 1,82 1,94 2,09 1 331 640 1 496 040 1 594 680 1 717 980
4 1,89 2,13 2,28 2,52 1 553 580 1 750 860 1 874 160 2 071 440
4* 2,18 2,45 2,65 2,93 1 791 960 2 013 900 2 178 300 2 408 460
5 2,47 2,79 3,01 3,25 2 030 340 2 293 380 2 474 220 2 671 500
6 2,69 3,05 3,28 3,6 2 211 180 2 507 100 2 696 160 2 959 200
7 2,87 3,27 3,54 3,93 2 359 140 2 687 940 2 909 880 3 230 460
8 3,2 3,63 3,9 4,32 2 630 400 2 983 860 3 205 800 3 551 040
9 3,52 3,99 4,3 4,72 2 893 440 3 279 780 3 534 600 3 879 840
10 3,76 4,26 4,64 5,06 3 090 720 3 501 720 3 814 080 4 159 320
10* 4,06 4,59 4,98 5,39 3 337 320 3 772 980 4 093 560 4 430 580
11 4,35 4,83 5,24 5,66 3 575 700 3 970 260 4 307 280 4 652 520
Продолжение таблицы 1
12 4,7 5,11 5,55 5,97 3 863 400 4 200 420 4 562 100 4 907 340
12* 5,05 5,44 5,86 6,28 4 151 100 4 471 680 4 816 920 5 162 160
13 5,38 5,75 6,13 6,56 4 422 360 4 726 500 5 038 860 5 392 320
14 5,86 6,24 6,63 7,06 4 816 920 5 129 280 5 449 860 5 803 320
15 6,49 6,88 7,07 7,49 5 334 780 5 655 360 5 811 540 6 156 780
15* 7,13 7,52 7,74 8,17 5 860 860 6 181 440 6 362 280 6 715 740
 16 7,84 8,22 8,41 8,84 6 444 480 6 756 840 6 913 020 7 266 480
17 8,66 9,04 9,23 9,66 7 118 520 7 430 880 7 587 060 7 940 520
18 9,5 9,88 10,08 10,5 7 809 000 8 121 360 8 285 760 8 631 000

Оплата труда рабочих АО «Узбекистон темир йуллари» производится

по тарифным ставкам, определяемым на основе тарифной сетки по оплате
труда (табл.2).
• первый уровень — для оплаты труда рабочих, занятых на работах,
связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием
железнодорожного подвижного состава и технических средств;
• второй уровень — для оплаты труда рабочих, деятельность которых
не связана с движением поездов, ремонтом и обслуживанием
железнодорожного подвижного состава и технических средств;
• третий уровень — для оплаты труда рабочих, выполняющих
строительно-монтажные работы;
• четвертый уровень — для оплаты труда рабочих, связанных с
автотранспортом;
• пятый уровень – для оплаты труда рабочих, связанных с общими
специальными работами.

Таблица 2
Тарифная сетка оплаты труда рабочих
АО «Узбекистон темир йуллари»
Тари Гру Тарифные коэффициенты с 01.06.2022 года
фнй ппа
разря опл р1. работа р2. работа не p.3. p.4. работа p.6. общие
 связанная с
ремонтом и
связанная с
обслуживанием
движением связанная с
движением строительные специальные
поездов, а также автотранспор
д аты поездов, жд работы работы
охранные том
труд подвижным
объекты
составом и
а тех.средствами
1 2 3 5 6 7 8
0 1,56 1,46 1,46 1,49 1,35
1 1,76 1,53 1,53 1,66 1,41
1
2 1,87 1,64 1,64 1,77 1,5
3 2,06 1,79 1,79 1,94 1,64
0 1,76 1,64 1,64 1,66 1,41
1 2,08 1,8 1,8 1,96 1,64
2
2 2,15 1,86 1,86 2,01 1,69
3 2,35 2,05 2,05 2,22 1,86
0 2,06 1,8 1,79 1,93 1,63
1 2,22 1,95 1,93 2,07 1,75
3
2 2,39 2,09 2,07 2,24 1,88
3 2,64 2,3 2,28 2,45 2,07
0 2,23 1,98 1,95 2,07 1,82
1 2,53 2,23 2,2 2,33 2,04
4
2 2,71 2,39 2,35 2,5 2,18
3 3 2,65 2,6 2,77 2,41
0         2,04
1         2,31
4*
2         2,48
3         2,73
0 2,3 2,07 2,04 2,17 2,13
1 2,62 2,34 2,32 2,46 2,42
5
2 2,81 2,52 2,49 2,65 2,58
3 3,11 2,78 2,75 2,93 2,87
0 2,42 2,18 2,18 2,28  
1 2,74 2,46 2,46 2,57  
6
2 2,95 2,65 2,65 2,78  
3 3,27 2,94 2,94 3,07  
0 2,57 2,29   2,4  
1 2,92 2,59   2,72  
7
2 3,14 2,8   2,93  
3 3,49 3,09   3,23  
Продолжение таблицы 2
0 2,78 2,47   2,72  
1 3,14 2,81   3,08  
8
2 3,39 3,03   3,33  
3 3,77 3,36   3,68  
 Тарифная сетка по оплате труда рабочих предусматривает
дифференциацию оплаты труда как по уровню оплаты, так и по разрядам.
Тарификация рабочих по сложности труда и квалификации осуществляется
по первому уровню оплаты по восьми разрядам (с 1-го по 8-й), по второму и
третьему уровню оплаты по десяти разрядам (с 1-го по 10-й). Тарифные
коэффициенты по каждому уровню оплаты возрастают с повышением
разряда оплаты труда. При этом величина тарифных коэффициентов по
второму уровню оплаты выше на 23 % по сравнению с оплатой по первому
уровню и по третьему уровню выше на 7 % по сравнению с оплатой по
второму уровню.
Оплата труда рабочих осуществляется по часовым тарифным ставкам
по повременной, повременно-премиальной, сдельно-премиальной, аккордно-
премиальной или иным установленным АО «УТЙ» системам организации
оплаты труда.
Месячная тарифная ставка рабочего первого разряда оплаты труда
соответствует минимальному размеру оплаты труда, установленному в АО
«УТЙ».
Часовая тарифная ставка рабочего первого разряда оплаты труда,
оплачиваемого по первому уровню оплаты труда, определяется путем
деления минимального размера оплаты труда, установленного в АО «УТЙ»,
на среднемесячную норму рабочего времени данного календарного года.
Часовые тарифные ставки рабочих других разрядов оплаты труда
определяются умножением часовой тарифной ставки рабочего первого
разряда первого уровня оплаты труда на тарифный коэффициент разряда
оплаты труда соответствующего уровня оплаты труда.
Перечень профессий рабочих, которым взамен тарифных ставок могут
устанавливаться персональные месячные оклады, установлен Положением об
условиях оплаты труда работников АО «Узбекистон темир йуллари”.
Настоящее положение разработано во исполнение Постановления
Кабинета Министров Республики Узбекистан от 19 марта 2002 года №88 «О
дополнительных мерах по обеспечению своевременной выплаты зароботной
платы» и в соответствии с пунктом 2 постановления Кабинета Министров
Республики Узбекистан от 11 января 2012 года №6 «О внесении изменений в
некоторые решения Правительства Республики Узбекистан».
Настоящее Положение пересмотрено с учётом новых отраслевых
тарифных сеток (далее – ОТС) по оплате труда, предусматривающих
дифференцированный подход к низкооплачиваемым категориям работ и
дифференцированное повышение тарифной (постоянной) части заработной
платы работников АО”Узбекистон темир йуллари”.
Основной целью настоящего положения является дальнейшее
повышение уровня жизни и социальной поддержки работников
АО”Узбекистон темир йуллари”.
Источником всех выплат, предусмотренных настоящим Положением,
являются доходы, получаемые от финансовой деятельности и прибыль
АО”Узбекистон темир йуллари”.
В настоящем Положении используются следующие основные понятия:
Категория работников «А» - категория работников, работа которых
является специфичной для железнодорожного транспорта и непосредственно
связана с основной деятельностью АО”Узбекистон темир йуллари”. К ним
относятся работники основных железнодорожных профессий и должности,
которым необходимо иметь специальное железнодорожное образование;
Категория работников «Б» - категория работников, деятельность
которых является многоотраслевой, т.е. присутствует в любой отрасли. К
ним относятся. К ним относятся: юрист, экономист, бухгалтер(кроме
бухгалтера по обработке перевозочных документов), работник отдела кадров,
библиотекарь, работник культуры, секретарь руководителя (оператор ЭВМ,
делопроизводитель), программист, специалист по компьтерам, работник
специальной службы, экспедитор, завсклад, завхоз, специалист по
снабжению, а также водитель автотранспорта, сторож, уборщица служебных
помещений, уборщица производственного цеха, швея, гардеробщик, вахтёр,
комендант, слесарь-сантехник, электрик, дворник, работник хичистки и т.п.;
Группа оплаты труда – устанавливаются работникам АО”Узбекистон
темир йуллари” в зависимости от квалификации каждого работника и
непрерывного стажа работы:
на железнодорожном транспорте – для категории работников “А”;
по специальности (профессии), занимаемой в АО”Узбекистон темир
йуллари” – для категории работников “Б”, либо устанавливается
работодателем по соглашению сторон в трудовом договоре;
управленческий персонал (УП) – работники, осуществлящие
распорядительные функции, руководство персоналом, контроль и
регулирование процессов деятельности предприятия, подготовку
информации для принятия надлежащих решений. Управленческий персонал
обеспечивает необходимые организационно-технические условия для
достижения предприятием поставленных целей и задач и выполнение
установленных функций и производственных программ.
В управленческий персонал входят руководители и специалисты
аппаратов управлений предприятий, предельная численность которых
утверждается правительственным решением;
Руководители – часть работников управленческого персонала
предприятия, организации и учреждения, наделёенная в соответствии с
нормативными актами (положениями, уставами, правилами внутреннего
распорядка) функциями администрирования, правом действовать от лица
предприятия, организации и учреждения, распорядительными правами и
полномочиями (административными функциями), осуществляющая
руководство подчинённым персоналом (распределение производственных
заданий и поручений, расстановка персонала, организация и координация
деятельности предприятия, организации и учреждения, а также их
подразделений, контроль за исполнением распоряжений, заданий и
поручений).
 К ним относятся: руководитель предпрития, организации или
учреждения и его заместители, руководитель и заместитель руководителя
структурного подразделения, главный инженер, главный бухгалтер и его
заместитель, главный менеджер, имеющий дискреционные полномочия( т.е.
наделенный правом действовать по своему усмотрению);
Специалисты УП – часть работников УП, в основные функции которых
входит подготовка и анализ информации об управляемом объекте,
подготовка решений по обеспечению заданных параметров объекта
управления, учёта, хранения, организации технологических процессов,
подготовка сметно-финансовых материалов и другие функции. Специалисты
УП не наделяются распорядительными полномочиями, а также правом
действовать от лица предприятия, организации и учреждения. В отдельных
случаях специалист УП может быть наделен полномочиями руководства
специалистом более низкой категории;
Вспомогательный персонал (ВП) включает в себя технический (ТП) и
обслуживающий персонал (ОП), осуществляющий функции обеспечения
деятельности УП.
К техническому персоналу относятся: агент, архивариус,
делопроизводитель, кассир, комендант, оператор ЭВМ, копировщик
технической документации, секретарь, статистик, табельщик, учётчик,
чертёжник, курьер, техник по обслуживанию компьютерной техники и т.д.
К обслуживающему персоналу относятся: сторож, уборщица
служебных помещений, уборщик территории административного здания
(дворник), водитель руководителя, уборщица мест общего пользования,
рабочий по обслуживанию административного здания (слесарь-сантехник,
электрик, плотник и т.д.);
Основной производственный персонал (ПП) – работник,
непосредственно участвующий в производственном процессе, выполняющий
функции по производству основной продукции (услуг) предприятия,
соответствующей классификации видов экономической деятельности, а
также сопутствующей продукции (услуг), установленной производственной
программой для вспомогательного производства. Также персонал, занятый
перемещением грузов, перевозкой пассажиров, ремонтом, оказанием услуг и
другие.
К ПП относятся: инженерный работник и техник, не относящийся к
управленческому персоналу, рабочий, младший специалист и другой
работник, непосредственно участвующий в производственном процессе;
Особые, специфичные и опасные условия труда, при которых работник
наиболее подвержён риску и потере здоровья, образованные в связи с:
эксплуатацией железнодорожных участков «Ангрен-Пап» и
«Ташгузар-Бойсун-Кумкурган» со сложным горным рельефом и
характерным искусственными сооружениями (мостами и протяжёнными
тоннелями);
пуском высокоскоростных пассажирских поездов «Афросиёб»;
эксплуатацией высокоскоростной железнодорожной линии;
возможностью поражения высоким напряжением электрического тока;
осуществлением верхолазных работ;
эксплуатацией единственного в Республике железнодорожного тоннеля
«Камчик», протяжённостью 19,2 км;
интроскоп – прибор, с помощью которого инспектор по досмотру
производит наблюдения за процессами, протекающими внутри непрозрачных
тел и устройств путём просвечивания с помощью рентгеновского аппарата
или обследования ультразвуковыми приборами, устанавливаемыми на
железнодорожных вокзалах с целью обеспечения безопасной перевозки
пассажиров и багажа;
приложение к приказу – имеется в виду к приказу руководства
АО«Узбекистон темир йуллари» которым утверждается настоящее
Положение;
ФОТ – фонд оплаты труда, установленный для предприятия
(подразделения);
 АО УТЙ – АО «Узбекистон темир йуллари»
предприятие– структурное предприятие АО УТЙ, со статусом
юридического лица, действующее на основании Устава предприятия;
подразделение– структурное подразделение АО УТЙ без статуса
юридического лица, имеющее расчётный (текущий) счёт в учреждении
банка, действующее на основании Положения о подразделении;
ОТС – отраслевая тарифная сетка по оплате труда работников АО УТЙ
;
РЖУ – региональный железнодорожный узел;
ПЧ – дистанция пути.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СИСТЕМЫ

ОПЛАТЫ ТРУДА ВАГОННОГО ДЕПО СТ.ТАШКЕНТ-ТОВАРНЫЙ
(ВЧД-1)
2.1. Технико-экономическая характеристика вагонного депо
ст.Ташкент-товарный (ВЧД-1)
 Вагонное депо ст.Ташкент-товарный является структурным
подразделением Ташкентского Регионального железнодорожного узла АО
«Узбекистон темир йуллари».
Вышестоящим органом вагонного депо Ташкент-товарный является
Ташкентский региональный железнодорожный узел АО «Узбекистон темир
йуллари».
В своей деятельности вагонное депо Ташкент-товарный
руководствуется законодательством Республики Узбекистан, уставом АО
«Узбекистон темир йуллари», Ташкентского регионального
железнодорожного узла, инструктивными актами утверждёнными
Центральным аппаратом АО «Узбекистон темир йуллари» и настоящим
положением.
Вагонное депо Ташкент-товарный не может осуществлять
самостоятельную хозяйственную деятельность как в Республике Узбекистан
так и за её пределами, так как не является юридическим лицом, не имеет
самостоятельного законченного баланса, является налогоплательщиком по
определённым позициям.
Вагонное депо Ташкент-товарный имеет текущий или расчётный счёт
для выплаты заработной платы, может совершать сделки, заключать
договора, контракты и соглашения с предприятиями стран СНГ, приобретать
имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности,
выступать истцом и ответчиком в судах, только по доверенности начальника
ДП ТРЖУ АО «Узбекистон темир йуллари» и Председателя Правления АО
«Узбекистон темир йуллари».
Вагонное депо Ташкент-товарный в праве использовать фирменные
знаки АО «Узбекистон темир йуллари» ДП ТРЖУ при представлении её
интересов перед третьими лицами.
Вагонное депо Ташкент-товарный как структурное подразделение ДП
Ташкентского Регионального железнодорожного узла АО «Узбекистон темир
йуллари» выполняет хозяйственные и другие функции.
 Основными функциями и задачами вагонного депо Ташкент-товарный
являются:
а) обеспечение производства деповского, капитального и
капитального-восстановительного ремонта вагонов с продлением срока
службы, текущего отцепочного ремонта вагонов, технического обслуживания
вагонов(ТО-3).

б) осуществление мероприятий по экономному расходованию

материалов, топлива, электроэнергии, снижение себестоимости труда и
повышение рентабельности производства.

в) развитие, содержание в исправном состоянии рациональное

использование деповских устройств и оборудования, внедрение новейших
достижений науки и техники, передового опыта, максимальное
использование производственных мощностей.

г) улучшение условий труда, организация рабочих мест и соблюдение

требований, правил и норм по технике безопасности и производственной
санитарии.

д) производство товаров народного потребления, транспортные,

ремонтные и другие услуги населения.

е) проведение мероприятий по мобилизационной готовности.

ж) обеспечение режима секретности и своевременное осуществление

необходимых мер по защите секретных и служебных сведений.

з) оказание платных услуг, розничной торговли населению и оказание

транспортных услуг и производство всех видов ремонта и всех типов вагонов
предприятиям стран СНГ.

Вагонное депо Ташкент-товарный пользуется переданным ему АО

«Узбекистон темир йуллари» имуществом.
Имущество, переданное вагонному депо Ташкент-товарный, составляет
фонды, денежные средства и иные ценности, которые участвуют в сводном
(консолидированном) балансе ДП Ташкентского регионального
железнодорожного узла (ТРЖУ).

2.2. Управление деятельностью вагонного депо ст.Ташкент-

товарный АО ”Узбекистон темир йуллари”
Руководство вагонным депо Ташкент-товарный осуществляется
начальником вагонного депо Ташкент-товарный. Начальник вагонного депо
Ташкент-товарный назначается Председателем компании правления АО
«Узбекистон темир йуллари». Организационная структура вагонного депо
Ташкент-товарный приведена на рисунке 1.
Начальник вагонного депо Ташкент-товарный пользуется
полномочиями руководителя в качестве такового самостоятельно решает
вопросы деятельности вагонного депо Ташкент-товарный, указанных в
настоящем положении.
Начальник вагонного депо Ташкент-товарный в пределах своих
полномочий и на основании представленной доверенности начальника ДП
ТРЖУ и от его имени имеет право:
а) производить все действия, связанные с функционированием
вагонного депо Ташкент-товарный.

б) представлять Предприятие по ремонту всех типов грузовых вагонов

перед всеми учреждениями, организациями и предприятиями.

в) в соответствии с номенклатурой должностей установленной ДП

ТРЖУ устанавливать организационную структуру, утверждать штатные
расписания своих подразделений.

г) принимать, перемещать, увольнять, самостоятельно назначать и

освобождать от занимаемой должности персонал вагонного депо Ташкент-
товарный.

д) нанимать граждан для проведения работ в интересах вагонного депо

Ташкент-товарный.
 Найм персонала осуществляется начальником вагонного депо
Ташкент-товарный в соответствии с действующим законодательством
Республики Узбекистан, Уставом АО «Узбекистон темир йуллари» и
настоящим положением.
Основным документом принятия на работу в вагонного депо Ташкент-
товарный является трудовой договор.
Сотрудникам вагонного депо Ташкент-товарный устанавливается
ежемесячная заработная плата согласно, штатного расписания.
Работникам вагонного депо Ташкент-товарный распространяются все
права и льготы, установленные для работников АО «Узбекистон темир
йуллари».
Контроль за финансовой деятельностью вагонного депо Ташкент-
товарный осуществляются ДП ТРЖУ, Центральным аппаратом АО
«Узбекистон темир йуллари».
Вагонное депо Ташкент-товарный осуществляет оперативный,
статистический и бухгалтерский учёт результатов своей деятельности и в
установленные сроки представляет соответствующие отчёты о своей
деятельности ДП ТРЖУ.
Финансовый год вагонного депо Ташкент-товарный определяется в
соответствии с действующим законодательством Республики Узбекистан.
Реорганизация и ликвидация вагонного депо Ташкент-товарный
осуществляется по решению Правления АО «Узбекистон темир йуллари».
Работники вагонного депо Ташкент-товарный пользуются всеми
гарантиями, предусмотренными Трудовым кодексом Республики
Узбекистан.
Имущество вагонного депо Ташкент-товарный, оставшееся после его
ликвидации, поступает в распоряжение предприятия вагонного хозяйства АО
«Узбекистон темир йуллари».
 Ниже рассмотрим основные технико-экономические показатели
финансово-хозяйственной деятельности предприятия за 2020-2021 гг.
(таблица 3).
Таблица 3
Основные технико-экономические показатели финансово-хозяйственной
деятельности предприятия за 2020-2021 гг.
Процент
Отчёт за
12 месяцев 2021 г. выполнения
Наименование 12
Ед.изм. К
показателя месяцев
прогнозу отчёту
2020 г. прогноз отчёт
% %
Деповской ремонт вагонов АО "УТЙ"
Всего - в том числе: ваг. 1 126,0 1 021,0 1 027,0 100,6 91,2
крытый ваг. 408,0 464,0 454,0 97,8 111,3
платформа ваг. 21,0 47,0 52,0 110,6 247,6
полувагон ваг. 489,0 376,0 352,0 93,6 72,0
цистерна ваг. 28,0 7,0 7,0 100,0 25,0
прочие ваг. 180,0 127,0 162,0 127,6 90,0
Деповской ремонт вагонов АО "УТЙ" с учётом промышленных
Всего - в том числе: ваг. 1 430,0 1 021,0 1 166,0 114,2 81,5
промышленные ваг. 304,0 139,0 45,7
крытый ваг. 415,0 464,0 456,0 98,3 109,9
в т.ч. промышленные ваг. 7,0 2,0 28,6
платформа ваг. 45,0 47,0 72,0 153,2 160,0
в т.ч. промышленные ваг. 24,0 20,0 83,3
полувагон ваг. 494,0 376,0 395,0 105,1 80,0
в т.ч. промышленные ваг. 5,0 43,0 860,0
цистерна ваг. 48,0 7,0 33,0 471,4 68,8
в т.ч. промышленные ваг. 20,0 26,0 130,0
прочие ваг. 428,0 127,0 210,0 165,4 49,1
в т.ч. промышленные ваг. 248,0 48,0 19,4
Капитальный ремонт вагонов АО "УТЙ"
Всего - в том числе: ваг. 68 31 40 129 58,8
крытый ваг. 47 27 33 122,2 70,2
платформа ваг. 1 0 0
полувагон ваг. 0 0 0
цистерна ваг. 0 0 0
прочие ваг. 20 4 7 175 35
Капитальный ремонт вагонов АО "УТЙ" с учётом промышленных
Всего - в том числе: ваг. 70 31 45 145,2 64,3
промышленные ваг. 2 5
крытый ваг. 47 2 33 122,2 70,2
в т.ч. промышленные ваг.
платформа ваг. 1 0 5 500
в т.ч. промышленные ваг. 5
 полувагон ваг. 0 0 0
в т.ч. промышленные ваг.
цистерна ваг. 0 0 0
в т.ч. промышленные ваг.
прочие ваг. 22 4 7 175 31,8
в т.ч. промышленные ваг. 2
Капитальный ремонт вагонов АО "УТЙ" с продлением срока службы на 5 лет
Всего - в том числе: ваг. 18,0 170,0 195,0 114,7 1 083,3
крытый ваг. 9,0 30,0 31,0 103,3 344,4
платформа ваг. - 9,0 21,0 233,3
полувагон ваг. - 110,0 112,0 101,8
цистерна ваг. - 1,0 7,0 700,0
прочие ваг. 9,0 20,0 24,0 120,0 266,7
Капитальный ремонт вагонов АО "УТЙ" с продлением срока службы на 5 лет
с учётом промышленных
Всего - в том числе: ваг. 57 170 221 130 387,7
промышленные ваг. 39 26 66,7
крытый ваг. 10 30 31 103,3 310
в т.ч. промышленные ваг. 1
платформа ваг. 22 9 34 377,8 154,5
в т.ч. промышленные ваг. 22 13 59,1
полувагон ваг. 0 110 112 101,8
в т.ч. промышленные ваг.
цистерна ваг. 10 1 14 1400 140
в т.ч. промышленные ваг. 10 7 70
прочие ваг. 15 20 30 150 200
в т.ч. промышленные ваг. 6 6 100

Всего ДР, КР, КРП ваг. 1 557 1 222 1 432 117 92

Текущий ремонт грузовых вагонов с отцепкой
Всего - в том числе: ваг. 1186 1049 -137 88,4
крытый ваг. 318 291 -27 91,5
платформа ваг. 4 13 9 325
полувагон ваг. 387 273 -114 70,5
цистерна ваг. 43 34 -9 79,1
прочие ваг. 434 438 4 100,9

Общий среднесуточный остаток неисправных вагонов

Всего: ваг. 1 298 748 58
Отбор вагонов для подготовки под погрузку хлопкового волокна
Всего: ваг. 2 058 1 693 82
Простой вагонов в ремонте:
в деповском час 49 18 50,8 282,2 103,67
сут 3,8 4 4,3 107,5 113,16
в капитальном
час 90 95 104,1 109,6 115,67
в текущем час 3,5 3,5 3,5 100 100
Расход ГСМ:
Лимит
 Электроэнергия тыс.кВт 1 126,61 1 210,07 1 299,59 107,40 115,40
Заявленная мощность тыс.кВт 2,00 2,10 105,00
Дизельное топливо тн. 14,45 12,87 13,08 101,60 90,50
Бензин тн. 7,29 7,34 7,43 101,30 102,00
Газ природный тыс.м куб 388,13 - 378,16 97,40
Численность работников
Всего - в том числе: чел. 1 056 974 1 075 110,4 101,8
перевозки чел. 700 650 731 112,5 104,4
подсобная
чел. 352 308 342 111,0 97,2
деятельность
капитальный ремонт чел. 4 16 2 12,5 50,0
Фонд оплаты труда
Всего - в том числе: тыс.сум 15 465 875 18 663 538 18 665 769 100,0 120,7
перевозки тыс.сум 12 383 423 15 164 575 15 316 950 101,0 123,7
подсобная
тыс.сум 3 010 136 3 426 963 3 314 568 96,7 110,1
деятельность
капитальный ремонт тыс.сум 72 316 72 000 34 251 47,6 47,4
Среднемесячная зарплата
Всего - в том числе: сум 1 220 476 1 596 812 1 446 959 90,6 118,6
перевозки сум 1 474 217 1 944 176 1 746 118 89,8 118,4
подсобная
сум 712 627 927 209 807 643 87,1 113,3
деятельность
капитальный ремонт сум 1 506 583 375 000 1 427 125 380,6 94,7
Приведённые единицы
ДР, КР, КРП, ТР,
5 445 032 5 579 855 602 779 108,0 110,7
Проследование
Производительность
пр.ед./чел. 5 156,28 5 728,80 5 607,24 97,9 108,7
труда

Расходы тыс.сум 505 593 288 54 217 628 56 899 317 104,9 112,5
перевозки тыс.сум 48 650 216 51 128 319 53 520 705 104,7 110,0
ПВД тыс.сум 1 943 072 3 089 309 3 378 612 109,4 173,9

Доходы тыс.сум 2 864 964 4 038 300 141,0

ПВД, в т.ч.:
плытные услуги
тыс.сум 51 731,5 61 615,0 67 997,5 110,4 131,4
населению
Товары
тыс.сум 2 887,8 5 463,0 5 660,8 103,6 196,0
Нар.потребления

Анализ

Структуру расходов вагонного депо Ташкент-товарный по элементам

затрат и источникам финансирования можно увидеть в таблице 4.
Таблица 4
 Анализ расходов вагонного депо Ташкент-товарный по элементам
затрат и источникам финансирования
(тысяч сум)

Наименование Отчёт за
12 месяцев 2021 г. Выполнение к % Отклонение к, тыс.сум
12
элементов месяцев
затрат 2020 г.
прогноз
прогноз отчёт отчёту прогнозу отчёту
у
1. ЗАТРАТЫ ПРИЗВОДСТВЕННОЙ СЕБЕСТОИМОСТИ
1.1 ПЕРЕВОЗКИ
Фонд оплаты
труда 11 851 478 14 445 319 14 683 022 101,65 123,9 237 703 2 831 544
Соцстрахования 2 962 870 3 611 239 3 670 755 101,65 123,9 59 426 707 885
Материалы 8 136 376 7 759 855 9 003 185 116,02 110,7 1 243 330 866 809
Топливо 14 548 133 125 59 299 44,54 407,6 - 73 826 44 751
Электроэнергия 101 436 131 023 126 412 96,48 124,6 - 4 611 24 976
Амортизация в
т.ч. 13 730 970 14 825 859 14 819 310 99,96 107,9 -6 549 1 088 340
Грузовые
вагоны 13 442 862 10 194 564 14 610 670 143,32 108,7 4 416 106 1 167 808
Прочие 6 861 470 4 760 948 5 309 020 111,51 77,4 548 072 - 1 552 450
В т.ч.
Ремонтный -
фонд 925 022 633 319 426 875 67,4 46,1 - 206 444 498 147
ИТОГО
РАСХОДОВ 43 659 148 45 667 458 47 671 003 104,39
2 003 545 109,2
4 011 855
Продолжение таблицы 3
1.2. ПОДСОБНО-ВСПОМОГАТЕЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ
Фонд оплаты
труда 614 761 2 226 963 844 568 37,92 137,4 -1 382 395 229 807

Соцстрахования 153 690 556 741 211 142 37,92 137,4 -345 599 57 452
Материалы 1 062 490 180 000 2 163 387 1201,88 203,6 1 983 387 1 100 897
45
Топливо 83 067 36 841 82 706 224,49 99,6 865 -361
Электроэнергия 17 963 28 000 19 377 69,2 107,9 -8 623 1 414
Амортизация в
т.ч. 8 077 41 555 41 414 99,66 512,7 -141 33 337

Прочие 3 024 19 209 16 018 83,39 529,7 -3 191 12 994

ИТОГО
РАСХОДОВ 1 943 072 3 089 309 3 378 612 109,36 173,9 289 303 1 435 540
2. РАСХОДЫ ПЕРИОДА
Фонд оплаты
труда 531 945 719 256 633 928 88,1 119,2 -85 328 101 983

Соцстрахования 132 986 179 814 158 482 88,1 119,2 -21 332 25 496
Материалы 43 679 27 732 37 871 136,6 86,7 10 139 -5 808
Топливо 37 984 35 406 39 820 112,5 104,8 4 414 1
 836

Электроэнергия 4 189 2 000 4 773 238,7 113,9 2 773 584

Амортизация в
т.ч. 15 568 10 000 - - - -10 000 -15 568

Прочие 4 224 717 4 486 653 4 974 828 110,9 117,8 488 175 750 111
ИТОГО
РАСХОДОВ
ПО ПВД 4 991 068 5 460 861 5 849 702 107,1 117,2 388 841 858 634
ВСЕГО РАСХОДОВ
Фонд оплаты
труда 12 998 184 17 391 538 16 161 518 92,9 124,3 -1 230 020 3 163 334
Соцстрахования 3 249 546 4 347 884 4 040 379 92,9 124,3 -307 505 790 833
Материалы 9 242 545 7 967 587 11 204 443 140,6 121,2 3 236 856 1 961 898
Топливо 135 599 205 372 181 825 88,5 134,1 -23 547 46 226
Электроэнергия 123 588 161 023 150 562 93,5 121,8 -10 461 26 974
Амортизация в
т.ч. 13 754 615 14 877 414 14 860 724 99,9 108 -16 690 1 106 109
Прочие 11 089 211 9 266 810 10 299 866 111,1 92,9 1 033 056 -789 345
В т.ч.
Ремонтный
фонд 925 022 633 319 426 875 67,4 46,1 -206 444 -498 147
В т.ч. ВСЕГО
РАСХОДОВ 50 593 288 54 217 628 56 899 317 104,9 112,5 2 681 689 6 206 029

Анализ

2.3. Анализ системы оплаты труда вагонного депо ст.Ташкент-

товарный АО ”Узбекистон темир йуллари”
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и
эффективности их использования зависит объем и своевременность
выполнения всех работ, эффективность использования машин и
оборудования и как результат - объем производства продукции, ее
себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Обеспеченность предприятия рабочей силой определяется сравнением
фактического количества работников по категориям и профессиям с
предыдущими годами (табл. 5).
Таблица 5
Численность работников вагонного депо ст.Ташкент-товарный
 С начало
Показатели Декабрь
года
1 Численность работников по плану 992 990
2 Наличие на 01.09.2021г. 1109 1073
3 Принято работников из них 8 77
  Вновь 8 77
  по внутри транспортному   1
  из рядов вооружённых сил   1
  молодые специалисты   10
по срочному трудовому договору по реконструкции
     
депо
  на время отопительного сезона    
4 Уволено работников 5 41
  по внутри транспортному перемещению    
  по приговору суда   1
  на пенсию по инвалидности   4
  за нарушение трудовой дисциплины 2 2
  по инициативе работника 3 17
  на пенсию по возрасту   14
  в связи со смертью   3
  сокращение штата    
  в армию    
  выезд из Республики    
прочие (временные строй бригады, Ангрен Поп)    
5 Количество работающих женщин 155 158
  из них в декретном отпуске 20 19
6 Количество работающих пенсионеров    
  пенсионеров по возрасту    
  пенсионеров на льготных условиях    
  пенсионеров по инвалидности    
  Количество работающих надомников 8 8
Число работников, которым предоставлены отпуска
7 без 14/126 153/1159
сохранения зарплаты
Сведения по состоянию трудовой дисциплины
8 количество наложенных дисциплинарных взысканий 29 339
всего
  1.выговор 2 2
  2.штраф 5%    
  3.штраф 10% 9 106
  4.штраф 20% 3 28
  5.штраф 30% 1 3
  6.штраф 40%    
  7.штраф 50%    
  8.уволено    
  9.возмещение ущерба 14 200
Количество работников совершивших прогул за
9   ч.дней
январь
10 Списочная численность на 27.12.2021 год составляет 1109 1073
 Объем выполненной работы зависит от численности персонала, как
показывает анализ данных таблицы 5, численность персонала на
предприятии по штату составляет 1109 человек. Основную долю персонала
составляют рабочие, занятые на техническом обслуживании и текущем
ремонте устройств безопасности и средств радиосвязи и рабочие, занятые
на техническом обслуживании и текущем ремонте устройств безопасности
и средств радиосвязи.
Анализ данных таблицы 5, численность персонала на предприятии в
2021 году сократился по сравнению с 2020 годом на 3%. Численность
персонала на 2021 год составила 1109 человек. За анализируемый период
произошло сокращение рабочих, занятых на техническом обслуживании и
текущем ремонте устройств безопасности и средств радиосвязи на 4%, что
является отрицательным фактором, свидетельствующим о нерациональной
кадровой политике, так как происходит сокращение основного персонала, от
работы которого зависят показатели деятельности предприятия.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их
возраста, стажа работы, образования и других критериев. Поэтому в процессе
анализа показателей по труду и заработной плате необходимо
проанализировать изменения в составе по возрастным показателям (табл. 6)
Таблица 6
Группировка работников по возрасту за 2022 год
Жен техничес Производ- Обслу-
Наименование Всего Руково Специа
щин кий ственный живающий
показателей (чел) дители листы
ы персонал персонал персонал
19-24 лет 163     11 8 130 14
25-29 лет 167   1 21 12 107 26

30 лет 37 3   1   22 14

31-34 лет 21 14 6 18 9 68 20

35-39 лет 161 27 11 8 12 90 40

 40-44 лет 128 43 7 6 9 74 32

45-49 лет 127 28 2 8 11 71 35

50-54 лет 154 25 2 6 14 54 78

55-59 лет 49 13   3   22 24

60 лет и
2 2         2
старше

Данные таблицы покажем на диаграмме 2.

19-24 лет 25-29 лет 30 лет 31-34 лет 35-39 лет

40-44 лет 45-49 лет 50-54 лет 55-59 лет 60 лет и старше

Диаграмма 1. Группировка работников по возрасту за 2022 год

Как видно из таблицы 6 высокую долю специалистов, в общей

численности работающих составили сотрудники в возрасте свыше 40 лет
(41%) что свидетельствует о старении кадров. Доля молодых специалистов в
возрасте до 30 лет – 30%.
Анализ структуры работников по возрасту выявил, что на предприятии
работают работники наиболее трудоспособного возраста, имеющие высокий
трудовой потенциал. Это можно рассматривать как положительное явление,
так как данные категории работников уже имеют опыт работы, а значит
высокие показатели профессионализма и производительности труда. Это
позволяет предприятию снизить затраты на профессиональное обучение и
обеспечить наиболее стабильную работу трудового коллектива.
Необходимо отметить важную роль в работе предприятия
квалифицированных кадров. В таблице 7 приведена группировка работников
по образованию за 2022 год.
Таблица 7
Группировка работников по образованию за 2022 год
Другое
Списочная Среднее
Показатели Высшее Обуч. в вузах
численность профессиональное Всего
и техникумах
1 2 3 4 5 6
1.Численность
1109 127 496 486 х
всего, чел.
2. Руководители 29 19 8 2 х
3.Специалисты 82 44 34 4 х
технический
75 1 41 33 х
персонал
4.Производственн
ый 638 50 312 276 х
персонал
обслуживающий
285 13 101 171 х
персонал
 700
600
500
400
300
200
100
0
ли ст
ы ий ны
й ий
те ли ск ал н щ
ди а е
ич он ве ю
а л
в о
ец
и
хн ерс ст нал ив она
ко Сп е
т п д
о о ж
у с
Ру изв ерс бсл пер
о п о
Пр

Всего Высшее Среднее

проф.

Диаграмма 2. Группировка работников по образованию за 2022

год

Как видно из таблицы 6 большая часть работников имеет среднее

профессиональное образование, в основном это рабочие, занятые на
техническом обслуживании и текущем ремонте грузовых вагонов. Высшее
образование имеют большинство руководителей и специалистов.
Данные таблицы 8 показывают, что на предприятии функционируют
многонациональные кадры.
Таблица 8
Национальность работников ст. Ташкент-товарный
№ Национальность Всего % Мужчины % Женщины %

1 Узбеки 908 82% 802 88% 110 12%

2 Русские 47 4% 25 53% 18 38%

3 Башкиры 1 0.10% 0 0% 1 100%

4 Казахи 43 4% 35 81% 8 19%

5 Татары 18 2% 12 67% 6 33%

 Национальность

Узбеки Русские Башкиры Казахи Татары

Диаграмма 3. Национальность работников ст. Ташкент-товарный

Основная доля работников ст. Ташкент-товарный узбеки (82%), так как

у нас многонациональная страна на предприятии также работают русские
(4%), башкиры (0,1%), татары (2%) и казахи (4%).
Далее приведем пример расчета заработной платы осмотрщика-
ремонтника вагонов 6-го разряда. Группа оплаты труда 2, так как стаж
составляет 10 лет. Тарифный коэффициент составляет 2,95.

Продолжительность смены – 12 часов, норма часов за месяц – 168 часов,

премия 20%.
Зп = (930 000 * 2,95) *1,2 = 3 292 200 сум
 III ГЛАВА. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА
ОСНОВЕ KPI
3.1. Разработка и этапы внедрения системы KPI на предприятиях
Для стратегического управления внедрение системы KPI имеет
ключевое значение. Key Performance Indicator (KPI) это ключевой показатель
результатов деятельности.

Система ключевых показателей должна соответствовать следующим

важнейшим задачам:

 измерять результаты деятельности в отношении удовлетворения

ключевых потребностей клиентов;

 обеспечивать ясность стратегических задач;

  фокусироваться на ключевых процессах и критических
показателях;

 сигнализировать об улучшении показателей деятельности;

 идентифицировать критические факторы, требующие внимания;

 предоставлять четкую основу для идентификации достижения

результатов и соответствующего поощрения.

KPI — это инструмент измерения поставленных целей. Показатели,

используемые для управления и оценки деятельности организации, должны
быть четко связаны с ее целями, то есть формироваться исходя из её
содержания.

Разработка и внедрение KPI на практике сложный и затратный

процесс, который, как правило, занимает от двух до шести месяцев в
зависимости от сложности проекта. Рассмотрим следующие этапы
внедрения системы ключевых показателей.
Этап 1. Определение ключевого показателя бизнеса, KPI- I уровня.
В процессе анализа стратегических планов компании определяется
ключевой показатель бизнеса т.е. это оцифрованная стратегическая цель
компании и KPI- I уровня, характеризующие вклад отдельных направлений
и сегментов бизнеса в достижение ключевого показателя.
Этап 2. Детализация KPI-I уровня до KPI-II уровня, согласно
финансовой структуре. KPI- I уровня детализируются до KPI- II-го уровня
- показателей, ответственность за которые можно закрепить за отдельными
подразделениями и должностными лицами.
Этап 3. Разработка методики расчета KPI. Прописывается алгоритм
расчета KPI и показателей отчетности в логике бюджетного плана счетов и
счетов управленческого учета. Определяется периодичность предоставления
KPI.
Этап 4. Внесение изменений в регламентные документы компании.
 В том числе в документы, регламентирующие ведение управленческого
учета и предоставления управленческой отчетности в компании.
Этап 5. Адаптация KPI к существующей системе управления,
бюджетирования и мотивации. Рекомендации по порядку принятия
ключевых решений в компании на основе выделенных KPI, рекомендации по
мотивационным схемам для менеджмента и сотрудников, позволяющие
вовлечь персонал в активную работу с KPI13.
Не следует внедрять систему сразу повсеместно, в особенности, если
организация значительных размеров и состоит из множества схожих
подразделений (например, однотипных офисов продаж). Целесообразно
перед вводом повсеместной эксплуатации протестировать ее на отдельно
взятом подразделении в течение некоторого периода времени. Подобный
тест позволит обнаружить возможные скрытые барьеры, препятствия и
сложности в реализации программы, неизвестные и непрогнозируемые
заранее.
Психологическая подготовка персонала (как работников, так и
линейных руководителей) к новой форме трудовых отношений. Работники
привыкают к тому, что каждый час, проведенный на работе, должен быть
потрачен на достижение поставленных целей. Линейные руководители
свыкаются с тем, чтоони отвечают, как за процесс, так и за результат труда
своих сотрудников. И если кто-то работает плохо, то, в первую очередь, это
их вина.
Устранение «узких» мест и неэффективного использования трудовых
ресурсов, улучшение организационной структуры. Управление по KPI не
даст желаемого результата, если одни работники перегружены, а другие не
знают, чем себя занять. Управление по KPI - это логическое продолжение
оптимизации бизнес-процессов, а не наоборот.
«Разметка» показателей эффективности, т. е. определение
справедливых значений для измеряемых показателей эффективности (порог,

https://fd.ru/articles/39362-razrabotka-kpi-dlya-prinyatiya-klyuchevyh-resheniy-i-motivatsii-personala-video
13
план, вызов). Несправедливые плановые значения показателей
эффективности демотивируют персонал и являются одной из причин
неудачного внедрения управления по KPI. При этом задача решается
относительно просто - нормированием труда14.
За процесс внедрения созданной в компании системы KPI могут
отвечать, как сотрудники, так и сторонние консультанты. Вместе с тем,
следует принимать во внимание, какая специфика у предприятия, как в нем
протекают бизнес-процессы, какие цели и задачи фирма ставит перед собой.
Необходимо, чтобы рядовой персонал осознавал, как изменится система
формирования заработной платы. Сотрудники должны понять, что
основным показателем станет уровень их эффективности. При введении
системы KPI специалистов следует обучать. Персонал должен понимать, что
изменения полезны, главным образом, для них. Внедрение системы
подразумевает разработку специальной документации: трудовых договоров,
штатного расписания, коллективного договора и других бумаг, связанных с
оплатой деятельности сотрудников.
Плюсы внедрения KPI.
1) KPI помогают акцентировать внимание акционеров и менеджмента
на ключевых факторах успеха.

2) KPI используются для постановки задач подразделениям и

должностным лицам.

3) KPI дают возможность оценить вклад в достижение целевого

финансового результата компании каждого подразделения и должностного
лица

4) KPI служит основой для разработки мотивационных программ

персонала.

5) KPI позволяют согласовать цели персонала и цели компании.

https://fd.ru/articles/38621-kpi-kak-vnedrit-sistemu-klyuchevyh-pokazateley-effektivnosti
14
 6) KPI структурирует неопределенность, в результате внедрения
системы KPI сотрудники знают, что от них ожидает руководство
организации, в какие сроки они это должны сделать и какое вознаграждение
получат, тем самым снижается чувство неопределенности и тревоги.

7) У сотрудников повышается чувство ответственности за результат.

Как показывают исследования, если в организации действует система KPI,
персонал работает более эффективно минимум на 10% или же на 20-30% в
среднем.

Но система ключевых показателей обязательно должна отражать

стратегические цели компании. Чтобы сформировать набор KPI, которые
обеспечат не только исчерпывающую картину происходящего в компании,
но и позволят реализовать стратегию, определенную собственниками, нужно
сделать следующее. Во-первых, определиться с тем, какой KPI точнее всего
описывает главную стратегическую цель компании. Во-вторых,
декомпозировать его до уровня отдельных подразделений.
Некоторые эксперты рынка утверждают, что внедрение KPI на
предприятии позволяет увеличить прибыль на 30 %.
Рассмотрим минусы внедрения KPI.
Первый и очевидный минус в том, что мы живем в турбулентном,
очень не стабильном мире, по американском терминологии VUCA-мире.
VUCA – это акроним английских слов volatility (нестабильность), uncertainty
(неопределенность), complexity (сложность) и ambiguity (неоднозначность).
Ситуация меняется быстро и непредсказуемо и на основе данных
изменений нельзя предсказывать будущую ситуацию, значит и
эффективнопланировать действия, KPI быстро устаревают и руководство
компании не успевает их изменять.
Второй минус, заключается в том, что KPI внедряют без ССП. KPI
вытекают из сбалансированной системы показателей, а на практике часто они
существуют сами по тебе. Получается, что компании в силу затратности и
сложности проекта не внедряют ССП, а просто пытаются внедрить KPI сами
по себе. Это в корне не верно, так все показатели должны быть связаны
причинно-следственными связями и должны быть направлены на
реализацию стратегии.
Еще один минус или сложность во внедрении KPI, это то, что на
практике руководители всегда стремятся завысить нормативные значения
KPI, а сотрудники наоборот занизить. Если в организации не развита
культура планирования, если при составлении планов на предстоящий
период руководитель просто накидывает 5-15% на достигнутые показатели
или что-то придумывает из головы, то сотрудники либо будут
демотивированны и уволятся, либо будут доказывать, что планы не реальны
и саботировать их. Все показатели должны быть четко аргументированы.
Недостатки KPI заключаются в том, что интерпретация итогов оценки
эффективности не всегда корректна. Однако некорректной интерпретации
можно постараться избежать, если в самом начале при разработке системы
внимательно сформировать критерии, по которым в дальнейшем будет
вестись оценка KPI [3]15.
Можно также отметить такую сложность или недостаток системы KPI,
как трудность и затратность внедрения на практике. Организации
потребуется затратить много финансовых, временных и людских ресурсов. К
этому надобыть готовыми. Потребуется обязательное обучение менеджеров
и сотрудников организации, они будет отвлекаться от текущих обязанностей.
Нужно будет тщательно составить все документацию по системе KPI: книгу
KPI, где прописать все показатели, которые планируется использовать,
порядок их расчета, диапазоны значений, ситуации для использования,
регламент пересмотра KPI, порядок оценки достижения KPI, порядок
расчета бонусов или переменной части заработной платы в зависимости от
исполнения KPI. Не все руководители готовы к долгой, кропотливой работе
по внедрению KPI полной проб и ошибок.

https://www.gd.ru/articles/3584-kpi
15
 Рассмотрим типичные ошибки внедрения и использования системы
управления на основе KPI. Одна из наиболее распространенных ошибок,
которая встречается в практике, – это слишком большое количество KPI,
приходящихся на одного сотрудника. В некоторых компаниях для одной
должности устанавливается больше десятка ключевых показателей
эффективности, и все они увязаны с системой мотивации. Если все KPI
одинаково важны, то вознаграждение зависит от слишком большого
количества факторов, удельный вес каждого из которых не превышает 10% –
а это тот рубеж, ниже которого сотрудник перестает воспринимать
показатель как влияющий на его доход.
Рекомендуемое количество KPI для системы премирования:
10-12 для генерального директора;
5-7 для департамента и его руководителя;
3-7 для отдела и его руководителя;
3-5 на индивидуальном уровне.
Еще одна частая ошибка – присвоение сотруднику ответственности за
выполнение КPI, на который он не влияет или влияет опосредованно.
Ошибка, когда KPI используются не для управления организацией, а
только для мотивации и даже скорее для расчета премиальной части
заработной платы. В этом случае использование KPI никак не способствует
росту бизнеса и часто приводит к демотивации персонала, которого лишают
премии по причине не достижения показателей.
В ряде случаев сотрудники саботируют внедрение KPI в организации.
Прежде всего, надо выяснить причины, почему это происходит. Как
правило, люди боятся изменений, они не хотят менять привычные способы
работы, бояться, что с внедрением KPI у них появиться больше работы, с
которой они не справятся и что из-за внедрения KPI у них снизиться
заработная плата. Некоторые сотрудники по природе своей инертны, они не
хотят выходить из зоны комфорта и обучаться чему-то новому. Поэтому
руководителю нужно подготовить сотрудников к внедрению KPI, путем
информирования и обучения, обсуждения, ответов на вопросы.
Руководитель должен дать сотрудникам время, набраться терпения, не
проявлять негативные эмоции, поддерживать и успокаивать сотрудников.
Большинство сотрудников со временем поймут, что нововведения
взаимосвязаны с деятельностью, которая велась ранее, если они осознают
важность и необходимость изменений для их же блага, для развития их и
организации, то перестанут бояться перемен.
Руководителям следует привлекать к разработке KPI менеджеров
среднего звена – специалистов, в обязанности которых будет входить
оценка и планирование действий в соответствии с введенной системой.
Сотрудникам необходимо совместно разрабатывать ступенчатую стратегию
внедрения KPI. Как правило, сначала систему тестируют коммерческие
отделы, а в завершении процесса – бэк-офис. Нелишним будет поощрение
активных специалистов при введении системы KPI. Даже небольшие успехи
должны быть отмечены.
Документооборот должен соответствовать корректировкам, которые
вносятся при внедрении KPI. Действующее положение дел должно плавно
перетекать в новое. Так, резких изменений не будет, а потому в отдельном
порядке следует учитывать и мониторить сроки перестройки [3]16.
Системы KPI не создаются на века, они требует пересмотра.
Система KPI в организации определяется ее стратегией. Стратегия
может со временем сменится. В большой диверсифицированной компании,
разные бизнес - единицы (стратегические хозяйственные единицы, СЗХ)
могут использовать разные стратегии. Пример выбора KPI в зависимости от
типа стратегии приведен в таблице
Ответственные за введение KPI специалисты должны непрерывно
отслеживать степень ее актуальности, поскольку в организации могут
происходить изменения в бизнес-процессах, стратегических целях и внешнем
окружении. Управление KPI очень важно. Каждый из показателей следует

https://www.gd.ru/articles/3584-kpi
16
время от времени пересматривать, чтобы они сохраняли свою актуальность.
По истечении определенного срока индикаторы способны приносить
компании нежелательные результаты. При внедрении нового коэффициента
специалисты компании начинают работать более эффективно, с повышенной
мотивацией. Однако, когда этот процесс завершается, необходим пересмотр
или отмена того или иного KPI. Как правило, набор индикаторов в системе
KPI меняется приблизительно раз в год.
Корректировка и пересмотр показателей осуществляются
ежеквартально, в рамках ключевых отделов, чтобы оперативно менять
приоритеты для сотрудников предприятия. Внеплановые изменения системы
KPI и установка новых коэффициентов бывают вызваны рядом причин,
главные из которых:
-смена обязанностей работника;
-корректировка приоритетных направлений деятельности компании;
-необходимость оптимизировать существующие индикаторы
эффективности17.
Далее приведем предлагаемую форму расчета KPI в вагонном депо
ст.Ташкент-товарный (ВЧД-1)
Единица
Вес Цель
Показатели измерени Факт
индикатора (план)
я
Производительность труда ваг/ч 10
Количество вагонов, 15
ваг
обрабатываемых за смену
Участие в разработке 15
рекомендаций по повышению
качества работы
Повышение квалификации 30
Прохождение стажировки 15
Своевременное выполнение 15
заданий

https://www.gd.ru/articles/3584-kpi
17
Всего 100

3.2. Организация автоматизированной системы учета и анализа

расчетов с персоналом по оплате труда
Специалисты по персоналу провели анализ информационных потоков
персональной организации и обработки работы. Результат показал:
- в трех отделах (бухгалтерия, отдел кадров и организации отдела
труда и заработной платы) дублируется информация о персональных данных
сотрудников, о допуске, переводах, отпусках, дисциплинарных
разбирательствах, увольнениях и т. д.
- больше работы требует подготовки сотрудников расписания,
подготовленных ежемесячно до выплаты заработной платы;
- процесс подготовки справочных и отчетных материалов,
подготовленных вручную и с числом сотрудников более 1000 человек и
очень трудоемкий;
- невозможность оперативного предоставления пользовательской
справки.
На первом этапе было предложено создать комплексную систему
управления персоналом и систему начисления заработной платы, объединив
единицу управления, которая выполняет эту задачу.
Был выбран программный продукт «1С Предприятие 8.3», потому как:
 все считают, что система управления персоналом имеет примерно
одинаковую функциональность;
 учет уже использует этот программный продукт;
 экономия (нет необходимости приобретать другой программный
продукт).
 эта программа предоставляет широкие возможности для ее
преобразования и уточнения без обращения к разработчику;
  не требуют дополнительной подготовки персонала отделов,
входящих в единую систему;
 имеется некоторая информация о сотрудниках филиала в базе данных
(снижение затрат на рабочую силу при первоначальном заполнении базы
данных).
Необходимо отметить, что станция Ташкент-Товарный (ВЧД-1) на
сегодняшний день использует данный продукт, но не используются все
функции, а именно не интегрирована между собой с выше указанными
отделами.
В настоящее время сложная система состоит из двух основных
моделей:
1 Кадровый модуль
2 Модуль расчета заработной платы.
Кадровый модуль.
В этом разделе будут освещены некоторые особенности модуля
человеческих ресурсов автоматизированного учета на предприятии. Этот
модуль включает в себя 3 основных блока:
 поддерживать полную информацию о сотрудниках;
 обслуживание персонала;
 отчеты Фонда о времени работы и создании листа;
Ведение полной информации о сотрудниках.
Данное подразделение содержит следующие сведения о сотрудниках:
 индивидуальная информация сотрудника (фамилия, имя, номер
персонала, номер паспорта, адрес, депозит и место жительства, награды,
ИНН и т. д.);
 прием, увольнение, переводы / поездки;
 продление трудового договора, смена имени;
 поощрение или дисциплинарное взыскание;
 информация об образовании, обучении, сертификации;
  трудовая деятельность работника для работы на предприятии;
 военные записи;
 информация о членах семьи;
Функции этого блока включают:
 обслуживание номеров и дополнительных соглашений, мониторинг
сотрудников, работающих по срочным трудовым договорам;
 период обслуживания и график каникул работника, отслеживать
выдающийся отпуск и график отпуска;
 проведение профессиональных сотрудников;
 расчет платы за больничные (60, 80 или 100%) на основе
непрерывного обслуживания работника, типа заболевания и семейного
положения, а также количества рабочих дней с учетом формы оплаты труда и
работника, контроль за продлением срока Отпуск на болезнь работника на
период временной нетрудоспособности, определяет фактические часы
работы в течение 12 месяцев, предшествующих болезни;
 рассчитать количество дней удержания или компенсации ежегодного
основного оплачиваемого отпуска;
 учет средств, потраченных на командировки сотрудников;
 формирование списка страховых компаний по обязательному
медицинскому страхованию;
 вести учет работы в выходные и выходные дни;
 проводить персональную учетную запись в соответствии с
правилами;
 получать разные отчеты о сотрудниках предприятия (например,
список непрерывного опыта работы с клиентами, который больше, чем
любые значения, заданные пользователем).
В кадровом модуле формируются распоряжения о назначении,
увольнении, передаче, выезде, раскрутке, дисциплинарном взыскании,
поездках, отпусках. Также в эту группу входит автоматизация социальных
вопросов, таких как: ведение учета всех выплат и льгот в рамках
коллективного договора АО «Узбекистон темир йуллари».
Разработанная программа позволит автоматизировать всю работу с
негосударственным пенсионным фондом.
Кадровое обеспечение и внесение в него изменений
Это подразделение позволяет ввести в штатное расписание гибкость
для внесения в нее изменений, а именно:
 ввести новое подразделение;
 изменить названия единиц;
 для ввода и удаления сообщений;
 изменить количество должностей в отделе;
 изменить количество ставок по почте;
 изменить заработную плату;
 вывести определенные должности и департаменты всего штата;
 принять или перевести сотрудника на должность, занятую временно
отсутствующим сотрудником;
 вести учет работников, занятых неполный рабочий день.
Программа генерирует карточки на основе вышеуказанной кадровой
информации и информации, вводимых в систему разделения организации
труда и заработной платы, например:
 Изменения в расписании и учете;
 Выходной сигнал рекомендации астрологов;
 Сверхурочная работа;
 Различная внешность (государственная пошлина, прогулы и т. д.)
Для расчета заработной платы разработана специальная форма,
отражающая учет отработанное время:
 информация о номере за конкретный месяц;
 количество человеко-часов, отработанных;
 расчет среднего числа сотрудников за любой период;
  расчет реального времени, проведенного сотрудником за период
Взаимодействие между двумя модулями.
Первоначально разработчики не ставили своей целью создание единого
программного пакета. Для этого было довольно много причин, например,
невозможность заполнить платежную ведомость кадрового модуля, потому
что затраты значительно увеличились. И стандартная конфигурация «1С»
часто претерпевала радикальные изменения, поэтому даже перенос
усовершенствований, сделанных для адаптации стандартной конфигурации
требует значительного времени. В случае добавления кадрового модуля в
модуле расчета заработной платы при переходе на новую версию
программного обеспечения было бы невозможным долгое время
использовать кадровый модуль, что неприемлемо для рабочей программы.
Поэтому возникла потребность в переносе данных из одного модуля в
другой, поскольку информация в основном дублируется. Поток информации
является однонаправленным из модуля персонала в фонд заработной платы,
поскольку источником первичной документации для сектора платежных
операций являются приказы отдела персонала и социального развития и
отдела организации труда и заработной платы.
Таким образом, в настоящее время вся дублируемая информация
автоматически сообщается из модуля персонала в платежную ведомость, и
пользователи этих двух модулей не мешают друг другу.
Модуль расчета заработной платы.
Как упомянуто выше, для автоматизации расчета заработной платы
можно использовать «1С Предприятие 8.3». Этот модуль выполняет
следующие функции:
 вести список сотрудников;
 расчет оплаты за отработанное время;
 расчет платы за нерабочее время (отпуск, больничный, средний
заработок и др. прогулы);
  расчет других сборов и доходов работников (бонусы по
коллективному договору);
 учет вычетов из заработной платы (исковых заявлений);
 расчет и формирование налога на доходы физических лиц (с учетом
вычетов в налоговом исчислении в зависимости от кода дохода в том
периоде, в котором он был начислен.

Заключение

Список использованной литературы:

Экономика железнодорожного транспорта: Учеб. для вузов ж.-д.транспорта / Н.П. Терёшина,

В.Г. Галабурда, В.А. Токарев и др., Под ред. Н.П. Терёшиной, Б.М. Лапидуса – М.: УМЦ
ЖДТ, 2018
 Президент фармони (УЗБ)
O’zbekistonRespublikasiPrezidentining 2021-yil 17-avgustdagi “Ishhaqi,
stipendiyalar, pensiyalarvanafaqalarmiqdorinioshirishto’g’risida”giPF-
6279sonliFarmoniijrosinita’minlash, “O’zbekistonTemiryo’llari”
AJishchixodimlariningturmushdarajasinioshirishgaqaratilganchora-
tadbirlarniyanadakengaytirish,
shuningdekkoronaviruspandemiyasidavridaularniijtimoiyhimoyaqilishvamoddiyqo
’llab-quvvatlashniyanadakuchaytirishmaqsadida “O’zbekistonTemiryo’llari”
AJboshqaruvboshraisiHasilovXusniddinNuriddinovichningbuyrug’i18gabinoan:
2021-yil 1-sentyabrdan :
 “O’zbekistonTemiryo’llari”
korxonavabo’linmalarixodimlariningtarifstavkalari (lavozimmaoshlari) 10 %
gaoshirilsin
 Tarmoqbo’yichaya’ni (ijtimoiysohadantashqari)
qat’iyo’rnatilganishhaqi
1 721 982 so’m miqdorida tasdiqlansin.
 “O’zbekiston Temir yo’llari” AJ xodimlarining mehnatiga haq
to’lashning tarif setkalari 1-4- ilovalarga muvofiq tasdiqlansin.
 “O’zbekiston Temir yo’llari” AJning 2021-yil 26-apreldagi
“O’zbekiston Temir yo’llari” AJ xodimlarining ish haqini oshirish to’g’risidagi
426-N-sonli buyrug’ining 1,7,9- bandlari o’z kuchini yo’qotgan deb hisoblansin.
Bu buyruq ham yangilandi sababi, O’zbekiston Respublikasi Prezidentining
2022-yil 20-maydagi “Ish haqi me’yorini oshirish to’g’risida”gi PF-138-son
Farmoni ijrosini ta'minlash maqsadida yangi “O’zbekiston Temir yo’llari” AJ
xodimlarining yashash darajasini oshirishga qaratilgan choralar ko’lamini
kengaytirish hamda ijtimoiy himoyani yanada kuchaytirish haqida yangi buyruq19
qabul qilingan. O’zbekiston Respublikasi Prezidentining farmoniga binoan 2022-
yil 20-maydan mehnatga haq to’lashning eng kam miqdori - oyiga 920 000 so’m;
bazaviy hisoblash miqdori - oyiga 300 000 so’m etib belgilangan. “Ish haqi
“O’zbekistonTemiryo’llari” AJ xodimlariningish haqini oshirish to’g’risidagi buyruq/2021-yil 26-avgust 849-N
18

“O’zbekiston Temir yo’llari” AJ xodimlarining ish haqini oshirish to’g’risidagi buyruq/2022-yil 27-may 484-N
19
miqdorini oshirish to’g’risida”gi PF-138-son Farmoni (keyingi urinlarda - Farmon)
ijro uchun qabul qilinsin.
1) 2022-yil 1-iyundan “O’zbekiston Temir Yo’llari” AJ korxona,
bo’linmalari xodimlarining ta’rif stavkalari (lavozim maoshlari) 12% ga oshirilsin.
2) Tarmoq bo’yicha ya’ni (ijtimoiy sohadan tashqari) qat’iy o’rnatilgan
ish haqi miqdori 1 928 620 so’m miqdorida tasdiqlansin.
3) “O’zbekiston Temir yo’llari” AJ xodimlarining mehnatiga haq
to’lashning ta’rif setkalari 1-4- ilovalarga muvofiq tasdiqlansin.
4) “Iqtisodiy tahlil va prognozlash boshqarmasi boshlig’ining o’rinbosari
G.A.Molayxanova o’rnatilgan tartibda:
“O’zbekiston Temir yo’llari” AJ korxona va bo’linmalarning prognoz
ko’rsatkichlariga o’zgartirishlar kiritsin;
Tegishli shtatlar jadvallarini ishlab chiqsin va tasdiqlash uchun taqdim etsin;
“O’zbekiston Temir yo’llari” AJning 2021-yil 26-avgustdagi “O’zbekiston
Temir yo’llari” AJ xodimlarining ish haqini oshirish to’g’risidagi 849-N-sonli
buyrug’ining 1-8-bandlari 2022-yil 1-iyundan o’z kuchini yo’qotgan deb
hisoblansin.