Российская международная академия туризма

МОСКОВСКИЙ ФИЛИАЛ

Курсовой проект по учебной дисциплине

«Теория менеджмента»

«Особенности найма персонала в отеле «Novosibirsk House»»

Выполнил: студент 2 курса, группа 200503В

Купранов Г.С.
Научный руководитель: Ефремов И.А.

2022
 2

Оглавление

Оглавление
Введение..................................................................................................................3
1.Теоритические аспекты по подбору персонала............................................5
1.1 Подбор персонала.....................................................................................5
1.2 Набор персонала.......................................................................................5
1.3 Политика найма........................................................................................5
1.4 Управление людскими ресурсами.........................................................5
2. Найм работников...............................................................................................6
2.1. Цели и важность найма..............................................................................6
3. Источники набора кадров...............................................................................7
3.1 Внутренние источники................................................................................7
3.2 Внешние источники.....................................................................................8
4. Отбор персонала................................................................................................9
4.1 Первичный отбор.........................................................................................9
4.2 Вторичный отбор........................................................................................10
4.3 Итоги отбора...............................................................................................10
5. Удержание кадров...........................................................................................11
5.1 Важность удержания кадров....................................................................11
5.2 Удержание кадров в отеле «Novosibirsk House»...................................12
6. Отбор кадров на должность оператора в call center в отеле «Novosibirsk
House»....................................................................................................................13
Вывод.....................................................................................................................14
 3

Введение

Туризм становится одним из основных факторов создания

дополнительных рабочих мест, ускоряет развитие дорожного и гостиничного
строительства, стимулирует производство всех видов транспортных средств,
способствует сохранению народных промыслов и национальной культуры
регионов и стран, а также развивает гостиничную сферу для которой
требуется все больше и больше кадров.

Чтобы реализовать весь потенциал гостиниц, нужны кадры, обученные

или переученные под эту сферу деятельности. Каждый год можно наблюдать
огромное количество вакансий в сфере гостеприимства. Но для работы
нужны не только кадры, а также отбор персонала, который может быть, как
компетентен, так и не некомпетентен в своей должности или своих
обязанностях.

Множество предприятий используют различные методы поиска

работников и также пытаются улучшить уже выработанную систему подбора
кадров и те, у кого лучше система подбора персонала получают более
квалифицированные кадры.

Цель работы – анализ методов подбора персонала в деятельности

отеля «Novosibirsk House»

Предмет исследования – изучение возможностей поиска работников в

индустрии гостеприимства на практике

Объект исследования – отель «Novosibirsk House»

Основная задача – разработка рекомендаций по совершенствованию

системы найма персонала для отеля «Novosibirsk House», чтобы улучшить
качество и скорость получения кадров на запрашиваемую должность
 4

Методы – используемые методы исследования: теоретический,

методологический, системный подход к системе управления персоналом,
логический и сравнительный анализ.
 5

1.Теоритические аспекты по подбору персонала

1.1 Подбор персонала

Подбор персонала — это важный этап в работе с кадрами,

включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих
мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва.

1.2 Набор персонала

Набор персонала — действия организации по привлечению на работу

кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего
места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала.

1.3 Политика найма

Политика найма регулирует то, как работодатель пытается заполнить

вакантные должности. В большинстве крупных компаний действует
определенная политика найма, которая соответствует законодательству о
занятости, а также предоставляет компании эффективный с точки зрения
затрат способ быстрой замены увольняющихся сотрудников.

1.4 Управление людскими ресурсами

Управление человеческими ресурсами можно определить как

стратегический и логически последовательный подход к управлению
наиболее ценным активом организации: работающими там людьми, которые
коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач организации.
 6

2. Найм работников

2.1. Цели и важность найма

Согласно Кибанову А.Я.: «Наем на работу – это ряд действий,

направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами,
необходимыми для достижения целей, поставленных организацией»

Цель найма персонала в любой организации состоит в создании

собственного резерва потенциальных кандидатов для всех должностей,
учитывая при этом будущие изменения в деятельности организации. Также
грамотно организованный найм и отбор позволит повысить
конкурентоспособность фирмы за счет новых, высококвалифицированных
специалистов.
 7

3. Источники набора кадров

Для того чтоб найти необходимого сотрудника каждый специалист по

работе персонала должен быть знаком с источниками найма персонала. В
процедуре подбора персонала в отеле «Novosibirsk House» используются
внешний и внутренний рынки рабочей силы, что я считаю правильным для
устранения пустующих рабочих мест.

3.1 Внутренние источники

К внутренним источникам поиска и привлечения относятся:

 кадровый резерв организации

 «инициативные» сотрудники
 другие сотрудники организации
 круг общения персонала — личные контакты
 бывшие работники фирмы

К преимуществам внутренних источников персонала относятся:

 возможность карьерного роста

 низкие затраты на привлечение кадров
 быстрое закрытие свободной вакансии
 решается проблема занятости собственного персонала
 повышение мотивации сотрудников
 рост производительности труда

По мимо преимуществ внутренних источников, есть и недостатки:

 узкий круг выбора кандидатов и соперничество между претендентами

 панибратство
 разочарование коллег, претендующих на эту должность
 8

 разочарование в новой должности

 дополнительные затраты на развитие работника, занявшего вакантное
место.

3.2 Внешние источники

К внешним источникам поиска кадров относятся:

 государственные и коммерческие агентства по трудоустройству
 высшие, средние специальные или иные учебные заведения
 клиенты
 поставщики
 конкурирующие организации
 лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы
 кадровые и рекрутинговые агентства
 публикации в СМИ и на бесплатных интернет-порталах
К преимуществам внешних источников относятся:

 широкие возможности выбора возможных кандидатов

 возникновение новых импульсов для развития организации
 приток новых идей

Также как и во внутренних источниках, внешние имеют свои недостатки:

 высокие затраты на привлечение кадров и ухудшение климата в

коллективе
 недостаточное знание специфики работы организации
 9

4. Отбор персонала

В отеле «Novosibirsk House» отбор персонала — это процесс изучения

психологических и профессиональных качеств работника с целью
установления его пригодности для выполнения обязанностей на
определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности
претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его
квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру
деятельности, интересам организации. Каждая организация составляет свой
собственный список требований к претенденту.

Отбор наиболее соответствующих требованиям фирмы новых

сотрудников также обеспечивает постоянство кадров, т. е. уменьшает
текучесть персонала и, как следствие, сокращаются определенные статьи
затрат на персонал (найм, обучение, высвобождение).

4.1 Первичный отбор

Первичный отбор начинается с составления списка возможных

кандидатов на закрытие вакансии в организации и последующего анализа
данного списка с точки зрения соответствия их требованиям и специфике
работы в данной организации. На этапе первичного отбора отсеиваются
неподходящие кандидаты, которые не обладают достаточным количеством
характеристик, соответствующих требованиям должности. Список с четкими
требованиями и желательными компетенциями, а также деловыми
качествами позволит сократить затраты времени на отбор. Стадия
первичного отбора независимо от применяемых методов завершается
созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих
требованиям.
 10

4.2 Вторичный отбор

На втором этапе специалист по работе с персоналом проводит

интервью с потенциальными кандидатами. Цель данных интервью
заключается в: оценке степени соответствия кандидата существующим
требованиям; проверке его способностей выполнять требования, изложенные
в должностной инструкции; проверки потенциала и способности к адаптации
и мобильности в организации, а также проверки ожиданий в отношении
организации, условий работы, оплаты труда.

4.3 Итоги отбора

В дальнейшем для выбора наиболее подходящего кандидата

собираются и анализируются документы, связанные с предыдущим местом
работы, например — рекомендации. После изучения необходимых
документов, кандидаты проходят собеседование с непосредственным
руководителем. На основе результатов собеседования, а также возможного
испытательного срока, который все более часто используется в современной
практике для оценки кандидата непосредственно на рабочем месте,
руководитель подразделения (отдела) выбирает кандидата, который, по его
мнению, подходит к занятию вакантной должности больше других.
 11

5. Удержание кадров

Для организации очень важно привлекать, нанимать и удерживать

нужные ресурсы. Большинство организаций очень эффективны, когда дело
доходит до привлечения и найма новых талантов, но им не удается
сохранить те же таланты.

У сотрудника может быть много причин покинуть организацию. Для

организации очень важно знать причины, которые могут помочь
организации сделать работу привлекательной и побудить сотрудников
оставаться в организации.

Организация и руководство должны понимать разницу между ценным

сотрудником и сотрудником, который не вносит большой вклад в
организацию. Необходимо приложить искренние усилия, чтобы поощрить
сотрудников, чтобы они оставались довольными в текущей организации и
не искали перемен.

5.1 Важность удержания кадров

Сохранение позитивного и мотивированного работника очень важно для

успеха организации. Высокая текучесть кадров увеличивает расходы, а
также негативно влияет на моральный дух организации. Реализация
программы удержания сотрудников является эффективным способом
обеспечения того, чтобы центральные работники оставались занятыми при
сбалансированности и поддержании производительности труда и
производительности.
 12

5.2 Удержание кадров в отеле «Novosibirsk House»

Отель «Novosibirsk House» использует следующие методы для

удержания кадров:

 Открытое общение между сотрудниками и руководством

 Предоставление льгот
 Финансовое вознаграждение в виде премий
 Продвижение по карьерной лестнице

Также стоит отметить, что благодаря выше перечисленным методам,

текучесть кадров в отеле «Novosibirsk House» ниже, чем в других отелях.
 13

6. Отбор кадров на должность оператора в call center в отеле «Novosibirsk

House»

Первый этап. Рассмотрение анкеты на трудоустройство. После

рассмотрения будущий сотрудник приходит в отель, где менеджер изучает
его резюме. Проводится собеседование, на котором проверяются реальные
профессиональные и психические качества будущего сотрудника, а также
соответствие занимаемой должности. После прохождения собеседования
сотрудника принимают. Ему выдаются материалы с рекомендациями
которые помогу ему влиться в работу и освоиться на новом месте.

Второй этап. После изучения всех материалов сотрудника тестирую по

изученному материалу и при успешной сдачи теста его берут на
испытательный срок. Во время испытательного срока, нового сотрудника
ставят в специфические рабочие ситуации, для того чтобы определить на
сколько успешно он справляется с необычными ситуациями.

Третий этап. После успешного прохождения испытательного срока,

сотрудника принимают на постоянную работу
 14

Вывод

Большая часть организаций совершает найм своих сотрудников в

основном из внутренних источников. Это связанно с тем что, на карьерный
рост своих сотрудников, в таком случае, понадобиться меньше затрат.

Отель «Novosibirsk House» при наборе персонала не ограничивается

только одним внешним, или только внутренним источником привлечения
персонала, а использует их совокупности, чтобы получить для сотрудника с
высокими профессиональными способностями, но затратив минимальное
количество ресурсов.
 15

Список литературы и источников.

 Актуальные вопросы экономических наук: материалы Междунар.

науч. конф. (г. Уфа, октябрь 2011 г.). — Уфа: Лето, 2011. - 132 с.
 Резникова О.С., Гарибян А.Б. Молодой ученый №8, 2017
 Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами: теория и
практика: учебник / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2014.
 Дейнека, А. В. Управление персоналом: учебник / А. В. Дейнека.
— М.: Дашков и К, 2010.
 Кибанов А. Я. Экономика управления персоналом: Учебник / А.
Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова//Под ред. проф. А. Я.
Кибанова.
 Колосова Р. П. Экономика персонала: Учебник / Р. П. Колосова,
Т. Н. Василюк, М. В. Артамонова, М. В. Луданик — М.
 Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум /
В. М. Маслова; Финансовый университет при Правительстве РФ. — 2-е изд.,
перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2014.