OPTIMIZACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA PROPANDINA S.A.

FABIO ENRIQUE ESTRADA GONZLEZ FABIN ARMANDO FONSECA PALENCIA KEVIN MARTINEZ GONZLEZ LAURA MARCELA NOVA GARCIA YESSICA VIVIANA VALDELAMAR GONZLEZ

CORPORACIN UNIVERSITARIA RAFAEL NEZ FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS SEMESTRE V CARTAGENA 2010

OPTIMIZACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA PROPANDINA S.A.

FABIO ENRIQUE ESTRADA GONZLEZ FABIN ARMANDO FONSECA PALENCIA KEVIN MARTINEZ GONZLEZ LAURA MARCELA NOVA GARCIA YESSICA VIVIANA VALDELAMAR GONZLEZ

JORGE VILLALBA DOCENTE COORDINADOR

LILIANA FRANCO DOCENTE ASESOR

CORPORACIN UNIVERSITARIA RAFAEL NEZ FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS SEMESTRE V CARTAGENA 2010

CONTENIDO

Pg. INTRODUCCION ................................ ................................ ....................... 5 2. NCLEO PROBLMICO ................................ ................................ ....... 7 3. MATERIAS QUE PARTICIPAN EN EL PROYECTO .......................... 8 4.1 DESCRIPCION DEL PROBLEMA ................................ .................. 10 4.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA................................ ................ 11 5. OBJETIVOS ................................ ................................ ......................... 12 5.1 OBJETIVO GENERAL ................................ ................................ ... 12 5.2 OBJETIVOS ESPECFICOS ................................ .......................... 12 6. IMPACTO INTERNO ................................ ................................ ............ 13 7. REFERENTES TEORICOS................................ ................................ .. 14 7.1 MARCO TEORICO- HISTORICO ................................ ................... 14 7.1.1 7.1.2 7.1.3 Concepto de Mi pymes ................................ ....................... 14 Empresa y Recursos ................................ .......................... 14 Administracin de Recursos Humanos ............................ 15 4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................ ................. 10

7.1.3.1 Recursos humanos ................................ .......................... 16 7.1.3.2 Empleados ................................ ................................ ........ 17 7.1.4 7.1.5 Reclutamiento de Personal ................................ ................ 17 Seleccin de Personal ................................ ........................ 19 7.1.4.1 Tcnicas de Reclutamiento ................................ ............. 18 7.1.5.1 Tcnicas de Seleccin de Personal ................................ 19 7.1.5.2 Capacitacin del Personal ................................ ............... 20 7.1.5.3 Diseo de Cargos ................................ ............................. 21 7.2 MARCO LEGAL ................................ ................................ ............. 22 8. METODOLOGIA PROPUESTA ................................ ........................... 25 8.1 TIPO DE INVESTIGACION ................................ ............................ 25 8.2 POBLACION................................ ................................ ................... 25

8.3 MUESTRA ................................ ................................ ...................... 25 8.4 TCNICAS DE RECOLECCIN DE INFORMACIN .................... 26 9. IMPACTO SOCIAL ................................ ................................ .............. 27 10. ADMINISTRACIN DEL PROYECTO ................................ ............... 28 10.1 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ................................ ............ 28 10.2 PRESUPUESTO ................................ ................................ ........... 28 11. RESULTADOS Y DISCUSION ................................ .......................... 30 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................ ........... 31 BIBLIOGRAFIA ................................ ................................ ....................... 32

INTRODUCCION

En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as a la funcin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o

departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organizacin. El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos (R RHH) con stas tareas es alinear las polticas de RRHH con la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia a travs de las personas. Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales como Reclutamiento y Seleccin, contratacin, capacitacin, induccin de personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institucin donde la funcin de Re cursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administracin de la nmina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc. Para poder ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la administracin de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicacin organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociacin y la cultura organizacional. Ahora bien, este trabajo se encentra estructurado de la siguiente manera, el ncleo problmico a trabajar, cada una de las materias que realizan un aporte a la realizacin del PAT, el planteamiento del problema que abarca la descripcin del problema y la formulacin del mismo, objetivos tanto general como especficos los cuales indican lo que se va a trabajar y hasta donde se quiere llegar, un impacto interno que muestra como la intervencin en la comunidad, en este caso en la empresa Propa ndina S.A. marcan y dejan una

enseanza en cada uno de los actores que intervienen, el referente terico que comprende el marco terico-histrico, el marco legal y el marco conceptual, la metodologa de la investigacin que indica el tipo de investigacin, la poblacin y muestra a estudiar, las tcnicas de recoleccin de informacin (fuentes primarias y fuentes secundarias) empleadas, el impacto social, la administracin del proyecto (cronograma de actividades y presupuesto), resultados y discusin, conclusiones y recomendaciones.

2. NCLEO PROBLMICO

Optimizacin de los recursos.

y Cmo desarrolla la administracin de los recursos humanos la empresa PROPANDINA S.A. que le permite alcanzar resultados relevantes ante una

economa globalizada y competitiva?

3. MATERIAS QUE PARTICIPAN EN EL PROYECTO

Legislacin Laboral: el aporte de la legislacin laboral en el desarrollo de

ste Proyecto es importante porque permite verificar si la empresa como los empleados cumplen con la normatividad laboral estipulada en el cdigo sustantivo del trabajo y en la ley 100 de 1993 que hace referencia a la seguridad social y otras normas que se encargan de regula r la relacin empleado-empleador.
Legislacin Comercial: esta asignatura genera un aporte valioso debido a

que su estudio se basa en las normas y/o leyes que rigen los actos comerciales y actividades mercantiles efectuadas por las empresas (en categora de persona jurdica ) y por las personas (en condiciones de persona natural). Adems tambin interviene en la solucin de conflictos presentados entre los intervinientes.
Emprendimiento: la asignatura de emprendimiento i nterviene en el proyecto

de sta manera, permite conocer de qu manera fue creada la empresa

Propandina s.a. Cmo ha sido su crecimiento y trayectoria en el mercado y

cmo todos estos factores sirven para cada uno de los investigadores como punto de referencia para el desarrollo de sus proyectos empresariales.
Presupuesto: el aporte de la asignatura de presupuesto bsicamente hace

su aporte en el aspecto financiero, contribuye en la estimacin y planificacin de los costos, gastos y tiempos que van a hacer invertidos en el proyecto, con el fin de llevar una administracin adecuada de los recursos financieros y la facilidad de lograr los objetivos de la mejor manera posible.
Mercados I: mercados hace su aporte en el aspecto del estudio del mercado

realizado por la empresa para determinar y conocer quines son sus clientes reales y quines sus clientes potenciales, tambin como utilizar las diferentes estrategias comerciales con el fin de moverse, crecer, competir y mantenerse en el mercado con un aument o notable de sus clientes.

Administracin del talento humano: hace su aporte en la fundamentacin

terica de ste proyecto, el cual har nfasis en indagar como la empresa Propandina s.a optimiza sus recursos humanos, teniendo en cuenta que el talento humano es el recurso vivo de la organizacin y se convierte en el motor de la competitividad de la empresa.
Comercio Internacional: esta asignatura permite conocer e identificar si la

empresa Propandina s.a est en condiciones de expandir su mercado a nive l nacional e internacional.

4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

4.1 DESCRIPCION DEL PROBLEMA

Los diferentes pases de Amrica latina estn viviendo hoy con ms intensidad el proceso de globalizacin, sta situacin preocupa a las PYMES, pues se ven obligadas a ser ms productivas y competitivas, de tal modo, que deben

implementar estrategias de desarrollo en una economa global . Las PYMES en cualquier pas constituyen un grupo predominante de empresas, que en muchos casos superan el 99%1 de unidades econmicas, contribuyen significativamente en la generacin de empleo, generacin de riquezas y a la satisfaccin de las necesidades de ciertos mercados que son poco atractivos para las grandes empresas. En Colombia, las pequeas y medianas e mpresas representan al menos el 90% del parque empresarial nacional, generan el 73% del empleo y aportan el 53% de la produccin bruta de los sectores industrial, comercial y de servicios (ANIF, 2003). De igual manera, representan el 31% de la inversin n eta del pas y participan con el 33% de las exportaciones, segn datos suministrados por el DANE. 2 En Cartagena, las PYMES son una de las mayores fuentes de generacin de empleo y han generado riqueza en todos los sectores econmicos de la ciudad.

Datos del instituto Nacional de estadstica, geografa e informtica (INEGI) ANDRIANI Carlos. Un nuevo sistema de gestin para lograr pymes de clase mundial. Ed. Norma segunda edicin. Mxico 2003 2 Pensamiento y gestin. Olga Lucia Jaramillo Naranjo. Universidad del Norte. Barranquilla - Colombia

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Las pequeas empresas en Cartagena representan un 9.9% y las medianas empresas representan un 2.9% 3 siendo una fuente principal en la generacin de empleo en la ciudad. En virtud del desarrollo tan acelerado de la economa y del mercado, son mayores las exigencias de las empresas al momento del requerimiento de los profesionales. Se necesitan profesionales con capacidad de aportar grandiosos beneficios y contribuir con soluciones a la problemtica que se presenten en las organizaciones donde laboran y/o se les d la oportunidad de laborar.

Por esto, se ha vuelto importante la gestin de los recursos humanos en las organizaciones, es un pilar estratgico de la gestin empr esarial moderna. Las organizaciones necesitan de polticas de capacitacin y conservacin de sus empleados, para tener empleados con conocimientos ilimitados, que vayan a la vanguardia de la tecnologa y de la globalizacin, conocimientos que le ayuden a innovar y trascender en el medio en que se mueven y desenvuelven, convirtindose en canales de riqueza tanto en el campo intelectual como el material.

4.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA

y Cmo desarrolla la administracin de los recursos humanos la empresa PROPANDINA S.A. que le permite alcanzar resultados relevantes ante una

economa globalizada y competitiva?

Datos Cmara de Comercio de Cartagena

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5. OBJETIVOS

5.1 OBJETIVO GENERAL

Analizar el desarrollo de la administracin en RRHH implementada por la empresa PROPANDINA S.A con el objeto de conocer como es el manejo de reclutamiento y seleccin de personal, y a su vez como esa estructura organizacional contribuye al cumplimiento de los objetivos organizacionales de la empresa, implementando estrategias corporativas que permitan un alto nivel de competitividad en el mercado.

5.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

y Identificar a travs de la aplicacin y posterior tabulacin de una encuesta el

tipo de reclutamiento de personal y las tcnicas utilizadas en el proceso de seleccin, empleados por la empresa PROPANDINA S.A.

y Fortalecer las relaciones Universidad-Comunidad, de tal forma que la

intervencin de los estudiantes sea de beneficio en la comunidad donde actuan buscando modificar la realidad, pero al mismo tiempo que esa relacin contribuya a transformar a la universidad en materia investigativa.
y Determinar si la empresa PROPANDINA S.A. posee un buen diseo de

cargos y si stos son suficientes para el desarrollo de sus actividades.

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6. IMPACTO INTERNO

La realizacin de ste proyecto, basado en la optimizacin de los recursos humano en la empresa PROPANDINA S.A., marca un impacto profundo en cada uno de los actores que intervienen en l. A los estudiantes, les deja la enseanza de trabajar en comunidad permitiendo la sensibilizacin de stos con las dificultades del entorno social, brindndole al estudiante la oportunidad de interactuar con la realidad econmica, social, cultural y ambiental, del mismo modo, el trabajo de campo per mite adquirir herramientas directas a travs de las cuales se afianzan los conocimientos tericos adquiridos en el aula de clases, establecindose la relacin estudiante-comunidad. Para la comunidad es de mucha ayuda, pues, la intervencin del estudiante en ste ejercicio formativo, genera ideas, diagnsticos, estrategia o sugerencias las cuales pueden ser tomadas en cuenta para un mejor funcionamiento de la entidad. Por ltimo, para la Corporacin Universitaria es de gran satisfaccin el desarrollo de sta clase de proyectos porque cumple con la formacin investigativa a sus estudiantes para que adquieran inters y habilidad en esta rea, adems de ofrecer ayuda en temas en los cuales sus estudiantes se encuentren capacitados. Estos, brindan sus conocimientos, con el objeto de modificar un poco la realidad de la comunidad donde actan.

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7. REFERENTES TEORICOS

7.1 MARCO TEORICO- HISTORICO

7.1.1 Concepto de Mi pymes

Sigla de micro, pequea y mediana empresas. Se entiende por micro (incluyendo famiempresas pequea y mediana empresa) toda unidad de explotacin econmica, realizada por persona natural o jurdica, en actividades de tipo comercial, industrial, empresarial, agro pecuarias o de servicios, rural o urbana. Las Pymes son organizaciones econmicas que desarrollan actividades industriales, comerciales y de servicios que combinando capital, trabajo y medios de produccin obtienen un bien o servicio que se destina a satis facer diversas necesidades para un sector y un mercado determinado.
4

Las microempresas estn formadas por no ms de 10 trabajadores , con unos

activos totales excluida la vivienda por valor inferior a 500 salarios MLMV. Las pequeas empresas constan entre 11 y 50 trabajadores, con unos activos totales por valor de 501 y menos de 5000 salarios MLMV. Las medianas empresas constan entre 51 y 200 trabajadores, con unos activos totales por valor entre 5001 y 30000 salarios MLMV.
7.1.2 Empresa y Recursos

Las empresas u organizaciones son un conjunto de elementos dinmicamente relacionados que realizan una actividad para alcanzar un objetivo. Opera sobre datos, energa o materia tomados del ambiente que rodea este sistema
4

Ley 590 de 2000, modificada por la ley 905 de 2004

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para producir algo: productos ya sean bienes o servicios. Adems de producir, las empresas necesitan comercializar sus productos y/o servicios en el mercado, dndose la comercializacin. Los recursos son los medios de los que dispone la empresa u organizacin para poder producir. A mayores recursos mejor ser su funcionamiento, a menores recursos, mayores sern las dificultades para lograr los objetivos organizacionales. Pero, como en exceso todo es malo, exceso de recursos se traduce casi siempre a la aplicacin poco rentable de ellos. Existe una gran variedad de recursos empresariales, los ms importantes son:  Recursos Materiales: tambin llamados recursos fsicos, hace referencia a la planta fsica de la organizacin, como las fbricas, edificios, maquinaria, instalaciones, materias primas, etc.  Recursos Mercadotcnicos: son aquellos recursos comerciales que las organizaciones emplean para colocar y posicionar sus productos y/o servicios en el mercado. Ej.: las promociones, publicidad, ventas, etc.  Recursos Administrativos: son los recursos gerenciales empleados por las organizaciones para la planeacin, organizacin, direccin y control de sus actividades.  Recursos Financieros: son los recursos monetarios, el capital, el dinero en banco, en caja, los crditos, cuentas por cobrar, etc.  Recursos Humanos: son los que representan los recursos vivos. Las personas que trabajan en la organizacin, desde los directivos hasta el empleado de menos estatus. Son todos ellos la fuerza que le proporciona a la empresa activar los dems recursos y hacer un buen uso de estos para un excelente funcionamiento de la organizacin.
7.1.3 Administracin de Recursos Humanos

Es el conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos relacionados con los cargos y las personas que lo ocupan.

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7.1.3.1 Recursos humanos Es muy frecuente llamar as a la funcin desempeada para seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organizacin . Son las personas que ingresan, permanecen y participan en la organizacin sea cual sea su nivel jerrquico o su tarea. Constituyen el nico recurso vivo y dinmico de la organizacin, adems de ser el que decide como manipular los dems recursos.

RECURSOS HUMANOS COMO GESTIN DE PERSONAS

como

FUNCIN DEPARTAMENTO

PRESTADORA DE SERVICIOS

PRCTICAS DE RECURSOS HUMANOS

como
UNIDAD OPERATIVA. FUNCIONA COMO RGANO DE ASESORA.

de
RECLUTAMIENTO SELECCION CAPACITACION

como
EJECUTA LA ORGANIZACIN SUS OPERACIONES.

REMUNERACION

COMUNICACION

HIGIENE Y SEGURIDAD

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7.1.3.2 Empleados Los empleados son las personas que laboran en la organizacin , se aprecian en dos aspectos:
Contribuciones (Inversiones Hechas): Contribuyen con trabajo, esfuerzo,

dedicacin personal, desempeo, conocimiento, habilidades y c ompetencias.

Incentivos

(Ganancias

Esperadas):

Estn

motivados

por

salario,

beneficios, premios, elogios, reconocimiento, oportunidades y en el empleo.

p ermanencia

7.1.4 Reclutamiento de Personal

El reclutamiento de personal nace de una necesidad de personal en un puesto que se encuentra vacante y cuyo espacio hay que llenar. Es una convocatoria pero sin la presentacin obligatoria del candidato . El reclutamiento es un sistema de informacin que le proporciona a la organizacin detalles acerca del conocimiento y capacidad que posee cada individuo que hace parte de esa supraestructura organizacional. La finalidad del reclutamiento es traer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin, por esto los encargados de reclutar deben saber cules son las vacantes disponibles en la empresa, localizar donde estn los candidatos, buscar los medios de informar acerca de la vacante y posteriormente presentarse en una entrevista inicial. El reclutamiento puede ser:  Reclutamiento interno: cuando al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenar la vacante mediante la reubicacin de los empleados que pueden ser ascendidos o transferidos. Esto da privilegio a l os empleados actuales para ofrecerles mejores oportunidades de trabajo dentro de la empresa.

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 Reclutamiento Externo: cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta llenarla con personas externas a ella. Candidatos atrados por las tcnicas de reclutamiento y sometidos posteriormente a un proceso de seleccin con el fin de traer experiencias y nuevas habilidades a la organizacin.

7.1.4.1 Tcnicas de Reclutamiento

Son los medios utilizados por la organizacin para informar al mercado, la

mano de obra requerida y que deben ser cubiertas. Las principales tcnicas son:  Carteles en la portera de la organizacin: muchas organizaciones colocan anuncios en su portera o en lugares visibles de sus oficinas, que pueden ser ledos con facilidad por las personas que transiten por el lugar.  Archivo de candidatos: es la tcnica ms eficaz. A medida que surgen candidatos y no son aprovechados en su momento por alguna razn, el equipo de reclutamiento y seleccin archivan las fichas personales para una prxima oportunidad. La clasificacin del archivo se da en dos vas, una el cargo requerido la otra el nombre del candidato. Cuando surge la vacante, lo primero que hace el equipo enca rgado del reclutamiento es verificar si en el archivo tiene algn candidato disponible para la vacante.  Anuncio en Peridicos: aqu cumple su funcin el peridico, el cual es ledo por el candidato real o potencial para la vacante. La duracin en el mismo es mximo de una semana, pues, los anuncios son costosos.  Agencias de Reclutamiento: son empresas prestadoras de servicios, especializadas en reclutamiento de personal. Evitndole a la empresa esta tarea. La agencia comunica la vacante existente y las car actersticas que requieren de los candidatos, luego las hojas de vida reclutadas son

Tomado de www.gerencie.com/rrhh/co.htm pensamiento y gestin. Olga lucia Jaramillo naranjo

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consultados por la agencia, seleccionan el personal, la entrevista inicial, la orientacin a la empresa.  Presentacin de Candidatos por los Funcionarios de la Empresa: tcnica muy difundida, simple y barata, no implica gastos o prdidas para la organizacin. Se busca estimular a los empleados de la organizacin a presentar personas conocidas como candidatos para la vacante.

7.1.5 Seleccin de Personal

Proceso de escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan ms probabilidades de adecuarse al puesto y desempearlo bien. Funciona como un filtro que permite que solo algunas personas puedan ingresar a la organizacin.

7.1.5.1 Tcnicas de Seleccin de Personal

Son medios utilizados, que buscan corroborar la informacin generada por el candidato en la hoja de vida y busca conocer aspectos de la vida del candidato. Las tcnicas de seleccin que existen son:  Entrevista: proceso de comunicacin entre dos o ms personas cuyo fin es intercambiar informacin valiosa para la toma de decisiones con respecto a un cargo. Consiste en someter al candidato a diferentes estmulos y de esta manera establecer posibles reacciones de causa y efecto determinando su comportamiento en cada una de estas. Tipos de entrevista:  Entrevista estandarizada: es donde se plantean preguntas previamente diseadas y se espera obtener respuestas puntuales.

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 Entrevista dirigida: se aplica para conocer aspectos personales y no implica preguntas elaboradas.  Entrevista no dirigida: no se especifica ningn tipo de preguntas ni de respuestas. Se corre el riesgo de pasar por alto aspectos importantes.  Pruebas de conocimiento: son instrumentos que evalan el nivel de conocimientos del candidato y verif icar que estos sean los requeridos para el cargo. Se clasifican segn su: Alcance: generales o especficas. Las generales evalan aspectos de cultura general y las especficas evalan aspectos concretos del cargo. Aplicacin: orales o escritas. Organizacin: tradicionales u objetivas. Las tradicionales es donde se improvisan las preguntas, son abiertas y en un nmero reducido y las objetivas son planeadas y estructuradas en forma de test. Su aplicacin es rpida y fcil.  Pruebas psicotcnicas: constituyen una medida objetiva y estandarizada para evaluar el comportamiento de los candidatos. Son pruebas que pretenden evaluar las aptitudes de las personas.  Tcnicas de Simulacin: consiste en reconstruir un escenario de un evento que se pretende analizar, en e ste participan personas que estn involucradas en la organizacin y que pueden o no intervenir en la escena.

7.1.5.2 Capacitacin del Personal

Todas las veces, las personas no saben

cules son sus funciones en el

trabajo. Las organizaciones necesitan ensear a sus empleados a ejecutar sus labores de la manera correcta. Todo esto de acuerdo a los mtodos y procesos de la organizacin. La capacitacin es un proceso por medio del cual las personas adquieren conocimientos, habilidades y actitudes para el desempeo de sus cargos.

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7.1.5.3 Diseo de Cargos

Proceso de organizacin del trabajo a travs de las tareas a desempear en un cargo especfico. Incluyendo el contenido del cargo, las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para atender las necesidades de los empleados y de la organizacin. Para un buen desempeo de un cargo , el que lo ocupa debe poseer competencias que varan segn el cargo, el nivel de jerarqua y rea de actuacin dentro de la organizacin. El diseo de cargos es la manera como cada cargo est estructurado, disear un cargo es definir cuatro funciones bsicas: El conjunto de tareas que el ocupante deber des empear. Como se deben desempear dichas tareas. A quien se debe reportar el ocupante del cargo. Quien es su jefe inmediato. A quien deber supervisar y dirigir el ocupante del cargo. Quienes son sus subordinados.

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7.2 MARCO LEGAL

LEY 590 DE 2000 (Julio 10), modificada por la ley 905 de 2004 (agosto 2). Por la cual se dictan disposiciones para promover el desarrollo de las micro, pequeas y medianas empresa.

El Congreso de Colombia DECRETA: CAPITULO I Disposiciones generales

Artculo 1o. Objeto de la ley. La presente ley tiene por objeto:

a) Promover el desarrollo integral de las micro, pequeas y medianas empresas en consideracin a sus aptitudes para la generacin de empleo, el desarrollo regional, la integracin entre sect ores econmicos, el

aprovechamiento productivo de pequeos capitales y teniendo en cuenta la capacidad empresarial de los colombianos; b) Estimular la formacin de mercados altamente competitivos mediante el fomento a la permanente creacin y funcionamient o de la mayor cantidad de micro, pequeas y medianas empresas, Mipymes. c) Inducir el establecimiento de mejores condiciones de entorno institucional para la creacin y operacin de micro, pequeas y medianas empresas; d) Promover una ms favorable dotaci n de factores para las micro, pequeas y medianas empresas, facilitando el acceso a mercados de bienes y servicios, tanto para la adquisicin de materias primas, insumos, bienes de capital y equipos, como para la realizacin de sus productos y servicios a nivel

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nacional e internacional, la formacin de capital humano, la asistencia para el desarrollo tecnolgico y el acceso a los mercados financieros institucionales; e) Promover la permanente formulacin, ejecucin y evaluacin de polticas pblicas favorables al desarrollo y a la competitividad de las micro, pequeas y medianas empresas; f) Sealar criterios que orienten la accin del Estado y fortalezcan la coordinacin entre sus organismos; as como entre estos y el sector privado, en la promocin del desarrollo de las micro, pequeas y medianas empresas; g) Coadyuvar en el desarrollo de las organizaciones empresariales, en la generacin de esquemas de asociatividad empresarial y en alianzas estratgicas entre las entidades pblicas y privadas de apoyo a las micro, pequeas y medianas empresas; h) Apoyar a los micro, pequeos y medianos productores asentados en reas de economa campesina, estimulando la creacin y fortalecimiento de Mipymes rurales, i) Asegurar la eficacia del derecho a la libre y leal com petencia para las Mipymes; j) Crear las bases de un sistema de incentivos a la capitalizacin de las micro, pequeas y medianas empresas.
Artculo 2o. Definiciones. Para todos los efectos, se entiende por micro,

pequea y mediana empresa, toda unidad de explotacin econmica, realizada por persona natural o jurdica, en actividades empresariales, agropecuarias, industriales, comerciales o de servicios, rural o urbana, que responda a los siguientes parmetros: 1. Mediana Empresa: a) Planta de personal entre cincuenta y uno (51) y doscientos (200) trabajadores; b) Activos totales por valor entre cinco mil uno (5.001) y quince mil (15.000) salarios mnimos mensuales legales vigentes. 2. Pequea Empresa:

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a) Planta de personal entre once (11) y cincuenta (50) tra bajadores; b) Activos totales por valor entre quinientos uno (501) y menos de cinco mil (5.001) salarios mnimos mensuales legales vigentes. 3. Microempresa: a) Planta de personal no superior a los diez (10) trabajadores; b) Activos totales por valor inferior a quinientos uno (501) salarios mnimos mensuales legales vigentes. Pargrafo. Los estmulos beneficios, planes y programas consagrados en la presente ley, se aplicarn igualmente a los artesanos colombianos, y favorecern el cumplimiento de los precep tos del plan nacional de igualdad de oportunidades para la mujer.

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8. METODOLOGIA PROPUESTA

8.1 TIPO DE INVESTIGACION

Despus de investigar y analizar las distintas clases de Metodologa de Investigacin y sus tipos, cabe precisar que el tipo de investigacin de ste Proyecto Acadmico de Trabajo es de carcter descriptivo, el cual, pretende a travs de su desarrollo analizar cmo es y cmo se manifiesta la optimizacin de recursos humanos en la empresa PROPANDINA S.A. , permitiendo detallar y especificar las caractersticas y/o propiedades que determinaron dicha optimizacin de los recursos.

8.2 POBLACION

La poblacin a estudiar es la empresa del sector servicios ubicada en la Cr32 A 10 B-15 L-21-22 C.C. Galera, plazoleta de Telecom. Dedicada al abastecimiento de productos empleados por la industria grfica, desde la produccin, distribucin y comercializacin.

8.3 MUESTRA

La muestra a estudiar son los 3 empleados encuestados en la empresa PROPANDINA S.A. sucursal Cartagena.

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8.4 TCNICAS DE RECOLECCIN DE INFORMACIN

Una vez seleccionada la Metodologa de Investigacin apropiada, la Poblacin y la Muestra adecuada, de acuerdo al problema de estudio, la siguiente etapa es la de recolectar los datos pertinentes involucrados en la investigacin.

8.4.1 Fuentes Primarias: las fuentes primarias son aquellas cuyo contenido concuerda con lo que se investiga, permitiendo definir previamente los datos ms importantes que deben recogerse por tener relacin directa con el problema de investigacin. En ste Proyecto la fuente primaria se obtiene a travs de dos procedimientos o tcnicas muy utilizadas para la recopilacin de los datos como son la observacin y la encuesta a aplicar a la empresa PROPANDINA S.A. ubicada en el centro de la ciudad de Cartagena.

8.4.2 Fuentes Secundarias: las fuentes secundarias, en cambio, brindan nicamente informacin parcial, dan datos conexos, pero que no se centran en lo que se investiga. Como fuente secundaria ste Proyecto se apoy de referencias bibliogrficas contenidas en diccionarios, guas, documentos y referencias en Internet.

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9. IMPACTO SOCIAL

El impacto social que pretende obtener ste proyecto, no es ms, que mostrar como la empresa PROPANDINA S.A. optimiza los recursos humanos dentro de su organizacin, como realizan el proceso de atraccin de candidatos para cubrir las vacantes presentadas en la empresa; si es por reclutamiento externo, interno o ambos, que tcnicas de reclutamiento utili zan en caso tal que sea por reclutamiento externo, que tipo de tcnicas de seleccin de personal emplean, si determinan la descripcin del cargo , si realizan proceso de induccin y

entrenamiento de personal ; todo esto es obtenido una vez sea practicada la encuesta en dicha empresa y la posterior tabulacin de dichos datos procediendo a arrojar los resultados con el propsito de obtener la informacin requerida.

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10. ADMINISTRACIN DEL PROYECTO

10.1 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

El Cronograma de Actividades permite programar de manera detallada cada una de las tareas a realizar en el proyecto, con el fin de llevarlas a cabo organizadamente, existiendo un nivel jerrquico entre cada una de ellas.
10.2 PRESUPUESTO

El Presupuesto muestra la estimacin de gastos y/o ingresos invertidos en el proyecto.

CORPORACION UNIVERSITARIA RAFAEL NUEZ

PRESUPUESTO PROYECTO DE OPTIMIZACION DE RECURSOS ITEM "ANALISIS DE PRECIOS UNITARIOS" 1

RECURSOS Descripcin V. Unid. Cant Unitario V. Parcial

08 de Octubre de 2010

1,1 1,2 1,3

Almuerzos Transporte INTERNET

UN UN H

30 20 5

6.000 1.300 1.000

180.000 26.000 5.000 100018800 12.000

1,4 1,5

Copia e Impresin Varios

UN GL

10-94 100-200 1 12.000

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11. RESULTADOS Y DISCUSION

 CAPITULO I. Identificar: a travs de la aplicacin y tabulacin de la encuesta practicada en la empresa PROPANDINA S.A. se pudo conocer como realizan el proceso de reclutamiento de personal y seleccin del mismo ante la eventualidad de una vacante, cumplie ndo el departamento de RRHH con las funciones propias que le competen para as lograr una optimizacin de los recursos tanto en el departamento mismo como en la empresa.  CAPITULO II. Fortalecer: una vez ms, se trabaja en comunidad y cada vez que sucede esto se goza de la satisfaccin del deber cumplido, de poder intervenir para modificar la realidad y del mismo modo la contribucin en la transformacin de la universidad en la parte investigativa .  CAPITULO III. Determinar: se pudo determinar a travs de todo el desarrollo de este trabajo que la empresa Propandina s.a. posee un buen diseo de cargos en cada uno de sus departamentos y estos son suficientes para lograr el desempeo de sus actividades, el posicionamiento y reconocimiento en el mercado.

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CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Se puede concluir que la Administracin de Recursos Humanos tiene (y necesita) un sistema multivariado por el hecho de tratar directamente con personas y organizaciones para lograr la eficacia y la eficiencia dentro de una empresa. Esto lo logra actuando dentro y fuera de la misma mediante diferentes tcnicas, como seleccin, reclutamiento, anlisis de puestos, auditora del Mercado de recursos humanos, etc. La contingencia en la ARH es necesaria porque permite que las decisiones tomadas sean uniformes. Las polticas obligan a la ARH a ser sistemtica, ya que deber verificar su cumplimiento mediante la alimentacin de los recursos humanos, mediante su anlisis, su evaluacin, su mantenimiento, desarrollo y control. Las polticas servirn para guiar la forma de aplicacin de los recursos humanos en la organizacin . De esta manera, se pudo observar que dentro de la empresa estudiada se presenta en trminos generales una buena optimizacin de los recursos humanos, tambin se pudo notar que presentan una falencia en el aspecto de las capacitaciones dirigidas a los empleados, pues se considera que debe n ser capacitados tanto la parte administrativa como la operativa y quizs estos con mayor frecuencia debido al empleo de diferentes maquinarias en la elaboracin, produccin t comercializacin del papel e insumos similares empleados en papelera y el dise o grafico.

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BIBLIOGRAFIA

Referencias en internet

www.fortuna.uolsinectis.com.ar/edicion.../nota_03.htm . Gua para optimizar los recursos humanos. Juan Gandolfo Gahan. Consultor en Planeamiento Estratgico y asesor de la ONU. Agosto 28 de 2010. www.gestiopolis.com/canales5/rrhh/reaplica.htm. Recursos humanos. Agosto 25 de 2010. www.gerencie.com/rrhh/co.htm Pensamiento y gestin. Olga Lucia Jaramillo Naranjo. Universidad del Norte. Barranquilla - Colombia. Agosto 25 de 2010. www.camaradecomerciocartagena.gov.co Gua Mipymes. Agosto 28 de 2010.
www.monografias.com/Administracion.../Recursos Humanos Noviembre 12 de 2010 .

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Anexo 1 FORMATO DE ENCUESTA Corporacin Universitaria Rafael Nez Facultad de Ciencias Contables y Administrativas PAT: Optimizacin de los Recursos: cmo desarrolla la administracin de los recursos humanos la empresa PROPANDINA S.A. que le permite alcanzar resultados relevantes ante una economa globalizada y competitiva? Grupo de trabajo: PAT

Al momento de presentarse una vacante dentro de la empresa emplean algn tipo de reclutamiento de personal? Cul? Si_____ No______ Interno_____ Externo_____ Mixto_____

Qu tcnicas de reclutamiento de personal emplea Propandina S.A. si el tipo de reclutamiento empleado es el externo? Aviso en carteleras de la empresa_____ Contactos con centros de estudio______ Candidatos referidos por trabajadores de la empresa____ Archivo de candidatos de reclutamientos anteriores_____ Anuncios en diarios_____ Agencias de reclutamiento externo_____

Una vez reclutado el personal que tcnicas de seleccin de personal aplican? Entrevista Si_____ No_____ Prueba de Personalidad Si____ No____ Prueba Psicotcnica Si____ No____ Prueba de Conocimiento Si____ No____

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Prueba de Simulacin Si_____ No_____

Brindan capacitaciones a sus empleados ? Si_____ No______

Propandina S.A. realiza un proceso de induccin para los nuevos trabajadores? Si_____ No_____

Cuntas personas hacen parte del Departamento de Recursos Humanos de la empresa ? Uno____ Dos____ Tres_____ Cuatro_____ Ms de Cuatro_____

Quines conforman el Departamento de Recursos Humanos en Propandina S.A.? Contador Pblico____ Administrador____ Psicloga____ Trabajadora social____ Auxiliar administrativo____

Considera usted que el Departamento de Recursos Humanos es parte activa y notable dentro de Propandina S.A. ? SI_____ No______

La intervencin realizada por el Departamento de Recursos Humanos a travs de sus diferentes funciones genera un clima laboral agradable dentro de la empresa? Si______ No_____

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La m a i abl i atrones ara saber si sus rcticas e recursos umanos son buenas o no? Si o_____ o Sabe____

espuestas

Al momento e presentarse una acante entro e la empresa emplean al n tipo e reclutamiento e personal? Cul? Si_____ o______ Interno_____ E terno_____ i to_____

inte no
si

e te no no
mixto

Como

observar en las

rafi as la empresa Propandina S. A al

momento de presentarse na vacante dentro de la organi aci n emplea en n % n tipo de recl tamiento de personal. el mismo modo, la segunda grafica arroja empleado por la empresa en un ue el tipo de reclutamiento

% es el mi to.

Qu tcnicas e reclutamiento e personal emplea Propandina S.A. si el tipo de reclutamiento empleado es el externo? Aviso en carteleras de la empresa_____ Contactos con centros de estudio______ Candidatos referidos por trabajadores de la empresa____ Archivo de candidatos de reclutamientos anteriores_____ Anuncios en diarios_____ Agencias de reclutamiento externo_____

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avis en carteleras de la empresa c ntact s c n centros de estudio candidatos referidos por trabajadores de la empresa archivo de candidatos de reclutamientos anteriores anuncios en diarios

agencias de reclutamiento externo

En la grafica se puede observar ue para el reclutamiento de personal externo Propandina S.A. las t cnicas ms empleadas con un reclutamiento de personal a travs de agencias candidatos de reclutamientos anteriores . con un % son el

% la de archivo de

Una vez reclutado el personal ue tcnicas de selecci n de personal aplican? Entrevista Si_____ o_____ Prueba de Personalidad Si____ o____ Prueba Psicotcnica Si____ o____ Prueba de Conocimiento Si____ o____ Prueba de Simulaci n Si_____ o_____

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entrevista prueba de personalidad

prueba psicotecnica prueba de conocimiento

prueba de simulacion

En la grafica se puede notar ue las tcnicas de selecci n de personal ue aplica la empresa son la entrevista con un con un con un %, la prueba psicotcnica con un % %, la prueba de personalidad %, la prueba de conocimiento

la prueba de simulaci n en un %.

Brindan capacitaciones a sus empleados ? Si_____ o______

si no

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En la grafica se puede ver ue con un personal de producci n administrativo. con un

% no le reali an capacitaciones al

% si le reali an capacitaci n al personal

Propandina S.A. realiza un proceso de inducci n para los nuevos trabajadores? Si_____ o_____

si

no

En un

% se puede ver ue Propandina S.A. reali a proceso de inducci n

para los nuevos trabajadores.

Cuntas personas hacen parte del epartamento de ecursos umanos de la empresa? Uno____ os____ res_____ Cuatro_____ s de Cuatro_____

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uno
dos tres cuatro

mas de cuatro

La grafica muestra ue en un

% el departamento de recursos humanos de colaboradores.

la empresa Propandina S.A. cuenta con

Quines conforman el epartamento de ecursos umanos en Propandina S.A.? Contador P blico____ Administrador____ Psicloga____ rabajadora social____ Auxiliar administrativo____

contador publico psicologo

trabajador social auxiliar administrativo administardor de empresas

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El departamento de recursos humanos de la empresa Propandina S.A. lo conforman en un % un contador pblico, un psiclogo con un % %, un %. trabajador social con un un administrador de empresas con un

Considera usted ue el epartamento de ecursos umanos es parte activa notable dentro de Propandina S.A.? SI_____ o______

si no

En un

% consideran ue el departamento de recursos humanos es una notable dentro de la organi acin.

parte activa

La intervencin realizada por el epartamento de ecursos umanos a travs de sus diferentes funciones genera un clima laboral agradable dentro de la empresa? Si______ o_____

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si no

En un

% coinciden con ue la intervencin reali ada por el departamento

de recursos humanos a travs de sus diferentes funciones genera un clima laboral agradable den tro de la empresa.

La empresa tiene establecidos patrones para saber si sus prcticas de recursos humanos son buenas o no? Si_____ o_____ o Sabe____

si no
no sabe

La grafica arroja ue de las personas encuestadas con un

% si saben ue

la empresa tiene establecidos patrones para saber si sus prcticas de

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recursos humanos son buenas o no y un 67% no sabe si la empresa tiene estos patrones establecidos.

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