Современная психология труда

Оглавление
Предисловие к первому изданию (2005) ................................................................8

Предисловие ко второму изданию (2007) ............................................................11
Введение в современную психологию труда .......................................................17
Глава 1. Психология труда как область научного знания о труде ...............28
1.1. Объект, предмет и задачи психологии труда ..............................28
1.2. Категории «деятельность» и «труд» в психологии ...................37
1.3. Взаимосвязи психологии труда с другими дисциплинами ....40
1.4. Место психологии в системе наук о человеке
как субъекте деятельности ................................................................42
1.5. Современная наука, или Структура научных революций ......45
1.6. Структура теоретического знания ..................................................48
1.7. Парадигмы психологии труда ..........................................................52
Вопросы и задания для самопроверки ..................................................57
Глава 2. История психологии труда .......................................................................58
2.1. История зарубежной психологии труда .......................................58
2.2. Психология труда в России ...............................................................71
2.3. История авиационной психологии .................................................78
2.4. Тенденции развития общества, общественного
производства и представлений о субъекте труда ......................82
2.5. Парадигмы психологии труда ..........................................................88
Вопросы и задания для самопроверки ..................................................90
Глава 3. Психология труда: основные составляющие
научной дисциплины ..................................................................................91
3.1. Основные разделы психологии труда............................................91
3.2. Психология труда .................................................................................97
4 Оглавление
3.3. Инженерная психология ................................................................. 100

3.4. Эргономика .......................................................................................... 108
3.5. Организационная психология ....................................................... 115
3.6. Профессиональная ориентация .................................................... 117
3.7. Профессиональное обучение ......................................................... 121
3.8. «Новая психология труда» ............................................................. 126
3.9. Парадигмы психологии труда ....................................................... 128
Вопросы и задания для самопроверки ............................................... 130
Глава 4. Профессия, трудовой пост и рабочее место ..................................... 132
4.1. Профессия и трудовой пост
как «идеальные эмпирические объекты» .................................. 132
4.2. Трудовой пост и его структура ...................................................... 134
4.3. Профессия как система социальных отношений.................... 145
4.4. Рабочее место как динамичный компонент триады .............. 150
Глава 5. Эргатические функции и классификации профессий ................. 157
5.1. Эргатические функции и их генезис ........................................... 157
5.2. Виды эргатических функций ......................................................... 160
5.3. Классификация профессий ............................................................ 161
5.4. Психические регуляторы труда .................................................... 166
5.5. «Золотое правило» психологии труда ........................................ 173
Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности ....................................... 177
6.1. Методы исследования как отражение
эволюции дисциплины .................................................................... 177
6.2. Методы исследования в структуре научного познания ....... 177
6.3. Методы психологического изучения профессиональной
деятельности.......................................................................................... 181
6.4. Психологический анализ профессиональной
деятельности........................................................................................ 184
6.5. Психологический анализ трудовых движений........................ 188
6.6. Эргономические основы проектирования рабочих мест ..... 189
6.7. Рабочее место психолога в организации .................................... 193
Оглавление 5

Глава 7. Условия профессиональной деятельности
и эффективность труда ............................................................................ 197
7.1. Пути развития трудовой деятельности ...................................... 197
7.2. Профессиональный стресс ............................................................. 199
7.3. Работоспособность и функциональные состояния ................ 202
7.4. Экстремальные, субэкстремальные и особые условия
деятельности........................................................................................ 209
7.5. Биоритмы и эффективность трудовой деятельности ........... 215
7.6. Психология безопасности ............................................................... 218
Глава 8. Адаптация человека к профессиональной деятельности ............ 228
8.1. Психологические механизмы адаптации
деятельности человека в организации ....................................... 228
8.2. Профессиональная пригодность
как «идеальный теоретический объект» .................................... 231
8.3. Психологическая пригодность и адаптация человека
к требованиям профессии ............................................................... 232
8.4. Кризисы профессионального становления .............................. 240
8.5. Проблема стиля деятельности
и структурирование ее пространства .......................................... 249
8.6. Уровни психологической поддержки субъекта труда .......... 255
Глава 9. Профессиография и профессионализм ............................................. 258
9.1. Профессиография, профессиограмма
и психограмма ..................................................................................... 258
9.2. Задачи практики и типы профессиограмм ............................... 263
9.3. Системная профессиография ........................................................ 266
9.4. Профессионально важные качества и способности............... 272
9.5. Профессионально важные качества:
социальные и психологические контексты оценок ............... 277
9.6. Профессионализм и модели специалиста ................................. 286
6 Оглавление

Глава 10. Профессиональный отбор персонала организаций .................... 298
10.1. Профессиональный отбор
как элемент управления персоналом ........................................ 298
10.2. Особенности деятельности
в системах «человек — техника» ................................................ 302
10.3. Особенности деятельности в системах
«человек — природа», «человек — знак»,
«человек — художественный образ» ......................................... 305
10.4. Особенности деятельности
в системах «человек — человек»................................................. 306
10.5. Парадигмы психологии труда ..................................................... 308
Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала................................... 309
11.1. Подбор, наем и расстановка кадров........................................... 309
11.2. Методы оценки профессионального потенциала
субъектов труда ................................................................................ 317
11.3. Обучение и переподготовка персонала организации.......... 321
11.4. Парадигмы психологии труда ..................................................... 327
Глава 12. Профессиональное самоопределение,
профессиональная карьера, социальная среда:
содержание, динамика, альтернативы ............................................. 331
12.1. Профессиональное самоопределение субъекта .................... 331
12.2. Становление профессионального самосознания.................. 336
12.3. Мотивация ......................................................................................... 338
12.4. Безработица как «второй полюс»
профессионального самоопределения ..................................... 346
12.5. Периодизация жизни и профессионального развития ...... 352
12.6. Социальная среда:
детерминанты жизнедеятельности человека ......................... 358
12.7. Социальная среда, становление профессионализма,
профессиональная карьера: две парадигмы ........................... 361
12.8. Периодизация жизни и профессиональная карьера:
синергетическая парадигма.......................................................... 371
Оглавление 7
12.9. Психология труда: состояние и перспективы........................ 381

12.10. Парадигмы психологии труда ................................................... 384
Приложение 1. Схема системной профессиографии
(Е. М. Иванова) .......................................................................................................... 390
Приложение 2. Краткая памятка для составителя ориентационного
описания профессии (О. Г. Носкова, 2004) ...................................................... 392
Приложение 3. Особенности совместной деятельности
и ее коллективного субъекта (А. Л. Журавлев) .............................................. 394
Приложение 4. Основные черты личности (по Р. Б. Кеттеллу)................ 395
Приложение 5. Основные подходы к человеку и технике
и концепции автоматизации (Ю. Л. Голиков) ................................................. 396
Приложение 6. Ориентировочная схема применения комплекса
методов профессиографии (Е. М. Иванова) .................................................... 397
Приложение 7. Причины профессионального стресса
(В. А. Бодров) .............................................................................................................. 398
Приложение 8. Причины развития информационного стресса
(В. А. Бодров) .............................................................................................................. 400
Приложение 9. Аналитическая профессиограмма
начальника отдела кадров (Е. М. Иванова, 2003)........................................... 402
Приложение 10. Аналитическая профессиограмма
сборщиц микросхем (Е. М. Иванова, 2006) ...................................................... 403
Приложение 11. Структура деятельности
руководителя факультета (Н. В. Кузьмина, 2002) ......................................... 404
Приложение 12. Профессиограмма государственного
служащего в сфере управления (А. К. Маркова) ............................................ 406
Приложение 13. Профессиограмма бортпроводника
(О. Г. Носкова, 2004)................................................................................................. 409
Приложение 14. Профессиограмма наладчика
станков-автоматов (О. Г. Носкова, 2004) .......................................................... 411
Приложение 15. Профессиограмма «Менеджер»
(Е. С. Романова, 2006) .............................................................................................. 413
Приложение 16. Профессиограмма «Экономист»
(Е. С. Романова, 2006) .............................................................................................. 415
Приложение 17. Технологии эффективного найма
(П. Морнель, 2002) .................................................................................................... 417
Литература ................................................................................................................... 419
Предисловие к первому изданию (2005)
Истина рождается как ересь, а умирает

как догма.
Цель настоящего пособия — адаптация учебных материалов курса
«Психология труда» к программам подготовки студентов факульте-
тов психологии по специальности 020400 «Психология». Необходи-
мость его издания вызвана многими причинами. Это, прежде всего,
радикальные изменения организации труда в России в масштабе как
всего государства, так и отдельного предприятия на рубеже XX и XXI вв.
Они охватили разные аспекты труда (структурные изменения в эко-
номике, изменение специализации средних и высших учебных заве-
дений, быстрое сокращение тяжелых форм физического труда, широ-
кое распространение информационных технологий и др.). В прошлое
быстро уходит то, что долгое время казалось незыблемым. Меняются
представления о профессионализме, карьере, об оптимальной органи-
зации труда и взаимодействии его субъектов; изменяется мир и чело-
век вместе с ним.
Быстрое историческое развитие науки и становление объекта ее изу-
чения должны найти отражение и в учебниках, которые всегда более
ориентированы на ретроспективу (например, последние классические
вузовские пособия — «Введение в психологию труда» и «Эргономи-
ка» — были изданы в 1988 г., не считая их стереотипных изданий). Но-
вые капитальные учебники (например, «Психология профессиональ-
ной пригодности» В. А. Бодрова, «Психология профессий» Э. Ф. Зеера,
«Психология профессионального самоопределения» Е. А. Климова,
«Психология труда» О. Г. Носковой, «Психология труда и человеческо-
го достоинства» Н. С. Пряжникова, «Инженерная и профессиональная
психология» Ю. К. Стрелкова и др.) стали выходить в конце XX — на-
чале XXI в. и представляют собой уже иную, новую и широкую интер-
претацию содержания стандартных учебных курсов, новые подходы
к проблеме, которым уже тесно в рамках изначальной дисциплины.
Но между ними — «тринадцатилетие молчания». Новая научная тради-
ция просто сменила прежнюю, новые каноны знания просто сменили
прежние, несколько изменился и спектр тем, обсуждаемых в учебных кур-
сах. Однако проблема современного знания, проблема развития науч-
Предисловие к первому изданию (2005) 9
ной дисциплины лежит глубже и не равнозначна простому расширению

тематики, расширению спектра тем, фактографии и пр. Именно в этот
период произошли колоссальные изменения и со страной, и с людьми,
и с научной дисциплиной в частности.
В 1990-х гг. психология труда переживала сильный кризис. В отличие
от других отраслей психологии рефлексия состояния психологии труда
почему-то отложилась до начала XXI в. Научная дисциплина есть целое,
она — мир, организм, который может быть более или менее здоровым,
жизнеспособным, развивающимся, зрелым, более или менее адекватным
внешней среде. Вероятно, на рубеже двух столетий в стране, испытав-
шей колоссальные социальные потрясения, должно быть более критич-
ное отношение к состоянию и развитию научной дисциплины, когда-то
игравшей ведущую роль в развитии мировой психологии, а затем де-
факто оттесненной на периферию гуманитарного знания.
В переломные периоды истории нужно ставить новые актуальные
теоретические и практические задачи или как минимум их адекватно
рефлексировать. На рубеже веков серьезные и стремительные измене-
ния происходят не только в производственных отраслях, но и в техно-
логиях управленческой деятельности. В организациях разных типов все
больше внимания уделяется кадровому менеджменту, проблемам про-
фессиональной подготовки и отбора кадров, оптимального сочетания
индивидуальных особенностей человека, особенностей его карьеры
и образа жизни. Все более сокращается время бытия человека в рамках
одной им первоначально избранной профессии, в стенах одной органи-
зации, на одном рабочем месте.
В рамках традиционного курса «Психология труда» сложно и, быть
может, уже и невозможно обсуждать особенности деятельности отдель-
ного субъекта как изолированной, извлеченной из сложных связей тех-
нологических, социально-психологических и социально-экономических
структур личности. Даже в типичных системах «субъект — техника» про-
фессиональная деятельность все более опосредствуется социономиче-
скими системами «человек — человек», «человек — группа», которые,
в свою очередь, так же содержательно изменяются. С другой стороны,
разные виды взаимодействий субъектов в системах «человек — человек»
все более опосредствуются «оргтехникой» — от учебного процесса в сред-
ней и высшей школе до бизнес-переговоров. Без технического и техно-
логического опосредствования уже немыслим успех даже в сферах, где
традиционно приоритет имели индивидуальность человека и его природ-
ная одаренность (спорт, наука, искусство). Постоянное обучение и тре-
нинги профессиональных навыков предполагают научное изучение их
действительных результатов, а не только описание «шоу-эффектов».
10 Предисловие к первому изданию (2005 г.)
Не притязая на исчерпывающее изложение предмета, признаем, что

написание учебника «Современная психология труда» по плечу лишь хо-
рошему научно-педагогическому коллективу. При написании книги автор
ставил следующие задачи: подчеркнуть актуальность поиска решений дан-
ного вопроса; обозначить некоторые из устоявшихся научных парадигм,
ограничивающих познание объекта данной дисциплины; отразить основ-
ные тенденции и возможные направления развития дисциплины; предло-
жить один из возможных языков описания и освещения ее предмета.
Предисловие к книге — не только минимально необходимое объясне-
ние ее содержания, но еще и замечательный предлог, позволяющий автору
выразить благодарность и признательность людям, которые так или иначе
соучаствуют в его работе, в его жизни, оставляют светлый след в душе.
К сожалению, часто невозможно упомянуть всех «значимых других».
Автор выражает глубокую благодарность и признательность авторитет-
ным специалистам — рецензентам данного учебного пособия В. А. Бод-
рову, Е. А. Климову, С. А. Маничеву за внимание к замыслу книги и общей
постановке проблемы, за конструктивные замечания и пожелания, кото-
рые способствовали ее улучшению, за доброжелательность и открытость
к сотрудничеству.
Автор выражает признательность и благодарность сотрудникам кафед-
ры психологии труда факультета психологии МГУ имени М. В. Ломоно-
сова: Б. И. Беспалову, Е. М. Ивановой, Т. С. Кабаченко, А. Б. Леоновой,
О. Г. Носковой, О. Н. Чернышовой, Ю. К. Стрелкову и др., директору
Института психологии РАН А. Л. Журавлеву и сотрудникам Института:
В. А. Барабанщикову, В. А. Бодрову, В. М. Русалову, М. А. Холодной
и др., а также сотрудникам кафедры акмеологии и психологии профессио-
нальной деятельности Российской академии государственной службы
при Президенте РФ: В. Г. Асееву, Т. Ф. Базылевич, С. И. Дудину, О. Г. Ма-
ноловой, В. Н. Маркову, Т. Ф. Полозовой, Э. В. Сайко, Ю. В. Синягину,
Л. А. Степновой. Сердечную благодарность хочется высказать Е. П. Ильи-
ну, Е. А. Климову, К. М. Гуревичу, общение с которыми способствовало
профессиональному становлению автора, и М. Н. Нилопцу — постоянно-
му консультанту и помощнику при статистическом анализе данных.
Глубокую признательность и особую благодарность автор выражает
своему другу и коллеге Л. В. Винокурову — автору самой идеи такой
книги — за ряд благотворных предложений, давших толчок циклу ис-
следований, побудившему автора вспомнить о своих возможностях
и обязанностях, об уже подзабытом состоянии творческого отношения
к решению масштабных задач.
В. А. Толочек
Москва, 23.02.2003
Предисловие ко второму изданию (2007)
Чтобы написать хорошую книгу, нужно

написать несколько плохих.
Б. Шоу
Первый опыт осмысления автором состояния целой научной дис-
циплины не мог не иметь серьезных изъянов. В 2003 г. «Современ-
ная психология труда» была написана поспешно, с опорой на трех-
летний опыт чтения курса в РАГС при Президенте РФ, с выраженным
стремлением найти зоны пересечения в развитии дисциплины с ак-
меологией, с новыми запросами времени и пр. За текущий период
опыт автора как преподавателя возрос, понимание затронутых во-
просов углубилось, осознание недостатков и ограничений первой ре-
дакции пособия расширилось. При подготовке второго издания мы
стремились избегать разных структурных и содержательных пере-
косов. Для иллюстрации и аргументации положений автора во вто-
рой редакции чаще привлекается разный эмпирический материал
(данные диагностики, литературный материал, конкретные приме-
ры). Напротив, снят ряд положений, еще не получивших достаточ-
ного эмпирического обоснования.
Базовыми для нашей книги стали работы конца 1980-х и начала
2000-х гг. ведущих специалистов: В. А. Бодрова, Э. Ф. Зеера, Е. М. Ива-
новой, Е. А. Климова А. К. Марковой, О. Г. Носковой. Структурной
и методологически основой учебного пособия служило «Введение
в психологию труда» Е. А. Климова (1988, 2004). Именно эти работы
составляли раздел «Рекомендованная литература», исключенный нами
во второй редакции книги. Кроме того, косвенно к рекомендованной
литературе для дополнительного чтения относятся все источники, час-
то и активно цитируемые, большие фрагменты которых представлены
петитом.
Как и первая (издания 2005 и 2006 гг.), вторая редакция книги частью
строилась на использовании больших фрагментов работ наших коллег.
Предполагалось, что такой прием изложения материала отчасти пере-
дает дух времени, полнее отражает научные позиции ученых, характер
аргументации — все то, что способно в своей совокупности нести до-
полнительную смысловую и ценностную нагрузку.
12 Предисловие ко второму изданию (2007)
Ключевыми, структурирующими составляющими новой редакции

можно назвать следующие методические приемы изложения материала,
позволяющие полнее отразить исторические срезы научного знания.
• Хронотоп знания.
• Петит.
• Системные триады и тетрады.
• Научные парадигмы.
• Фрагменты.
Автор полагает, что важной составляющей новой системы знания
могли бы стать своеобразные исторические «моменты развития», фик-
сирующие в себе как учитываемые в описании учеными феноменов
их временные, пространственные и иные контексты, так и остающие-
ся без должного внимания. Такие единицы, абстрагированные от од-
них, связующие и организующие другие разнородные массивы знаний,
придающие им инвариантность, назовем хронотопами знания — за-
крепленным во времени и пространстве типичным восприятием дей-
ствительности учеными, обусловленным сущностью и стадией разви-
тия феномена, определяемым научными парадигмами, характером
социального заказа.
Хронология (греч. chronos — «время», logos — «учение») — вспомогатель-
ная историческая дисциплина, занимающаяся установлением точных дат
исторических событий и документов; последовательный (по датам) пере-
чень событий, фактов, обычно в виде таблиц [136, с. 577]. Наука об изме-
рении времени [36, с. 1324].
Топография (греч. topos — «место», grafo — «пишу») — научная дис-
циплина, изучающая методы съемки местности с целью изображения ее
на плане и крупномасштабной карте; поверхность, рельеф какой-либо
местности [136, с. 512].
Топология — раздел математики, изучающий топологические свой-
ства фигур, то есть свойства, не изменяющиеся при любых деформациях,
производимых без разрывов и склеиваний (точнее, при взаимно одно-
значных и непрерывных отображениях) [36, с. 1213].
В гуманитарных дисциплинах до настоящего времени не придается
должного значения формам фиксации достоверных фрагментов реаль-
ного поведения, деятельности, взаимодействия людей, их обусловленнос-
ти конкретными временными, физическими и социальными контекста-
ми [257]. Парадоксально, но чаще мы встречаем образцы неисторичности
гуманитарного знания, при том что все объекты социальной природы раз-
виваются и быстро изменяются. Очевидно, что наша дисциплина должна
быть так организована, чтобы каждый научный факт (к слову, не тожде-
ственный эмпирическому факту) имел свои исторически относительные
Предисловие ко второму изданию (2007) 13
и содержательно абсолютные измерения (координаты, оси, векторы).

Например, физики давно перестали мыслить категориями И. Ньютона,
но это не отрицает значения им открытого и не умаляет важности им
сделанного.
Если принципиально возможно отделять исторические формы отра-
жения явления от сущности отображаемого, мы можем получать более
адекватное, кристаллизованное знание. Хронотопы знания рассматри-
ваются нами как спонтанно складывающиеся в недрах науки историче-
ские формы отображения действительности. Образцами таких хроно-
топов знания могут служить описания психограмм и типовых программ
профессионального отбора, концепции и трактовки функциональных
состояний, профессиональной карьеры, кризисов, идентичности, пери-
одизации развития и многое другое. Методологически такие единицы
знания, выступающие и как единицы анализа, призваны корректировать
научное познание — равно как не принимать за истину суждения ученых,
так и, напротив, не порицать их за «отклонения» от истины, по мнению
критика. Суть хронотопа в том, чтобы суждения каждого ученого рас-
сматривать в обрамлении конкретной исторической и культурной си-
туации (матрицы), принимать их как характерное воплощение истори-
ческой матрицы в профессиональной картине мира ученого, как взятые
в единстве его научные результаты (научные факты) в непосредствен-
ной связи с «системой координат», их порождающих. Соотнося с мето-
дологией научного познания, можно сказать, что хронотоп выступает
средством концентрированного воплощения неклассической парадигмы
в психологии.
Петит как методический прием используется для подачи больших
авторских критических разделов либо литературных ссылок. Такие
разделы следует рассматривать как обозначение ряда неявных контек-
стов, которые сложно и едва ли возможно интерпретировать однознач-
но, в каком-то одном континууме или одной плоскости анализа, на что
провоцируют сами структура и жанр учебного пособия.
Петит по ходу изложения следует рассматривать как часть раздела
«парадигмы психологии труда», вернее, как отражение логики и струк-
туры этого, введенного нами нетипичного раздела учебного пособия.
Парадигма (от гр. paradeigma — «пример», «образец», «паттерн») —
господствующая концептуальная схема, стиль мышления, картина мира,
определяющая понимание фрагментов реальности (см. разд. 1.5).
Системные триады и тетрады. Внимательный взгляд на содержа-
ние научного объяснения разных явлений обнаруживает множество
условностей, вплетенных в мировоззрение людей каждой исторической
эпохи, составляющих внутреннюю ткань разных форматов восприятия,
научных парадигм в частности. Одним из таких методических, методо-

логических и даже мировоззренческих ограничений является бинарный
подход к познанию сущего.
Целое может разлагаться на разное число составляющих. Простей-
ший вариант расщепления целого — дихотомия, бинарная оппозиция,
или диада. Этот способ анализа как интеллектуальный инструмент по-
знания сложного в истории человечества стал доминирующим, хотя
и содержит в себе принципиальные ограничения [8, 20]. «Деление мира
явлений на пары противоположностей — это врожденный принцип
упорядочения, априорно принудительный шаблон мышления, прису-
щий человеку с древнейших времен» (К. Лоренц, 1999).
Исторически в структуре научного познания «анализ (гр. analysis —
“разложение”) стал синонимом научного исследования вообще» [20,
с. 22]. Более адекватным описанием сложных реалий мира могут слу-
жить тернарные структуры — триады. Таким же более адекватным
описанием реальности являются тетрады и пентады. Но возраста-
ние числа составляющих целого при его расщеплении в сравнении
с триадами уже не дает того весомого приращения, какое дают три-
ады в сравнении с диадами. Поэтому именно триады являются «до-
статочным и необходимым» основанием для целостного отображе-
ния фрагментов реальности.
В широком смысле триада — это совокупность трех элементов, свя-
занных между собой [20, с. 26]. Различают следующие типы триад:
линейные (например, дивергенция — параллелизм — конвергенция;
левые — центр — правые); переходные (гегелевские: тезис — антите-
зис — синтез); системные, единство которых задается тремя элемента-
ми одного уровня, каждый из которых может служить мерой совмеще-
ния двух других, а все три составляющие потенциально равноправны
[20, с. 26].
Системная триада есть простейшая структурная ячейка синтеза.
Операция дополнения ведет к замыканию в системную целостность,
к объединению, к синтезу. Обратная операция — трихономия, различе-
ние одновременно трех аспектов целостной сущности, то есть нахожде-
ние недостающего в дихотомии компонента. Например, в философии
различают такие компоненты, как гносеология, аксиология, онтология,
а в предметном пространстве соответственно — познание, ценность, су-
щее. В биологии триада эволюционной теории — это: изменчивость –
отбор – наследственность. В семиотике Ч. Пирс различал синтактику,
риторику, семантику. В палеонтологии выделяют гоминидную триаду:
прямохождение, приспособленная к тонкому манипулированию кисть,
относительно крупный мозг.
Предисловие ко второму изданию (2007) 15
Приведем примеры интуитивных описаний фрагментов психологической

действительности посредством системных триад. Базовые категории психо-
логии: отражение — деятельность — общение (Б. Ф. Ломов, 1984). Психиче-
ские процессы: познавательные — эмоциональные — регуляторно-волевые
(Л. И. Веккер, 1981). Функции общения: информационно-коммуникатив-
ная – регуляционно-коммуникативная – аффективно-коммуникативная
(Б. Ф. Ломов, 1984). Индивидуальность: индивид — субъект — личность
(Б. Г. Ананьев, 1968). Личность: богатство (широта) связей с миром — иерар-
хия мотивов — структура («устойчивая конфигурация главных, внутри себя
иерархизированных линий») (А. Н. Леонтьев, 1975).
Подобные триады в описании психологических феноменов часто встре-
чаются и у классиков зарубежной психологии, в частности, при описании
личности (З. Фрейд, Дж. Мид, У. Джеймс, Э. Берн и др.).
Образцами трихономии могут служить следующие связки феноменов.
Сознание: общественное сознание — индивидуальное сознание — бессо-
знательное. Сознание (индивидуальное): чувственная ткань — значение —
смысл (А. Н. Леонтьев, 1975). Значение: смысл — денотат — сигнификат
(В. Ф. Петренко, 1988). Личностный смысл: свобода — ответственность —
духовность (Д. А. Леонтьев, 1999).
Подход «системные тетрады» также конструктивно используется в оте-
чественной и зарубежной психологии. Наиболее развернутое их методо-
логическое обоснование в отечественной психологии дал В. А. Ганзен [53].
Субстрат: время — энергия — информация — пространство. Человек: ин-
дивид — субъект — личность — индивидуальность. Сознание: мышле-
ние — аффект — перцепция — воля. Личность: темперамент — способно-
сти — характер — направленность.
Тетрадные описания психологических феноменов также часто встреча-
ются и у классиков зарубежной психологии — у К. Г. Юнга, Г. Айзенка и др.
Фрагменты, то есть привлечение в тексте сравнительно больших
частей из работ других ученых, также используются как структуриру-
ющие составляющие в изложении учебного курса.
Заключительное замечание о жанре данной книги. В последние годы
вышло много интересных методологически ориентированных работ,
предметом которых чаще выступает психология как дисциплина в це-
лом и организация психологических исследований (Дорфман Л. Я.
Методологические основы эмпирической психологии. — М., 2005; Ва-
силюк Ф. Е. Методологический анализ в психологии. — М., 2003; Кор-
нилова Т. В., Смирнов С. А. Методологические основы психологии. — СПб.,
2005; Лубовский Д. В. Введение в методологические основы психоло-
гии. — М., 2005; Панов В. И. Экологическая психология: Опыт постро-
ения методологии. — М., 2004; Юревич А. В. Психология и методоло-
гия. — М., 2005 и др.).
Если вышеотмеченный тип научных работ обозначить как один из

компонентов триады методологического анализа, то вторым мог бы по-
служить типичный раздел диссертационных исследований и моногра-
фий («Состояние проблемы», «Методологический анализ состояния
вопроса» и т. п.). Второй тип рефлексии ориентирован на детальное
изучение отдельного, частного вопроса: его истории, состояния, особен-
ности подходов в рамках разных научных направлений и т. п.
Настоящая работа является попыткой исследования и уточнения
границ третьего компонента триады методологического анализа — ло-
кального, частного дисциплинарного методологического анализа. Его
содержание может составлять учет частных аспектов становления на-
учного знания в отдельной отрасли, в том числе историзма научного
знания — не только как традиционное разделение на историю и совре-
менность, но как выделение инвариантов и его вариативно изменчивых
составляющих. Сущность современной психологии труда в нашем по-
нимании заключается не столько в ее историческом срезе, сколько
в отражении актуальных связей структуры научной дисциплины, ее
методологических оснований, понятийного аппарата с формой и содер-
жанием социального заказа и запроса времени.
В. А. Толочек
Москва, 30.07.2007
Введение
в современную психологию труда
Существует тонкий слой между три-

виальностью и недоступным. Именно
в этом слое и делается наука.
А. Н. Колмогоров
Название учебного пособия «Современная психология труда» ко мно-
гому обязывает. Очевидно, что актуальность дисциплины не ограничи-
вается новыми эмпирическими данными, результатами недавних иссле-
дований, констатацией факта появления новых профессий, изменения
социальной роли субъекта труда, его трудовых функций и т. п.
Современности научной дисциплины отвечают такие критерии, как
ее высокая эвристичность в объяснении существующих и прогнозиро-
вании новых феноменов, возможности практического использования
научных знаний в современных условиях, потенциал методов и мето-
дик, богатство языков описания явлений, гибкость науки, способность
к интеграции и дифференциации со смежными дисциплинами в раз-
ных областях.
С актуальностью сопряжена и адекватная методологическая само-
рефлексия науки, видение ее исторической динамики, множества кон-
текстов, в которые «погружены» непосредственные процессы, про-
исходящие с объектом и предметом ее исследования в системе «субъ-
ект — объект».
В данной книге автор предпринял попытку структурировать мно-
жество разноплановых аспектов развития психологии труда как науч-
ной дисциплины, опираясь на один из вариантов системного подхо-
да — «пентабазис» В. А. Ганзена [53]. Соответственно, все обсуждаемые
вопросы будут по возможности рассматриваться через призму четырех
основных координат:
• время (динамика изменения состояния системы «субъект — объект»
в течение ХХ в.);
• пространство (контексты, масштабы — изменения физического
и психологического пространства профессиональной деятельно-
сти субъекта на конкретном рабочем месте и вне его);
18 Введение в современную психологию труда
• энергия (развитие человека как активного субъекта, сопряженное

с развитием общества в целом, функциональные состояния орга-
низма и продуктивность деятельности субъекта и др.);
• информация (развитие научного представления о человеке как
о субъекте деятельности и его роли в культурном и технологиче-
ском пространстве организации предприятия, о содержании жиз-
ненной активности человека).
Примером динамики предметной области психологии труда, фикси-
руемой координатой времени, может служить сдвиг феномена профес-
сиональной пригодности, которую в конце ХХ в. рассматривают уже не
как совокупность способностей человека, а как метасистему «чело-
век — профессия» [34, 200].
Примером выраженной динамики в пространстве могут быть фикси-
руемые феномены перераспределения трудовых функций в контактных
группах, субъективного пространства деятельности и др. [248, 251].
Энергетический аспект ярко представлен в изменениях на протяже-
нии столетия представлений о сущности человека, о типах кадровой
политики, в появлении новых интегрирующих понятий: самоактуали-
зация, самореализация, самодетерминация, личностный рост, компе-
тентность, потенциал и др. [75, 161, 164, 204, 218, 235, 265 и др.].
К информационному аспекту исторической динамики труда можно
отнести удлинение этапа ученичества и развитие интеллектуальноемких
технологий, обусловливающих, в частности, этапы профессиональной
карьеры субъекта труда, системы профессиональной подготовки и пере-
подготовки, формы профессиональной реабилитации и многое другое.
Психология труда (психотехника, индустриальная психология, про-
мышленная психология) — одна из первых и ключевых психологиче-
ских дисциплин, сыгравших серьезную роль в становлении психологии
как науки и прикладной отрасли. Почти вековая ее история и логика
развития, очевидно, уже обретают самоценность. Поэтому в учебном
пособии необходимо отразить не только особенности самого взаимо-
действия психологической науки с другими дисциплинами, развиваю-
щимися социальной практикой, но и его динамику, основные тенден-
ции, возможные перспективы, актуальность поиска «метаязыков»
описания различных научных феноменов. Развитой методологией
и системой научных понятий является синергетика.
По мнению Д. И. Менделеева, наука начинается с того момента, ког-
да она начинает использовать язык математики. Как и всякую глубокую
метафору, эту мысль не следует интерпретировать буквально и одно-
планово. Даже в точных науках соотношение разных языков описания
Введение в современную психологию труда 19
изменялось с течением времени. Важнее скорее другое — признание,

что и в гуманитарных науках образец, образ, метафора и т. п. являются
лишь одним из возможных способов познания, сохранения, передачи
научного знания. Эти способы отнюдь не исключают использование
других возможностей, средств, первоначально разработанных в других
дисциплинах. Следует также отметить, что современная психология ре-
ализуется в системах двух разных языков описания феноменов, в двух
метапарадигмах — сциентистской и гуманитарной [134, 154, 300].
Поэтому актуальной задачей современной психологии труда видится
необходимость концептуального решения вопроса многообразия науч-
ных языков, способствующих более глубокому пониманию процессов,
происходящих в системе «субъект — объект».
Таким образом, адекватное понимание процессов, составляющих
предмет изучения психологии труда, может быть достигнуто как уточ-
нением зоны адекватности уже используемых, так и привлечением но-
вых для дисциплины языков описания ее феноменов.
Например, традиционно в психологии труда доминируют качествен-
ные критерии при анализе ее предмета, в отличие от преобладания коли-
чественных показателей в сопряженной с ней дисциплине — инженер-
ной психологии. Использование количественных показателей в настоящем
пособии может способствовать более адекватному восприятию качест-
венных «переменных» труда человека и диапазонов допустимых колеба-
ний технологических и социальных процессов, характеристик границ
устойчивости системы «субъект — объект», отображению исторической
динамики изменений компонентов системы «человек — профессия»,
а также самого развития социальных объектов, процессов и явлений. Та-
кой методический прием, на наш взгляд, позволит углубить традицион-
ное изложение предмета, например дополняя разные качественные под-
ходы в профессиографии их сопоставлением с реальными различиями
личностных особенностей успешных субъектов, представителей разных
профессий.
Обращаясь к основной теме книги с позиции феноменологии, отметим,
что расширяющаяся и углубляющаяся взаимосвязь психологии труда
с другими научными дисциплинами расставляет новые акценты, создает
новые области исследования, новые подходы и методологию. Так, на ру-
беже веков появляются новые интегральные дисциплины, тесно взаимо-
действующие с психологией труда: андрогогика, андрология, акмеология,
психология профессий и др. На рубеже веков теснее становятся связи
с «классическими» дисциплинами: социологией, культурологией, психо-
логической антропологией, едва ли не со всеми другими отраслями пси-
хологии: социальной, дифференциальной, психологией личности и др.
Дальнейшее возрастание сложности профессионального труда чело-

века, с одной стороны, а с другой — развитие психологии в целом, ее
методологического и методического аппаратов задают новые аспекты
и делают возможным корректное изучение сложных социально-психо-
логических феноменов с последующим использованием результатов
исследования в социальной практике. Такие феномены, как лидерство,
распределение управленческих функций, рефлексия и творческое мыш-
ление, деятельность по саморазвитию субъекта, все чаще обретают фор-
мы разных гуманитарных технологий, становятся все более доступны-
ми для их освоения и овладения ими в активной социальной практике
при обучении и подготовке персонала организаций.
Поэтому при написании учебного пособия по психологии труда край-
не желательно так представить материалы учебного курса, чтобы, с од-
ной стороны, выделить и уточнить новые тенденции развития дисцип-
лины в новых социальных условиях, с другой — обозначить и отразить
реальные возможности использования ее базовых компонентов для по-
строения новых кадровых и психологических технологий при работе
с персоналом конкретной организации в полном объеме и в предельно
возможной перспективе.
Выделим один из практических аспектов взаимодействия науки
и практики. Явное и неявное давление зарубежных технических и кад-
ровых технологий, безусловно в частности и в целом играющих пози-
тивную роль в данный исторический период, требует адекватного от-
ношения к ним специалистов и управленцев всех уровней, делает
актуальной тему поддержания отечественных научных традиций и на-
ционального самосознания. Едва ли узкопрагматический подход мо-
жет оправдать незнание своей истории, труда людей, честно, творчески
и самоотверженно служивших своему делу, в области психологии в том
числе. Серьезный вклад российских ученых в развитие психологии
труда также должен найти отражение в наших учебных пособиях.
Изучение базовых основ научной дисциплины необходимо еще и по-
тому, что большинство предлагаемых зарубежных концепций личнос-
ти, мотивации, управления профессиональной деятельностью людей
не имеют достаточной эмпирической валидности, подтвержденной
в серьезных кросскультурных исследованиях. Так, например, давно
отмечены концептуальные различия в организации, мотивации, управ-
лении труда менеджеров и рабочих в США и Японии. И в России жиз-
неспособными оказываются далеко не все know how. В практической
реализации достижений прикладной психологии необходима доля здо-
ровой критики, исходящей из понимания сущности социально-психо-
логических явлений, связанных с профессиональной деятельностью
людей, стадиями развития организации и коллективов, демократичес-

кими институтами общества.
Преемственность традиций в изложении настоящего курса «Совре-
менная психология труда» выражается в сохранении всего ценного, что
было сделано нашими старшими коллегами. Поэтому в формулировках
основных положений дисциплины, ее понятийного аппарата активно
используются работы признанных специалистов. Особое внимание
в пособии обращается на характер использования понятий «труд», «де-
ятельность», «трудовой пост», «рабочее место», «профессиональная
деятельность», «субъект», «профессионально важные качества» и др.,
которые студенты и слушатели встретят и в других учебных курсах
в процессе своего обучения.
Есть необходимость упомянуть, увы, обычную практику написания
учебных пособий — замалчивание автором одних и предпочтение работ
других представителей научных школ. Они действительно различают-
ся. Например, для сотрудников МГУ (Е. А. Климова, О. Г. Носковой,
Н. С. Пряжникова и др.) более характерен культурно-исторический
подход; для сотрудников и выпускников ЛГУ (Т. П. Зинченко, Б. Ф. Ло-
мова, В. Г. Суходольского и др.) — скорее инженерно-психологический
и эргономический. Ряд особенностей изложения материала присущ
сотрудникам и выпускникам ЯрГУ, РГУ и других вузов. За каждым из
подходов к пониманию проблем стоят своя предыстория и обширные
научные контексты.
Задача настоящего пособия видится не в повторении, не в оспарива-
нии содержания традиционных учебников, а в дополнении, в выстраи-
вании комплементарного подхода в изложении темы учебного курса.
Автору кажется, что иной полюс освещения психологии труда будет
способствовать целостности восприятия научной дисциплины в насто-
ящий период ее развития, акцентируя внимание именно на ее развитии,
а не на противоречиях научных концепций.
Формат учебного пособия имеет четкие границы. «Вольности», ко-
торые позволил себе автор, — это 2–3 раза рассмотреть известные фе-
номены, используя для их описания новые для традиционной психоло-
гии труда понятийные аппараты акмеологии и синергетики. В этом
методическом приеме отражены не столько личные предпочтения
и симпатии автора, сколько убеждение в их целесообразности и стрем-
ление показать, что в рамках любой дисциплины можно эффективно
использовать разный методический инструментарий. Так, обращение
к аппарату синергетики делалось с целью, с одной стороны, показать
многозначность едва ли не всех ключевых вопросов нашей науки, с дру-
гой — обратить внимание на генетические связи многих, на первый
взгляд, отдаленных явлений, выступающих предметом изучения раз-

ных научных дисциплин. Еще за этим приемом стояло желание побу-
дить думающего читателя к гибкости в поиске адекватных средств по-
строения своей «системы психологии труда» уже потому, что учебное
пособие написано сегодня, на основании вчерашнего опыта, а исполь-
зовать читателю полученные знания предстоит завтра.
К концу ХХ в. можно говорить о становлении метанауки, «логосфе-
ры», побуждающей следовать основным канонам все ее дочерние ветви.
Следовательно, некоторые частные моменты разных дисциплин стано-
вятся все более эквивалентными и тождественными, что значительно
расширяет репертуар возможностей отдельного исследователя. Надеж-
ными основаниями работы ученого и практика должны быть не только
наборы «правил», но и «неявное знание», интуиция, его научная куль-
тура. Содействие их формированию, пожалуй, должно быть главной
целью каждого учебного пособия.
Использование автором части собственных эмпирических данных —
еще одна «вольность». На примерах сравнения эволюции двух профес-
сий, консервативной, одной из древнейших — государственного слу-
жащего, и одной из «молодых», стремительно развивающейся и едва
насчитывающей два десятилетия — частного охранника, — показано
сходство многих процессов становления субъекта труда, их связан-
ность и порою подчиненность социальным детерминантам. Этот фе-
номен исторической тождественности, функциональной взаимосвязи
процессов в системе «субъект — рабочее место», в свою очередь «по-
груженной» в более общую систему (организация, регион, государ-
ство, мировое хозяйство), обозначен нами как социально-психологи-
ческий изоморфизм [252].
Атрибут науки — ее многозначность. Поэтому доля иронии, в том
числе при подборе эпиграфов, представляется допустимым, уместным
и даже необходимым компонентом для выстраивания новых дополни-
тельных контекстов в интерпретацию содержания конкретных обсуж-
даемых в книге вопросов. Автор стремился напомнить о существовании
в науке, как и во многих профессиональных сферах, множества разных
«координат», позволяющих оценивать то или иное явление — принци-
пы детерминизма, развития, системности, стохастичности и т. д.
«Все великие истины характеризуются тем, что суждения, противо-
положные им по смыслу, тоже являются великими истинами», — заме-
тил великий физик Нильс Бор. Автор полагал, что вдумчивому читате-
лю достаточно будет намека на неоднозначность многих положений
любой науки. Свое критическое отношение к ряду вопросов и подходов
автор стремился удерживать в границах жанра «учебное пособие», на-
ходя более уместным не научную полемику, а сдержанную и критичную

оценку, приводимую в конце каждой главе в специальном разделе —
«Парадигмы психологии труда».
В целом же, в изложении основных разделов пособия автор прилеж-
но стремился следовать традициям. Нередко основные разделы дис-
циплины раскрываются и поясняются фрагментами, разделами работ
старших коллег, признанных и авторитетных специалистов, а ссылки
на литературу позволят читателю обратиться к первоисточнику. При
этом, однако, не было самоцели «ранжировать» и цитировать всех при-
знанных ученых, работающих в данной области. Нередко раскрытие
содержания вопроса достигалось авторской интерпретацией некото-
рых устоявшихся понятий. Автор приносит свои искренние извинения
всем коллегам, сделавшим «добрый задел» в нашей науке, но по каким-
то причинам не упомянутым в этой книге.
Какое содержание мы видим в названии «Современная психология
труда»? Едва ли в науке есть лишь два полюса — «история» и «совре-
менность». Есть еще значительный интервал между ними; есть научные
парадигмы, социальные заказы, социальные установки, изначально
предполагающие определенную форму освещения учеными феномено-
логии, влияющие на соответствующие изменения самого содержания
рассматриваемых явлений действительности. В силу этого одни учеб-
ники имеют долгую жизнь, другие — короткую.
Психология труда — один из основных учебных курсов, отражающих
не только сущность дисциплины, но и историю развития психологии
как науки. Это курс, связанный с доминирующей идеологией в обще-
стве, признаваемыми властью и интеллектуальной элитой концепциями
человека. Поэтому преподавание и восприятие дисциплины, предметом
которой является человек как субъект труда и труд как общественно
взаимосвязанный процесс отношений между человеком и природой,
а вернее, человеком и обществом, не могут быть совершенно свободны-
ми от множества вненаучных переменных.
Развитие науки не всегда совпадает со сроками смены общественного
строя. Но последние всегда связаны с динамикой становления техноло-
гий трудовой деятельности. Простое подтверждение этому — кардиналь-
ные изменения трудовых отношений субъектов совместной деятельно-
сти, технологий, ценностей и т. д. в России на рубеже ХХ–ХХI вв.
Концентрированно — это события минувших 10–15 лет. Именно в этом
периоде современной истории наиболее очевидно отразились все про-
цессы, которые в другие эпохи были представлены не всегда так явно. Пе-
риод кардинальных изменений, перехода к новым парадигмам, техно-
логиям, ценностям представляется автору наиболее значимым, наиболее
очевидно отражающим особенности традиционного научного освещения

действительности.
Принимая во внимание профессиональную компетентность, а также
возраст большинства потенциальных читателей (младшие курсы пси-
хологических факультетов и отделений) и возможности, рамки учеб-
ного пособия, автор избрал как наиболее адекватную именно заявлен-
ную им форму.
Неравномерность представления материала по психологической
системе человеческой деятельности, функциональным состояниям
субъекта труда связана со следующими соображениями. Классические
разработки отечественных исследователей методологически чаще пре-
восходят зарубежные аналоги и не утратили своей актуальности. Их
дублирование скорее излишне. Минувший период, последние 10–15 лет,
характеризовался почти полным отсутствием масштабных научно-иссле-
довательских работ, дающих достаточно оснований для переоценки
сложившихся концепций. Так, больше всего работ в этот период посвя-
щено стрессу. При этом признается, однако, что даже наиболее изучен-
ная в психологии тема — стресс — и в настоящее время остается «от-
крытой проблемой» (В. А. Бодров, Ф. Е. Василюк, Р. Лазарус, Г. Селье
и др.). Разнятся научные данные о других психических состояниях, свя-
занных с трудовыми процессами (монотония, утомление, десинхроноз
и т. д.). К тому же в условиях появления новых технологий исследова-
ний, проведенных в 60–80-х гг. прошлого века, явно недостаточно для
отражения непротиворечивой картины вышеназванных состояний. Вви-
ду исторической изменчивости всех социальных феноменов [300], тем
более в периоды «исторических сломов» [224 и др.], их адекватная на-
учная рефлексия явно затруднена.
Актуальная и важная тема в зарубежной психологии — безопасность
труда в современной отечественной практике организации трудовых
процессов, отношений и ответственности сторон, равно как и реальной
ответственности государства перед гражданином, остается в неудовле-
творительном состоянии и поэтому нами не рассматривается в данном
пособии в должном объеме.
Баланс состояния отечественной и зарубежной психологии — отдель-
ная и больная тема. Пересказ содержания зарубежных учебников
автору видится излишним. Хороших учебных пособий в последние
годы переиздано немало и лучше обращаться к первоисточнику (Джу-
элл Л. Индустриально-организационная психология. — СПб., 2001;
Льютенс Ф. Организационное поведение. — М., 1999; Ньюстром Д. В.,
Девис К. Организационное поведение. — СПб., 2000; Шульц Д., Шульц С.
Психология и работа. — СПб., 2003 и др.). В отношении методической
культуры мы еще сильно уступаем своим зарубежным коллегам. По-

этому основное внимание было сосредоточено на динамике научного
освещения процессов, связанных с трудом человека на протяжении ми-
нувшего столетия. Во многом феномены предмета исследования пси-
хологии труда не имеют строгих национальных границ. В последние
10–15 лет открыты, кажется, все границы, которые существовали ранее.
Более целесообразным видится отражение довольно резких переходов
в понимании явлений, что и указано в разделах «Парадигмы психоло-
гии труда».
Еще одна важная тема в изложении учебного материала — проблема
«единиц научного знания». В отечественной психологии давно стали
аксиомой позиции наиболее именитых ученых об «единицах психичес-
кого» — Л. С. Выготского, А. Н. Леонтьева, С. Л. Рубинштейна. Однако
все более возрастающий динамизм развития общества, быстрое устаре-
вание профессиональных знаний, все более назревающая необходимость
многократного обучения и переобучения на протяжении трудовой жиз-
ни человека делают крайне важным структурную и содержательную
реорганизацию научного знания, не теряющего своей ценности по мере
исторического возрастания «объема информации». Важной составляю-
щей такой структуры могли бы стать «единицы научного знания».
Логика изложения материала учебного курса следующая.
Глава 1 направлена на обозначение основных контуров научной дис-
циплины, выдержана с учетом традиций и позиций авторитетных уче-
ных. Она отражает современное состояние психологии труда. Основное
внимание уделяется ее объекту и предмету, содержанию понятий «труд»
и «деятельность».
Глава 2 посвящена истории дисциплины и должна отразить динамич-
ность ее развития. «Наука вечна в своем стремлении, неисчерпаема
в своем объеме и недостижима в своей цели», — писал Карл фон Бэр.
Эту динамику хотелось отразить двумя способами — хронологически,
как историю развития науки через факты, события, задачи, имена, даты,
и структурно — как процессы ее постоянной дифференциации и интег-
рации. Внимание уделяется основным факторам развития науки.
В главе 3 рассматриваются основные составляющие психологии тру-
да в широком смысле слова — как «комплекса наук о труде и человеке
как субъекте труда»: психология труда (в узком смысле), инженерная
психология, эргономика, организационная психология, профориента-
ция, профессиональное обучение.
В главе 4 обсуждаются основные рабочие понятия психологии труда
как науки и основные ее «единицы» — профессия, трудовой пост, рабо-
чее место, их взаимоотношения и характеристики.
Глава 5 посвящена «макроструктуре» научной дисциплины и включа-

ет расширенное обсуждение ее объекта и предмета. Здесь же в широком
контексте рассматриваются взаимоотношения человека как субъекта
с собственной и «противостоящей» ему природой.
В главе 6 рассматриваются методы исследования, эксперимента, эк-
спертизы, методы и правила организации рабочего места психолога
в организации (на предприятии, в фирме). Основное внимание уделя-
ется тактике и стратегии деятельности психолога как лица, обеспечи-
вающего встречу науки и практики, специалиста, организующего их
эффективное взаимодействие.
В главе 7 рассматриваются параметры метасистемы «субъект —
объект» в целом: условия труда, его эффективность, факторы успешности
субъекта труда, а также их детерминанты; баланс и отношения «внешне-
го» и «внутреннего» в труде человека (мышечная система, физиология,
сенсомоторика, когнитивная и эмоциональная сферы). Здесь же анали-
зируются исторические тенденции динамики развития труда.
В главе 8 обсуждается широкий круг вопросов адаптации человека
к профессиональной деятельности и его становления как профессиона-
ла — условия, факторы, психофизиологическая «цена», уровни и специ-
фические механизмы, «единицы» адаптации. Обсуждаются проблемы
и возможности выхода психологии труда за пределы традиционного
«масштаба» ее понятийного аппарата.
В главе 9 анализируются вопросы профессиографии и профессио-
нализма субъекта — критерии оценки человека как субъекта и его де-
ятельности. Рассматриваются критерии понимания профессиональ-
ной пригодности человека и контексты ее оценки в исторической
перспективе.
В главе 10 профессиональный отбор кандидатов рассматривается как
один из компонентов управления персоналом организации с учетом осо-
бенностей деятельности в социономических профессиях, деятельности
в системах «человек — техника», «человек — художественный образ»,
«человек — знак», «человек — природа». Анализируются разные техно-
логии оценки субъекта деятельности в профессиях разных типов.
В главе 11 рассматриваются вопросы подбора, отбора, профессио-
нального обучения и переобучения, аттестации кадров — принципы,
методики и технологии. Акцентируется внимание на историческом
смещении логики работы с людьми — от «учета кадров» к «управлению
человеческими ресурсами».
Глава 12 посвящена человеку как активному субъекту своей жизне-
деятельности — определяющему компоненту метасистемы «человек —
профессия».
Сложность излагаемого материала возрастает от главы 1 к главе 12.

Таким образом, читатель, нуждающийся в полной «ясности» и «одно-
значности», всегда сможет остановиться на время в любой удобной для
него части пути. Сложные исторические и культурные процессы взаи-
моотношений человека с трудом «архивированы» в краткой формуле
психологии труда как система «субъект — объект». Для изложения
материала, не вмещающегося в признанные «каноны», нами использу-
ются более длинные цепочки причинно-следственных отношений. Бли-
же к заключению мы чаще предлагаем читателю для рассмотрения не-
решенные, открытые, многозначные вопросы научной дисциплины.
Автору хотелось искренне и ненавязчиво передать веру в бескрайние
возможности науки, показать, что ее границами чаще выступают лишь
возможности «жанра», специфика научных и практических задач, стиль
мышления исследователя, доминирующие парадигмы, личный потен-
циал ученого (интеллект, нравственные и волевые качества, убежден-
ность, наблюдательность, профессионализм и многое другое), матери-
альная база науки.
Традиции психологии труда в основном сложились к середине 1950-х гг.
Это время знаменуется новым социально-экономическим и культурным
явлением — научно-технической революцией (НТР). На рубеже второго
и третьего тысячелетий от Рождества Христова экономически развитые
страны входят в постиндустриальное пространство, способствующее
обретению обществом все новых и новых качеств и их реализации. Обнов-
ленное общество обретает ряд новых своих признаков, как материализо-
ванных (компьютеризация, Интернет и др.), так и идеологических: за-
метные изменения менталитета, научных парадигм в том числе. Понятно,
что стремительное развитие человека и общества в ХХ в. не завершилось
с его окончанием. Уже поэтому периодические «подведения итогов»
в каждой научной дисциплине, предшествующие началу обсуждения
вопроса, видимо, становятся актуальной необходимостью. В порядке
и структуре глав, их последовательности, в расширяющихся возмож-
ностях развития обсуждаемых тем автор стремился отразить «вектор
устремленности» научной дисциплины, сопряженной со Стрелой Вре-
мени.
Глава 1. Психология труда как область
научного знания о труде
Один научный факт я ставлю выше ты-

сячи мнений, рожденных одним лишь
воображением.
И. П. Павлов
1.1. Объект, предмет и задачи психологии труда

Авторство термина «психология» приписывается немецкому протестант-
скому богослову Ф. Меланхтону (1497–1560), употреблявшему его в ла-
тинской транскрипции (psychologia — «учение», «наука», «знание», «слово
о душе»). Греческое написание впервые встречается в труде Рудольфа Гек-
келя (Гоклениуса) «Психология, то есть О совершенстве человека, о душе
и прежде всего о возникновении ее…». В научно-философский язык его
впервые ввел немецкий ученый Христиан Вольф в XVIII в. С середины
XVIII в. термин «психология» становится общепризнанным.
Длительное время психология не имела самостоятельного научного
статуса и оставалась разделом философии, проявляясь в разных кон-
цепциях как пневматология, ментальная философия и пр. Длительное
время ее предметная область была избыточно широкой и даже в период
становления как самостоятельной дисциплины в XIХ и в начале ХХ в.
оставалась темой острых дискуссий, основанием становления разных
научных школ и формирования непримиримых позиций.
К концу ХХ в. предмет дисциплины и ее разных отраслей достаточно
определился в рамках «классической психологии», но выступает еще до-
вольно нечетким и крайне широким в разных течениях «неклассической
психологии», или «неакадемической» (трансперсональной, парапсихоло-
гии и др.). Однако и до настоящего времени зарубежная психология
остается концептуально разрозненной, сохраняющей существенные раз-
личия в рамках национальных границ и научных школ [90, 304].
Объективные затруднения в определении объекта и предмета науч-
ной дисциплины испытывают многие науки, что связано прежде всего
с развитием самой предметной области, методологии, понятийного аппа-
рата и научного инструментария науки. Особенно остро это проявляется
1.1. Объект, предмет и задачи психологии труда 29
в гуманитарных дисциплинах, изучающих быстро развивающиеся со-

циальные феномены, в которых длительно сосуществуют оппозицион-
ные традиции, гиперпарадигмы — сциенцистский и гуманитарный под-
ходы [300].
Выделению более или менее признанного учеными объекта и пред-
мета исследования научной дисциплины обычно предшествует много-
летняя активная научная полемика, но и позже эти вопросы остаются
одними из наиболее теоретически трудных. Такое состояние науки пе-
риодически повторяется. Так, например, было в отношении объекта
и предмета общей психологии (см.: П. Я. Гальперин, В. Н. Дружинин,
Б. Ф. Ломов, А. Н. Леонтьев, С. Л. Рубинштейн и др.), психологии лич-
ности (см.: А. Г. Асмолов, Б. С. Братусь и др.), социальной психологии
(см.: Г. М. Андреева, А. Л. Журавлев и др.) и других областей.
В психологии труда эта проблема в определенной степени обуслов-
лена следующим:
• молодостью психологии как науки (официальной датой ее рож-
дения принято считать 1879 г., когда в Лейпциге Вильгельмом
Вундтом была создана первая экспериментальная психологиче-
ская лаборатория);
• недостаточно обширной областью общепризнанных знаний («жест-
кого каркаса» знаний, по П. Я. Гальперину);
• тесной зависимостью науки от динамичности развития общества,
промышленных сил, культуры, исторических особенностей социаль-
ного заказа; объективной сложностью психики как высшей формы
движения материи.
Под объектом науки чаще понимается область реальности, на изуче-
ние которой направлена данная наука.
Предметом называют те стороны реальности, которыми представлен
в данной науке ее объект, являющиеся областью пристального интере-
са ученых в данный исторический период.
Так, например, человек может быть объектом изучения ряда естест-
венных и гуманитарных наук, психология — лишь одна из них. Но даже
сильно сужая объем изучаемой реальности и выделяя, например, пси-
хику человека в качестве объекта исследования, мы должны признать,
что и она также может быть объектом изучения многих наук.
Вторая часть рассматриваемой в психологии реальности — труд так-
же является объектом ряда дисциплин: социологии, экономики, физио-
логии и других.
Понятно, что нередко довольно сложно определить (о-предел-ить) со-
вокупность процессов и явлений, представляющих собой онтологическую
30 Глава 1. Психология труда как область научного знания о труде
целостность, функциональное единство и устойчивость, доступных для

научного изучения в данных исторических условиях. Достаточно слож-
но из онтологической целостности вычленить специфическую сово-
купность структурных, функциональных и системных связей явлений
и процессов, находящихся в постоянном развитии и изменении, изуче-
нием которой довольно полно и успешно можно заниматься в рамках
методологических и методических возможностей отдельной научной дис-
циплины в данное историческое время. Очевидно, что, например, астро-
номия давно перестала быть только «наукой о звездах», а рассматривает
строение и развитие всего класса небесных тел, образуемых ими систем
и Вселенной в целом. В силу своего внутреннего развития она уже давно
разделяется на специфическую и на практическую астрономию, астро-
физику, небесную механику, звездную и внегалактическую астрономию,
космологию и другие разделы. Очевидно, что и геометрия давно переста-
ла быть «наукой об измерении земли», а изучает весь класс простран-
ственных отношений и форм объектов и их обобщений. Геометрия давно
уже перестала быть исключительно лишь разделом математики, а, созре-
вая в ее лоне, становится составной частью других дисциплин (физики,
механики, химии, биологии и др.).
Подобная эволюция самой системы теоретического знания присуща
и психологии, психологии труда в том числе. Уточнение границ пред-
метной области дисциплины на отдельных стадиях ее исторического
развития, как правило, проходит сложно и болезненно. В психологии
труда ученые чаще говорят о ее предмете и реже — об ее объекте, что
объясняется вышеуказанными обстоятельствами становления дисцип-
лины. Характеризуя психологию труда, специалисты чаще говорят о ней
как о комплексе наук о труде [60, 61, 99, 126, 130, 180, 181, 209, 210], что
прямо свидетельствует о незавершившемся процессе становления ее
предметной области, сопряженном с развитием адекватной ей методо-
логии и понятийного аппарата.
Обратимся к суждениям авторитетных специалистов.
По мнению Е. А. Климова, психология труда есть «система психоло-
гических знаний о труде как деятельности и трудящемся как ее субъек-
те» [126, с. 69]. В рамках дисциплины можно говорить о «фактах и за-
кономерностях психики человека, занятого трудом, трудящегося или
человека, формирующегося в качестве субъекта труда» [126, с. 68].
Е. А. Климов акцентирует внимание на динамичности эволюции дис-
циплины, отмечая, что она представляет собой «множество взаимо-
действующих, возникающих и “сходящих на нет”, дифференцирующих-
ся и интегрирующихся течений, подходов, научных направлений, школ,
концепций. И важнейшая задача здесь — не взывать к абстрактной
логике, а реально строить глубоко эшелонированную систему, включа-

ющую как минимум четыре звена: теоретический поиск, целенаправ-
ленные фундаментальные исследования, прикладные исследования…
пригодные для практического внедрения разработки» [126, с. 85].
«…Психология труда должна строиться именно как научная дисципли-
на, преодолевая объективные сложности в своем становлении. Она не
может и не должна быть чисто прикладной наукой. Поскольку в дей-
ствительности нет очевидного источника за пределами данной отрасли,
который безотказно поставлял бы пригодную для практического при-
ложения в сфере труда психологическую информацию» [126, с. 85].
Поэтому организующее «ядро» психологии труда как научной дис-
циплины, по Е. А. Климову, можно понимать как «отрасль психологии,
изучающую условия, пути и методы научно обоснованного решения
практических задач в области функционирования и формирования че-
ловека как субъекта труда». «…Иллюзия только лишь прикладного ха-
рактера психологии труда возникает в связи с тем, что труд по своей
природе — условие и звено общественной практики… но это не исклю-
чает или тем более делает излишним фундаментальный подход к его
психологическому изучению» [126, с. 85].
Важнейшая составляющая предмета нашей дисциплины — человек
как субъект труда. Понятие «субъект» подчеркивает роль человека как
активного начала, как творца по отношению к противостоящим ему
объектам предметной и социальной среды, материального мира, а не
только лишь «исполнителя» внешне заданных отношений. Человек вы-
ступает как интегрирующий компонент системы «субъект — объект»,
обеспечивающий взаимодействие всех ее компонентов.
Е. М. Иванова, как и Е. А. Климов, рассматривает труд исключитель-
но в контексте понятия «деятельность». «Основным видом деятельнос-
ти человека является социально обусловленный, осознанный, целена-
правленный труд, главные характеристики которого присущи и про-
фессиональной (предметной) деятельности» [105, с. 7].
Рассмотрим научную позицию еще одного признанного специалиста,
Н. С. Пряжникова. Акцентируя внимание на специфических особен-
ностях предмета всех ветвей психологии, предметом психологии труда
он считает лишь один из компонентов функционирующей системы
«субъект — объект». Согласно Н. С. Пряжникову, «…предмет психоло-
гии труда — это субъект труда, то есть работник, способный к спон-
танности и рефлексии своей спонтанности в условиях производствен-
ной деятельности» [210, с. 6]. «Субъект труда, в качестве которого может
выступать как отдельный индивид, так и большая или меньшая соци-
альная группа, рассматривается как носитель предметно-практической
деятельности и познания, как источник активности, направленной на

объект» [210, с. 6].
Под объектом труда понимается «конкретный трудовой процесс,
нормативно заданный, включающий предмет, средства (орудия), цели
и задачи труда, а также правила исполнения работы (технология тру-
дового процесса) и условия ее организации (социально-психологичес-
кие, микроклиматические, управление: нормирование, планирование,
и контроль)» [210, с. 7].
Сопоставляя два полюса системы, объект труда рассматривается
Н. С. Пряжниковым как пассивная составляющая, исключительно
лишь как «приемник» воздействия человека, в то время как сам человек
выступает в своей активной и преобразующей роли субъекта — «инициа-
тора воздействий в общей системе “человек — объект”» [210, с. 7].
В рассматриваемой концептуальной схеме излишне жестко и однопла-
ново рассматриваются человек и сфера его активности. По существу,
противопоставляются пассивный объект труда, выступающий лишь в каче-
стве цели и области воздействия человека [209, 210], и носитель актив-
ности — субъект, наделенный психикой и сознанием.
Такое понимание исходит, видимо, из сложившихся в отечественных
гуманитарных дисциплинах марксистских традиций понимания сущности
человека и сущности труда, абсолютизации принципа детерминизма, сле-
дования классической парадигме. Помимо собственно методологических
ограничений, построенных на таких посылках «концептуальных схем»,
данный подход игнорирует возможности развития фрагментов реально-
сти, многогранной, сложной и переменчивой включенности человека в тру-
довые процессы, динамичную взаимозависимость объекта и субъекта.
Едва ли можно согласиться, что человек в его высшей и активной роли
субъекта черпает смыслы и цели деятельности исключительно извне и оста-
ется слеп и глух к фактуре и динамике явлений и процессов, на которые
он и направляет свою активность. Едва ли можно согласиться, что всякая
сложная деятельность человека может регулироваться исключительно
сформированными до начала деятельности образами, представлениями
об идеальном результате, «акцептором образа действий», по П. К. Анохи-
ну, не согласуясь с множеством сопровождающих эту активность процес-
сов изменения как самого предмета труда, образов результата, так и физи-
ческого, психического и психологического состояний человека, которые
не только регулируют и направляют его активность, но и корректируют
и формируют образы. Едва ли есть основания для буквальной интерпре-
тации преломления «внешнего через внутреннее» (С. Л. Рубинштейн).
При жестком разделении объекта и субъекта отсекается множество
причин и условий, приводящих человека именно на данное рабочее мес-
то, определивших именно данные цели и задачи, а также используемый
материал — предмет труда. Вне области внимания остается множество
процессов, условий и эффектов совместной деятельности, взаимодей-

ствия человека с другими людьми. Это множество эффектов исторически
изменчиво.
Любые жесткие схемы исключают возможность конструктивного объ-
яснения всего происходящего с активным субъектом, будто бы отделен-
ным от пассивного «предмета». Жесткие схемы исключают возможность
конструктивного объяснения как негативных (деформации личности, про-
фессиональные деструкции и т. п.), так и позитивных феноменов (компе-
тентность, опыт, профессиональное развитие, Я-концепция и др.).
Все частные схемы объяснения составляющих труда в психологии и со-
циологии [126, 127, 236, 302] также исходят из марксизма. Строго говоря,
едва ли один даже выдающийся мыслитель мог исчерпывающе отразить
сложные социальные реалии, наблюдаемые им полтора века назад. Едва ли
аппарат гуманитарных дисциплин в середине XIX в. предоставлял такую
возможность. Едва ли труд в массе своих проявлений имел ту форму зре-
лости, которую мы наблюдаем сегодня. Едва ли в массовых видах труда
были представлены и рассматривались эффекты, ставшие бичом конца
ХХ в. (синдром эмоционального выгорания, стресс «белых воротничков»
и т. п.). Составляющие высококвалифицированной деятельности были ис-
ключительно атрибутом немногих творческих профессий и не рассматри-
вались в общей схеме труда. К. Маркс сам же метафористически ярко отра-
зил эту историческую динамику: «Анатомия человека — ключ к анатомии
обезьяны. Только с позиции более высокого уровня развития мы можем
судить о более низких стадиях, но не наоборот» (Соч., т. 46, ч. 1, с. 42). Со-
гласимся, что труд в середине ХIХ в. не мог быть ключом, раскрывающим
и объясняющим все сущностные моменты труда начала ХХI в.
В рамках настоящего пособия нет возможности для полноценного
философского анализа как самого феномена труда, так и истории его по-
знания. Мы вынужденно ограничиваемся указанием на корни сложивше-
гося в отечественных гуманитарных дисциплинах понимания и объясне-
ния этого феномена и границ методологического и понятийного аппаратов,
то есть на составляющие исторически сложившейся научной парадигмы.
Поэтому просто признаем, что используемые до настоящего времени в пси-
хологии труда схемы структурирования труда являются более или менее
точной калькой с марксова объяснения и членения. Следовательно, они
несут в себе все его родовые особенности.
Прежде чем мы определимся с ключевыми компонентами науки — ее
объектом и предметом, обратимся к самому феномену «труд», его фило-
софскому, экономическому, культурному и психологическому осмысле-
нию в середине ХIХ — середине ХХ в.
Понимание К. Марксом сущности общественного производства и че-
ловека как субъекта труда легло в основу всей методологии отечествен-
ной психологической науки, предопределив главные траектории ее
становления и развития на многие десятилетия [2, 10, 11, 145, 222, 300].
Марксистская интерпретация разных социальных, социально-психо-

логических и психологических феноменов красной нитью проходит
в теориях отечественных ученых. Поэтому целесообразно сразу прямо
представить эти положения с тем, чтобы в последующем лишь обозна-
чать их как «исходные координаты» анализа и объяснения, обращая
внимание читателя на методологические и логические следствия того
или иного понимания обсуждаемых в книге феноменов.
Труд в отечественной психологии рассматривается как процесс, в ко-
тором человек посредством своей деятельности «опосредствует, регули-
рует и контролирует обмен веществ между собой и природой» (Маркс К.,
Энгельс Ф. Собр. соч. — T. 23. — C. 188). Труд есть сознательная деятель-
ность людей, направленная на создание материальных и духовных благ,
необходимых для удовлетворения потребностей общества и личности.
Основными чертами труда человека принято считать: его опосредству-
ющую роль в процессе обмена веществ между человеком и природой; его
целесообразность; значение идеального представления о результате, кото-
рый предвосхищает трудовой акт; активизацию познавательных процес-
сов (ощущения, восприятия, памяти, мышления, представления, вообра-
жения) в планировании и осуществлении трудовой деятельности.
Эволюция содержания труда людей, согласно марксистской филосо-
фии, отражается в развитии психики человека. По мере усложнения тех-
ники роль познавательных процессов все более возрастает. Объективные
и субъективные препятствия в процессе труда предполагают проявление
человеком определенных волевых усилий, сформированной и формиру-
ющейся в процессе развития мотивационной и смысловой сфер. Труд
является важнейшим источником формирования и проявления разнооб-
разных чувств человека, которые во многом определяются степенью удо-
влетворенности трудом, самим процессом и его результатами.
В труде как сложном историческом, социальном, экономическом
и культурном явлении следует различать два аспекта. Под трудом в уз-
ком смысле слова понимается совместная целесообразная деятельность
человека, направленная на поддержание его физического существова-
ния, на удовлетворение его естественных потребностей. Труд есть де-
ятельность, уже изначально предполагающая ее расчленение, разделение
на отдельные действия, их последующую регламентацию, и далее — ко-
ординацию физической и иной активности отдельного человека и групп
людей, обеспечивающую создание конечного продукта.
Труд в широком смысле есть общественный по характеру процесс взаи-
модействия людей как по преобразованию ими внешнего мира, так и соб-
ственной природы человека, процесс его становления и развития как
личности, индивидуальности, активного субъекта своей жизнедеятельнос-
ти [2, 10, 11, 236, 268]. Итак, первая сторона труда — это определенное
отношение человека к внешней, физической природе. Труд есть станов-
ление и функционирование этих непосредственных отношений. Преобра-
зуя внешнюю среду, человек тем самым преобразует и свою природу, что
и составляет вторую сторону труда.
Труд включает в себя следующие ключевые составляющие, «простые
моменты» в терминологии К. Маркса:
1) целесообразную деятельность, или сам труд;
2) предметы труда;
3) средства труда;
4) результат труда.
В историческом процессе происходит формирование отношения че-
ловека к труду, в котором и создаются его ключевые «простые моменты».
На более высокой стадии развития человека социально зрелое отноше-
ние к труду — это не только процесс поддержания физического суще-
ствования, но и социальная активность человека ради самой потребности
в труде. Становление труда как такового было фундаментальным осно-
ванием выделения человека из животного мира и его формирования как
общественного индивида, что и определяет первую историческую мис-
сию труда — важного фактора антропогенеза.
Другая сторона труда — общественный характер отношений людей
в процессе, условиях и результатах деятельного отношения к природе
(кооперация, разделение, специализация труда и др.). Труд есть пре-
образование внешнего мира с позиции участвующего в нем человека,
а производство — с позиции результата, продукта преобразования.
При разных типах исторического развития труд выступает в различ-
ных формах [236, 268].
В этом плане анализа, видимо, и происходит подмена исторической мис-
сии труда, в философском осмыслении феномена, его ролью в становле-
нии отдельного человека как субъекта труда на определенной стадии
онтогенеза, или, проще, возрастного развития, раскрываемого в частных
научных концепциях. Все многообразие уникальных социальных отно-
шений конкретного человека в специфических исторических условиях
организации его труда на определенном рабочем месте, по существу, под-
меняется и замещается объяснением того преобразования человека и че-
ловечества, которое происходило на протяжении сотен тысяч лет.
Видимо, здесь нам нужно искать принципиальные ограничения той
исходной методологической матрицы и ее понятийного аппарата, до на-
стоящего времени используемых для объяснения феноменов, сопровож-
дающих деятельность конкретных людей в разных организационных
культурах в разных исторических ситуациях.
В нашем учебном пособии, однако, мы должны оперировать тем зна-

нием, которое исторически сложилось, и тем понятийным аппаратом,
который уже устоялся. Наша прямая задача сводится к изложению сло-
жившейся системы научного знания. Поэтому в последующем мы будем
лишь по возможности акцентировать внимание читателя на нетождестве
онтологических, гносеологических и аксиологических аспектов позна-
ния, на их частичной подмене в процессе становления системы научного
знания на протяжении ХХ в.
Понятно, что психология труда может быть лишь частью знаний о тру-
де. При историческом анализе легко установить эволюцию содержания
труда и научных представлений о нем. В настоящее время труд понима-
ется как явление общекультурное, более того, как явление этическое. Мож-
но видеть очевидное смещение основных функций труда как основопола-
гающего явления в жизни людей — от антропоформирующей к функции
обеспечения физического существования человека, включенного в обще-
ственное разделение труда, далее к функции организации его поведения
и структурирования времени его бытия и далее — к определяющей роли
в духовной жизни человека.
Итак, признавая действительную сложность разработки методоло-
гии и понятийного аппарата науки, в настоящей работе определимся
с основными рабочими понятиями данной научной дисциплины в ее
современном состоянии.
Объектом психологии труда будем считать труд как исторически
обусловленную форму социальной активности человека в качестве
субъекта трудовой деятельности.
Предмет психологии труда включает в себя психологические факты
(процессы, состояния, свойства) и закономерности, порождаемые тру-
довой деятельностью человека.
Предмет психологии труда составляют не только психологические
факты, сопровождающие и появляющиеся в процессах непосредствен-
ной активности людей, в их поведении, деятельности, отдыхе, но и от-
даленные во времени, отставленные, косвенные и кумулятивные эффек-
ты. К таким эффектам можно относить опыт, компетентность, личностное
и профессиональное развитие, равно как и разного рода профессио-
нальные деструкции, деформации личности, например синдром психи-
ческого выгорания [24, 97, 99, 102, 161, 189].
Ввиду того что трудовая деятельность занимает доминирующую
часть в жизни человека в плане как физического времени, так и раз-
вития его личности, предмет психологии труда должен включать
основные составляющие подготовки человека к труду и восстанов-
ления, то есть обучение, переподготовку, профессиональную реаби-
литацию, а также психологическое сопровождение, в частности, как
1.2. Категории «деятельность» и «труд» в психологии 37
на стадии адаптации, так и на стадии завершения профессиональной

карьеры.
В современных условиях субъект труда уже не может рассматривать-
ся исключительно как работник, то есть отдельный носитель рабочей
силы, который быстро и легко вводится в процессы труда в соответствии
со сложившимися структурами и технологиями, и так же быстро исклю-
чается из этих процессов, а все происходящее с ним впоследствии прос-
то игнорируется наукой о труде. Следовательно, в предметную область
психологии труда должны включаться и моменты развития и функцио-
нирования человека в качестве индивида, субъекта, личности и индиви-
дуальности.
Очевидно, что при таком понимании предмет дисциплины в нача-
ле ХХI в. значительно расширяется сравнительно с первоначально
очерченным, сравнительно с его пониманием в начале, в середине
и в конце ХХ в.
В широком смысле психологией труда будем называть комплекс на-
учных дисциплин о труде как культурной и социальной активности
человека, выступающего в качестве его субъекта.
В узком смысле психология труда есть комплекс научных дисциплин
о труде как процессе функционирования и развития человека как субъек-
та труда, как отдельного индивида.
Психология труда есть комплекс дисциплин о теоретико-методоло-
гических, психофизиологических и психологических основаниях тру-
да, о психологических характеристиках конкретной профессиональной
деятельности, о профессионально важных качествах отдельного инди-
вида как субъекта труда, его профессиональном становлении и разви-
тии, кризисах и деструкциях.
Главная задача психологии труда при этом остается прежней — «изу-
чать и помогать человеку строить оптимальную мотивацию и содержа-
тельную насыщенность труда» [126, с. 13].
1.2. Категории «деятельность» и «труд»

в психологии
Определяя деятельность как базовую категорию, отечественная пси-
хология рассматривает труд человека в качестве одного из основных
видов деятельности наряду с игрой и учением в деятельностном подхо-
де [145]; труд, игру, учение, созерцание — в субъектно-деятельност-
ном [1, 39, 221, 222]. Деятельность всегда включена в систему общест-
венных отношений и не существует вне их. Ее сущность «определяется
теми формами и средствами материального и духовного общения,
которые порождаются развитием производства и которые не могут ре-

ализоваться иначе, как в деятельности конкретных людей» [145, с. 83].
(Обратим внимание на типичный пример прямого перевода положений
марксизма в психологическую науку. — Примеч. автора.)
Деятельность выступает одной из предпосылок и одновременно усло-
вием антропогенеза, онтогенеза, субъектогенеза. Она формирует и пред-
определяет появление и становление психики людей в целом и отдельно-
го человека в процессе онтогенеза. Общепризнанной является концепция
деятельности А. Н. Леонтьева, названная «теорией деятельности», а поз-
же — «деятельностным подходом» [16, 38, 145, 147]. Как правило, именно
она избирается основополагающей для отечественных ученых при по-
строении ими более частных научных концепций в области общей, соци-
альной психологии, психологии развития и др. [300].
В психологии труда именно деятельностный подход чаще всего вы-
ступает методологическим основанием для разработки более частных
вопросов [16, 38, 103, 105, 108, 109, 126, 209, 210, 239]. Концепция де-
ятельности А. Н. Леонтьева, наряду с мощным эвристическим потен-
циалом, имеет ряд существенных достоинств при ее инструментальном
использовании для решения конкретных научно-практических задач.
Она имеет простую, внутренне согласованную структуру, использует
ограниченный набор понятий с четкими содержательными определе-
ниями. Комбинации последних позволяют отражать новые реалии пси-
хики и в целом имеют все черты «хорошей теории» [238, 300].
Деятельность рассматривается А. Н. Леонтьевым как система (а не
совокупность реакций), включенная в общественные отношения, как
процесс, в котором происходит взаимный переход между полюсами
«субъект — объект». Общественные условия жизни человека задают
мотивы и цели его деятельности, ее средства и способы: «общество про-
изводит деятельность образующих его индивидов» [145, с. 83]. Основ-
ной ее характеристикой является предметность. Психическое отраже-
ние предметного мира порождается теми процессами, посредством
которых субъект вступает в отношения с этим предметным миром, под-
чиняясь его свойствам, связям, отношениям. Предметность деятельно-
сти обусловливает предметный характер образов, потребностей, эмо-
ций и чувств человека.
В психологии деятельность рассматривается в своей особой функ-
ции — «функции полагания субъекта в предметной деятельности и ее
преобразования в форму субъективности». Генетически исходной яв-
ляется деятельность внешняя. В процессе интериоризации внешней
деятельности формируется внутренний «план сознания». В историче-
ском и онтогенетическом развитии человеческой деятельности имеют
1.2. Категории «деятельность» и «труд» в психологии 39
место взаимные переходы внешней и внутренней деятельности, кото-

рые возможны потому, что «внешняя и внутренняя деятельность имеют
одинаковое общее строение» [145, с. 92–101]. Общность макрострукту-
ры внешней (практической) и внутренней (теоретической) деятельно-
сти позволяет анализировать ее, отвлекаясь от формы, в которой она
протекает.
Понятие деятельности связано с понятием мотива: «Предмет деятель-
ности есть ее действительный мотив». Ее «составляющими» являются
действия — процессы, «подчиненные представлению о том результате,
который должен быть достигнут, то есть процессы, подчиненные созна-
тельной цели». Развитая деятельность обычно осуществляется через со-
вокупность действий, «подчиняющихся частным целям, которые могут
выделяться из общей цели... роль общей цели выполняет осознанный
мотив, превращающийся благодаря его осознанию в мотив-цель». В це-
лом, психологический анализ выделяет «отдельные (особенные) дея-
тельности по критерию побуждающих их мотивов. Далее выделяются
действия-процессы, подчиненные сознательным целям. Наконец, это
операции, которые непосредственно зависят от условий достижения
цели» [145, с. 102–109]. А. Н. Леонтьев полагает, что данная макрострук-
тура раскрывает характеризующие деятельность внутренние отношения,
ее преобразование, развитие. Поскольку человеческая деятельность обус-
ловлена как социальными отношениями, так и реализующим ее психо-
физиологическим механизмом, «системный анализ человеческой деятель-
ности необходимо является также анализом поуровневым» [145, с. 123].
Концепция С. Л. Рубинштейна строится на более сложных связях
разноплановых компонентов схемы «движение — действие — опера-
ция — поступок» с целями, мотивами и условиями деятельности ее
субъекта [221, 222]. В центре всех разноплановых отношений находит-
ся действие — «единица», «ячейка» психического. Психическое высту-
пает не только как обусловленное деятельностью, но и как ее обуслов-
ливающее, регулирующее. Адекватность использования выработанных
обществом способов обеспечивается индивидуально-психологически-
ми механизмами и предполагает процессуальность, «сорегуляцию инди-
вида с действительностью». Согласно принципу «внешнее через внут-
реннее», изменяется не только объект деятельности, но и постоянно
изменяется ее субъект, в частности, через промежуточные цели, в про-
цессе поиска и уточнения целей деятельности. Акцентирование внима-
ния на активной роли субъекта деятельности превращает концепцию
в «деятельностно-процессуальный» подход [1, 39].
Как уже отмечалось выше, основным видом человеческой деятель-
ности является труд, главные характеристики которого также признаются
характеристиками предметной (профессиональной) деятельности. По-

следняя, однако, чтобы считаться именно трудом, а не просто опреде-
ленной деятельностью субъекта, должна отвечать психологическим
признакам труда. Такими психологическими признаками труда, по
Е. А. Климову [126, 129], выступают:
• сознательное предвосхищение социально ценного результата. Что-
бы деятельность можно было назвать трудовой, предвосхищаемый
деятелем результат должен мыслиться как позитивно ценный для
более широкой группы людей, то есть как социально ценный;
• сознание обязательности достижения социально фиксированной
цели. Деятельность становится трудом в том случае, когда являет-
ся не только обязательной для субъекта, но и непременно целесо-
образной;
• сознательный выбор, применение, совершенствование или создание
орудий, средств деятельности. Последнее предполагает не спон-
танное использование определенных средств, а при условии зна-
ния их возможностей и ограничений — применение общественно
выработанных правил;
• осознание межличностных производственных зависимостей и от-
ношений («живых» и овеществленных). Человек как субъект труда
участвует в той или иной фазе, стадии общественного производ-
ства определенных продуктов или социальных услуг. Следователь-
но, важной составляющей его трудовой активности выступают зна-
ние и предвосхищение характера социальных отношений людей
на разных этапах производства товаров или услуг, даже если эти
отношения опосредованы временем и пространством [126].
Таким образом, труд всегда есть деятельность, но не всякая деятель-
ность может быть названа трудом. Труд не всегда выступает в качестве
профессиональной деятельности (например, общественно полезный
труд, труд по уходу за ребенком, за больным), а профессиональная дея-
тельность не всегда является трудом (псевдодеятельность, деятель-
ность с нулевым социально значимым результатом).
1.3. Взаимосвязи психологии труда с другими

дисциплинами
Отмечая интегральный характер дисциплины и нередко нечеткость
границ между собственно психологией труда и другими смежными дис-
циплинами, Е. А. Климов выделяет три категории наук, характеризую-
щихся тесной взаимосвязью с психологией:
1.3. Взаимосвязи психологии труда с другими дисциплинами 41
1) экономика труда, социология труда, физиология труда, гигиена

труда, области медицины, связанные с изучением профессиональ-
ных заболеваний и экспертизой трудоспособности, профессио-
нальная педагогика;
2) технические дисциплины, предметом которых являются теория,
расчет и конструирование машин и приборов, иначе — орудийное
оснащение трудовых процессов;
3) области объектов человеческой деятельности — биологические, тех-
нические, знаковые, социальные системы, искусство [126, с. 8–9].
Особенности понимания и изучения содержания труда и его субъек-
та в разных науках отражаются в их понятийном аппарате. Обращая
внимание на потенциал, сферу компетентности и границы разных дис-
циплин, Е. А. Климов приводит несколько примеров систем научных
понятий, преимущественно отражающих «непсихологические реаль-
ности».
Философия и политическая экономия: субъект труда, объект труда, орудия
труда, процесс труда, необходимый труд, овеществленный труд и т. п.
Социология труда: труд как процесс, формирующий человека и обще-
ство, функции общественного труда, социальные факторы выбора профес-
сии, труд в условиях технического прогресса, отношение к труду и др.
Экономика труда: трудовые ресурсы, производительность, организа-
ция труда, нормирование труда, оплата труда, планирование труда и т. д.
Законодательство о труде: трудовой договор, продолжительность ра-
бочего времени, отпуск, обязанности, права, льготы разных категорий
работников, обязанности рабочих и служащих, права несовершеннолет-
них, процедуры трудовых споров и т. п.
Физиология, гигиена труда, производственная санитария: режим тру-
да и отдыха, работоспособность, динамика работоспособности, утомле-
ние, напряженность труда и др.
Педагогика трудового обучения и профессиональная педагогика: трудо-
вое воспитание, трудовое обучение, производственное обучение, подго-
товка учащихся к труду и др. [126, с. 6–7].
Содержание смысловых категорий и дисциплинарных систем ра-
бочих понятий отражает определенную односторонность отображе-
ния в разных науках феноменов человеческого труда, оперируя при
этом обезличенным и пассивным субъектом. Человек как активный
субъект деятельности, субъект труда в совокупности своих соци-
альных, психологических, физиологических, анатомических особен-
ностей наиболее полно представлен лишь в психологии труда. Эта
дисциплина активно интегрирует достижения естественных и гума-
нитарных наук, вырабатывает собственный понятийный тезаурус,
постоянно уточняет сферу своей компетентности, свою предметную об-

ласть.
1.4. Место психологии в системе наук о человеке

как субъекте деятельности
История становления научной дисциплины прямо и косвенно отражает-
ся в процессах ее взаимодействия с другими дисциплинами, в процессах
ее дифференциации — выделении и становлении как самостоятельных
ее отдельных ветвей, подходов, направлений. Активное взаимодей-
ствие психологии труда с другими научными дисциплинами — не
исключение из правил, а скорее наиболее концентрированное их
выражение. Такие же отношения взаимодействия присущи в целом
и психологии как науке.
Сравнительно поздно выделившаяся в самостоятельную дисципли-
ну, психология, естественно, активно интегрирует знания о человеке
всех ранее сформировавшихся научных дисциплин, связь с которыми
обретает уже не только исторический, но и гносеологический аспект.
Б. М. Кедров и Ж. Пиаже в своих классификациях помещают психоло-
гию в центр «треугольника наук» (гуманитарных, точных, естествен-
ных). Б. Г. Ананьев, М. Бунге, Б. Ф. Ломов, Ж. Пиаже и др. в своих сис-
тематизациях обстоятельно анализируют статус и функцию психологии
в системе наук. Так, например, по мнению Б. Ф. Ломова, сама диффе-
ренциация психологии определяется ее органичной связью с другими
науками:
1) общественными (через социальную психологию и связанные с нею
отрасли);
2) естественными (через психофизику, сравнительную психологию
и психофизиологию);
3) медицинскими (через патопсихологию, медицинскую психоло-
гию, нейропсихологию и психофармакологию);
4) педагогическими (через психологию развития, педагогическую
психологию, специальную психологию);
5) техническими (через инженерную психологию). В целом, психо-
логия тесно связана с философией и математикой [152].
В последние годы ученые приходят к выводу о приобретении психо-
логией статуса самостоятельной фундаментальной науки, имеющей
многообразные связи с другими научными областями. Сложные взаи-
мосвязи психологии труда с другими ветвями психологии, во многом
обусловленные запросами социальной практики, можно представить
1.4. Место психологии в системе наук о человеке как субъекте деятельности 43
в виде хронологической схемы, отражающей изменения и обогащение

содержания дисциплины в процессе ее становления (рис. 1.1).
Рис. 1.1. Запросы социальной практики, хронологические и функциональные

связи психологии труда со смежными дисциплинами
В начале ХХ в. Ф. Тейлор, Г. Мюнстерберг, В. Штерн. А. Бине и др.

заложили основы широкого применения экспериментальных методов
оценки важных для успешности качеств рабочих — тестологии. Эти

идеи распространились и на начальную школу как первую ступень под-
готовки кадров (педология). Научное изучение проблемы устойчивых
качеств человека стимулировало развитие таких дисциплин, как пси-
хометрика, психодиагностика, дифференциальная психология (а в даль-
нейшем — дифференциальная психофизиология, психогенетика).
Осознание необходимости комплексного подхода в 1920–1930-х гг.
привело к становлению социологии труда, гигиены труда, производ-
ственной санитарии, чему в немалой степени способствовал вклад рос-
сийских ученых, многие из которых имели медицинское образование
(В. М. Бехтерев, Н. А. Бернштейн, А. А. Богданов и др.). Накопленный
позитивный опыт в профобучении и подготовке кадров способствует
становлению педагогики трудового обучения.
Кризисы управления, экономические депрессии 1930-х гг. привлек-
ли внимание к социально-психологическим факторам производства
и управления людьми и стимулировали развитие социологии и психо-
логии управления. Вторая мировая война вскрыла множество новых
проблем управления человеком техникой в экстремальных условиях.
Прежде всего они касались подготовки кадров для авиации, связи,
флота. Совокупность научно-практических задач привела к становле-
нию инженерной психологии, которая в последующем нашла активное
применение и в других важных областях (энергетика, точное прибо-
ростроение, оборонная промышленность и др.). Следствием развития
данной дисциплины и постановки комплексных специфических задач
в 1950–1970-х гг. было выделение из нее авиационной и космической
психологии.
Научно-техническая революция 1960-х гг., быстрая смена и обнов-
ление технологий и оборудования в промышленности и на транспорте
сделали остроактуальным решение проблемы адаптации человека
к технике, к функциональным особенностям новых рабочих мест, к са-
мой необходимости неоднократно проводить переподготовку на протя-
жении профессиональной карьеры работника, к изменениям содержа-
ния профессиональной деятельности работника, структуры рабочих
бригад и т. п. Все это способствовало выявлению, учету физических
факторов среды, сложившемуся в рамках новой дисциплины эргоно-
мики, развитию системотехнического подхода, психологии организа-
ционного развития и теории управления.
Решение конструкторских задач в системе «человек — техника» вы-
явило в 1960–1980-х гг. повсеместное неэффективное использование
человеческих ресурсов, а порой и «конфликт» человека и техники (не
ожидаемые разработчиками явления монотонии, депрессии, аварийности,
1.5. Современная наука, или Структура научных революций 45
травматизма, брака и т. п.). Остро встала проблема гуманизации труда,

гибкого управления всем спектром социально-экономических, соци-
ально-психологических и психогигиенических условий труда, что при-
водит к его переосмыслению и развитию организационной психологии,
эргономики, эргодизайна.
Повышение роли и активности человека в производстве, равно как
и ответственности и масштаба последствий за принимаемые реше-
ния, в последние десятилетия ХХ в. потребовало нового понимания
человека — уже не только как субъекта труда, но и как активного
субъекта своей жизни. Профессиональная деятельность уже не могла
рассматриваться узко, как исключительно производственная актив-
ность. Жизнь потребовала пересмотра многих устоявшихся парадигм
социальных наук в сфере образования, подготовки персонала, управ-
ления их карьерой и пр.
Новые исторические условия способствовали появлению ряда но-
вых интегральных дисциплин, в которых психология занимает цент-
ральное место (андрологика, акмеология, психология профессий), и не-
пременно вызовут к жизни новые, нам пока неизвестные.
1.5. Современная наука,

или Структура научных революций
Каковы принципиальные отличия современной психологии труда от
традиционной дисциплины — психологии труда? Вообще, каковы ат-
рибуты современной науки? Что отличает один этап развития науки от
предшествующего?
Одним из атрибутов современной психологии труда будем считать
активную рефлексию, вторым — способность к обретению новых ме-
тодологических и методических степеней свободы, способность к вы-
ходу в новое пространство, в новое измерение, способность к решению
нового класса задач. В этой сложной картине онтологических, гносео-
логических и аксиологических составляющих познания мы выделим
наиболее очевидный аспект — периодические смены доминирующих
методов, правил, принципов, обозначаемых американским историком
и методологом науки Томасом Куном (1922–1996) как научная пара-
дигма [140], и соответствующие следствия этих изменений. Именно
научная парадигма предопределяет как новое видение учеными мира
в целом и предмета своей дисциплины, так и отдельных научных яв-
лений, что, естественно, прямо выражается в эвристичности, научном
и прикладном потенциале теорий.
В постпозитивистской философии1 различают два подхода к пони-

манию эволюции науки.
Один из них ориентирован на построение рациональных моделей пе-
ремен в науке, включая изменение ее правил и норм (К. Поппер, В. Нью-
тон-Смит и др.). Второй — рассматривал прогресс в науке не как строго
поступательный, выделяя нерациональные механизмы роста знаний
и изменений в науке. Т. Кун, П. Фейерабент, Л. Лаудан и др. зафикси-
ровали историческую изменчивость идеалов и норм науки, существова-
ние в одну и ту же историческую эпоху конкурирующих нормативных
структур, поддержку и ориентацию разными учеными разных норма-
тивных структур при создании теории и оценке эмпирических фактов.
Многие исследователи отмечают расплывчатость основного понятия
«парадигма», признавая достоинства концепции эволюции науки по
Т. Куну: идею борьбы исследовательских программ, периодической сме-
ны доминант, трансляцию в культуре образцов исследовательской де-
ятельности, воспроизведению в структуре и функционировании теории
особенностей ее генезиса [134, 238, 300]. Согласно Т. Куну, развитие на-
уки идет не путем постепенного наращивания новых знаний на сложив-
шийся базис, а через периодическую коренную его трансформацию
и смену доминирующих представлений или через периодически про-
исходящие научные революции. Важная роль в развитии науки прина-
длежит парадигме — типу интеграции фундаментальных достижений
в данной области, теорий, способов действия в науке, моделей, образцов
решения исследовательских задач, критериев научности. Как единица,
как целое, парадигма, однако, не может быть сведена к ее базовым со-
ставляющим.
Сущность парадигмы отчасти раскрывается понятием «дисциплинар-
ная матрица». Дисциплинарная она потому, что учитывает принадлеж-
ность ученых к определенной дисциплине; матрица — потому, что она
составлена из упорядоченных элементов разного рода, каждый из ко-
1
Позитивизм — направление в философии ХIХ — первой половины ХХ в. Крупнейшие
представители первого позитивизма — О. Конт, Г. Спенсер, Дж. Милль — и второго
позитивизма — Э. Мах, Р. Авенариус, А. Пуанкаре — разрабатывали проблему пози-
тивного научного знания как подлежащего проверке опытом. Если первый объявлял
позитивным научное знание, опирающееся на опыт, и отделял внеопытное, метафизи-
ческое знание, то второй позитивизм рассматривал в структуре научного знания пози-
тивные, имеющие значение термины и фиктивные понятия, подлежащие исключению
из сферы науки. Неопозитивизм, или третий позитивизм, — современная форма этого
философского направления, возник в начала 1920-х гг. Основные проблемы — язык
науки, возможность эмпирической проверки научного знания (высказываний, тео-
рий), разработка критериев научности.
1.5. Современная наука, или Структура научных революций 47
торых предполагает дальнейшую спецификацию. Основными компо-

нентами дисциплинарной матрицы являются:
1) символические обобщения — те выражения и отношения, которые
используются учеными без сомнений и разногласий; могут быть
без особых усилий облечены в логические формы;
2) метафизические парадигмы — общепризнанные предписания, убеж-
дения в специфических моделях, помогающие определить, что мо-
жет быть принято в качестве решения или объяснения;
3) ценности — формирующие единство в сообществе ученых некото-
рые простые, несамопротиворечивые и правдоподобные положения
более общего характера, чем символические обобщения и концепту-
альные модели. Примеры таких ценностей: научные предсказания
должны быть точными; количественные предсказания должны быть
предпочтительнее по сравнению с качественными; следует заботить-
ся о соблюдении допустимого предела ошибки и т. д.
Важным понятием в концепции Т. Куна является и понятие научного
сообщества, выступающего как логический субъект научной деятель-
ности. Ученый может быть признан как ученый только при условии его
принадлежности к научному сообществу, все члены которого придер-
живаются определенной парадигмы, характеризующейся конкретной
совокупностью знаний и особенностей подхода к решению научных за-
дач. Парадигма — «это то, что объединяет научное сообщество, и наобо-
рот, научное сообщество состоит из людей, признающих парадигму».
Формирование парадигмы является ключевым признаком зрелости
дисциплины, отражающим ее выход на эволюционную стадию нормаль-
ной науки. Принимаемая в качестве парадигмы теория видится научно-
му сообществу предпочтительнее конкурирующих с ней других теорий,
однако не требуется ее способность убедительно объяснять все научные
факты. На стадии нормальной науки осуществляются накопление и сис-
тематизация знания в рамках исторически сложившейся парадигмы.
Здесь разрабатываются следующие из парадигмы новые теории для раз-
решения оставшихся вопросов и появляющихся в процессе исследова-
ний неясностей. Вся научная деятельность строится на основании не-
многих канонов, в рамках строгих правил-предписаний, которые Т. Кун
сравнивает с решением головоломок.
Эта стройность и четкость научного знания начинает разрушаться
с осознания аномалий — установления фактов кардинального отличия
феноменов природы от нормативов их объяснения. Возникают пара-
доксы. Поиск их объяснения приводит к неизбежному выходу за рамки
строгих предписаний. Наука вступает в новую — экстраординарную
фазу развития. Экстраординарная наука — это некумулятивные стадии

ее развития, когда в результате кризиса старая парадигма замещается
целиком или частично новой.
1.6. Структура теоретического знания

Обратимся к более частному масштабу анализа сравнительно с разви-
тием науки в целом — к организации теоретического знания научной
дисциплины. Рассмотрим его структуру согласно концепции автори-
тетного отечественного методолога науки В. С. Степина [238].
В общей структуре научного знания можно выделять несколько ие-
рархических уровней: данные наблюдения — эмпирические факты —
теоретическое знание. Теоретическое знание также имеет специфичес-
кую структуру: фундаментальные и частные теоретические схемы,
частные и основные законы, идеальные объекты, основания науки.
Идеальные объекты бывают двух видов. «Эмпирические объекты пред-
ставляют собой абстракции, фиксирующие признаки реальных предме-
тов опыта… Любой признак, носителем которого являются эмпириче-
ские объекты, может быть найден у соответствующих ему реальных
предметов. …эмпирические объекты репрезентирует не все, а лишь неко-
торые признаки реальных предметов, абстрагированные из действитель-
ности в соответствии с задачами познания и практики» [238, с. 104]. При-
меры объектов этого вида: «Земля», «провод с током», «расстояние
между Землей и Луной» и т. п. «…Теоретические объекты, в отличие от
эмпирических, являются идеализациями, «логическими реконструкция-
ми действительности». Они могут быть наделены не только свойствами
и отношениями реальных объектов, но и признаками, которым не соответ-
ствует ни один такой объект. Теоретические объекты образуют смысл
таких терминов, как «точка», «идеальный газ», «абсолютно черное тело»
и т. д. [238, с. 104].
Взаимосвязанная сеть теоретических объектов (теоретических кон-
структов, абстрактных объектов) определяет специфику научной тео-
рии и именуется фундаментальной теоретической схемой. Формули-
ровки теоретических законов осуществляются в системе теоретических
конструктов (абстрактных объектов) [238, с. 111].
Законы — открытые устойчивые связи между явлениями действи-
тельности, позволяющие их описывать, объяснять и предсказывать.
Они формулируются в рамках определенной теории.
Теории есть формулировки целостного представления относительно
закономерностей и существенных свойств определенной предметной
области действительности, возникающих на основе гипотез.
1.6. Структура теоретического знания 49
Гипотезы есть научные предположения относительно этих свойств

и связей.
Предметом научного исследования выступают существенные связи
и отношения природных объектов, фиксируемые законами [238, с. 156].
Теория опирается не на данные наблюдения, а на эмпирические фак-
ты, то есть на выделенное из наблюдаемого инвариантное содержа-
ние, объясняемое посредством ранее полученного теоретического зна-
ния [238, с. 157].
Таким образом, новые эмпирические факты первоначально и воспри-
нимаются, и объясняются в рамках и посредством ранее сложившейся
теоретической структуры, которая не всегда может быть адекватной но-
вым реалиям. Это несоответствие и выступает одной из причин научных
революций и перестроек основания науки. В позитивистской филосо-
фии наука основания структуры и ее отдельные компоненты были
определены как «парадигма» (Т. Кун), «ядро исследовательской про-
граммы» (И. Лакатос), «идеалы естественного порядка» (С. Тулмин),
«основные тематы науки» (Дж. Холтон), «исследовательская тради-
ция» (Л. Лаудан).
В. С. Степин в качестве важнейших компонентов, образующих осно-
вания науки, выделяет следующую триаду: 1) научную картину мира
(дисциплинарную онтологию); 2) идеалы и нормы научного познания;
3) философские основания науки [238, с. 188, 706].
Научная картина мира упрощает и схематизирует действительность
и выступает как компонент мировоззрения. Она фиксирует горизонт
систематизации знаний, полученных в разных науках, выступая как
целостный образ мира; обозначает систему представлений о природе,
складывающихся в результате синтеза достижений естественно-науч-
ных дисциплин; «обозначает горизонт систематизации знаний в отдель-
ной науке, фиксируя целостное видение предмета данной науки, ко-
торое складывается на определенном этапе ее истории и меняется при
переходе от одного этапа к другому» [238, с. 197].
Научными революциями можно называть кардинальные перестройки
исследовательских стратегий, задаваемых основаниями науки. «Осно-
вания науки обеспечивают рост знаний до тех пор, пока общие черты
системной организации объектов учтены в картине мира, а методы
освоения этих объектов соответствуют идеалам и нормам исследования».
Но когда в процессе своего развития наука сталкивается с принципи-
ально новыми типами объектов, требующими иного видения реально-
сти, то необходимо изменяются схемы познавательной деятельности.
Дальнейшее развитие науки предполагает перестройку ее оснований.
Примечательно, что в такие фазы наука вступает, «сама того не замечая,
через эмпирическое изучение новых явлений либо в процессе решения

специальных теоретических задач» [238, с. 535]. «…Парадоксы являют-
ся сигналом того, что наука втянула в сферу своего исследования но-
вый тип процессов, существенные характеристики которых не были
отражены в картине мира» [238, с. 536].
Можно различать глобальные научные революции, связанные с кар-
динальным изменением способа объяснения фрагментов мира, или
типов рациональности (В. С. Степин), или онтологий ума (М. К. Ма-
мардашвили), — от классической к постнеклассической науке:
• 1-я — XVII в. — становление классического естествознания;
• 2-я — конец XVIII — первая половина XIX в. — переход к дисцип-
линарно организованной науке;
• 3-я — становление неклассического естествознания — конец XIX —
середина XX в.;
• 4-я — постнеклассическая наука — последняя треть XX в. [238,
с. 640].
Классическая парадигма рассматривает знание как объективное, при
котором познающий субъект выведен за пределы и содержание про-
цесса познания. В «классическом» типе рациональности «мышление
как бы со стороны обозревает объект, постигая таким путем его истин-
ную природу… “Неклассический” тип рациональности: мышление вос-
производит объект как вплетенный в человеческую деятельность и стро-
ит образы объекта, соотнося их с представлениями об исторически
сложившихся средствах его освоения. Мышление… осознает, что оно
само есть аспект общественного развития и поэтому детерминировано
этим развитием. В таком типе рациональности однажды полученные
образы сущности объекта не рассматриваются как единственно возмож-
ные» [238, с. 615]. В неклассической парадигме знание понимается как
изначально включенное в сеть познавательных средств и процедур, те-
орий в том числе, посредством которых оно получается. Знание нельзя
абстрагировать от средств познания.
Объекты классической науки часто можно было рассматривать как
малые системы, состоящие из небольшого количества элементов, связи
между которыми детерминированы и линейны.
Объекты же неклассической науки — как сложные, саморегулирую-
щиеся, большие системы, с большим количеством элементов и подсис-
тем, их сложной организацией, вероятностным характером связей меж-
ду ними.
Объекты постнеклассической науки — саморазвивающиеся системы,
динамика которых характеризуется нелинейностью, неустойчивостью,
1.6. Структура теоретического знания 51
нестабильностью, фазовыми переходами, изменением актуального и по-

тенциального.
Принципиально важно, что становление «нового типа рациональности
не уничтожает исторически предшествующих ему типов, но ограничива-
ет поле их действия. Каждый новый тип научной рациональности вводит
новую систему идеалов и норм познания, что обеспечивает освоение
соответствующих типов системных объектов: простых, сложных, истори-
чески развивающихся (самоорганизующихся) систем» [238, с. 713].
В дополнение к концепции структуры теоретического знания В. С. Сте-
пина заметим, что в отечественной психологии, в рамках ее отдельных от-
раслей, ученые различают три или четыре уровня научной методологии —
учения о методах и принципах познания [13, 16, 134].
1. Общая методология (философская методология) — некоторый об-
щий философский подход, общий способ познания, принимаемый
исследователем (например, диалектический и исторический мате-
риализм, системный подход). Философская методология есть фор-
ма знания, получаемая посредством методов самой философии
в отношении содержания научного познания.
2. Общенаучные принципы и формы исследования — уровень методоло-
гической рефлексии, выделяющийся в самостоятельную область
современного научного знания. К этому уровню относят содержа-
тельные общенаучные концепции (теоретическая кибернетика, кон-
цепция ноосферы и им подобные), универсальные концептуаль-
ные системы (тектологию А. А. Богданова, общую теорию систем
Л. фон Берталанфи, теорию функциональных систем П. К. Анохина
и т. п.), собственно методологические или логико-методологиче-
ские концепции (структурализм в языкознании, структурно-функ-
циональный анализ в социологии, системный анализ, логический
анализ и др.) [134, с. 20].
3. Конкретно-научная методология — применение специфических для
данной области знания методологических положений и методиче-
ских принципов к ограниченному классу объектов и задач. Этот уро-
вень формируется как совокупность методологических принципов,
применяемых в конкретной области знания и выступающих как
уникальная и специфическая реализация определенных философ-
ских принципов и общеметодологических подходов применительно
к специфическому объекту научной дисциплины (например, прин-
цип деятельности в психологии, принцип отражения).
4. Методики и техники исследования складываются как формализа-
ция и описание способов сбора информации, требований к процессу
сбора информации, к методам обработки эмпирических данных,

учета погрешностей и т. д. Такие регламентации и рекомендации
тесно связаны со спецификой изучаемого объекта и исследователь-
ской задачей. Примерами могут служить руководство к стандарт-
ному тесту 16PF Р. Б. Кеттелла, согласно которому личность чело-
века описывается как «точка» в 16-мерном стандартном личностном
«пространстве», или руководство к тесту «Рисунок неизвестного
животного», выделяющее параметры анализа рисунка.
1.7. Парадигмы психологии труда1

В начале 1930-х гг. Л. С. Выготский констатировал: «Ни в одной из на-
учных областей результаты конкретного исследования не зависят в та-
кой степени прямо и непосредственно от исходных методологических
посылок и используемых методических приемов, как в психологии» [49,
с. 218]. «Ни в одной науке нет стольких трудностей… соединений раз-
личного в одном, как в психологии. Предмет психологии — самый труд-
ный из всего, что есть в мире… Ни одна наука не представляет такого
разнообразия и полноты методических проблем, таких туго затянутых
узлов, неразрешимых противоречий, как наша» [49, с. 417–418]. Понят-
но, что изложение учебного курса в масштабе научной дисциплины или
ее самостоятельной отрасли не должно чуждаться развернутой методо-
логической рефлексии.
Характерными чертами основных парадигм психологии труда мож-
но считать: тесную зависимость дисциплины от особенностей предме-
та, средств и условий труда человека; способность дисциплины быстро
развиваться, интегрироваться с другими, равно как и дифференциро-
ваться в самостоятельные научные подходы и направления при разви-
тии определенной сферы общественной практики и наличии соответ-
ствующего социального запроса; активное вовлечение в решение научных
и практических проблем практиков и представителей других наук (ме-
дицины, физиологии, социологии, техники и др.). На протяжении ХХ в.
в психологии труда происходило постоянное усложнение представле-
ний ученых об обоих полюсах системы «субъект — объект» и характере
1
Разделы «Парадигмы психологии труда» вводятся специально для тех читателей, кто
считает необходимым для себя дальнейшее углубление своих знаний по специальности,
для тех, кто уже готов к проблемному изложению теоретического знания дисциплины,
для тех, кто догадывается, что наука — это саморазвивающаяся система, следующая не
только в русле механизма «тезис — антитезис — синтез» (Гегель), а периодически при-
вносящая в дисциплину достижения других наук, время от времени переживающая бо-
лезни роста и пр.
1.7. Парадигмы психологии труда 53
связи между ними во временной перспективе, проявляющихся в рас-

ширении методологических оснований, методических подходов и по-
нятийного аппарата.
Выраженная зависимость дисциплины от особенностей условий тру-
да человека и ее способность быстро развиваться в соответствии с раз-
витием сфер общественной практики, доминирующей идеологии и ме-
тодологии приводят к многогранности и многоуровневости научных
подходов — от эклектики и редукционизма до полноценной реализации
современной методологии, вызревающей в других областях науки. До-
садно, но до настоящего времени контуры психологии труда часто обо-
значаются специалистами довольно аморфно — как комплекс наук
о труде, что косвенно отражает несформировавшуюся методологиче-
скую базу и понятийный аппарат, что дисциплина находится на допа-
радигмальном уровне развития (по Т. Куну).
Состояние современной психологии труда, вернее, отечественной пси-
хологии труда характеризуется резким изменением ее поступательного
развития на рубеже 1990-х гг. (временной приостановкой, кризисом,
нарушением связей с практикой, привнесением новых методологичес-
ких критериев, методических и нравственных эталонов, изменением
корпуса специалистов-практиков и др.). Состояние ее предметной об-
ласти также быстро изменяется на рубеже двух тысячелетий, а общая
социальная динамика характеризуется ускорением исторического вре-
мени (см.: Г. Г. Делигенский, Н. Н. Моисеев, А. И. Неклесса, Б.Ф. Пор-
шнев, Э. В. Сайко и др.).
Все эти тенденции должны быть соответственно отражены в оценках
прошлого, настоящего и будущего дисциплины. Введенное Т. Куном по-
нятие парадигмы нам представляется наиболее емким и адекватным для
первоначального анализа состояния современной психологии труда. По-
нятно, что в данной книге понятие парадигмы будет использоваться в ши-
роком смысле — как отражение складывающихся или исторически накап-
ливающихся различий в типах решаемых задач, в критериях целостности
предмета исследования, в объяснениях его сущности, в используемых ме-
тодических подходах, этических традициях, исторической практике.
Главная цель и ключевая тема настоящего учебного пособия — оцен-
ка тенденций и прогноз перспектив развития психологии труда, следу-
ющих из определения характера изменения дисциплинарной области
науки в прошлом и в настоящем. Такая методологическая рефлексия
состояния дисциплины может выступить предвестником становления
постнеклассической психологии труда.
Наше обращение к концептуальной структуре теоретического зна-
ния, по В. С. Степину, объясняется необходимостью отразить ряд важных
особенностей эволюции психологии труда, имеющих более частный

статус, чем исторические смены доминирующих парадигм. Дело в том,
что в нашей дисциплине пока еще крайне редко и несистематично реф-
лексируются важные для любой развитой науки этапы ее развития,
сопряженные со сменой парадигм.
Типичными объектами постнеклассической науки могут быть феноме-
ны социальной природы, то есть быстро изменяющиеся и развивающиеся
фрагменты реальности [300]. Это, в частности, субъективные реальности,
порождаемые взаимодействием человека с миром. Но в психологии труда
до настоящего времени доминируют классическая и неклассическая па-
радигмы. Научное понимание феноменов часто опирается на идеи гомео-
стаза, стабильности, однозначного детерминизма, на раздельном анализе
свойств субъекта и объекта. В 1980–90-х гг. в научных разработках актив-
но воплощается системное видение процессов [34, 60, 80, 103, 108, 129,
183, 189, 239 и др.]. Но идеи самоорганизации, неустойчивых состояний,
нелинейной динамики еще редко находят конструктивное воплоще-
ние.
Так, например, труд, рассматриваемый как процесс, в котором че-
ловек посредством своей деятельности «опосредствует, регулирует
и контролирует обмен веществ между собой и природой» (Маркс К.,
Энгельс Ф. Собр. соч. — T. 23. — C. 188), есть отражение декартовской
оппозиции субъекта и объекта, характерной для классической парадигмы.
Но дуалистическая философская схема явлений мира, предполагающая
независимо друг от друга существующие материальные (делимые до
бесконечности) и духовные (целостные и неделимые) субстанции, едва
ли позволяет адекватно отражать сущность сложных психических фено-
менов [193, 256]. Следовательно, современная психология труда нуждает-
ся в серьезной философской рефлексии онтологии ее объектов.
Парадигмы предопределяют не только предметную область дисцип-
лины, но и задают ключевые категории познания. Классическая: меха-
нический, абсолютный, детерминизм, объективность. Неклассическая:
относительность, индетерминизм, дополнительность и т. п. Постнеклас-
сическая: жизнь, ноосфера, синергетика, космогенез и т. п. [20, с. 16].
В психологии труда можно различать эмпирические объекты (труд,
субъект, профессия, трудовой пост, рабочее место и т. п.). К этому типу
относится все то, что существует как внешняя данность, как физическая
реальность, все те реальности, с познания которых и начиналась дис-
циплина. Но в процессе своего развития она перешла к изучению и дру-
гого типа, к теоретическим объектам (профессиональной пригодности,
профессионально важным качествам, профессиональному обучению
и т. п.). Теоретические объекты используются в концептуальных схемах
психологии для трактовки взаимосвязи между разными по своей при-

роде явлениями. Например, для связи, с одной стороны, физических
реалий (трудоспособность, производительность, травматизм, неуспеш-
ность и т. п.), и с другой — психологическими абстракциями (пригод-
ность, компетентность, опыт и др.).
Статус объектов второго типа, по нашему мнению, пока еще недоста-
точно и часто неадекватно рефлексируется учеными. Однако такое разде-
ление сразу же вскрывает два пробела классической психологии труда:
1) недооценку историзма предметной области, эволюции эмпириче-
ских объектов, в частности изменения их онтологии во времени;
2) недостаточную рефлексию исторической изменчивости представ-
лений ученых о теоретических объектах. Как правило, эти измене-
ния традиционно отражаются лишь как аспекты научной новизны
очередного исследования, что следует рассматривать как первона-
чальные или как поверхностные оценки «состояния проблемы».
Вместе с тем нельзя не признать чрезвычайной сложности предстоя-
щей методологической рефлексии. Она — тема отдельного исследования.
В настоящем пособии тема принципиального различия теоретических
и эмпирических объектов лишь затрагивается и обозначаются контуры
предстоящей работы. За последние пятьдесят лет в рамках предмета дис-
циплины накоплены аномалии и парадоксы (профессиональные деструк-
ции, профессиональные деформации личности и др.).
В предыдущем столетии имеют место изменения онтологии фраг-
ментов изучаемой реальности. К таким цепочкам-феноменам можно
отнести:
• субъект труда: работник — рабочий — специалист —профессио-
нал — суперпрофессионал;
• совокупный субъект труда: работники — кадры — персонал — че-
ловеческие ресурсы и др.
Недостаточно отражаются стадии эволюции дисциплины, которые
различаются лишь как ее прошлое, как история и как актуальное состо-
яние. Между тем как можно проследить этапные сопряженные изме-
нения типов решаемых практических задач, подлежащих изучению
классов объектов и определяющих методологических принципов и ме-
тодических подходов. Выделим три исторические стадии:
1) классическая психология труда (конец ХIХ — первая половина
ХХ в.) — характеризуется абсолютным доминированием эталонов
естественных наук и одного типа успешно решаемых задач — из-
мерения трудоспособности человека (профессиональный отбор,
оценка подготовленности к деятельности и т. п.);
2) неклассическая психология труда (вторая половина ХХ в.) — ха-

рактеризуется введением критериев гуманистической парадиг-
мы, появлением множества равноправных эталонов, подходов,
направлений, расширением предметной области (профессиона-
лизм, профессиональное самосознание и т. п.), ориентацией на
задачи формирования психологических сущностей (профессио-
нальная подготовка, профессиональная пригодность, индивиду-
альный стиль деятельности и др.);
3) постнеклассическая психология труда (конец ХХ — начало ХХI в.) —
характеризуется активным привлечением новой методологии, в част-
ности синергентики, и введением в предметную область дисциплины
качественно новых фрагментов реальности. Как правило, ими ста-
новятся эффекты субъективной реальности, порождаемой взаимо-
действием объекта и субъекта: смыслы труда, профессионализма,
профессиональная идентичность, кризисы профессионального ста-
новления, системные свойства, порождаемые функционированием
сложных человеко-машинных комплексов, и т. д.
Примечательно, что на рубеже двух тысячелетий даже те феномены,
которые ранее могли быть и рассматривались как стабильные и детерми-
нированные объекты (например, профессиональная подготовка, профес-
сиональная карьера), в настоящем могут характеризоваться иной онто-
логией, предполагающей иные средства ее познания. На протяжении
минувшего столетия имела место и своеобразная эволюция опорных ос-
нований дисциплины — триада последовательного освоения и реализа-
ции методологических принципов отечественной психологии от де-факто
первого — принцмпы детерминизма (начало ХХ в.), ко второму — прин-
ципу развития (1930–1960-е гг.) и далее к третьему — принципу сис-
темности, который в отечественной психологии труда стал выступать
структурирующим началом с конца 1960-х, а свое обоснование получил
в 1970–1990-х гг.
Простая картина «вертикали научного знания» разрушается сложными
взаимоотношениями эмпирического и теоретического знания. Последнее
не надстраивается просто над первым, как это уверенно трактовалось
в рамках классической научной парадигмы. Уже само выделение и наблю-
дение эмпирических фактов часто и во многом определяется и пред-
определяется теоретическими схемами, которыми руководствуются уче-
ные [124, 140, 238, 300]. Последующее понимание эмпирических фактов,
ставших, таким образом, научными фактами, операционально уже не мо-
жет не осуществляться вне изначальных, «родовых» теоретических схем.
С развитием науки усложняются, удлиняются и ветвятся цепочки
интерпретации между «исходными фактами» и их интегрирующими
Вопросы и задания для самопроверки 57
концепциями, расширяются контексты, привлекаемые к интерпретации

данных, возрастают степени свободы в выборе учеными типа объясне-
ния [238, 300]. Если исходить из предположения, что историческое раз-
витие современной науки не ограничится лишь тремя базовыми пара-
дигмами — классической, неклассической и постнеклассической [238],
то есть все основания уже сейчас задуматься о возможных путях уси-
ления роли базового уровня науки — эмпирического знания [84, 238]
и последующих уровнях теоретического знания.
Таким образом, как самостоятельные проявляются и сосуществуют
две саморазвивающиеся сферы: развивающиеся, изменяющиеся и все
усложняющиеся фрагменты реальности, изучаемые наукой, взаимо-
действующие и «перетекающие» друг в друга — дисциплинарные онто-
логии, и лавинообразно развивающаяся стихия научных понятий, кото-
рые привлекаются учеными для описания фрагментов изучаемой ими
реальности [255, 257, 258].
? Вопросы и задания для самопроверки

1. В чем заключаются особенности объекта, предмета исследования
и задач психологии труда?
2. Дайте определение и охарактеризуйте соотношение понятий «де-
ятельность» и «труд».
3. Каковы исторические тенденции изменений особенностей объек-
та, предмета и задач психологии труда?
4. Раскройте содержание понятий «методология» и «методика» в пси-
хологии.
5. Раскройте содержание понятия «научная парадигма».
6. Выделите объект и предмет научных дисциплин, связанных с пси-
хологией труда опосредованно (через другие сферы науки, прак-
тики, искусства).
7. Выделите сферы практической деятельности и научные дисцип-
лины, с которыми будет связана психология труда в будущем.
Глава 2. История психологии труда
…Существует много психологий, но не

существует единой психологии.
Л. С. Выготский
…Изучая историю, можно сделать толь-
ко один вывод — тот, что люди, изучая
историю, не делают никаких выводов.
Бернард Шоу
2.1. История зарубежной психологии труда

Становление психологии как самостоятельной дисциплины датирует-
ся 1879 г., когда созданная Вильгельмом Вундтом (1832–1920) в Лейп-
цигском университете первая в мире психологическая лаборатория, по
существу, стала международным центром экспериментальной психоло-
гии и международным центром подготовки психологов. Школу В. Вунд-
та прошли Э. Крепелин, О. Кюльпе, Ф. Крюгер, К. Марбе (Германия),
Э. Титченер (Англия), Ст. Холл, Ф. Энджелл (США), В. М. Бехтерев,
Н. Н. Ланге, В. Ф. Чиж (Россия) и многие другие [90, 304]. Изучение
отдельных психических функций В. Вундтом послужило толчком для
разработки аналитического метода исследования и предопределило
один из двух основных подходов к оценке профессиональной пригод-
ности, сложившихся в последующем.
Выделим триаду основных детерминант становления психологии
труда: содержание социального заказа, развитие психотехнических под-
ходов, оптимизацию управления производством — и рассмотрим пер-
вую составляющую.
В аспекте развития социальной практики и сферы возможного прило-
жения потенциала психологии труда как самостоятельной научной и при-
кладной дисциплины ее становление во многом было подготовлено раз-
витием общественного производства и государственного регулирования
отношений работодателей и наемных работников. Во второй половине
ХIХ в. разрабатывается соответствующая законодательная база. В про-
мышленно развитых странах Европы принимаются законоположения
о труде, его безопасности и гигиене, о защите труда детей, о защите тру-
2.1. История зарубежной психологии труда 59
дящихся в случаях увечья: в Швейцарии — в 1877 г., в Англии — в 1878 г.,

в Австрии — в 1883–1885 гг., в Швеции — в 1885 г., в Италии — в 1888 г.,
в Бельгии — в 1889 г., в Германии — в 1891 г., в Норвегии — в 1892 г., во
Франции — в 1892 г., в России — в 1903 г. [180].
Введение фабричных законов и судов служило средством государ-
ственной регламентации отношений работодателей и трудящихся, уси-
ления государственного посредничества. Не всегда законы были эф-
фективными, но в обществе постепенно формировалась новая система
ценностей, отражающая интересы и государственную поддержку не
только предпринимателей, но и рабочих, признание их права на жизнь
и охрану здоровья. Расширялась социальная перспектива трудовых от-
ношений людей, что способствовало зарождению и становлению новой
для гуманитарных дисциплин предметной области. Организация труда
и его субъекты становятся объектом последовательного научного изу-
чения первоначально обобщенно, а затем и с учетом специфики отдель-
ных отраслей и организаций.
Становление психологии труда как самостоятельной дисциплины
подготовлено и непосредственно развитием и концентрацией промыш-
ленного производства, появлением промышленных технологий, новых
профессий и видов транспорта. Синдикаты образовывали биржи труда
и национальные федерации ремесел. Первая биржа труда была откры-
та в 1887 г. в Париже, в 1892 г. — Центральная биржа Франции. К кон-
цу 1902 г. во Франции действовали 94 биржи [180]. Функционируя как
самостоятельные организации, биржи получали субсидии от города,
располагали казначейством, архивом, библиотекой, бесплатными бюро
для поиска работы, профессиональными курсами, ссудными кассами
для безработных. Подобная концентрация и организация рабочих, их
право продавать свой труд, естественно, порождали новые социальные
требования к их общей и профессиональной подготовке. Вызревали
проблемы подбора, отбора и распределения кадров, оценки уровня раз-
вития качеств людей как субъектов квалифицированного труда.
Обратимся к собственно дисциплинарным предпосылкам развития,
ко второй составляющей триады детерминант — развитию психотех-
нических подходов в начале ХХ в.
Альфред Бине (1957–1911), основоположник экспериментальной
психологии во Франции, стал одним из создателей новой дисципли-
ны — психологии индивидуальных различий. В 1896 г. вышла в свет
работа А. Бине и В. Анри «Индивидуальная психология», ставшая, по
мнению В. Штерна, программной для новой профессиональной обла-
сти. В 1905 г. А. Бине совместно с врачом Т. Симоном разработал
первый вариант «метрической шкалы интеллектуального развития»,
60 Глава 2. История психологии труда
предназначенной для отбора умственно отсталых детей из нормальной

школы и комплектования однородных классов на основании оценки
способностей детей.
Развитие этого метода оценки умственного возраста Л. Терменом
получило название коэффициента умственной одаренности, а поз-
же — коэффициента интеллекта (IQ). Разработанный в 1916 г. Л. Тер-
меном в Стэнфордском университете вариант был назван шкалой
Стэнфорд–Бине и получил большое распространение и в других
странах [90]. В 1911 г. выходит книга В. Штерна «Дифференциальная
психология и ее методические основания», которую автор рассматри-
вал как «науку о существенных различиях в психических функциях
и свойствах» людей.
Психология труда — первоначально индустриальная психотехника
(промышленная, профессиональная психология) — продолжает активно
развиваться и в плане изучения деятельности непосредственных испол-
нителей — рабочих. Термин «психотехника» в 1900 г. предложил Виль-
гельм Штерн (1871–1938) для обозначения прикладной психологии,
«берущейся за решение задач общественной жизни, обращенных в буду-
щее». В свою очередь, зарождение индустриальной психотехники послу-
жило мощным стимулом развития психологии труда и дифференциаль-
ной психологии. Одним из центральных направлений в психотехнике
был психологический (психофизиологический) профессиональный
отбор, основанный на идее врожденных способностей и принципе жест-
ко обусловленного, фатального предназначения конкретного человека
для одной профессии [34, с. 57].
Выдающуюся роль в научной разработке методов изучения психо-
логических особенностей работников как основания для профессио-
нального отбора сыграл Гуго Мюнстерберг (1863–1916). Работая по
заказам крупных компаний, он, по существу, обеспечил переориента-
цию и переход от методов лабораторного эксперимента, от искусствен-
ных условий к учету и моделированию условий реального труда людей.
Его работа давала большой практический эффект.
Широкое практическое внедрение Г. Мюнстербергом элементов но-
вой науки в практику способствовало быстрому становлению психо-
техники в США. Он разработал тесты для профессионального отбора
вагоновожатых трамвая, морских штурманов, телеграфистов, создал
первую установку, моделирующую деятельность вагоновожатых, за-
кладывая, таким образом, основания не только для аналитического, но
и для синтетического подхода в оценке профессиональной пригодно-
сти субъектов. Этот ученый определил ключевые задачи психотехни-
ки, принципы и методы профессиографии, обосновал рекомендации
по проведению профессионального отбора, ориентации и консульта-

ции [34, 90]. В 1912–1914 гг. Г. Мюнстерберг наметил общие принципы
психотехники и предложил первую программу хозяйственной психо-
техники, включающую три раздела:
1) задачи, для успешного решения которых являются значимыми
психические особенности человека (вопросы, предшествующие
непосредственному производству: психологическое консультиро-
вание при выборе работы в интересах клиента и профессиональ-
ный отбор в интересах работодателя);
2) экономические задачи, связанные с особенностями психической
деятельности работников и с продуктивностью труда (рационали-
зация трудовых движений, рабочего инструмента, снижение про-
изводственного утомления, преодоление монотонности, профилак-
тика травматизма и аварий, рационализация профессиональной
подготовки);
3) экономические задачи, связанные с направленным воздействием
на личность (проблемы продажи товаров и услуг в сфере торгов-
ли, рекламы и психологического воздействия на клиентов и поку-
пателей, воздействия на персонал организаций) [180].
В 1908 г. в Бостоне врач Ф. Парсонс открывает первое бюро консуль-
тации молодежи по выбору профессии. Основой для индивидуальных
консультаций подростков и молодых людей были не научные методы,
а наблюдения за индивидуальными особенностями людей, интуиция
и жизненный опыт исследователя. Несколько позже Ф. Парсонс при-
влекает Г. Мюнстерберга к разработке научных основ этой деятельнос-
ти. Так было положено начало новой профессиональной сфере — про-
фессиональной ориентации [90].
В начале ХХ в. А. Бине, Г. Мюнстербергом, В. Штерном и другими
подготавливаются методические и методологические предпосылки для
становления новой интегральной дисциплины, способной, в частности,
успешно решать задачи профессионального отбора (см. рис. 1.1).
Обратимся к третьей составляющей триады детерминант и рассмот-
рим третью линию предпосылок становления дисциплины. Быстрое
расширение масштабов производства требовало научных знаний об
управлении, о резервах снижения себестоимости продукции. Пионером
научного управления стал американский инженер Фредерик Уинслоу
Тейлор (1856–1915). В 1895 г. он приступил к разработке методов
управления, именованных им системой задач, впоследствии названных
«системой Тейлора» и позже — научным менеджментом. Он первым
систематизировал и синтезировал лучшее из того, что было известно
об управлении производством, и предложил новые подходы. Меропри-

ятия, следующие из концепции, оказывались весьма эффективными
там, где техническая сложность труда была крайне малой, а значимые
качества рабочего ограничены физическими и психическими возмож-
ностями.
По Ф. Тейлору, есть подавляющее большинство — средние и работ-
ники первого класса, обладающие выраженной мотивацией, стремле-
нием к быстрому выполнению работы, не уклоняющиеся от своих обя-
занностей, не склонные терять время.
«…Тенденция среднего человека… выражается в склонности брести неспеш-
ной походкой во всех сферах жизни… тенденция к расслаблению явно уси-
ливается при занятии большого количества работников одной и той же ра-
ботой и при одинаковых рабочих ставках. При подобной организации труда
лучшие люди медленно, но верно сливаются с основной безразличной
и инертной массой» (Ф. Тейлор, 1903. — Цит. по [286, с. 41]).
Данная проблема может быть разрешена путем принципа научного
систематического хронометрирования. Каждая работа должна разби-
ваться на ряд элементарных операций, которые фиксируются и хроно-
метрируются. Работа должна оплачиваться по результату. Нет непре-
одолимого конфликта между работодателем и наемным работником,
напротив, у них много общих интересов. Их сотрудничество выступает
залогом успешности и экономического роста предприятия. Функции
рабочих и управленцев должны быть четко разделены. Методы работы
должны по возможности рационализироваться и стандартизироваться.
Необходим тотальный контроль всей деятельности.
При практической реализации научного систематического хронометри-
рования Ф. Тейлор добивался колоссальных изменений как в произво-
дительности труда, так и в отношении работников к труду. Например,
в компании Simonds Rolling Machine оценкой работы в ОТК занимались
120 женщин, которые работали по 10,5 часа в день в течение 5,5 дня
в неделю. Эффективность работы была невысока. Введение новой ор-
ганизации труда позволило снизить количество котролеров до 35 че-
ловек при существенном улучшении качества контроля. Зарплата воз-
росла на 80–100 %, продолжительность рабочего дня сократилась до
8,5 часа, в течение которого делалось несколько перерывов, позволяю-
щих женщинам «работать во время работы и отдыхать во время пере-
рывов, не смешивая их воедино».
В компании Bethlehem Steel на вспомогательных и разгрузочных работах
было занято от 400 до 600 рабочих, зарплата которых составляла 1,15 долла-
ра в день. Бригады от 5 до 20 человек, в частности, грузили «чугун в чушках»
на железнодорожные платформы. Среднее количество чугуна на одного че-
ловека составляло 12–13 тонн в день. Через два года, преодолевая сопротив-
ление и рабочих, и управленцев, Ф. Тейлор добился средней производи-

тельности в 47 тонн с увеличением дневной зарплаты до 1,85 доллара [286].
«…После того как профсоюзы в 1910–1911 гг. пытались воспрепят-
ствовать внедрению новых методов рационализации труда, деятельность
Ф.Тейлора стала предметом расследования, проводившегося Конгрессом
США. В 1912 г…. комиссия вызвала Ф. Тейлора в качестве основного сви-
детеля. Хотя ее члены признали вклад ученого в развитие промышлен-
ности, тем не менее они отметили, что новые методы управления произ-
водством расширяют власть предпринимателей над рабочими. После
смерти Ф. Тейлора в 1915 г. его последователи были вынуждены… при-
знать право профсоюзов на участие в переговорах о внедрении новых
методов организации труда» [124, с. 764].
Сущность научного менеджмента покоится на следующих основопо-
лагающих принципах.
1. Изучение и научно обоснованное нормирование труда должны за-
менить эмпирическую практику установления норм выработки, опи-
раясь на опыт рабочих, на решения, принимаемые рабочими.
2. Бессистемный набор должен быть заменен научным подбором и под-
готовкой рабочих, предполагающими изучение их качеств. Необхо-
димы отбор первоклассных работников (наиболее подходящих по
физическим и личностным данным к требованиям профессии), их
инструктаж и подготовка.
3. Необходимы четкое и ответственное распределение обязанностей
между администрацией и рабочими, контроль показателей труда
в целях получения запланированной продукции.
4. Необходимо тесное сотрудничество между администрацией и рабо-
чими. Противостояние и забастовки только ухудшают финансовое
положение предприятия и рабочих [124, 286].
Одна из первых попыток систематизации знаний о человеке и труде
для практики управления производством постулировала следующую тех-
нологию изучения трудовых движений:
1) отобрать 10–15 лучших рабочих, особенно искусных в выполнении
работы, подвергаемой анализу;
2) подвергнуть точному исследованию весь ряд элементарных опера-
ций каждого отдельного рабочего, а также те инструменты, которые
он использует;
3) зарегистрировав с секундомером продолжительность каждой отдель-
ной операции, отобрать наиболее быстрый способ каждого отдель-
ного элемента работы;
4) устранить все неправильные, медленные, излишние движения;
5) соединить все наилучшие и наиболее быстрые движения вместе
с наилучшими типами инструментов.
Конечно, идеи Ф. У. Тейлора встречали и критику, и неприятие как

в научной среде, так и среде рабочих, однако их реализация обычно была
довольно убедительной. Только в США к 1912 г. по системе Тейлора
работало более 50 000 человек. Их заработок сравнительно с зарплатой
рабочих других предприятий повысился на 30–100 %. Количество про-
изводимой продукции на одного работника и на машину возросло в 2 раза.
Не было стачек, финансовое положение компаний значительно улучша-
лось [124, 180, 286]. В целом, принципы научного управления произ-
водством Ф. У. Тейлора послужили мощным импульсом к развитию наук
о труде и человеке как субъекте труда: индустриальной (промышлен-
ной) психотехники, психологии труда, эргономики, эргометрики.
Дальнейшее направленное изучение трудовых действий проводили
супруги Фрэнк Банкер Джилбрет (1969–1924) и Лилиан Джилбрет (1878–
1972), первоначально тесно сотрудничавшие с Ф. Тейлором. Ф. Джил-
брет разработал циклографический и хронографический методы изу-
чения паттернов рабочих движений с использованием киносъемки,
в 1920-х гг. сделал их классификацию (см. гл. 6), разработал технологиче-
ские карты, в которых отражалась последовательность всех совершаемых
с деталями операций. В частности, он упростил процесс каменной кладки.
Вместо первоначально восемнадцати движений, использовавшихся для
укладки одного кирпича, стало требоваться всего пять. Это позволяло
среднему каменщику после небольшой тренировки без дополнительных
усилий увеличить дневной объем кладки с 1000 до 2700 кирпичей. Сов-
местно супруги изучали проблему рабочих микродвижений, трудовой
усталости, заложили основы эффективного управления продукцией.
На протяжении долгих лет соратником и единомышленником Ф. Тей-
лора был Генри Лоренс Гантт, инженер-механик по образованию. Подоб-
но Ф. Тейлору, он был ученым, методистом, изобретателем, консультан-
том, продуктивно разрабатывающим новые подходы теории и практики
организации труда. В 1901 г. предложил поощрительную премиальную
систему оплаты труда («задание — премия»), метод графического изоб-
ражения производственных потоков (которые впоследствии стали име-
новаться графиками Гантта), систему нормативов времени, ввел плано-
вые отделы на предприятиях, установление контроля затрат и запасов,
ряд технических новшеств. Он разрабатывал вопросы профессиональ-
ной подготовки, в том числе резервной рабочей силы. Вместе с Ф. Тей-
лором и К. Бартом разработал логарифмическую линейку [286].
Авторитетным теоретиком и практиком организации массового про-
изводства в начале ХХ в. выступил Генри Форд (1863–1947), успешно
реализовавший идеи Ф. Тейлора о возможности рационализации даже
простых форм труда и его условий, рабочих мест и инструмента. Один
из зачинателей конвейерной системы производства, Г. Форд в своих

концепциях и практических действиях пошел дальше масштабов одно-
го предприятия — к организации системы взаимодействия предпри-
ятий, банка рабочих вакансий, банка требуемых профессий. Он органи-
зовывал систему профессиональной подготовки, активно менял условия
жизни рабочих, строил школы, больницы [180].
Анри Файоль (1840–1925) во Франции, Линдалл Урвик (1891–1983)
в Англии (в 1963 он переехал в Австралию) развивали теорию управ-
ления организацией, выступая одновременно в роли успешных прак-
тиков, консультантов, теоретиков [124, 286].
Упрощенное понимание личности и мотивации человека к труду
в классической школе управления приводит к становлению школы чело-
веческих отношений. В период с 1924 по 1929 г. в ходе исследований на
заводе Г. Хоторна близ Чикаго компании «Вестерн электрик» Э. Мэйо
и Ф. Ротлисбергер выделили важную роль социально-психологических
факторов в деятельности рабочих. Новые идеи управления персоналом
(организация межличностных отношений между рабочими, рабочими
и администрацией, распределения функций управления, факторов моти-
вации) получают дальнейшее развитие в работах М. Фоллет, Д. Макгре-
гора, А. Маслоу, Ф. Герцбергера и других ученых.
Некоторая неудовлетворенность делового мира во многом деклара-
тивными гуманистическими принципами и позицией представителей
«школы человеческих отношений», еще не получившими системно обосно-
ванных и убедительных для промышленников аргументов, приводит
к становлению в 1950-х гг. эмпирической школы. Ее классики — П. Дра-
кер, Р. Девис, Э. Дейл — предложили систематизировать опыт лучших
управленцев, объединить лучшее из классической теории и «школы
человеческих отношений» и на основе этой интеграции обучать мене-
джеров. Нередко совмещая роли ученого, консультанта, руководителя,
обобщая практический опыт и подвергая его научному анализу, они
внесли заметный вклад в теорию и практику управления.
В 1950–1960-х гг. под влиянием идей теории систем и методов струк-
турно-функционального анализа формируется и другое направление —
«школа социальных систем». Ее крупнейшие представители — Ч. Бернар,
Г. Саймон, Ф. Селзник и др. — рассматривают организацию как систе-
му с такими компонентами, как «индивид», «формальная структура»,
«неформальная структура», «статусы», «роли», «физическое и социаль-
ное окружение». Организация рассматривается ими как сотрудничаю-
щая коалиция, жизнеспособная в той степени, в какой она обеспечива-
ет удовлетворение от процесса труда ее субъектов, необходимое для
продолжения их вклада в производственный процесс.
В 1960–1970-х гг. оформляется преобладающий в настоящее время

ситуационный подход. Его лидеры — Р. Моккер, Дж. Вудсворд, Д. Лом-
бард и др. — развивали идеи о роли ситуационных, вероятностных фак-
торов в управлении. Они утверждали: нет единственно правильного
способа управления организацией и производственными процессами;
лучший способ — тот, который применяется быстро и своевременно;
накопленные в науке управления знания относительны; изучение кон-
кретных ситуаций и организаций позволяет выделять их типы и опре-
делять границы приложения научных знаний; совокупность внешних
и внутренних обстоятельств определяет тип группового поведения;
стиль руководства должен изменяться сообразно обстоятельствам.
Сформулированные в период 1910–1950-х гг. идеи, принципы и тео-
рии управления, взаимно обогащаясь, оформляются в самостоятельное
научное направление. Дальнейшее развитие представлений о производ-
стве, об организации, системное оформление идей «школы человечес-
ких отношений», обстоятельное изучение мотивации и организационного
поведения работников содействуют становлению организационной пси-
хологии [124, 180, 286].
В конце 1930-х гг. возрастает потенциал техники, соответственно,
роль и ответственность людей, ею управляющих. Остроактуальными
в этом плане становятся вопросы профессиональной пригодности, под-
готовки специалистов, надежности их деятельности. Закладываются
основы новой дисциплины — инженерной психологии (см. гл. 3).
Количественные методы изучения профессиональной деятельности
к 1950-м гг. объединяются в отдельное направление — исследование
операций. Интегрируясь в последующем с экспериментальными мето-
дами изучения когнитивных процессов (восприятие, переработка ин-
формации, принятие решений) человека-оператора в социотехниче-
ских системах, то есть в системах «человек — машина», они находят
активное применение прежде всего на предприятиях оборонного зна-
чения, военных объектах, в крупных государственных организациях
и объектах (АЭС, ТЭС и т. п.). За рубежом эти новые направления иссле-
дований частично попадают в компетенцию когнитивной психологии.
В отечественной практике они оформляются в инженерную психологию.
Еще раз обратимся к первой составляющей триады детерминант ста-
новления психологии труда. Рассмотрим динамику масштабных социаль-
ных изменений и потребности в решении практических задач. Мощным
импульсом к развитию психологии стала практика психологического от-
бора в период Первой мировой войны. В Германии психологи привлека-
лись для определения пригодности к должностям военных шоферов, лет-
чиков, телеграфистов, в Италии и Франции — к отбору авиаторов [34].
Наиболее масштабные работы были выполнены в США. К началу

войны в США не было регулярной армии. Необходимость ее быстрого
формирования и комплектования потребовала решения взаимосвязан-
ных задач: выявления непригодных к военной службе, комплектования
однородных частей по уровню интеллектуального развития для уско-
рения обучения, выделение наиболее подходящих кандидатов в унтер-
офицерские школы и офицерские училища. К решению этих задач
были привлечены ведущие психологи страны, объединенные в Комитет
по психологии при Национальной академии наук. Работу возглавил
президент Американской психологической ассоциации Р. Йоркс. Для
отбора новобранцев использовали адаптированный интеллектуальный
тест А. Бине в двух вариантах: 1-й — армейский тест «Альфа» для вла-
деющих английским языком и 2-й — «Бета» — для лиц, не знающих
английского языка. Второй вариант включал рисуночные задания (на-
хождение короткого пути выхода из лабиринта, подсчет количества
кубиков на рисунке и т. п.). Было обследовано свыше 1 700 000 солдат
и 40 000 офицеров. Эффективность психологического отбора военно-
служащих была признана высокой. Однако после успешного решения
актуальных задач армия и ВВС США прекратили свои программы тес-
тирования в 1919 г. [34, с. 59–60].
После Первой мировой войны, в связи с демобилизацией больших
масс людей, перестройкой в экономике, временным застоем, избыт-
ком рабочей силы, высокой текучестью рабочей силы (на некоторых
предприятиях до 200–300 %), задачи профессионального отбора оста-
вались актуальными. В 1923 г. в США оформляется Национальная
ассоциация профессионального консультирования. Это движение раз-
вивается и в других странах.
В 1920-х гг. аналогичная ситуация складывается и в странах Европы.
Актуальными становятся задачи отбора на предприятиях и на транспорте.
В Германии, Австрии, Бельгии, Италии, Испании, Норвегии, Франции,
Чехословакии, Швейцарии создаются психотехнические центры в уни-
верситетах, лаборатории в крупных промышленных фирмах, в системе
учебных профессиональных заведений. Появляются институты инду-
стриальной психологии, научные ассоциации, налаживается выпуск
научных журналов, в университетах появляются кафедры психологии
и присуждаются звания в области психологии [34, 90, 180].
В 1920 г. в Женеве состоялась 1-я Международная психотехниче-
ская конференция, на которой оформилась Международная психотех-
ническая ассоциация. Ее президентом с 1920 по 1941 г. был Э. Клапа-
ред. В Европе наибольшее развитие прикладная психология получила
в Германии. Так, в начале 1920-х гг. в стране функционировало более
500 бюро профессионального консультирования населения. К концу

1920-х гг. внимание стало уделяться изучению черт характера. Исполь-
зовалась теория Э. Кречмера, разрабатывались методики оценки муже-
ства, эгоизма, лживости, хитрости, терпеливости, альтруизма.
После подъема и активизации в 1920-х гг. к началу 1930-х в Европе
интерес к психологии снижается. Массовая безработица в Германии,
Италии и других странах была ликвидирована. К концу 1930-х гг. в Гер-
мании закрепление кадров на военизированном производстве осуще-
ствлялось материальными и дисциплинарными мерами. При уменьше-
нии избытка кандидатов на вакансию выявились недостатки в методах
психодиагностики, их надежности и валидности, что не могло не ска-
заться на падении интереса к психотехнике и индустриальной психо-
диагностике [34, 180].
В США к 1925 г. объективная потребность в тестировании также стала
снижаться. Используемые для профессионального отбора в частных ком-
паниях армейские тесты также обнаружили недостаточную валидность
в новых условиях (снижение избытка кандидатов, необходимость учета
специфики работы и др.). С началом экономического застоя — «великой
депрессии» в начале 1930-х гг. — и появлением миллионов безработных
потребность в психодиагностике возросла. Активно разрабатываются
и используются на практике тесты интересов и способностей. Активизи-
ровались исследования по валидизации тестов. В 1930–1940-х гг. при
найме часто используются личностные опросники [34].
Рассмотрим тенденции эволюции дисциплины в триаде типов науч-
но-практических задач: отбор (экстренное распределение человеческих
ресурсов), подготовка, психологическое сопровождение.
Повышение требований к работе специалистов и управлению под-
разделениями и предприятиями в период Второй мировой войны как
на частных предприятиях, так и в государственных организациях стиму-
лирует потребность в профессиональной диагностике. Новая мобили-
зация в армию сопровождается новыми программами психологического
тестирования, через которое проходят более 5 млн призывников. Были
разработаны новые тесты для кандидатов в офицеры, для измерения
способностей к радиотелеграфии и другим воинским специальностям.
Разработан общий армейский классификационный тест (AGCT). Одной
из наиболее успешных была программа Дж. Фланагана и К. Торндайка
по отбору пилотов и членов экипажей [34, с. 62].
После Второй мировой войны потребность в применении психоло-
гических методов остается высокой. Выраженной тенденцией стало
растущее применение психодиагностики для отбора увеличивающего-
ся корпуса управленческого персонала, диспетчеров, операторов. Для
отбора широко используются личностные тесты, тесты интеллекта, тес-

ты профессиональных интересов. В США в 1960-х гг. более плановое
психологическое тестирование проходили многие категории федераль-
ных служащих (более 60 %), а также служащих частных компаний (око-
ло 80 %) [34, с. 57, 61].
В 1960-х гг. начинает использоваться и в последующем получает ши-
рокое применение «Ассессмент-центр» (Assessment Center) — это ком-
плексный метод выявления у испытуемого качеств, необходимых для
определенной работы (должности), посредством ряда диагностических
процедур и наблюдения его деятельности в ситуациях, моделирующих
профессиональную деятельность. Близкие аналоги этого подхода, так на-
зываемое «ситуативное тестирование», использовались в немецкой ар-
мии в 1915–1920-х гг. Й. Б. Риффертом в практике отбора кандидатов
в офицерскую школу. С 1940-х гг. ситуативное тестирование использует-
ся в Управлении стратегических служб США. Но как специальный метод
«Ассессмент-центр» стал разрабатываться и применяться в кадровой ра-
боте в США в конце 1950-х гг. Использованная в Американской телефон-
ной и телеграфной компании (AT&T) многодневная и многоступенчатая
процедура оценки кандидатов на вакансию в период с 1960 по 1980 г. по-
лучила широкое признание. Комплексная оценка одновременно является
и эффективным средством подготовки кандидатов, коррекции професси-
ональных устремлений, оптимизации понимания содержания планируе-
мой деятельности.
Развитие научной дисциплины сопровождалось не только разработкой
ее методологических и методических оснований. Далеко не последнюю
роль играли мировоззренческие позиции ее выдающихся представителей.
Их представления о должном приводили шаг за шагом к последователь-
ному изменению общественного сознания. По существу, это было обрат-
ным влиянием научной дисциплины на социум посредством изменения
общественного сознания, предопределявшим тем самым и содержание
тех практических задач, которые ей же и предстояло решать. Формиру-
ется своеобразное «кольцо детерминации» психологии труда. Иллюстра-
цией этих процессов могут послужить фрагменты работ классиков науки
о труде и менеджменте.
«…Основной целью менеджмента должно быть обеспечение максималь-
ного процветания нанимателей вкупе с максимальным процветанием
всех лиц наемного труда. …Максимальное процветание… означает дове-
дение всех аспектов деловой активности до совершенства. Это не только
высокий… уровень зарплаты, но, что еще более важно, развитие каждого че-
ловека до максимально возможного для него уровня производственного со-
вершенства. …Максимальное благо для нанимателя вместе с максимальным
благом для лиц наемного труда должны быть двумя главными целями
управления…» (Фредерик Тейлор, 1911. — Цит. по [286, с. 43]).
«…Научный менеджмент — это не просто способ повышения эффек-
тивности производства. …Его внедрение предполагает совершение под-
линной ментальной революции в сознании работника, которая изменит
его отношение к работе, к товарищам и к нанимателям. Равным образом,
такая же революция, затрагивающая отношение к коллегам по работе,
к работникам и ко всему кругу насущных проблем, должна произойти
в сознании управленцев — мастера, заведующего, владельца предпри-
ятия, совета директоров. Без этой ментальной революции с обеих сторон
использование научного менеджмента невозможно» (Фредерик Тейлор,
1911. — Цит. по [286, с. 53]).
«…Новый подход заключается в том, чтобы обучить людей и помочь
им, как если бы вы были их братом; чтобы научить их лучшим и самым
легким способам выполнения заданий. …Новое ментальное отношение
составляет суть научного менеджмента. Метод не имеет никакой ценно-
сти, если у вас нет правильного чувства, правильного отношения к лю-
дям…» (Фредерик Тейлор, 1911. — Цит. по [124, с. 765]).
Генри Лоренс Гантт в 1918–1919 гг. постулирует концепцию «арис-
тократии способных»: «…Доктрина служения — это не просто исправно
работающая экономика; она имеет… практическое значение. …Доктрина
эта способствует возрастанию производства товаров, она может безопас-
но вывести нас из бездны хаоса, в которую мы, судя по всему, скатываем-
ся. Единственно возможным условием промышленного мира является
промышленная демократия… Должна стать очевидной мысль о том, что
с возрастанием сложности современной системы предпринимательства
эффективная работа может быть обеспечена только следованием за теми,
кто практически умеет выполнять функции контроля и при этом сполна
осознает свою социальную ответственность. Если же предприниматель-
ской системой попытаются управлять люди, не осознающие реальных
движущих сил, ее эффективность снизится; попытки же управлять ею
с позиций неких классовых интересов, скорее всего, со временем станут
невозможными. …Эффективно работать может только тот, кто знает, что
и как он будет делать. …Условия, в которых может функционировать раз-
витая производственная и предпринимательская система для обеспече-
ния сложных системных требований современной цивилизации, должны
определяться только подлинными лидерами — людьми, понимающими
механизм действия движущих сил общества и видящими свою высшую
цель в служении обществу» [124, с. 81–82].
Фрэнк Джилбрет и Лилиан Джилбрет в 1916 г. писали: «…одним из
важнейших факторов при производстве… является человеческий фактор,
или человеческий элемент. При рассмотрении работника, являющегося
источником активности, мы ясно различаем два элемента, каждый из ко-
торых нуждается в оценке. Первый элемент — это сама трудовая актив-
ность работника. …Второй элемент — утомление, или усталость.
2.2. Психология труда в России 71
…Оценить успешность решения проблемы усталости может оценка

того, насколько больше стало у человека “счастливых минут”. Каждый
человек стремится к счастью, пусть при этом каждый понимает его по-
своему. Избавление от усталости, связанное с желанием беречь жизнь
человека и не доводить его до изнурения, должно способствовать увели-
чению продолжительности этих “счастливых минут”, в противном случае
мы не достигнем своей главной цели» [124, с. 66–68].
2.2. Психология труда в России

Рассмотрим эволюцию дисциплины в триаде трех ее траекторий: зару-
бежной, отечественной психологии труда и узкопрофессиональной
(авиационной).
Первоначально психология труда в России развивалась в той же ло-
гической последовательности, что и зарубежная индустриальная пси-
хология: развитие промышленности, законодательные акты о труде,
необходимость оптимизации труда, подбора и подготовки рабочих тра-
диционных и новых профессий. Идеи Ф. У. Тейлора пользовались по-
пулярностью, но сильные научные позиции отечественной медицины
и физиологии способствовали критическому переосмыслению теории
управления, быстрому становлению новых научных подходов, актив-
ной научной позиции и выдвижению новых концепций оптимизации
труда рабочих и служащих.
В истории отечественной психологии можно выделить несколько эта-
пов, принципиально различающихся как по содержанию научных пред-
посылок развития дисциплины, так и по характеру решаемых практиче-
ских задач, структуре социального заказа и социальной практики в целом:
до ХХ в.; 1900–1917 гг.; 1917–1920 гг.; 1921–1936 гг.; 1937–1960 гг.;
1961–1991 гг.; 1992–2000 гг. и с начала 2000 г. по настоящее время.
В ХIХ в. происходит становление научных школ в философии, фи-
зиологии, психологии. Зарождение исследований в области физиологии
и психологии труда связывают с именем И. М. Сеченова — его изучени-
ем трудовых навыков («заученных движений»), функции активного
отдыха для восстановления работоспособности и др. («Физиологиче-
ские критерии для установления длины рабочего дня», 1897; «Участие
нервной системы в рабочих движениях человека», 1900; «Очерк рабочих
движений человека», 1901 и др.).
Первый период ХХ в. можно охарактеризовать как накопление на-
учного и практического опыта. В университетах Тарту и Симферополя,
Москвы и Петербурга, в Петербургской военно-медицинской акаде-
мии проводились исследования и разрабатывались диагностические
методики. Лауреат Нобелевской премии академик физиолог И. П. Павлов
приступил к экспериментальному изучению высшей нервной деятель-

ности. На ряде предприятий инженерами-энтузиастами применяется
система Ф. У. Тейлора [180, 286].
Научная и практическая работа в области психологии труда значи-
тельно активизировалась после завершения гражданской войны. Про-
блема подъема производительности труда, восстановления экономики
стала проблемой выживания страны и сохранения независимости госу-
дарства. Инициативы ученых по организации труда и управления полу-
чили действенную поддержку руководителей государства — В. И. Лени-
на, Л. Д. Троцкого, Ф. Э. Дзержинского, М. В. Фрунзе, В. В. Куйбышева
и др. [180].
I Всероссийская конференция по научной организации труда (НОТ)
и производства была проведена 20–27 января 1921 г. в Москве под ру-
ководством В. М. Бехтерева и при активном участии И. Н. Шпильрейна,
при поддержке народного комиссара путей сообщения Л. Д. Троцкого.
Состояние научной и прикладной психологии отражали количество
представленных организаций и темы более 60 докладов. Так, Петроград
представляли Институт по изучению мозга и его Центральная лабора-
тория труда с докладами «Рациональное использование человеческой
энергии в труде» (В. М. Бехтерев), «Принципы организации научного
изучения труда. Эргология и эрготехника» (В. Н. Мясищев), «Методо-
логические основы профессиональной психологии» (В. И. Рабинович),
«Психоневрозы труда и их предупреждение» (Т. К. Розенталь), «Психо-
логия и профессиональный отбор» (И. В. Эвергетов) и др.
Москву представляли Психологический институт при МГУ, Психо-
неврологический институт, Центральный институт труда, Социалис-
тическая академия, Всероссийский центр профессиональных союзов.
Региональные научные центры — Институт труда (Таганрог), Ин-
ститут производительности труда (Иваново-Вознесенск), Институт
НОТ (Казань).
Эмпирической базой научных сообщений послужил материал рабо-
ты ученых и врачей на предприятиях и транспорте, телеграфных стан-
циях, в военных госпиталях [180].
Уже в 1921 г. российская психология труда заявила о себе как зре-
лая наука. Показательны оформившиеся на конференции течения.
«Тейлористы» (А. К. Гастев и др.) считали необходимым развивать
принципы и методы научного управления Ф. У. Тейлора, стимули-
ровать развитие комплекса наук о труде (биомеханику, организаци-
онную психологию и др.). «Антитейлористы» (В. М. Бехтерев и др.),
отмечая ценность ряда идей Ф. У. Тейлора, указывали на необходи-
мость использовать собственные достижения в области гигиены труда,
физиологии, рефлексологии; оптимизация труда рассматривалась ими

в контексте задач гармонизации и оздоровления всех условий протека-
ния трудовых процессов — физических и социальных. Представители
«Платформы 17-ти» (П. М. Керженцев и др.) акцентировали внима-
ние на качественных особенностях принципов труда при социализме
и первоочередной необходимости рационализации техники и механи-
зации производства. «Богдановское течение» объединяло сторонников
А. А. Богданова, создателя тектологии — «всеобщей организационной
науки», «учения о строительстве».
Научный уровень осмысления проблем психологии труда российскими
учеными в начале ХХ в. виден на примере одного из активных участни-
ков I Всероссийской конференции. Александр Александрович Богданов
(Малиновский) (1873–1928) — врач (организатор первого в мире Инсти-
тута переливания крови), экономист, философ, видный деятель РСДРП,
автор «Краткого курса экономической науки», выдержавшего 15 переиз-
даний, редактор большевистских газет (вместе с В. И. Лениным, который
в «Материализме и эмпириокритицизме» критиковал его, Богданова, по-
зицию. А. А. Богданов достойно ответил на критику в работе «Вера и на-
ука» (1910), которая в России осталась неизвестной многим [180]).
В связи с задачами психологии труда А. А. Богданов, в частности, рас-
сматривает явления природы, человека, общество в единстве как ком-
плекс элементов, обладающих свойствами целого. Выделяемая им новая
научная дисциплина — тектология стремится систематизировать орга-
низационный опыт человечества в целом, изучает общие организацион-
ные закономерности, поднимаясь до универсальных законов сочетания
разных элементов. Его книга «Тектология (всеобщая организационная
наука)» первоначально неоднократно издавалась в Германии — в 1913, 1917,
1922 и 1927 гг. — и, следовательно, была доступна Людвигу фон Берталан-
фи, Норберту Винеру и другим зарубежным ученым, публикации которых
появились много позже, лишь в конце 1930-х – середине 1940-х гг.
По признанию отечественных и зарубежных экспертов, тектология стала
предшественницей теории систем, кибернетики, синергетики, системной
методологии научного познания. Но критическая оценка В. И. Лениным
в 1908 г. философских взглядов А. А. Богданова привела к замалчиванию
в России научного наследия этого неординарного ученого.
В этот же период активно работали в области психологии труда такие
выдающиеся российские ученые, как Владимир Михайлович Бехтерев
(1857–1927), Николай Александрович Бернштейн (1896–1966), Соло-
мон Григорьевич Геллерштейн (1896–1967), Исаак Нафтульевич Шпиль-
рейн (1891–1937) и многие другие. Энтузиазм ученых и поддержка
государства в 1920–1930-х гг. предопределили значительные успехи в раз-
витии психологии труда, являющейся органичной частью научного
управления. Организатором и директором (1920–1938) Центрального
института труда был Алексей Капитонович Гастев (1882–1938). Под его

руководством была создана система экспертизы производственных ор-
ганизаций, организационного проектирования трудовых постов и рабо-
чих мест, включая всю цепочку технологии производства.
В условиях нэпа было необходимо решать задачи управления трудом,
предполагающие научный анализ трудовых процессов с целью их опти-
мизации. Психотехника находила применение и в Вооруженных Силах
страны: решались задачи профессиографирования в различных родах
войск, «подбора частей одной боеспособности», «отбора комсостава»,
профотбора на особые воинские специальности (летчиков, пулеметчи-
ков, радиотелеграфистов и др.), рационализации методов обучения воин-
ским специальностям. Даже в области партийной работы обсуждались
«методы учета партийных сил», «метод перекрестных характеристик»,
рационализация методов партийной работы, партийных воздействий,
типы партийных работников и др.
С 1927 г. на биржах труда создаются бюро профориентации.
В 1925 г. при Народном комиссариате путей сообщения СССР была
создана Центральная психофизиологическая лаборатория под руко-
водством А. И. Колодной, филиалы которой вскоре появляются на всех
дорогах. В 1930-м — Центральная психотехническая лаборатория поч-
ты и телеграфа, возглавляемая И. А. Кузьминым. С 1932 г. создается
сеть психотехнических лабораторий на автотранспорте и в других от-
раслях: в народных комиссариатах здравоохранения, просвещения, ра-
боче-крестьянской инспекции и др.
К 1933 г. психотехнические испытания применяются во всех веду-
щих отраслях промышленности — в металлургии, машиностроении,
горной и нефтяной, в связи, в текстильном производстве и др. Особое
внимание уделялось подбору кадров на водительские профессии: ваго-
новожатых, шоферов, крановщиков, машинистов подъемных машин на
шахтах и т. п. [34].
На 1-й Всесоюзной конференции по психофизиологии труда и профот-
бору, проходившей в Москве в 1927 г., ученые и специалисты объединя-
ются в постоянное Всероссийское общество психотехники и прикладной
психофизиологии. Его председателем избран И. Н. Шпильрейн [180].
К 1930 г. вопросы профессиональной консультации и профессио-
нального отбора разрабатывались в 141 научно-практическом под-
разделении (в структуре вузов, наркоматов, ведомств). Многочис-
ленные психофизиологические лаборатории занимались изучением
профессиональной работоспособности, рационализацией режимов
работы и орудий, обоснованием норм труда, профилактикой промыш-
ленного травматизма.
Начинают издаваться профессиональные журналы «Психофизио-

логия труда и психотехника» (с 1928 г.), «Советская психотехника»
(1932–1934 гг.). В 1927–1934 гг. российские ученые участвовали в меж-
дународных психотехнических конференциях, избирались в состав
Международного правления психотехнических съездов. VII Междуна-
родная психотехническая конференция (1931 г.) проходила в Москве
под председательством И. Н. Шпильрейна [180].
Активное развитие психотехники приходится на время массовой без-
работицы. Во второй половине 1920-х гг. ежегодно насчитывалось более
полутора миллионов безработных. Повышенный спрос на работу, боль-
шие возможности для отсева менее пригодных и выбора лучших пре-
тендентов способствовали устойчивому интересу к психологии. Для
профессионального отбора использовались батареи бланковых и аппа-
ратурных тестов: на глазомер, быстроту выполнения поручений, оцен-
ки пространственных отношений, согласованные движения обеих рук,
пространственную комбинаторику, техническую сообразительность.
Однако их валидность, надежность и дифференцированность, как пра-
вило, не оценивались [34].
В конце 1920-х гг. безработица сократилась, потребность в специаль-
ных методах отбора снизилась. Широкая практика применения психо-
техники выявила недостаточную надежность и валидность некоторых
тестов. Назревал методологический кризис внутри самой дисциплины.
Пренебрежение психотехников теорией психологических измерений,
достижениями дифференциальной психологии и психодиагностики, фе-
тишизация цифровых результатов, неучет психологических механизмов
формирования профессиональной пригодности и потенциала развития
человека приводили к грубым ошибкам в прогнозе деятельности. Многие
недостатки в работе того времени осознавались ведущими отечествен-
ными учеными — Б. Г. Ананьевым, С. Г. Геллерштейном, А. Н. Леонтье-
вым, С. Л. Рубинштейном, Б. М. Тепловым, И. Н. Шпильрейном и др.
В научных работах обсуждались перспективы развития отечественной
психологии и пути преодоления ошибок психотехники [34, 217]. Основ-
ное направление деятельности — отбор. Содержание деятельности, на-
дежность и валидность методик, факторы успешности и пр. остаются вне
зоны внимания до 1936 г.
Изменение экономических приоритетов государства к 1930-м гг. отра-
зилось и на прикладных отраслях науки. «Стройки социализма» требо-
вали дешевой рабочей силы, поставка которой отчасти обеспечивалась
массовыми репрессиями. Применение научных методов оценки и опти-
мизации труда становилось все более излишним. Стахановское дви-
жение нередко сопровождалось нарушением техники безопасности,
несмотря на протесты инженеров и ученых. Политизация жизни в стра-

не вела к тому, что при трудоустройстве главным становилось происхож-
дение, а не квалификация и способности человека. Ужесточались ад-
министративные меры управления трудом: с 1929 г. были введены
штрафы за нарушения трудовой дисциплины, с 1932 г. — осуждение
на 5–10 лет, с 1940 — уголовное наказание за опоздание на работу свы-
ше 20 минут.
С 1930-х гг. со стороны политического руководства появилась насто-
роженность, усилилась критика. В 1933–1934 гг. были отменены пси-
хотехнические испытания на железнодорожном транспорте, в угольной
промышленности и других отраслях. Постановление ЦК ВКП (б) от
4 июня 1936 г. «О педологических извращениях в системе наркомпро-
сов», по существу, до 1960-х гг. остановило развитие всех прикладных
направлений психологии, связанных с оценкой индивидуальных раз-
личий людей, с использованием экспериментальных методов.
В области общей психологии активность ученых оставалась высо-
кой. В 1942 г. создана кафедра психологии на философском факульте-
те МГУ, в 1945, — сектор психологии в Институте философии АН СССР.
В 1955 г. начал издаваться журнал «Вопросы психологии», в 1957 г.
учреждено Общество психологов при АПН РСФСР, в 1959 г. прошел
1-й съезд Общества психологов.
Возрождение психологии труда приходится на вторую половину
1950-х гг. В Казанском университете начинается изучение индивиду-
ального стиля деятельности под руководством В. С. Мерлина. В 1959 г.
создана лаборатория инженерной психологии, которую возглавил
Б. Ф. Ломов. В 1958 г. под руководством К. К. Платонова проводятся
комплексные исследования в авиации.
Последовательное развитие психологии труда как научной дисцип-
лины в ее современном формате начинается после открытия факуль-
тетов психологии в МГУ имени М. В. Ломоносова и в ЛГУ в 1966 г.,
после восстановления лаборатории психологического отбора в ВВС
в 1963-м. В 1967 г. стал выходить «Вестник МГУ. Серия 14. Психоло-
гия», в 1980-м — «Психологический журнал».
В 1970–1980-х гг. в вузах, министерствах и ведомствах появляются
новые структурные подразделения, ориентированные на изучение про-
блем и разработку методов решения практических задач: профессио-
нального отбора специалистов, их подготовки и реабилитации, эргоно-
мического проектирования рабочих мест и т. п.
Вышеназванный спектр задач условно можно назвать практической
психологией — участием психологии в «чужой» социальной практике: ме-
дицинской, военной, педагогической, спортивной и т. п. [42]. В каждой
из таких сфер психологам извне, согласно задачам ведомства, ставятся

конечные цели, специфические задачи, задаются ценности и критерии.
В конце 1980-х — начале 1990-х гг. в России появляются первые
психологические службы, знаменующие собой зарождение самостоя-
тельной психологической практики (Ф. Е. Василюк), отличающиеся
от других видов деятельности наиболее полноценной интеграцией
психологической теории и практической работы в единстве целей,
методологии, методов, ценностей: «психология обретает в психоло-
гических службах свое тело, эти службы для психологии — то же, что
школа для педагогики, церковь для религии, клиника для медици-
ны» [42, с. 166].
С 1990-х гг. в России резко активизируется применение психодиаг-
ностики, прежде всего в частных организациях. Резкая перестройка
производства товаров и услуг, появление организаций нового типа,
массовые увольнения с государственных предприятий и из Вооружен-
ных Сил создают избыток претендентов на новые вакансии. Широко
используется психологическое тестирование персонала при найме на
работу в банковские, предпринимательские, охранные и другие струк-
туры. Вопрос о профессиональной подготовленности кандидатов, по-
нятно, не стоит. Поэтому преимущественно используются стандарт-
ные личностные и интеллектуальные тесты, наряду с собеседованием.
Появляются консалтинговые компании и фирмы, занимающиеся рекру-
тингом, в которых копируют зарубежные технологии по подбору и экс-
пертизе персонала и отдельных специалистов.
В конце 1990-х гг. все чаще обращаются к комплексной оценке специ-
алистов и управленцев, кандидатов на выдвижение. Все большее вни-
мание практиков привлекают процедуры «оценки на 360» — ассесс-
мент-центр. Состояние проблемы начинает рефлексироваться учеными
и практиками, формулируются задачи комплексной оценки и психоло-
гического сопровождения, разрабатываются соответствующие техно-
логии [158, 160, 230, 251].
В русле эргономических подходов начинают разрабатываться прин-
ципиально новые подходы к психологическому сопровождению де-
ятельности человека в сложных технических системах [60, 61].
В январе 1995 г. образовано Российское психологическое общество,
первым председателем которого был избран Е. А. Климов. В середине
1990-х гг. вызревает идеологический конфликт академических психологов
и практиков [42, 90, 300]. В новых условиях актуализируется следую-
щая триада социальных задач: отбор наиболее пригодных, управление
производством и оптимизация деятельности персонала, экстренное рас-
пределение человеческих ресурсов.
2.3. История авиационной психологии

Рассмотрим историю становления авиационной психологии в России,
одной из дочерних отраслей психологии труда.
В 1909 г., анализируя обстоятельства гибели летчика, Совет всерос-
сийского аэроклуба впервые в мире поставил вопрос о специальном от-
боре воздухоплавателей. Созданные в 1910 г. Гатчинская и Качинская
авиашколы становятся центрами изучения и разработки вопросов про-
фессиональной успешности и методик обучения пилотов. В 1909–1912 гг.
в Военно-медицинской академии, в клинике В. М. Бехтерева, В. В. Абра-
мов начал проводить клинико-психологическое обследование летчиков
с применением психологических методик. Конструктор и ведущий тео-
ретик авиации Н. Е. Жуковский одним из первых обращает внимание на
роль психологических факторов, ограничивающих профессиональную
пригодность кандидата, среди которых он выделил «большое внимание,
согласие всех движений, находчивость и хладнокровие».
В 1917 г. в Петрограде создается специальная комиссия для изучения
деятельности пилотов и методического обеспечения психологического
отбора в авиацию. На основании трехлетних исследований авиацион-
ный врач С. Е. Минц приходит к выводу о необходимости обязательно-
го отбора кандидатов «путем психотехнических испытаний». В 1923 г.
психолог А. П. Нечаев публикует статью о результатах комплексного
изучения курсантов Московской авиашколы, проводимого с 1919 г.
Совпадение диагностических данных с последующими оценками ин-
структоров и командиров позволило ученому вычислить «коэффициент
авиационных способностей», который определялся на основе семи ка-
честв: «адаптации и объема внимания, эмоциональности, внушаемости,
разницы в прямом и обратном счете, средней скорости написания чисел
и средней скорости работы в спокойном состоянии и при действии внеш-
них раздражителей» [34, 199].
В начале 1920-х, наряду с созданием отраслевых психотехнических
подразделений: Центральной психофизиологической лаборатории на
транспорте, Центральной психотехнической лаборатории почты и теле-
графа, создается Центральная психофизиологическая лаборатория Ра-
боче-крестьянской Красной Армии и другие. Авторитетные военачаль-
ники активно поддерживают инициативы психотехников. При Малом
академическом совете Реввоенсовета республики создается секция пси-
хофизиологии, в ведение которой входит руководство соответствующей
деятельностью. В том же 1924 г. создается и другое подразделение —
Центральная комиссия по организации психофизиологических испы-
таний в Красной Армии.
2.3. История авиационной психологии 79
«…В вооруженных силах исследовательские и практические работы по

психологическому тестированию проводились особенно интенсивно в свя-
зи, во-первых, с наличием высоких требований к военным специалистам,
и их психическим и психофизиологическим качествам, определяемым
большой сложностью, опасностью и ответственностью профдеятельности;
во-вторых, массовым характером набора и распределения специалистов,
необходимостью в формирования сплоченных, психологически устойчи-
вых воинских коллективов (экипажи, группы, расчеты) и, в третьих, — с тем,
что идею диагностики и прогнозирования профессиональной пригодности
поддерживали крупные и авторитетные военачальники — М. В. Фрунзе,
С. Н. Тухачевский, И. Э. Якир и др. …Наибольшее развитие пс. диагности-
ки и прогнозирование профпригодности получили в авиации» [34, с. 51].
В 1931 г. выходит в свет «Руководство по проведению психофизио-
логических испытаний в школах ВВС», в 1932-м — первый крупный
обобщающий методический документ — «Инструкция о проведении
психотехнических испытаний в военно-учебных заведениях и красно-
армейских частях». В критерии психологического отбора в авиацион-
ные школы входят: логичность мышления, быстрота реакции, распре-
деление, объем и устойчивость внимания, глазомер, настойчивость,
смелость, ловкость и другие качества. В 1932 г. организована Цент-
ральная научная психофизиологическая лаборатория гражданского
воздушного флота, которая в 1935 г. вошла в состав созданного Инсти-
тута авиационной медицины. В 1936 г. его филиал развернут в Качин-
ской авиашколе [34, 199].
Постановление ЦК ВКП(б) «О педологических извращениях в систе-
ме наркомпросов» 1936 г. надолго прерывает исследовательскую и прак-
тическую работу по изучению и оценке психологических факторов про-
фессиональной успешности, летчиков в том числе. Возобновляется
изучение факторов летной успешности и разрабатываются практические
рекомендации уже после окончания Великой Отечественной войны.
В 1946 г., анализируя накопленный опыт определения профессио-
нальной пригодности, С. Г. Геллерштейн выделяет два генеральных
направления: синтетическое и аналитическое. Методы первого направ-
ления предполагают использование разных тренажеров, методы второ-
го ориентированы на поиск отдельных референтных показателей лет-
ной успешности и подбор соответствующих методик их оценки. В русле
второго направления К. К. Платонов с 1947 г. проводит изучение инди-
видуальных особенностей успешных и неуспешных летчиков, успева-
ющих и неуспевающих курсантов. Полученные учеными убедительные
данные позволяют в последующем разработать «Методические указа-
ния по изучению индивидуально-психологических качеств курсантов
и летчиков», изданные в 1951 г.
Первые после 1936 г. комплексные исследования возможности приме-

нения психологических методик для отбора курсантов в летные учили-
ща проведены в 1958 г. под руководством К. К. Платонова [34]. В 1961 г.
успешно реализуется масштабная экспериментальная программа по
отбору кандидатов в летные училища, в структуру которой входят
12 психометрических тестов. Этот опыт и накопленный за послевоен-
ные годы эмпирический материал позволили определить основные
критерии и процедуры обязательного профессионального отбора кур-
сантов авиационных училищ ВВС, которые были официально введены
в практику в мае 1964 г. Первоначально технологии отбора были раз-
работаны для истребительной авиации, затем для бомбардировочной,
для транспортной авиации, для вертолетных и штурманских училищ.
За последующие 30 лет психологическую диагностику прошли около
140 000 кандидатов [34, с. 55; 201, с. 100].
В 1970–80-х гг. изучение проблемы профессиональной пригоднос-
ти в авиации активизируется и расширяется. В 1982 г. психологичес-
кий отбор распространяется на диспетчерские специальности. Накоп-
ленный положительный опыт служит основанием для формулирования
ряда идей теории и методологии профессиональной пригодности субъек-
та. Разрабатываются стандарты профотбора. Так, например, один из
подходов предполагает использование комплекса медицинских средств
(ЭЭГ, КГР и др.), стандартных методов (16PF, MMPI), проективных
тестов (тест Роршаха, ТАТ Х. Хекхаузена), когнитивных (тест Уитки-
на) и профессионально специфических методик. Значительный вес
в программах отбора заняла диагностика основных психических функ-
ций: памяти, внимания, мышления, пространственного воображения
[34, 199, 200, 201].
Введение психологического отбора в училища ВВС позволило вы-
являть до 12–15 % кандидатов, пригодных по здоровью и успешно сда-
ющих экзамены, но профессионально непригодных для авиации; сни-
зить отчисления по летной неуспеваемости на 25 % и отчисления в целом
на 8–10 %; повысить общую успеваемость курсантов при обучении на
0,5–1 балл [34, с. 55].
Дифференцированная оценка кандидатов, курсантов и действующих
летчиков — распределение на четыре группы лиц, различающихся по
профессиональной пригодности, — показала высокую прогностичность
психодиагностических критериев по всем ключевым факторам профес-
сиональной успешности: успеваемости, отчислениям из училища, лет-
ным происшествиям, ошибочным действиям, летной мотивации и др.
Надежность отечественных алгоритмов соответствовала зарубежным
разработкам [34, 200].
2.3. История авиационной психологии 81
Положительный опыт позволяет быстро развернуть аналогичную

работу в частях ВМФ, ПВО страны, в сухопутных и ракетных войсках.
Комплексные исследования проводятся под руководством В. А. Бодро-
ва, Б. В. Кулагина, В. А. Пухова и др. «Отличительной чертой этих
исследований… явилась разработка рекомендаций по отбору не только
курсантов вузов, но и младших специалистов (водителей, связистов,
операторов и т. п.)» [34, с. 56].
В этот же период начинается психологическое изучение целостной
деятельности летчика. Активно разрабатываются:
• проблема образа в регуляции деятельности [88, 89];
• теоретико-методологические основы профессиональной пригод-
ности [34, 35, 200];
• методология эргономического проектирования [60, 61, 200];
• проблема надежности деятельности летчиков, штурманов, опера-
торов наземных служб [34, 239];
• изучение возможностей автоматизации управления [60, 61];
• компьютеризация процедур диагностики, совершенствование ме-
тодов клинико-психологической экспертизы, роли высших лич-
ностных образований в структуре профессионализма и др. [34, 35,
200, 239];
• решение задач подбора летных экипажей [34, 239] и др.
За короткий период плодотворного развития в границах авиационной
психологии зарождаются самостоятельные направления, намечается по-
явление новых интегральных научных дисциплин, что наглядно пред-
ставлено в табличной форме К. К. Платоновым (табл. 2.1) [199, с. 15].
В триаде научно-практических задач данной отрасли прослеживает-
ся историческая тенденция: профессиональный отбор (с 1920-х гг.),
профессиональная подготовка (с 1960-х гг.), психологическое сопро-
вождение (с 1970-х гг.).
К сожалению, 1990-е гг. отмечены очередным кризисом. Реоргани-
зация государства и армии, кардинальное изменение системы государ-
ственного управления, экономических механизмов разрушают ранее
слаженную систему обучения курсантов, летной подготовки летчиков
и психологического сопровождения их деятельности.
В этот же период наблюдается заметное уменьшение профессиональ-
ного долголетия, во многом вызванное нестабильностью социального
положения военнослужащих. В 1980–1990-х гг. последовательно умень-
шается доля кандидатов в авиационные училища, имеющих отличные
и хорошие способности [34, 35, 200]. После восстановления нормаль-
ных условий научного обеспечения авиации психология должна будет
приступить к решению ее типичных задач, а также новых проблем, на-

копленных за текущий неблагоприятный период.
Таблица 2.1
Основные направления авиационной психологии (по К. К. Платонову)
Направления Область приложения

Авиамедицинская психология Врачебно-летная экспертиза и медицинский
контроль за летным составом и диспетчерами
управления воздушным движением
Авиапедагогическая психология Обучение, переучивание и совершенствование
летного состава, диспетчеров и других
авиационных специалистов; контроль
и анализ качества выполнения полетов
Психология организации Планирование, организация и руководство
и управления полетами полетами и воздушным движением
и воздушным движением
Инженерно-авиационная Разработка, конструирование, эксплуатация
психология и совершенствование авиационной техники,
оснащение воздушных судов наземных
средств обеспечения полетов специальной
аппаратурой
2.4. Тенденции развития общества, общественного

производства и представлений о субъекте труда
В XV–XVII вв. в Европе формировался тип социального развития,
обусловленный становлением техногенных обществ, их последующей
экспансией и изменением под их влиянием традиционных обществ
остального мира. Если традиционные общества характеризуются за-
медленными темпами социальных изменений, то техногенные (запад-
ные) цивилизации (В. С. Степин), которые в зрелом виде оформились
около 300 лет назад, отличаются нарастающим темпом социальных из-
менений, экстенсивное развитие истории здесь заменяется интенсив-
ным [224, 238 и др.].
Техногенные цивилизации проходят три стадии: прединдустриаль-
ную, индустриальную и постиндустриальную. Важнейшей основой их
культурной матрицы становится развитие техники и технологий. Раз-
витие идет не только путем инноваций в сфере непосредственного про-
изводства. Происходит генерализация все новых научных знаний и их
внедрение в технико-технологические процессы, в сферу образования
и пр. Это общества, постоянно изменяющие свои основания. Согласно
2.4. Тенденции развития общества, общественного производства 83
их мировоззренческой доминанте, человек есть активный субъект, на-

ходящийся в деятельном отношении к миру, преобразующий и переде-
лывающий его. Техногенные цивилизации динамичны, подвижны и аг-
рессивны. Они подавляют, подчиняют себе и поглощают традиционные
цивилизации их культуры [238, с. 18–21].
На рубеже второго и третьего тысячелетий обнаружились глобаль-
ные кризисы ценности научно-технического прогресса, само развитие
техногенных цивилизаций, подошло к критическим рубежам, где уже
отчетливо видны границы этого типа цивилизационного роста. Одной
из глобальных проблем ученые считают проблему сохранения челове-
ческой личности, человека как биосоциальной структуры в условиях
растущих и всесторонних процессов отчуждения [224, 238].
«…Ускоренное развитие… делает весьма сложной проблему социализа-
ции и формирования личности. Постоянно изменяющийся мир обры-
вает многие корни, традиции, заставляя человека одновременно жить
в разных традициях, приспосабливаться к разным постоянно обновля-
ющимся обществам. Связи человека делаются спорадическими. Они,
с одной стороны, стягивают всех индивидов в единое человечество, с дру-
гой — изолируют, атомизируют людей. …Впервые в истории человече-
ства возникает реальная опасность разрушения той биогенетической
основы, которая является предпосылкой индивидуального бытия чело-
века и формирования его как личности, основы, с которой в процессе
социализации соединяются разнообразные программы социального пове-
дения и ценностные ориентации, хранящиеся и вырабатываемые в куль-
туре» [238, с. 32].
Рассматривая исторические тенденции в масштабе отдельных орга-
низаций на протяжении ХХ в., ученые и практики выделяют несколько
основ успешной деятельности современных предприятий.
1. Ориентация всех частей предприятий на рыночное поведение (тех-
нологии, дизайн продукции, подбор и наем работников, использо-
вание инициативы и идей сотрудников в текущей практике и др.).
2. Построение партнерских отношений и баланс интересов (с сотруд-
никами, с клиентами, со смежниками, с другими организациями).
3. Создание условий повышения эффективности совместной и ин-
дивидуальной деятельности сотрудников (персональные компью-
теры, ноутбуки, автомобили, гибкие графики работы и др.).
4. Децентрализация управления, расширение управленческих полно-
мочий для все большего числа работающих [120, 121, 157, 182, 315].
Реализация этих «основ» в русле кадровой политики предполагает:
• особое отношение к подбору и найму, обучению и оценке сотруд-
ников;
• заключение обоюдовыгодного трудового соглашения;

• права на адекватное взаимное информирование о характере пред-
стоящей деятельности, о перспективах карьерного роста, об инди-
видуальных предпочтениях и пожеланиях работника.
В этой сфере появляются новые понятия, отражающие новую фило-
софию организации совместного труда, и, соответственно, — новые тех-
нологии работы с персоналом. Поэтому целесообразно подойти к рас-
смотрению этих процессов с их естественного начала — с первых шагов
человека в организации, с первых ступеней его профессиональной карь-
еры — актуальной и прогнозируемой.
В соответствии с историческими тенденциями развития обществен-
ного производства изменяются все его составляющие. Так, на протяже-
нии ХХ в. принципиально изменялись и доминанты общественного
производства, государственного и частного, общие тенденции которых
выстраиваются в вектор: «получение прибыли — насыщение рынка — за-
хват сегмента рынка — ориентация на типичного потребителя — со-
здание имиджа (товара, услуги) — учет и формирование субъективных
ожиданий потребителя».
В более локальном масштабе — в сфере производства товаров и услуг —
также происходит существенное изменение идеологии. В частности,
намечается переход от утилитарного, прагматичного использования
доценностного отношения к наемному работнику как к человеку и как
к личности. В процессе исторического развития наука не просто безро-
потно принимает социальный заказ общества, но фактически и форми-
рует его, создавая определенные представления и в целом картину
мира современников, выделяя новые ценности и оформляя смыслы той
или иной деятельности, определяя направления общественного движе-
ния и его новые цели.
Последовательное развитие психологии в ХХ в. предопределило, в част-
ности, становление целого класса кадровых технологий. Рассмотрим
процессы формирования новых ценностей, приоритетов и алгоритмов
практической работы с персоналом как следствия развития гуманитар-
ных дисциплин и как сферу, порождающую новые задачи и предопреде-
ляющую потенциальные траектории развития психологии труда.
С развитием производства и общества изменяются и представления
предпринимателей и ученых о человеке-деятеле в трудовых процессах
в частности и социальном управлении активностью человека в целом.
Социальные стереотипы менеджмента, характерные для разных стадий
развития общества, одним из первых выделил Д. Макгрегор (теории
Х и Y), а позже — У. Оучи и А. Йегер (теория Z) [56, 65, 86, 99, 286].
Теории Х, Y и Z фактически отражают историю трудовых взаимоотноше-
ний людей в процессе производства. Эти теории воссоздают и очевид-

ную тенденцию развития таких отношений: от жесткого принуждения
к труду и тотального контроля за процессами работы исполнителей
к пониманию человеческого потенциала как важнейшего производствен-
ного ресурса и поиску возможностей управления им и его развитием.
В доктрине Х человек рассматривается как ограниченная единица,
как индивид, как винтик, который легко можно заменить другим. Со-
гласно доктрине Х, средний человек не склонен напряженно и хорошо
работать, он избегает ответственности и инициативы, ленив, ненавидит
работу, предпочитает безопасность, способен к выполнению только
строго определенной профессиональной роли, нуждается в постоянном
контроле; необходимо минимизировать его социальные контакты и кон-
фликты, снижающие производительность труда и повышающие издерж-
ки производства.
Доктрина Х, отражающая типичные стереотипы менеджеров, созвуч-
на и первым научным концепциям — научному управлению Ф. Тейло-
ра и всей классической школе в целом.
Согласно доктрине Y, работник — это человек, которого надо хорошо
мотивировать и создавать ему оптимальные условия для эффективной
работы. Человек, по существу, рассматривается как субъект и отчас-
ти — как личность. Труд воспринимается им как естественный процесс,
биологическая и социальная потребности. Приобщение человека к об-
щим ценностям организации способствует достижению максимального
экономического эффекта; его ответственность и обязательства зависят
от свободы в принятии решений по работе, от вознаграждения за труд;
наиболее значимые вознаграждения связаны с удовлетворением по-
требностей человека в самовыражении и самоактуализации.
Доктрина Y по своим смысловым и ценностным акцентам согласо-
вана с последующим развитием научной и управленческой мысли, от-
ражающимся в становлении школы гуманистических отношений, сис-
темного и системотехнического подходов, эргономики и эргодизайна,
организационной психологии. В кадровых технологиях используется
широкий спектр научных рекомендаций — от бихевиоральных теорий
до концепции самоактуализации.
При Z-концепции человек рассматривается как субъект, как лич-
ность и как индивидуальность. В частности, расширяется понимание
сущности социальной и трудовой активности людей. Человек труда
уже не воспринимается сугубо прагматично как баланс издержек на
его обучение и содержание и прибыли, которую он приносит компа-
нии в данное время. Вводится новое понятие — человеческий потен-
циал, который рассматривается как важнейший фактор производства.
Поэтому задача кадровых служб — способствовать и максимально ис-

пользовать активность, инициативу и предпринимательскую направ-
ленность людей, создавая для этого соответствующие условия, форми-
руя и поддерживая моральные стимулы труда. Следует проявлять
интерес к человеку как к личности, а не только как к работнику, уделять
внимание его неформальным отношениям и взаимодействиям, помогать
конструировать его карьеру.
Большую роль в смене доктрины Х на Y и Z в кадровом менеджмен-
те сыграли гуманистическая психология и школа «человеческих отно-
шений», а в последующем и ситуационный подход к управлению орга-
низацией, изучение управленческой практики Японии. Доктрина Z в ее
доминирующих смыслах и ценностях согласована с достижениями ор-
ганизационной психологии и научного менеджмента 1980-х гг.
Становление системного подхода в науке и практике вызвало рево-
люционные изменения в понимании самого управления организацией
труда людей, в частности обусловило возникновение принципиально
новой технологии кадрового менеджмента — управления, человеческими
ресурсами. Эта технология была введена в концепцию стратегического
менеджмента, а функция управления персоналом стала компетенцией
высших руководителей организаций.
В становлении кадрового менеджмента Дж. Ньюман и Б. Мейсон выде-
ляют три исторические модели:
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботя-
щийся о гигиене труда и психологическом климате в коллективе,
имеющий подготовку в области промышленной социологии и пси-
хологии;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам
(контрактам), осуществляющий административный контроль за
соблюдением работниками условий договора, учитывающий слу-
жебные перемещения и т. п.;
3) менеджер как архитектор кадрового потенциала организации, играю-
щий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стра-
тегии корпорации, входящий в состав высшего руководства и обес-
печивающий адекватную организационную и профессиональную
структуру кадрового потенциала [182].
Архитектурная модель начинает доминировать в практике кадрового
менеджмента с 1980-х гг. Принципиальные отличия управления челове-
ческими ресурсами от моделей управления персоналом заключаются в сле-
дующем:
1) управление персоналом ориентировано на нужды персонала и суще-
ствующий кадровый корпус организации; управление человеческими
ресурсами — на потребности самой организации, на анализ имею-

щихся и проектируемых рабочих мест;
2) стратегическое измерение управления ресурсами делает кадровую
политику более активной;
3) все звенья работы с персоналом (в том числе руководители струк-
турных подразделений) интегрируются в систему кадрового ме-
неджмента (например: подбор — наем — кадровые перемещения —
аттестация — формирование резерва);
4) происходит большая ориентация на индивидуальную работу с пер-
соналом, с доминирующих коллективных ценностей на индивиду-
альные;
5) традиционная политика экономии на издержках, связанных с вос-
производством рабочей силы, заменяется политикой долговремен-
ных инвестиций в человеческий капитал, в обеспечение их инвести-
ций, в профессиональный рост работников организации и улучшение
условий труда;
6) управление персоналом сосредоточено на рядовых работниках, управ-
ление человеческими ресурсами больше ориентировано на управ-
ленческий штат (то есть на те категории работников, в подготовку
и развитие которых организации могут и должны делать большие
инвестиции). Компетентность менеджеров — ключевой компонент
кадрового потенциала организации;
7) управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адап-
тивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу вза-
имной ответственности работника и работодателя, исполнителя и ру-
ководителя, поддержку инициативы на всех уровнях организации,
открытого обсуждения ее проблем.
Кардинально изменяются и представления о содержании кадро-
вой политики в целом, ее ключевых функциях и структуре кадровых
подразделений. Параллельно изменяется понимание сущности са-
мой организации, компании, предприятия, фирмы по ряду ее векто-
ров:
• от автономного самообеспечения — к безграничному партнерству
с отдельными людьми и организациями внутри и вне данного
предприятия, фирмы;
• от иерархических и централизованных структур — к пластичным
децентрализованным;
• от патриархальных моделей управления — к делегированию пол-
номочий все большему числу работников;
• от ориентации на большие объемы и низкую себестоимость про-
дукции — к ориентации на качество, быстроту и новации;
• от безошибочной работы субъекта — к ее измеряемому оптимизи-

рованию и гибким процессам;
• от закрытой организации — к открытой системе отношений с об-
ществом;
• от ограниченных трудовых функций субъекта труда — к развитию
потенциала человека как личности, как индивидуальности.
Обобщая, можно выделить триаду научно-практических задач (в рам-
ках дисциплины):
1) отбор;
2) подготовка;
3) психологическое сопровождение.
Кроме того, можно выделить и триаду социальных задач:
1) психотехнические подходы отбора наиболее пригодных;
2) управление производством и оптимизация деятельности персонала;
3) экстренное распределение человеческих ресурсов.
2.5. Парадигмы психологии труда

Рассматривая триаду трех линий развития дисциплины, триаду «трех
историй» — зарубежной, отечественной психологии труда и отдельной
отрасли — авиационной психологии, можно констатировать следую-
щие особенности дисциплины:
• тесную связь с социальной практикой, тесную зависимость ее ме-
тодологии и методического аппарата от структуры социального
заказа;
• преобладающую роль социального заказа в развитии дисциплины
на протяжении первой половины ХХ в., сравнительно с ее внут-
ренними дисциплинарными потенциями;
• высокую динамичность, мощный потенциал дисциплины, ее спо-
собность быстро «развернуться» в ограниченные сроки и доста-
точно успешно решать новые, масштабные и разнообразные науч-
но-практические задачи;
• волнообразную, иногда скачкообразную динамику развития соот-
ветственно масштабу социальных задач;
• дифференцированное развитие: выдвижение вперед и последую-
щее отделение специфических областей, направлений дисципли-
ны с дальнейшей специализацией в границах предметной области
и развитием собственного методического инструментария. Даже
сравнительно короткий период полноценного развития (20–30 лет)
может создавать предпосылки для зарождения в недрах родовой

дисциплины отдельных самостоятельных направлений, в после-
дующем оформляющихся в самостоятельные, как правило, инте-
гральные дочерние дисциплины;
• заимствование базовых методологических принципов («фило-
софских оснований науки», по В. С. Степину) из других отраслей
психологии. Фундаментальные психологические идеи в рамках
дисциплины не зарождались. Она пока остается в стадии инте-
гральной научной дисциплины (то есть отчасти эклектичной, не согла-
сованной во всех своих звеньях, подходах, не пронизанной единой
сетью «теоретического знания», не имеющей единой «профессио-
нальной картины мира», единого понятийного аппарата);
• то, что в процессе развития дисциплины накоплен колоссальный
эмпирический и методический материал, позволяющий выстра-
ивать общий «жесткий каркас» знания (П. Я. Гальперин).
Социальные катаклизмы (Первая и Вторая мировые войны, эконо-
мические кризисы) не только не прервали поступательного развития
психологии труда, но, напротив, сыграли роль предпосылок и катализа-
торов развития дисциплины. В США психотехника и индустриальная
психология получили широкое распространение, в частности, благодаря
масштабному и успешному опыту комплектования подразделений аме-
риканской армии в период Первой мировой войны. Еще более масштаб-
ный опыт и авторитет психологи обрели, участвуя в комплектовании
армии в период Второй мировой войны.
В разных профессиональных сферах проявляются последовательные
триады научно-практических задач (в рамках дисциплины), о которых
мы уже упоминали выше: отбор кандидатов (экстренное распределение
человеческих ресурсов), их профессиональная подготовка, психологи-
ческое сопровождение деятельности специалистов.
Следствием становления психологии и других гуманитарных дис-
циплин являются изменения в общественных представлениях и карти-
не мира людей в целом, выделяются новые ценности и оформляются
новые смыслы социальной деятельности, определяются направления
общественного движения и его цели. Последовательное развитие науки
предопределяет становление новых классов гуманитарных технологий,
кадровых технологий в частности.
На протяжении ХХ в. складывалась тенденция расширения кон-
текстов при анализе специалистами процессов в системе «субъект —
объект», перевод отношений вектора «человек — техника» в многомер-
ное пространство векторов «человек — техника — среда (физическая)»,
«человек — техника — среда (социальная, социально-психологическая),

«человек — технологии — организационная культура-потребитель (то-
варов или услуг)». Начинается выход в субъективное пространство дру-
гих людей, выступающих потребителями продуктов деятельности спе-
циалистов.
В конце ХХ в. произошел принципиальный переход к анализу взаимо-
действия всех основных компонентов поведения и деятельности отдель-
ных работников и политики компании в целом на рынке товаров и услуг.
Исторически менялось не только представление об отдельном работнике
как об индивиде и субъекте труда. Изменилось представление о качествах
«суммы работников», о социально-психологических и социальных ресур-
сах контактных социальных групп, о ресурсах разной функциональной
организации рабочих групп и трудовых коллективов согласно вектору:
рабочая сила — кадры — персонал — человеческие ресурсы.

1. Назовите основные этапы развития психологии труда (психотех-
ники, промышленной, индустриальной психологии).
2. Каковы научные позиции и в чем заключался научный вклад в раз-
витие данной дисциплины классиков зарубежной психологии
труда?
3. Охарактеризуйте этапы развития психологии труда в России.
4. Охарактеризуйте особенности научных позиций выдающихся рос-
сийских ученых.
5. Каковы сущностные особенности изменения представлений о субъек-
те труда в течение ХХ в.? Каковы их детерминанты?
6. Назовите периоды наиболее активного (интенсивного научного
изучения, эффективного внедрения результатов в практику, вни-
мания государства к науке и др.) развития психологии труда и вы-
делите основные детерминанты этих процессов.
7. Перечислите периоды наименее активного развития научной дис-
циплины на протяжении ХХ в. Проведите анализ причин.
Глава 3. Психология труда: основные
составляющие научной дисциплины
Чем больше мы искусственно расщепляем

и распыляем материю, тем больше высту-
пает ее фундаментальное единство.
Пьер Тейяр де Шарден
Целое больше составляющих его частей.
Аксиома
3.1. Основные разделы психологии труда

Зарождаясь как психотехника в начале ХХ в., самоопределяясь как психо-
техника, индустриальная и промышленная психология в 1920–1930-х гг.,
возрождаясь как психология труда в 1950–1960-х гг., эта дисциплина
по-прежнему тесно соседствует в потоках своего развития и плотно
переплетается с плеядами самоопределившихся и появляющихся но-
вых дисциплин: инженерной психологией, эргономикой, организаци-
онной психологией, психологией управления, экономической психо-
логией, менеджментом, психологией профессий и др. [56, 181, 251
и др.].
Можно ли уверенно определить настоящее состояние современной
психологии труда, ее фактическую структуру, четко очерченную пред-
метную область, методологию, то есть то, что и определяет статус
самостоятельной научной дисциплины? Сопоставляя два хроното-
па, два определения ведущими специалистами предметной области
дисциплины, ее ключевых проблем и задач в разные годы (1970-е гг.
и начало XXI в.), легко видеть ее заметные флуктуации даже на про-
тяжении менее 30 лет.
Хронотоп-1979: «…Основные задачи, стоящие перед психологией труда
в прикладных исследованиях, — это гуманизация труда и повышение его
производительности. …Теоретическим фундаментом для решения при-
кладных задач должны служить исследования в области следующих на-
учных проблем.
1. Изучение путей становления гармонии между человеком и его про-
фессией.
92 Глава 3. Психология труда: основные составляющие научной дисциплины
2. Изучение структуры и динамики профессионально значимых свойств

индивида и личности.
3. Изучение структуры умений и навыков, обеспечивающих решение
профессиональных задач в оптимальных и экстремальных усло-
виях…
4. Изучение структуры трудовых установок и мотивов трудовой де-
ятельности.
5. Изучение структуры состояний человека в труде и динамики этих
состояний.
6. Изучение взаимосвязей индивидных свойств, отношений личности
и психических состояний как фактора успешности и безопасности
труда» [81, с. 11, 13].
Хронотоп-2004: «…В качестве ключевых проблем современной психо-
логии труда можно выделить:
1) психологическое профессиоведение (принципы, методы психологи-
ческого изучения отдельных профессий; классификация профессий);
2) развитие человека как субъекта труда (формирование трудоспособ-
ности, трудовое воспитание, функциональное развитие субъекта
труда, психология в обучении и переобучении, оценка компетент-
ности, психология профессионального развития личности, кризисы
и конфликты);
3) дифференциальную психологию труда (проблемы прогнозирования
и оценки профпригодности, формирование эффективного индиви-
дуального стиля деятельности, психология профотбора, аттестации
и карьерного консультирования);
4) психологию в проектировании, оценке и рационализации труда и его
компонентов, управление качеством продукции;
5) психологию работоспособности человека, оптимизации функцио-
нальных состояний (преодоление профессионального стресса, мо-
нотонии, адаптация и дезадаптация в труде и пр.);
6) психологию в профилактике травматизма и аварийности;
7) психологию трудовой мотивации;
8) психологию группового субъекта труда.
…В той мере, в какой указанные проблемы встречаются в отраслевых
направлениях психологии (юридической психологии, психологии спор-
та, психологии искусства, авиационной психологии, военной психологии,
психологии торговли, транспорта и т. д.), психология труда оказывается
в роли связующей дисциплины, науки, разрабатывающей общие теорети-
ческие подходы, методы исследования и практические технологии. В этом
смысле психология труда разрабатывает фундаментальные основы пси-
хологической практики» [181, с. 34–35].
3.1. Основные разделы психологии труда 93
Современная психология труда активно развивается. В ней появля-

ются все новые подходы, направления, нередко выделяющиеся в про-
цессе развития как самостоятельные дисциплины:
• развитие субъекта деятельности и психология профессионализма
[39, 75, 161, 162];
• развитие человека в труде, психологическое пространство профес-
сионального и личностного самоопределения [34, 35, 197, 199, 239];
• особые условия деятельности [75];
• операционально-смысловые структуры опыта, перцептивный мир
специалиста [93, 204, 276, 239];
• акмеологические инварианты профессионализма [75];
• системный подход к проектированию социотехнических систем, ра-
бочая нагрузка и ее измерение, функциональные состояния, профес-
сиональный стресс [33, 51, 60, 61, 80, 103, 143, 165, 166, 167, 183];
• профессиональное обучение и перенос навыков [217, 283, 284,
285, 295];
• удовлетворенность трудом, мотивация, смыслы труда, его субъек-
тивная значимость [126, 201, 209, 210];
• теория, методология и методы определения профессиональной
пригодности [34, 35, 95];
• информационные технологии и человеческие факторы в компью-
терных системах [60, 175] и др.
Очевидно, что интенсивное развитие дисциплины должно соответ-
ственно рефлексироваться учеными. В первом разделе первой главы
мы упоминали о назревающей необходимости различать два масштаба
психологии труда как «комплекса научных дисциплин», предмет и ме-
тоды исследования которых на протяжении ХХ в. все более различа-
ются и расходятся. Представляется целесообразным прямо обозначить
и разделить два исторически сложившихся разных плана, два контура
современного состояния психологии труда — внутренний структури-
рующий и внешний связующий.
П е р в ы й из них традиционно ориентирован на изучение деятель-
ности отдельного человека как индивида, как субъекта труда, как лич-
ности, как индивидуальности.
В т о р о й план ориентирован на изучение трудовой деятельности
человека в широком социальном, экономическом, культурном, истори-
ческом, организационном и других контекстах.
В связи с этим первый, внутренний структурирующий план состоя-
ния дисциплины целесообразно называть психологией труда в узком
смысле. Внешний же, связующий, интегрирующий в себе новые, смеж-

ные и далекие друг от друга дисциплины план оправданно обозначить
как психологию труда в широком смысле слова.
Разделив два плана актуального состояния науки, можно точнее
обозначить «координаты» и специфику основных составляющих на-
шей дисциплины в ее широком смысле.
Обобщая содержательно разнородный научный материал, обозна-
чим наиболее крупные линии развития и дифференцирования науч-
ных дисциплин. С учетом истории и традиции классификации выде-
лим семь основных «компонентов» — шесть оформившихся и уже
давно заявивших о себе составляющих психологии труда в ее широ-
ком смысле и один — как ближайшие вероятные перспективы разви-
тия (рис. 3.1).
Рис. 3.1. Структура психологии труда (в широком смысле)

как научной дисциплины
3.1. Основные разделы психологии труда 95
Содержание каждой из составляющих определяется доминировани-

ем учитываемых условий труда, состояний и качеств субъекта, ключе-
вых параметров деятельности. Так, например, оценка роли внешних
физических факторов физической среды (время, пространство, цвет,
освещенность, вибрации, загазованность и др.) в деятельности челове-
ка-деятеля предполагает обращение ученого к эргономике. Изучение
деятельности и поведения субъекта, погруженного в интенсивную эмо-
ционально насыщенную информационную среду, входит в компетен-
цию инженерной психологии. Актуализация социально-психологиче-
ских и организационных факторов совместной профессиональной
деятельности людей предполагает использование комплексного подхо-
да, присущего организационной психологии.
Очевидно, что психология труда в широком смысле постоянно испы-
тывает пульсирующие воздействия на ее состояние как последовательно
развивающихся традиционных, «классических» психологических дис-
циплин, так и интегральных, «новых» научных дисциплин (см. рис. 3.1).
Достижения возрастной психологии не могут не сказываться на понима-
нии содержания и динамики развития профессионально важных качеств
(ПВК), дифференциальной психологии — на представлениях о стойких
психологических особенностях (свойствах нервной системы и темпера-
мента, особенностях деятельности анализаторов), общей психологии —
на понимании сущности психических состояний и функциональных
состояний человека, связанных с трудом (стресса, монотонии, утомле-
ния, пресыщения и др.). С другой стороны, развитие новых интеграль-
ных дисциплин (акмеология, андрогогика и др.) не может не отразиться
на понимании в психологии труда профессионализма субъекта, его де-
терминант и составляющих, на технологиях профессионального обуче-
ния, подготовки и переподготовки кадров и др.
Вместе с тем очевидно, что спектр научных дисциплин, определя-
ющих психологию труда в широком смысле слова, также изменчив
во времени и последовательно расширяется. В середине ХХ в. веду-
щую роль, вследствие технического перевооружения производства,
обрела инженерная психология. Именно в этой области были сосре-
доточены наиболее квалифицированные научные кадры, велись мас-
штабные исследования [см. 34, 35, 61, 93, 103, 199]. В 1960–1970-е гг.,
в связи с актуализацией «человеческого фактора», на лидирующие
позиции выходит эргономика, обретающая все большую автономию,
с 1980-х гг. — организационная психология, ставшая самостоятельной
дисциплиной. С 1990-х гг. по настоящее время наиболее динамично
развивающейся научной дисциплиной является профессиональное
обучение взрослых.
Можно предположить, что условное разделение дисциплины на пси-

хологию труда в узком и психологию труда в широком смысле слова так-
же оправданно и связано с особенностями ее предмета. Предметом ее ис-
следования всегда будет оставаться человек как отдельный индивид и как
субъект, взаимодействующий с предметом и средствами труда. Психо-
логия поступательно будет продвигаться навстречу его индивидуально-
сти (психофизиологической организации, особенностям мотивации, ква-
лификации, профессиональной карьере, личностному развитию).
Исторически меняется содержание труда вследствие изменения его
технологий. Со временем неизбежно изменятся условия труда челове-
ка как субъекта. Уже сейчас ученые обсуждают такие актуальные во-
просы, как гибкий рабочий график, частичная занятость, вариативность
условий рабочего места («виртуальные рабочие места», «виртуальные
работники») и др. Очевидно, что спектр этих вопросов всегда будет
оставаться прерогативой психологии труда, не теряющей своей акту-
альности со временем. Скорее напротив, каждая историческая эпоха
будет вносить новые и новые «вводные», требовать введения новых
координат измерения.
Изменчивы социально-психологические аспекты труда. Человек не
существует в обществе как изолированный индивид, даже если он занят
индивидуальной трудовой деятельностью и выполнение его трудовых
функций не предполагает тесного взаимодействия с другими людьми
[60, 61, 91, 93, 183, 239, 248]. На его психологическом и психофизиоло-
гическом состоянии неизбежно будут сказываться социальные факто-
ры — от «внешней социальной среды» (статус, престиж профессии,
наименование должности, образовательный ценз, статус организации
в обществе и пр.) до «внутренней» (психологический климат, группо-
вые нормы, отношения с коллегами и руководством и пр.). Серьезные
коррективы внесли такие глобальные исторические изменения органи-
зации труда, как сокращение продолжительности рабочей недели, со-
кращение доли тяжелого физического и неквалифицированного труда
и внедрение высоких технологий, компьютеризация производства, миг-
рации рабочей силы («диверсификация»), сокращение рабочей недели,
интенсификация профессиональной деятельности, возрастание интел-
лектуальных и эмоциональных нагрузок, усиление контроля за продук-
тивностью работы каждого человека в течение дня и т. д. Очевидно, что
это будет порождать новые и новые вопросы, на которые наука должна
находить новые и новые ответы.
Таким образом, в психологии труда можно ожидать последователь-
ное «развертывание», усложнение и изменение нового содержания ее
ключевой формулы — системы «субъект — объект».
3.2. Психология труда 97
3.2. Психология труда

Парадоксально, но четко определить предметную область современ-
ной психологии труда становится довольно проблематично. Обратимся
к размышлениям признанных специалистов:
«…Бурное развитие организационной психологии (в нашей стране с 1990-х)
не означает… полного поглощения ею психологии труда. Психология
труда вполне может сохранить и далее статус относительно самостоятель-
ной психологической дисциплины, так как в ее состав входят такие на-
правления, как психологическое профессиоведение, выходящее за рамки
изучения и аттестации трудовых постов и должностей конкретной орга-
низации. Психология труда участвует в решении социальных проблем,
связанных с профессиональным самоопределением представителей раз-
ных групп населения, где объектом ее изучения являются не только люди,
работающие в конкретных организациях, но и безработные, бывшие воен-
нослужащие, люди, вышедшие после отбывания уголовного наказания,
старшеклассники. Психология труда исследует проблему развития чело-
века как субъекта труда, и в этом контексте объектом ее изучения стано-
вятся дети, школьники, люди преклонного возраста… Психология труда
разрабатывает проблемы, смежные с медициной и клинической психоло-
гией, а именно — проблемы использования труда как лечебного средства
в восстановлении трудоспособности, в социально-трудовой реабилитации
и реадаптации больных и инвалидов. …Психология труда и организацион-
ная психология частично совпадают в том содержании, которое охватыва-
ет психологическое изучение субъектов труда в конкретных организациях
в связи с особенностями этих организаций» [181, с. 33].
«…Специалисты склонны включать организационную психологию в бо-
лее широкое, по их мнению, понятие “психология труда” или даже рас-
сматривать ее как специальную область психологии труда. …Предметные
области психологии труда и организационной психологии имеют много
пересечений, поэтому их разграничение достаточно сложно и зачастую
произвольно. Оно станет понятно, если примем во внимание тот факт, что
люди работают не только в организациях и что в организациях не только
работают. …К предметной области психологии труда мы можем отнести
также такую трудовую активность, как домашнее хозяйство, воспитатель-
ная работа, некоммерческая деятельность и работа на себя. …С другой
стороны, существует множество разнообразных моделей поведения и пе-
реживаний человека в организации, которые не соответствуют понятию
“работа”, но… составляющие специфическую культуру организации…
можно полноправно отнести к предметной области организационной
психологии, а не психологии труда…» [56, с. 14].
«…Психология труда и организационная психология исследуют процес-
сы выбора и квалификации сотрудников, создают модели управления и мо-
тивации и вырабатывают предложения для координации работы сотрудни-
ков» [120, с. 168]. «…Психология труда и организационная психология…
тесно связаны… В психологии труда деятельность изучают в зависимости

от содержания работы и рабочей среды. Кроме этого, к основным пробле-
мам следует отнести влияние работы на человека и оценку качества орга-
низации работы и рабочей смены. Основная цель — это анализ, оценка
и новый способ организации работы для того, чтобы она способствовала
развитию личности человека. Организационная психология исследует пе-
реживания и поведение человека в пределах организации на микро-, мезо-
и макроуровнях. На микроуровне интерес представляют индивидуальные
установки, мотивы и способы поведения, на мезоуровне — группы и про-
цессы их коммуникации, а на макроуровне — организационные структу-
ры» [121, с. 25]. «…Основные проблемы психологии труда и организацион-
ной психологии — анализ, оценка и дизайн работ, мотивация и управление
персоналом, решение проблем и принятие решений» [121, с. 12].
Сопоставим два определения дисциплины, данные ведущими специ-
алистами с интервалом около 30 лет.
1979 г.: «Психология труда изучает психологические закономерности,
психические процессы и свойства личности в их взаимосвязи с предме-
том и орудиями труда, с физической и социальной средой» [81, с. 6].
2004 г.: «Психология труда как отрасль психологической науки… иссле-
дует человека как субъекта труда и все факторы, которые влияют на его
профессиональную пригодность, компетентность, работоспособность, мо-
тивацию и их воплощение в процессах и продуктах труда…» [181, с. 32].
Обобщая разные аспекты предметной области дисциплины, как те, ко-
торые утрачивают свою былую актуальность, так и те, которые начинают
заявлять о себе с нарастающей силой, можно дать следующее определе-
ние психологии труда в настоящей фазе ее исторического становления.
Психология труда (в узком значении этого слова) изучает закономер-
ности трудовой деятельности, развития и формирования человека как
субъекта, как индивида и как личности в процессе и вследствие труда.
Это комплекс научных дисциплин о труде как процессе функционирова-
ния и развития человека, рассматриваемого в качестве отдельного инди-
вида и субъекта труда.
В данный комплекс входят дисциплины, включающие знания о теоре-
тико-методологических, психофизиологических и психологических осно-
ваниях изучения труда, о психологических характеристиках конкретной
профессиональной деятельности, о профессионально важных качествах
отдельного индивида как субъекта труда, профессиональных кризисах
и деструкциях, деформациях, заболеваниях.
В широком смысле психологией труда будем называть комплекс на-
учных дисциплин о труде как культурной и социальной активности че-
ловека, выступающего в качестве его субъекта.
Заметим, что понятие «комплекс дисциплин» отражает еще не завер-
шившиеся процессы становления, еще не рефлексируемые наукой
3.2. Психология труда 99
в должной мере ключевые системные свойства ее предмета, а также

порождаемые этими свойствами феномены.
В компетенцию психологии труда также входят разработка методо-
логии и понятийного аппарата, анализ отношений, параметров и дина-
мики основных феноменов, порождаемых в процессе труда субъекта
(профессия, трудовой пост, рабочее место и др.). Традиционно и доста-
точно долго психология труда была сосредоточена на изучении де-
ятельности человека как отдельного индивида и как отдельного субъек-
та с позиции оценки его успешности как профессионала в целом
и эффективности его профессиональной деятельности в частности.
В последние годы отмечается тенденция включать в предмет дисцип-
лины и коллективного субъекта деятельности [61, 181, 200, 239]. Одна-
ко такое расширение предмета психологии труда видится временным,
вынужденным и не вполне обоснованным. Отчасти оно обусловлено
внешними факторами: коренными изменениями технологии на произ-
водстве и транспорте, связанных с высокой дифференцированностью
разных трудовых постов, практически исключающих возможность пол-
ноценной замены членов рабочей группы (смены операторов, экипажа
и т. п.), успешность работы которых определяется длительным согла-
сованием действий и поведения людей, например «сработанностью»
бригады [91], «слетанностью» экипажа [200, 239].
Скорее коллективный субъект труда будет в конечном счете четко
ограничен контактной малой социальной группой, выполняющей об-
щую работу в едином пространстве и времени, — бригадой, сменой, эки-
пажем. Большее расширение размера коллективного субъекта неизбеж-
но потребует учета многих социально-психологических эффектов,
порождаемых взаимодействиями людей и традиционно входящих в пред-
мет других дисциплин (социальной, организационной психологии, со-
циологии и т. п.). Думается, что это не самая твердая почва для разви-
тия дисциплины, смотрящей в будущее.
В то же время человек как отдельный субъект, выбирающий про-
фессию, определяющий свою профессиональную карьеру, испытыва-
ющий специфические функциональные состояния, в зависимости от
индивидуальных особенностей быстрее или медленнее овладевающий
профессией, формирующий свой индивидуальный стиль и многое другое,
в своей действительной онтологии еще никогда не входил в предмет
других дисциплин в должной полноте. И более естественно, если пси-
хология труда будет стремиться сохранить свою традиционную сферу,
конечно расширяя и развивая ее в соответствии с изменяющимися со-
циальными реалиями жизни людей и организации их труда, подготов-
ки к нему и восстановления.
Традиционная парадигма дисциплины исторически определялась

уровнем технического оснащения производства, транспорта, долей физи-
ческого и механизированного труда, уровнем образования и профессио-
нальной подготовки исполнителей, а также господствующей идеологией,
моделями человека (например, модель Х по Макгрегору — см. раздел 2.4),
доминирующими стереотипами управления («человек — винтик», «неза-
менимых людей нет» и т. п.). Поэтому в сферу внимания ученых входили
антропометрические, физические, физиологические и психофизиологи-
ческие функции, психические и, шире, функциональные состояния, под-
готовленность, профессионально важные качества в широком смысле,
профессиональная пригодность отдельного человека соотносительно
с жестко заданными параметрами «техники», функциональными требо-
ваниями к субъекту труда. Такова была историческая форма социального
запроса. Решать нужно было задачи, следующие из него. И они достаточ-
но успешно решались в рамках классической парадигмы.
Лишь в 1950-х гг. психология прямо заявит о становлении нового под-
хода, о своем новом состоянии — состоянии зрелости, названном «гума-
нистическая психология». Ее прямыми и косвенными следствиями стало
вовлечение в предметную область психологии труда субъективных реа-
лий (развитие личности, профессиональное развитие, профессиональная
картина мира, профессиональная идентичность, профессиональная де-
формация личности и т. п.). Эта сфера фрагментов реальности лучше
отражается средствами постнеклассической парадигмы [238].
Если кратко охарактеризовать и определить один из наименьших
масштабов нашей дисциплины, то можно сказать, что психология тру-
да в узком смысле есть наука, изучающая процессы, порождаемые сис-
темой «субъект — объект», и основные характеристики обоих компо-
нентов этой системы. (В рамках психологии труда профессии типа
«человек — человек» в дальнейшем будем считать частным случаем
системы «субъект — объект».)
3.3. Инженерная психология

Становление дисциплины датируется 1940–1950-ми гг. Ее зарождение
вызвано объективными условиями развития общественного произ-
водства. К концу 1930-х гг. в связи с техническим оснащением произ-
водства, а также вооруженных сил, все более остро ставились вопросы
успешности управления человеком сложной техникой, надежности
восприятия и переработки информации, быстрого и качественного об-
учения этим навыкам. Во взаимодействии с мощной техникой уже не
физические и физиологические функции человека стали основными
3.3. Инженерная психология 101
ограничивающими факторами его успешности как субъекта деятель-

ности, а его когнитивные, психофизиологические функции и эмоцио-
нальное состояние. Акценты внимания науки о человеке как субъекте
трудовой деятельности не могли не сместиться. Возникла необходи-
мость в разработке новых методик, новой методологии. Венцом этих
процессов стало выделение и развитие нового научного направления,
а позже и научной дисциплины.
Под инженерной психологией понимают «научную дисциплину», изуча-
ющую объективные закономерности процессов информационного взаи-
модействия человека и техники с целью использования их в практике
проектирования, создания и эксплуатации систем “человек — машина”.
Предмет дисциплины — процессы информационного взаимодействия че-
ловека и техники. Ее субъект — человек как “оператор”, взаимодейству-
ющий со сложной техникой через информационные процессы» [81, 82,
103, 104, 151, 191, 239].
В рамках новой дисциплины система «человек — машина» (СЧМ) рас-
сматривается как частный случай сложных систем, в которых деятель-
ность человека и функционирование машины связаны единым контуром
регулирования. В этой взаимосвязи основная роль отводится уже не ана-
томическим и физиологическим, а психологическим особенностям чело-
века: восприятию, памяти, мышлению, вниманию и т. п. Необходимость
знания этих «параметров» человека для адекватного его «соединения»
со сложной техникой и привела к появлению инженерной психологии:
от точности приема, надежности хранения и воспроизведения информа-
ции человеком, эффективности ее переработки в конечном итоге зависе-
ли надежность, безопасность и быстродействие СЧМ.
На первых стадиях своего становления инженерная психология была
ориентирована на разработку психологических оснований для решения
задач, поставленных инженерами-разработчиками техники с целью до-
стижения ее высокой эффективности:
• конструирования техники и организации управления технологи-
ческим процессом;
• подбора людей, обладающих необходимым уровнем индивидуаль-
но-психологических профессионально важных качеств для рабо-
ты с определенной техникой;
• профессиональной подготовки людей, использующих в своей тру-
довой деятельности сложные технические устройства.
В 1940–1950-х гг. дисциплина строилась в логике «от машины (техни-
ки) к человеку» в рамках машиноцентрического подхода. Соответственно,
«человек рассматривался как простое звено системы; функционирование
этого звена исследуется в плане тех схем, принципов и методов, которые

разработаны для описания и анализа технических систем. Главная зада-
ча исследования, вытекающая из машиноцентрического подхода, — оп-
ределение “входных” и “выходных” характеристик человека» [151, с. 33].
Другими словами, на первой стадии развития логика понимания и ре-
шения задач в инженерной психологии фактически повторяла идеоло-
гию психотехников (отбор и подгонка людей под заданные требования
исторически сложившихся технологий, выборочный анализ отдельных
функций человека, отдельных операций при игнорировании механизмов
организации и развертывания целостной деятельности и поведения че-
ловека — см. разделы 2.2 и 3.7).
Исторически первый подход к проблеме, естественно, имел ряд пози-
тивных следствий для развития психологии в целом. Необходимым стало
использование точных методов изучения и оценки параметров деятель-
ности, выделение существенных моментов деятельности человека-опера-
тора, его ограничений, его преимуществ перед автоматом [94, 95].
В рамках первоначально сложившегося машиноцентрического под-
хода главной целью дисциплины было обеспечение высокой эффектив-
ности СЧМ за счет улучшения технологических свойств машинных
комплексов, характеристик трудового процесса и условий труда. Опти-
мизация технологических характеристик труда оператора понималась
как «минимизация времени выполнения отдельных действий и опера-
ций в трудовом процессе; исключение грубых ошибок типа промахов
в трудовой деятельности; минимизация вероятности ошибок, отрица-
тельно сказывающихся на ходе технологического процесса, качестве
продукта (результата) или отрицательно влияющих на состояние тех-
ники или человека; сохранение высокой (заданной) работоспособности
человека в течение длительного (заданного) времени путем минимиза-
ции энергозатрат (психического и физического напряжения) в трудо-
вом процессе» [82, с. 132].
Оптимизация параметров трудового процесса подразумевалась как
«надежность работы технических устройств; рациональная конструк-
ция техники; соответствие сложности техники уровню подготовленно-
сти человека; совершенный эстетический вид технических устройств
и производственных помещений; отсутствие вредных и мешающих ра-
боте внешних факторов» [82, 132].
Рассмотрим концептуальное представление научной дисциплины
как хронотоп-1979.
В этот период теоретические задачи инженерной психологии определялись
как «изучение человека как субъекта деятельности, исследование инфор-
мационной сущности всех форм психического отражения, психической
регуляции и психических (психофизиологических) состояний в процессе

трудовой деятельности и в подготовительный период, когда осуществляют-
ся профотбор, обучение, тренировка как раскрытие основных закономер-
ностей взаимодействия человека с людьми и техникой в системах “чело-
век — техника”».
Практические задачи дисциплины понимались как «согласование че-
ловека и техники как элементов единой системы. Под согласованием
понимается, во-первых, максимальное приспособление техники к чело-
веку (по параметрам конструкции и технологического процесса); во-вто-
рых, максимальное приспособление человека к технике (по параметрам
профессиональной пригодности и профессиональной подготовленно-
сти); в-третьих, рациональное распределение функций между человеком
и автоматическими устройствами в системах “человек — техника” [82,
с. 133].
В приспособлении техники к человеку выделяли структурные и функ-
циональные аспекты. «Структурное приспособление связано с организа-
цией сенсомоторного поля в рабочих зонах, с учетом рабочего положения
сидя или стоя. …Функциональное приспособление техники к человеку
связано с особенностями деятельности информационной системы чело-
века. …Согласование характеристик человека и техники включает в себя
профессиональную ориентацию, профотбор и профессиональную подго-
товку» [83, с. 133–135].
В плане понимания предмета и задач первоначальный этап развития
дисциплины можно также рассматривать как коррекционную инженер-
ную психологию. По мере накопления и интеграции знаний, смены ме-
тодологических установок специалисты стали ориентироваться не на
компенсацию недостатков человека сравнительно с машиной, а на по-
зитивные возможности, на преимущества человека по сравнению с ма-
шиной. Была поставлена проблема проектирования деятельности
(ППД) человека-оператора и формирования соответствующих специ-
ализированных функциональных систем. Принципиальные ограниче-
ния машиноцентрического подхода привели к постулированию антро-
поцентрического подхода.
Антропоцентрический подход, в отечественной психологии разрабо-
танный в 1960-1970-х гг. в работах А. Н. Леонтьева и Б. Ф. Ломова, стро-
ился на логике «от человека к машине (технике)» [146, 150, 151]. В этом
подходе человек-оператор «рассматривается не как специфическое зве-
но технической системы, а как субъект труда, осуществляющий созна-
тельную, целенаправленную деятельность и использующий в ходе ее
осуществления автоматические устройства в качестве средств достиже-
ния поставленной цели» [150, с. 4–5]. Соответственно отношение «че-
ловек — машина» в системах управления в рамках антропоцентрического
подхода рассматривается как отношение «субъект труда — орудие тру-

да». Другими словами, машина рассматривается как средство, вклю-
ченное в деятельность человека. В зарубежной инженерной психоло-
гии этот исторический период был временем становления аналогичных
подходов.
Концептуально антропоцентрический подход основывался на пси-
хологической теории деятельности, предполагающей анализ целостной
структуры и динамики операторской деятельности, механизмов ее пси-
хической регуляции, в целом — изучение свойств человека как субъекта
труда, познания и общения [61, с. 9].
«Главная задача инженерной психологии на современном этапе заключа-
ется не в том, чтобы рационально “вписать” человека в контур созданной
технической системы, а в том, чтобы, исходя из задач системы “человек —
машина”, разработать проект деятельности и на основе этого проекта
определить требования к техническим устройствам, необходимым для ее
осуществления. Проектирование деятельности открывает огромные ре-
зервы для повышения эффективности и надежности систем “человек —
машина”» [150, с. 6].
В начале XXI в. принципиальная методологическая ориентация дис-
циплины изменяется. Как хронотоп-2004 можно рассматривать науч-
ную позицию Ю. К. Стрелкова.
В центре внимания дисциплины должен «находиться человек, управля-
ющий технологическим процессом на заводе, в энергетической системе,
на транспорте и т. п. Вместе с другими науками инженерная психология
призвана участвовать в изучении, усовершенствовании и проектирова-
нии человеческого труда. …Предметом рассмотрения должны стать не
только процесс труда (деятельность, переработка информации), но и про-
фессия и даже жизнь трудового человека» [239, с. 3].
На новой стадии развития Ю. К. Стрелков определяет предметную
область дисциплины как «изучение и преобразование труда оператора,
выполняющего функции управления сложной системой. …Она тесней-
шим образом связана с системотехникой, технологией процессов и пра-
воведением. …Инженерная психология выходит на междисциплинарные
позиции и именно там обретает свою предметную определенность». Она
должна быть «сосредоточена на проектировании, изучении и преобразо-
вании сложных человеко-машинных систем» [239, с. 5].
В своем последующем развитии инженерная психология не только
должна изучать, но и «преобразовывать труд оператора, выполняющего
функции управления сложной системой. Поэтому она теснейшим обра-
зом связана с системотехникой, технологией процессов и правоведени-
ем». Изучая труд оператора и его профессию в целом, она «выходит на
междисциплинарные границы и именно там обретает свою предметную
определенность» [239, с. 5].
Критическое осмысление истории развития и формирования в рам-

ках инженерной психологии двух базовых — машиноцентрического
и антропоцентрического — подходов позволило ученым выделить их
достоинства и ограничения, а также приоритеты в разных типах слож-
ных человеко-технических комплексов [60, 61].
«…В машиноцентрическом подходе человек-оператор рассматривает-
ся как дополнительное звено или канал связи в контуре управления
технической системы. …Тем самым в машиноцентрическом подходе раз-
работчики опосредованно через автоматику выполняют ведущую роль
в управлении; оператору отводится второстепенная роль: разработчи-
ки возлагают на него функции, которые не может выполнить автома-
тика.
…Основное требование к разработчикам в машиноцентрическом под-
ходе — обеспечение надежности функционирования техники с помощью
резервирования автоматикой отказавших блоков, а также необходимость
эргономического учета психофизиологических и антропометрических
характеристик человека при создании средств отображения информации
и органов управления. Требования к оператору заключаются в необходи-
мости адаптации к условиям и характеру трудовой деятельности и овла-
дения функциями по управлению техникой в процессе профессиональ-
ной подготовки.
Антропоцентрический подход возник в процессе усложнения техни-
ки, когда из-за многообразия условий функционирования технических
систем разработчикам не удалось решить проблему обеспечения надеж-
ности средствами автоматики за счет технического резервирования и по-
требовалось возложить на оператора функцию резервирования техники:
ему предписывалось осуществление перехода с автоматических на ручные
режимы управления при отказах элементов и блоков систем… … осуще-
ствление оператором функции по резервированию техники затрудняется
тем, что в автоматических режимах он исключается из непосредственного
управления. Это приводит к снижению его активности, что является пред-
посылкой ошибочных действий оператора при переходе к ручным ре-
жимам в случае отказа автоматики. Для преодоления этих трудностей
в рамках антропоцентрического подхода требуется активное включение
операторов в контур управления за счет организации полуавтоматиче-
ских режимов.
…Особенностями техники, обусловливающими использование маши-
ноцентрического подхода, являлись возможность обеспечения надежнос-
ти управления техническим резервированием, тогда как появление антро-
поцентрического подхода определялось необходимостью резервирования
техники оператором» [61, с. 33–35].
СЧМК в процессе своего функционирования способны порождать но-
вые проблемы, которые невозможно предусмотреть на стадии их разработ-
ки: «…главным фактором, детерминирующим надежность и безопасность
функционирования сложных человеко-машинных комплексов (СЧМК),

становится проявление их новых системных свойств: многообразия,
нестабильности, нелинейности межсистемных взаимодействий в объекте;
сложной, еще до конца не познанной физико-химической природы функци-
онирования сложных систем (в частности, ядерных, химических, электро-
механических процессов в атомной энергетике); нестационарных экстре-
мальных условий внешней среды (например, космического пространства
для космонавтики) [61, с. 3–4]. …Эти свойства обусловливают необходи-
мость рассмотрения… области потенциальных ситуаций управления, не
предусмотренных разработчиками при проектировании. …С особенной
остротой сегодня встают социально-нравственные аспекты проблем про-
ектирования и эксплуатации техники: условия труда и жизни професси-
оналов, их компетентность, ответственность, социальная зрелость, а так-
же социальная значимость труда профессионалов» [61, с. 45].
Обобщение состояния исследований и практики использования СЧМК
требует «создания единой теоретико-методологической базы решения
главных задач проектирования и эксплуатации современной и перспек-
тивной техники: формирования стратегии автоматизации (построение
структуры управления техническим объектом, определение степени ав-
томатизации и роли человека на всех ее уровнях); распределения функ-
ций и ответственности между представителями разных профессиональ-
ных групп; обеспечения эффективности, надежности и безопасности
функционирования технического объекта; организации деятельности
и межличностных отношений профессионалов» [61, с. 3–5].
Еще раз обратим внимание читателя на устойчивую тенденцию
исторического развития дисциплины — последовательное расширение
ее предметной области.
Другая внеисторически актуальная проблема дисциплины — психиче-
ская регуляция деятельности оператора. Первоначально разработанные
модели отражали преимущественно функциональные и структурные
аспекты, не схватывая в должной мере процессуально-психологические,
динамические планы регуляции деятельности.
В частности, в исследованиях А. А. Обознова выявлена более сложная
картина — феномен многорежимности, то есть последовательно сменяю-
щих друг друга разных режимов функционирования системы психиче-
ской регуляции деятельности оператора, сосуществующих в каждом ин-
тервале в нормальных и особых режимах работы. В каждом из таких
режимов имеет место специфический способ оперативной организации
и координации «оперативных единиц регуляции», актуализирующихся по
ходу деятельности и выполняющих системообразующую функцию. Рас-
сматривая тему резервирования надежности деятельности оператора
и внешних средств поддержки эффективности психической регуляции,
можно выделить два основных способа.
«Один из них заключается в применении адаптивных средств отображе-

ния информации, позволяющих по ходу деятельности оперативно изме-
нять характеристики сигналов — размер, яркость, местоположение на
приборной панели и др., — в зависимости от условий рабочей среды
и функционального состояния оператора. Другой способ состоит в исполь-
зовании резервных кодирующих признаков, например избыточного цве-
тового кодирования, которые постоянно отображаются на приборных
панелях» [183, с. 166].
Примечательно, что если в штатных условиях надежность деятель-
ности определяется профессиональным потенциалом оператора, а вне-
шние средства поддержки не оказывают существенного влияния на ее
эффективность, то в более напряженных — особых условиях деятель-
ности именно внешние средства поддержки позволяют сохранить ра-
бочие показатели на оптимальном уровне, играя в том числе и мотиви-
рующую роль.
Как перспективы дальнейших исследований в начале XXI в. рассмат-
риваются ситуационные планы психической регуляции, социально-
психологические аспекты совместной деятельности операторов, роль
эмоциональных процессов как регуляторов [183, с. 168].
За прошедшие более полувека развития из психологии труда и ин-
женерной психологии выделились полноценные «дочерние ветви»,
в частности:
• авиационная психология, изучающая влияние на «оператора-лет-
чика» факторов физических перегрузок в процессах принятия и об-
работки им информации (см. раздел 2.3);
• космическая психология, изучающая влияние на «оператора-кос-
монавта» факторов физических перегрузок, невесомости, длитель-
ной изоляции от привычной среды обитания, ограничений и вы-
нужденных коммуникаций в замкнутой социальной группе и т. д.
Инженерная психология как научная дисциплина активно развивается,
вбирая в свой методологический и методический арсенал как достижения
психологии в целом, так и ценности современного общества. Ю. К. Стрел-
ков, один из ведущих специалистов, предлагает теоретический анализ
проблем дисциплины проводить в русле экологической парадигмы, в част-
ности использовать схему «субъект — действие — объект — окружающий
мир», принцип «здесь и теперь», понятия сознания и бессознательного,
общения, профессиональной карьеры и др. [239].
Итак, инженерная психология как научная дисциплина активно разви-
вается. Но даже спустя более полувека, к сожалению, в сфере практиче-
ского использования ее потенциала не все так гладко. Нередко имеет мес-
то игнорирование конструкторами, руководителями, администраторами
рекомендаций психологов, часто доминирует установка на принижение

роли человека [61, 200]. В силу нерешенности многих технических воп-
росов, неопределенности аспектов экономической и моральной цены,
ошибочных действий операторов, а также «негативных последствий
человеческого фактора на современном производстве в условиях не-
совершенства систем профессионального обучения, недостаточности
учебно-тренировочных средств, сохраняется стремление к максималь-
ной автоматизации систем управления. Достаточно четко выраженная
техноцентрическая ориентация подкрепляется еще и возможностями
современных вычислительных средств» [61, с. 28].
Оптимизм в оценке будущего дисциплины подкрепляет философский
анализ изменений на полюсе «объект» — рефлексия тенденции развития
и внедрения сложной техники — «ее специфики и задач в социально-
историческом развитии, с привлечением все большего количества “вне-
технических”, социально-культурных факторов. …Наиболее важное место
в философии техники сегодня занимают этические и нравственные про-
блемы научно-технического прогресса как следствие порождения множе-
ства новых явлений в обществе под воздействием техники» [61, с. 47, 48].
Формально сущность инженерной психологии можно обозначить как
развитие и специфическое распредмечивание исходной формулы психо-
логии труда как системы «субъект — объект» в более развернутую форму:
система «субъект [когнитивные функции, эмоционально-волевая сфера,
сенсомоторика, психомоторика, психофизиология, личность] — объект
[а, в, с...] — физическая среда деятельности [А, В, С...] — социальная среда
жизнедеятельности деятельности субъекта [А’, В’, С’...]».
3.4. Эргономика
Термин «эргономика» (от греч. ergon — «труд» и nomos — «закон», «закон
работы») в 1857 г. предложил Войтех Ястшембовский, имея в виду но-
вую науку о труде, основанную на изучении закономерностей науки
о природе. Такой же смысл в понятие «эргонология» вкладывал В. М. Бех-
терев, а В. Н. Мясищев — в понятие «эргология». Еще в 1920-х гг. отече-
ственные ученые указывали на то, что трудовая деятельность не изучает-
ся в целом ни одной из существующих наук. Несмотря на свою важность,
в полном объеме она не входит ни в одну из существующих дисциплин.
Организацию первого Эргологического исследовательского общества
в Англии в 1949 г. принято считать датой рождения новой науки. В 1961 г.
создана Международная экономическая ассоциация. В 1960 г. выходит
первый профессиональный журнал — Human factors («Человеческие
факторы»), — так и теперь эта область знаний именуется в США.
3.4. Эргономика 109
Если становление инженерной психологии в 1940–1950-х гг. приве-

ло к утверждению понятия и идеологии «система “человек — машина”»
(СЧМ), то становление эргономики в 1960-х утвердило понятие «си-
стема “человек — техника — среда”» (СЧТС).
Если психотехнику, индустриальную, промышленную психологию
рассматривать как первую интеграцию научных дисциплин с целью «ре-
шения задач общественной жизни» (В. Штерн), то генеральную идею
эргономики — координацию деятельности всех специалистов, занима-
ющихся трудом, можно считать второй интеграцией наук, еще раз под-
твердившей мощные генетические взаимосвязи наук о человеке как
о субъекте труда.
В конце 1980-х гг. дисциплина определялась следующим хроното-
пом: эргономика — «область знания, комплексно изучающая трудо-
вую деятельность человека в системе “человек — техника — среда”
(СЧТС) с целью обеспечения ее эффективности, безопасности и ком-
форта» [298, с. 6]. Предмет эргономики — трудовая деятельность чело-
века в процессе взаимодействия с техническими системами в условиях
влияния на него факторов внешней среды. В эргономике используют-
ся методы, сложившиеся в психологии, физиологии, гигиене, анато-
мии, социологии [104, 298]. Другими словами, характерная для психо-
логии труда интегральность научных подходов («комплекс научных
дисциплин о труде») транслируется и на ее дочерние ветви.
С позиций эргономики трудовая деятельность рассматривается пре-
жде всего как процесс преобразования информации и энергии, происхо-
дящий в системе «человек — орудие труда — предмет труда — окружаю-
щая среда». В силу этого эргономические исследования основываются на
выяснении закономерностей психических и физиологических процессов,
лежащих в основе определенных видов трудовой деятельности, на изуче-
нии особенностей взаимодействия человека с орудиями и предметами
труда, с окружающей средой в широком смысле (ее пространственных,
временных, информационных и энергетических свойств) [33, 104, 298].
Особым фактором эргономики можно считать социально-психологи-
ческие эффекты, порождаемые непосредственным взаимодействием
людей в их профессиональной деятельности. Значительные возмож-
ности управления психологическими «переменными» посредством
организации физического пространства жизнедеятельности людей
видны даже в простых случаях расположения рабочих мест в помеще-
нии. Например, расположение рабочих столов служащих-женщин «лицом
к лицу» в короткое время приводит к напряженности психологического
климата в трудовом коллективе, а в последующем — к затяжным конфлик-
там. Размещение в лифтах организации зеркал изменяет субъективные
оценки комфорта и скорости их движения, снимает многочисленные

жалобы. Даже небольшие изменения в пространстве кабинета руково-
дителя приводят к восприятию подчиненными помещения как «стро-
гого» или «демократичного», с переносом характеристик простран-
ства на личность руководителя. Увеличение размеров кабинета, стола,
высоты кресла — давно известные способы повышения социального
статуса его хозяина.
Возникновению эргономики способствовали проблемы, связанные
с внедрением и эксплуатацией новой техники и технологии в середине
ХХ в. и не решаемые средствами технических и медицинских наук. Науч-
но-техническая революция в промышленности и на транспорте настоя-
тельно потребовала нового объединения наук при активном привлече-
нии психологии, гигиены труда, художественного конструирования.
Первой серьезной проблемой стала недостаточная эффективность
СЧТС. Оказалось, что человек-оператор по ряду причин не в состоянии
использовать весь потенциал СЧТС. Среди таких причин установлены:
несогласованность параметров оборудования и возможностей человека,
снижение работоспособности человека в условиях дефицита времени, ин-
формации, интенсивного воздействия факторов среды (шум, вибрация,
излучение, микроклимат); недооценка мотивации человека в овладении
новой техникой, уровня его интеллектуального и духовного развития.
Так, в СССР в 1970–1980-х гг. внедрение новой техники и техно-
логии сопровождалось повышением производительности труда не
более чем на 25–30 %, а нередко — даже ее понижением. Например, на
фосфористых карьерах в Казахстане при преимущественном исполь-
зовании 27-тонных самосвалов производительность труда составляла
4327 м3 в год. Повышение грузоподъемности самосвалов до 40 тонн
привело к снижению производительности труда на одного человека до
2605 м3 в год, то есть на 40 %. В сельском хозяйстве выработка у трак-
тора ДТ-54 составляла 9271 гектар пахоты, а у более мощного ДТ-75 —
8076 гектаров, то есть снизилась на 13 % [298].
Рост травматизма людей, взаимодействующих с техническими сис-
темами на производстве, транспорте, в быту, не мог не привлечь внимание
ученых. Если в Англии в 1946 г. смертность в результате несчастных слу-
чаев в 2 раза уступала смертности от инфекционных заболеваний, то
в 1961 г. она в 3 раза превысила смертность от инфекционных заболева-
ний. В США в 60–70-х гг. прошлого века на производстве ежегодно поги-
бало около 14 тыс. человек и получало увечье около 2,3 млн, на транспор-
те — соответственно 45 тыс. и 2 млн человек. В целом, с использованием
машин, оборудования, технических устройств в мире травмировалось бо-
лее 10 млн человек, погибало около 500 тыс. [135, 298].
Высокая текучесть кадров — третья серьезная проблема. В СССР

в 1960–1970-х гг. прошлого века текучесть кадров в промышленности
и строительстве колебалась от 4 до 70 %, в среднем составляя около
30 %. Помимо этого, серьезным препятствием на пути повышения про-
изводительности труда вопреки ожиданиям инженеров-разработчиков
явились «психологические барьеры» и пассивность рабочих на участ-
ках, где внедрялись станки с программным управлением, гибкие про-
изводственные системы и другие современные технологии. Внедрение
новой техники не вело автоматически к изменению культуры труда
работников, к стремлению повышать ими свою квалификацию. Около
половины изготовленных роботов в 80-х гг. не нашло своего практиче-
ского применения.
Рост числа нервно-психических заболеваний был назван «индустриаль-
ным стрессом». По данным Всемирной организации здравоохранения,
в этот период в 65 промышленно развитых странах мира на учете в пси-
хоневрологических учреждениях состояло от 72 до 80 млн психических
больных, а прямые денежные затраты, связанные с их лечением, исчисля-
лись суммой 30 млрд доллларов. По мнению экспертов, значительная
часть этих заболеваний была обусловлена темпами роста и особенностя-
ми организации современного производства [104, 135, 298].
Цели и теоретические задачи дисциплины, сформулированные в кон-
це 1980-х гг., являются типичным хронотопом.
Основной целью эргономики является безопасность труда. В 1970–1980-х гг.
в СССР субъективные причины травматизма в промышленности (ошиб-
ки человека) доминировали над объективными (неисправность техни-
ки), в среднем составляя: 22 % тяжелых несчастных случаев — наруше-
ние технологии самими работниками, 19 % — грубое нарушение правил
техники безопасности пострадавшими, 16 % — плохая организация ра-
бочего места, 7 % — неисправность оборудования, 4 % — плохая обучен-
ность персонала.
Второй целью эргономики является повышение эффективности СЧТС.
Согласно исследованиям, проведенным в середине 1980-х гг., уже через
15 минут работы за экраном компьютера у человека наблюдалось утом-
ление глаз и расстройство цветового зрения. При этом существенное
и стабильное повышение эффективности труда операторов может обес-
печиваться даже незначительным изменением физических параметров
рабочей среды: изменением соотношения яркости экрана и окружающе-
го пространства от 3:1 до 5:1, увеличением размеров знаков на экране до
3,1–4,2 мм, снижением силы удара по клавише до 25–150 г, уменьшением
длины пробега клавиши до 1–4 мм и т. д.
Третья цель эргономики состоит в обеспечении условий для развития
личности трудящегося в процессе труда. Она предполагает: оптимальную
интенсивность, напряженность труда всех профилей, повышение его

интеллектуальной насыщенности, повышение качества общей и профес-
сиональной подготовки работников и др.
В совокупности обозначенные цели определяют семь теоретических
задач эргономики.
1. Разработка теоретических основ проектирования деятельности
человека-оператора с учетом особенностей технических систем
и среды.
2. Исследование закономерностей взаимодействия человека с техни-
ческими системами и окружающей средой.
3. Формулирование принципов создания СЧТС и алгоритмов деятель-
ности человека.
4. Выдвижение и проверка гипотез о перспективах развития труда
в СЧТС.
5. Создание методов исследования, проектирования и эксплуатации
СЧТС.
6. Разработка специфических категорий эргономики, отражающих
особенности ее предмета, содержания, методов.
7. Поиск и описание фактов, демонстрирующих связь качества труда
человека с эргономическими параметрами технических систем и вне-
шней среды [298, с. 11–12].
Эргономика органически связана с дизайном, который понимается
как «проектная художественно-техническая деятельность по разработ-
ке промышленных изделий с высокими потребительскими свойствами
и эстетическими качествами, по формированию гармоничной предмет-
ной среды в жилой, производственной и социально-культурной сфере.
Объектами промышленного дизайна являются промышленные изде-
лия (производственное оборудование, бытовая техника, мебель, посу-
да, одежда и пр.)» [132, с. 3].
Становление дизайна как дисциплины связано с прямыми след-
ствиями развития техногенных цивилизаций (см. раздел 1.7). Предмет-
но-пространственная среда жизнедеятельности человека перестает
быть естественной, природной, рукотворной в большей степени в свя-
зи с ускорением исторического времени. Среду обитания человека
преимущественно создают машины. Быстрое изменение предметно-
пространственного окружения человека приводит к тому, что стано-
вятся актуальными не только особая целенаправленная деятельность
по созданию и адаптации нового оборудования и предметов к пред-
ставлениям людей, но и прогнозирование этих представлений, за-
просов, вкусов.
В масштабе эргодизайна как научной дисциплины различаются

и развиваются такие направления, как проектная деятельность, ху-
дожественное конструирование, художественное моделирование, име-
ющие свои специфические задачи и свой предмет. Так, например,
целью художественного конструирования является формирование
гармоничной предметной среды, отвечающей материальным и ду-
ховным потребностям человека. Она достигается путем определения
формальных качеств предметов, создаваемых средствами индустри-
ального производства. К качествам предметов в контексте эргоди-
зайна относятся не только формальные и художественные свойства
их внешнего вида, но главным образом структурные связи, придаю-
щие изделиям, помещениям, технологическим линиям функциональ-
ное и композиционное завершение. Именно функциональный аспект
позволяет рассматривать эргономику как естественнонаучную основу
дизайна. В практическом плане учет человеческого фактора — неотъ-
емлемая часть процесса художественного конструирования [172, 275].
Ярким примером воплощения потенциала дисциплины и вероятной тра-
ектории ее развития может служить результат творческого сотрудниче-
ства архитектора и заказчика: «…на сугубо утилитарное, рабочее помеще-
ние мастерская Виктора Мережко совсем не похожа, она очень уютна
и обстроена весьма оригинально: 75 м2 студии — это одна комната, разде-
ленная на четыре помещения, по числу углов: кухня, спальня, библиотека
и кабинет.
…Площадь не только условно поделена на отдельные помещения, тут
нашлось место для “тематических углов”. Например, есть спортивный
зал — здесь стоят тренажеры, есть стена с фотографиями и статуэтками,
где я разместил целую коллекцию холодного оружия. Имеется даже ма-
ленький зоопарк с клеткой для Ксюши, моего попугая. В итоге все вещи
поместились наилучшим образом. Обстановка получилась одновременно
и оригинальной, и вполне уютной. Я называю стиль моей студии богем-
ным, но интеллигентным.
…Прежде всего должно быть ощущение, что это — твое, что тебе имен-
но здесь комфортно. Очень важна атмосфера… Ко мне любят прихо-
дить гости, все говорят, что здесь удивительная энергетика. К тому же
этот район мой — всегда мечтал поселиться возле Тимирязевского пар-
ка» [240, с. 3].
Дизайн работ — еще одно направление, в качестве органичной части
входящее в зарубежную психологию труда и организационную психо-
логию [120, 121], — можно рассматривать как еще одну, четвертую
интеграцию дисциплин о человеке в труде. Содержание этого подхода
будем понимать как новый хронотоп.
«…Целью дизайна работ является создание наиболее полных заданий»

[121, с. 10]. «…Предложения по дизайну основаны на анализе и оценке
работы и идут “в ногу со временем” и соответствуют актуальному образу
человека. …Рассматриваются следующие аспекты организации работы:
• оптимальное согласование распределения заданий между челове-
ком и машиной, например определение необходимости автоматиза-
ции и механизации, обработки информации человеком;
• организация рабочих средств, например сигнального поля (облег-
чение восприятия информации и дальнейшая ее обработка), усло-
вий моторного вмешательства (организация обслуживания);
• оформление работы и технологий, например разделение или ком-
бинирование заданий, прозрачность трудового процесса;
• основы построения рабочего расчета и стимуляции труда, напри-
мер выяснение психических и физических требований и нагрузок,
оформление пауз;
• организация рабочего окружения. Например, исследование влия-
ния рабочей среды (свет, климат, шум и т. д.) на производитель-
ность» [120, с. 168].
«…К дизайну относятся и такие новые формы работы, как скользящий гра-
фик, разделенная ставка, виртуальная кооперация или работа, связанная с ис-
пользованием машин. …Дизайн работы обозначает в том числе возможность
работать дома и свободно выбирать время для работы и отдыха» [120, с. 169].
Итак, эргономика быстро развивается. В конце 70-х гг. прошлого века,
то есть через три десятилетия после ее возникновения, некоторые веду-
щие специалисты еще не признавали самостоятельный статус эргономи-
ки как научной дисциплины.
«…Эргономика пока вряд ли может рассматриваться как самостоятельная
наука… Кардинальным решением в формировании эргономики как науки
может быть лишь разработка методологических основ и специфических
методов исследования» [82, с. 130].
В конце 1980-х гг. ученые ЛГУ, уже дают свое определение новой дис-
циплины как «области знания, комплексно изучающей трудовую деятель-
ность человека в системах “человек — техника — среда” с целью обеспе-
чения ее эффективности, безопасности и комфорта» [298, с. 6]. В конце
ХХ в. это уже развитая и разветвленная отрасль науки и практики. Эрго-
номика стала полноправной сферой практики, шагнув от первоначальной
оценки факторов физической среды в условиях производства и на транс-
порте в разные сферы жизнедеятельности человека.
В конце ХХ в. стали готовить специалистов высшей квалификации
по разным специальностям: дизайн промышленного оборудования,
ландшафта, интерьера помещений, одежды и др.
3.5. Организационная психология 115
3.5. Организационная психология

Дальнейшее развитие психотехники, индустриальной (промышленной)
психологии и последовательное внедрение достижений гуманитарной
науки в практику не могли не привести к осознанию и признанию весь-
ма неоднозначной роли социальной среды, окружающей человека-де-
ятеля. С 1930-х гг., с начала становления «школы человеческих отноше-
ний», все чаще и все более убедительно ученые говорят о совокупности
социальных и социально-психологических детерминант труда челове-
ка, среди которых выделяют межличностные отношения, психологи-
ческий климат, стиль руководства, организационную структуру и многое
другое. Начало 1960-х гг. знаменуется становлением новой самостоя-
тельной ветви психологии труда — организационной психологии, или
психологии организационного развития.
Организационная психология является прикладной отраслью психоло-
гии, изучающей основные аспекты деятельности и поведения людей в ор-
ганизациях с целью повышения организационной эффективности и со-
здания благоприятных условий для труда, индивидуального развития
и психического здоровья членов организации.
Предметом исследования организационной психологии являются
разнообразные психические феномены и поведение людей в организа-
циях, а также факторы, их детерминирующие. Проблема эффективности
работы предприятия в организационной психологии рассматривается
на разных уровнях: предприятия в целом, рабочей группы и отдельного
индивида [98, 116, 157, 181].
Объектом организационной психологии являются прежде всего со-
циальные организации, среди которых выделяют административные,
союзные, ассоциативные, поселения, различающиеся по целям, форме
образования, функционирования и др. [98, 116, 157]. В крупных соци-
альных организациях (учреждениях, предприятиях, фирмах), в свою
очередь, можно выделить несколько их подструктур: институциональ-
ную, технологическую, формальную, неформальную, внеформаль-
ную [98, 116]. Напомним, что, в сравнении с приоритетами психологии
труда (см. раздел 3.2), организационная психология ориентирована на
изучение людей, их поведения, работы, коммуникаций, ценностей, мо-
тивации в специфических условиях конкретных организаций в масшта-
бе микро-, мезо- и макроуровней их жизнедеятельности [56, 120, 121].
Социальная организация в широком смысле представляет собой со-
знательно координируемое социальное образование, имеющее опреде-
ленные границы и функционирующее на относительно постоянной
основе для достижения общих целей членов сообщества. Необходимость
научного подхода к системному изучению и решению проблем органи-

заций определяется тем, что основными моментами их функциониро-
вания и развития являются неоднозначные процессы взаимодействия
людей, имеющих различные цели, интересы, потребности, взгляды.
В организационно-психологических исследованиях рассматривает-
ся ряд взаимосвязанных положений:
1) поведение отдельных работников зависит не только от их индиви-
дуальных особенностей, но и от внешней среды, особенностей са-
мой организации и функционирующих в ней групп;
2) эффективность организации определяется деятельностью ее пер-
сонала;
3) одним из путей повышения согласованности и координации де-
ятельности является формирование «организационного поведе-
ния» людей, соответствующего корпоративной культуре данной
компании (фирмы, предприятия);
4) научный подход способствует более успешному решению про-
блем организации, возникающих вследствие ее развития и разви-
тия общества;
5) сущность организации и сущность субъекта деятельности истори-
чески изменчивы, как и представления о них ученых и практиков.
Понятие «организация» (от лат. organizo — «сообщаю стройный вид»,
«устраиваю») имеет несколько основных значений:
1) внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие
более или менее дифференцированных и автономных частей це-
лого, обусловливающих его строение;
2) совокупность процессов или действий, ведущих к образованию
и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;
3) объединение людей, совместно реализующих программу или цель
и действующих на основе определенных правил и процедур [268].
В контексте организационной психологии эти значения можно рас-
сматривать как предмет науки (объединения людей), ее метод (сово-
купность процессов и действий, ведущих к образованию и совершен-
ствованию взаимосвязей между частями целого), цели и результаты
(внутренняя упорядоченность, согласованность).
Понятие «организация» применяется к биологическим, социальным,
социотехническим, техническим и другим объектам в связи с изучени-
ем и управлением их динамическими характеристиками, связанными
с функционированием и развитием. Формально содержание организа-
ционной психологии можно раскрыть как развитие и специфическое
3.6. Профессиональная ориентация 117
распредмечивание исходной формулы психологии труда как системы

«субъект — объект» в более развернутую форму: система «субъект —
объект [организация — технологии деятельности — коммуникации —
внутренняя социальная среда (корпоративная культура — социальные
группы — социально-психологические эффекты) — внешняя социальная
среда]».
3.6. Профессиональная ориентация

Профессиональная ориентация — одна из первых составляющих психо-
логии труда. Становление этой научной дисциплины и практики датиру-
ется 1908 г. — то есть датой открытия Ф. Парсонсом первого бюро по кон-
сультации молодежи (см. раздел 2.1). В последующие десятилетия это
направление активно развивалось в США и в странах Западной Европы.
Под профессиональной ориентацией понимают «широкий, выходящий
за рамки педагогики и психологии комплекс мер по оказанию помощи
в выборе профессии»; под профессиональной консультацией — «индиви-
дуально ориентированную помощь в профессиональном самоопределе-
нии» [210, с. 328].
Основные тенденции в развитии этой дисциплины: активное исполь-
зование психодиагностики, наглядных средств, описаний профессий
и конкретных рабочих постов, становление диалогового режима консуль-
тирования клиента как пути его самореализации в жизни в профессио-
нальной сфере, как пути самопознания, а не только лишь ознакомления
с существующими профессиями, учебными заведениями и вакансиями.
Активное развитие репертуара средств и техник работы профконсуль-
тантов во многом определилось психотерапией как особой дисциплиной
и широкой практикой ее разных направлений (гештальт-психология,
психодрама, роджерианская терапия, трансактный анализ, НЛП и др.).
Техники и технологии психотерапии, наработанные и широко апробиро-
ванные в 1960–1970-х гг., в 1980–1990-х гг. быстро и эффективно адапти-
руются для решения задач профессиональной ориентации людей разного
возраста как в индивидуальных, так и в групповых формах.
С самого начала важным моментом профессиональной ориентации
было посредничество опытного специалиста — педагога, профессио-
нала, а позже и специалиста-психолога — в ориентации молодого че-
ловек, в огромном пространстве актуальных и востребованных про-
фессий, доступных для овладения данным человеком с учетом его
физических и психологических особенностей и внешних, объектив-
ных условий. Ближе к концу ХХ в. необходимость в таком периоди-
ческом посредничестве становится актуальной на каждом возрастном
этапе — как вопрос профессиональной карьеры человека в широком

смысле. Возрастной диапазон лиц, нуждающихся в периодической
поддержке, имеет тенденцию предельно расширяться — от подрост-
кового до пенсионного и постпенсионного возраста. В сфере искусст-
ва и в спорте к середине ХХ в. нормой стала ранняя специализация —
с 6–8-летнего возраста.
Вторым важным условием профессиональной ориентации в это же
время стали называть и психологическое сопровождение — целостный
процесс изучения, формирования, развития и коррекции профессио-
нального становления личности [101, с. 11].
Профессиональная ориентация как целостное направление, в свою
очередь, также разделяется не несколько самостоятельных ветвей, на-
правлений деятельности, отличающихся по своей методологии и мето-
дическому инструментарию: на профинформацию, профагитацию, проф-
просвещение, профдиагностику, профконсультацию.
Профориентация в целом — широкое по своему содержанию поня-
тие, имеющее разные смыслы в разных национальных культурах. На-
пример, в США ребенка с раннего возраста ориентируют на «успешную
карьеру», что предполагает особое отношение ко всему, что связано
с выбором в будущем людей как клиентов, с одной стороны, с другой —
ответственность специалистов-консультантов.
Профессиональное и личностное самоопределение тесно взаимосвяза-
ны. Так, например, Э. Эриксон рассматривает их как два взаимосвязан-
ных процесса становления идентичности личности [299]. Н. С. Пряж-
ников выделяет два принципиальных различия между ними:
• в отличие от личностного, профессиональное самоопределение бо-
лее конкретно, обычно оформляется официально (диплом о про-
фессиональном образовании, сертификат и т. п.);
• личностное самоопределение всегда более сложное явление, зави-
сящее больше не от благоприятных внешних, а от внутренних при-
чин (личностных особенностей, «жизненных сценариев», по Э. Бер-
ну, доминирующих в обществе ценностей и т. д.) [210, с. 328].
Глубокие социально-экономические изменения, произошедшие в Рос-
сии в 1980–1990-х гг., затронули не только внешние условия, влияющие
на представления о профессиях человека, вступающего в жизнь. Серьез-
но деформирована и его субъективная сфера. Были разрушены семейные
традиции передачи профессии от поколения к поколению, резко упал
авторитет родителей и учителей как экспертов в выборе профессиональ-
ной стези, стали размываться границы «мужских» и «женских» профес-
сий. В 14–15 лет подростки больше прислушиваются к мнению сверстни-
3.6. Профессиональная ориентация 119
ков и учителей, но меньше — к мнению родителей и родственников.

С возрастом влияние окружающих резко уменьшается. Шестнадцати-
семнадцатилетние проявляют достаточную самостоятельность, созна-
тельность и активность в профессиональном самоопределении, девуш-
ки — бульшую активность, чем юноши. Профессиональный выбор
наиболее интеллектуально развитых и личностно зрелых подростков
чаще делается самостоятельно, без заметного влияния окружающих их
значимых людей — родителей, родственников, учителей, друзей.
В 1990-х гг. в России организационно сложились две довольно неза-
висимые ветви профконсультирования:
1) региональные cлужбы занятости, ориентированные на работу с мест-
ным населением всех возрастов;
2) региональные подразделения Всероссийского научно-практичес-
кого центра профориентации и психологической поддержки насе-
ления при Министерстве труда РФ, который в 2004 г. был ликви-
дирован.
Основными проблемами, препятствующими успешному решению ти-
повых задач профориентации, остаются отсутствие единых стандартных
батарей психодиагностики, недостаточное финансовое и техническое
оснащение центров, недостаток опыта и квалификации их сотрудников,
порою архаичность и некоординированность деятельности со стороны
центральных и региональных государственных органов. В 1990-х гг. проф-
ориентация переживала общие для многих психологических дисциплин
трудности. На уровне методологии господствовали эклектика, заим-
ствование зарубежных технологий и методик, поспешные конструиро-
вания собственных, не проходящих должную психометрическую про-
верку тестов; на уровне методического обеспечения — неполнота; на
уровне профессионализма специалистов — отсутствие опыта, психо-
логического или педагогического образования; на уровне стратегии —
отсутствие координации деятельности двух ветвей профориентацион-
ной работы в масштабе государства в целом.
Тем не менее отрасль активно развивалась. В качестве примера мож-
но привести типичный хронотоп начала XXI в. — программную часть
дисциплины, оформленную Э. Ф. Зеером с сотрудниками [101]:
«…Профориентология — научная дисциплина, находящаяся на стыке фи-
лософии, психологии и педагогики, изучающая факты, механизмы и за-
кономерности профессионального становления личности.
Цель профориентологии — оказание психологической и педагогиче-
ской помощи при выборе профессии, в процессе карьерного роста, а так-
же актуализация профессионально-психологического потенциала лич-
ности.
Задачи профориентологии:
1) формирование профессиеведческой компетентности: ознакомле-
ние с миром профессий, классификацией и социально-психологи-
ческой характеристикой профессий, типовыми сценариями про-
фессиональной биографии;
2) развитие профессиеведческих компетенций: коммуникативных
и презентационных навыков, умений по трудоустройству и само-
маркетингу, способностей в области проектирования своего карьер-
ного роста и др.;
3) обеспечение психологически компетентного сопровождения про-
фессиональной жизни человека с начала профессиональной диф-
ференциации интересов и склонностей до завершения профессио-
нальной биографии.
…Профориентология, как самостоятельная отрасль науки, характери-
зуется собственным предметом и методами исследования. Ее предметом
являются профессионально обусловленные явления, закономерности
и механизмы взаимосвязи человека с миром профессий.
…Профессиональное становление охватывает длительный период жиз-
ни человека (35–40 лет). В течение этого времени меняются жизненные
и профессиональные планы, происходит смена социальной ситуации,
ведущей деятельности, перестройка структуры личности. …В целост-
ном профессиональном становлении личности выделяются семь ста-
дий.
1. Началом данного процесса является зарождение профессионально
ориентированных интересов и склонностей у детей под влиянием
родственников, учителей, сюжетно-ролевых игр и учебных предме-
тов (0–12 лет).
2. Затем следует формирование профессиональных намерений, кото-
рое завершается осознанным, желанным, а иногда и вынужденным
выбором профессии. Этот период получил название оптации.
3. Следующая стадия профессиональной подготовки начинается с по-
ступления в профессиональное учебное заведение.
4. По окончании учебного заведения наступает стадия профессиональ-
ной адаптации.
5. По мере освоения профессии личность все больше погружается в про-
фессиональную среду. …Наступает стадия первичной профессиона-
лизации и становления специалиста.
6. Дальнейшее повышение квалификации, индивидуализация техно-
логий выполнения деятельности, выработка собственной професси-
ональной позиции, высокое качество и производительность труда
приводят к переходу личности на второй уровень профессионализа-
ции, на котором происходит становление профессионала.
3.7. Профессиональное обучение 121
7. Часть работников, обладающих творческим потенциалом, разви-

той потребностью в самоосуществлении и самореализации, пере-
ходит на следующую стадию — профессионального мастерства…»
[101, с. 5–10].
Формально сущность профориентации как раздела науки можно
обозначить в виде превращения исходной формулы психологии труда
как системы «субъект — объект» в более развернутую форму: система
«субъект — объект (профессиональная деятельность — профессио-
нальная карьера — жизненный путь — личностное развитие) — другие
субъекты — социальная среда».
3.7. Профессиональное обучение

На протяжении столетия профессиональная ориентация и профессио-
нальное обучение шли рука об руку, ориентируясь прежде всего на лиц
подросткового возраста, исходя из посылки «обучение и профессия —
на всю жизнь». Изменение государственного устройства России, струк-
турные изменения в экономике, появление института безработных
в начале 1990-х гг. внесли серьезные коррективы в ранее сложившуюся
практику. Часть задач профессионального обучения по-прежнему ре-
шается в традиционных формах среднего и высшего профессионально-
го образования, часть — в системе региональной службы занятости,
часть — в системе краткосрочной подготовки и переподготовки, в том
числе на базе первого высшего образования, часть — в системе корпо-
ративного обучения. Изменяется сама концепция профессионального
образования: «от образования — на всю жизнь, к образованию через всю
жизнь». Ключевым моментом профессионального обучения выступает
посредничество опытного наставника в овладении субъектом опреде-
ленной профессией.
К концу ХХ в. необходимость такого посредничества в профессио-
нальном становлении субъекта квалифицированного труда становится
актуальной уже неоднократно на протяжении профессиональной карь-
еры человека.
Соответственно, все более увеличивается и число необходимых спе-
циалистов-посредников, специализирующихся в разных предметных
областях, спектр которых также постоянно расширяется. Профессио-
нальное развитие работника уже немыслимо без его личностного раз-
вития, его развития как индивидуальности, без разработки новых средств,
форм, методов обучения. В связи с расширением возрастных границ
обучающихся актуализируется роль новых педагогических дисцип-
лин — андрологии, андрогогики, акмеологии.
В середине 1980-х гг. в отечественной истории развития психологи-

ческой проблематики в сфере профессионального обучения З. А. Реше-
това [217] выделяла три периода:
• первый (1920–1930-е гг.) — «психотехнический»;
• второй (конец 1930-х — середина 1950-х гг.) — «становление кон-
цепций»;
• третий (середина 1950-х — 1970-е гг.) — «развите концепций».
Эту периодизацию можно было бы продолжить следующим образом:
• четвертый (1980-е – начало 1990-х гг.) — «деятельностный под-
ход»;
• пятый (1990-е гг.) — «период смятения и заимствования»;
• шестой (с конца 1990-х гг.) — восстановление отечественных на-
учных школ.
Первоначально психологические проблемы профессионального
обучения заявили о себе в 1920-х гг. и решались в рамках психотехники.
Рассматривая в едином ключе задачи профотбора, профконсультации
и профессионального обучения, определяющими для психотехников
были пути и способы изучения профессий и разработки «психограмм».
Профессии дробились на отдельные операции, диктуемые сложившей-
ся технологией труда. Составлялись «операциограммы», и для каждой
из операций выявлялись характерные психологические и психофизио-
логические функции и степень их актуализации (например, ощущения,
восприятия внимания, специфики эмоционального тона и т. п.). В обоб-
щающей профессиограмме выделялись «профессионально важные при-
знаки» и соответствующие требования профессии к человеку (напри-
мер, способность выдерживать принудительный темп, ритм, однообразие
работы, эмоциональная устойчивость и т. п.).
Разрабатываемые тесты и диагностика «профессионально важных
признаков» больше служили не задачам их развития в процессе обуче-
ния, а задачам отбора и профконсультации. Тренировке подлежали не
психологические и психофизиологические функции, а «установки» —
состояния предрасположенности к определенным рабочим движениям.
Психофизиологические состояния человека в труде игнорировались.
Наиболее ценным и объективным материалом считались движения,
которые можно измерять и оценивать [217].
В начале 1930-х гг. (первый этап) в связи с индустриализацией эко-
номики, и расширением потребности в квалифицированной рабочей
силе, с одной стороны, и развитием психологии как науки, с другой
стороны, стало изменяться отношение к профессиональному образо-
ванию и подготовке рабочих кадров. Невозможность удовлетворить
потребности производства в квалифицированных работниках за счет

отбора выдвинула на первый план задачи обучения, ориентированного
на формирование «политехнических навыков» и на развитие личности
работника. Задачами становятся формирование качеств, определяющих
лабильность профессионального поведения, эффекты переноса навыка,
«соупражняемость» и «сопряженное развитие» профессионально важ-
ных качеств, а также создание условий, способствующих развитию ка-
честв и личности работника. Л. С. Выготский, С. Л. Рубинштейн под-
вергают жесткой критике механистические представления о сущности
обучения, присущие психотехнике. Большое значение в преодолении
механистических представлений о природе рабочих движений сыграли
исследования Н. А. Бернштейна по физиологии движений [217].
Во второй период, с 1930-х по 1950-е гг., произошло свертывание пси-
хотехнических подходов и коренное изменение методологии отечест-
венной психологии. В области психологии труда главными проблемами
стали: профессиональное мастерство, закономерности формирования
и совершенствования трудовых умений и навыков, их изменение в но-
вых условиях деятельности, характер возникающих затруднений, обоб-
щения и переноса навыков, динамика формирования профессиональных
способностей, вопросы политехнического обучения, форм производ-
ственного обучения и др. В это время изучаются:
• влияние профессиональной деятельности на формирование сен-
сорных способностей рабочих (цветоразличения, процеприоцеп-
тивной и кинестетической чувствительности, вкусовой, высотной
и звукочастотной чувствительности и т. д.);
• влияние «практического интеллекта», влияние мотивации на пред-
метное содержание деятельности;
• вопросы свертывания действия и смены ведущего типа афферен-
тации, например переход от зрительной к кинестетической;
• вопросы «кривой упражнения», эффекты плато.
В качестве методологических оснований исследований выступает
принцип единства сознания и деятельности.
В третий период (1950–1970-е гг.) в отечественной психологии
С. Л. Рубинштейн, А. Н. Леонтьев, П. Я. Гальперин и другие активно раз-
рабатывают проблему сущности психического и психического отражения,
не сводимого к физиологическим механизмам, механизмов порождения
психики, «единиц» психического. Детерминанты порождения психиче-
ского усматриваются не в физиологических механизмах, а в «предмет-
ных» условиях жизни и деятельности человека. Решающим считается
характер ориентировки человека в этих условиях. Соответственно,
доминирующей проблематикой становятся вопросы «ориентировочной

основы деятельности» и поэтапного формирования умственной дея-
тельности (П. Я. Гальперин), психического образа (В. П. Зинченко
и др.). Активно обсуждается тема «проблемного обучения» (В. В. Да-
выдов, Н. Ф. Талызина и др.).
В этот период в отечественной инженерной психологии разворачива-
ются исследования сравнительных характеристик решения задач ма-
шиной и человеком, характера ошибок, условий надежности, помехо-
устойчивости, пропускной способности каналов приема и скорости
переработки информации оператором и т. п. В психологии труда изу-
чается содержание новых профессий (диспетчера, наладчика, ткачихи,
летчика и др.) с целью разработки вопросов эффективного обучения.
Изучаются феномены творческой личности, высокого профессиона-
лизма, технического мышления, оперативного мышления, взаимосвязи
теоретического обучения и практической деятельности. Методологи-
ческой основой многих практических разработок, как правило, высту-
пает теория деятельности А. Н. Леонтьева.
В четвертый период (1980-е – начало 1990-х гг.) в русле деятельност-
ного подхода разрабатывается широкий спектр вопросов образа и струк-
туры профессиональной деятельности, профессиональных способностей,
профессионально важных качеств, микро- и макрогенетические аспекты
развития профессионального мышления, профессиональной надежности
и др. в связи с проблемой профессиональной подготовки субъектов [34,
93, 94, 201, 239, 283, 284, 295]. Методологической основой многих прак-
тических разработок наряду с теорией деятельности А. Н. Леонтьева вы-
ступает теория функциональных систем П. К. Анохина. Предметом
исследования становятся как вопросы онтогенеза и микрогенеза перцеп-
тивной деятельности, микроструктуры когнитивных процессов на одном
полюсе, так и тема профессиональных личностных образований — про-
фессионального самосознания, профессиональной картины мира, профес-
сионального самоопределения и др. [103, 129, 130]. Изучаются психо-
логические основы индивидуального подхода к учащимся в процессе
производственного обучения [283, 285, 295 и др.].
В 1990-е гг. (пятый этап) фактически свертываются все серьезные
разработки в области профессионального обучения и образования.
Условно эту фазу можно назвать «периодом смятения и заимствова-
ния»: утрачиваются позиции отечественных научных школ, происхо-
дит стихийное заимствование зарубежных психотехнологий. Последо-
вательные и научно обоснованные программы нередко заменяются
тренингами. В зоне активного внимания остается, пожалуй, только под-
готовка менеджеров низового и среднего звена управления.
Шестой этап можно датировать концом 1990-х гг. Восстанавливают-

ся позиции отечественных научных школ, творчески усваиваются раз-
ные зарубежные концепции, активно разрабатываются новые принципы
и подходы к профессиональному образованию — как к личностно ориен-
тированному, развивающему потенциал человека и метапрофессио-
нальные качества, реализующему его потребности в самоосуществлении,
самоактуализации и т. п. В качестве основных принципов новой обра-
зовательной парадигмы называются:
• развитие личности обучаемого;
• формирование компетентностей, компетенций и социально зна-
чимых качеств обучаемого как личности, способной к самоопре-
делению, саморегуляции и самоактуализации;
• учет индивидуально-психологических особенностей учащихся,
их потребностей в самореализации;
• преемственность всех уровней образования (общего, начального,
среднего специального и высшего);
• адекватность уровней образования и культуры, обеспечиваемая
вариативными и личностно ориентированными технологиями
и др. [100, с. 18].
Приоритетами профессионального образования нового типа высту-
пают:
• развитие новых стандартов образования;
• компетентностный подход как основа проектирования нового со-
держания образования и новых образовательных технологий;
• формирование межкультурной (интеркультурной) компетентно-
сти; обеспечение непрерывного образования;
• воспитание социальной компетентности;
• инициирование самоактуализации и самоопределения обучающих-
ся в процессе обучения, их подготовка к свободному выбору альтер-
нативных сценариев жизнедеятельности [100, с. 18–19].
Новой составляющей профессионального образования признаются
этические проблемы деятельности профессионала, экологическое мыш-
ление профессионала, тема профессионального долголетия [24, 34, 96,
200, 211].
Важным условием эффективности образовательного процесса ста-
новится мониторинг знаний и потребностей обучающихся [100, 230
и др.]
Формально сущность профессионального обучения можно обозна-
чить как превращение исходной формулы психологии труда — системы
«субъект — объект» в специфическую развернутую форму: система

«субъект — субъект-предмет и средства труда (другие субъекты — со-
циальная среда — объект труда — объектные условия — предмет и сред-
ства труда — предмет и средства обучения) — профессиональное раз-
витие — личностное развитие».
3.8. «Новая психология труда»

К категории «новая психология труда» с достаточными основаниями
можно отнести несколько подходов и направлений, находящихся
в активной фазе своего развития, например психологическое профес-
сиоведение (профессиографию, профессиологию, психологию профес-
сий) и психологию социальной работы. Есть достаточно объективные
условия, в силу которых эти направления и подходы в ближайшей
перспективе будут уверенно вызревать как самостоятельные дисцип-
лины.
Прежде всего отметим активную эволюцию внешней по отношению
к психологии труда социальной среды. Следствиями исторических про-
цессов становятся:
• продолжающееся увеличение числа новых профессий;
• ускорение темпов исторического развития;
• разрушение прежних традиций наследования профессии;
• возрастание миграции населения;
• становление как нормы неоднократного изменения людьми места
и рода работы.
Все это указывает на объективную необходимость научной инвента-
ризации, классификации и прогнозирования появления новых профес-
сий и трудовых постов, научного обоснования формирования новых
программ общего, специального среднего и высшего профессионально-
го образования. Очевидно, что такой самостоятельной дисциплиной,
ориентированной на решение этой назревающей социальной проблемы,
могло бы быть современное психологическое профессиоведение (профес-
сиография, профессиология, психология профессий) [99, 181].
Высока вероятность становления как самостоятельной дисципли-
ны междисциплинарного подхода, в настоящем именуемого психоло-
гией социальной работы. Объективные основания для ее становления
в качестве дисциплины: историческое существенное увеличение про-
должительности жизни людей на протяжении последних двух столе-
тий, последовательное развитие социальных институтов, введение
общечеловеческих ценностей в нормы повседневной жизни, с одной
3.8. «Новая психологии труда» 127
стороны, с другой — сокращение рождаемости, детской смертности,

разрушение многоукладной семьи и традиционной семьи, последова-
тельное снижение роли фактора естественного отбора в человеческом
обществе, увеличение числа инвалидов. Эти и другие факторы сущест-
венно расширяют сферу востребованной социальной поддержки для
разных категорий населения (инвалидов, престарелых, одиноких лю-
дей).
Однако в настоящий период более правомерно говорить лишь о ста-
дии становления этих направлений как потенциальных дисциплин.
Если исходить из базовой формулы психологии труда как системы
«субъект — объект», то в первом случае — психологического профессио-
ведения — недостаточно очерчен полюс субъекта (кто, почему, зачем
осуществляет описание), а во втором, в психологии социальной работы,
напротив, еще недостаточно четко определен полюс объекта труда, его
атрибутивные признаки.
Отметим и внутреннюю, собственную дисциплинарную динамику
психологии труда как фактора дифференцирования и выделения до-
черних отраслей. Интенсивно развиваются все отрасли знаний, на ко-
торые опирается психология труда: психология личности, возрастная
психология, дифференциальная психология, социальная психология
и др. (см. рис. 3.1). В силу логики своего развития психология труда
привлекает знания и методы смежных дисциплин, с одной стороны,
с другой — она активно развивает и расширяет свою предметную об-
ласть.
Серьезным фактором выступает и ключевое, базовое понятие дис-
циплины — труд. Его научное осмысление, предпринятое в XIX–XX вв.,
становится недостаточным (см. разделы 1.1 и 1.7). Имеет место очевид-
ная историческая тенденция снижения остроты давления на человека
необходимости «обязательного труда» по производству материальных
благ как жестокой необходимости его физического выживания. Напро-
тив, постоянно расширяется производство продуктов и услуг духовно-
го потребления, постоянно развивается сфера услуг по «производству
комфорта» жизнедеятельности людей. Очевидно, что эти процессы ког-
да-то получат свою четкую и более адекватную научную огранку, фи-
лософскую в том числе. Изменение представлений о фундаментальном
понятии дисциплины — труде — неизбежно повлечет за собой измене-
ния ее структуры и предметной области. Можно ожидать, что в сферу
компетентности психологии труда в будущем войдет труд в его широ-
ком смысле, как нормативная социальная активность субъекта, направ-
ленная на создание товаров, услуг и условий, необходимых для эколо-
гичной жизнедеятельности людей.

Все психологические научные дисциплины, имеющие единые онтоло-
гические корни, все составляющие психологию труда в широком смыс-
ле испытывают на себе сходные воздействия социума и отвечают на них
дальнейшим дифференцированием на более узкоспециальные научные
подходы и новые зарождающиеся дисциплины. В последующем они ха-
рактеризуются все большей специализацией и конкретизацией предмета
своего исследования и изучают группы отдельных процессов в системе
«субъект трудовой деятельности — объект — среда — социум — профес-
сиональное развитие — личностное развитие — самореализация».
Ярким примером может служить эргономика. Как уже отмечалось
выше, в 1970-х гг. некоторые специалисты отказывают ей в статусе са-
мостоятельной дисциплины (см. разд. 3.4). В 1990-х гг. эргономика рас-
щепляется на множество дочерних отраслей, а в начале ХХI в. она ста-
новится одной из наиболее популярных и престижных в плане высшего
образования. Она последовательно захватывает в качестве своего пред-
мета все большие сферы жизнедеятельности человека как в процессе
труда, так и вне его. Во всех дисциплинах, выросших из родового «кор-
ня» психологии труда, в конце ХХ в. наблюдается тенденция пере-
осмысления и расширения первоначально определенного предмета
исследования, изучения его во все более широком социальном и куль-
турном контекстах [59, 92, 171, 173, 198, 224].
Есть основания говорить и об онтологической взаимосвязи феноме-
нов, подлежащих изучению психологии труда и ее дочерних ветвей.
Примером может служить состояние морского флота России, сложив-
шееся в 1990-х гг.:
«…Наиболее интенсивно морской флот развивался с середины 1960-х. Еже-
годно советские корабелы строили 60–80 гражданских судов… что позволя-
ло отечественному флоту уверенно держать пятое место в мире по тоннажу
и быть самым молодым по среднему возрасту судов. …Постсоветский эконо-
мический спад не мог не сказаться на состоянии флота. Строительство судов
резко уменьшилось… Общий тоннаж сократился… вырос средний возраст
судов до 22 лет. …Разрушена до основания сложившаяся в советский период
система отдыха и восстановления моряков.
…Основные причины ухода судовладельцев под “удобные” флаги —
символические налоги, “мягкие” технические требования к судам, прак-
тически полное отсутствие контроля в области трудового законодатель-
ства, в частности в сфере зарплат и продолжительности рабочего дня
моряков. Из-за ухода национальных флотов под “удобные” флаги серь-
езно пострадали бюджеты тех стран, откуда эмигрировал судоходный
бизнес. При этом возникла угроза ликвидации системы подготовки мор-
ских кадров, а также снижения стандартов безопасности судоходства.

Продолжается рост аварийности на море из-за недостаточной квалифи-
кации экипажей, набираемых на зарегистрированные в налоговых оази-
сах суда… …В настоящее время 90 % экипажей судов, зарегистрирован-
ных под российским флагом, не имеют трудовых соглашений» [279,
с. 13–14].
Аналогичные взаимосвязи онтологии составляющих труда человека
имеют место не только в давних профессиях, но и в новых, еще только
зарождающихся, в частности — в частном охранном бизнесе [252, 259].
Можно выделить несколько характерных особенностей в становлении
выделившихся и тесно связанных с психологией труда дисциплин:
• цикличность развития;
• выделение предмета дисциплины как одной из сфер бытия чело-
века и включение других в последующем;
• тесная взаимосвязь разных отраслей;
• периодическая радикальная смена парадигм, определяемая как
развитием гуманитарных дисциплин, так и изменением социаль-
ного запроса.
В процессах развития и взаимодействия научных дисциплин о труде
очевидно проявляется та особенность диалектики отношений разных
«разделов», «подходов», «направлений», «явлений» реальности, кото-
рая когда-то была названа К. Марксом «двойственностью качествен-
ной определенности». Смысл этого явления в том, что сравнительно
независимые, равноправные, автономные части системы в определен-
ных ситуациях могут входить друг в друга как субдоминанты в доми-
нирующую систему на правах ее подсистем и рассматриваться наукой
как таковые. В других ситуациях их отношения могут меняться на про-
тивоположные: субдоминирующая ранее система на правах актуальной
доминанты интегрирует в свой состав экс-доминантную систему. Пояс-
ним на примерах.
Инженерная психология, выделившись и оформившись как самостоятель-
ная дисциплина, расширяя свою предметную сферу, включает в нее про-
блемы отбора и профессиональной подготовки операторов, их реабилита-
цию и восстановление, учет образа жизни, построение профессиональной
карьеры, формирование личности специалиста, социально-психологиче-
ские феномены совместной деятельности [61, 200, 239 и др.]. Организаци-
онная психология зачастую вторгается в предметную область психологии
труда [120, 121, 181]. Эргономика в своем развитии настойчиво осваивает
сферу компетентности организационной психологии и идет дальше —
в сферу субъективных представлений и ожиданий потребителей товаров
и услуг [132, 172, 275].
Интегральный характер психологии труда как сущностная характе-

ристика устойчиво транслируется в ее «дочерние» ветви и далее — «вну-
чатые» научные дисциплины о труде как процессе и человеке — как его
субъекте. Скорее, в этой устойчивой особенности дисциплин о труде
проявляется научная рефлексия объективной сложности феномена
«труд», интегрирующего в себе происхождение человека и его историю,
экономику и культуру исторической эпохи.
Так, одной из первых и ключевой в инженерной психологии стала
проблема распределения функций между человеком и машиной, сфор-
мулированная П. Фитцем в русле машиноцентрического подхода. Через
два десятилетия А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов предлагают принципиаль-
но иное понимание, оформленное как антропоцентрический подход. Еще
через три десятилетия эта проблема становится вновь актуальной в свя-
зи со значительным ростом потенциала техники и появления сложных
человекомашинотехнических комплексов, порождающих новые систем-
ные свойства, которые невозможно было учесть при их разработке.
Существенно изменяется предмет научных дисциплин. Так, перво-
начально психология труда ориентировалась на изучение человека как
индивида и как субъекта, инженерная психология — как субъекта, эрго-
номика — как индивида и как субъекта, профессиональное консульти-
рование — как индивида и как личности, профессиональное обучение —
как индивида и как субъекта, организационная психология — как
личности и как субъекта. В последующем в предмет каждой из этих
дисциплин включат всю антропологическую тетраду, все формы бы-
тия человека — как индивида, как субъекта, как личности, как индиви-
дуальности, а также условия его развития и самореализации.
В 1960–1990-х гг. конструкторы техники еще нередко просто игно-
рировали рекомендации психологов [61, 200]. Тем не менее инженерная
психология и эргономика, успешно осваивая обширное пространство
физических факторов труда, уверенно перешли «рубикон» субъектив-
ных факторов субъективного комфорта, эстетических представлений
и т. п. Эти дисциплины начинают активно осваивать области субъек-
тивных представлений потребителя и заказчика о должном [132, 240,
303]. Следовательно, ей суждена долгая жизнь. Эргономика сама ста-
новится дисциплиной, в недрах которой вызревают новые самостоя-
тельные отрасли.

1. Дайте определение и охарактеризуйте психологию труда как на-
учную дисциплину в узком и в широком смысле слова.
Вопросы и задания для самопроверки 131
2. Дайте определение и охарактеризуйте инженерную психологию

как научную дисциплину.
3. Дайте определение и охарактеризуйте эргономику как научную
дисциплину.
4. Назовите основные научно-технические предпосылки становле-
ния эргономики, ее цели и задачи.
5. Дайте определение и охарактеризуйте организационную психо-
логию как научную дисциплину, ее цели и задачи.
6. Дайте определение и охарактеризуйте профориентацию как науч-
ную и практическую дисциплину, ее цели и задачи.
7. Дайте определение и охарактеризуйте профессиональное обуче-
ние как научную и практическую дисциплину, ее цели и задачи.
8. Выделите предметную область психологии труда (в широком смыс-
ле) на примере малого предприятия (30–50 человек) по произ-
водству товаров широкого потребления.
9. Выделите предметную область психологии труда (в широком смыс-
ле) на примере среднего предприятия (300–500 человек) по про-
изводству продовольственных товаров.
Глава 4. Профессия, трудовой пост
и рабочее место
…Невозможно решить проблему, нахо-

дясь на том же уровне сознания, на ко-
тором мы ее создали.
Альберт Эйнштейн
4.1. Профессия и трудовой пост как «идеальные

эмпирические объекты»
Исследуя сложные социальные феномены — профессию, трудовой
пост, рабочее место, — нельзя не абстрагироваться от одних и не
акцентировать значение других признаков, в своей совокупности
обозначающих, очерчивающих, более или менее адекватно отража-
ющих целостность феномена. Когда речь идет о сравнительно быст-
ро изменяющейся реальности, а к таковой можно отнести едва ли не
все социальные феномены, баланс абстрагирования/акцентирова-
ния становится принципиально важным. Этот баланс во многом опре-
деляется исторической методологией дисциплины. Очевидно, что
в отечественной психологии труда этот баланс был деформирован
идеологией сильно политизированного общества (см. раздел 1.1).
Но именно такое научное наследство мы имеем и именно с ним мы
должны работать.
Согласно сложившимся канонам наиболее оптимальным считает-
ся путь познания сущности феномена посредством выявления его
атрибутов, то есть наиболее существенных признаков, при отсут-
ствии которых он утрачивает и свою целостность, и свои существенные
свойства. Целость феномена при этом может определяться «областью
перекрытия» его атрибутов. С точки зрения структуры теоретическо-
го знания речь идет о построении идеальных эмпирических объектов
науки, по В. С. Степину (см. раздел 1.6), то есть о поиске таких отли-
чительных признаков, которые будут присущи реальным объектам
действительности.
Другими словами, для психологии труда как научной дисциплины
феномены «профессия» и «трудовой пост» выступают как такие тео-
4.1. Профессия и трудовой пост как «идеальные эмпирические объекты» 133
ретические объекты, сущность которых можно отразить только посред-

ством выделения совокупности их атрибутивных признаков. Каждый
из таких атрибутов является абстракцией, обобщенным понятием,
концептом. Но каждая конкретная профессия или трудовой пост с боль-
шей или меньшей полнотой могут описываться посредством выде-
ленных в теоретическом анализе атрибутов «профессии» или «тру-
дового поста» как специфических социальных явлений. Их сущность
наиболее полно проявляется (про-является) именно в концентрации
выделенных атрибутов, в области их сочетания, «наложения» друг на
друга.
Другой путь — описание конкретных профессий или постов не-
посредственно, ориентируясь на наблюдаемые исследователем или
рефлексируемые опытными профессионалами признаки, менее про-
дуктивен, как уже не раз показала история становления научных дис-
циплин.
Более продуктивным путем познания является путь «от абстрактно-
го к конкретному», которому, как правило, в становлении дисциплины
предшествует этап «от конкретного к абстрактному». При всех ограни-
чениях наиболее надежной оказывается опора на теоретические кон-
структы дисциплины [238]. При этом не обязательно, чтобы каждый
конкретный эмпирический объект — конкретную профессию или трудо-
вой пост — мы непременно могли бы четко и однозначно выделить сре-
ди других аналогов, опираясь на выявленные атрибуты. Последние —
ориентиры, маяки, критерии в сложном процессе познания. Но именно
этот путь научного познания социальных феноменов позволяет более
точно и быстро фиксировать, а также описывать данные конкретные
объекты, более адекватно отражать сущностные особенности каждой
изучаемой профессии или трудового поста.
Опора на исторически сложившиеся структуры теоретического зна-
ния дисциплины позволяет решать отдельные практические задачи
более качественно, быстро и, что немаловажно, схватывать даже те при-
знаки, которые не всегда лежат на поверхности явления, сразу же при-
влекают внимание наблюдателя, настойчиво заявляют о себе.
В отечественной психологии труда общепринятой является научная
реконструкция сущности профессии и трудового поста: специализа-
ции, сделанные Е. А. Климовым в 80-х гг. прошлого века [126, 127].
Фактически эти сложные, исторически изменчивые, многогранные
реальности отражаются через специфическую совокупность несколь-
ких отличительных признаков, предположительно атрибутивных (кри-
тические замечания о философских основаниях отечественной психо-
логии даны в разделах 1.1 и 1.7).
134 Глава 4. Профессия, трудовой пост и рабочее место
4.2. Трудовой пост и его структура

Ключевым компонентом основных понятий, характеризующих профес-
сиональную трудовую деятельность, по Е. А. Климову, является «тру-
довой пост» [126, 127, 130].
Трудовой пост есть «ограниченная вследствие разделения труда и зафик-
сированная документально область приложения сил человека с целью
создания социально ценного продукта (материальных вещей, информа-
ции, услуг, функционально, эстетически и социально полезных эффек-
тов, упорядоченного протекания социальных процессов)» [126, с. 39].
Рассмотрим возможные условия и типы становления трудового поста.
П е р в ы й т и п . Некто на окраине деревни у излучины реки поста-
вил кузницу или мельницу, на выезде из города открыл магазин сопут-
ствующих товаров, в центре рядом с административными учреждениями
открыл юридическую консультацию, рядом с детской площадкой — ме-
дицинский пункт, летом на городском пляже — секцию обучения пла-
ванию, службу спасения или пункт питания. Понятно, что определяю-
щим моментом в таких инициативах выступают актуальность и частота
возникновения соответствующих потребностей людей, но отнюдь не
требования высочайшего профессионализма исполнителя.
В т о р о й т и п . Становление трудового поста будет иным там, где
определяющим условием выступает потребность в высокой професси-
ональной квалификации специалиста. Высококвалифицированные
медицинские услуги можно оказывать только в структуре соответству-
ющего медицинского учреждения, построить управление тренировоч-
ным процессом подготовки спортсменов высокого класса — только
в стенах соответствующих спортивных сооружений, находящихся в ве-
дении конкретного спортивного общества, и т. д.
Т р е т и й т и п условий появления трудового поста — разделение
ранее единого. Например, после реорганизации структуры управле-
ния фирмой появились новые должностные позиции (менеджер по
работе с регионами, оперативный дежурный, ответственный сотруд-
ник по работе со средствами массовой информации, руководитель
проекта и т. п.).
Ч е т в е р т ы й т и п — объединение ранее разных постов (подчи-
нение одному руководителю смежных подразделений, производств
и т. д.).
П я т ы й т и п трудового поста определяется изменениями техноло-
гии производства товаров или услуг.
Ш е с т о й т и п — создание поста «под персону» (университет при-
гласил именитого ученого и открыл новую кафедру).
4.2. Трудовой пост и его структура 135
Понятно, что таких механизмов много, что они исторически измен-

чивы и входят в область административного творчества. Но бульшую
их часть «творит» сама жизнь — развитие техники и технологии, раз-
витие потребностей людей.
Е. А. Климов, ссылаясь на книгу Н. И. Думченко1, иллюстрирует «по-
следовательность этапов развития профессии тракториста».
1. 0 («Нулевой» этап). С незапамятных времен до 1920-х гг. суще-
ствовали занятия — «профессии» — крестьянина-земледельца (хле-
бороба, овощевода), кузнеца.
2. В 1920-е гг. с появлением нескольких сотен тракторов возникли
профессии тракториста-рулевого и ремонтного рабочего-кузнеца
(последняя — на базе сельского кузнеца).
3. В 1930-е гг. с увеличением тяговой мощности тракторов и шири-
ны захвата прицепных машин (плугов, косилок и т. д.) возникла
специальность, или профессия, прицепщика (тракторист — за ру-
лем, прицепщик — на тракторном плуге).
4. Примерно в 1940-е гг. профессия прицепщика преобразовалась
в следующие: комбайнер прицепного комбайна, прицепщик (обыч-
ный), сеяльщик, машинист свеклоуборочного комбайна, машинист
картофелеуборочного комбайна, машинист силосоуборочного ком-
байна.
Одновременно с появлением значительного количества и колес-
ных, и гусеничных тракторов профессия тракториста-рулевого
расчленилась на две — тракторист колесного трактора и тракто-
рист гусеничного трактора. А поскольку появилась потребность
в тракторах-тягачах в промышленности и строительстве, возник-
ла профессия тракториста-водителя.
В связи с усложнением устройства тракторов и возрастанием их
количества как в сельском хозяйстве, так и в промышленности,
профессия ремонтного рабочего расчленилась на следующие: сле-
сарь по ремонту ходовой части трактора, слесарь по ремонту сис-
темы питания, слесарь по ремонту электрооборудования, слесарь
по ремонту гидравлической системы, электрогазосварщик, шли-
фовщик, токарь, кузнец.
5. В 1950-е гг. с появлением тракторов, оборудованных гидравличе-
ской системой для «навешивания» к трактору сельскохозяйствен-
ных машин (не прицепных, а навесных, управляемых из кабины
трактора), исчезла профессия прицепщика. Работу по управлению
1
Думченко Н. И. Содержание подготовки рабочих кадров в средних профтехучи-
лищах. — М., 1975.
навесным орудием (плугом, культиватором и пр.) стал выполнять

тракторист, который стал вместе с тем трактористом-машини-
стом. Одновременно происходит процесс слияния профессии трак-
ториста колесных и тракториста гусеничных тракторов. Поскольку
трактор с навесными орудиями фактически позволяет выполнять
трактористу разнообразные и многие земледельческие функции
(полеводческие, садоводческие, по заготовке кормов), профес-
сия тракториста-машиниста преобразуется в профессию тракто-
риста-машиниста широкого профиля.
6. В 1960-е гг. в связи с усложнением техники появляется ряд новых
профессий — мастер-наладчик, слесарь-наладчик, мастер-диагност
сельскохозяйственной техники. Ведение работ на научной основе
и интенсификация сельского хозяйства требовали специализации
профессии тракториста: тракторист-машинист-полевод, тракторист-
машинист-овощевод, тракторист-машинист-садовод [126, с. 35–38].
Трудовой пост понимается как одна из форм существования профес-
сии, как одна из ее подсистем. В свою очередь, он выступает как мета-
система по отношению к своей подсистеме — рабочему месту. Каждая
из трех систем является самодостаточной и может как входить в другие
системы, так и включать их в себя, а также выступать основой для за-
рождения новых систем (рис. 4.1). Характеристики профессии, трудо-
вого поста, рабочего места как системы определяются их структурой,
функциональной динамичностью, нормативными документами, ситу-
ативными потребностями организации или трудового коллектива, инди-
видуальными особенностями субъектов и других участников совмест-
ной деятельности.
Рис. 4.1. Соотношение объемов понятий «профессия», «трудовой пост»,

«рабочее место»
Рассмотрим подробнее содержание основных понятий данного раз-

дела.
В совокупности своих различных признаков трудовой пост высту-
пает многомерным и обладающим разными признаками системным
образованием, основными составляющими которого являются:
1) социально заданные цели и представления о результате труда;
2) заданный предмет (исходные материалы, объекты, процессы —
предметные, информационные, социальные, биологические);
3) система средств труда;
4) система профессиональных служебных обязанностей (заданных
трудовых функций);
5) система прав работника;
6) производственная среда (предметные и социальные условия тру-
да) [126, с. 41].
Признавая полноту атрибутов трудового поста, по Е. А. Климову,
«достаточной и необходимой», нам видится предпочтительным раз-
деление первого из них на две составляющие. Если социально заданные
цели отражают объективные, внешние, исторически и технологически
определенные образцы, критерии, параметры труда, то представления
о результатах труда всегда выступают как субъективные реально-
сти. Они принадлежат конкретному субъекту и определяются его
профессиональной подготовленностью, компетентностью, нравст-
венными, волевыми и другими качествами. До настоящего времени
включительно представления о результатах труда конкретного про-
изводителя требуют довольно громоздкой и разветвленной системы
внешнего контроля со стороны непосредственного руководителя дан-
ного участка (мастера, заведующего подразделением), цеховой служ-
бы контроля за качеством, начальника производства предприятия.
С. П. Безносов предлагал слушателям последнего курса одного из вузов
МВД РФ вопрос: «Что является результатом, продуктом деятельности
следователя?» Выводы исследования: «…существует множественность
субъективного понимания… было названо девять основных смыслов: лич-
ная безопасность граждан, охрана общественного порядка, борьба с пре-
ступностью, честный подход к своей работе, восстановление правоотно-
шений, выявление негативных правонарушений, установление истины
(факта), расследование, ведение уголовного дела. …У многих поиск отве-
та вызвал явные субъективные трудности, некоторые даже вообще отка-
зались отвечать» [24, с. 55].
Поэтому более верным видится выделение семи атрибутов трудово-
го поста (специализации), а именно:
1) социально заданные цели;

2) представления о результате труда производителей товаров или
услуг;
3) заданный предмет (исходные материалы, объекты, процессы);
4) средства труда;
5) служебные обязанности (заданные трудовые функции);
6) права работника;
7) производственная среда (предметные и социальные условия труда).
Социально заданные цели и представления о результатах труда фикси-
руются посредством образцов соответствующей работы, их документаль-
ного описания, изображения, формулирования общего требования к ним.
Но если цели труда фиксируются как социально оформленные потребно-
сти людей, то представления о результатах труда как производителя, так
и потребителя де-факто являются областью компромисса, интегральной
или — чаще — усредненной характеристикой уровня технологии, контро-
ля за качеством продукции, соотношения на рынке спроса и предложения,
требовательности потребителя и др. В том случае, когда цели труда заданы
извне и исторически инвариантны, представления о результатах — вари-
абельны, ситуативно изменчивы. Если же цели труда могут определяться
лишь немногими, наиболее талантливыми профессионалами, способными
предвосхищать зарождение новых социальных потребностей людей (яр-
кий пример — история появления джинсов), то представления о резуль-
татах труда каждого производителя, находящегося в конкретной про-
изводственной среде, корпоративной культуре, всегда вариабельны
и чаще — в сторону нарушения, размывания их четких параметров.
Как цели, так и результаты далеко не всегда могут строго докумен-
тально фиксироваться, отражаться в государственных стандартах. Ре-
зультатом деятельности руководителя является эффективное функци-
онирование трудового коллектива; дирижера оркестра или вокального
коллектива — художественное исполнение музыкальных произведе-
ний; пилота и штурмана самолета — оптимальный и безопасный полет.
Понятно, что такие характеристики, как «эффективное», «художест-
венное», «оптимальное», раскрываются лишь в совокупности конкрет-
ных, не всегда объективно измеряемых признаков.
Субъективные оценки экспертов также далеко не всегда могут слу-
жить надежными критериями целей и результатов труда. Последнее
особенно показательно в тех видах деятельности, где продукт и резуль-
тат являются не заданными, а искомыми, например в научной деятель-
ности, в искусстве, а также там, где важен не только ближайший, но
и отдаленный эффект (наука, воспитание, образование, здравоохранение,
искусство, государственная служба и др.). Во многих случаях попытка

жесткого «объективного» фиксирования результатов деятельности при-
водит лишь к формализму, в конечном итоге разрушающему содержа-
ние труда. В частности, содержание труда управленца (руководителя
подразделения, менеджера, командира, государственного служащего)
едва ли можно адекватно отразить названием занимаемой должности,
рабочего помещения, базовой технологии, содержанием итоговых от-
четов, декларированных целей. Последовательная реализация четких
целей по развитию и изменению социальной среды, сформулирован-
ных политическими «пророками», нередко несет людям горе и страда-
ние [203]. Как ни парадоксально, но цели и результаты труда в ряде
случаев, например в работе государственного служащего, наилучшим
образом могут выражаться несодержательными, объективно извне за-
фиксированными процессуальными характеристиками: согласование
интересов юридических и физических лиц, разрешение конфликта или
противоречия хозяйствующих субъектов, оптимизация отношений сто-
рон, решение первоочередных задач региона и т. п.
Предмет труда и исходные материалы. Предмет труда есть «систе-
ма свойств и взаимоотношений объектов, явлений, процессов, которы-
ми человек должен практически или мысленно оперировать на опреде-
ленном трудовом посту» [126, с. 44].
Предмет труда и исходные материалы наиболее четко фиксируются
документами и традициями в массовых профессиях, в профессиях, свя-
занных с материальным производством. В ряде случаев предметом труда
могут выступать ситуации неопределенности — например, дорожные си-
туации для водителя автомобиля. Предметом труда может быть состоя-
ние функциональной системы. Например, для воспитателя таковой явля-
ется не поддающееся однозначной формулировке исходное «состояние
воспитанности» ребенка; для тренера — состояние организма, трениро-
ванности и специальной подготовленности спортсмена; для руководите-
ля — состояние социально-психологического и профессионального раз-
вития трудового коллектива; для врача — состояние здоровья человека.
Заметим, кстати, что медицинский профессионализм — восприятие и отно-
шение к каждому обратившемуся к врачу человеку как к — больному — есть
яркий исторический срез профессиональной парадигмы — выраженное
специфическое понимание «предмета труда», социальных ролей участ-
ников трудового процесса, ресурсов исцеления и др. Своеобразным при-
мером этих сложных отношений может служить активное неприятие
К. Рождерсом принятого в его профессиональной среде в середине ХХ в.
отношения и обращения к нуждающемуся в помощи психотерапевта как
к «больному», «пациенту», «клиенту». За поиском наиболее точного тер-
мина стояло стремление понять саму сущность психотерапевтического
процесса [218]. В этом открытом конфликте с профессиональными кано-

нами один из специалистов стоял на более адекватных позициях, чем по-
давляющее большинство. Отстаиваемое К. Роджерсом направление позже
получило название «гуманистическая психология», а конкретный подход
и метод работы — «клиентоцентрированная терапия».
В научной и художественной деятельности предметом труда может
быть некоторый «исходный хаос» (Е. А. Климов) информации, эмоци-
ональных впечатлений, который в итоге работы ученого, художника
или писателя должен обрести определенную информационную, смыс-
ловую, этическую или эстетическую структуру.
Итак, признаем, что предметом труда нередко может выступать неко-
торая неочевидно очерченная предметная область, набор взаимосвязан-
ных признаков и свойств объектов, процессов, явлений, которые далеко
не всегда можно четко выделить, описать, количественно оценить.
Средства труда также нередко сложно однозначно определить,
описать и инвентаризировать. Средством труда «может выступать
объективная реальность, позволяющая человеку взаимодействовать
с предметом труда в соответствии с его целью» [126, с. 45].
В качестве средств труда педагога, руководителя, госслужащего, вооб-
ще всех представителей профессий типа «человек — человек», «чело-
век — социальная группа» выступают не только технические средства,
образцы технологии, эталоны, методические руководства, но и организм
в целом и отдельные органы субъекта труда. Например, голос (его инто-
нации, тон, громкость), субъективно воспринимаемый как требователь-
ный, строгий, доброжелательный и т. п., что значительно расширяет диа-
пазон вербальных управленческих воздействий или непосредственных
демонстраций приемов работы. Для учителя, преподавателя, тренера,
дирижера, режиссера, руководителя подразделения или организации
в качестве эффективного средства управленческого труда могут высту-
пать мимика, поза, жесты и другие невербальные средства.
В большей или меньшей степени это присуще и представителям других
типов профессий. Тон и мимика при беседе врача с пациентом способ-
ствуют выздоровлению или, напротив, усугублению заболевания. Невер-
бальное поведение инженера, обслуживающего компьютеры в организа-
ции, может способствовать или препятствовать активности использования
сотрудниками возможностей техники и программного обеспечения.
В приведенном выше примере о сущности труда можно выделить
и парадоксальность в плане средств труда. В частности, чиновник име-
ет значительные административные ресурсы, которыми волен распо-
ряжаться по своему усмотрению. Но скорее наиболее действенными
и эффективными даже в плане решения частных задач могут быть
сложно определяемые субъективные реалии, отражающие особенности

смысловой, ценностной, волевой сферы человека, — порядочность, слу-
жение, компетентность, государственный подход и т. п.
Не отрицая роль алгоритмов труда, его эффективных технологий,
трудовой дисциплины и много другого, что создает предпосылки и обес-
печивает в итоге достижение поставленных целей и получение соци-
ально ценного продукта, подчеркнем в след за Е. А. Климовым, что
в сложном труде, в высокопрофессиональной деятельности, в соционо-
мических профессиях очень многое скрыто в их неформализованных
компонентах, в имплицитных качествах специалиста (опыте, компетент-
ности, мудрости, метаспособностях, структуре ценностей, смыслов,
мотивов и т. п.), которые не поддаются прямой количественной, а по-
рою — и однозначной качественной оценке.
Последнее в полной мере относится, пожалуй, ко всем социономи-
ческим профессиям и в большей или меньшей степени присуще про-
фессиям типа «человек — техника», «человек — знак», «человек — при-
рода», «человек — художественный образ».
Средства труда Е. А. Климов разделяет на внешние (по отношению
к сознанию субъекта) и внутренние (особенности психической деятель-
ности). Их общая классификация представлена ниже.
1. Вещественные средства, орудия труда.
1.1. Средства приема, получения информации (приборы, дающие
информацию в виде условных сигналов, в виде изображения).
1.2. Средства обработки информации.
1.3. Средства передачи информации.
1.4. Средства осуществления практических действий в биологичес-
ких, технических, знаковых системах и системах художествен-
ного отображения действительности (ручные средства труда,
машины с ручным управлением, автоматизированные и авто-
матические системы).
2. Внешние функциональные средства труда.
2.1. Выразительные средства поведения и речи человека (в работе
руководителя, госслужащего, педагога, актера, радио- и телеве-
дущего).
2.2. Организм человека (тренер, артист балета, цирка).
2.3. Группа функционирующих людей (в работе руководителя, ди-
рижера, режиссера).
3. Внутренние функциональные средства труда.
3.1. Знания, умения, навыки.
3.2. Образы, цели, представления о результатах деятельности.

3.3. Мотивы труда.
3.4. Личностные и интеллектуальные особенности, или шире —
личностный и профессиональный потенциал [126].
Е. А. Климов обращает внимание, что соотношение внутренних и вне-
шних средств труда, как правило, характеризуется «обратной пропор-
цией»: чем менее выражены или представлены внешние средства труда,
тем более сложны и тонко дифференцированы внутренние средства.
Например, легко выделить и однозначно описать средства труда води-
теля, бульдозериста, экскаваторщика, оператора прокатного стана, но
довольно затруднительно оценить средства труда конструктора средств
труда представителей массовых профессий. Сравнительно легко выде-
лить средства труда медицинской операционной сестры или ассистента
другого специалиста, но много сложнее — хирурга, проводящего уни-
кальную операцию. Можно описать типовой репертуар средств труда
ординарного учителя физической культуры, но едва ли возможно
исчерпывающе это сделать в отношении выдающегося тренера, работа-
ющего с каждым выдающимся спортсменом как с уникальным «матери-
алом» и «явлением», нередко интуитивно выбирающего средства под-
готовки в конкретных случаях.
Производственная среда. Е. А. Климов отмечает, что производствен-
ная среда как часть эргатической системы «не сводится к зримой обста-
новке на рабочем месте» [126, с. 48]. К основным компонентам этой
среды относят следующие.
1. Витальные (жизненные), санитарно-гигиенические условия труда
(температура, влажность, давление, разные виды излучения, си-
ловые поля, пыль, шумы, вибрация, ультразвуки, наличие ядови-
тых и агрессивных веществ, источники инфекции, вероятность
травматизма, функциональных перегрузок, появления экстремаль-
ных факторов, состояние невесомости и т. п.).
2. Социальные условия труда. Человек как субъект совместной де-
ятельности более или менее активно включен в более или менее
интенсивные межличностные отношения. Последние могут вы-
ступать не только фоном, не только значимыми условиями, но
и факторами психических и соматических расстройств. Это боль-
шая группа условий, создающих психологический микроклимат,
в истории психологии труда со временем становится темой специ-
альных исследований, а в последние годы называется как приори-
тетная [60, 61, 183, 239]. В середине ХХ в. они рассматривались
как неформальная структура организации. В наших исследованиях
активная организация человеком таких условий в структуре тру-

дового поста и рабочего места названа психологическим простран-
ством деятельности [248, 251].
Организация, поддержание и управление оптимальными произ-
водственными межличностными отношениями являются важней-
шими условиями успешной работы людей, высоких производ-
ственных показателей, удовлетворенности людей трудом, низкой
текучестью, высокой трудовой дисциплины [157, 182]. Социаль-
ные условия труда должны выступать приоритетной сферой рабо-
ты руководителей всех уровней. Для руководителей высшего звена
эта деятельность может определяться как формирование корпора-
тивной культуры [317, 318]. Специальная работа по формирова-
нию максимально продуктивных условий для работы людей со-
ставляет содержание нового социального феномена — команды
[230, 251, 263].
3. Технология производства. (Эта тема рассматривалась в разделах 3.3
и 3.4, в которых обсуждался широкий спектр вопросов, получив-
ших наименования «система “человек — техника” и система “чело-
век — техника — среда”».)
4. Корпоративная культура. (Эта тема рассматривалась в разделе 3.5.)
Система обязанностей субъекта труда, характеризующая трудовой
пост, задает требования и предписывает основные формы активности
(функции) трудящегося. Под трудовыми функциями понимают «любые
процессы активности людей, упорядоченные в соответствии с целями
и обстоятельствами труда» [118, с. 29].
Трудовые функции людей характеризуются исторической изменчиво-
стью. В начальный период своей истории человек использовал физичес-
кую силу групп людей и животных для перемещения груза. В настоящее
время один человек (водитель, крановщик, оператор автоматизированной
линии, машинист локомотива) с помощью механических средств способен
перемещать разные грузы. Трудовые функции часто можно своеобразно
перераспределять внутри рабочего коллектива (в бригаде, экипаже) — как
собственно исполнительские, так и управленческие — в масштабе опре-
деленной управленческой структуры [60, 61, 239, 248].
Трудовые функции могут быть внешне наблюдаемыми или неявными
(мысленная переработка информации, волевая саморегуляция психи-
ческого и функционального состояний и др.). Так, например, руководи-
тель коллектива может сохранять внешнее спокойствие, не проявлять
свои сомнения, принимая то или иное решение, «ровно» реагировать
при возникновении неожиданных препятствий, неадекватной оценки
труда коллектива вышестоящими руководителями и пр.; менеджер по

продажам — терпеливо разъяснять клиенту преимущества своего това-
ра, «мягко» преодолевать его психологические барьеры; шлифовщик
алмазов и гравер — долго сидеть неподвижно, не приступая к работе до
тех пор, пока не «соберется», не «настроится».
Игнорирование внутренней логики составляющих труда, расплывча-
тое представление о трудовых функциях субъектов и, соответственно, их
неадекватное отражение в служебных обязанностях крайне отрицательно
сказываются на конечных результатах труда. Типичный пример — труд
водителей автотранспорта. Неучтенное время на обслуживание техники
в автотранспортных предприятиях, нерегламентированность трудовых
функций водителей, объективная сложность разделения обязанностей
водителя и автослесаря, усугубляемые некоторыми элементами россий-
ской национальной культуры, игнорирование и недооценка профилакти-
ческих мероприятий, времени эксплуатации техники и многое другое
имеют соответствующие следствия: низкую управляемость транспорт-
ным предприятием, низкую производственную дисциплину, использова-
ние транспорта в личных целях и т. д. Напротив, любая попытка жесткой
регламентации труда исполнителей обычно активно саботируется ими.
Именно следование четкой регламентации даже может служить мощным
средством противодействия администрации со стороны рабочих и служа-
щих («забастовка по-английски» и т. п.).
Служебные обязанности. Под служебными обязанностями понима-
ют «отображение трудовых функций в нормативных документах (ин-
струкциях, предписаниях)» [126, с. 30]. При всей очевидно объективной
необходимости предписания нормативные акты, инструкции не могут
отразить всю специфику реальности и таким образом совпадать с вы-
полняемыми в действительности трудовыми функциями субъекта, что
также может быть источником конфликтов на производстве.
Вероятность конфликтов отчасти снимается посредством уравнове-
шивания обязанностей системой прав работника — пространства сво-
боды работника в выборе средств и методов решения профессиональ-
ных задач, а также степени защиты его личности от действий других
лиц (руководителей, партнеров, потребителей).
Права работника, характеризующие определенный рабочий пост,
могут быть представлены объективно (в юридических и нормативных
документах) и субъективно. Е. А. Климов замечает, что чем более рег-
ламентирована деятельность, чем менее выражена «зона самостоятель-
ности», тем, как правило, менее субъективно привлекательна она для
человека. Последнее является серьезным фактором, влияющим на эф-
фективность труда, удовлетворенность результатами своей деятельности,
4.3. Профессия как система социальных отношений 145
производственный травматизм, появление профессиональных заболе-

ваний. Одним из путей решения этой проблемы в зарубежной психо-
логии стало движение «обогащения труда», то есть специальное пос-
тоянное или эпизодическое изменение производственных заданий,
введение новых элементов, расширение возможности принятия реше-
ний работниками по отдельным вопросам, делегирование им части прав
и т. п. [157, 181]. Чем выше уровень образования и профессиональной
подготовки работника, тем более острым становится вопрос о правах.
Проблема оценки и регламентации труда всегда будет оставаться
крайне актуальной. Поскольку труд есть не только экономическая кате-
гория, но и культурное явление, всегда будет сохраняться историческая
изменчивость оценок результатов труда и деятельности его субъекта,
а также изменчивость баланса разных трудовых функций, служебных
обязанностей и прав работника. Динамика и приоритеты этих составля-
ющих труда исторически меняются и часто входят в «зону бифуркации»
по мере усложнения производства, роста значимости квалификации ра-
ботника, по мере того, как он все более выступает не в ограниченной роли
индивида и субъекта, а в роли личности и индивидуальности.
4.3. Профессия как система социальных

отношений
Профессии (от лат. professio — «оглашать», «говорить публично») — «ис-
торически возникшие формы трудовой деятельности, для выполнения
которых человек должен обладать определенными знаниями и навыками,
иметь специальные способности и развитые профессионально важные ка-
чества» [99, с. 123] — как социальный феномен далеко выходят за пределы
трудового поста, включая в свой состав качественно новые компоненты.
Феномен профессии Е. А. Климовым представлен в четырех «основ-
ных значениях», основных аспектах социальных отношений, или в че-
тырех ее компонентах, которые в целом можно рассматривать как хро-
нотоп середины 1980-х гг.
1. Область приложения сил человека как субъекта труда, ограничен-
ный вид трудовой деятельности (вследствие исторического разде-
ления труда).
2. Общность людей, выполняющих определенные трудовые функции,
имеющих общественно полезный характер.
3. Подготовленность (знания, умения, навыки, квалификация) че-
ловека, благодаря которой он способен выполнять соответствую-
щие трудовые функции.
4. Деятельность профессионала как процесс реализации трудовых

функций, выполняемых профессионально [126, с. 107–108].
Два десятилетия спустя профессия представлена этим же автором
несколько иначе: здесь уже акцентируется внимание на ее эволюцион-
ных аспектах (хронотоп 2004 г.).
1. Область приложения сил человека как субъекта труда.
2. Общность людей.
3. Деятельность и область проявления личности.
4. Исторически развивающаяся система.
5. Реальность, творчески формируемая субъектом [130, с. 90–124].
Следуя Е. А. Климову, Н. С. Пряжников предлагает выделять «основ-
ные характеристики» профессии, которые также можно рассматривать
как хронотоп-2000.
1. Ограниченный вид трудовой деятельности (вследствие историчес-
кого разделения труда).
2. Общественно полезная деятельность.
3. Деятельность, предполагающая специальную подготовку.
4. Деятельность, выполняемая за определенное вознаграждение, «мо-
ральное и материальное, дающее человеку возможность удовле-
творять свои насущные потребности, выступающее необходимым
условием его всестороннего развития».
5. Деятельность, дающая человеку определенный социальный и обще-
ственный статус (дело человека, работа — как главная, самая акту-
альная «визитная карточка», во многом формирующая Я-концеп-
цию множеством «составляющих» профессии: должность, стаж,
квалификация, высшие профессиональные достижения, пережи-
тые экстремальные ситуации, травмы, «боевые раны» и т. д.).
6. Отношение к данной работе как к своей профессии, как «главная
психологическая характеристика» [210, с. 67–68].
Э. Ф. Зеер выделяет следующие «отличительные признаки» профес-
сии: профессиональная компетентность, профессиональная автономия,
групповые нормы и ценности, самоконтроль [99, с. 123].
А. К. Маркова, рассматривая феномен профессии, выделяет три ас-
пекта:
1) профессии как исторически возникшие и социально востребован-
ные формы деятельности, «для выполнения которых человек дол-
жен обладать суммой знаний и навыков, иметь соответствующие
способности»;
2) профессии «с точки зрения общества» — «социально зафиксиро-

ванная область осуществления трудовых функций», «система про-
фессиональных задач, форм и видов деятельности, особенностей
личности»;
3) профессия «с точки зрения конкретной личности» — «деятельность,
посредством которой человек участвует в жизни общества и которая
служит ему главным источником материальных средств к суще-
ствованию» [162, с. 15].
К вышеприведенным характеристикам профессии, выделенным при-
знанными специалистами, следует добавить еще несколько:
• способ структурирования человеком времени своей жизнедеятель-
ности — организацию и периодизацию социальной и биологиче-
ской активности человека в микро- и мезофазах (сутки, недели,
месяцы) посредством внешних условий;
• средство осознанного структурирования жизненного пути — орга-
низацию и периодизацию социальной и биологической активно-
сти человека в макрофазах (периоды жизни, профессиональная
карьера, жизнь в целом) посредством внешних условий;
• средство самосозидания человека как личности — привлечение
внешних условий для процессов зарождения, становления и сме-
ны личностных образований.
Раскрывая сущность феномена «профессия», Н. С. Пряжников раз-
личает несколько смежных понятий:
• профессия — группа родственных специальностей (профессия —
врач, специальность — врач-терапевт, хурург, окулист; профессия —
учитель, специальность — учитель географии, истории и т. п.);
• квалификация — уровень профессионального мастерства. Разли-
чают формальную квалификацию, выраженную в официально
зафиксированных разрядах, классах, званиях, категориях и т. п.,
и реальную квалификацию — уровень мастерства, который чело-
век действительно может проявлять;
• должность — «размытое понятие», определение которого затрудне-
но, несмотря на то что именно это и есть объективно и документаль-
но фиксируемое проявление профессии. Должность может отождест-
вляться с квалификацией (например, младший научный сотрудник),
временными обязанностями (и. о. заведующего, руководитель про-
екта), профессией в целом (психолог в организации) [210, с. 68–69].
А. К. Маркова также видит необходимым «оттенить» феномен про-
фессии понятиями, отражающими близкие по содержанию феномены:
модель специалиста, модель подготовки специалиста, квалификацион-

ная характеристика [162, с. 20–21].
Е. А. Климов для этой же цели использует другие понятия: «специаль-
ность» — «относительно частное подразделение внутри более широкого
представления о том, где, чем и как занят человек, что он знает и умеет.
Например, профессия — педагог, специальность — учитель математики,
географии», «занятие» — «относительно широкое понятие, включающее
и профессии, и специальности, и должности», и «должность» — «место,
занимаемое трудящимся в организационной, производственной структу-
ре. Предполагается, что должность более или менее соответствует уровню
профессиональной подготовки человека» [129, с. 108].
Э. Ф. Зеер обращает внимание, что в англоязычной среде различают
понятия «профессия» (profession) — как характеристику небольшого круга
высокостатусных видов профессиональной деятельности — и «занятие»
(occupation) — все другие виды работ, занятий, специальностей [99, с. 123].
Также различаются «профессия» и «специальность» как целое и часть.
В немецкоязычной литературе также отмечается многообразие ви-
дов трудовой занятости людей (работы, труда, социальной активности)
и сложность их оценки [121, 315].
Э. Кирхлер выделяет разные составляющие работы, связанные с этимо-
логией слов (немецкого и греческого происхождения), а в последнем —
два компонента: один, связанный с созданием определенного продукта
и соответствующими усилиями, второй, отражающий усилия по поддер-
жанию физического существования человека [121, с. 18].
О. Нойберг, анализируя разные определения работы, выделяет среди
них оплачиваемую работу как особую социальную целенаправленную ак-
тивность и деятельность, которая: 1) целенаправленна, социально органи-
зована, структурирована и упорядочена; 2) требует определенных физи-
ческих и психических сил; 3) удовлетворяет естественные и духовные
потребности; 4) воспринимается как бремя, тяготы и усилия; 5) возна-
граждается; 6) имеет результаты в виде товаров или услуг; 7) меняет со-
циальное и материальное окружение; 8) изменяет самого человека [315].
Э. Кирхлер, соглашаясь с вышеназванными характеристиками, добав-
ляет, что работа является органичной частью культуры, что именно
общество ее организует, структурирует, регулирует и оценивает, что она
вознаграждается и таким образом удовлетворяет широкий спектр по-
требностей человека, что она формирует личность «за счет социализации
на рабочем месте» [121, с. 19]. Он также отмечает сложность определения
и оценки работы в связи с изменением ее социального статуса: «…Когда-
то работу прислуги… не считали работой в общепринятом значении… об-
щественный статус прислуги тогда был слишком невысок… По этой при-
чине и ведение домашнего хозяйства долгое время не было признано
в качестве работы» [121, с. 19].
Завершая краткий обзор, констатируем своеобразный «парадокс

профессии»:
1) сложность и неоднозначность феномена, в разных национальных
культурах фиксируемого посредством разных понятий («профес-
сия», «занятие», «работа»);
2) различная интерпретация учеными содержания этих феноменов;
3) историческое изменение содержания феноменов и их обществен-
ной оценки, во многом включающей и ориентирующейся на вне-
шние социальные критерии (престиж, социальный статус и т. п.).
Рассмотрим некоторые из выделенных характеристик.
Профессия как социально фиксированная область возможного вы-
полнения трудовых функций существует в форме множества распре-
деленных в обществе трудовых постов [126, с. 107]. Каждый трудовой
пост, в свою очередь, представлен конкретными рабочими местами с их
специфическими особенностями [251, 259].
Профессия как общность людей, согласно Е. А. Климову, относитель-
но независима от существующей системы трудовых постов. Люди не
перестают быть членами данной общности в свободное от работы время,
при перемене места работы и пр. Как представители данной профессии,
люди характеризуются определенным социально- и профессионально-
типичным складом сознания, личности. Профессионалы, специалисты,
сотрудники — это всегда контактные социальные группы. Следователь-
но, здесь мы имеем и все соответствующие социально-психологические
феномены (групповые нормы, одобряемые ценности, санкции, лидер-
ство, референтные группы, стереотипы восприятия, культурные этало-
ны, парадигмы и др.).
В связи с этим выбор профессии — это не только предпочтение и спо-
собность выполнять соответствующие трудовые функции, но и приня-
тие человеком соответствующего образа мыслей и образа жизни (яркий
пример — присяга у военнослужащих или клятва Гиппократа у врачей).
Так, военнослужащий юридически обязан в любых обстоятельствах
предпринять действия к пресечению нарушений общественного поряд-
ка; врач, где бы он ни находился, — оказать первую медицинскую по-
мощь пострадавшему, кем бы он ни был. Человек как специалист даже
после выхода на пенсию может оставаться в своей профессии в том или
в ином качестве (эксперт, наставник, пропагандист и т. д.).
Профессиональная подготовленность, профессиональная квалифика-
ция раскрываются посредством изучения психологических феноменов
профессионализма, структуры профессионального мастерства, «внутрен-
них» (личностных) и «внешних» (средовых) условий его формирования,
профессионального образования, индивидуального стиля деятель-

ности.
В деятельности профессионала как процессе реализации трудовых
функций, профессионально выполняемых на соответствующем трудо-
вом посту в совокупности конкретных особенностей определенного ра-
бочего места, воплощаются разные составляющие профессии, а также
цели, ценности, смыслы деятельности человека как субъекта. Именно
в этих процессах и происходит его воплощение в продуктах труда как
личности и как индивидуальности.
Деятельность, выполняемая за определенное вознаграждение, мораль-
ное и материальное, задает, таким образом, целую систему технологиче-
ских, финансовых, эстетических, этических и других критериев оценки
количества и качества труда, с одной стороны, развивающих всю систе-
му общественных отношений — с другой.
Трудовая деятельность, дающая человеку определенный социальный
и общественный статус, — на первый взгляд, не самая значимая ее ха-
рактеристика. Однако она выступает важнейшей составляющей личнос-
ти, элементом Я-концепции, настоятельно заявляет о себе при любых
изменениях привычной внешней социальной или внутренней, психоло-
гической среды человека (возрастные и профессиональные кризисы,
решения вопросов о карьере, о семье, ситуация безработицы и др.).
Помимо вышесказанного, профессия, ее ценности, смыслы, эталоны
поведения задают определенную социальную «матрицу профессио-
нального поведения» человека как субъекта, выходящую за границы
и порою «перекрывающую» другие «поведенческие матрицы» — нор-
мативную этику, личностные отношения, правовые отношения, при-
сяги, клятвы и т. д. [253].
4.4. Рабочее место как динамичный

компонент триады
В научной литературе, как правило, недостаточно внимания уделяется
такой «единице» труда, как рабочее место. В 1970–1990-х гг. оно вообще
отсутствовало в системе научных понятий отечественной психологии
труда. Необходимость введения еще одного конструкта в понятийный
аппарат дисциплины на рубеже веков определяется следующим:
• исторически последовательно возрастают эргатический потенциал,
роль и социальная ответственность отдельного человека как субъек-
та труда;
• на протяжении ХХ в. последовательно возрастает значение лич-
ности человека как субъекта труда;
4.4. Рабочее место как динамичный компонент триады 151
• во второй половине ХХ в. более значимой становилась роль кол-

лективного субъекта труда (рабочей смены, экипажа, бригады),
структуры функциональных и межличностных отношений ра-
ботников, возможностей перераспределения трудовых функций
и др.
Таким образом, психологическая наука подходит к необходимости
более детального анализа деятельности отдельного субъекта не только
в масштабе профессии в целом, не только в масштабе отдельной специ-
альности — трудового поста, но и в рамках конкретной технологии ра-
боты человека в совокупности конкретных условий в данной организа-
ции в процессе профессиональных и межличностных взаимодействий
с другими конкретными людьми в конкретный период времени. Дру-
гими словами, все более значимыми и весомыми становятся конкрет-
ные ситуационные факторы профессиональной деятельности человека
в сравнении с ранее изучаемыми инвариантами труда. Эти ситуацион-
ные факторы могут и должны фиксироваться посредством новой еди-
ницы, дополняющей профессию и трудовой пост.
Особенности рабочего места сравнительно с другими единицами
труда — профессией и трудовым постом — таковы:
1) высокая динамичность технологий производства конкретного то-
вара и услуг;
2) высокая динамичность (изменчивость, гибкость) служебных обя-
занностей субъекта на конкретном рабочем месте в обозримом
интервале времени;
3) предельная специфичность трудовых действий и операций и, со-
ответственно, служебных обязанностей субъекта высококвалифи-
цированного труда;
4) возрастание значимости для успешности труда субъекта органи-
зационных факторов (корпоративная культура, стиль руковод-
ства, уровни служебной иерархии, стадии развития организации,
психологический климат, групповые нормы, характер совместной
и индивидуальной деятельности, индивидуальные особенности
партнеров и др.);
5) воздействие внешних факторов среды (историческая эпоха, куль-
тура и субкультура региона, социально-экономическое положе-
ние в стране, развитие демократических институтов, рынок рабо-
чей силы, уровень безработицы, престиж профессии и др.);
6) высокая значимость индивидуальных особенностей субъекта (об-
разование, уровень профессионализма, мотивация труда, особен-
ности личности и др.);
7) возрастание значимости коллективного субъекта труда и, соответ-

ственно, индивидуальных особенностей членов контактных рабо-
чих групп;
8) широкие возможности адаптации средств и условий труда «под
исполнителя»;
9) широкие возможности формирования индивидуальных форм адап-
тации субъекта к средствам и условиям труда (формирование инди-
видуального стиля деятельности, перераспределение функций в ра-
бочей группе и др.).
Итак, обозначим наиболее динамичную часть системы «труд» поня-
тием «рабочее место». Под рабочим местом будем понимать единичный
трудовой пост, заданный и ограниченный специфическими условиями.
Рабочее место — это реальное пространство трудовой деятельности
субъекта, определяемое конкретными физическими, социальными, пси-
хологическими, этическими и правовыми факторами. Рабочее место
есть интегральная характеристика профессиональной деятельности
отдельного субъекта, взаимодействующего с другими субъектами в про-
цессе совместного труда.
Введение еще одного научного понятия важно не только для отра-
жения новых, не учитываемых ранее изменчивых составляющих труда
человека. Это понятие, по существу, следует из необходимости целос-
тного научного отображения исторически становящейся реальности.
Обращение к нему методически есть операция трихономии — введение
третьей составляющей системной триады (см. «Предисловие ко второ-
му изданию (2007)»).
По существу, понятия «профессия», «трудовой пост», «рабочее мес-
то» — это пересекающиеся множества (см. рис. 4.1). Абсолютное боль-
шинство профессий в настоящее время: строитель, врач, инкассатор, пси-
холог и др. — выступают как множества различных трудовых постов.
Например, профессия врача воплощена в таких трудовых постах, как хи-
рург, педиатр, терапевт, офтальмолог и пр. Как правило, существенно
различается и содержание деятельности врача на разных рабочих местах:
педиатр — в поликлинике и стационаре (клинике); хирурги обычно спе-
циализируются по сердечно-сосудистым заболеваниям или болезням
опорно-двигательного аппарата, серьезно различается деятельность хи-
рурга-травматолога и хирурга-окулиста в связи с особенностями функ-
циональных систем организма и используемых в профессиональной де-
ятельности технических средств и технологий. Еще 150–200 лет назад
в медицине не было такой дифференциации по специальностям. Профес-
сия стала интенсивно «расщепляться» во второй половине ХХ в. Анало-
гична картина и в системе высшего образования.
Как правило, современная профессия объединяет в себе представи-

телей разных специальностей, занимающих разные трудовые посты
и конкретные рабочие места. В медицине давно оформилась технологи-
ческая цепочка: врач — лаборант — техник-рентгенолог (или специа-
лист, обслуживающий другие технические средства диагностики) — па-
тологоанатом. Невозможно обеспечить скорую медицинскую помощь
без водителя автомобиля. В сфере управленческой деятельности в связи
с возрастанием ее объективной сложности и значимости принимаемых
решений также наблюдается усложнение управленческой технологи-
ческой цепочки: руководитель — заместитель — секретарь — помощ-
ник — советник — эксперт — руководитель среднего звена — руководи-
тель низового звена — исполнитель.
Профессия, естественно, выделяется как единая сфера социальной
деятельности ее представителей с общим для них законодательным
оформлением (с соответствующими правами, обязанностями, социаль-
ными льготами), но в то же время затруднительно составить единые
акты, определяющие их профессиональные обязанности и права на
конкретных рабочих местах.

Обобщая обзор темы «Профессия, трудовой пост и рабочее место» и ее
научной рефлексии, выделим несколько существенных аспектов.
Содержание и организация труда людей исторически изменчивы. Со-
ответственно, изменяются и все его производные, в том числе профес-
сия, трудовой пост, рабочее место, работа и др. Если еще в ХIХ в. врач,
инженер, архитектор и другие специалисты, имеющие высшее образо-
вание, часто выступали как профессионалы-универсалы, то в середине
ХХ в. уже доминировала тенденция узкой специализации, а в конце —
стали обозначаться тенденции новой интеграции (двойные специаль-
ности врачей, учителей и др. специалистов; нормой становится второе
высшее образование).
Последовательная дифференциация рабочих мест и трудовых пос-
тов на протяжении пяти веков являлась прямым следствием машин-
ного производства и развитием технологий труда. Она была одним из
мощнейших потенциалов социально-экономического развития обще-
ства, открытым в XV–XVI вв. Этот потенциал успешно использовал-
ся до середины ХХ в., но во второй половине столетия стал обнаружи-
вать свои ограничения, вступая в конфликт с новыми требованиями
по содержанию и организации труда, например, конвейерного произ-
водства.
В более частном историческом формате в масштабе одной профес-

сии также имеют место периодические изменения структуры трудо-
вых функций субъекта и в целом — структуры эргатических функций,
которые сопровождает каждый квалифицированный труд. Конструк-
тивные решения комплекса возникающих проблем содержания и ор-
ганизации труда в период 1950–1990-х гг. находили свое воплощение
в следующем:
• перераспределении функций между человеком и машиной;
• изменении условий рабочей среды;
• активной интеграции субъектом той или иной части трудовых
функций;
• создании гибких технологических линий, гибких графиков работы;
• компьютеризации и активном использовании оргтехники;
• активизации различных каналов и средств деловой коммуникации;
• становлении гибких структур управления (делегирование обязан-
ностей, временные проектные группы, латентные управленческие
команды и др.);
• развитии и расширении сферы социально-психологической актив-
ности работников;
• активном использовании разнообразных средств и форм восста-
новления и профессиональной реабилитации.
Вышеназванные процессы относятся к полюсу «объект» рассматри-
ваемой нами базовой системы дисциплины «субъект — объект». Но и на
втором полюсе системы, на полюсе «субъекта», на протяжении ХХ в.
происходили кардинальные изменения, сопровождающие профессио-
нальное становление и развитие специалиста. Как следствие, к концу
ХХ в. нормой становится периодическая смена человеком через 4–7 лет
места работы, должности, организации, специальности. Рефлексия ис-
торических изменений в содержании и организации труда сделала нор-
мой, в частности, проектирование гибкой и вариативной профессио-
нальной карьеры специалиста, модульной системы профессиональной
подготовки, становлении систем постоянной профессиональной пере-
подготовки и пр.
Еще раз подчеркнем: все составляющие труда, в том числе триада
«профессия — трудовой пост — рабочее место», исторически измен-
чивы. Но их генезис и детерминанты развития различны, что отчасти
и объясняет сложность их научного отражения. Можно говорить о тен-
денции расширения используемых учеными атрибутов профессии
и трудового поста. Так, Е. А. Климов в середине 80-х гг. прошлого
века выделял четыре характеристики, а Н. С. Пряжников в начале

XXI в. — шесть, но уже очевидно, что этот перечень не есть конечное
множество (см. раздел 4.2). При расширяющейся полноте изучения
феномена можно констатировать своеобразный парадокс:
1) сложность и неоднозначность феномена, в разных национальных
культурах фиксируемого посредством разных понятий («профес-
сия», «занятие», «работа»);
2) заметные расхождения у разных авторов в их интерпретации со-
держания этого феномена;
3) историческое изменение содержания феномена, а также обще-
ственной оценки его разновидностей, его проявлений (про-явле-
ний), связанных с внешними критериями (престиж, социальный
статус и т. п.).
Признавая объективную сложность полноты отражения сущности
каждой из составляющих триады (профессии, трудового поста и рабо-
чего места), с позиции формального логического анализа их обозначаю-
щих понятий можно констатировать:
• профессия есть общее, относительное, собирательное (в настоя-
щих условиях профессия уже не мыслится вне отдельных специ-
ализаций), положительное понятие;
• трудовой пост — общее, относительное (то есть связанное с про-
фессией), несобирательное, положительное понятие;
• рабочее место — единичное, относительное (то есть связанное с про-
фессией, трудовым постом, технологиями и организационной куль-
турой), положительное, несобирательное понятие.
Понятие «профессия» есть собирательное понятие, абстракт, не име-
ющий четких границ. Ему соответствует категория «общее».
Понятие «трудовой пост» есть абстракт, не имеющий четких границ,
которому соответствует категория «особенное».
Понятие «рабочее место» есть конкретный эмпирический факт, ко-
торому соответствует категория «единичное».
Феномены «профессия» — «трудовой пост» — «рабочее место» мож-
но рассматривать как системную триаду. Выделенная Е. А. Климо-
вым двучленная структура (профессия/трудовой пост) должна быть
дополнена еще одной системой — рабочим местом. Все последующие
выделяемые их признаки целесообразно производить с учетом связей
данной системной триады. Содержание выше рассматриваемых фе-
номенов, как уже отмечалось, нуждается в серьезном методологичес-
ком анализе.

1. Дайте определение понятия и охарактеризуйте содержание фено-
мена «трудовой пост».
мена «рабочее место».
мена «профессия».
4. Дайте определения и охарактеризуйте содержание понятий «пред-
мет труда» и «средства труда».
5. Какое влияние на требования к субъекту труда в рамках одной
профессии оказывают особенности трудового поста и рабочего
места?
6. Раскройте исторические тенденции развития феноменов «про-
фессия», «трудовой пост», «рабочее место».
7. Дайте описание трудового поста пожарного (рядового пожарной
части, командира подразделения, оперативного дежурного).
8. Дайте описание трудового поста работника Министерства чрезвы-
чайных ситуаций (младшего офицера, оперативного дежурного).
9. Охарактеризуйте трудовой пост врача станции «скорой медицин-
ской помощи».
10. Опишите трудовой пост учителя начальных классов — классного
руководителя.
11. Раскройте особенности рабочего места старшей медицинской сест-
ры станции «скорой медицинской помощи», принимающей вызо-
вы, в крупном городе и в небольшом населенном пункте.
Глава 5. Эргатические функции
и классификации профессий
Работа занимает все отведенное для нее

время.
Сирилл Н. Паркинсон
5.1. Эргатические функции и их генезис

Решая сложную задачу вычленения собственно «человеческого труда» из
постоянно усложняющихся взаимодействий человека с приобретающими
все большую мощность средствами труда, Е. А. Климов обращается к по-
нятию «эргатические функции» (от греч. ergon — «работа», «труд»).
«…Трудовую функцию, переданную от человека техническому устройству,
неуместно уже называть собственно трудовой, поскольку труд есть специ-
фическая человеческая деятельность… Но в то же время любая “отнятая”
у человека функция — в прошлом трудовая — продолжает быть совершен-
но необходимой в том комплексе, который человек же и создал.
…Функцию средств труда уже нельзя определять через понятие “ак-
тивность” или даже “процесс”. …Трудовая функция, будучи переданная
средствам труда, начинает существовать в неузнаваемо преобразованном,
“овеществленном” виде. Поэтому приходится использовать более общее
понятие — “эргатическая функция”. Этот термин как бы указывает, что
функция имеет отношение к работе человека, но… надо еще конкретно
разобраться, “чья” это функция в данном частном случае. Этому общему
понятию логически подчинены два более частных: “трудовая функция”
(человек) и “функция средства труда”».
Функцию средства труда определим так: снятие ограничений и увели-
чение возможностей человека (или группы) как субъекта труда при дости-
жении цели в определенных обстоятельствах. …Под “эргатической” будем
понимать любую функцию, характеризующую данную эргатическую сис-
тему (трудовую функцию или функцию средств труда)» [126, с. 31–32].
Под трудовыми функциями подразумеваются «любые процессы ак-
тивности людей, упорядоченные в соответствии с целями и обстоя-
тельствами их труда» [126, с. 29]. Следовательно, эти функции могут
выполняться несколькими людьми одновременно или последователь-
но, в едином пространстве или в разных. Эти функции в большем или
158 Глава 5. Эргатические функции и классификации профессий
меньшем объеме могут быть переданы животным (например, при пере-

мещении грузов) или техническим средствам. Е. А. Климов подчерки-
вает, что «совершенно необходимая трудовая функция может быть
неявной (мысленная переработка сложной информации, сличение те-
кущего процесса с мысленным его эталоном, волевые усилия по само-
регуляции, преодоление неблагоприятных функциональных состоя-
ний… и др.)» [126, с. 29]. Трудовые функции отражаются в нормативных
документах, в которых невозможно обозначить всю полноту реальных
условий труда. Развитие технических средств труда сопровождается
постоянным перераспределением функций между субъектом, его парт-
нерами и техническими средствами.
К аргументам Е. А. Климова о сложном сплетении фактически вос-
требованной активности людей и способов ее распределения между
людьми и техническими средствами добавим еще несколько актуаль-
ных аспектов.
1. Историческое изменение условий труда. С течением времени тяжесть
труда смещается от мышечной системы человека к его сенсомотори-
ке, от сенсомоторики — к когнитивным функциям и далее — к ре-
гуляторным системам. Соответственно изменяется и производ-
ственная среда (помещения, оборудование, освещение и пр.). Труд
становится все менее напряженным физически, но все более на-
пряженным интеллектуально и эмоционально для все больших
категорий работников. Причем в такой степени, что спаситель-
ным для организма и личности человека-деятеля теперь становит-
ся специально организованная тяжелая физическая работа (на-
пример, в спортивном зале, на тренажерах), выступающая уже
в качестве восстановительного средства.
Парадоксально, но трудовая активность работающего за компьюте-
ром современного специалиста более похожа на игру, а его физи-
ческая активность — после работы вечером в спортивном зале или
на дачном участке — по всем внешним, в том числе физиологичес-
ким, признакам более соответствует тяжелой физической работе.
2. Историческое изменение содержания труда. В сложном социаль-
ном и культурном феномене «труд» переплетается множество не-
однозначных аспектов. Как связаны «труд» и «игра» («игра гения»)
и в чем их отличие? Возможно ли выделение универсальной меры
психофизиологической и психологической «цены» деятельности
человека, определяющей ее статус как «труд»? Как с ростом квали-
фикации работника и усложнением профессионального труда из-
меняются соотношения конечных исполнительских и ключевых
5.1. Эргатические функции и их генезис 159
подготовительных фаз? Как соотносятся «творчество» и «напря-

жение» («усилие») в структуре простого и квалифицированного
труда? Томас Эдисон «труд» и «озарение» в результатах гениаль-
ного творца оценивал в пропорции 99:1 %. Понятно, что это — ме-
тафора, образ, намек успешного человека, первоклассного про-
фессионала и продуктивного работника на некоторые сущностные
отношения, связанные с профессиональным трудом. Что привно-
сит или изменяет высокая цель, мечта, вдохновение или, напри-
мер, влюбленность, вера, убежденность человека в необходимо-
сти его деятельности по созданию социально ценного продукта,
то есть продукта труда?
3. Историческое изменение организации труда. Сюда мы относим из-
менение технологий, разделение трудовых действий и специализа-
цию, периодическую новую интеграцию, координацию и т. п. Здесь
же спектр сравнительно мало изученных вопросов о взаимодей-
ствии субъектов совместной профессиональной деятельности. Не-
уклонно возрастает роль коллегиальных органов и форм управле-
ния (совет, совещание, консилиум). Вспомним, что в начале ХХ в.
ведущие теоретики управления (Ф. У. Тейлор, А. Файоль и др.) на-
стаивали на принципе единоначалия. Но уже в середине столетия
ключевую роль даже в жестких организационных структурах начи-
нают играть ранее не присущие управлению органы, например ге-
неральный штаб в вооруженных силах. В конце ХХ в. в принятии
решений в частном бизнесе уже доминируют отделы маркетинга
и другие структуры стратегического менеджмента. Интернет и мо-
бильные телефоны весьма серьезно изменяют содержание деятель-
ности и характер принятия оперативных решений даже менеджера-
ми низового звена управления и рядовыми специалистами.
4. Историческое изменение форм труда, следующее из вышеназван-
ного изменения его условий и содержания. Более полному исполь-
зованию потенциала специалистов способствуют гибкие графики
работы, определенная свобода в планировании рабочего простран-
ства, каналов коммуникации и многое другое.
5. Оценка труда специалистов, работающих на разных по техничес-
ким характеристикам машинах (тракторах, комбайнах, автомоби-
лях и пр.).
6. Проектирование труда специалистов и, следовательно, предвос-
хищение «штатных» и чрезвычайных ситуаций. (Напомним, что
в функционировании сложных человеко-машинных комплексов
невозможно все предусмотреть, сложные системы могут порождать
новые системные свойства, непредвиденные и не учитываемые

разработчиками, — см. раздел 3.3).
7. Экология труда, которая захватывает уже не только физические
условия среды, но и социальные и психологические условия.
Обобщая, признаем действительную сложность обсуждаемой темы,
объективное историческое изменение форм и содержания труда. Одним
из способов «уравновешивания» всех составляющих труда человека, поз-
воляющего его планировать, организовывать, координировать и оцени-
вать, может быть обращение к общему понятию «эргатические функции».
5.2. Виды эргатических функций

Достаточно полное представление об основных видах эргатических
функций, связанных с общественным разделением труда, дает класси-
фикация, предложенная Е. А. Климовым.
1. Функции духовного производства.
1.1. Построение идеологии (ретроспективной и актуальной карти-
ны и прогноза бытия человека и общества).
1.2. Построение ближайших перспектив развития общества и его
институтов (рефлексия первостепенных потребностей).
1.3. Целеполагание (построение образа желаемого будущего, необ-
ходимых объектов).
1.4. Интеграция научных и практических знаний (способствую-
щих достижению целей субъектов труда).
1.5. Интеграция эмоционального опыта (рефлексия, структуриро-
вание и создание средств управления психическими состоя-
ниями человека).
1.6. Построение смысла трудовой деятельности (рефлексия и со-
здание условий для позитивного смысла труда).
2. Функции обеспечения упорядоченности социальных процессов.
2.1. Построение общественных норм и правил (формирование юри-
дических и нравственных правил, образцов поведения, общих
норм).
2.2. Построение социальной коммуникации и средств воздействия
на членов сообщества (создание средств и норм вербального
и невербального взаимодействия субъектов труда: профессио-
нальных языков, ритуалов и др.).
2.3. Построение стратегических общих планов деятельности (об-
раза деятельности человека и ее результатов).
5.3. Классификация профессий 161
2.4. Построение тактических (оперативных) планов деятельнос-

ти (алгоритмов действий в конкретных условиях).
2.5. Охрана, защита эргатических систем (сохранение эргатичес-
ких систем при воздействии естественно-природных факто-
ров, техногенных и социальных).
3. Функции обслуживания жизнедеятельности и самообслуживания.
3.1. Организация жизнеобеспечения субъектов труда (оптимиза-
ция среды жизнедеятельности).
3.2. Построение средств стабилизации, восстановления, развития
людей (организация режима работы, обучения, организация
внутренних средств деятельности, лечения людей, восстанов-
ления работоспособности).
3.3. Ремонт и обслуживание внешних средств труда; совершенст-
вование эргатических систем (устранение неисправностей, по-
вышение уровня упорядоченности систем).
4. Функции материального производства.
4.1. Разработка оперативно-гностических средств труда: приема
информации (наблюдение, поиск), ее переработки (сравнение,
оценка, запоминание, построение прогнозов и др.), принятия
решений.
4.2. Организация среды — оперативно-тактические действия (орга-
низация предметной среды внешних средств труда; организация
непосредственной социальной среды — оптимизация взаимо-
действия субъектов; самоорганизация субъекта труда — опти-
мизация рабочей позы, функциональных состояний и др.; пере-
мещение предмета и средств труда и управление ими и др.).
4.3. Производство продуктов, предметов, услуг [126].
5.3. Классификация профессий

Мир профессий огромен и постоянно расширяется и изменяется. В конце
ХХ в. насчитывалось более 20 тысяч профессий и более 40 тысяч специ-
альностей [99, с. 126]. При этом специалисты отмечают отсутствие еди-
ной, общепринятой классификации профессий [34, 35, 99, 120, 121, 210].
Среди зарубежных классификаций одной из наиболее популярных, по-
жалуй, является классификация Дж. Холланда. В отечественной психо-
логии труда, как правило, обращаются к основаниям классификации,
предложенной Е. А. Климовым. Представляя собой сложные социально-
технические системы, профессии могут классифицироваться по разным
основаниям в зависимости от научно-практических задач:
1) по сфере деятельности и объекту труда: Т — техника (и неживая

природа), П — природа живая, З — знаковые системы, Х — художе-
ственное отображение действительности, Ч — человек, работа
с людьми;
2) по целям деятельности: Г — гностические (эксперт, ревизор, кон-
тролер, дегустатор, корректор и т. п.), П — преобразующие (токарь,
учитель, тренер, агроном и т. п.), И — изыскательские (ученый-ис-
следователь, композитор, летчик-наблюдатель, раскройщик и т. п.);
3) по средствам труда: Р — профессии ручного труда (представите-
ли ремесел), М — машинно-ручного труда (машинист экскавато-
ра, токарь, водитель и т. п.), А — использующие автоматические
системы (оператор), Ф — связанные с преобладанием функцио-
нальных средств труда (в том числе мысленных образов, эталонов,
например дирижер, певец, артист цирка и др.);
4) по условиям труда: Б — бытовой, близкий к комфортному микрокли-
мат (бухгалтер, экономист, учитель), О — работа на открытом воздухе
(агроном), Н — необычные и экстремальные условия труда (водолаз,
пожарный, монтажник-высотник), М — моральная ответственность,
материальные ценности, условия повышенной ответственности за
жизнь и здоровье людей (следователь, учитель, воспитатель детского
сада, руководитель организации);
5) по степени регламентированности труда: автоматический труд
(строго регламентированный, с однообразными и однотипными
операциями — рабочий-сборщик деталей), полуавтоматический
труд (перечень заданий и приемов однообразен, но возможна ва-
риативность в ритме, в стиле деятельности, — секретарь-делопро-
изводитель), шаблонный исполнительный труд (задания и при-
емы однообразны, задания оговорены — швея), самостоятельный
труд (в пределах задания возможность широкого выбора средств,
стилей — инженер, конструктор), свободный творческий труд (науч-
ный сотрудник, писатель, композитор) [127].
Общая схема классификации («карта» мира профессий) приведена
на рис. 5.1.
Рис. 5.1. Общая схема классификации профессий

В основу типологии профессий Е. А. Климова положено представление

о развитии форм материи и о типах объектных систем, с которыми взаи-
модействует человек в профессиональном труде [126, 127]. Профессии
разных типов предполагают наличие у человека особых природных задат-
ков, особой предрасположенности к специфическим профессиональным
задачам, а отсюда и своеобразие результатов его деятельности.
Профессии типа «человек — природа» (агроном, ихтиолог, ветери-
нарный врач, биолог и др.). Представители этого типа профессий долж-
ны хорошо ориентироваться в явных и неявных признаках поведения
животных, жизнедеятельности микроорганизмов и растений. Профес-
сиям этого типа обычно присуща значительная отдаленность во време-
ни основных результатов деятельности субъекта.
Профессии типа «человек — техника» (наладчики, механики, водите-
ли, инженеры, конструкторы и др.). Представители технических про-
фессий должны интересоваться техникой «вообще», знать расположе-
ние и функции компонентов обслуживаемых технических систем и при
необходимости быстро находить причины неисправности машин и обо-
рудования, удерживать в уме разные схемы, обладать тонко дифферен-
цированными двигательными навыками, необходимыми при разборке-
сборке узлов и т. п. Прямые и косвенные результаты деятельности здесь,
как правило, определенно и наглядно представлены и поддаются быст-
рой корректировке.
Профессии типа «человек — человек» (преподаватель, воспитатель, тре-
нер, инструктор, проводник пассажирского вагона, стюардесса, официант,
продавец и др.). Профессии по обеспечению поддержки и управления раз-
ными социальными процессами требуют от их представителей нередко
полярных качеств: умения быть требовательными и в то же время добро-
желательными, внимательными; строго следовать этическим и правовым
нормам и уметь быстро ориентироваться в неординарных ситуациях; стро-
го соблюдать технологический регламент и быстро принимать решения
в экстремальных ситуациях; собственным примером задавать и поддержи-
вать нормы поведения и общения и решительно пресекать их нарушение.
Профессии этого типа нередко предъявляют повышенные требования
к здоровью, физической и психической работоспособности человека. Им
присущи сложные сочетания прямых и косвенных результатов труда, не-
посредственных и отдаленных во времени.
Профессии типа «человек — знак» (корректор, программист, бухгалтер,
экономист, математик). В профессиях этого типа требуется устойчивость
внимания, аккуратность — часто деятельность связана со сложными рас-
четами, с информацией, представленной в таблицах и формулах. Профес-
сиям этого типа присущи внешнее однообразие, монотонность труда,
обычно это работа в помещении, в стабильных и комфортных условиях.

Некоторые аспекты результатов труда могут быть значительно отдалены
во времени и проявляться только при функционировании созданных сис-
тем в специфических условиях — проверяться практикой.
Профессии типа «человек — художественный образ» (музыкант, лите-
ратор, художник, дизайнер). Высокий профессионализм в этих областях
предполагает наличие у человека высокой общей культуры, образного
мышления, эмоциональной восприимчивости в жизни, сенситивности
(повышенной чувствительности) в восприятии звуков, цвета, ритмики,
пластики. Результаты труда в этих сферах нередко сложно формализо-
вать, они не всегда поддаются строгому учету и количественной оценке.
С профессиональной принадлежностью человека связаны и самые
общие психологические образования: образ мира, смысловые реальнос-
ти, ценностные ориентации, направленность, способы психорегуляции
и многое другое (Эта тема обстоятельно рассматривается в работах
Е. А. Климова и его сотрудников [129 и др.].)
В данном разделе мы приведем несколько драматичных и курьезных слу-
чаев, типичных для мировоззрения и мировосприятия представителей
разных профессиональных групп.
После присуждения Нобелевской премии и перехода в имперский ин-
ститут физики М. Планк, встретив в учреждении А. Эйнштейна, теперь
уже знаменитого ученого, обратил его внимание на сильно поношенное
пальто, рекомендуя его сменить.
— Зачем? Меня здесь все равно еще никто не знает…
Через год М. Планк опять затронул эту тему.
— Зачем? Меня здесь и так все знают…
Однажды А. Эйнштейн, встретив В. Паули, задержал его, чтобы выра-
зить свою оценку его работы:
— Красивая, красивая теория… Но, думаю, вам было бы интересно
и полезно обсудить ее с профессором Паули.
— Простите, но я и есть профессор Паули…
— Это не имеет значения. Все равно поговорите.
— ?..
У представителей профессий типа «человек — художественный об-
раз» чрезвычайно велика, нередко гипертрофирована роль эмоциональ-
ной составляющей в структуре профессионально важных качеств. С одной
стороны, это активная эмоциональная включенность, эмоциональная
пластичность, высокая эмоциональная чувствительность, выполняющая
функции ценностных ориентаций, этических, эстетических и професси-
ональных оценок. «Я пою только о том, на что откликается мое серд-
це», — писала А. Б. Пугачева — прима советской эстрады 1970–1990 гг.,
заслуженная артистка РСФСР.
По поводу комплиментов ее удивительной памяти Т. В. Доронина, ре-

жиссер МХАТа, заслуженная артистка СССР, резюмировала так: «…Па-
мять у меня очень плохая. Но для запоминания текста сценария важно
иное. Текст запоминается в той партитуре чувств, которые он должен вы-
зывать. Определив эмоциональную партитуру роли, запоминать текст
чрезвычайно легко».
С другой стороны, эмоциональная сенситивность и реактивность, зави-
симость художественной натуры от множества внешних обстоятельств
могут затруднять поиск нужного функционального состояния. Так, на-
пример, известная актриса О. Л. Книппер-Чехова могла устроить скандал
и не выйти на сцену, если под рукой не оказывалось ее любимых духов.
Обстоятельства появления на свет знаменитого «Футбольного мар-
ша» М. Я. Блантера:
«…Блантер придумал мелодию, сыграл, но записать поленился. На дру-
гой день он присел к роялю, но никак не мог вспомнить то, что сочинил
накануне. Тогда он решил обратиться за помощью к своему сыну, кото-
рый был дома, когда мелодия звучала.
— Володя, ты помнишь, я вчера играл новый марш…
— Помню, — отозвался сын.
— Ты не можешь мне напомнить мелодию?
— Могу, — сказал тот. — Давай сто рублей.
— Как тебе не стыдно, — возмутился родитель.
— Давай сто рублей, помогу…
Блантер махнул рукой и решил самостоятельно вспомнить свое сочи-
нение. Но, как он ни бился, мелодия не шла на ум. Тогда он достал сто-
рублевую купюру и опять пошел в комнату к сыну. Тот взял купюру и
напел марш, который так хорошо потом знали все любители футбола…»
(Шостакович в воспоминаниях. — М.: Захаров, 2003. — С. 42).
Представители профессий «человек — природа», с одной стороны,
склонны «очеловечивать» поведение растений и животных, с другой —
редуцировать поведение человека до уровня животных. «У людей все,
как у собак», — такие заявления можно нередко услышать от киноло-
гов. Биологам, зоотехникам, агрономам, многим сельским жителям
присуще особое, трепетное отношение к фауне и флоре. С удивитель-
ной нежностью и теплотой они обычно общаются с животными, пове-
ряя им свои тайны и сомнения. Их суждения о животных часто насы-
щены богатой гаммой человеческих чувств.
«…Когда молодые орангутаны и шимпанзе нездоровы, их унылый вид
так же трогателен и явствен, как и у наших детей. Это душевное и телес-
ное состояние проявляется у них в безмолвных движениях, осунувших-
ся лицах, потускневших глазах и в изменении всего их облика». «…При-
мечательно, что умение лаять приобретено собаками после приручения
и у разных пород передается по наследству в различной степени; но не

позволительно ли предположить, что в приобретении лая некоторую
роль играло подражание,так как собаки долго жили в тесном сообществе
с таким болтливым существом, как человек?» (Дарвин Ч. О выражении
эмоций у человека и животных. — СПб.: Питер, 2001. — С. 109, 336.)
«…Известный цитолог А. Я. Александров с упоением рассказывал о по-
ведении клетки, о том, что она, несомненно, имеет душу. …Известный био-
лог А. А. Любищев был убежден, что наиболее этическая, нравственная
наука — это энтомология. …Карл Линдеман… ловя ящериц, целовал их
в голову и отпускал» (Гранин Д. А. Эта странная жизнь. — М.: Сов. Рос-
сия, 1982. — С. 138).
Ряд примечательных особенностей мировосприятия присущ пред-
ставителям профессий «человек — техника» и «человек — знак». Так,
человек — это всего лишь типичная гидросистема для инженера-гидро-
техника; человек — это компьютер для программиста и т. п. А. Эйнштейн,
помешивая чай, мог заговорить с гостем о… центробежном движении час-
тиц, иллюстрируя свои тезисы траекторией чаинок; Н. Винер у горного
ручья — о математических формулах, описывающих турбулентные пото-
ки воды. На обращение друга — игрока в казино — по поводу его конфликта
при игре в карты Б. Паскаль ответил… разработкой теории вероятности.
5.4. Психические регуляторы труда

Одна из задач психологии труда — изучение фактов и закономерностей
психической регуляции труда и становления человека как субъекта
труда, создание оптимальных условий для формирования профессио-
нализма и личности субъекта труда, с одной стороны, с другой — обес-
печение надежности деятельности [79, 80, 126, 178, 183, 239]. Среди
психических регуляторов труда Е. А. Климов выделяет следующие
основные группы.
1. Образ объекта (предмета труда, внешних средств, условий и про-
цессов трудовой деятельности).
1.1. Чувственный, сенсорный, перцептивный образ.
1.2. Репрезентативный конкретный образ (воспоминания, пред-
ставления, воображение).
1.3. Репрезентативный абстрактный образ (понятия, схемы, сис-
темы понятий, алгоритмы действий).
2. Образ субъекта.
2.1. Актуальный Я-образ (рефлексия своего актуального состояния
в данный момент, в данных условиях профессиональных или
межличностных отношений, своих актуальных возможностей
и ограничений).
5.4. Психические регуляторы труда 167
2.2. Обобщенный Я-образ (Я-концепция: «Я в прошлом», «Я в на-

стоящем», «Я в будущем»; «Я среди других»; «Я как предста-
витель профессиональной общности», «Я как личность», «Я как
индивидуальность» и др.).
3. Образ субъект-объектных и субъект-субъектных отношений.
3.1. Потребности и функциональные состояния.
3.2. Эмоции, чувства, эмоциональные отношения.
3.3. Характер, направленность личности, мировоззрение.
3.4. Профессионализм, опыт, знания, умения, навыки [126].
Люди в разной степени способны различать модальности и степень
интенсивности воздействующих на них факторов среды (зрительных,
акустических, тактильных, вкусовых, пространственных и др.). Это от-
ражается в особенностях сенсорной организации их профессиональной
деятельности: одному важно услышать, другому — увидеть, третьему —
«почувствовать» предмет и средства труда.
Человек воспринимает внешние воздействия комплексно, но обычно
природная предрасположенность и более высокая чувствительность
к определенным характеристикам среды выступают системообразую-
щим фактором его профессионально важных качеств (ПВК). В процес-
се профессиональной деятельности способности субъекта дифферен-
цировать профессионально значимые признаки среды развиваются, но
лучше всего — те из них, которые изначально характеризовались выра-
женными природными задатками.
Однако образ как психический регулятор имеет и собственный мощ-
ный потенциал регуляции и деятельности, и поведения человека. При-
ведем примеры.
1. Последовательные преобразования физических стимулов (на-
пример, коротких и длинных звуковых сигналов радиосвязи),
семиотики, знаковых систем в профессиональные психологиче-
ские образы — знаки (в профессиональной деятельности дегус-
таторов, гидроакустиков, радистов и др.) позволяют не только
более успешно выполнять субъекту свои трудовые функции, но
значительно увеличивать эффективность профессиональной дея-
тельности (табл. 5.1).
2. Физический предел приема/передачи знаков радиотелеграфиста,
который считает «точки — тире», составляет не более 20–30 зна-
ков (цифр или букв) в минуту. Норма надежного, в условиях по-
мех, приема сообщения для квалифицированного радиотелегра-
фиста, идентифицирующего группы физических стимулов как
образы, как «мелодии», составляет 120–150 и более знаков. Другими
словами, всего лишь психологическое перекодирование образа —

из «точек» в «мелодии» — обеспечивает повышение надежности
и эффективности профессиональной деятельности в 4–6 и более
раз. И что не менее важно, возрастает многократно доля лиц про-
фессионально пригодных и профессионально успешных из числа
осваивающих профессию.
Таблица 5.1
Азбука Морзе: знаки, символы,
физические стимулы и психологические образы
Знак Символ Физический стимул Психологический образ

(«мелодия»)
1 .____ Один короткий сигнал и четыре Ку-да-ты-по-шла
длинных
2 .. _ _ _ Два коротких/три длинных Я-на-гор-ку-шла
(пропорция 1:3)
3 …_ _ Три коротких/два длинных И-дут-ра-дис-ты
4 …._ Четыре коротких/один длинный …………………
5 ….. Пять коротких сигналов Пе-тя-пе-ту-шок
6 _ …. Один длинный/четыре коротких Бы-ло-де-ло-так
7 __… Два длинных/три коротких Дай-дай-за-ку-рить
8 _ _ _ .. Три длинных/два коротких Мо-ло-ко-ки-пит
9 _ _ _ _ . Четыре длинных/один короткий …. …..
0 _ _ _ _ _ Пять длинных сигналов …. …..
3. Ярким примером не только функциональных, но и культурно-эс-

тетических следствий взаимодействия исходных компонентов —
образов профессиональной деятельности — является музыка.
Первоначально определенные частоты, например, физических ко-
лебаний струны в секунду (число герц — Гц — математическая
шкала отношений) воспринимаются человеком как «музыкаль-
ные звуки», находящиеся в определенном соотношении друг с дру-
гом (математическая шкала интервалов). Эти отношения далее
«перекодируются» на уровне эмоционального восприятия как со-
четаемые или несочетаемые звуки — как консонансы и диссонан-
сы (номинальная шкала). Далее, согласно устоявшимся профессио-
нальным канонам, определенные комбинации звуков используются
для построения мелодии и оцениваются как прекрасное или без-
образное, как правильное или неправильное, как позволенное
или непозволенное в рамках доминирующих представлений (моды,
профессиональной парадигмы).
Иначе говоря, комбинации акустических образов в интервалах лада или

определенной октавы фактически уже воспринимаются не как отдельные
физические стимулы, а именно как сложные музыкальные образы — ме-
лодии, имеющие вполне определенное эмоциональное и смысловое содер-
жание в рамках соответствующей культуры. Современный музыкальный
строй есть не что иное, как прямое преобразование исходных физических
стимулов — разных частот физических колебаний в герцах — в музыкаль-
ные образы, подчиненные определенным закономерностям.
Музыка представляет собой яркий образец генезиса «образа» в пси-
хологическом мире человека: от прямого физического стимула, харак-
теризуемого универсальными единицами физического измерения (ма-
тематическая шкала отношений), от акустического воздействия на слух
человека (логарифмические шкалы) до эмоциональной и смысловой
реальности, имеющей даже свои цветовые характеристики (А. Н. Скря-
бин, Н. А. Римский-Корсаков, М. К. Чюрленис и др.), приводящей
к изменению эмоциональной, интеллектуальной сферы и даже физио-
логии человека.
Примечательно однако, что этот бескрайний мир музыки не являет-
ся при этом единым, общим, одинаковым для всех людей. Б. М. Теплов
обратил внимание на наличие ограниченного числа «тон-ячеек» даже
у выдающихся композиторов, посредством которых они создают раз-
ные произведения. Это особенные временные, мелодические, гармони-
ческие ходы, «музыкальные ячейки», опорные пункты, на которых
строится все произведение [247].
Г. А. Голицын и В. М. Петров на основании развернутого математи-
ческого анализа выделяют национальную специфику выбора «свето-
цветовых эталонов», цветовых предпочтений в живописи, размеров
картин и т. п. Различаются компоненты деятельности художников
и музыкантов — «логиков» и «экспрессионистов», лиц с доминиро-
ванием «аналитических» тенденций (или левополушарных компо-
зиторов и художников) и «синтетических» (или правополушарных)
творцов [62, 195].
Л. Я. Дорфман выявил различия структуры личностной и психофи-
зиологической организации деятелей искусства и, соответственно, раз-
личие их стилей, в силу которых они более восприимчивы и лучше
передают в своем исполнении определенные произведения, созданные
представителем того же личностного типа [83].
Подтверждения очевидной значимости для человека образа «субъект-
субъектных отношений» можно найти едва ли не в каждом учебнике по
социальной психологии и психологии управления. Особенно велика
роль такого образа для человека, находящегося в экстремальных условиях.
Убедительным примером этого нам видятся слова-молитва военного

корреспондента:
Жди меня, и я вернусь. Ожиданием своим
Только очень жди… Ты спасла меня.
…Жди меня, и я вернусь Как я выжил, будем знать
Всем смертям назло. Только мы с тобой —
Кто не ждал меня, тот пусть Просто ты умела ждать,
Скажет: «Повезло». Как никто другой.
Не понять не ждавшим им,
Как среди огня (К. Симонов. Жди меня)
Замечательной иллюстрацией роли образа «субъект-объектных от-
ношений», на наш взгляд, является фрагмент рассказа профессиональ-
ного летчика, романтика летного труда:
«…Он нагнулся к приборной доске. Стрелки уже начинали фосфоресци-
ровать. Проверил показания приборов — и остался доволен. Итак, он си-
дит в небе прочно. Тронув пальцем стальной лонжерон, он ощутил в ме-
талле пульсацию жизни; металл не дрожал — он жил.
…Пилот снова ощутил в полете не головокружение, не хмельную ра-
дость, но лишь таинственную работу живого организма. Теперь, создав
свой собственный мир, он мог устроиться в нем поудобнее» [226].
Здесь сделаем некоторые обобщения.
Функции совокупности образов и их взаимосвязей далеко выходят за
пределы их первоначальной заданности. В каждом высококвалифици-
рованном труде есть значительная доля неформализуемых образов-ре-
гуляторов, уровень владения которыми, пожалуй, более всего и отличает
«профессионала» от «мастера» своего дела. Так, у скульптора, работаю-
щего с мрамором, есть «чувство мрамора», следуя которому он из мно-
жества блоков-заготовок выберет единственный для воплощения своего
замысла или откажется, забракует все и будет продолжать искать «свой»,
единственный. В спорте высших достижений давно утвердились поня-
тия «чувство воды», «чувство снега», «чувство мяча», «чувство партне-
ра», «чувство дистанции», «чувство поля» и т. п. Роль сложных ПВК —
профессиональных «чувств» — в детерминации успешности субъекта
один из тренеров сборной команды страны по боксу оценил кратко:
«Если у человека нет “чувства ринга” — убьют сразу!..»
В авиации такими сложными ПВК являются «чувство самолета»,
«чувство горизонта», «чувство аэродрома». Понятно, что, например,
в инженерной психологии, где проблема рабочего образа крайне акту-
альна, она разработана более обстоятельно. В частности, выделяются
следующие категории образов: концептуальная модель — оперативный
образ — образ-цель [94, 95, 199, 200, 201].
Неоднозначную, а вернее, многозначную, многогранную роль образа как

психологического регулятора, как многозначной метафоры можно проил-
люстрировать и на схемах психики человека. Согласно логике нашего под-
хода рассмотрим несколько таких схем, предложенных учеными в течение
одного столетия — с начала до конца ХХ в. В начале ХХ в. З. Фрейду для
объяснения всего многообразия психического достаточно было двух сфер —
бессознательное/сознательное. В начале 1930-х гг. полная картина психи-
ки, по З. Фрейду, отражается тремя независимыми сферами (бессознатель-
ное («оно») — сознание («эго») — сверхсознание («суперэго») — рис. 5.2),
отношения между которыми затруднительны, сложны, конфликтны [270].
Рис. 5.2. Формы отображения структуры личности в психологии

(З. Фрейд, А. Маслоу, Э. Берн)
Следуя З. Фрейду, в середине ХХ в. Э. Берн обозначает сущность пси-

хики также тремя сравнительно независимыми сферами (эго-состояниями),
но уже двух параллельных субстанций («Дитя — Взрослый — Родитель»)
генетически и функционально связанных партнеров межличностных взаи-
модействий [22]. В это же время А. Маслоу [164] представил в образе мно-
гоэтажной пирамиды — треугольника — психологию и развитие человека.
В основе этой конструкции — «базовые физиологические потребности»,
присущие всем людям (а вернее, всему живому). На «базе» биологии не-
посредственно строятся ступени социализации человека — безопасность
и уверенность; любовь и принадлежность; самоуважение и уважение дру-
гих. Но вершины пирамиды достигают, увы, немногие, по мнению автора —
лишь около 1 % людей.
В 1980-х гг. прошлого века образ человека, а в 1990-х — образ лично-
сти у В. А. Петровского [196] представляется как четыре взаимосвязан-
ные инстанции, или формы бытия. Б. Г. Ананьев решительно ввел но-
вые контексты анализа феноменов «субъект» и «индивидуальность».
Согласно «пентабазису» В. А. Ганзена [53], человек есть интеграция целого,
определяемого четырьмя взаимосвязанными, но достаточно автоном-

ными частями: человек как индивид, субъект, личность, индивидуаль-
ность (рис. 5.3, 5.4).
Рис. 5.3. Многоструктурное описание человека (В. А. Ганзен, 1980)
Рис. 5.4. Общая структура человека и взаимосвязи развития его свойств

(Б. Г. Ананьев, 1977)
Итак, образ — не только и не столько всего лишь иллюстрация, отображе-

ние каких-либо материальных объектов или их функциональных отноше-
ний, не только специфическая форма передачи информации, он — часть
мировоззрения человека. Это еще и ненавязчивый способ передачи филосо-
фии, идеологии, способа видения мира одним человеком другому. Образ —
это мощный психический регулятор деятельности человека, даже если образ
в целом и не фиксируется его сознанием, даже если создатели образа и не
фиксируют на этом намеренно сознание человека и его произвольное вни-
мание (психология рекламы, выборы, деятельность имиджмейкеров и пр.).
5.5. «Золотое правило» психологии труда 173
5.5. «Золотое правило» психологии труда

Центральная проблема областей знания, ориентированных на изучение
особенностей организации труда и становления профессионала, по
мнению Е. А. Климова, заключается в установлении наилучшего взаим-
ного соответствия, взаимной сообразности человека как субъекта тру-
да, с одной стороны, и объективных требований социально фиксирован-
ного трудового поста — с другой [126, с. 51]. Ключевым для понимания
многих вопросов организации труда должен быть «факт взаимного со-
ответствия человека и трудового поста» [126, с. 56].
«Золотое правило» психологии труда состоит в требовании комплексно-
го воздействия на эргатическую систему «человек — предмет труда — сред-
ства труда — среда», в возможности успешно решать задачи повышения
эффективности деятельности лишь при условии обеспечения взаимного
соответствия особенностей субъекта и трудового поста (см. гл. 4).
Важным следствием «установления наилучшего взаимного соответ-
ствия субъекта труда… и объективных требований социально фиксиро-
ванного трудового поста» является развитие человека как личности,
как индивидуальности, формирования его индивидуального стиля дея-
тельности.
«…“Соответствие — несоответствие” человека требованиям трудового пос-
та имеет сложную структуру. Наиболее очевидными являются признаки
физической тяжести работы, временных и пространственных ее ограниче-
ний, а также производные от них (требования к скорости действий, к пере-
несению скоростных перегрузок, недостаток движений, невесомость).
…Менее очевидны, но не менее “коварны” по последствиям факты, от-
носящиеся к познавательной деятельности. Если, например, человеку
практического склада ума приходится решать теоретические задачи, да
еще находиться среди теоретиков, а человеку с недостаточно развитым
“социальным интеллектом” (способностью разбираться в людях, их со-
стояниях и взаимоотношениях) приходится решать задачи по оптимиза-
ции отношений в коллективе… то возникающие при этом трудности мо-
гут рассматриваться и самим работником, и окружающими как… “труд
труден” и не стимулировать к оптимизации эргатической системы.
…Еще менее очевидны факты “соответствия — несоответствия” работы
и работника в связи с характеристиками личности — его идеалами, убеж-
дениями, потребностями, характером…
…Наиболее общим признаком соответствия работе являются ее успеш-
ность и удовлетворенность человека избранным трудовым путем, преоб-
ладание благоприятных функциональных состояний в ходе трудовой
деятельности…
Основные структурные компоненты пригодности человека к работе
следующие.
1. Гражданские качества — идейный, моральный облик человека как

члена коллектива, общества.
2. Отношение к труду, к профессии, положительные интересы и склон-
ности к данной области деятельности.
3. Дееспособность (общая). Она образуется качествами, важными в раз-
ных видах деятельности: состоянием физического и психического
здоровья, общими способностями, в основе которых лежат актив-
ность и саморегуляция человека.
4. Единичные, частные, специальные способности. Это такие стойкие
личные качества человека, которые важны для данной работы, про-
фессии или узкого их круга, например: “цепкая” память на эталоны
вкусовых качеств для кулинара, товароведа, контролера пищевых
продуктов, устойчивость к действию монотонных раздражителей
для машиниста локомотива, тонкий звуковысотный и тембровый
слух для настройщика… и др.
5. Навыки, выучка, знания, опыт» [126, с. 57–60].
Все это обобщается словом ГОДЕН.

Содержание настоящей главы является своеобразным экстрактом части
работ Е. А. Климова, написанных в 1970–2000 гг. Они стали классичес-
кими и, следовательно, нередко выступают в качестве определяющей
научной парадигмы в отечественной психологии труда этого периода
(см. характер ссылок на работы Е. А. Климова у В. А. Бодрова, Э. Ф. Зе-
ера, Е. М. Ивановой, А. К. Марковой, О. Г. Носковой и др. [см. 34, 35, 81,
105, 108, 109, 181 и др.]. Поэтому представляется необходимым в кон-
тексте последнего раздела главы еще раз выделить базовые составляю-
щие научной позиции ученого.
Введение понятия «эргатические функции» акцентирует внимание
на возможностях, целесообразности и потенциале перераспределения
активности в системе «человек — машина», на условиях развития этой
системы, на возможности включения в нее новых и новых «перемен-
ных» и становлении новой системы — «человек — машина — среда —
социум — культура».
Параллельно с развитием эргатических систем происходит перерас-
пределение, вернее, перемещение рабочей нагрузки с мышечной сис-
темы организма и его физиологии на эмоциональную, волевую, ког-
нитивную сферы, что, в частности, усложняет и сами возможности
непосредственной оценки труда каждого субъекта.
Психические образы (себя, других, условий, средств, предмета, процес-
сов деятельности, предметных и межличностных отношений составляю-
щих труда, особенностей профессиональной картины мира) выступают

в качестве ключевых психических регуляторов. К слову, категория «об-
раза» является одной из интересных научных и практических проблем
и, скорее всего, будет активно разрабатываться и в будущем [66, 103,
152, 233, 239 и др.].
Всю гамму сложных процессов в системе «человек — труд» можно
и должно рассматривать в немногих базовых тезисах, обобщающе на-
званных «золотое правило» психологии труда.
В целом, работы Е. А. Климова в области психологии труда условно
можно разделить на три этапа.
П е р в ы й (1950–1960-е гг.): изучение специфических механиз-
мов адаптации человека к труду (проблема индивидуального стиля де-
ятельности — один из них). Это был взгляд с позиции адаптации к про-
фессии отдельных групп людей.
В т о р о й (1970–1980-е гг.): проблемы становления труда, профес-
сий, субъекта труда. Для этого периода характерны такие концептуаль-
ные доминанты, как: а) анализ феномена труда в широком историческом
аспекте, с выраженным «историческим смещением», исторической рет-
роспективой, акцентом на исторические прототипы и аналоги; б) на-
чальное становление отношений в системе «субъект труда — объект».
Областью пристального анализа стали первые фазы — ориентации
и оптации 14–17-летних в мире массовых профессий. Изучались фено-
мен труда и процессы адаптации к труду разных групп людей. Понятно,
что изучение «старта» молодых людей в массовых профессиях неиз-
бежно предполагало некоторую статичность, преобладающую позитив-
ность оценок, красок и тонов отображения действительности.
Т р е т и й (с 1990-х по 2000-й г.): проблемы становления професси-
онального самосознания, профессиональной идентичности, професси-
ональной картины мира специалиста и т. п. В работах третьего периода
ярко выражены динамика и эволюция всех процессов — как в масштабе
профессиональной карьеры отдельных людей, так и в истории станов-
ления профессий в целом.
В центре научных интересов Е. А. Климова всегда доминировали
преимущественно позитивные, конструирующие, созидающие аспекты,
связанные с ординарной, типовой социализацией человека средствами
труда. Предмет пристального внимания ученого — вопросы начальных
ступеней в жизни отдельного человека, молодого и здорового, в пер-
спективе его долгого жизненного пути, кратно превосходящего пройден-
ный по времени, а в содержательном плане просто несопоставимого.
Понятно, что для 14–17-летних «проблем профессиональной де-
формации и т. п.» нет и не может быть, что мир профессий для них
существует исключительно в его позитивном спектре. Преимуществен-

но предмет исследований Е. А. Климова — история становления про-
фессий как путь их познания, позитивные эффекты труда и становления
человека как его субъекта. Поэтому на периферии внимания ученого
остались многие «издержки» объективной невозможности «абсолют-
ной адаптации» человека к профессии, негативные аспекты стихийно
складывающегося длительного функционирования человека в про-
фессии, равно как и все сложные отношения зрелого специалиста
с профессией, с организацией, с коллегами, с руководством, со своей
личностью, духовным и физическим здоровьем, все «неровности»
и «неравности» профессиональной карьеры, все «сложения» и «вычи-
тания» реальных условий в потенциале человека как профессионала,
все синергетические и, напротив, разрушающие эффекты взаимодей-
ствия внешних и внутренних условий.
Широкий спектр вопросов профессионального здоровья, стадий про-
фессионализма, факторов профессиональной успешности, профессио-
нальных деформаций, как правило находящихся на «стыках» разных
дисциплин, в конце XX – начале XXI в. стал темой научного изучения
В. А. Бодрова, В. Г. Зазыкина, Э. Ф. Зеера, А. К. Марковой и других уче-
ных.
Е. А. Климов предопределил генеральное направление отечествен-
ной психологии труда как научной дисциплины. Эволюция научных по-
зиций и интересов одного крупного ученого, вероятно, отражает и ло-
гику развития дисциплины в целом.

1. Охарактеризуйте соотношение феноменов «трудовые функции»
и «эргатические функции».
2. Назовите основные эргатические функции.
3. Охарактеризуйте основные принципы классификации профессий.
4. Приведите примеры других типологий профессий (Дж. Холлан-
да и др.).
5. Охарактеризуйте роль разных психических регуляторов труда.
6. Приведите примеры конкретных психических регуляторов в спе-
цифических условиях труда (монотония, физические перегрузки,
эмоциональные перегрузки, информационные перегрузки).
Глава 6. Методы изучения трудовой
деятельности
Приучите себя к строгой последователь-

ности в накоплении знаний. Изучайте
азы науки, прежде чем подняться на ее
вершины. …Приучите себя к сдержанно-
сти и терпению. Научитесь делать чер-
ную работу в науке. …Но, изучая, экспе-
риментируя, старайтесь не оставаться
на поверхности фактов. …Пытайтесь
проникнуть в тайну их возникновения.
И. П. Павлов
6.1. Методы исследования как отражение

эволюции дисциплины
Обращаясь к теме «методы исследования», будем исходить из положе-
ния, что ошибочно как отрицать мощный потенциал строгой техниче-
ской организации научной деятельности, особенно на первых ступенях
структуры научного знания, так и абсолютизировать роль и метода, и ме-
тодики, игнорировать контексты их исторического становления, ограни-
ченную роль и адекватность только в органической связи с соответству-
ющей «теоретической схемой» (В. С. Степин) [134, 238, 300].
Даже за сравнительно короткую историю развития психологии как
науки эти связи метода и теории достаточно выразительно проявлялись
и в становлении научных школ, и в борьбе разных парадигм, и в много-
ликости дисциплины. Поэтому исторический аспект этих связей дол-
жен стать одним из первых важных контекстов в раскрытии обсуждае-
мой темы.
6.2. Методы исследования в структуре

научного познания
Проблема соотношения метода и эмпирического факта, метода и на-
учного факта, метода и структуры научного знания наиболее полно
и доступно представлена В. С. Степиным (см. раздел 1.6, а лучше —
178 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности
первоисточник [238]). Тему методов исследования объектов психологии

труда представляется также возможным рассмотреть, структурировав ее
в более простой схеме — в континууме 4М (ММММ): мировоззрение — ме-
тодология — методы — методика. Поскольку ни отдельные приемы иссле-
дования, ни их комбинации не могут быть продуктивными вне более общих
концептуальных схем, имеет смысл в качестве предельно общего кон-
структа избрать «мировоззрение», а предельно частного — «методику».
Рассмотрим содержание и функции феноменов и определения поня-
тий «мировоззрение», «методология», «метод», «методика».
«Мировоззрение — система обобщенных представлений человека об общих
закономерностях, которым подчиняется мир, общество и человек, а также
о характеристиках идеального и совершенного мира, общества и человека»
[280, с. 193]. На становление и развитие мировоззрения людей в каждую
историческую эпоху оказывают влияние теоретические и эмпирические
знания о мире, схематизмы культуры, особенности языка и других знако-
вых систем. В восприятии отдельных людей «объективное знание» пре-
ломляется и соотносится с эталонами и стереотипами культуры, со значи-
мыми личностными смыслами, с личностными особенностями человека,
с мотивами деятельности, со структурой ценностей и др. Все «опосредую-
щие переменные» выступают регуляторами поведения и деятельности как
на уровне конкретных поступков, так и жизнедеятельности в целом.
Мировоззрение человека включает четыре аспекта. «Содержательный
аспект характеризует совокупность тех эксплицитных и имплицитных
постулатов, на которых строится представление субъекта о закономер-
ностях, действующих в мире. …Ценностный: задающий систему идеалов,
каким мир должен быть или стать в результате естественной эволюции
или управляемого развития. …Структурный — характеризует особеннос-
ти психологической организации отдельных мировоззренческих посту-
латов в связное целое. …Функциональный аспект характеризует степень и
характер влияния мировоззренческих структур на восприятие и осмыс-
ление человеком действительности и его поступков» [280, с. 193].
Методология (греч. methodos — «путь исследования», logos — «поня-
тие», «учение») — система принципов и способов организации и по-
строения теоретической и практической деятельности, а также учение
об этой системе [213, с. 209].
«…Методология воплощается в организации и регуляции всех видов че-
ловеческой деятельности. Важную роль в вычленении в специальную
область рационального познания сыграло обучение, первоначально вклю-
ченное в труд, а затем обособившееся из него умственными операциями.
С развитием производства, техники и культуры методология стала пред-
метом философской рефлексии и фиксируется как система социально
апробированных принципов и правил познания и деятельности… …Реаль-
но сложившиеся принципы методологии превратились в различные формы
6.2. Методы исследования в структуре научного познания 179
и нормативы логически правильных и доказательных способов получе-

ния значимых результатов. Прогресс методологии… обусловлен успеха-
ми материального и духовного производства… …Методология связана
с мировоззрением, поскольку вся система ее регулятивов и предписаний
предполагает мировоззренческую интерпретацию как оснований ис-
следования, так и его результатов. Так, например, бихевиоральная ме-
тодология связана с механистическим пониманием поведения; мето-
дология фрейдизма — с биологическим пониманием сущности личности,
иррациональностью… …Методология включает обширный комплекс кон-
кретных научных приемов исследования: наблюдение, эксперимент, мо-
делирование и др., которые, в свою очередь, преломляются во множе-
стве специальных процедур — методиках получения научных данных…
…Различные уровни методологии… находятся во взаимосвязи…» [213,
с. 209–210].
Метод — способ организации деятельности, обоснованный норма-
тивный способ осуществления научного исследования; путь исследова-
ния, вытекающий из общих теоретических представлений о сущности
изучаемого явления. К методу относят и общие принципы, лежащие
в основе познавательной и практической деятельности. Метод можно
рассматривать как стратегию организации деятельности.
Методика — совокупность, система конкретных методических при-
емов, используемых для решения теоретических и практических задач;
совокупность приемов, способов, средств целесообразного проведения
какой-либо работы. Методика олицетворяет собой не стратегию, а так-
тику научного познания.
Взаимосвязь феноменов «мировоззрение», «методология», «метод»
и «методика» и различие «веса» осознаваемого, рефлексируемого и не-
осознаваемого в них можно условно представить как последовательное
изменение их пропорции (рис. 6.1).
Рис. 6.1. Континуум ММММ (мировоззрение — методология —

метод — методика)
Коснемся и темы методологических принципов отечественной психо-

логии. В разных источниках можно встретить различные формулировки
и разное количество основополагающих принципов. Предельным случа-
ем является, пожалуй, акмеология, постулирующая более четырнадцати
принципов, которыми она руководствуется (комплексности, детерми-
низма, субъекта, системности, социальной детерминации личности, раз-
вития, гуманизма, ценности человеческого бытия, жизнедеятельности,
принцип потенциального и актуального, моделирования, оптимально-
сти, операционально-технологический принцип, принцип обратной свя-
зи и др.) [5, 73, 75].
В наиболее строгих методологических работах отечественной психо-
логии второй половины ХХ в. [39, 134, 300] число таких принципов, как
правило, ограничивается триадой (ДРД): детерминизма — развития —
деятельности — или тетрадой: детерминизма — развития — деятельно-
сти — системности (детерминизма — развития — единства сознания
и деятельности (или субъекта) — системности). Можно предполагать,
однако, что уже в первой половине ХХI в. их число и содержание серьезно
изменится.
Детерминизм (от лат. determino — «определяю») — учение о всеобъемлю-
щей причинной материальной обусловленности природных, обществен-
ных и психических явлений. В психологии этот принцип нашел отражение
в тезисе о том, что актуальное состояние психики и поведения индивида
детерминировано предшествующими событиями его жизни, а все многооб-
разие наблюдаемых феноменов определяется взаимодействием двух групп
факторов: наследственности и биосоциальной среды.
Принцип развития предполагает рассмотрение психики как в основ-
ном последовательных, прогрессирующих, в целом необратимых качес-
твенных и количественных изменений. Зачаточные формы психики воз-
никли из раздражимости живых существ как активного отражения ими
жизненно важных изменений окружающей среды. Развитие психики
связано с образованием и развитием нервной системы, с переходом от
сенсорной к перцептивной и интеллектуальной регуляции поведения,
изменением соотношения инстинктивных и условно-рефлекторных ме-
ханизмов.
С позиций принципа деятельности формирование и развитие индиви-
дуальных и групповых психических явлений рассматриваются как их
порождение и функционирование в структуре психического отражения…
как преобразование психического отражения в процессах деятельности.
Принцип системности — понимание психических явлений как несводи-
мых к сумме изначальных элементов, как появление у целого новых систем-
ных свойств, как необходимость рассматривать явления действительности
в их зависимости от внутренне связанного и динамичного целого, образуе-
мого ими и приобретающего новые свойства [39, 145, 152, 213, 214, 222].
6.3. Методы психологического изучения профессиональной деятельности 181
6.3. Методы психологического изучения

профессиональной деятельности
Психология труда преимущественно использует стандартный набор клас-
сических методов психологии. Так, в учебнике ЛГУ (хронотоп-1979)
авторы выделяют следующие: анализ документов, опрос, анкетирование,
самонаблюдение и отчет, экспериментальный метод, личностные тесты
(психодиагностика с использованием стандартных тестов), метод незави-
симых характеристик (экспертная оценка), алгоритимическое описание
трудового процесса, структурный (анализ деятельности как структуры из
рабочих и вспомогательных операций), системный анализ [81, с. 27–39].
О. Г. Носкова в рамках решения задач психологического профессио-
ведения выделяет следующие методы (в совокупности рассматривае-
мые нами как хронотоп-2004): опрос, экспертные оценки, трудовой
метод, метод анализа технической документации, наблюдение, «фото-
графия» рабочего дня, пооперационное (алгоритмическое, операцион-
но-структурное) описание трудовой деятельности, коллективная дис-
куссия, составление индивидуальной характеристики, метод анализа
ошибок и рекордов в труде, экспериментальный метод, характерологи-
ческий, метод критических инцидентов, метод анализа биографий и ав-
тобиографий, психосемантические методы [181, с. 43].
«...Беседа. …Позволяет проникнуть во внутренний мир профессионала,
получить представление о профессиональном опыте, эмоциональных
предпочтениях, трудностях самовосприятия. …Метод используется на
начальных этапах профессиографирования для получения предваритель-
ных сведений… …Беседа незаменима при изучении мнений, оценок, опыта…
Беседа — относительно свободная форма опроса… о внутренней картине
профессии, о переживаниях, эмоциях, сопровождающих труд, о субъек-
тивных трудностях и положительных моментах работы. …Она должна
строиться по заранее составленной программе, и ее результаты должны
быть зафиксированы в протоколе.
Метод экспертных оценок. …При его использовании важно подобрать
группу компетентных экспертов-профессионалов, специально их подгото-
вить… (В. Т.: Метод имеет множество разновидностей, свои достоинства
и ограничения.) В качестве возможного варианта О. Г. Носкова приводит
“Опросник позиционного анализа” Е. Мак-Кормика (1969), в котором вы-
деляются шесть групп признаков труда: 1) действия по вводу информации;
2) процессы переработки информации; 3) виды действий и используемых
орудий; 4) виды межличностных контактов; 5) производственная среда;
6) прочие аспекты (график работы, оплата труда, обязанности и пр.).
Наблюдение. …Позволяет получить сведения об обстановке, услови-
ях работы, используемом оборудовании, о процессах и продуктах тру-
да, применяемых технологиях. Может служить для проверки гипотез…
…Результаты фиксируются в протоколе. Наблюдение может быть визу-

альным, непосредственным либо опосредованным техническими сред-
ствами (кино-, фото-, видеосъемка, хронометрирование. Использование
датчиков: контактных, регистрирующих усилия и др.). Объектом наблю-
дения могут быть и продукты труда, рекорды, ошибки, брак.
“Фотография” рабочего дня. …Состоит в получении информации о ви-
дах занятий, внешних формах действий работника, об их последователь-
ности и временных затратах. …Предварительно составляют перечень
действий, интересующих исследователя, уточняются поведенческие при-
знаки начала и конца каждого действия, подготавливается удобная фор-
ма для протоколирования. …Наблюдение проводится в течение всего
рабочего дня на протяжении недели или 10 дней. …Можно получить дан-
ные об интенсивности работы на разных трудовых постах, о реальных
формах профессионального поведения людей.
Алгоритмическое описание трудовой деятельности. …Предназначено
для выявления и описания вариантов выполнения трудовой задачи, свя-
зей между компонентами. …Может служить основой для замеров време-
ни выполнения отдельных действий, для изучения содержания и функ-
ций по отношению к каждому действию.
Трудовой метод в изучении профессий. Предложен И. Н. Шпильрей-
ном (1930) для изучения: 1) процесса формирования высших психических
функций в обучении, изучения процесса “свертывания” действия или про-
явлений “автоматизации” навыков; 2) “естественной деавтоматизации”
навыков, то есть случаев временных обратимых нарушений, функциональ-
ного распада навыков под влиянием профессионального утомления. …Пси-
холог оказывается в роли ученика, осваивает вместе с другими профессию
до момента сдачи итогового экзамена и начала самостоятельной работы.
Одновременно работают два психолога (чтобы минимизировать влияние
субъективных оценок). …В конце каждого дня обучения и работы психолог
заполняет дневник…
Метод коллективной дискуссии. В отношении профессий, требующих
длительного обучения, высшего образования… психолог приглашает
группу высококвалифицированных специалистов и руководит обсужде-
нием при высказывании мнений о требовании профессии к работнику.
…Выбирается схема обсуждения…
Экспериментальный метод. …Естественный эксперимент разработан
А. Ф. Лазурским (1911)… …Испытуемым предлагают не новые для них, спе-
циально созданные тестовые задания, а привычные виды задач. …Производ-
ственный эксперимент состоит в сравнительном наблюдении психолога за
деятельностью одних и тех же работников в разных условиях (например, при
введении дополнительных перерывов на конвейере) или при использовании
отличающихся орудий труда… …Специфика лабораторного эксперимента —
…модель деятельности, заложенная в экспериментальном задании для испы-
туемого, должна быть адекватна (по особенностям протекания психических
процессов) реальной изучаемой ситуации (С. Г. Геллерштейн, 1968).
6.3. Методы психологического изучения профессиональной деятельности 183
Индивидуальная характеристика. …Проводится обследование боль-

шого количества работников изучаемой профессии и отмечается степень
развития у них профессионально важных качеств и приобретенных на-
выков. …Также собираются данные о самой работе, ее условиях и о слу-
жебном продвижении работников, показателях их профессиональной
успешности. …Соблюдают условия: массовость материала, случайный
подбор групп (например, каждый второй по списку или в порядке алфа-
вита), единство формы характеристик и стандартность вопросов и отве-
тов… Метод позволяет ответить на вопросы… какова в действительности
исследуемая группа, каков типичный реальный профессиональный про-
филь успешного и неуспешного работника… реальная психограмма ти-
пичного успешного работника.
Метод критических инцидентов. …Разработан Дж. Фланаганом в на-
чале 1950-х гг. …Проводят опрос работников… просят их описать критиче-
скую ситуацию в работе и ее исход. Инцидентом может быть любая
поддающаяся наблюдению и анализу человеческая деятельность… Кри-
тическим инцидент становится в том случае, если цель деятельности
четко представлена наблюдателю и определены последствия трудово-
го поведения (успешные, неуспешные)… описания не должны содер-
жать истолкования с использованием научной психологической тер-
минологии, допускается обычный, житейский язык. Особое внимание…
точному описанию ситуации. …Описание должно содержать: профес-
сиональную ситуацию и предпосылки поведения работника, конкрет-
ные во времени и пространстве, точное описание действий работника,
которые считаются эффективными и неэффективными для данной си-
туации, последствия поведения работника, зависимость результатов
действий работника от внешних причин. Накапливается банк описа-
ний. Критерий достаточности — появление не более двух-трех новых
сюжетов на каждые 100 разных ситуаций. Далее карточки с описанием
ситуаций предлагают экспертам для группировки по критерию при-
чин проблем и субъективным факторам успеха в их разрешении. …В ис-
следованиях военных летчиков в 1940-е гг., к примеру, было собрано
свыше 7000 критических инцидентов, которые далее были разбиты на
25 групп индивидуально-личностных свойств, составивших основу про-
фессиональных требований к специалисту…
Психосемантические методы. …Основаны на существовании неслучай-
ных связей чувственного, эмоционального и словесного индивидуального
опыта. …Степень близости структуры индивидуальной семантики челове-
ка… к семантике, типичной для группы профессионалов, может быть ме-
рой принятия обучающимися осваиваемой профессии…
Метод качественного анализа содержания текста (контент-анализ).
…Устанавливается правило поиска и фиксации выбранных категорий
в тексте, накапливается эмпирический материал, проводится статисти-
ческая обработка данных …Оценивается неслучайный характер частот-
ных различий…
Метод анализа биографий и автобиографий. …Предметом исследова-

ния являются профессиональные ценности, мотивы, варианты профессио-
нальных карьер, динамик профессиональной идентичности по мере про-
фессионализации…» [181, с. 43–59].
6.4. Психологический анализ

профессиональной деятельности
В научной литературе можно выделить множество подходов к психо-
логическому анализу профессиональной деятельности [34, 35, 75, 103,
105, 108, 126, 239, 284 и др.]. Концепции отечественных ученых кажут-
ся нам более методически последовательными, развернутыми и согла-
сованными. При разнообразии концепций у разных авторов выдержан
общий методологический подход. Всеми выделяются три уровня орга-
низации деятельности, три «единицы» анализа: отдельная (или особен-
ная) деятельность, действие, операция [145].
Согласно предложенному Б. Ф. Ломовым [152] подходу, деятель-
ность рассматривается как «система психологических составляющих».
Рассматривая трудовые функции человека-оператора, он исходил из
критического анализа теории деятельности А. Н. Леонтьева [145],
интегрируя деятельностно-процессуальный подход С. Л. Рубинш-
тейна [222] и теорию функциональных систем П. К. Анохина [264,
272].
Деятельность рассматривается Б. Ф. Ломовым как система, ориен-
тированная на цель, имеющая иерархическое строение, сравнительно
независимые подсистемы и различные варианты связей ее компонен-
тов. Ее системообразующими факторами являются цель («образ-цель»,
«результат деятельности»). Регулирующую роль в процессе ее органи-
зации играет вектор «мотив — цель». В целом, деятельность состоит из
следующих «психологических составляющих»:
• образа-цели;
• предвосхищения результата;
• планирования;
• принятия решения;
• исполнительских решений;
• контроля за выполнением.
Процесс выполнения деятельности организован как циклическое
приближение к заданной цели [152]. (В разделе 3.3 мы рассматривали
дальнейшее развитие исследований по регуляции труда, предпринятые
А. А. Обозновым [183].)
6.4. Психологический анализ профессиональной деятельности 185
Представления о строении профессиональной деятельности отечес-

твенных ученых в последней четверти ХХ в. развивались, как правило,
с опорой на теорию функциональных систем П. К. Анохина. О. А. Ко-
нопкин в концепции психической саморегуляции произвольной актив-
ности человека ее основными звеньями называет:
• принятую субъектом цель деятельности;
• субъективную модель значимых условий;
• программу исполнительских действий;
• систему субъективных критериев достижения цели;
• контроль и оценку реальных результатов;
• решение о коррекции [178].
Несколько отличный подход к проблеме предложен В. Д. Шадрико-
вым [283, 284]. Он также рассматривает трудовую деятельность как
типичную функциональную систему. Деятельность выступает в един-
стве трех аспектов: предметно-действенного, физиологического (как
функция человеческого организма), психологического (как достиже-
ние сознательно поставленной цели, сопряженное с проявлением всех
психических функций, морально-волевой сферой личности, интеллек-
та и др.). Основными функциональными блоками психологической сис-
темы деятельности являются:
• мотивы деятельности;
• цели деятельности;
• программа деятельности;
• информационная основа деятельности;
• принятие решений;
• подсистема деятельностно важных качеств.
Выделяемые блоки не являются онтологически автономными, они
теснейшим образом взаимосвязаны, включены друг в друга и пронизы-
вают всю деятельность человека [284, с. 12].
Еще один «функциональный» подход характеризуется выделени-
ем «структурных компонентов» трудовой деятельности. Возникаю-
щие в процессе деятельности субъектов устойчивые связи основных
структурных компонентов обусловливают развитие и совершенствова-
ние профессиональной системы, ее устойчивость и жизнестойкость.
Н. В. Кузьмина [173] выделяет следующие компоненты: гностичес-
кий; проектировочный; конструктивный; коммуникативный; органи-
зационный. Согласно Н. В. Кузьминой, структурные компоненты всту-
пают в сложные взаимодействия, образуя тем самым функциональные
компоненты — устойчивые связи базовых структурных компонентов.
В процессе реализации деятельности доминирующие структурные

компоненты, выступая также и в качестве функциональных, входят
в новые отношения с остальными и подчиняют их себе.
Например, деятельность педагога и ученика как составные части пе-
дагогической системы, в зависимости от ее эффективности, можно от-
нести к одному из иерархических уровней:
• репродуктивный (минимальный) — человек может пересказать
другому то, что знает и умеет сам;
• адаптивный (низкий) — человек способен приспособить свое со-
общение к возрастным и индивидуальным особенностям тех, с кем
работает;
• локально-моделирующий (средний) — человек умеет формиро-
вать у других прочные знания, умения, навыки по отдельным раз-
делам курса или теме предмета;
• системно-моделирующий (высокий) — профессионал способен
формировать у других прочные знания, умения, навыки по всем
основным разделам курса, программы;
• системно-моделирующий деятельность и поведение (высший) —
профессионал умеет сделать предмет труда средством формирова-
ния личности другого человека, сознательно формировать творчес-
кое мышление, умение самостоятельно приобретать необходимые
знания, обобщать, переносить их в новые условия деятельнос-
ти [173, с. 39]. (Пример профессиограммы на базе данного подхода
представлен в приложении 11.) Без каких-либо изменений эта мо-
дель транслируется на разные виды управленческой деятельности,
в которых в качестве основных элементов выделяются «функции
управления» [73, 75].
В основе подхода Г. В. Суходольского лежит критерий актуальной
представленности компонентов деятельности в психике субъекта тру-
да. Ее концептуальное отражение предполагает гибкость алгоритма
и четкость структуры, концептуальный и практический анализ и син-
тез деятельности. Согласно концепции, выделяются следующие клю-
чевые понятия:
• субъект;
• морфология;
• мотивация;
• функции;
• динамика;
• разнообразие деятельностей [241].
6.4. Психологический анализ профессиональной деятельности 187
Подчеркивается недостаточная изученность совместной (группо-

вой) деятельности, существование разрывов между концептуальными
представлениями и описаниями конкретных трудовых циклов. По мне-
нию Г. В. Суходольского [241], обобщающие концепции деятельности
должны основываться на постулатах взаимодействия, активности, нор-
мативности и вариативности.
Б. Ф. Ломов также отмечает недостаточную изученность совместной
деятельности сравнительно с индивидуальной. Он подчеркивает, что
«в индивидуальной деятельности многое остается непонятным, если
она рассматривается сама по себе, безотносительно к деятельности сов-
местной» [152, с. 231]. Более того, исходным пунктом анализа деятель-
ности индивида должно быть определение ее места в совместной де-
ятельности субъектов и ее функций.
А. Л. Журавлев, отмечающий недостаточную изученность совмест-
ной деятельности, в качестве ее основных признаков выделил:
• реальное объединение индивидуальных деятельностей и субъектов;
• разделение единого процесса деятельности на отдельные функцио-
нально связанные операции с их распределением между участни-
ками;
• координацию индивидуальных деятельностей субъектов;
• управление индивидуальными деятельностями;
• наличие единого конечного результата (совокупного продукта);
• наличие единого пространства и одновременность выполнения
индивидуальных деятельностей разными людьми [91].
Последовательный анализ проблемы совместной деятельности, в част-
ности управленческой, позволяет выделять в ней как особую еще и испол-
нительскую деятельность [92].
«Управленческое взаимодействие включает два основных звена: руковод-
ство (управление) и исполнение (или подчинение). …Под исполнительской
деятельностью (кратко — исполнением) понимается совокупность, или
система методов, приемов и техник реализации управленческих решений,
принятых аппаратом управления, руководителем или коллективным ор-
ганом управления (самоуправления) и доведенных до субъекта исполне-
ния в форме приказов и распоряжений, указаний, поручений или просьб
и т. д. Субъектом исполнительской деятельности может выступать инди-
видуальный исполнитель, трудовой коллектив в целом или отдельные
его части…
…Характеристики исполнительской деятельности. 1. Целенаправлен-
ность… …Полярной характеристикой является разбросанность (бесцель-
ность). 2. Заинтересованность/незаинтересованность. 3. Самостоятель-
ность/зависимость. 4. Организованность/стихийность. 5. Ответственность/
безответветственность. 6. Компетентность (профессиональность)/неком-

петентность (непрофессиональность). 7. Креативность (творческий ха-
рактер)/рутинность» [92, с. 290–291].
6.5. Психологический анализ трудовых движений

Основы микроанализа двигательных актов в физиологии связаны с име-
нами Н. А. Бернштейна и О. Фишера. В психологии микроструктур-
ный метод рассматривается как средство изучения кратковременных
действий — познавательных и исполнительных [66, 103, 233]. Наиболее
распространенный прием микроструктурного анализа состоит в том,
что время предъявления тестового материала делится на ряд интерва-
лов, которые фиксируются видео- или другой техникой. В каждом из
интервалов анализируются особенности выполнения когнитивных
и психомоторных действий, осуществляемых тем или иным функцио-
нальным блоком. Анализируемые действия понимаются как целостные
морфологические объекты, имеющие развитую функциональную (про-
странственно-временную) структуру. Важнейшая задача микроструктур-
ного метода — выделение компонентов, сохраняющих свойства целого,
и изучение складывающихся между ними отношений. В традиции де-
ятельностного подхода такие компоненты понимаются как «единицы»
анализа деятельности [88].
История развития этого подхода в психотехнике такова. В 1920-х гг.
Фрэнк и Лилиан Джилбрет [77] одними из первых обратили внимание
на то, что «естественные» действия рабочих содержат в себе как необ-
ходимые, рациональные движения, так и хаотичные, излишние, разру-
шающие логику рабочих действий. Идея оптимизации и экономии дви-
жений была воплощена ими в микроэлементном анализе на основе
принципа аддитивности в методах хронографии и циклографии [24, 77].
Регистрация и анализ кинофрагментов деятельности позволили иссле-
дователям выделить ряд структурных биомеханических единиц —
17 терблигов, которые можно разделить на пять групп:
1) обозначающие собственно микродвижения (взять, переместить
с грузом, монтировать, разъединить, поставить, опустить, пере-
местить, держать);
2) связанные с сознательным контролем перцептивно-моторных дей-
ствий (искать, найти, выбрать, установить);
3) когнитивные действия (контролировать, планировать);
4) обобщающие основную исполнительскую деятельность;
5) связанные с паузами в работе (отдых, вынужденный простой).
6.6. Эргономические основы проектирования рабочих мест 189
Результаты исследований Ф. и Л. Джилбрет, созвучные логике идей

Ф. У. Тейлора, успешно реализовывались на практике. Применение
разработанных ими технологий способствовало значительному росту
производительности труда даже у лучших работников предприятий
(см. раздел 2.2).
Актуальность данного подхода сохраняется ввиду появления новых
профессий. Например, в предложенном К. К. Платоновым [198] психо-
логическом анализе трудовых движений человека-оператора выделя-
ются группы движений:
1) основные (минимально необходимые для достижения целей де-
ятельности в наиболее благоприятных условиях);
2) поправочные (уточняющие основные при отклонениях от опти-
мальных условий труда);
3) дополнительные (необходимые при действии непроизводствен-
ных факторов);
4) аварийные (необходимые для ликвидации аварийной ситуации
и в силу особой значимости выделяемые в отдельную группу);
5) лишние (ненужные и мешающие движениям групп 1–4);
6) ошибочные (замещающие движения групп 1–4 и не достигающие
цели) [198].
6.6. Эргономические основы проектирования

рабочих мест
Рабочее место будем рассматривать как систему функциональных и пред-
метно-пространственных условий и средств труда (см. раздел 4.4). Это
оснащенное необходимыми техническими средствами физическое и со-
циально-психологическое пространство, в котором совершается трудо-
вая деятельность исполнителя или группы. Оно характеризуется как
физическими, нормативными, правовыми, так и индивидуально-пси-
хологическими критериями оптимальности.
Рабочее пространство включает в себя занятое оборудованием и сво-
бодное пространство. Последнее делится на пространство сенсорной
и моторной деятельности работающего и пространство, необходимое для
выполнения вспомогательных работ по обслуживанию рабочего места.
Эргономическое обеспечение системы «человек — техника — среда»
представляет собой комплекс научно-методических положений, прин-
ципов и организационных мероприятий, направленных на достижение
заданных (требуемых) свойств проектируемых систем. Эргономиче-
ское обеспечение создания и эксплуатации техники направлено на
повышение эффективности системы «человек — техника — среда» при

минимальном расходе ресурсов человека и его максимальной удовле-
творенности содержанием труда. «Уравновешивание» индивидуально-
сти человека с условиями его рабочего места достигается путем макси-
мального приспособления техники к человеку, разработкой системы
профессионального отбора персонала и средств его профессиональной
подготовки и восстановления [43, 271, 298 и др.].
Эргономическое обеспечение проектирования технических средств
основывается на реализации базовых эргономических требований. Под
ними понимают количественно или качественно выраженное требова-
ние к свойству системы, связанное с характеристиками человека, взаи-
модействующего с техникой при ее эксплуатации, и предъявляемое
с целью улучшения качеств «техники».
Под свойствами субъекта труда подразумевают антропометрические,
психофизиологические и психологические характеристики и возмож-
ности человека. Эргономические требования есть условия учитываемые
на всех стадиях проектирования и эксплуатации технических систем,
а также при проведении экспертизы и сертификации изделия [271, с. 12].
Эргономические требования делятся на общие, имеющие межотрасле-
вой характер и являющиеся универсальными и инвариантными по от-
ношению к системам «человек — техника — среда», или «человек — ма-
шина — среда» (табл. 6.1), и частные, определяемые спецификой системы
и особенностями ее эксплуатации. Соответствие спроектированного
изделия эргономическим требованиям и его потенциальная эффектив-
ность оцениваются с помощью эргономических показателей.
Удовлетворение эргономических требований к организации рабочего
места, например, водителя транспорта способствует большей эффектив-
ности деятельности человека, его меньшему утомлению, снижает аварий-
ность в работе. Необходимость оптимального решения такого рода задач
легко оценить, пересчитав резервы повышения эффективности работы
одного водителя на количество выпускаемых автомобилей в стране. Убе-
дительными примерами необходимости оптимизации рабочего места
является производство военной техники. Учет антропометрических ха-
рактеристик людей при конструировании рабочего кресла, размещении
блоков контроля и управления самолетом, танком, боевым кораблем не-
пременно скажется в тех долях секунд и минут, от которых зависят вы-
полнение поставленных задач и сохранение жизни экипажа.
Наряду с психологическими и медицинскими, антропометрические
характеристики людей могут учитываться как при профессиональном
отборе (спорт, балет, некоторые виды вооруженных сил [107, 169]), так
и при проектировании рабочих зон, оборудования, средств труда.
6.6. Эргономические основы проектирования рабочих мест 191
Таблица 6.1
Структура общих эргономических требований (ОЭТ)
к системе «человек — машина — среда» (СЧМС)
Наименование Наименование элементов СЧМС

групп ОЭТ к СЧМС
Организация СЧМС 1. Распределение функций между оператором и ТС,
и деятельности а также между операторами.
оператора в ней 2. Численность и квалификация обслуживающего персонала.
3. Алгоритм и структура деятельности оператора.
4. Информационная модель.
5. Программные и диалоговые средства деятельности.
6. Документация на рабочем месте оператора (РМО)
Технические 1. Средства отображения информации (СОИ).
средства 2. Органы управления (ОУ).
деятельности 3. Конструкция РМО.
оператора
4. Взаимное размещение РМО и СОИ коллективного
пользования.
5. Кресло оператора.
6. Средства связи на РМО.
7. Средства обеспечения безопасности и другое оборудование.
8. Инструмент на РМО.
9. Обслуживаемость и ремонтопригодность ТС
Качество 1. Временные параметры деятельности оператора.
и напряженность 2. Точностные параметры деятельности оператора.
деятельности 3. Надежность деятельности оператора.
оператора
4. Напряженность деятельности оператора
Обитаемость 1. Объем и форма рабочего помещения.
рабочего помещения 2. Участки рабочего помещения, обеспечивающие
перемещения оператора.
3. Физические факторы рабочей среды.
4. Химические факторы рабочей среды.
5. Биологические факторы рабочей среды
Система 1. Методы и организация обучения операторов.
формирования 2. Организация профессионального отбора операторов.
и поддержания 3. Режим труда и отдыха операторов.
работоспособности
4. Функциональное состояние операторов.
оператора
5. Аппаратура обучения и тренировки операторов.
6. Психологическое обеспечение операторов.
7. Экипировка и специальное снаряжение операторов
Тсхнико- 1. Композиционное построение ТС.
эстетические 2. Рациональность формы ТС.
требования 3. Информационная выразительность и декоративность ТС.
4. Совершенство производственного исполнения ТС
Примечание. Таблица дана по работе Л. В. Винокурова [271].

Заметим, что при проектировании рабочего места большое значение

имеют показатели не только роста, но и пропорций тела: соотношение
длины ног и корпуса, бедра и голени, плеча и предплечья (табл. 6.2)
[179, 281].
Согласно исследованиям, дизайном бытовой и гражданской техники
(например, автомобилями), произведенной с ориентацией на «среднего
потребителя», удовлетворены не более 16–18 % населения. Поэтому
в метрических характеристиках человека учитываются не только сред-
невыборочные показатели, но и стандартные, или среднеквадратичные,
отклонения, согласно закону нормального распределения. В зарубеж-
ной практике проектирования наиболее часто исходят из М + 1,65 сред-
него квадратического отклонения. Такой диапазон характеристик
охватывает 90 % населения страны.
Основные требования к организации рабочего места сводятся:
1) к номенклатуре и количеству средств и предметов труда (суще-
ствует эргономический оптимум);
2) рабочему пространству (должны обеспечиваться легкость восприя-
тия и свобода движений и перемещения при эксплуатации и об-
служивании оборудования);
3) предметно-пространственной структуре рабочего места (элемен-
ты должны располагаться в соответствии с их функциями в тех-
нологическом процессе и пространственной конфигурацией);
4) условиям труда (требуются оптимальные освещенность, микро-
климат);
5) безопасности (необходима надежная защита от опасных и вред-
ных производственных факторов).
Оценка трудовых движений субъекта слагается из ряда параметров:
• времени протекания движения;
• оптимальности движений с учетом биомеханики человека;
• непрерывности движения;
• оптимальности мышечной активности;
• величины производимой работы;
• экономии энергии;
• оптимальной координированности движений (сочетаемость рабо-
ты рук, направлений движений и др.).
Пространственные характеристики движений во многих случаях яв-
ляются критериальными и включают в себя, помимо оценки рабочей
позы работника, зоны досягаемости рук и ног в штатных и критических
ситуациях.
6.7. Рабочее место психолога в организации 193
Таблица 6.2
Антропометрические данные русского населения (возраст 18–21 год)
Наименование признаков Мужчины Женщины

Положение стоя
Высота верхушечной точки 172,3 6,6 159,5 5,3
(рост)
Высота глаз 159,7 6,3 148,0 5,1
Высота плечевой точки 142,8 6,2 131,8 4,9
Высота пальцевой точки 63,5 3,3 59,5 3,0
Длина руки 77,0 3,8 69,9 2,8
Высота линии талии 108,2 5,3 99,7 4,6
Длина ноги 93,3 4,8 85,6 4,3
Длина стопы 26,7 1,2 24,0 1,1
Ширина стопы 10,0 0,5 8,9 0,7
Размах рук 179,0 8,2 163,2 6,4
Размах рук, согнутых 94,2 4,6 86,6 3,6
в локтях
Наибольший поперечный 49,6 2,6 46,6 3,6
диаметр тела
Наибольший передне-задний 25,6 1,9 26,6 2,1
диаметр тела
Передняя досягаемость руки 84,2 4,5 77,1 3,6
Положение сидя
Высота верхушечной точки 90,5 2,8 85,6 2,7
над сиденьем
Высота глаз над сиденьем 77,4 2,6 73,4 2,6
Высота плеча над сиденьем 60,0 4,8 56,6 4,4
Высота локтя над сиденьем 22,8 2,5 22,1 2,4
Высота линии талии над 26,3 2,2 24,6 2,0
сиденьем
Высота колена над полом 56,5 1,7 52,0 2,1
Примечание. Первая цифра — средневыборочное значение; вторая — среднеквадратич-
ное отклонение [281].
6.7. Рабочее место психолога в организации

В рамках психологии труда, ее традиционных методов рабочее место
психолога в организации подразумевается как позиция наблюдателя
в цехе, на участке, в бригаде, при собеседовании, последующем анализе
данных. Опыт работы успешных российских практиков-консультантов
в 1990-х гг. дает им основание главным рабочим местом психолога счи-
тать личность другого человека [96, 212 и др.]. В психотерапии, по-
жалуй, наиболее психотехнически разработанными рабочими про-
странствами выступают периодическая интеграция и дифференциация
личности психолога и личности другого [42, 185, 194, 218].
Принимая во внимание многообразие видов работы психолога на

предприятии, в компании, его личностные предпочтения, ориентацию
на разные научные школы, руководство разными парадигмами, вопрос
о рабочем месте психолога оставим «открытым».

Анализ литературы показывает, что классификация методов психологи-
ческого исследования по одному-двум основаниям — явно недостаточ-
ное условие для формирования принципов оптимальной организации
практической работы в организации. За более чем столетнюю историю
существования психологии труда оформилось несколько основных тен-
денций в понимании сущности методов исследования и оценки их ин-
формативности. Исторически наиболее старой классификацией являет-
ся выделение в ХIХ в. трех методов, определяющих организацию
психологического исследования: интроспекции, экстероспекции, пони-
мания [133, 134]. В любом современном учебнике мы найдем совершен-
но иные классификации, отвечающие особенностям предмета иссле-
дования данной психологической дисциплины и характеризующие
разнообразие возможных подходов к проблеме исследования психоло-
гических реалий [53, 143, 175, 241 и др.].
Очевидна историческая тенденция к постоянному расширению изуча-
емых психологических фактов — от «структурных элементов» В. Вундта
в конце ХIХ в. до интегральных личностных новообразований человека
во второй половине ХХ в.: индивидуальности (Б. Г. Ананьев), интеграль-
ной индивидуальности (В. С. Мерлин), самоактуализации (А. Маслоу),
самоэффективности (А. Бандура, Р. Роттер), Я-концепции, гендера, ответ-
ственности и др., многим из которых приписывается статус самодетерми-
нант развития личности.
Даже в прикладных исследованиях можно наблюдать постепенное
расширение подлежащих оценке характеристик субъекта деятельности:
способности — профессионально важные качества (отражающие инте-
гральные свойства системы «человек — профессия» и связанные с основ-
ными характеристиками структуры личности) — компетентность
(знания, уровень образования, способности, профессиональная подго-
товленность, обеспечивающие глубокое знание дела, существа выпол-
няемой работы) — компетенции (совокупность характеристик, опреде-
ляющих успешность работника на определенном рабочем месте в данное
время) — потенциал (система всех проявляющихся в профессиональ-
ной деятельности социально полезных способностей, как актуализиро-
ванных, так и резервных). В психологии проявляется устойчивая тен-
денция оценивать и прогнозировать успешность деятельности субъекта

с опорой на все более широкий спектр внутренних и внешних «перемен-
ных», выходящих за границы узко фиксированных индивидуальных ка-
честв субъекта труда как индивида, его знаний и умений. Качества чело-
века как работника все чаще рассматриваются как интегральные качества
системы «человек — профессия», системы «субъект — группа», «работ-
ник — корпоративная культура».
Другая важная историческая особенность проблемы методов изуче-
ния трудовой деятельности субъекта состоит в следующем. Основные
диагностические подходы сложились в психологии к середине ХХ в.
В конце ХХ в. специалисты систематически отмечают наличие в иссле-
дованиях довольно высокого показателя (от 30 до 50 %), свидетельству-
ющего о неосознанном или преднамеренном искажении респондентами
и испытуемыми данных. Одна из основных посылок классической пси-
ходиагностики о «наивном испытуемом» полвека спустя становится все
менее правомочной. Следовательно, необходимы принципиально иные
методические и методологические подходы (например, привлечение
людей не как пассивных испытуемых, а в качестве активных экспертов
своей жизнедеятельности [254, 258]).
Можно говорить о своеобразной исторической динамике методов
исследования, применяющихся в психологии труда. С одной стороны,
по-прежнему остается актуальным анализ пространственно-времен-
ных, информационных, энергетических, эмоциональных характерис-
тик деятельности человека на рабочем месте, с другой — формы таких
исследований все больше приобретают универсальный характер благо-
даря развитию компьютерной техники, психодиагностики. Они стано-
вятся все более универсальными, всеобъемлющими, характеризуются
постоянным контролем за работой человека (динамика ошибочных
действий, продуктивности и пр.). Со временем они сами становятся
проблемой и предметом изучения практического психолога.
Смещаются акценты деятельности специалистов по персоналу. Воз-
растающая динамика движения персонала (вертикальная и горизон-
тальная карьеры, ротация персонала, сравнительно непродолжительные
трудовые контракты, гибкий рабочий график, «виртуальные рабочие
места» и «виртуальные работники», миграция рабочей силы, эмиграция
и «диверсификация») делает контроль этих процессов первоочередной
задачей, а их прогноз — областью стратегического планирования.
Примечательно, что на протяжении последних 20 лет даже в классиче-
ской психодиагностике (см. А. Анастази, 1982 и А. Анастази, С. Урбина,
2001 [12]) появляются качественно новые элементы организации психо-
логического исследования, в частности необходимость предварительного
установления раппорта — доброжелательной, дружественной атмосфе-

ры, складывающейся в ситуации психологического эксперимента меж-
ду исследователем и испытуемым. Этот феномен первоначально был
выявлен и описан в психотерапии.
В целом, можно заключить, что методы изучения личности, поведе-
ния и деятельности субъекта труда тесно связаны с доминирующими
моделями человека и по-прежнему остаются актуальной темой специ-
альных областей психологии (психодиагностики, психометрики, пси-
хосемантики).
За минувшее столетие явно расширилась сфера компетентности психо-
лога — от коррекции моторных и психомоторных действий человека, его
функциональных состояний, его когнитивных операций и организации
труда в целом до работы с ментальными структурами людей. По существу,
происходит расширение сферы деятельности психолога с активным при-
менением психотехнологий, выработанных в психотерапии. Простран-
ством деятельности психолога становятся не только моторика и сенсомо-
торика, текущие психические и функциональные состояния, не только
когнитивная и эмоциональная сферы, но и личность человека труда, его
профессиональная карьера, жизненный путь, его замыслы и проекты.

1. Охарактеризуйте основные методы исследования, используемые
в психотехнике.
2. Охарактеризуйте основные методы психологии труда середины
ХХ в.
3. Охарактеризуйте основные методы в психологии труда, сложив-
шиеся в конце ХХ в.
4. Назовите основные методологические принципы изучения про-
фессиональной деятельности.
5. Охарактеризуйте цели и задачи эргономики.
6. Назовите критерии оптимальной организации рабочего места на
предприятии, в фирме.
7. Составьте перечень служебных обязанностей психолога в органи-
зации («внутреннего консультанта»).
8. Составьте перечень служебных обязанностей психолога, работа-
ющего в составе группы, отдела (работы с персоналом, развития
персонала, отдела кадров).
Глава 7. Условия профессиональной
деятельности и эффективность труда
Тот, кто хочет, делает больше, чем тот,

кто может.
Г. Марри
7.1. Пути развития трудовой деятельности

Очевидный прогресс в механизации и автоматизации труда человека,
казалось бы, должен был облегчить и упростить его труд. Однако дан-
ные психологов, медиков, физиологов, эргономистов свидетельствуют
скорее об обратном. Можно выделить следующие характерные особен-
ности содержания и формы труда в связи с активным применением
техники.
Во-первых, резко увеличилось количество объектов (процессов, пара-
метров), которые человек должен контролировать, и нередко одновремен-
но. Следовательно, резко увеличивается объем информации, адресуемый
человеку. Так, с 1950-го по 1980 г. прошлого века количество приборов на
панели управления в самолете увеличилось примерно в 10 раз, а время
выполнения отдельных операций сократилось в 5–7 раз.
В о - в т о р ы х, значительно расширился диапазон скоростей управ-
ляемых процессов. Часто это управление протекает в жестко заданных
временных интервалах. С большими нервно-психическими нагрузками
связана и противоположная ситуация труда — необходимость длитель-
ное время находиться в состоянии ожидания, управлять медленно из-
меняющимися процессами.
В - т р е т ь и х, человеку часто приходится работать в самых разнооб-
разных условиях — при измененном давлении, влажности, температу-
ре, вибрации, при воздействии шума, перегрузок, действии сильных
электромагнитных полей и т. д. В таких условиях работают представи-
тели многих так называемых массовых профессий — ткачихи, тракто-
ристы, комбайнеры, водители, сталевары, работники цехов термичес-
кой обработки и др.
В - ч е т в е р т ы х, человек в современном производственном процес-
се часто не имеет возможности непосредственно наблюдать за ходом
198 Глава 7. Условия профессиональной деятельности и эффективность труда
технологических процессов, которыми он управляет. Информацию

о происходящих изменениях он получает с помощью приборов, обобща-
ет множество параметров, оценивает, принимает ответственные реше-
ния, что связано с дополнительными нервно-психическими затратами.
В - п я т ы х, специалисты часто управляют техникой со сложными
динамическими характеристиками — инерционностью, колебательнос-
тью, нелинейностями, стохастичностью, запаздыванием и др.
В - ш е с т ы х, человек-деятель часто находится в рамках жестких
условий (временных, нормативных требований к количеству и каче-
ству продукции). Необходимость перестройки поведения при измене-
нии условий также связана с дополнительными нервно-психическими
затратами (см. разделы 3.3 и 3.4) [34, 56, 93, 94, 95, 97, 98, 162].
Показательным видится исторический срез середины 1990-х гг. «…Ре-
зультаты социологических опросов среди россиян за последние несколь-
ко лет свидетельствуют, что «доминирующими настроениями являются
тревога, ощущение угрозы, неуверенности в завтрашнем дне, стрессы,
заниженная самооценка. Все это вызывает доминирование негативных,
постоянно действующих психических состояний. Отсюда эмоциональ-
ные срывы, агрессивность, нетерпимость, стремление любой ценой (нар-
котики, алкоголь, психофармакологические средства) изменить состоя-
ние сознания, снизить травмирующую напряженность. Если к этому
добавить общую нестабильность в обществе, рост преступности, сниже-
ние реального жизненного уровня, межнациональные конфликты, тер-
роризм, то получается, что условия жизни многих россиян — и их труда
соответственно — становятся особыми и экстремальными» [75, с. 9].
Информационные и эмоциональные перегрузки и их следствия, перво-
начально входившие в компетенцию инженерной психологии, становятся
актуальной темой и других психологических дисциплин («стресс белых
воротничков», «эмоциональное выгорание», «профессиональная дефор-
мация» и т. п.). Во второй половине ХХ в. подобные эффекты стали быст-
ро распространяться и на разные сферы деятельности — профессии типа
«человек — образ», «человек — знак», «человек — человек». Деятельность
современного руководителя, бухгалтера, менеджера или режиссера теле-
видения уже не многим отличается от деятельности типичного операто-
ра — объекта инженерной психологии. На протяжении ХХ в. принципи-
альные изменения содержания и организации труда отмечаются во многих
профессиях. На протяжении минувшего столетия качественно изменя-
лись социально-исторические условия жизнедеятельности людей.
До позднего Средневековья включительно социальные ниши предста-
вителей разных общественных слоев были жестко фиксированы, в том
числе образ жизни, средства и предмет труда. Ритмы жизни и деятель-
ности сельского населения подчинялись прежде всего биологическим
7.2. Профессиональный стресс 199
процессам (годовой цикл, режим севооборота, ухода за животными и др.).

Ритмы жизни ремесленников — логике ручного труда и его нехитрой
технике (гончарный круг, ткацкий станок и т. п.).
С формированием государства и государственных органов, с появ-
лением политических партий, союзов, обществ, с развитием частного
предпринимательства все большее количество людей оказываются вы-
нуждеными часто принимать разные «тактические» и «стратегические»
решения, влияющие на их жизнь и жизнь других людей. У наиболее
неординарных личностей появляется возможность карьерного роста,
кардинально изменяющего условия и образ жизни, ценности, отноше-
ния с людьми. Яркий пример — «птенцы гнезда Петрова».
К середине XIX в. для многих категорий наемных работников, спе-
циалистов и служащих возможным становится прохождение несколь-
ких должностных ступеней и, соответственно, изменение социальных
уровней в сравнении со стартовой социальной нишей. В России, напри-
мер, карьерное продвижение служащих соотносилось с изменением
социальных характеристик Табели о рангах (льготы для служащего,
для его детей, для внуков), в наполеоновской Франции солдаты «носи-
ли в ранце маршальский жезл».
К началу ХХ в. доступной для представителей разных социальных
групп становится неограниченная карьера.
Отец генерала Л. Г. Корнилова (1870–1918), Верховного главноко-
мандующего русской армией, был коллежским асессором 14-го, самого
низшего, класса.
Отец генерала И. А. Деникина (1872–1947), возглавившего белое
движение в 1918 г., — унтер-офицер.
Отец В. И. Ульянова-Ленина, «инородец» И. Н. Ульянов (1831–1886),
работая в сфере народного образования, дослужился до должности ди-
ректора народных училищ и соответственно до потомственного дворян-
ства.
Председатель кабинета министров в 1905–1906 гг., министр путей
сообщения с 1982 года, министр финансов с 1892-го, С. Ю. Витте
(1849–1915) начинал как ординарный инженер-путеец.
К ХХ в. для многих категорий людей становятся нормой неоднократ-
ные изменения сформированных ранее образа жизни, психологических
установок и пр.
7.2. Профессиональный стресс

Стресс (от англ. stress — «давление», «напряжение») — термин, обо-
значающий большой круг состояний физического и психического
напряжения, возникающих у человека в ответ на разнообразные экстре-

мальные воздействия (неблагоприятные, значительные по силе, про-
должительные, неожиданные и пр.). Факторами стресса — стрессора-
ми — могут быть как внутренние, так и внешние причины: сильные
физические и психические травмы, инфекция, психические (сенсор-
ные, эмоциональные, когнитивные), мышечные перегрузки, резкие из-
менения температуры и т. д.
Феномен стресса был открыт канадским (родился в Вене в 1907 г.,
переехал в Канаду в 1932 г.) физиологом Гансом Селье в 1936 г. для
обозначения неспецифической реакции организма («общего адаптаци-
онного синдрома») в ответ на любое неблагоприятное воздействие. Об-
щий адаптационный синдром имеет три классические стадии — угне-
тение, мобилизация, истощение. Он может оказывать как мобилизующее,
так и отрицательное влияние на поведение и деятельность — вплоть до
полной их дезорганизации [319, 320].
Позже, с начала 1960-х гг., понятие «стресс» стало активно использо-
ваться психологами для описания состояния человека в экстремальных
условиях на физиологическом, психологическом, поведенческом уров-
нях. Большой вклад в изучение психологических механизмов этого фе-
номена внес Р. Лазарус, один из основоположников когнитивной теории
стресса, базирующейся на субъективной оценке, которую дает человек
угрожающим факторам [142].
В современных концепциях, в зависимости от вида стрессора, раз-
личают стресс физиологический и психологический. Последний разде-
ляется на эмоциональный (появляется в ситуации угрозы, опасности,
обиды и т. д.) и информационный (возникает в ситуациях информа-
ционных перегрузок, когда субъект не справляется с задачей, не ус-
певает принимать решения в требуемом темпе, при высокой ответс-
твенности за последствия решений) [14, 33, 51, 97, 142, 158, 198,
200].
Информационный стресс изучается как составляющая многих ви-
дов профессионального труда. Стресс в спорте наиболее активно изу-
чался Б. А. Вяткиным, О. В. Дашкевичем, А. Ц. Пуни и др., в деятель-
ности профессиональных военных — В. А. Бодровым, В. Л. Марищуком,
В. А. Плахтиенко, В. А. Пономаренко и др. [33, 51, 198, 200].
Согласно В. А. Бодрову, оптимизация поведения работника в экстре-
мальных и особых условиях предполагает решение нескольких стан-
дартных научно-практических задач:
• изучение феноменологии психических состояний человека в осо-
бых и экстремальных условиях, механизмов их возникновения
и развития;
7.2. Профессиональный стресс 201
• разработку методов диагностики функциональных состояний на

различных уровнях: психофизиологическом, психологическом, но-
зологическом;
• разработку методов и средств управления и самоуправления функ-
циональным состоянием;
• моделирование «трудных» психологических состояний человека;
• изучение возможности человека адаптироваться к деятельности
в особых и экстремальных условиях, его психической стрессоустой-
чивости.
В практическом плане выделяют четыре синдрома стресса.
1. Когнитивный — проявляется в виде изменения восприятия и осо-
знания информации, поступающей к человеку, который находится
в экстремальной ситуации, в изменении его представлений о вне-
шней и внутренней пространственной среде, в изменении направ-
ленности его мышления и т. д.
2. Эмоционально-поведенческий — состоит в эмоционально-чувствен-
ных реакциях на экстремальные, критические условия, ситуации
и т. д.
3. Социально-психологический — проявляется в изменении стиля об-
щения людей, находящихся в стрессогенных ситуациях. Эти изме-
нения могут проявляться в виде социально-позитивных тенденций:
в сплочении людей, в увеличении взаимопомощи, в склонности под-
держивать лидера, следовать за ним и т. п. Однако могут склады-
ваться и социально-негативные формы общения: самоизоляция,
склонность к конфронтации с окружающими людьми и т. п.
4. Вегетативный — проявляется в возникновении либо тотальных,
либо локальных физиологических стрессовых реакций, которые
направлены на адаптацию, но могут стать основанием для разви-
тия так называемых болезней стресса [33, 51, 167, 168].
Индивидуальные различия в поведении людей проявляются в зависи-
мости как от их индивидуальных особенностей, так и от выраженности
стрессогенных факторов. При сравнительно невысокой экстремальности
у большинства людей возникает активное стрессовое поведенческое
и трудовое реагирование: увеличение скорости реакций, уменьшение
количества ошибок и т. п. При сравнительно высокой экстремальности
условий деятельности у большинства людей проявляются отрицательные
формы стрессового реагирования и уменьшается количество лиц, актив-
но и адекватно реагирующих.
Три классические стадии стресса хорошо просматриваются и слышатся
в предельно искренних строках поэтов-фронтовиков:
Когда на смерть идут — поют, Но мы уже не в силах ждать.

а перед этим И нас ведет через траншеи
можно плакать. окоченевшая вражда,
Ведь самый страшный час в бою — штыком дырявящая шеи.
час ожидания атаки. Бой был короткий.
Снег минами изрыт вокруг А потом глушили водку ледяную,
и почернел от пыли минной. и выковыривал ножом
Разрыв. И умирает друг. из-под ногтей я кровь чужую.
И, значит, смерть проходит мимо. (С. Гудзенко. Перед атакой [149])
Сейчас настанет мой черед.
За мной одним идет охота. ***
Будь проклят сорок первый год — Я только раз видала рукопашный.
Ты, вмерзшая в снега пехота. Раз — наяву. И тысячу — во сне.
Мне кажется, что я магнит, Кто говорит, что на войне не страшно,
что я притягиваю мины. Тот ничего не знает о войне.
Разрыв — и лейтенант хрипит. (Ю. Друнина. Я только раз видала
И смерть опять проходит мимо. рукопашный… [149])
7.3. Работоспособность
и функциональные состояния
По мнению американского физиолога В. Кеннона, устойчивость ор-
ганизма есть взаимодействие отдельных стабильных состояний. Их
совокупность он назвал гомеостазом — способностью функциональ-
ных систем сохранять свое относительное постоянство. Это относит-
ся как к внутренней среде организма в целом, так и к его физиологи-
ческим функциям (кровообращение, дыхание, теплорегуляция, обмен
веществ, деятельность эндокринных желез и др.).
Таким образом, гомеостаз В. Кеннона есть более широкое понятие,
чем постоянство внутренней среды, введенное К. Бернаром в конце
1960-х гг., как условие постоянства жизнедеятельности организма.
В научном аспекте гомеостаз является комплексной проблемой сис-
темной физиологии организма. Гомеостаз имеет динамический ха-
рактер и характеризуется подвижностью уровней физиологических
функций.
Особая роль в сохранении баланса принадлежит физической трени-
ровке организма и отдельных его функций. В результате такой трени-
ровки организм обретает устойчивость в поддержании постоянства,
с одной стороны, с другой — гибкость приспособления к новым усло-
виям функционирования [112, 246, 266, 272].
7.3. Работоспособность и функциональные состояния 203
Существуют разные виды регуляции вегетативного обеспечения тру-

довой деятельности человека.
1. Гуморальная регуляция вегетативных функций — осуществляет-
ся через жидкость (кровь, лимфу, межтканевую жидкость).
2. Неспецифическая химическая регуляция — в результате работы
организма и обменных процессов в кровь поступают промежуточ-
ные продукты обмена веществ, вызывающие в других участках тела
соответствующие изменения.
3. Гормональная регуляция — обеспечивается гормонами (адрена-
лин, норадреналин и др.), биологически высокоактивными соеди-
нениями, которые вырабатываются эндокринными железами.
4. Нервная регуляция и вегетативная нервная система — обеспечи-
вают возможность появления мгновенной реакции организма на
внешние воздействия, более локальной, и специфической, в отли-
чие от более диффузной и замедленной эндокринной и гумораль-
ной регуляции [112, 167, 168, 246, 266, 272].
Работоспособность понимают как максимальные возможности сис-
темы в выполнении определенной деятельности (работы); как воз-
можность и способность выполнять работу с предельной отдачей фи-
зических и духовных сил; как потенциальную способность человека
на протяжении заданного времени и с определенной эффективнос-
тью выполнять максимально возможное количество работы [112, 166,
202, 231].
Существуют разные подходы к пониманию работоспособности. Она
рассматривается как свойство человека, отражающее его способность
выполнять определенную работу; как функциональное состояние орга-
низма; как способность обеспечивать предельно заданный уровень де-
ятельности и эффективности работы; как максимальные возможности
организма [202]. При оценке работоспособности учитывают ее интен-
сивность (25, 50 % и т. д. от максимальной); специфику деятельности
(умственная, физическая, сенсорная); максимум актуальных функций
(устойчивость, внимание, цветоразличение и пр.); стабильность и др.
В разных видах работоспособности наблюдается много общих момен-
тов (динамика метаболизма, изменение афферентной импульсации,
лабильности нервных структур, химического состава крови и др.).
Работоспособность связана с биоритмами. Специальные экспери-
менты (в течение 24, 48 и 72 часов) показали, что типичная «двугорбая»
кривая работоспособности имеет тенденцию сохраняться — меняются
лишь ее качественные и некоторые количественные характеристики
(рис. 7.1) [79, 202].
Рис. 7.1. Кривые вычисленной работоспособности: 1 — реальная;

2 — теоретическая [196]
Различают два уровня работоспособности:

1) актуализированная — реально существующая в данный момент;
2) резервная.
Меньшую ее часть составляет тренируемый резерв, который может
стать частью актуальной работоспособности. Бульшую часть составля-
ет защитный резерв, проявляемый человеком только в экстремальных
ситуациях при стрессе.
Работоспособность следует отличать от понятия «эффективность дея-
тельности». Работоспособность есть лишь одно из условий последней,
которая зависит от условий деятельности, организации труда, его психо-
гигиены, индивидуального стиля, мотивации, подготовленности субъекта.
Работоспособность человека обеспечивается комплексом его профессио-
нальных, физиологических, психофизиологических факторов: функцио-
нального состояния организма, величины его резервных возможностей;
профессионального опыта и подготовленности; мотивации личности, вы-
раженности потребностей, установок и мотивов.
В целом, можно говорить, что работоспособность есть интегральная
характеристика субъекта и личности, а не свойство его отдельных функ-
циональных систем. Работоспособность человека есть сложное обра-
зование, испытывающее влияние многих уровней регуляции систем
жизнедеятельности. Мотивация и произвольная регуляция программи-
руют содержание предстоящей работы и контролируют ее выполнение.
Следующий, организменный, или биологический, уровень, зависимый
от высшего, координирует и лимитирует работоспособность. Биологиче-
ский уровень закономерно распределяет минимумы и максимумы
работоспособности, которые, однако, могут быть произвольно смещены

во времени самим субъектом с помощью организации режима работы
и отдыха, внесения изменений в мотивационную сферу и т. д. Нижеле-
жащие регуляторные уровни — клеточный и субклеточный — оказывают
влияние на вышележащие уровни, в том числе на мотивацию и про-
граммирование. Высший регуляторный уровень работоспособности —
социальный — определяется отношениями людей, организацией работы
и другими факторами [202].
Для управления работоспособностью давно используются средства тру-
да, искусства, физической культуры, медико-формацевтические и др. До-
биться повышения и стабильности работоспособности можно с помощью
приемов психотехники. Так, например, в некоторых из них это выстраи-
вается как определенный «договор со своим Бессознательным»: «Мое
дорогое Бессознательное! Я знаю, как много ты делаешь для меня. Но
сегодня я прошу тебя еще раз помочь мне… Я обещаю тебе, что, как толь-
ко я сделаю… я обязательно дам тебе все необходимое. Я сделаю все, что
ты мне подскажешь… Завершив работу, в субботу я буду спать до 14.00».
Понятие «функциональные состояния» является близким по содержа-
нию понятиям «работоспособность» и «психическое состояние». Психо-
лого-эргономическое изучение роли психических состояний человека
в труде привело к становлению научного направления, которое рассмат-
ривает их как функциональные состояния [143]. В отечественных тради-
циях проблема методологически разрабатывается в русле теории функ-
циональных систем П. К. Анохина.
«Функциональное состояние (ФС) — системная реакция организма, вы-
ражающаяся в виде интегрального динамического комплекса наличных
характеристик тех функций и качеств индивида, которые прямо или кос-
венно обусловливают выполнение деятельности. В качестве основных
моментов… выделяются интегральные характеристики и непосредствен-
ная связь с динамикой эффективности деятельности» [112, с. 29].
Понимание функциональных состояний как «интегральных комп-
лексов характеристик» функций и качеств человека, обуславливающих
успешность деятельности, разделяют многие ученые [33, 112, 143, 144,
167, 168]. Это понятие используется для оценки «энергетических ас-
пектов» субъекта, для характеристики эффективности его деятельнос-
ти и поведения, для оценки самой возможности успешно выполнять
определенные трудовые функции. В основе понятия «функциональное
состояние» лежит идея целевой интеграции физиологических и психоло-
гических качеств, обеспечивающих выполнение деятельности или це-
лостного функционирования организма. Наряду с целевой интеграцией,
вторым основанием феномена является адаптация (лат. adaptatie —
«приспособление»), которая понимается как «процесс приспособления

организма к общеприродным, производственным и социальным усло-
виям» [301, с. 209].
Переход от первоначального понимания сущности ФС как «сис-
темной реакции организма» человека к признанию роли его личности,
его как активного субъекта потребовал введения третьего основа-
ния — эмоциональных составляющих [166, 167]. «…ФС и адаптация…
формируются прежде всего на основе оценки человеком самого себя
как субъекта деятельности, цели деятельности, орудия труда, предме-
та труда, условий труда и хода процесса труда. Эту оценочную функ-
цию выполняют эмоции» [166, с. 7].
Формируясь как интегральная реакция на множество внешних и внутрен-
них условий деятельности, функциональное состояние человека в каждой
ситуации всегда уникально. Оно «может и должно иметь множество кон-
кретных проявлений, может быть различным по набору элементов… по
динамике развития, по форме реализации, но оно едино по закономерно-
стям формирования, влияния на деятельность, возможному набору регу-
лятивных механизмов, по механизмам управления» [166, с. 7].
Различают уровни ФС. «Физиологический уровень — структуры, обеспе-
чивающие двигательный и вегетативный компоненты ФС. …Психологиче-
ский уровень — характеристики основных психических процессов (воспри-
ятия, внимания, памяти, мышления), особенности эмоционально-волевой
регуляции, субъективные переживания. …Поведенческий — точностные
и скоростные характеристики действий, качественные особенности реали-
зации деятельности» [166, с. 28].
«…Факторы, обусловливающие динамику ФС.
1. Внешние и внутренние средства деятельности (цели, орудия, моти-
вы...).
2. Социальные факторы (общность групповых норм и ценностей, стиль
работы коллектива, социальные роли, место в структуре ответствен-
ности и власти, совместимость в группе, семейные и бытовые отно-
шения).
3. Факторы трудового процесса (виды и интенсивность нагрузки —
физиологической, сенсорной, умственной)» [167, с. 40–41].
Различают три основных вида функциональных состояний:
1) оперативного покоя;
2) адекватной мобилизации;
3) динамического рассогласования.
Оперативный покой характеризует готовность человека включиться
в рабочий процесс, но не отражает его специфики. Состояние адекватной
мобилизации характеризует действующего субъекта, включенного в дея-
тельность, и отражает ее специфику. При этом достигается наибольшая

эффективность деятельности. Состояние динамического рассогласования
возникает при нарушении адекватности компенсаторных и адаптацион-
ных механизмов деятельности субъекта. Эта деятельность осуществля-
ется либо при «очень малом», либо, напротив, при «чрезмерно большом»
напряжении функциональных систем организма.
Рассматривая поведение и деятельность человека в предельно широком
контексте — как форму его взаимодействия с социальной средой, А. Я. Анцу-
пов использует понятие «трудные ситуации в жизнедеятельности челове-
ка» (ТСЖД) [14]. ТСЖД понимаются как разбалансированность системы
«задача — личные возможности и/или мотивы — условия среды». При-
мер ТСЖД: другой человек рассматривается как препятствие для реализа-
ции моего «Я». Это осознается обеими сторонами и выступает причиной
появления напряженного психического состояния, искажения восприятия,
понимания, оценивания, конкурентного взаимодействия.
Общие признаки ТСЖД: 1) наличие трудности, осознание личностью
угрозы, препятствия на пути реализации каких-либо целей, мотивов; 2) со-
стояние психологической напряженности как реакция личности на труд-
ность; 3) заметное изменение привычных параметров деятельности, пове-
дения, общения.
Можно различить три основных уровня ТСЖД:
1) трудность как потенциальная угроза («проблемные ситуации» и т. п.);
2) как непосредственная, готовая реализоваться угроза (критические,
аварийные ситуации деятельности, предконфликтные, внутрилич-
ностные конфликты);
3) как уже реализующаяся угроза (экстремальные ситуации; кон-
фликтные ситуации и внутриличностные кризисы).
Различаются и специфические ТСЖД — внутриличностные: а) внут-
риличностные затруднения; б) конфликты; в) жизненные кризисы. Кон-
фликтоустойчивость в широком смысле слова рассматривается как вид
психологической устойчивости человека и зависит от: а) типологических
свойств его высшей нервной деятельности; б) опыта, подготовленности;
в) уровня развития познавательных структур личности (рис. 7.2).
В современной психологии функциональные состояния интересуют
ученых прежде всего в плане возможности управления ими — по-
средством как организации труда, так и активности субъекта. Другими
словами, проблема смещается в плоскость саморегуляции. Эта тема, от-
носящаяся к категории «вечных», с самого начала стала актуальной для
инженерной психологии. Со временем ее актуальность, пожалуй, даже
возрастает. Обсуждая новые аспекты проблемы, представим научную
позицию одного из ведущих специалистов — Л. Г. Дикой.
Рис. 7.2. Роль факторов «психологической устойчивости» (1)

и «профессионального мастерства» (2) в координатной системе
«Эффективность деятельности/Трудность ситуации»
Актуальность проблемы: возрастание числа опасных, экстремальных и труд-

ных профессий; постоянное усложнение техники, появление новых и опас-
ных технологий, возрастание социальной и профессиональной напря-
женности; ограниченные возможности технического и эргономического
повышения функционального комфорта и оптимизации условий деятель-
ности во многих профессиях. «…Основные резервы повышения эффек-
тивности и надежности деятельности находятся в области разработки
научно обоснованных психологических методов оптимизации функцио-
нального состояния (ФС)… …Ведущая роль в преодолении стресса и оп-
тимизации неблагоприятных для деятельности и субъекта труда ФС
переходит к психической саморегуляции (ПСР), в процессе которой рас-
крываются внутренние психофизиологические и личностные ресурсы
человека, дающие ему относительную свободу от обстоятельств, обеспе-
чивающие… возможность самоактуализации» [80, с. 5].
Развивая принцип активного оператора, исследователем предложена
системно-деятельностная концепция психической саморегуляции ФС. Ее
основные положения следующие. «Психическая саморегуляция ФС субъ-
екта в напряженных и экстремальных условиях профессиональной де-
ятельности представляет собой особый вид самостоятельной психической
деятельности». Она «характеризуется специфичностью предмета (собствен-
ное состояние субъекта), целей (сохранение наличного состояния или
преобразование его в потребное) и комплексным характером средств са-
морегуляции (например, переживание, самовнушение, мышечные и ды-
хательные упражнения, волевые усилия и эмоциональные средства са-
морегуляции)». Одним из ключевых регуляторов состояния является
психический образ. «…В психический образ ФС включен и образ пред-
метного мира деятельности, но в нем отсутствуют конкретные признаки
реальной деятельности». Успешность регуляции функционального со-
стояния определяется взаимодействием механизмов непроизвольной
и произвольной саморегуляции. Разные механизмы имеют преимущества
7.4. Экстремальные, субэкстремальные и особые условия деятельности 209
в разных условиях деятельности: положительный эффект непроизволь-

ной саморегуляции проявляется в нормальных, штатных, условиях труда
и на начальных этапах адаптации человека к экстремальным условиям.
Позитивный эффект произвольных средств саморегуляции более заме-
тен на поздних этапах адаптации.
Успешность саморегуляции ФС определяется взаимодействием его
личностных и деятельностных детерминант. В саморегуляции ФС разли-
чаются два типа стратегий адаптации (деятельностно-ориентированная
и эмоционально-ориентированная) и разные стили саморегуляции ФС:
волевой, эмоциональный, непроизвольный и произвольный психофизи-
ологический, личностно-деятельностный.
Критерием успешной саморегуляции можно считать «оптимальное
экологическое состояние человека, способствующее развитию профессио-
нальных и личностных качеств субъекта труда», определяемое уровнем
межсистемного взаимодействия регуляторных механизмов в триаде «лич-
ность — деятельность — состояние» [80, с. 286–290].
7.4. Экстремальные, субэкстремальные

и особые условия деятельности
Класс видов деятельности субъектов в особых и экстремальных усло-
виях постоянно расширяется. Характерной особенностью современ-
ности является приближение класса особых условий деятельности
к экстремальным, что связано в том числе с особенностями переходно-
го периода жизни нашего общества [33, 75, 79, 80, 168, 189]. «Грань,
отделяющая “нормальные” условия от “экстремальных”, остается до-
статочно неопределенной. В их оценке следует ориентироваться на
триаду: физическая характеристика факторов воздействия, состояние
человека, показатели деятельности» [168, с. 153].
Типичный пример — деятельность государственных служащих и ме-
неджеров. Они трудятся в неблагоприятных в психологическом отно-
шении условиях. В их деятельности доминируют стрессовые состояния,
вызванные нестабильностью внешней социальной среды, недостатками
в организации труда, трудностями в профессиональных взаимодействи-
ях, в том числе — из-за непрофессионализма партнеров, частого появле-
ния труднопрогнозируемых экстремальных ситуаций, и всегда недоста-
точными ресурсами для их кардинального решения, динамичностью
вынужденных политических приоритетов и т. д. Но все это — внешние
факторы. Они всегда «преломляются через внутренние условия» чело-
века (С. Л. Рубинштейн).
В ряде исследований показано, что на возникновение, например,
стрессовых состояний человека в процессе труда серьезно влияют не
только собственно физические параметры стрессогенных факторов (сила

и тип раздражителя, его новизна и др.), но и особенности профессиональ-
ной ментальности людей. Так, в социономических профессиях — профес-
сиях типа «человек — человек» — они следуют из иерархии функциональ-
ных взаимодействий работников. Например, автократия вышестоящих
партнеров-руководителей — властность и высокомерие, подавление ими
инициативы подчиненных, нетерпение к критике и пр. выступают наибо-
лее весомыми стрессогенными факторами для нижестоящих по должно-
стным позициям. Сочетание таких условий работы со стремлением
человека к профессиональному развитию, к независимости суждений,
к самостоятельности, усугубляемой ориентированностью специалиста
на дело, на задачи, а не на отношения, создает психологические проти-
воречия в коллективах, нередко приводящие к внутриличностным
и межличностным конфликтам сотрудников организаций.
Особые условия характерны для многих профессий типа «человек —
человек»: учителей, медицинского персонала, социальных работников,
работников правоохранительных органов, психологов. Социальная не-
защищенность в целом делает условия труда многих россиян особыми
и экстремальными [24, 75, 97, 99, 102, 162, 189]. Для современного об-
щества характерны сопряженные тенденции развития. «…С одной сто-
роны, оно движется в “эвпсихическом” направлении, предполагающем
организацию условий жизни и профессиональной деятельности, спо-
собствующих… развитию человеческой природы, возрастанию числа…
самоактуализирующихся людей… …С другой стороны, современные
социально-экономические проблемы и последствия научно-техниче-
ского прогресса оказывают отрицательное влияние на жизнь человека
и экологию среды. У большинства они вызывают социальную и про-
фессиональную напряженность, состояние тревоги, дистресса. След-
ствием этого становится неудовлетворенность трудом, снижение эф-
фективности и надежности профессиональной деятельности, появление
“маргиналов от профессии”» [80, c. 3].
Традиционно в центре внимания психологии труда и инженерной
психологии были космическая, авиационная, морская, полярная отрас-
ли, деятельность военных, операторов, пожарных, пограничников и др.,
отличающиеся типичными особыми и экстремальными условиями тру-
да. Чаще всего изучались либо военные специалисты, либо представи-
тели уникальных профессий. На рубеже веков ситуация в корне изме-
няется. Представители массовых профессий: водители транспортных
средств, машинисты локомотивов, диспетчеры, операторы химических
производств и др. — все чаще вынуждены работать в условиях воздей-
ствия экстремальных факторов или угрозы их появления, что может
вызывать спектр негативных состояний — от стресса до монотонии

и безразличия. Например, до 1990-х гг. труд водителей объединения
«КамАЗ», перегоняющих новую технику заказчикам, и вообще всех
водителей-«дальнобойщиков», считался престижным. С 1990-х — он
связан с опасностью для жизни водителя от первого до последнего ки-
лометра маршрута.
Очерчивая границы проблемы, заметим, что в России за последние
10–15 лет кардинально изменилось содержание едва ли не всех профес-
сий. Деятельность «бухгалтера 1985 г.» не тождественна деятельности
«бухгалтера 2000 г.»; «водителя городского транспорта 1985 г.» и «води-
теля 2000 г.»; «летчика 1985 г.» — «летчика 2000 г.»; «учителя 1985 г.» —
«учителя 2000 г.» и т. д. Компьютеры на производстве и соответствую-
щее возрастание объектов управления, увеличение в несколько раз
количества автотранспорта на улицах городов, появление новых типов
самолетов и усложнение системы пилотирования, введение платного
обучения в корне изменили условия и трудовые отношения людей едва
ли не во всех профессиях.
В психологии традиционно изучались поведенческие реакции людей
в экстремальных и сверхэкстремальных условиях деятельности. Пред-
полагалось, что они имеют эпизодический, случайный характер, при-
сущи отдельным видам труда. Но есть основания полагать, что они
типичны для многих социальных ситуаций — адаптации новичка в ор-
ганизации, начала работы руководителя подразделения после назначе-
ния, конфликтов в группе и др. [33, 75, 189].
На основании литературных данных уточним содержание и очертим
разграничения ключевых понятий: измененных, затрудненных, особых
и экстремальных условий деятельности.
Сверхэкстремальные — условия деятельности характеризуются постоян-
ным действием на человека экстремальных факторов, имеющих высокую
интенсивность и представляющих реальную опасность. Возникающие
функциональные состояния имеют крайнюю степень выраженности.
В деятельность работника включены аварийные резервные возможности
организма и психики. После такой работы требуется обязательная реа-
билитация [75, с. 20].
Экстремальные — условия деятельности, характеризующиеся постоян-
ным действием интенсивных экстремальных факторов, которые могут пред-
ставлять потенциальную опасность для здоровья и жизни работника, а также
угрозу для здоровья и жизни других людей или сохранности материальных
ценностей. При этом негативные функциональные состояния работника вы-
ражены сильно. Его деятельность осуществляется с подключением резерв-
ных буферных возможностей организма и психики. Работа в таких условиях
требует специально организованного восстановления [75, с. 20].
Особые — условия, когда деятельность специалиста сопряжена с эпи-

зодическим, непостоянным действием экстремальных факторов или вы-
сокой осознанной вероятностью их появления. При этом экстремальные
факторы не имеют большой мощности или интенсивности, а возникаю-
щие негативные состояния работника выражены умеренно. В особых
условиях у людей мобилизуются резервные возможности компенсатор-
ного типа. После работы человеку необходим отдых, достаточный для
восстановления [75, с. 20].
Дадим наше определение четвертой группе. Затрудненные — условия
деятельности с периодической активизацией двух и более факторов, на-
рушающих психофизиологически комфортный режим труда.
Действие экстремальных факторов приводит к возникновению
у субъектов труда негативных психических состояний типа динамиче-
ского рассогласования, которые отрицательно сказываются на регуляции
деятельности и снижают ее эффективность и надежность. Чаще ком-
пенсация отрицательного влияния негативных функциональных со-
стояний осуществляется за счет волевых усилий человека с подключе-
нием его резервных возможностей. При этом резервные возможности
организма и психики должны быть функциональными, то есть свя-
занными с наличным запасом знаний, навыков, умений работника, не
опредмеченными в живом труде (то есть не используемыми постоянно
и повсеместно, но лишь как ресурс в чрезвычайных ситуациях).
Общим для всех классов условий — затрудненных, особых, экстре-
мальных и сверхэкстремальных — являются время и характер действия
стрессогенных факторов. Главное отличие между разными складыва-
ющимися в работе ситуациями состоит не в специфике, новизне и уни-
кальности экстремальных факторов, а в периодичности, частоте и дли-
тельности их воздействия на человека, а также в количественных
характеристиках их интенсивности (мощности, действенности). Боль-
шее значение имеет не то, какой именно повреждающий фактор воз-
действует на человека в данный момент, а то, как он сочетается с дру-
гими условиями по времени и физической интенсивности.
Формирует затрудненные условия деятельности множество факто-
ров. Наиболее распространенными среди них являются: физические
и химические условия среды, механические воздействия (вибрации,
перегрузки, шумы и резкие звуки), реальная или прогнозируемая опас-
ность для здоровья и жизни, частое возникновение непредвиденных,
в том числе и аварийных ситуаций, функциональные состояния (стресс,
напряженное внимание, монотонность), высокая ответственность, бо-
язнь ошибок, неудач, дисбаланс прав и обязанностей, продолжитель-
ные конфликты в коллективе, стиль руководства, особенности корпо-
ративной культуры, конфликты в семье, рост стоимости жизни, проблемы
с получением образования детей и др. Причинами могут быть особен-

ности переработки информации и принятия решений (неопределен-
ность, избыточность, противоречивость, неполнота информации), сниже-
ние или утрата определенного социального статуса, ситуация возможной
потери работы [33, 72, 75, 80, 183, 185].
Рассмотрим монотонию на конвейере. Технологию разбиения де-
ятельности на элементарные операции и их ритмичное чередование мож-
но пытаться как-то сгладить, «обогащая» труд, чаще делая перерывы для
отдыха, используя функциональную музыку и т. д. Но монотонность
труда рабочего часто устранить в принципе невозможно. Другие приме-
ры: нерегламентированный рабочий день, возникновение непредвиден-
ных обстоятельств, носящих экстремальный характер и влияющих на
взаимоотношения работников многих видов совместной деятельности.
Стрессогенными могут быть факторы профессиональной карьеры: не-
удача, несоответствие результата цели или личностному статусу; успех
и сопряженное с ним изменение самооценки, мотивации, профессио-
нальных и личностных ценностей; ожидание выполнения ответствен-
ной работы; застой, неопределенность, невозможность прогнозирования,
отсутствие положительных изменений перед завершением профессио-
нальной карьеры [75, 96, 237].
Внешние возмущающие воздействия на процессы труда характеризу-
ют три признака: длительность, интенсивность и последствия. Каждый
из них может варьироваться в широком диапазоне и комбинироваться
с другими «обертонами». Наиболее сложными являются ситуации, ког-
да возмущения прямо воздействуют на человека как субъект труда, как
личность и как индивидуальность. Поэтому важнейшими условиями
обеспечения надежности и эффективности деятельности людей в осо-
бых и экстремальных условиях являются высокий уровень саморегу-
ляции и формирование психологической готовности [33, 75, 80, 183].
В. Г. Зазыкин выявляет следующую причинно-следственную цепочку. Воз-
никновение негативных функциональных состояний приводит к высоким
психоэмоциональным затратам. Динамика состояний субъекта, изменяя
регуляцию и согласованность ансамбля психологических составляющих
его деятельности, приводит к снижению ее эффективности и надежности.
Этому предшествуют структурные изменения в деятельности, прямо ска-
зывающиеся на ее устойчивости. Поэтому проблема устойчивости стано-
вится ключевой для понимания механизмов эффективности и надежности
деятельности. Под устойчивостью (стабильностью) понимается малая
изменяемость качественных и количественных характеристик деятельно-
сти. Устойчивость связана с другой научной категорией — надежностью
(рис. 7.3). Надежность есть способность системы сохранять требуемое ка-
чество работы в различных условиях ее осуществления.
Рис. 7.3. Функциональные взаимосвязи категории устойчивости

в системе «субъект — объект» [75]
Согласно исследованиям В. Г. Зазыкина, вопрос сохранения устойчи-

вости профессиональной деятельности актуален для 95 % респонден-
тов — государстве

Современная психология труда

Загружено:

Сведения о документе

Описание:

Авторское право

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Описание:

Авторское право:

Современная психология труда

Загружено:

Описание:

Авторское право:

Оглавление

Предисловие к первому изданию (2005) ................................................................8

3.3. Инженерная психология ................................................................. 100

6.8. Парадигмы психологии труда ....................................................... 194

9.7. Парадигмы психологии труда ....................................................... 288

12.9. Психология труда: состояние и перспективы........................ 381

Истина рождается как ересь, а умирает

ной дисциплины лежит глубже и не равнозначна простому расширению

Не притязая на исчерпывающее изложение предмета, признаем, что

Чтобы написать хорошую книгу, нужно

Ключевыми, структурирующими составляющими новой редакции

и содержательно абсолютные измерения (координаты, оси, векторы).

научных парадигм в частности. Одним из таких методических, методо-

Приведем примеры интуитивных описаний фрагментов психологической

Если вышеотмеченный тип научных работ обозначить как один из

Существует тонкий слой между три-

• энергия (развитие человека как активного субъекта, сопряженное

изменялось с течением времени. Важнее скорее другое — признание,

Дальнейшее возрастание сложности профессионального труда чело-

людей, стадиями развития организации и коллективов, демократичес-

взгляд, отдаленных явлений, выступающих предметом изучения раз-

ходя более уместным не научную полемику, а сдержанную и критичную

очевидно отражающим особенности традиционного научного освещения

культуры мы еще сильно уступаем своим зарубежным коллегам. По-

Глава 5 посвящена «макроструктуре» научной дисциплины и включа-

Сложность излагаемого материала возрастает от главы 1 к главе 12.

Один научный факт я ставлю выше ты-

1.1. Объект, предмет и задачи психологии труда

в гуманитарных дисциплинах, изучающих быстро развивающиеся со-

целостность, функциональное единство и устойчивость, доступных для

логике, а реально строить глубоко эшелонированную систему, включа-

деятельности и познания, как источник активности, направленной на

процессов, условий и эффектов совместной деятельности, взаимодей-

Марксистская интерпретация разных социальных, социально-психо-

В нашем учебном пособии, однако, мы должны оперировать тем зна-

на стадии адаптации, так и на стадии завершения профессиональной

1.2. Категории «деятельность» и «труд»

которые порождаются развитием производства и которые не могут ре-

место взаимные переходы внешней и внутренней деятельности, кото-

характеристиками предметной (профессиональной) деятельности. По-

1.3. Взаимосвязи психологии труда с другими

1) экономика труда, социология труда, физиология труда, гигиена

постоянно уточняет сферу своей компетентности, свою предметную об-

1.4. Место психологии в системе наук о человеке

в виде хронологической схемы, отражающей изменения и обогащение

Рис. 1.1. Запросы социальной практики, хронологические и функциональные

В начале ХХ в. Ф. Тейлор, Г. Мюнстерберг, В. Штерн. А. Бине и др.

оценки важных для успешности качеств рабочих — тестологии. Эти

травматизма, брака и т. п.). Остро встала проблема гуманизации труда,

1.5. Современная наука,

В постпозитивистской философии1 различают два подхода к пони-

торых предполагает дальнейшую спецификацию. Основными компо-

фазу развития. Экстраординарная наука — это некумулятивные стадии

1.6. Структура теоретического знания

Гипотезы есть научные предположения относительно этих свойств

через эмпирическое изучение новых явлений либо в процессе решения

нестабильностью, фазовыми переходами, изменением актуального и по-

сбора информации, к методам обработки эмпирических данных,

1.7. Парадигмы психологии труда1

связи между ними во временной перспективе, проявляющихся в рас-

особенностей эволюции психологии труда, имеющих более частный

психологии для трактовки взаимосвязи между разными по своей при-

2) неклассическая психология труда (вторая половина ХХ в.) — ха-

концепциями, расширяются контексты, привлекаемые к интерпретации