Fasciculo Psicologia Organizacional

Psicologia Organizacional
FOCO NA ADMINISTRAO PBLICA
Tnia Rossi Garbin
Ouro Preto/MG, 2011
Copyright 2011. Todos os direitos desta edio pertencem ao Centro de Educao Aberta e a Distncia da Universidade Federal de Ouro Preto (CEAD/UFOP). Reproduo permitida desde que citada a fonte. PRESIDENTA DA REPBLICA COORDENAO DO CURSO DE ADMINISTRAO PBLICA A DISTNCIA
Dilma Vana Rousseff Fernando Haddad Joo Luiz Martins

REITOR DA UFOP
MINISTRO DA EDUCAO
Jaime Antnio Scheffler Sardi Iracilene Carvalho Ferreira

REVISO
COORDENAO ADMINISTRATIVA DO CEAD
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COORDENAO DA UAB/UFOP VICE-DIRETORA DO CEAD DIRETOR DO CEAD
VICE-REITOR DA UFOP
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CAPA, LAYOUT E DIAGRAMAO
Maria do Carmo Vila Felipe Comarela Milanez
G213p
Garbin, Tnia Rossi. Psicologia organizacional: foco na administrao pblica / Tnia Rossi Garbin. Ouro Preto: UFOP, 2011. 85 p. ISBN: 978-85-98601-54-3 1. Psicologia. 2. Administrao pblica. 3. Administrao de pessoal. I. Universidade Federal de Ouro Preto. II. Ttulo. CDU: 159.9
Catalogao: Sisbin/UFOP
SUMRIO
APRESENTAO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .05 UNIDADE I - SOCIEDADE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .07 UNIDADE II - APRENDIzAGEM. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21 UNIDADE III - SADE E TRABALHO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41 UNIDADE IV - CLIMA ORGANIzACIONAL. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .57 CONSIDERAES FINAIS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .65 GLOSSRIO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .69 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .75 ANEXOS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .79
APRESENTAO
Desde a dcada de 90, o termo Psicologia Organizacional utilizado em referncia a uma rea cujo objetivo o estudo das organizaes e do trabalho. As organizaes, no olhar da Psicologia, so vistas como ferramenta social, constituda a partir do contexto econmico, cultural e poltico, e o trabalho, como atividade bsica do ser humano, apoiado em fatores sociais, psicolgicos e biolgicos (Bastos, 2004). O estudo das organizaes, segundo a Psicologia, prioriza o homem como elemento bsico do funcionamento. Portanto, para conhec-las, fundamental o conhecer o comportamento humano e, em consequncia, o trabalho, que envolve habilidades, competncias, socializao, emoes, e a dinmica das relaes entre os indivduos que fazem parte delas. Muitos temas poderiam ser abordados pelo foco da Psicologia Organizacional, mas, considerando que o objeto central deste fascculo oferecer suporte terico para o Administrador Pblico apoiar sua ao, apresentam-se informaes sobre: Sistema social: identidade, papeis sociais e grupos; Aprendizagem e aquisio de novos comportamentos: o processo de aprendizagem, processos cognitivos e anlise de tarefa; Sade e trabalho; Clima organizacional. A primeira unidade oferece uma discusso sobre o sistema social e a formao da identidade. Este conhecimento fundamental para o entendimento da ao do homem no contexto da organizao pblica, aspectos externos organizao, como as polticas, e aspectos internos, como a dinmica das relaes grupais. A segunda unidade tem como objetivo oferecer informaes sobre o processo de aprendizagem, em particular o processo cognitivo, para subsidiar intervenes relacionadas a capacitao, treinamento, desenvolvimento de habilidades e competncias do indivduo na organizao. A terceira unidade tem como tema central a sade e trabalho. O conhecimento sobre comportamento e doenas mentais pode oferecer ao Administrador Pblico informaes para orientar a equipe e buscar auxlio especializado. O estudo desses temas auxilia a identificao de problemas na organizao e dos processos e procedimentos que podem ser utilizados para a realizao de intervenes do Administrador Pblico.
Para subsidiar o estudo, so indicados procedimentos para verificar comportamentos, problemas de ordem psicolgica/emocional e um glossrio de termos tcnicos. Este material no tem como objetivo esgotar esses temas, mas oferecer suporte para auxiliar o Administrador Pblico a iniciar o estudo do comportamento nas organizaes pblicas. Tnia Rossi Garbin
UNIDADE I
Sistema Social: identidade, papel social e grupo
Objetivos Especficos da Unidade O contedo apresentado nesta unidade possibilita: Conceituar identidade e conhecer os fatores que interferem na formao do indivduo; Identificar a importncia do papel social na organizao e reconhecer os problemas e as possibilidades de interveno para solucionar questes relacionadas ao comportamento em diferentes situaes; Reconhecer as caractersticas para a formao de um grupo e identificar como o Administrador Pblico pode realizar interveno na organizao com base na concepo de grupo. Esta unidade tem como objetivo central apresentar ao Administrador Pblico informaes que auxiliem a identificao das caractersticas e fatores que interferem na construo da identidade e, consequentemente, determinam a formao do papel e a participao no grupo sociai. A sociedade, a cultura e a organizao so sistemas complexos. Portanto, para o entendimento de sua dinmica e de seu funcionamento, fundamental a interlocuo entre diferentes reas do conhecimento. Assim, vamos verificar alguns importantes conceitos que podem auxiliar o entendimento sobre o homem e as suas relaes no trabalho, com base na viso da Psicologia. Sistema um macroconceito, um conceito-guia da leitura de diferentes fenmenos da realidade, sejam fsicos, biolgicos, psicolgicos, antropolgicos ou socioculturais. O conceito de sistema, como unidade complexa, tem na sua prpria raiz a complexidade como base. Se uma unidade complexa, significa que constituda de inter-relaes organizacionais entre diversos elementos (Moraes; Torre, 2004). Por sistema social entende-se o complexo movimento circular determinado por diferentes sistemas complexos construdos historicamente por indivduos participantes de redes de interaes. Os indivduos so atores sociais e constroem suas representaes a partir do contexto sociocultural. A organizao um sistema constitudo de vrios grupos que se relacionam de forma direta e indireta. Porm grupo social no pode ser entendido como a reunio de pessoas que compartilham normas e objetivos comuns. Isso porque o grupo social uma estrutura social determinada por relaes de vinculo entre pessoas com necessidades ou interesses coletivos que expressam, por meio de aes, as representaes, idias, opinies, crenas
Psicologia Organizacional FOCO NA ADMINISTRAO PBLICA Sistema Social: identidade, papel social e grupo Pgina 9
construdas e materializadas como identidade.

Os fatores econmicos e polticos determinam processos e mtodos de organizar um sistema e alimentam a construo de novos sistemas. Na Figura 1, pode ser observada a representao da construo da identidade do indivduo.
Podemos afirmar que os indivduos so atores sociais e constroem suas representaes a partir do contexto sociocultural.
As organizaes podem ser entendidas como sistemas constitudos de vrios grupos que se relacionam de forma direta e indireta, porm um grupo social no pode ser entendido como a reunio de pessoas que compartilham normas e objetivos comuns. O grupo social uma estrutura social determinada por relaes de vinculo entre pessoas com necessidades ou interesses coletivos que expressam atravs de aes as representaes, idias opinies, crenas construdas e materializadas como identidade. Os fatores econmicos e polticos determinam processos e mtodos de organizar um sistema e alimentam a construo de novos sistemas. Na figura 1, pode ser observada a representao da construo da identidade do indivduo.
Figura 1: Representao do processo de formao da identidade.
O individuo faz parte de grupos sociais, e estes fazem parte da sociedade. A relao entre os nveis IDENTIDADE - INDIVDUO - GRUPO SOCIAL SOCIEDADE determinada pelos fatores sociais (econmicos, polticos, histricos, culturais e religiosos), psicolgicos e fsicos/orgnicos
Conforme se observa pela Figura 1, os fatores sociais, psicolgicos e fisiolgicos/orgnicos interferem no individuo, podendo interferir na construo da identidade. Assim, a identidade do individuo construda na relao entre fatores sociais, psicolgicos e fisiolgicos. O individuo integrante de grupos que se organizam por interesses coletivos. Assim, ele exerce seu papel social conforme os padres construdos e determinados por esses grupos. A sociedade alimentada por fatores historicamente construdos, determinados por valores polticos e econmicos. Como o grupo social faz parte da sociedade, seus integrantes so os indivduos que o representam e so representados por ele, que, por sua vez, integra a sociedade. O entendimento sobre os processos e fatores que determinam a formao da identidade torna possvel estabelecer a relao entre a ao individual e os determinantes dessa ao. Para a anlise, importante estabelecer nveis e critrios, mas antes importante entender os diferentes conceitos apresentados. A seguir, apresentam-se informaes sobre identidade e os fatores sociais, psicolgicos e fsicos, para entender o indivduo no contexto grupal e no processo de representao social. 1.1. Identidade a denominao dada s representaes e sentimentos que o indivduo desenvolve a respeito de si prprio, a partir do conjunto de suas vivncias. a sntese pessoal do si-mesmo, que inclui dados pessoais (cor, sexo, idade), biografia (trajetria pessoal) e atributos que lhe so conferidos, permitindo que o indivduo faa uma representao a respeito de si mesmo. Ciampa (1984) inicia o captulo intitulado Identidade com a seguinte argumentao:
Uma pergunta aparentemente simples. Quem voc? uma pergunta que frequentemente nos fazem e que s vezes fazemos a ns mesmos...Quem sou eu? Quando esta pergunta surge podemos dizer que estamos pesquisando nossa identidade. Como em qualquer pesquisa, estamos em busca de respostas, de conhecimento. Por se tratar de uma pergunta feita a nosso respeito fcil darmos uma resposta; ou no ? Se um
conhecimento que buscamos a respeito de ns mesmos podemos supor que estamos em condies de fornec-lo. Afinal se trata de dizer quem somos.... Experimente! No continue lendo antes de responder a esta pergunta: quem voc? (Ciampa, 1984, p.58)
Ao responder a esta pergunta (Quem voc?), atribumos resposta valores e tentamos apresentar uma argumentao que oferece ao outro informaes a nosso respeito, tornando possvel mostrar e retratar tudo que desejamos como a apresentao de um personagem. Todo personagem pertence a uma histria. Na vida real, quem o autor da histria? Nessa histria, na vida real, os autores so todos ns. Ns fazemos a histria com as pessoas com quem convivemos. A Figura 2, a seguir, mostra uma representao do processo de formao da identidade.
Figura 2: Representao da dinmica da formao da identidade.
Como pode ser observado na Figura 2, os grupos sociais se alteram e o indivduo recebe interferncia de diferentes grupos sociais. O processo de formao da identidade no determinado, pois, pelo tempo, mas pela interferncia do processo histrico na sociedade, nos grupos e, em consequncia, no indivduo. Como exemplo desse complexo processo, podemos pensar de cada um de ns. O primeiro grupo social a famlia, que recebeu e recebe interferncia de diferentes grupos. Com o passar do tempo, a famlia vai recebendo outros
indivduos, que passam a integrar o grupo, mas tambm pertencem a outros grupos. A rede que se forma vai relacionando informaes e valores a fatos e a indivduos, e formando princpios. O indivduo , pois, ator nos grupos, e constri as representaes a partir de ideais, opinies, informaes e valores presentes no contexto social. Existem dois gneros de identidade: a pessoal e a social. A primeira, apesar de possuir definio paradoxal, remete s caractersticas pessoais que tornam o ator social singular, nico, isto , diferente de todos os outros. A identidade social, por sua vez, l est associada s funes que cada um tem como ator social e ao sentimento de pertena em relao a determinados grupos. A identidade pessoal advm de processos sociais de assimilao e diferenciao social, ou seja, comparaes sistemticas com os grupos de referncia. perante esses grupos que o ator social se identifica, exercendo grande influncia, visvel ou no, sobre o self e remetendo para um conjunto de percepes que cada indivduo constri sobre quem , em relao a si mesmo, aos outros e aos sistemas sociais. Para Codo (1984), a conscincia se faz pelo desenvolvimento dialtico do homem/natureza e do homem/homem, produzindo instrumentos e formas de representar as aes pela linguagem.
Figura 3: Representao dos fatores que podem determinar a formao da identidade
A Figura 3 representa a formao da identidade e a relao entre alienao e conscincia. Afirma-se que a identidade determinada e a alienao e a conscincia so condies alimentadas pelos grupos. Portanto o individuo sujeito de sua histria.
boa parte de nossa identidade depende da maneira como estabelecemos laos comunicativos e encontramos formas de pertencimento. Por isso, o processo de aprender sempre est profundamente influenciado pela natureza das relaes sociais em meio s quais a gente se encontra.(Assmann e Mo Sung, 2001, p.250)
Vamos procurar entender a ALIENAO com argumentos de Lane (2004):

A alienao se caracteriza, ontologicamente, pela atribuio de naturalidade aos fatos sociais; esta inverso do humano, do social, do histrico, como manifestao da natureza, faz com que todo conhecimento seja avaliado em termos de verdadeiro ou falso e todo conhecimento seja avaliado em termos de verdadeiro ou falso e universal; neste processo a conscincia reificada, negando-se como processo, ou seja, mantendo a alienao em relao ao que ele como pessoa e, consequentemente, ao que ele socialmente. (Lane, 2004, p. 42)
Quando o homem atribui explicaes aos fatos, indica que as aes podem ter explicaes diferentes. Os determinantes dos comportamentos residem nos recursos intelectuais e culturais, nos valores e nos fatores emocionais: idem nos recursos intelectuais e culturais, nos valores e nos fatores emocionais: Quando o homem atribui aos fatos explicaes indica que as aes podem ter explicaes diferentes. Os determinantes dos comportamentos residem nos recursos intelectuais e culturais, nos valores e nos fatores emocionais Quando o homem atribui aos fatos explicaes indica que as aes podem ter explicaes diferentes. Os determinantes dos comportamentos residem nos recursos intelectuais e culturais, nos valores e nos fatores emocionais
tudo que aprendemos influenciado e organizado tambm por emoes e configuraes emocionais que envolvem expectativas, preferncias, prejulgamentos pessoais, alto-estima e a necessidade/carncia de interao social. As emoes e os pensamentos so um processo to inseparvel que do literalmente forma uns aos outros. As emoes colorem o sentido. (Assmann e Mo Sung, 2001, p. 251)
Deve-se ter cuidado ao atribuir ao indivduo qualidade ou defeito, pois pode haver interferncia feita com base na representao pessoal, na situao, no conceito ou no fato. Na situao profissional, por exemplo, o Administrador Pblico precisa identificar fatores que podem determinar comportamentos. A organizao um sistema complexo determinado e determinante, isto , influencia e influenciada pelas diferentes variveis internas, externas, histricas, econmicas e polticas. E a formao do individuo no depende somente dele prprio, portanto o primiero passo, para alterar e quebrar a alienao, permitir a anlise e reflexo. Um chefe ,antes de classificar o subordinado, deve identificar os fatores que determinam sua reao. Os comportamentos emitidos so consequncias de situaes vivenciadas, aprendizagem, emoes, habilidades e objetivos. Os diferentes tipos de situaes, funes e locais determinam reaes comportamentais diferentes, razo pela qual abordado, no tpico a seguir, o papel social. 1.2. Papel Social A organizao sociais composta por indivduos que interagem de maneira regular. Torna-se possvel a descrio do padro regular pelo conceito de papel social, que o comportamento modal dos ocupantes de uma posio (Vecchio, 2008). possvel verificar alguns padres de comportamento quando se observam locais de trabalho. Em um hospital, por exemplo, no difcil distinguir indivduos que trabalham de indivduos visitantes, apenas se observando caractersticas, como uso de objetos e vestimenta, porm muitas vezes preciso verificar o papel de forma mais cuidadosa. H vrios aspectos importantes da constituio de papel social, destacando-se: 1. Em muitas organizaes a principal caracterstica do papel o trabalho que o individuo realiza. 2. Grande parte do comportamento do papel interpessoal e consiste em maneiras de interagir com os outros membros da organizao. 3. O papel pode levar a atitudes e crenas (os gerentes/diretores, por exemplo, tm, geralmente, atitudes diferentes das atitudes dos sindicalistas). 4. Pessoas de certas posies usam roupas especiais, como uniforme, terno ou roupa social, que permitem que sejam identificadas.
5. Os indivduos de posio particular podem ter por atributos caractersticas genticas, como altura ou idade. Um executivo de 30 anos considerado jovem, mas, no esporte, por exemplo, um jogador de futebol de 30 anos considerado velho. 6. Existem variaes individuais, principalmente em funo das caractersticas de personalidade, no to significativas, pois, caso isso ocorra, o indivduo pode ser considerada excntrico ou maluco, isto , fora do padro. 7. A ambiguidade de papel ocorre quando no h consenso ntido sobre expectativas geradas. Isso significa que o individuo no sabe o que tem de fazer e no tem expectativas claras sobre como os outros se comportaro em relao a ele. Ao assumir novo papel, o indivduo precisa aprender como deve comportar-se, aprendizado que oferece segurana e facilita o desempenho das funes. O papel, geralmente, definido como as expectativas dos outros sobre o comportamento adequado em um cargo especfico (Muchinsky, 2004). Cada indivduo desempenha vrios papis simultaneamente (me, pai, filho, scio, entre outros), mas o foco so os relacionados aos cargos. Ao estabelecer os princpios correspondentas ao papel, destacam-se: impessoal - a prpria posio determina expectativas, e no o indivduo. relacionado a tarefas - um papel organizacional o comportamento esperado em um cargo especifico. Pode ser difcil determinar o papel - quem deve determinar o que esperado? O papel pode ser aprendido rapidamente e pode produzir grandes mudanas. Papel e cargo no so iguais - uma pessoa em um cargo pode desempenhar vrios papis. O estabelecimento de papis pode torn-los solidificados e, quanto melhor for a definio de padres, maior o controle que a sociedade exerce sobre o individuo. A cristalizao de papis os torna quase como se tivessem vida prpria, exterior aos indivduos que se submetem a eles, incorporando-os. As crenas, valores mantm a diferenciao social. O mundo social e institucional visto como uma realidade objetiva, mas quem de fato responsvel pela construo o homem (Lane, 1984). O papel, segundo Vecchio (2008), pode ser visto em trs vertentes: papel esperado , papel percebido e papel representado. Papel esperado - indicado pela organizao, atravs da descrio ou
apresentao de comportamentos emitidos por pessoas do grupo. Papel percebido - o conjunto de atividades que uma pessoa acredita que deve desempenhar. Papel representado - a conduta de uma pessoa em sua posio. O papel uma construo social que expressa valores, crenas, desejos e objetivos. Mas tem padres que so impressos pela sociedade, que espera comportamentos. Assim, comum o professor esperar que o aluno seja quieto, comum o supervisor esperar que o auxiliar seja obediente, que faz o que mandado. Mas sabe-se que o indivduo, quando vive sob condio negativa na esfera do trabalho, tem mais dificuldade para produzir e envolver-se nas questes relacionadas ao seu setor. Pode-se concluir desta breve discusso que simplesmente esperar que um indivduo desempenhe bem o seu papel no deve ser a marca de um Administrador envolvido de fato com a organizao, que deve saber que os indivduos que determinam o que a organizao e no o contrrio. 1.3. Grupo Consiste na reunio de duas ou mais pessoas que interagem em base continua, partilham de crenas, valores e objetivos. Como as pessoas so seres sociais, buscam a companhia de outras para satisfazer necessidades sociais e aumentar chances de sucesso (Vecchio, 2008). Assim, geralmente, as pessoas tomam parte em um grupo por dois motivos: realizar uma tarefa ou meta/objetivo ou satisfazer suas necessidades sociais. A vida humana grupal. Cada pessoa nasce em uma famlia, composta, por exemplo, por pais, irmos e avs. Como as caractersticas da famlia so identificadas pelas reaes comportamentais dos integrantes, comum estes apresentarem semelhanas. A mesma situao pode-se verificar nos profissionais, como advogados, mdicos, militares ou msicos. Todos tm uma maneira prpria de comportar-se, que reflete no s a individualidade, mas tambm o grupo a que pertencem. Volto definio de grupo: um conjunto formado por duas ou mais pessoas, que, para alcanar determinado(s) objetivo(s), necessita de algum tipo de interao, durante um intervalo de tempo. Mas, no estando satisfeita com
essa definio, apresento a de Reboredo:

O grupo um devir no qual os indivduos so possibilidades de se tornarem sujeitos histricos medida que superam a condio de isolamento e alienao do EU e TU e se organizam nas aes coletivas para materializarem o projeto individual-histrico. Na luta para a realizao desses projetos, o indivduo estabelece relaes em que so tecidos novos valores e novos projetos polticos. (Reboredo, 2005, p.31)
A interao pode ser um dos fatores determinantes para o sucesso do grupo, destacando-se que o nmero de integrantes, a histria dos integrantes e do grupo, o relacionamento entre os integrantes e a perspectiva so fatores que afetam a interao e, em consequncia, o desenvolvimento do grupo. Na organizao, o indivduo geralmente direcionado para trabalhar em grupo. No caso de ser orientado para o desenvolvimento de tarefas ou objetivos, o grupo classificado como grupo formal. O grupo informal tambm surge da interao entre os membros da organizao, mas a participao destes voluntria, baseando-se com mais frequncia na atrao interpessoal. Os exemplos so, respectivamente, uma equipe de futebol e um grupo que planeja e organiza a festa para o final de ano. Geralmente os grupos no so estticos, pois se alteram e se desenvolvem ao longo do tempo. Os estgios do desenvolvimento do grupo so quatro, segundo Vecchio (2008): Definio de princpios - so questes associadas ao inicio das atividades, como definio de local, horrio, cronograma. Negociao - envolve os conflitos no interior do grupo, podendo surgir hostilidade e desacordo e tambm a diviso do poder. Consolidao - o aparecimento de traos de coeso, cooperao e senso de responsabilidade compartilhada. Desempenho - faz com que o grupo estabelea uma rede flexvel de relacionamento para o desenvolvimento da tarefa. Conforme Albuquerque e Puente-Palacios (2004), os estgios de desenvolvimento do grupo de trabalho so: Formao - fase de identificao e de definio de regras e de papis de cada participante e de reconhecimento dos participantes como membros do grupo. Conflito - incio do processo de ajuste ou negociao, ocorrendo a definio de regras e da liderana. Normalizao - fase que tem a coeso como caracterstica, tornando-se
mais aberta e espontnea a troca de informaes. As lideranas, sendo aceitas, definem com o grupo os papis, as tarefas e as responsabilidades. Desempenho - execuo das atividades para alcanar os objetivos, etapa em que alguns grupos conseguem at melhorar o desempenho, pois as etapas anteriores possibilitam o reconhecimento de caractersticas que contribuem para a execuo. Desintegrao - etapa que ocorre quando os objetivos que levaram criao do grupo so atingidos e no h mais razo para ele continuar existindo. Para administrar uma organizao, necessrio compreender que o grupo maior que o indivduo, embora seja constitudo por indivduos. Deve-se, pois, entend-lo considerando o indivduo e considerando o individuo como reflexo do grupo a que pertence. Assim, tanto o grupo quanto o indivduo se constroem e se modificam, de forma que modificao em um gera mudana no outro. Portanto, compreendendo que o grupo estabelece normas de convivncia e que estas favorecem, ou no, a organizao, o Administrador deve estabelecer suas prprias regras para interagir de maneira adequada com ele e assim alcanar seus objetivos (Albuquerque; Puente-Palacios, 2004). A dinmica do grupo complexa e nem sempre possvel identificar, de forma clara, as fases ou estgios do seu desenvolvimento, que ocorrem de forma que uma complemente a outra, como se ilustra a seguir.
Figura 4: Fases ou estgios do desenvolvimento do grupo, com base em Albuquerque e Puente-Palcios (2004).
Alguns fatores podem favorecer o desenvolvimento do grupo, como a
motivao, a expectativa, a comunicao, a liderana e os estgios de desenvolvimento das equipes. Como pode ser verificado na Figura 4, os membros desenvolvem novas reaes ou papis, segundo regras discutidas e definidas pelo grupo. Sendo alcanados os objetivos, os membros do grupo se separam ou dispersam, podendo ser constitudos novos grupos. Para sintetizar, podemos dizer que o grupo no pode apenas ser uma reunio de pessoas que compartilham normas e objetivos comuns. No grupo os indivduos compartilham normas, idias, objetivos comuns. No grupo os indivduos fazem vnculos a partir dos mesmos interesses, necessidades individuais e coletivas, que se consolidam na prtica do cotidiano. Alm disso, o grupo tambm uma estrutura social, uma realidade total, um conjunto que no pode ser reduzido soma de seus membros, supondo alguns vnculos entre os indivduos, ou seja, uma relao de interdependncia. semelhana de qualquer vivncia humana, o processo grupal implica relaes de poder e de prticas compartilhadas e, ao se realizar, desenvolve a sua identidade (intra-grupo e inter-grupos). Podemos concluir que a atividade grupal tem, portanto, a dimenso externa relacionada com a sociedade e/ou outros grupos quando capaz de produzir um efeito real sobre eles para afirmar sua identidade, e a interna, vinculada aos membros do prprio grupo em direo realizao dos objetivos que levem em considerao as aspiraes individuais ou comuns (Martins, 2007).
UNIDADE II
Aprendizagem e Aquisio de Novos Comportamentos: processo cognitivo da aprendizagem e anlise de tarefa
Objetivos Especficos da Unidade Oferecer informaes para que o Administrador Pblico: Identifique as fases e processos cognitivos da aprendizagem para reconhecer e propor intervenes relacionadas aquisio de novos comportamentos; Desenvolver estudos relacionados a comportamentos nas organizaes pblicas; Conhecer o que analise de tarefa e ser capaz de definir procedimentos para utilizao em situaes de treinamento e capacitao. O interesse deste captulo subsidiar o Administrador Pblico com fundamentos que ofeream a possibilidade de entender caractersticas que determinam a ocorrncia de comportamentos e assim facilitar sua anlise, planejamento e interveno profissional. Por comportamento podemos definir todas as aes observveis, mas no uma tarefa simples sintetizar informaes sobre comportamento humano, principalmente porque no campo da Psicologia vrias correntes tericas vem contribuindo para este entendimento, assim decidimos focalizar o comportamento humano do ponto do vista cognitivo comportamental e biopsicossocial - complexo.
Por que entender comportamento humano, ou aprendizagem importante para o Administrador Pblico? Psicologia Organizacional FOCO NA ADMINISTRAO PBLICA Aprendizagem e Aquisio de Novos Comportamentos: processo cognitivo da aprendizagem e anlise de tarefa Pgina 23
Desde o nascimento o homem se depara com novas situaes, cada novo instante da vida pode produzir inmeras situaes consideradas novas e assim precisam ser processadas para produzir aes que podem ser consideradas comportamentos. Inicialmente estes comportamentos so reflexos simples, como o choro, a salivao, o piscar de olhos, mas com o passar do tempo as experincias vo determinando alteraes significativas e mesmo estes comportamentos to simples como piscar de olhos passa a ser utilizado em aes planejadas como piscar para um futuro parceiro (a). Outro exemplo o comportamento de passar em frente a um restaurante (churrascaria) pode provocar a salivao, ou ainda ouvir uma msica, o individuo lembra-se de um fato ou cena triste e o sentimento determina a reao comportamental choro. Estes exemplos demonstram que o nosso comportamento pode ser provocado
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por sensaes/emoes, por fatos, lembranas, pessoas, objetos, objetivos/ motivo, ou melhor, por fatores biopsicossociais. A Figura 5, a seguir, permite que sejam identificados fatores que determinam a ocorrncia do comportamento.
Figura 5: Fatores que podem interferir na ocorrncia de comportamentos.
Como se observa pela Figura 5, o comportamento pode ser determinado por fatores de ordem histrica, social, cultural, econmica, emocional, psicolgica e biolgica. Esses fatores no so estticos. Assim, em cada nova situao vivida, so alterados, provocando alteraes nos comportamentos. Essa representao indica que o mesmo individuo pode alterar a emisso do comportamento em funo das relaes estabelecidas entre os diferentes fatores. Essa dinmica nada linear alimentada e, em consequncia, novas ocorrncias podem ser verificadas. Considerando esse processo dinmico de relaes, pode-se concluir que os comportamentos no podem ser previamento definidos, mas podem ser previstos. Apesar desses fluxos dinmicos e no lineares, estudos sobre comportamento e aprendizagem podem auxiliar na identificao de alguns padres, mas necessrio o estudo anterior sobre as variveis ou os fatores que determinam esse complexo movimento. Segundo Hersey e Blanchard (1986), o comportamento geralmente motivado pelo desejo de alcanar algum objetivo, nem sempre de forma consciente. Os motivos so necessidades, desejos ou impulsos. Os objetivos esto fora do individuo e frequentemente so esperados. So conscientes, podendo
ser considerados como metas. Skinner (1993) afirma que uma parte do universo est contida no indivduo e que seria loucura ignorar ou negligenciar informaes e sentimentos verificados ou observados quando se estabelece contato com o mundo exterior atravs do comportamento verbal ou relato verbal. O autor mostra a importncia do relato sobre o comportamento, que pode ocorrer como: a. Comportamento usual - A pergunta o que que voc est fazendo? pede uma informao que pode estar fora do alcance de quem pergunta, como ocorre quando se fala com algum ao telefone, porm o mais importante, no caso, oferecer ao indivduo que foi interrogado a possibilidade de organizar o pensamento sobre o seu comportamento. b. Comportamento provvel - Tender a fazer algo uma metfora. Quando acontece algo de errado, por exemplo, com algum do setor em uma ocasio solene, o indivduo pode dizer tive vontade de rir. O comportamento provvel porque esteve presente em situaes anteriores. c. Comportamento perceptivo - Quando feita uma pergunta sobre certa situao observada, como est vendo aquilo?, esperado que seja apresentada a descrio do que visto. d. Comportamento passado - Respostas a certas perguntas, como o que voc fez ontem?, sugerem o relato de comportamento realizado. No se descreve constantemente o comportamento, embora seja possvel descrevlo mais tarde. e. Comportamento encoberto - Uma pergunta, como o que voc est pensando?, pode indicar comportamento encoberto, o que o individuo imagina, fantasia, como meios de ver algo no visto. f. Comportamento futuro - Uma pergunta difcil, como o que que voc vai fazer?, pode indicar que a resposta no , evidentemente, uma descrio do prprio comportamento futuro. Pode indicar desejo, interesse, comportamento encoberto a ser provavelmente realizado. Enunciados acerca do comportamento futuro frequentemente envolvem a palavra sinto. Responder a um estmago vazio obtendo ou ingerindo comida uma questo; saber que est com fome outra. Caminhar sobre um terreno acidentado uma questo; saber que est fazendo isso outra.
Assim, para entender o comportamento humano, preciso inicialmente identificar em quais nveis se tem interesse. De forma resumida, pode-se dizer que fatores ou variveis individuais e ambientais afetam o comportamento ou interferem nele. Portanto estudar o comportamento considerando a organizao exige um esforo de considerar as pessoas em circunstncias de trabalho. Por outro lado, h comportamento indiretamente ligado organizao por clientes, fornecedores, grupos polticos, grupos sindicais, enfim todo e qualquer grupo que acompanha o ambiente no qual a organizao se encontra inserida (Bergamini, 2008a). Considerando que o comportamento precisa ser reconhecido, fundamental que o autoconhecimento seja ponto central nas aes do indivduo . Identificar, sentir, relatar fazem parte da tarefa de autoconhecer, assim como prever e at controlar:
O autoconhecimento de origem social. S quando o mundo privado de uma pessoa se torna importante para as demais que ele se torna importante para ela prpria. Ele ento ingressa no controle de comportamento chamado conhecimento. Mas o autoconhecimento tem um valor especial para o prprio individuo. Uma pessoa que se tornou consciente de si mesma por meio de perguntas que lhe foram feitas est em melhor posio de prever e controlar seu prprio comportamento. (Skinner, 1993, p.31) Ser que o Administrador Pblico pode explorar o rico potencial humano do autoconhecimento? Como pode ele ser utilizado?
Infelizmente a tendncia humana a realizao de interpretaes voltadas para impresses pessoais, utilizando acho que, determinando principalmente a tendncia realizao de inferncias sobre as aes/comportamentos dos outros. Para conhecer o comportamento, fundamental o estudo dos fatores que o determinam, o que pode ser o foco do trabalho na organizao, a comear pela condio de que o prprio individuo precisa conhecer seus comportamentos e identificar os fatores que podem determin-los. Entender o comportamento humano mais que observ-lo, pois j se salientou que vrios fatores so responsveis direto e indiretamente pelas reaes. Mas, para instigar ainda mais este assunto, vamos discutir o processo interno, ou melhor, o processo cognitivo responsvel pela aprendizagem. 2.1. O Processo Cognitivo
Pode parecer estranho discutir este assunto com o Administrador Pblico, parecendo que deve ser focalizado com o Professor/Educador. Mas preciso entender por que discutir o processo cognitivo. Inicialmente gostaria de salientar a relao entre cognio e pensamento, cognio e aprendizagem. O processo cognitivo complexo e ocorre internamente ao individuo. Para entend-lo, vamos utilizar um modelo didtico apresentado a seguir.
Figura 6: Representao das fases do processo de aprendizagem.
Como pode ser observado na Figura 6, o processo de aprendizagem composto por fases internas que se relacionam e so alimentadas por fatores internos e externos. Vamos conhecer melhor as fases do processo de aprendizagem e sua relao com o comportamento do indivduo na organizao. Motivao - a primeira fase do processo, determinada por diferentes fatores, como a histria de vida do individuo, suas experincias, necessidades e expectativas diante das diferentes situaes do dia a dia, alm dos fatores internos, como os emocionais e biolgicos ou orgnicos. Quando o individuo tem interesse, ou seja, est motivado, ele inicia o processo cognitivo e abre caminho para a ocorrncia da fase ateno. Ateno - Importante fase, o momento em que o individuo vai selecionar e identificar as informaes relevantes para a realizao do processo de percepo, em que so codificadas as caractersticas para que o significado
seja atribudo.
Reteno - Fase em que, aps o processo de ateno, as informaes so retidas, guardadas, para serem processadas quando for necessrio. Cada indivduo processa as informaes de forma diferente, principalmente porque as habilidades individuais interferem no processo. Como exemplo, pode-se citar a facilidade ou dificuldade do indivduo em guardar informaes visuais, auditivas ou tteis. O processamento tambm depende do repertrio de informaes previas do individuo, que pode utilizar o processo de associao, alm do ttil, do auditivo e do visual, para reter nova informao. Evocao - um processo que ocorre pela necessidade de lembrar uma informao que foi retida, podendo ser desencadeado de forma individual/ interna ou externa, quando o individuo provocado a buscar uma informao para resolver uma questo, um problema, para responder a uma situao. um processo interno que tem como objetivo central a busca de informaes. Identifica-se o resultado pela reao comportamental, como a argumentao verbal e a elaborao de uma resposta escrita ou gestual. Associao - uma fase muito importante, em que o individuo, pela evocao, identifica diferentes informaes que podem ser processadas e relacionadas a informaes novas ou s mesmas informaes, mas em situaes novas. A capacidade de associar provoca no individuo a busca por explicaes e exemplificaes. comum uma informao ser processada e determinar a relao com outra informao previamente guardada. Portanto esta fase pode auxiliar o individuo na execuo de situaes futuras, principalmente quando ele consegue generalizar as informaes. Generalizao - a fase responsvel por consolidar as informaes que foram associadas e que podem ser aplicadas ou utilizadas em novas situaes. Trata-se de uma importante operao mental que tem o poder de simplificar reaes e permitir construo de novos processos, favorecendo o desenvolvimento da criatividade, pois, mesmo sem nova informao, o desenvolvimento de outra se torna possvel. Feedback - a retroalimentao do individuo com o retorno sobre o processo. Neste caso o feedback do individuo a partir da experincia, podendo ser tambm alimentado pelo meio externo. O homem capaz de processar as informaes, mas o processo individual e alimentado por fatores internos e externos, merecendo sempre cuidado quando analisado.
A complexidade das relaes estabelecidas ao longo da vida oferece ao homem a capacidade de processar essas fases e provocar diferentes reaes comportamentais e emocionais. Costumo dizer que ele muito poderoso, pois capaz de produzir uma lcera. Assim sendo, pode ser muito mais eficaz resolver o problema causador da lcera, mas no o que ocorre. Em casos semelhantes a esse, comum precisar de auxilio externo e em algumas situaes o indivduo no consegue identificar por que ocorreu o problema e como pode resolv-lo.
Considerando que as fases cognitivas do processo de aprendizagem ocorrem internamente, a pergunta : Por que conhec-las importante para o Administrador Pblico? possvel interferir nesse complexo sistema?
Para responder a essas questes, vamos nos reportar seguinte situao: todas as fases do processo de aprendizagem so alimentadas por fatores internos e externos. Dessa forma, ser que os fatores externos podem ser controlados, determinados, facilitados? Esta a maior questo, pois, caso os fatores externos interfiram, conclui-se que os ambientes podem determinar reaes comportamentais. Facilitar diferente de controlar, diferente de determinar. Vamos discutir a possibilidade de as fases serem facilitadas pelo ambiente externo, e no controladas ou determinadas, pois, para controlar e determinar uma ao, necessrio que as variveis sejam totalmente dependentes.
O que significa facilitar o processo de Motivao, Ateno, Reteno, Evocao, Associao, Generalizao e Feedback?
Facilitar significa oferecer condies para ocorrerem as fases. necessrio entender, pois, que cada fase tem caractersticas especificas, necessitando de facilitadores especficos. Portanto vamos verificar os facilitadores de cada uma das fases.
Quadro 1: Fases do processo cognitivo da aprendizagem e os facilitadores Psicologia Organizacional FOCO NA ADMINISTRAO PBLICA Aprendizagem e Aquisio de Novos Comportamentos: processo cognitivo da aprendizagem e anlise de tarefa Pgina 30
FASES Facilitadores Internas/Intrnsecas Fatores Externos MOTIVAO Experincias anteriores Ambiente - dados informaes ATENO Informaes, estmulos, dicas relevantes de destaque. Utilizao de linguagem (visual, auditiva, ttil) de fcil reconhecimento pelo individuo. RETENO Exercitar, utilizar, visualizar, ouvir, reconhecer, identificar EVOCAO Ser questionado, resolver um problema ASSOCIAO Apresentao de situaes semelhantes.
Facilitadores Fatores Internos Interesse, motivo, objetivo Reconhecimento das informaes apresentadas ou parte das informaes apresentadas. Identificao de caractersticas especificas.
Buscar, reconhecer
GENERALIZAO
FEEDBACK
Quadro 1: Fases do processo cognitivo da aprendizagem e facilitadores
Reconhecer caractersticas semelhantes e diferentes para a organizao de nova estrutura Apresentao de novos Associar novas situaes problemas, utilizando com informaes retidas. informaes retidas em situaes semelhantes. Retorno sobre Verificar a realizao comportamento, da ocorrncia do desempenho comportamento autoavaliando o desempenho.
A partir das informaes apresentadas no Quadro 1, verifica-se que as fases so internas , mas podem ser facilitadas, ou no, por fatores externos. Esse dado pode ajudar, de forma significava, o Administrador Pblico, na proposta de formas de anlise de situaes e de aes e intervenes. Segundo Morin, Tornelli e Pliopas (2007), o indivduo demonstra preocupao com uma eventual estagnao de sua carreira. A perspectiva de galgar as escalas hierrquicas traz sentido ao trabalho. Esse o crescimento desejado
e esperado no mundo organizacional. Porm se acredita que a ascenso organizacional ocorre primeiro para os mais competentes, para os mais aptos. Assim, o trabalho com sentido passa a ser aquele que proporciona a aquisio de habilidades e conhecimentos, que permite o aprimoramento de competncias do indivduo.
Aprendizagem a mudana de comportamento relativamente permanente, que ocorre como resultado da experincia. Uma caracterstica distinta dessa definio o termo mudana. Para afirmar que ocorreu uma aprendizagem, uma mudana ou modificao do comportamento precisa ser evidente. Tambm precisa ser mais que temporria. Deve ser possvel atribuir essa mudana ocorrncia de um evento. Portanto, embora aprendizagem seja processo que no conseguimos observar diretamente, podemos inferir que ela ocorreu quando observamos uma mudana de comportamento um tanto quanto permanente. (Vecchio, 2008, p.52)
Portanto administrar uma organizao requer conhecimento do comportamento humano. Comportamento organizacional (CO) a cincia que estuda os comportamentos emitidos em situaes de trabalho, para auxiliar o desenvolvimento de estratgias, para instalar ou ensinar novos comportamentos. O campo do comportamento organizacional utiliza muitos conceitos e mtodos da Psicologia, das Cincias Sociais, das Cincias Polticas e da Antropologia, porque todos so relevantes para a compreenso do comportamento nos cenrios organizacionais. Pode-se diferenciar o comportamento organizacional de outros campos relacionados, por sua nfase no estudo cientifico dos fenmenos comportamentais em nvel individual e grupal. A teoria organizacional tem como objetivo central a organizao como unidade de anlise. Assim, focaliza principalmente fenmenos organizacionais e ambientais. O gerenciamento de recursos humanos ou administrao de pessoal procura aplicar os princpios das cincias comportamentais ao local de trabalho, preocupando-se com a aplicao do conhecimento organizacional para o desenvolvimento de processos de seleo, avaliao e treinamento. O desenvolvimento organizacional tem como meta o melhor desempenho da organizao. O comportamento organizacional um campo micro-orientado para a teoria; o gerenciamento de recursos humanos um campo micro-orientado para a prtica, tentando aplicar os princpios das cincias comportamentais no
local de trabalho, criando e implementando sistemas para atrair, desenvolver e motivar as pessoas no mbito da organizao. A teoria organizacional um campo macro-orientado para a prtica, procurando entender o desenvolvimento organizacional e elevar o desempenho da organizao por meio da introduo de mudanas sistemticas na sua estrutura. Existem duas linhas de pensamento no campo da CO: o mtodo da contingncia e o movimento de cultura de qualidade. O mtodo da contingncia tenta explicar e prever o comportamento a partir de uma anlise das interdependncias das foras pessoais e situacionais. O movimento da cultura de qualidade focaliza o papel da cultura corporativa, ou seja, se a participao dos colaboradores na tomada de decises encarada como demonstrao de compromisso e lealdade, o que, por sua vez, afeta a qualidade do trabalho.
Assim, podemos afirmar que a partir de Vecchio (2008) que o comportamento organizacional - CO, o estudo sistemtico do comportamento de pessoas e grupos no interior das organizaes.
Aps a Segunda Guerra Mundial, comeou a se desenvolver, no contexto do comportamento organizacional, o mtodo de contingncia e a cultura de qualidade. O principio do mtodo de contingncia que o comportamento complexo para ser explicado por alguns princpios simples e diretos. assim, so reconhecidas as interdependncias dos fatores pessoais e situacionais na determinao dos comportamentos na organizao. A cultura corporativa ou cultura de qualidade enfatiza o trabalho em equipe e a maior cooperao, por outro lado enfatiza o valor. Porm se pode destacar que os desafios enfrentados no sculo XXI esto relacionados com diversidade da equipe de trabalho, trabalho terceirizado e temporrio e expresso das emoes no trabalho. Diversidade da equipe de trabalho: As aes afirmativas e o compromisso com oportunidades iguais devem ser preocupaes. Trabalho terceirizado e temporrio: O temporrio parece ocupar lugar permanente na equipe de trabalho. Sob o lado positivo, o emprego temporrio oferece ao indivduo uma oportunidade para adquirir experincia e desenvolver aptides. Uma preocupao importante, entretanto, consiste em como gerenciar eficazmente colaborador que no tem o compromisso de lealdade, de pertena organizao.
Expresso das emoes no trabalho, como com estado de humor alterado, violncia, assdio sexual e moral: Os direitos humanos devem ser considerados nas situaes de trabalho. As emoes e os sentimentos se inter-relacionam em algumas situaes, mas isso no constitui regra geral.
As emoes esto intimamente relacionadas percepo da prontido para a ao do organismo e so desencadeadas pelas sensaes fisiolgicas, ao passo que os sentimentos so desencadeados pela interpretao cognitiva da situao, que muitas vezes j est registrado na memria. (Gondim, Siqueira, 2004, p.209)
A possibilidade de convergncia entre valores pessoais e organizacionais tambm parece mediar o comportamento dos trabalhadores nas organizao, visto que contribui para a formao de percepo favorvel da dinmica organizacional, com repercues substanciais no desempenho e no envolvimento com o trabalho.
O ser humano, ao se inserir em determinado tipo de organizao, carrega consigo mltiplos valores pessoais herdados de sua cultura transmitidos por pessoas que lhes so signuficativas. (Gondim; Silva, 2009, p. 166)
As discusses tericas dos estudiosos que se dedicam s relaes entre cognio e afeto, pensamento e sentimento, razo e emoo, ainda no oferecem resposta satisfatria seguinte indagao: As emoes esto sob o domnio cognitivo ou so elas que exercem o controle sobre a cognio? A cognio permite avaliar o estimulo desencadeador de emoes positivas e negativas e preparar um repertrio individual flexvel que oferece a possibilidade de evit-lo ou ativ-lo, em vez de reagir automaticamente. importante admitir o seguinte:
as emoes e os afetos esto relacionados a contextos sociais e culturais, e alm disso, reconhecer que os ambientes laborais, familiares, religiosos e polticos exercem papel significativo na manifestao destes fenmenos intra e interpessoais facilita a compreenso da importncia de sua investigao no contexto das organizaes. (Gondim; Siqueira, 2004, p.216).
A seguir, apresentam-se algumas informaes sobre a afetividade no contexto
do trabalho, considerando as condies ambientais, sociais e individuais que podem contribuir para o bem-estar do trabalhador. 2.2. Afetividade no contexto do trabalho nas organizaes As diferenas individuais, no trabalho, podem tornar a interao social estimulante ou frustrante. Traos afetivo-emocionais so caractersticas que retratam como os indivduos manifestam emoes e sentimentos e se comportam, revelando diferenas. O modelo dos cinco grandes fatores (Gondim e Siqueira, 2004) vem sendo utilizado nos estudos sobre afetividade no trabalho: Neuroticismo: ansiedade, hostilidade raivosa, depresso, autoconscincia, impulsividade e vulnerabilidade. Extroverso: cordialidade, assertividade, atividade, busca de excitao e emoes positivas. Sociabilidade: confiana, sinceridade, altrusmo, modstia e ternura. Realizao: competncia, ordem, cumprimento de deveres, realizao, autodisciplina e deliberao. Abertura expectativa: fantasia, esttica, sentimentos, aes, ideias e valores. Segundo a literatura, pessoas emocionalmente inteligentes esto aptas a reconhecer os seus estados emocionais e os de outras pessoas e tm a possibilidade de solucionar problemas e regular aes, mesmo no trabalho. Trs processos mentais so utilizados para processar informaes emocionais: Avaliao: Refere-se anlise de expresses, capacidade de escolher a maneira de expressar emoes em um dado contexto. Regulao: o mecanismo de controlar as emoes e humor e reagir adequadamente no convvio social. Utilizao: Possibilita o uso adequado das emoes durante a resoluo de problemas cotidianos, ou em situaes que exigem um raciocnio complexo, permitindo elaborar adequadamente planos futuros, manter pensamento criativo e buscar caminhos para o alcance de metas. Estes trs processos mentais indicam que o individuo precisa reconhecer seu estado emocional. No uma tarefa fcil, mas atualmente alguns recursos vm sendo utilizados para auxiliar a verificao de estados emocionais, os chamados biofeedaback. Equipamentos de biofeedback podem auxiliar profissionais a identificar alteraes nas reaes fsicas/ orgnicas, oferecendo informaes para o processamento das informaes.
Um exemplo so os equipamentos que medem batimento cardaco ou suor. Alguns equipamentos destinados a atividades esportivas esto utilizando esta tecnologia, mas infelizmente os usurios no tm informaes suficientes para verificar e avaliar os dados apresentados e associar ao seu desempenho fsico, alterando, acelerando ou diminuindo a atividade conforme a indicao do equipamento. Esses recursos, sendo bem utilizados, podem favorecer aqueles indivduos que no tm muito interesse em desenvolver atividades fsicas, mas precisam realiz-las por indicao mdica. muito comum a desistncia ou a chamada alta por conta prpria, que ocorre porque o individuo no aprendeu a identificar suas reaes e muitas vezes espera comportamentos quase incompatvel com seu caso, como, por exemplo, algum que precisa emagrecer espera perder peso, o que no acorre rapidamente. Mas a alterao do batimento cardaco, aps determinado tempo andando na esteira, pode ser verificado e pode ser uma indicao para que o individuo continue seu treino. A indicao de reaes emocionais deve ser verificada quando um trabalhador precisa desenvolver determinado tipo de trabalho que causa ansiedade: ele deve identificar o estado emocional e alterar sua reao. A intensidade emocional determina diferentes nveis de excitao fisiolgica, sentimentos, processos cognitivos e reaes comportamentais, o que ocorre sob forma de resposta a uma situao considerada significativa para o individuo. Uma situao interessante, por exemplo, provoca reaes emocionais. Bergamini (2008b, p.129), afirma: (...) quanto maior a motivao, maior ser a intensidade emocional que a acompanha. A indiferena emocional traduz ausncia de intensidade emocional, seja no sentido da emoo de atrao, ou averso. A maturao emocional no ocorre necessariamente com o passar do tempo. As experincias vividas so fundamentais para que o individuo aprenda. Deve-se lembrar que apenas as reaes ou comportamentos so observveis, assim podem apenas indicar estados emocionais. O termo emoo vem do latim de emovere, aquilo que pe em movimento (Bergamini, 2008b). As reaes comportamentais ocorrem a partir de determinantes emocionais e, por esse motivo, os indicadores de estados emocionais precisam ser focalizados pois podem revelar e indicar o sentimento. freqente em situaes de trabalho ocorrer expresses ou indicadores
de estados emocionais positivas e negativos, mas o mais importante o individuo conseguir identificar e controlar. Como exemplo podemos citar o caso de um trabalhar que esta com raiva do chefe porque no permitiu a sada para assistir o jogo de futebol do Brasil. Este trabalhador est sentindo raiva, mas como ele demonstra este sentimento - ele grita com o chefe; ele emite uma expresso de raiva; ele apresenta argumentais verbais; - estes seriam indicadores de estado emocional. Por muito tempo os estudos sobre o mundo do trabalho e das organizaes apresentaram a racionalidade como foco central, porm as experincias e as atuais investigaes vm demonstrando que os conceitos racionais, analticos e objetivos no so suficientes para desvendar os fatores que determinam os comportamentos. As emoes fazem parte do cotidiano, incluindo o dia a dia nas organizaes. 2.3. Anlise de Tarefa uma metodologia que se utiliza de tcnicas especificas para coleta de informaes de um sistema, tendo como objetivo organizar, analisar e tomar decises sobre o desenvolvimento de projetos. um mtodo que pode auxiliar a identificao de dados, entretanto h uma vasta gama de variaes no mtodo, razo pela qual apresentamos algumas informaes que podem ser teis para o Administrador Pblico desenvolver um sistema que permita organizar e sistematizar os dados de forma a auxiliar os gestores no acompanhamento do desempenho comportamental. A descrio de tarefa como o esboo esquemtico ou um mapa, um esquema aproximado de como a tarefa desenhada. No tem por objetivo investigar em detalhes as condies do individuo (trabalhador), os tipos de aprendizagem envolvidos ou as condies especiais e as restries. A descrio de tarefa somente sugere os tipos de habilidades que o individuo deve possuir para realizao dessa tarefa. No analisa exaustivamente as habilidades, nem identifica os tipos de aprendizagem envolvidos (Davis; Alexander, 1979). Consideram-se estas informaes sobre a descrio da tarefa para o Administrador Pblico, que deve proceder considerando as seguintes etapas: Identificao das caractersticas do indivduo; Comportamento de entrada ou habilidades iniciais; Definio dos objetivos intermedirios e finais;
Definio das habilidades intermedirias e finais; Identificao das condies que sero oferecidas para o desenvolvimento das habilidades. Uma importante funo da anlise de tarefa auxiliar o planejador de sistema de aprendizagem para desenvolver uma estratgia de treinamento, levando em considerao as habilidades iniciais do indivduo e as necessrias para iniciar o processo. Na Figura 7, a seguir, possvel identificar caractersticas do procedimento de anlise de tarefa.
Figura 7: Representao do procedimento de anlise de tarefa.
So estes os tpicos relevantes sobre anlise de tarefa: um processo de analisar e articular a tarefa que os usurios querem ou devem desempenhar, pelo uso de materiais. Inclui descrio detalhada tanto de atividades fsicas como mentais, durao da tarefa, frequncia da tarefa, alocao da tarefa, complexidade da tarefa, condies ambientais, vestimenta e equipamento necessrios e qualquer outro fator envolvido ou requisitado por uma ou mais pessoas para desempenhar uma dada tarefa. Decompe uma tarefa complexa em componentes, que so os conhecimentos procedimentais e declarativos. Traz uma descrio detalhada daquilo que uma pessoa competente faz ou
deve fazer quando executa uma tarefa. Pode ser usada com diversos objetivos, como projetar, avaliar, e automatizar, possuindo, pois, diversos nveis de abstrao. usada nas reas de treinamento, seleo de pessoal, design instrucional, IHC, etc. Questes relevantes para o desenvolvimento do planejamento de anlise de tarefa: Quais so os passos fsicos e /ou mentais que a pessoa tem que atravessar para completar a tarefa? O que a pessoa tem que saber (ou saber fazer) para realizar a tarefa? 2.3.1. Tipos de anlise de tarefa: Anlise de Tarefa Hierrquica desenvolvida do geral para o especfico. Foca-se em uma taxonomia de aprendizagem. representada em nveis de tarefas. Tem o nvel mais alto correspondendo tarefa mais complexa, enquanto os nveis mais baixos correspondem a requisitos necessrios para as tarefas mais complexas. Anlise de Tarefa Procedimental: desenvolvida linearmente e sequencialmente, passo a passo. Tem um fluxo direcional. Tem um comeo e um fim. Foca-se no processo. representada por fluxogramas. 2.3.2. Aspectos da tarefa que devem ser analisados: processo; freqncia; treinamento; dificuldade; importncia; durao; custos; consequncias; contexto; estrutura;
segurana / preveno; aprendizagem; facilidade de lembrar; latncia (tempo de reao). Considerando que a anlise de tarefa , segundo Muchinsky (2008), uma fase de anlise das necessidades de treinamento destinada a identificar quais tarefas, em um cargo, devem ser desenvolvidas, trata-se de um procedimento que pode ser muito significativo na organizao. Portanto importante que o Administrador tenha informaes para utilizar ou orientar a sua utilizao em situaes de treinamento.
UNIDADE III
Sade e Trabalho
Objetivos Especficos da Unidade Oferecer informaes para que o Administrador Pblico: Identifique caractersticas e as causas do estresse; Conhea o conceito de sade mental e relacione com situaes no trabalho. 3. 1. Estresse no Trabalho Estresse constitui a forma de resposta do organismo, por indicadores fisiolgicos e emocionais, a situaes que representam ameaa. Pode-se dizer que o estresse produzido pela interao do homem com o meio fsico e sociocultural, como consequncia das condies internas e externas. Os fatores equilbrio/desequilbrio, adaptao orgnica/desestabilizao psicofsica podem favorecer, ou no, o indivduo na relao com o meio e provocar reaes no esperadas ou adequadas. Portanto o estresse produzido pela relao entre fatores biolgicos, psicolgicos e sociais. O estresse parte das experincias pessoais do cotidiano, mas mltiplo e pode estar ligado a diferentes problemas, como interveno cirrgica, excitao emocional, cansao mental e corporal, fadiga, dor, medo, exigncia de concentrao, frustraes, perda ou necessidade de mudana. Na concepo biolgica do estresse apresentada por Selye e citada por Samulki, Noce e Chagas (2009), identifica-se a presena de trs indicadores, aumento do crtex supra-renal, atrofia do tecido linftico e lcera estomacal. Outro fator indicado o processo denominado reao de alarme.
Na reao de alarme, o organismo apresenta as mudanas caractersticas decorrentes da primeira ao dos estressores. Ao mesmo tempo abaixa a sua resistncia aparece se for compatvel com a ao prolongada do estressor com uma adaptao situao estressante. Os sinais corporais caractersticos da reao de alarme desaparecem totalmente. Os sinais corporais caractersticos da reao de alarme desaparecem totalmente, e a resistncia eleva-se acima das condies normais. O estgio de esgotamente desenvolve-se quando a ao do estressor esgotar-se a energia de adaptao. (Sumulki; Noce; Chagas, 2009, p.234) Psicologia Organizacional FOCO NA ADMINISTRAO PBLICA Sade e Trabalho Pgina 43
Diante das explicaes do estresse na concepo biolgica, destaca-se que a reao inespecfica do organismo perante qualquer exigncia.
Psicologia Organizacional FOCO NA ADMINISTRAO PBLICA Sade e Trabalho Pgina 44
Figura 8: Representao dos estgios e nveis do estresse, baseada em Samulski, Noce e Chagas (2009).
No estgio de alarme, os msculos ficam tensos, o ritmo respiratrio se acelera, a presso sangunea e o nmero de batimentos cardacos aumentam. Em seguida, o indivduo sente ansiedade, raiva e fadiga. Essas respostas indicam que ela est resistindo ao estresse. Durante o estgio de resistncia, o indivduo pode tomar decises inadequadas ou ficar doente. Como no possvel manter a resistncia por muito tempo, ocorre a exausto, em que ele desenvolve doenas induzidas, como dores de cabea e lcera. Quando um trabalhador se sente pressionado pelo chefe, pode discutir e enfrentar a situao ou evadir dela. A ao pode no ser adequada e as respostas fisiolgicas ao estresse podem demonstrar o estado que o organismo se encontra. Quais as causas que podem determinar o estresse no trabalho? Esta pergunta muito importante, pois pode mostrar alguns caminhos para que os fatores sejam trabalhados. 3.2. Causas do Estresse Fatores pessoais Alguns indivduos pessoas so mais propensos ao estresse que outros. Os impacientes, competitivos e os que julgam estar constantemente sob presso do tempo apresentam comportamentos agressivos, tentam realizar vrias coisas ao mesmo tempo e apresentam dificuldade para relaxar. Essas caractersticas podem determinar mais probabilidade de estresse. Os mais
tranquilos, menos competitivos, os que no apresenta problemas relacionado sao tempo apresentam menos probabilidade de estresse. Fatores interpessoais O cime e a inveja so considerados emoes negativas. O cime pode ser definido como um conjunto de pensamentos, emoes e comportamentos que resultam de uma perda de auto-estima e da no obteno de resultados concretos associados a um relacionamento de trabalho. A inveja, frequentemente confundida com cime, pode ser definida como um conjunto de pensamentos, emoes e comportamentos resultantes da perda de auto-estima, em resposta a uma pessoa que obtm resultados almejados pessoalmente. Embora a inveja e o cime sejam considerados emoes e no estressores, so indutores de estresse, pois surgem da percepo de ameaa no ambiente de trabalho. Fatores organizacionais So vrios so os fatores da organizao que podem provocar ou favorecer o estado de estresse. Alguns deles: Alterao na rotina de trabalho; Mudana ou entrada de novas pessoas no setor; Nmero de pessoas no setor ou no grupo de trabalho; Desenvolvimento de atividades novas; Relacionamento interpessoal; Estilo de liderana do setor; Falta de clareza quanto s atividades do setor; Organizao do espao fsico; Manuteno do ambiente e dos equipamentos; Implantao de novos procedimentos; Recursos tecnolgicos; Comunicao interna e externa; Planejamento de frias no setor; Rotatividade de trabalhadores; Mudana de gestores/lderes; Manuteno financeira; Diviso de tarefas e funes - hierarquia; Definio de papis; Capacitao - plano de carreira; Habilidade e competncias; Motivao; Plano de sade; Aposentadoria.
Todos esses fatores so inter-relacionados e interdependentes. Para que a gesto ocorra de forma a facilitar o envolvimento dos trabalhadores, tentando evitar situaes que podem provocar mais ansiedade e, em consequncia, emoes negativas, importante a anlise de todos, da cultura organizacional, e das polticas pblicas que orientam a organizao.
Figura 9: Fatores que influenciam o indivduo na organizao.
Os fatores sociais, culturais, histricos e econmicos se inter-relacionam, alimentando os indivduos, contribuindo na formao da identidade e em consequncia orientando as aes individuais e grupais. As aes no so neutras e a organizao no totalmente autnoma. A complexidade dos sistemas completa e complementa a dinmica organizacional, porm preciso identificar, analisar e desenvolver projetos que favoream os indivduos de maneira integral, permitindo que as emoes possam emergir de forma positiva e evitando os conflitos interpessoais. Algumas funes na situao de trabalho causam mais estresse que outras, porm as caractersticas pessoais tambm so determinantes para o controle dos sentimentos negativos. Quando o individuo no consegue esse controle, pode desenvolver problemas psicolgicos e fsicos/orgnicos. O estresse ameaa o bem-estar e, quando o individuo est sem o controle emocional, fica mais propenso ao uso de lcool e drogas emisso de comportamentos violentos ou isolamento.
Verificar o funcionamento dos setores e, em consequncia, a dinmica da organizao importante para verificar como os fatores ambientais devem ser controlados. (ver anexos) Quanto concepo psicolgica de estresse, a nfase est nos sintomas psquicos, nas modificaes do bem-estar, nas funes cognitivas e na execuo da ao. O aspecto central est relacionado influncia das estruturas cognitivas e motivacionais, com base nos processos de aprendizagem. Para Aronson, Wilson e Akert (2002), estresse so sentimentos e crenas negativas que ocorrem toda vez que o indivduo acha que no pode enfrentar as exigncias do meio. Os estudos que utilizam essa definio confirmam a ideia de que as experincias negativas de vida so ms para a sade. Interpretaes negativas de incidentes afetam diretamente o sistema imunolgico, tornando o individuo mais suscetvel doena. Um determinante do estresse o controle percebido, ou seja, a crena de que o indivduo pode influenciar o ambiente de maneira que determine se vai ocorrer resultado positivo ou negativo. Quanto menos controle o indivduo acha que exerce, mais provvel que o incidente lhe cause problemas fsicos e psicolgicos. importante tambm ter autoeficcia em uma rea, ou seja, a crena na capacidade de desenvolver aes especficas que produzam os resultados desejados, relacionada forma como se explicam as causas dos acontecimentos negativos, indicando em que grau os eventos so estressantes. A exposio prolongada a situaes estressantes pode produzir disfunes srias, como a depresso. A seguir sero apresentadas algumas informaes sobre este quadro clinico. 3.3. Depresso: transtorno emocional comum no trabalho
Qual a importncia de ter o Administrador informaes sobre a depresso? Considerando que o indivduo passa o maior tempo de seu dia na organizao, ter na equipe de trabalho indivduos doentes pode comprometer o relacionamento interpessoal. Dependendo do grau de depresso em que o indivduo est, as atividades do trabalho podem dificultar os cuidados sade. Assim, identificar essas caractersticas pode favorecer o indivduo e orient-lo para receber tratamento.
A depresso um transtorno emocional grave, sendo estimado como um dos principais fatores mundiais da incapacitao, sendo considerado um grave problema de sade pblica. Os sintomas depressivos leves incluem: Tristeza Perda de interesse por atividades ou prazer da vida Baixa autoestima Alterao nos padres de sono e alimentao Diminuio da ateno e concentrao Viso negativa do futuro Os indivduos com depresso leve geralmente podem continuar trabalhando, mas funcionam abaixo do seu nvel normal. O funcionamento mental/ emocional e a fisiolgico esto interligados e so afetados por contnuas relaes sociais e acontecimentos no ambiente. Embora os fatores genticos possam fazer com que uma pessoa seja mais predisposta depresso do que outra, os acontecimentos ambientais podem interagir com genes, moldando a forma como afetam a funo cerebral, tornando o crebro mais sensvel a um novo estresse (Tolman, 2009). A relao entre os elementos que interagem e pode causar a depresso, apresentados por Tolman (2009) so: Vulnerabilidade biolgica ou gentica - envolve mltiplos genes que interagem com as influencias ambientes, moldam a natureza da qumica cerebral da pessoa e podem moldar as caractersticas da personalidade. Vulnerabilidade psicolgica - envolve comportamentos moldados por fatores como timidez e busca excessiva de reasseguramento. Eventos estressantes da vida - Eventos estressantes da vida, especialmente perdas ou abusos, podem aumentar a probabilidade de depresso ao tornarem a resposta cerebral ao estresse mais hipersensvel e intensa. Reaes nicas ao estresse - O potencial para reaes ao estresse resulta em alteraes substanciais na neuroqumica e na estrutura do crebro, incluindo o desenvolvimento de um sistema persistente hipersensvel de resposta ao estresse. Fatores cognitivos - Pensamentos e crenas a respeito do mundo e dos relacionamentos podem causar depresso, assim geralmente indivduos com viso pessimista do mundo so mais propensos depresso do que os otimistas.
Efeitos interpessoais e exigncias sociais - Fatores sociais e emocionais que afetam os relacionamentos esto ligados ao estresse. Os relacionamentos negativos aumentam o estresse enquanto apoio social reduz o estresse.
Quadro 2: Classificao da depresso a partir das informaes apresentadas por Tolman (2009)
TIPOS Depresso Tpica Retrada CARACTERSTICAS Manifestao de sentimentos (afeto), pensamentos (cognio) e comportamento coerentes com estar triste ou isolado. Afeto - Geralmente os indivduos parecem muito tensos, com expresso facial fechada e tenso perceptvel nas mos, no rosto ou nos ombros. Cognio - padro pessimista de pensamento, desconsiderando os acontecimentos positivos da vida e criticando seu prprio comportamento, decises ou aes. Podem expressar sentimentos de desamparo, impotncia ou desesperana. - Viso negativa de si mesmo - Tendncia a interpretar os acontecimentos externos de forma negativa - Padro de encarar o futuro de forma negativa Comportamento - Geralmente os indivduos deprimidos so isolados e quietos. Apresentam tom de voz baixo, costumam abaixar a cabea, evitam o contato visual. No fornecem informaes sobre si mesmos de forma espontnea, e freqentemente respondem dizendo no sei.
Depresso Atpica Os indivduos com depresso agitada tendem a apresentar insnia, Agitada tenso, culpa. Os indivduos sentem insignificantes, ignorados ou rejeitados. Interpretam negativamente os acontecimentos, enfatizando o quanto a vida pode ser injusta. Apresentam movimento motor aumentado, mesmo quando sentados, movem a cabea, os braos e as pernas. Podem ter exploses de raiva ocasionais, seguidas de arrependimento ou autoacusao. Reatividade do humor - em resposta a eventos positivos; Duas das caractersticas esto presentes Ganho de peso ou aumento do apetite significativos; Hipersonia; Paralisia de chumbo (sensao de peso nos braos ou pernas); Padro persistente de sensibilidade interpessoal que resulta em prejuzo significativo;
Melancolia
Transtorno com base mais biolgica, que ocorre independente de eventos estressores na vida Perda de prazer - em todas ou qualquer atividade ou falta de reatividade a estmulos habitualmente agradveis; Trs ou mais dos seguintes sintomas O humor depressivo vivenciado como nitidamente diferente do tipo de sentimento experimentado aps a morte de um ente querido; A depresso regularmente mais grave pela manh; A pessoa acorda muito mais cedo que o habitual - pelo menos 2 horas; O individuo apresenta acentuada agitao ou retardo psicomotor; A pessoa sobre de anorexia ou perda de peso significativa; O individuo vivencia culpa excessiva ou inadequada.
Distimia
Pode surgir na infncia ou adolescncia. A pessoa sofre de humor deprimido na maior parte do dia, na maioria dos dias, pelo perodo mnimo de dois anos. Presena de dois ou mais dos seguintes sintomas: Apetite diminudo ou hiperfagia Insnia ou hipersonia Baixa energia ou fadiga Baixa autoestima Fraca concentrao ou dificuldade em tomar dicises Sentimento de desesperana
Transtorno afetivo O conceito essencial que flutuaes sazonais na qualidade de luz sosazonal (TAS) lar disponvel, podem desencadear problemas subjacentes aos ritmos circadianos do individuo Existe uma regular e temporal entre o inicio de uma recorrncia depressiva maior em uma poca do ano. As remisses totais tambm ocorrem em uma poca caracterstica do ano. O padro sazonal deve ser verificado nos ltimos dois anos, e o padro de ocorrncia deve ser verificado. Durante a vida ocorre mais vezes a natureza sazonal da depresso que no-sazonal. Depresso introjetiva Depresso anacltica Depresso psictica dio em relao aos prprios pais, no pode ser expresso por temor rejeio, resultando, assim, em reaes punitivas contra si mesmo. Sentimento depressivo de abandono baseados na perda real ou percebida do cuidador significativo na infncia. Depresso grave que inclui delrios (falsas crenas) ou alucinaes (distores perceptivas, tais como ouvir vozes ou ver coisas que no existem)
Os diversos tipos de depresso apresentam relao entre os fatores biolgicos, psicolgicos e ambientais. O individuo quando est doente, precisa receber atendimento adequado, mas muito comum o problema da depresso no ser identificado, e o trabalhador receber dos colegas de trabalho e da chefia a indicao ou classificao negativa, pois os comportamentos que apresenta no so compatveis ou esperados, com a situao de trabalho. A identificao dos indicadores, ou sintomas so relevantes para que a chefia
possa orientar o trabalhador a buscar auxilio de profissionais de sade e organizar a equipe para oferecer suporte positivo. A depresso em relao ao trabalho alimenta-se da sensao de adormecimento intelectual, de esclerose mental, de paralisia da fantasia e da imaginao. A depresso marca de alguma forma a dificuldade em relao ao comportamento produtivo e criativo. No que diz respeito relao do homem com o contedo significativo do trabalho, possvel considerar, o contedo significativo em relao ao sujeito e o contedo significativo em relao ao objeto. Quando o progresso e o avano dessa relao so bloqueados por algum motivo ou circunstncia, observa-se a incidncia do sofrimento. (Heloani; Capito, 2003) A ocorrncia de fatores estressores nos setores de trabalho pode favorecer o desenvolvimento de doenas de ordem emocional, assim para que a sade do trabalhador seja cuidada preciso saber lidar com o estresse, a seguir sero apresentadas algumas informaes sobre as tcnicas que podem ser utilizadas. 3.4. Lidando com o estresse As tcnicas que sero apresentadas tem como objetivo a diminuio dos nveis de estresses, para que o individuo gerencie melhor suas emoes e em conseqncia apresentem comportamentos compatveis com aqueles esperados na situao de trabalho (Vecchio, 2008). 1. Fuga - o abandono da situao aflitiva. O individuo deve ter clareza quais situais de trabalho apresentam nveis elevados de estresse, que esto geralmente relacionados s atribuies da funo. O reconhecimento das preferncias pessoais importante para definio dos papeis que os trabalhadores devem assumir. 2. Luta, ou confrontao - A vontade de confrontar uma ameaa pode provocar uma mudana e reduzir o nvel de estresse. Discutir sobre um determinado tema quando o trabalhador est embasado com informaes que sustentam sua posio, pode provocar uma mudana de rota ou meta e em conseqncia auxiliar o nvel de tenso. 3. Atividade fsica - o exerccio fsico pode melhorar a sade e reduzir a fadiga. O cansao pode determinar dificuldade para o individuo reagir a frustraes. Algumas instituies favorecem o desenvolvimento de atividades fsicas, promovendo grupos esportivos, grupos de dana, ioga e ginstica incentivando o desenvolvimento de atividades fsicas.
4. Apoio social - A constituio de grupos de apoio, ou o incentivo ao estabelecimento de redes de relacionamento social pode favorecer os trabalhadores em momentos de maior tenso. Os trabalhadores devem sentir que podem contar com colegas nos momentos de dificuldade pessoal. As organizaes tambm podem utilizar estratgias para promover momentos favorveis a baixar nveis estressores, como a hora do caf, confraternizaes e reunies informais. Tambm so utilizados procedimentos que auxiliam o trabalhar a participar de eventos e cursos de capacitao para valorizar o trabalhador. 5. Redefinio do cargo - Para minimizar o estresse pode ser redefinido o cargo. Tornar o cargo mais motivador, oferecendo ao trabalhador maior autonomia e a possibilidade de tomar decises pode diminuir os fatores estressores. 6. Tcnicas de relaxamento - A utilizao de tcnicas de relaxamento como relaxamento progressivo, ioga ou meditao pode reduzir os nveis de ansiedade. Estas tcnicas quando utilizadas para apoiar a equipe pode oferecer maior equilbrio no trabalho individual e grupal. 7. Gerenciamento do tempo - O numero de compromissos, e o planejamento para o desenvolvimento das atividades importante recurso para diminuir os fatores que podem favorecer o estresse. Realizar muitas atividades ao mesmo tempo no favorece a ateno e concentrao promovendo mais ndices de erros. Uma das estratgias registrar o tempo destinado para a resoluo de cada uma das atividades do cotidiano. O tempo destinado para reunies deve ser programado, e a rotina deve receber principal ateno. 8. Assertividade - Dizer sim e dizer no quando realmente deseja parece uma simples tarefa, mas nas situaes de trabalho geralmente causam ndices altos de estresse, porque o trabalhar no respeita sua vontade real. Falar no para um colega de trabalho pode indicar que no quer colaborar com o desenvolvimento de uma determinada tarefa, mas os indivduos tem limites pessoais e devem ser respeitados. No caso da assertividade deve ser trabalho individualmente, e em casos mais graves pode ser necessrio apoio de profissionais como psiclogo. A sade e bem estar do trabalhador deve ser o objetivo de uma organizao que prioriza a qualidade de vida o desenvolvimento de capacidades e competncias profissionais e como conseqncia a produo e a qualidade dos servios. O sofrimento, considerado inerente ao processo de trabalho, no necessariamente patognico, mas pode tornar-se quando todas as possibilidades de adaptao ao trabalho para coloc-lo em concordncia
com o desejo individual forem utilizadas e as demais possibilidades estiverem bloqueadas. (Codo; Soratto; Vasques-Menezes, 2004) Ser que a sade mental no trabalho possvel? Esta uma questo que somente poderemos responder a partir de informaes sobre a sade mental. 3.5. Sade mental e trabalho A sade mental e trabalho no pode ser considerada uma rea nova, em 1917 Freud publicou em um artigo no jornal Mental Hygiene que pacientes desempregados apresentavam srios problemas, agrupados em trs categorias: personalidade paranica, personalidade inadequadas e instabilidade emocional. Em 1933 foi aprovada a jornada de 6 horas para bancrios, com base na psiconeurose bancria. Desta forma a sade e sua relao com trabalho merece um olhar cuidadoso. (Codo, 2006) Destacamos neste importante tema a considerao apresentada por Freud sobre uma pessoa normal, Uma pessoa normal deveria ser capaz de amar e trabalhar (Muschinssky, 2004, p.333). A diviso do homem entre o trabalho e a famlia originria da Revoluo Industrial, neste perodo tornou-se necessrio o individuo sair de casa para trabalhar. Porem os compromissos com o trabalho e a famlia no precisam determinar conflitos, para autores como Kanter (1977) conhecer as tenses e as caractersticas das enfermidades de um sistema, seja o trabalho ou a famlia, pode ser utilizada para a compreenso do processo adaptativo. A necessidade de equilibrar atividades de trabalho e atividades fora do trabalho pode gerar estresse nos indivduos, os meios de chegar a um equilbrio entre estes dois fatores podem ser considerado o centro das questes relacionadas sade ocupacional. A sensao de bem-estar proveniente do trabalho precisa ser compreendida em termo dos determinantes ambientais gerais da sade mental que segundo Warr citado por Muschinsky (2004, p.335) so:
Oportunidade de controle. Pressupe-se que o primeiro determinante da sade mental esteja nas oportunidades que o ambiente oferece a uma pessoa de controlar atividades e eventos. A sade mental melhorada por ambientes que promovem o controle pessoal. O controle tem dois elementos principais: a
oportunidade de decidir e agir da maneira escolhida e o potencial de predizer as conseqncias da ao. A ausncia do segundo elemento produz uma forma especfica de ausncia de controle - quando uma pessoa tem liberdade de decidir e agir, mas no pode prever os resultados. Sem saber as conseqncias do comportamento, impossvel controlar o que vai acontecer. Oportunidade de usar a habilidade. Uma segunda caracterstica at onde o ambiente inibe ou encoraja a utilizao e o desenvolvimento de habilidades. As restries ao uso das habilidades podem ser de dois tipos. Primeiro, aquelas que impedem as pessoas de usar as habilidades que j possuem, permitindo apenas comportamentos rotineiros. Segundo as restries aquisio de novas habilidades, exigindo que as pessoas permaneam em nveis baixos de desempenho, apesar do seu potencial de se expandir para atividades mais complexas. Metas geradas externamente. A presena de metas ou desafios gerados pelo ambiente. Um ambiente que nada exige da pessoa no oferece desafios nem incentiva atividades ou realizaes. Um ambiente que encoraja comportamentos de determinao e a busca de metas, gera um impacto positivo na sade mental. Variedade ambiental. Alguns ambientes geram metas e atividades repetitivas e invariveis. A exigncia de atividade repetitiva no contribui para a sade mental, enquanto atividades que introduzem novidade e quebram a atividade e a rotina influenciam favoravelmente. Transparncia organizacional. A transparncia inclui dois componentes. O primeiro o feedback sobre as conseqncias das prprias aes. Segundo a transparncia dos requisitos do papel e das expectativas normativas sobre o comportamento e at onde os padres so explcitos e aceitos no ambiente. Disponibilidade de dinheiro. O acesso severamente restrito a dinheiro pode suscitar processos que podem prejudicar a sade mental. A presena de dinheiro no assegura a sade mental, mas a sua ausncia muitas vezes produz srios problemas psicolgicos. Segurana fsica. O ambiente precisa proteger a pessoa contra perigos fsicos e oferecer adequada segurana. Oportunidade de contato interpessoal. O contato interpessoal proporciona apoio social, que por natureza, tanto emocional quanto instrumental. Importncia da participao em grupos para alcanar metas que no poderiam ser realizadas individualmente. Posio social valorizada. A posio dentro de uma estrutura social que recebe algum apreo dos outros. O apreo gerado principalmente por meio do valor atrelado s atividades inerentes ao papel e contribuio que elas do. O papel da participao
tambm propicia o reconhecimento de que se tem certas habilidades e se cumpre certas obrigaes sociais.
As propostas de promoo da sade, apresentadas pela primeira vez na Primeira Conferncia Internacional sobre Promoo da Sade, realizada em Ottawa, 1986, entendem a sade como elemento importante no conjunto de condies indispensveis qualidade de vida. Entendida como um estado de completo bem-estar fsico, mental e social, esse conceito de sade supera o carter esttico, exclusivamente sanitrio e de ausncia de enfermidade, caractersticos do conceito anteriormente adotado, o qual no abarcava a amplitude de aspectos que a sade representa. As estratgias de promoo da sade voltam-se para estilos de vida e condies sociais, econmicas e ambientais que determinam a sade e, de forma mais ampla, a qualidade de vida. Dessa forma, as aes em prol da sade demandam a participao dos diversos setores da sociedade. (Muchinsky, 2004; Borges; Yamamoto,2004) Conforme argumenta Codo (2006), muitas pesquisas tem denunciado o comprometimento da sade mental no trabalho, e a conscincia dos trabalhadores e da comunidade cientifica admite sem surpresas o risco da loucura. No entanto nenhuma providencia concreta em nvel preventivo ou reparativo tomada.
Sobre a doena mental paira uma espcie de conluio do silencio: a sociedade se cala, restringe a atuao aos consultrios e hospitais especializados, e, como a lepra h alguns anos, tudo se passa como se estivssemos diante de uma realidade a ser confiada que envergonha a sociedade ou a famlia, devendo permanecer no apenas longe de nossos olhos, mas principalmente de nossas conscincia. (Codo, 2006, p.52)
A discusso da doena mental como doena profissional, remete a uma instncia pblica e poltica. Deve-se considerar: 1. Do ponto de vista do trabalhador. O trabalhador deve reconhecer que a loucura no to sua como parece, produto das suas condies objetivas de vida, ameaa de sua classe, portanto, no deve ser escondida. Abre a possibilidade de reivindicaes por um ambiente de trabalho psicologicamente sadio, reduz-se a importncia do estresse e da tenso no trabalho. 2. Do ponto de vista das organizaes. Deve ocorrer a preocupao com investimentos em mudanas na estrutura organizacional de trabalho, visando eliminar ou diminuir os fatores de risco a sade mental. 3. Do ponto de vista dos profissionais de sade. Deve ocorrer o cuidado ao emitir um laudo de doente mental, pois pode ser considerado pela sociedade
como uma classificao, um rtulo e determinar inclusive a discriminao.

A discusso sobre sade mental e trabalho deve ser pblica e que o Administrador deve ter subsdios para refletir, analisar e propor novas formas para o problema social ser enfrentado.
UNIDADE IV
Clima Organizacional
Objetivos Especficos da Unidade Apresentar informaes sobre Clima Organizacional para que o Administrador Pblico: Identifique aspectos que podem influenciar os processos de gesto da organizao; Identificar procedimentos para avaliar aspectos relacionados ao clima organizacional. O tema clima organizacional tem sido objeto de grande interesse nos ltimos anos, e focaliza diversos aspectos da organizao, tais como estilos de liderana, a comunicao organizacional, o grau de satisfao e motivao, bem como a predisposio para mudanas. O conhecimento de tais aspectos pode oferecer aos gestores uma maior e melhor possibilidade de gerenciamento da organizao (Silva, 2003). Para realizar uma interveno na organizao fundamental a realizao de estudo e anlise relacionada ao clima organizacional, para conduzir a um diagnstico do ambiente interno da organizao, objetivando o conhecimento e o dimensionamento do nvel de comprometimento e de satisfao dos trabalhadores. Luz (2003), argumenta que administrar o clima muitas vezes responsabilidade da Administrao de Recursos Humanos, porm em cada unidade das organizaes quem exerce cargos de gesto deve ter este papel, pois conhecer o grau de satisfao, as expectativas e as necessidades da equipe de trabalho constitui um importante foco para o sucesso das organizaes e para a qualidade de vida dos trabalhadores. Vrios so os autores que apresentam o conceito de clima organizacional (Luz, 2003; Silva, 2003; Maximiniano, 2007), e podemos sintetizar que estes dizem respeito s relaes estabelecidas no ambiente de trabalho que revela as prticas, valores, aes, interaes, comunicao, sentimento de pertencimento, polticas institucionais, cultura entre outros. Desta forma podemos dizer que esta unidade tem como objetivo central a reunio de todas as informaes apresentadas nas unidades anteriores para auxiliar o gestor no desenvolvimento de um processo avaliativo que auxilie um projeto de interveno. O clima organizacional pode ser no primeiro momento identificado como subjetivo, porm pode ser materializado quando utilizado procedimentos para identificar de forma objetiva indicadores de elementos positivos e negativos sobre a organizao. Os indicadores do clima organizacional
Psicologia Organizacional FOCO NA ADMINISTRAO PBLICA Clima Organizacional Pgina 59
devem ser definidos a partir do levantamento de dados da organizao, desta forma fundamental que o Administrador Pblico desenvolva habilidades e competncias para elaborar instrumentos para coleta de dados. Com base nos dados coletados possvel verificar caractersticas especificas relacionadas s relaes no trabalho, a motivao dos trabalhadores os fatores afetivos relacionados aos papeis e as funes e estas informaes podem auxiliar no reconhecimento das reais ocorrncias que auxiliam e dificultam as relaes e interaes no trabalho assim como possam determinar novos procedimentos para a gesto. Em anexo so apresentados alguns instrumentos que podem auxiliar o Administrador Pblico na elaborao de procedimentos de coleta de dados, utilizando as referencias como os instrumentos elaborados por Ferreira e Mendes (2001) e Dolan (2006). Conforme Capanema e Pimentel (2009), para o estudo do clima organizacional, devem ser investigados vrios fatores, conforme quadro abaixo.
Quadro 3: Fatores e descries para o estudo do Clima Organizacional, conforme Capanema e Pimentel (2009)
FATORES Imagem institucional DESCRIO A visibilidade da organizao
Poltica de Recursos Humanos Processos e procedimentos utilizados pela organizao para lidar com seus membros Sistema de benefcios assistncia e So os aspectos indiretos da remunerao total dos servidores; incluem remunerao fora do trabalho, pagamento de seguro e assistncia mdica, servios e renda de aposentadoria Organizao, hierarquia e fluxo de processos.
Estrutura organizacional
Organizao e condies de Entende-se que organizao um sistema de atividades trabalho com sentimentos coordenados de duas ou mais pessoas. A organizao do trabalho o conjunto de dispositivos sociais e tcnicos, que definem a repartio das tarefas num servio, numa empresa e, mesmo, no conjunto da sociedade. Relacionamento interpessoal Interao ou relao entre pessoas ou sistemas de qualquer natureza, de modo que a atividade de cada um est em parte determinada pela atividade do outro Tipos de liderana, papeis, habilidades e competncia, processos decisrios. Motivao e qualidade de vida no trabalho Gesto, objetivos e metas. Instrumento de gesto necessrio para se mensurar os esforos da organizao, sua qualidade, excelncia, utilidade e relevncia
Comportamento das chefias Satisfao pessoal Planejamento institucional Avaliao institucional
Vrios autores apresentam modelos para o estudo do clima organizacional, e a partir das informaes sobre os modelos o Administrador Pblico pode identificar definir e utilizar conforme as necessidades da organizao. A seguir sero apresentados modelos propostos por seis autores sobre o estudo do clima organizacional apresentados por Silva (2003). Quadro 4. Modelos de estudo sobre Clima Organizacional, apresentados por Silva (2003).
QUADRO 4: CATEGORIAS DE R. LUz (2003) 1) O trabalho em si: conhecimento da percepo e atitude das pessoas em relao ao trabalho que executam: adaptao, quantidade de trabalho, horrio, distribuio justa do trabalho, existncia de pessoal suficiente para realizao do trabalho. 2) Integrao interdepartamental/integrao funcional: avaliao do grau de cooperao existente entre os diversos departamentos da organizao; conhecimento dos objetivos e planos de ao dos diversos setores. 3) Salrio: existncia de distores entre os salrios internos e descontentamentos em relao aos praticados em outras organizaes. 4) Superviso: grau de satisfao dos funcionrios em relao aos seus superiores levando em conta certos aspectos, como competncia, organizao, relacionamento e feedback. 5) Comunicao: grau de conhecimento dos funcionrios em relao a fatos relevantes da empresa; identificao da eficincia dos canais de comunicao. 6) Progresso profissional: oportunidades de treinamento e possibilidades de ascenso profissional oferecidas pela organizao. 7) Relacionamento interpessoal: grau de relacionamento que prevalece entre os funcionrios, entre estes e suas chefias e com a prpria organizao. 8) Estabilidade no emprego: sentimento de segurana das pessoas em relao aos seus empregos. 9) Processo decisrio: grau de autonomia do funcionrio bem como grau de centralizao das decises. 10) Benefcios: grau de satisfao com relao aos diversos benefcios oferecidos pela empresa; grau de atendimento das necessidades das pessoas no mbito da organizao. 11) Condies fsicas de trabalho: grau de conforto das instalaes, horrio, etc. 12) Relacionamento empresa x sindicato x funcionrios: sentimento de atendimento s queixas e reclamaes dos funcionrios, verificao do grau de satisfao dosfuncionrios em relao ao sindicato. 13) Disciplina: grau de rigidez das normas disciplinares e nvel de insatisfao gerado por elas. 14) Participao: grau de participao na gesto administrativa da empresa. 15) Pagamento: grau de conhecimento dos funcionrios em relao aos descontos efetuados e aos erros indevidos no pagamento. 16) Segurana: grau de preocupao da organizao e providncias tomadas em relao integridade fsica da sua fora de trabalho, no que se refere a acidentes de trabalho e doenas profissionais. 17) Objetivos organizacionais: grau de clareza da comunicao dos objetivos e planos de ao, nos nveis setorial e organizacional, aos funcionrios. 18) Orientao para resultados: grau com que a empresa estimula sua fora de trabalho para que os funcionrios se comprometam efetivamente pela consecuo de resultados. (SILVA, 2003)
QUADRO 5: CATEGORIAS DE KOLB et al. (1986)
1) Conformismo: sentimento de que existem muitas limitaes externamente impostas organizao; grau com que os membros sentem que h inmeras regras, procedimentos, polticas e prticas s quais devem se ajustar ao invs de serem capazes de fazer seu trabalho como gostariam de fazer. 2) Responsabilidade: grau de responsabilidade pessoal dos membros para realizarem sua parte nos objetivos da organizao; grau com que os membros sentem que podem tomar decises e resolver problemas sem ter de verificar com os superiores cada etapa. 3) Padres: nfase que a organizao coloca na qualidade do desempenho e na produo elevada, incluindo o grau em que os membros da organizao sentem que ela coloca objetivos estimulantes, comunicando-lhes o comprometimento com esses objetivos. 4) Recompensas: grau com que os membros sentem que esto sendo reconhecidos e recompensados por um bom trabalho, ao invs de serem ignorados, criticados ou punidos quando algo sai errado. 5) Clareza organizacional: sentimento dos membros da organizao de que as atividades so bem organizadas e os objetivos so claramente definidos, ao invs de serem desordenados, confusos ou caticos. 6) Calor e apoio: sentimento de que a amizade uma forma valorizada na organizao, onde os membros confiam uns nos outros e oferecem apoio mtuo; sentimento de que as boas relaes prevalecem no ambiente de trabalho. 7) Liderana: disposio dos membros da organizao para aceitar a liderana e a direo de outros qualificados; grau de identificao de que, quando surgem necessidades de liderana, os membros se sentem-se livres para assumi-la e so recompensados por uma liderana bem sucedida, baseada na percia; sentimento de que a organizao no dominada por uma ou duas pessoas ou depende delas. (SILVA, 2003) QUADRO 6: CATEGORIAS DE SBRAGIA (1983) 1) Estado de tenso: grau de lgica e racionalidade versus emoes presente nas aes das pessoas. 2) Conformidade exigida: grau de flexibilidade de ao de que as pessoas gozam na organizao; sentimento de que a organizao conscientiza as pessoas da necessidade do cumprimento de normas e regulamentos formais. 3) nfase na participao: grau de participao das pessoas na organizao, ou seja, grau de sentimento de que so consultadas e envolvidas nas decises e de que suas ideias e sugestes so aceitas. 4) Proximidade da superviso: grau de controle gerencial sobre as pessoas na organizao, ou seja, grau de liberdade de que desfrutam para fixar seus prprios mtodos de trabalho; grau maior ou menor do exerccio da iniciativa. 5) Considerao humana: tratamento das pessoas como seres humanos, ou seja, grau de humanidade existente na empresa; sentimento de que recebem ateno em termos de relacionamentos humanos. 6) Adequao da estrutura: sentimento de que o esquema organizacional facilita as aes das pessoas e de que existem prtica, normas, procedimentos e canais de comunicao consistentes com os requisitos de trabalho. 7) Autonomia presente: sentimento de autonomia dos empregados em relao s decises tomadas; sentimento de que no precisam ter suas decises verificadas. 8) Recompensas proporcionais: grau de recompensas pelos bons servios prestados; grau de nfase dada a recompensas positivas, em comparao a punies; sentimento de justia ante polticas de pagamento e promoes. 9) Prestgio obtido: percepo das pessoas sobre sua imagem no ambiente externo pelo fato de pertencerem organizao; grau da projeo dos membros da organizao no ambiente. 10) Cooperao existente: grau da amizade e das boas relaes sociais na atmosfera de trabalho da organizao; grau de confiana de uns em relao aos outros; grau com
que ocorre interao entre as pessoas. 11) Padres enfatizados: c grau de importncia atribuda pelas pessoas s metas e aos padres de desempenho; nfase dada realizao de um bom trabalho. 12) Atitude frente a conflitos: sentimento de que as pessoas esto dispostas a servir e considerar opinies diferentes; nfase relativa dada pelas pessoas a levantar o problema, em vez de ignor-lo. 13) Sentimento de identidade: grau com que as pessoas manifestam um sentido de pertencer organizao; sentimento de que as pessoas do valor organizao da qual fazem parte. 14) Tolerncia existente: grau com que os erros das pessoas so tratados de forma suportvel e construtiva antes da punitiva. 15) Clareza percebida: grau de conhecimento das pessoas relativamente aos assuntos que lhes dizem respeito; sentimento de que a organizao informa s pessoas sobre as formas e condies de progresso. 16) Justia predominante: grau com que predominam os critrios de deciso das habilidades e desempenhos em vez dos aspectos polticos, pessoais ou credenciais. 17) Condies de progresso: nfase com que a organizao d a seus membros a oportunidade de crescimento e desenvolvimento profissional; grau do atendimento s aspiraes e s expectativas de progresso dos funcionrios da organizao. 17) Condies de progresso: nfase com que a organizao d a seus membros a oportunidade de crescimento e desenvolvimento profissional; grau do atendimento s aspiraes e s expectativas de progresso dos funcionrios da organizao. 18) Apoio logstico: grau de apoio com que a organizao d a seus funcionrios condies e instrumentos de trabalho necessrios para um bom desempenho; grau com que a organizao facilita a execuo de seus principais trabalhos. 19) Reconhecimento proporcionado: grau com que a organizao valoriza um desempenho ou uma atuao de seus membros acima do padro; grau com que os esforos individuais diferenciados so reconhecidos. 20) Forma de controle: grau com que organizao usa custos, produtividade e outros dados de controle para efeito de auto-orientao e soluo de problemas, ao invs de policiamento e castigo. (SILVA, 2003) QUADRO 7: CATEGORIAS DE CODA (1997) 1) Liderana: encorajamento dado pelo chefe para o desenvolvimento e crescimento profissional; grau de feedback oferecido pelo chefe aos subordinados sobre assuntos que afetam o trabalho, na rea; discusso sobre os resultados de desempenho individuais, tendo em vista melhor orientao no trabalho. 2) Compensao: equilbrio das diferentes formas de remunerao adotadas pela empresa; amplitude do programa de benefcios; pagamento acima do mercado, para os melhores profissionais disposio da empresa; concesso de aumentos por desempenho e realizao de metas. 3) Maturidade empresarial: grau de fornecimento de informaes comunidade sobre as atividades e objetivos da organizao; compreenso adequada dos membros da organizao, em relao s presses exercidas pelo mercado, pelos concorrentes e pelas expectativas dos clientes; considerao das pessoas como o maior patrimnio e comportamento compatvel com essa crena; valorizao de padres elevados de desempenho. 4) Colaborao entre reas funcionais: existncia de respeito e integrao entre as diferentes reas funcionais; estreita colaborao entre os departamentos, para atingir os objetivos da empresa. 5) Valorizao profissional: estmulo formao e ao desenvolvimento de talentos internos; oportunidades oferecidas de crescimento e avano profissional; atendimento s aspiraes e s expectativas de progresso; qualidade do desempenho apresentado como critrio de maior ponderao nas promoes; prioridade do recrutamento interno para posies de chefia. 6) Identificao com a empresa: motivao da equipe e busca de objetivos mtuos; sentimento de pertencer a uma grande famlia; confiana recebida, compatibilidade da filosofia administrativa ao porte da empresa.
QUADRO 8: CATEGORIAS DE TACHIzAWA E ANDRADE (1999)
1) Liderana: liderana da alta direo, valores da instituio quanto qualidade, gesto para a qualidade e responsabilidade comunitria. 2) Informao e anlise: abrangncia e gesto dos dados e das informaes sobre qualidade, comparaes com a concorrncia e referncia de excelncia, anlise de dados e informaes sobre qualidade. 3) Planejamento estratgico para a qualidade: metas e planos para a qualidade. 4) Utilizao de recursos humanos: gesto de recursos humanos, envolvimento dos funcionrios, educao e treinamento em qualidade, reconhecimento e medio do desempenho dos funcionrios, bem-estar e moral dos funcionrios. 5) Garantia da qualidade de problemas e servios: projeto e introduo no mercado de produtos e servios, controle da qualidade de processos, melhoria contnua de processos, avaliao da qualidade, documentao, qualidade do processo do negcio e dos servios de apoio e qualidade dos fornecedores. 6) Resultados obtidos quanto qualidade de produtos e servios, no processo do negcio: operaes e servios de apoio e de fornecedores. 7) Satisfao do cliente: determinao dos requisitos e das expectativas do cliente, gesto do relacionamento com o cliente, padres de servios ao cliente, compromisso com o cliente, soluo de reclamaes objetivando a melhoria da qualidade, determinao da satisfao do cliente, resultados relativos satisfao do cliente e comparao da satisfao do cliente. (SILVA, 2003)
O cuidado com o clima organizacional est relacionado ao bem-estar no contexto do trabalho sob a perspectiva do bem-estar fsico, emocional, psicolgico ou mental, e as relaes estabelecidas com os papeis organizacionais, os processos de gesto, e as condies reais para o desenvolvimento das atividades profissionais. Estabelecer parmetros para o desenvolvimento de avaliaes deve ser meta para intervenes. As condies de trabalho podem ser entendidas como conjunto de variveis do ambiente, e estas so relevantes ou determinantes sobre a afetividade do trabalhador. As variveis podem ser classificadas em trs categorias: condies fsicas (temperatura, iluminao, rudos), condies temporais (horrio de trabalho, intervalos de descanso, durao do turno de trabalho) e condies sociais (relaes com colegas, estilo de liderana, clima organizacional). Considerando a complexidade das trs categorias, o desenvolvimento do trabalho dos gestores em estud-las pode garantir o bem-estar do trabalhador e a sade da organizao.
CONSIDERAES FINAIS
As prticas em recursos humanos, mais ainda, as prticas em gesto de pessoas, podem promover a valorizao do trabalhador quando este recebe da organizao um cuidado digno. Cuidar do ambiente de trabalho no pode ser simplificado em ampliao de espaos ou implementao de estratgias tcnicas e tecnolgicas, pois o grande foco da organizao deve ser o trabalhador. A relao do individuo com o trabalho depende tanto do bem-estar fsico quanto psquico, j que o individuo pode adoecer no apenas por condies precrias do ambiente, mas tambm pela qualidade dos vnculos estabelecidos, ausncia de sentido nas normas e procedimentos impostos. Precisamos estudar a relao estabelecida entre trabalhador e organizao, pois a motivao do individuo se d em grande parte pela relao estabelecida e desenvolvida no trabalho a partir de todas as variveis que esto relacionadas sua vida no trabalho. Falar de bem estar no trabalho identificar os fatores que favorecem e dificultam o desenvolvimento de competncias e habilidades profissionais. O Administrador Pblico no pode ignorar que o estabelecimento de vnculos envolve cooperao e colaborao. O sentido de pertencimento aprendido e desenvolvido a partir das relaes estabelecidas e este sentimento pode ser o diferencial da qualidade. A organizao no pode ser vista como uma estrutura esttica, pois ela composta por indivduos, faz parte de uma sociedade que recebe influencia e interferncia dos sistemas polticos, econmicos, culturais e histricos. O gestor precisa estar preparado para estudar e com base nos dados auxiliar o desenvolvimento de proposies. Todos os trabalhadores de uma organizao devem ser respeitados como atores responsveis por todos os processos e pelo reconhecimento interno e externo produzido. Muitas so as contribuies da Psicologia Organizacional para a atuao do Administrador Pblico, porm este material no teve como pretenso esgotar os assuntos apresentados, mas possibilitar o inicio do estudo sobre o homem nas organizaes.
Psicologia Organizacional FOCO NA ADMINISTRAO PBLICA Consideraes Finais Pgina 67
GLOSSRIO
Ateno - fase do processo de aprendizagem; estabelece a relao do crebro com a mente. Autoestima - avaliao que o individuo faz do seu prprio valor. Autonomia (do grego: autos, prprio + nmos, lei: autogoverno) - termo que tem mltiplos usos, conforme as reas cientficas, sendo o conceito utilizado para o redobramento dos seres vivos sobre si mesmos (circulariedade, autorreferencialidade), com nveis de capacidade operativa prpria, permanecendo, contudo, imersos no seu nicho vital. Alucinao - percepes sensoriais sem estimulao externa, como ouvir vozes ou ver coisas que os outros no ouvem nem veem; experincia perceptiva convincente de ver, ouvir e sentir o cheiro de alguma coisa que, na verdade, no est presente. Anlise de tarefa - procedimento para instalar ou ensinar novos comportamentos com base no levantamento de habilidades iniciais e identificao dos comportamentos intermedirios e finais, para alcanar determinado objetivo. Caractersticas melanclicas - perda de interesse ou prazer em todas, ou quase todas, as atividades, bem como ausncia de reatividade a estmulos normalmente agradveis. Cognio (do latim cognitio, cognio, conhecimento) - terminologia que passou a ser preferida pelas cincias cognitivas (neurocincia, psicologia cognitiva, informtica, inteligncia artificial) para designar processos mediante os quais um organismo percebe, registra e processa informao. Comportamento organizacional - estudo do comportamento humano no mbito de um contexto organizacional. Cultura organizacional - sistema de valores, crenas e normas existente em uma organizao. Delrios - crenas falsas, com fixao, estranhas ou pouco usuais sobre a realidade exterior, geralmente no aceitas pelos demais membros da mesma cultura ou subcultura, porm, ainda assim, sustentadas com firmeza, independentemente das claras evidencias em contrario.
Psicologia Organizacional FOCO NA ADMINISTRAO PBLICA Glossrio Pgina 71
Depresso atpica - depresso caracterizada por humor reativo, alteraes de peso significativas, paralisia leve. Depresso dupla - episdio depressivo intenso que se sobrepe ao transtorno depressivo crnico mais leve, chamado distimia. Distimia - Depresso persistente e de grau mais leve que se prolonga por dois anos ou mais. Distbio do sono - insnia inicial, forma menos grave de anomalia do sono, quando o individuo demora para pegar no sono, mas depois dorme ininterruptamente; insnia terminal, quando o individuo pega no sono, mas acorda uma ou mais vezes durante a noite, voltando, ou no, a dormir. Esgotamento - exausto fsica, emocional e mental, resultante de exposio prolongada situao estressante. Estresse - reao fsica e psicolgica manifestada por um indivduo, quando confrontado com uma situao ameaadora ou muito exigente - como um conflito extremo. Estresse de trabalho - reao a estmulos que esto presentes no trabalho e geram consequncias negativas, fsicas ou psicolgicas, para as pessoas que so expostas a eles. Grupo - conjunto de duas ou mais pessoas que integram, partilham crenas comuns e se consideram membros de um grupo. Insnia intermediria - situao de quem acorda no meio da noite, em geral sem conseguir voltar gradualmente a dormir. Inveja - padro de pensamentos, emoes e comportamento resultante de uma perda de autoestima em reao a uma outra pessoa que atinge os resultados almejados. Liderana - processo pelo qual uns influenciam atitudes, comportamentos e valores de outros. Liderana carismtica - concepo de que a liderana produto do carisma, que uma caracterstica de quem inspira confiana, fazendo que os outros apoiem as suas ideias e convices.
Liderana informal - concepo de que existem fontes de influncia em um ambiente que podem agir em lugar da liderana formal ou substitu-la. Liderana transformacional - concepo de que a liderana o processo de inspirar um grupo a lutar por objetivos e obter resultados. Normas - regras de conduta, escritas ou no escrita, que orientam o comportamento dos membros do grupo. Observao - mtodo de pesquisa em que o investigador observa sujeitos com o objetivo de compreender os comportamentos emitidos. Organizao - grupo coordenado de pessoas que realizam tarefas para produzir bens ou servios. Padro sazonal - inicio ou remisso de episdios que ocorre em perodos caractersticos do ano. Papel - conjunto de comportamentos associados posio de uma pessoa em um grupo. Papel esperado - conjunto formal de comportamentos transmitido por deciso de cargos e por membros da unidade de trabalho. Plasticidade (refere-se ao crebro/mente) - propriedade dinmica dos processos neurais que possibilita fenmenos de compensao: quando uma rea danificada, falha ou no d conta do que lhe exigido, outras reas do crebro assumem, parcial ou totalmente, a funo requerida. Personalidade - traos e caractersticas individuais de longa durao formadores de um padro que distingue uma pessoa de todas as demais. Perda de memria - sinalizando algum tipo de distrbio mental, pode tratarse de simples problema de ansiedade que dificulta a fixao da ateno ou de perda de capacidade de memorizao, sobretudo de fatos recentes, podendo ser distrbio de memria especfico das degeneraes cerebrais senis ou do uso drogas ou lcool ou distrbio de ateno. Polticas organizacionais - definies de metas e objetivos da organizao a partir da participao democrtica.
Sistema complexo - categoria de sistemas caracterizados como entidades no isoladas, mas abertas ao seu entorno (mediante troca de energia, matria, informao com o nicho vital), recobrindo, sobretudo, os sistemas vivos, desde o nvel celular at o das sociedades amplas e complexas. Sade ocupacional - conceito amplo que se refere ao bem-estar mental, emocional e fsico dos trabalhadores em relao conduo do seu trabalho. Sono - padro cclico no ser humano, presta-se para indicar precocemente muitas dos problemas da mente, devendo ser, de modo geral, continuo, sem interrupo, de 6 a 9 horas por noite. Tarefa - unidade de anlise no estudo do trabalho; componente bsico do trabalho. Transtorno afetivo bipolar (F31) - caracterizado por episdios repetitivos (pelo menos dois) nos quais o humor e os nveis de atividade do individuo esto significativamente perturbados, consiste em ocasies de uma elevao do humor e aumento de energia e atividade (mania ou hipomania) alternados com outros de um rebaixamento do humor e diminuio de energia e atividade (depresso). Embora o conceito original de psicose manaco-depressiva inclua paciente que sofre apenas de depresso, o termo transtorno ou psicose manaco-depressiva usado principalmente como um sinnimo para transtorno bipolar. Treinamento - processo por meio do qual o conhecimento, as habilidades e as competncias dos trabalhadores so ampliados. Varivel - um objeto de estudo cuja mensurao pode assumir dois mais valores.
Referncias Bibliogrficas ALBUQUERQUE, F. J. B.; PUENTE-PALACIOS, K. E. Grupos e equipes de trabalho nas organizaes. In: zANELLI, J. C.; BOGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. Psicologia organizaes e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004. p.357-379. ARANSON, E.; WILSON, T. D.; AKERT, R. M. Psicologia social. 3ed. Trad. JUNGMANN, R. Rio de Janeiro: LTC, 2002. 453 p. ASSMANN, H.; MO SUNG, J. Competncia e sensibilidade solidria: educar para a esperana. 2. ed. Petrpolis: Vozes, 2001. 331p. BASTOS, A.V.B. Cognio nas organizaes de trabalho. In: zANELLI, J. C.; BOGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A.V.B. Psicologia organizaes e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004. p.177-206. BERGAMINI, C. W. Motivao nas organizaes. 5. ed. So Paulo: Editora Atlas S. A., 2008b, 235p. BERGAMINI, C. W. Psicologia aplicada administrao de empresas: psicologia do comportamento organizacional. 4. ed. So Paulo: Atlas, 2008 a. 197p. BORGES, L.O.; YAMAMOTO, O.H. O mundo do trabalho. In: In: ZANELLI, J. C.; BOGES-ANDRADE, J.E.; BASTOS, A. V. B. Psicologia organizaes e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004. p. 24-62. CAPANEMA, C. F.; PIMENTEL, G.S.R. Um olhar transformador sobre a gesto democrtica e clima organizacional: um saldo positivo. In: XXIV Simpsio Brasileiro - III Congresso Interamericano de Poltica e Administrao da Educao. Direitos Humanos e Cidadania, 2009, Vitria - ES: ANPAE, 2009. p.1-12. CIAMPA, A. C. Identidade. In: LANE, S.T.M.; CODO, W. (Orgs.) Psicologia social: o homem em movimento. So Paulo: Editora Brasiliense, 1984. p. 58-75. CODO, W. Por uma psicologia do trabalho. So Paulo: Casa do Psiclogo, 2006. 294p.
Referncias Bibliogrficas Pgina 75
CODO, W. Relaes de trabalho e transformao social. In: LANE, S.T.M.; CODO, W. (Orgs.) Psicologia social: o homem em movimento. So Paulo: Editora Brasiliense, 1984. P.136-151. CODO, W.; SORATTO, L; MENEzES, I.V. Sade mental e trabalho. In: zANELLI, J.C.; BOGES-ANDRADE, J.E.; BASTOS, A.V.B. Psicologia organizaes e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004. p. 276-299 DAVIS, R.; ALEXANDER, L. YELON, S. Sistemas de aprendizagem: uma abordagem ao desenvolvimento da instruo. Trad. SANTANNA, J.R.M. So Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1979. 342p. DOLAN, S.L. Estresse, auto-estima, sade e trabalho. Trad. SIMES, J. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006. 285p. FERREIRA, M.C.; MENDES, A.M. S de pensar em vir trabalhar, j fico de mau humor: atividade de atendimento ao pblico e prazer-sofrimento no trabalho. Estud. psicol. (Natal) vol.6 no.1, 2001. GONDIM, S. M. G.; SIQUEIRA, M.M.M. Emoes e afetos no trabalho. In: zANELLI, J. C.; BOGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. Psicologia organizaes e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.p. 207-236. HELOANI, J.R.; CAPITO, C.G. Sade mental e psicologia do trabalho. Perspec. (So Paulo), v.17, p. , 2003. HERSEY, P.; BLANCHARD, K.H. Psicologia para administradores: a teoria e as tcnicas da liderana situacional. Trad. ROYER,E.A. So Paulo: EPU, 1986. 428p. KANTER, R.M. Work and family in the United States: A critical review and agenda for research and policy. New York: Russell Sage Foundation, 1977. LANE, S.T.M. Lingagem, pensamento e representaes sociais. In: LANE, S.T.M.; CODO, W.(Orgs.) Psicologia social: o homem em movimento. So Paulo: Editora Brasiliense, 1984. p. 32-47. LUz, R. Gesto do clima organizacional. 4ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003. 143p. MARTINS, S. T. F. Psicologia social e processo grupal: a coerncia entre
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ANEXOS
INSTRUMENTOS PARA AVALIAO COMPORTAMENTAL Os instrumentos podem ser utilizados para coleta de dados sobre estados emocionais, porm no deve ser utilizado como nica fonte de informaes sobre o individuo. A seguir apresentaremos alguns instrumentos que podem ser utilizados para coletar dados ou para basear o desenvolvimento de novos instrumentos de coleta de dados. 1. Teste de qualidade de vida no trabalho (Dolan, 2006, p.22-23)
Sentimento relacionado ao trabalho Em geral consigo trabalhar Meu trabalho satisfatrio Trabalho com prazer Consigo equilibrar trabalho e vida particular Depois de um dia normal de trabalho eu durmo bem As coisas que costumo fazer no trabalho so divertidas Estou satisfeito com minha qualidade de vida no trabalho no momento Depois de um dia de trabalho estou de bom humor NUNCA RARAMENTE S VEzES FREQUENTEMENTE SEMPRE
Psicologia Organizacional FOCO NA ADMINISTRAO PBLICA Anexos Pgina 81
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Pontuao e interpretao 24 a 32 - Excelente nvel de qualidade de vida no trabalho 12 a 23 - Bom nvel de qualidade de vida no trabalho 0 a 11 - Problema (grave) na qualidade de vida no trabalho 2. Teste de Auto-Estima (Dolan, 2006, p.109-111) Use a escala da coluna da direita para dar um valor numrico aos seguintes enunciados: 1 - NUNCA; 2 - S VEzES; 3 - QUESE SEMPRE; 4 - SEMPRE
Reaes - Emoes Sinto-me feliz Sinto-me dependente dos outros As dificuldades so um desafio para mim Sinto-me triste Sinto-me a vontade com gente que no conheo Quando tudo da errado a culpa minha Acho que sou gentil com os outros Errar bom Se tudo vai bem resultado dos meus esforos Os outros no gostam de mim O sbio se corrige Sinto-me a pessoa menos importante do mundo Preciso fazer o que os outros querem para me sentir bem Sinto-me a pessoa mais importante do mundo Tudo que fao da errado Parece que o mundo inteiro ri de mim Sei aceitar criticas construtivas Fao gozao com todos Nada me incomoda Estou contente com meu peso Tudo que fao da certo Consigo falar francamente sobre os meus sentimentos No gosto de minha altura S aceito os elogios que recebo Divirto-me rindo dos meus erros Guardo meus sentimentos para mim mesmo Sou perfeito Rio quando os outros se do mal Eu gostaria de mudar minha aparncia 1 2 3 4
Evito novas experincias Sou muito tmido Aceito os desafios sem pensar Procuro desculpas para no aceitar mudanas Acho que os outros dependem de mim As outras pessoas erram mais do que eu Considero-me muito agressivo Tenho pavor de mudanas Adoro aventuras Fico feliz quando os outros tm xito TOTAL EM CADA COLUNA TOTAL GERAL
Resultados e Interpretaes do Teste de Auto-Estima (Dolan, 2006, p.109111) Some o nmero de vezes em que escolheu o valor de cada coluna e multiplique esse total pelo numero que est no alto da respectiva coluna. Quando concluir as contas de todas as colunas, some os respectivos totais e compare os resultados com a seguinte tabela:
160 a 104 103 a 84 83 a 74 73 a 40 Alta auto-estima (negativa) Alta auto-estima (positiva) Baixa auto-estima (positiva) Baixa auto-estima (negativa)
Informaes sobre as mais freqentes patologias fsicas determinadas pelo estresse. (Dolan, 2006, p.141)
Distrbios gastrintestinais lcera Dispepsia funcional Sndrome do intestino irritvel Colite ulcerosa Aerofagia Digesto lenta Presso alta Doena coronariana (angina) Arritmia Asma Hiperpnia Dispnia Sensao de presso no trax
Distrbios cardiovasculares
Distrbios respiratrios
Distrbios endcrinos
Hipoglicemia Diabetes Hipertireoidismo Hipotireoidismo Sndrome de Cushing Impotncia Ejaculao precoce Vaginismo Coito doloroso Alteraes da libido Comiches Dermatite atpica Sudorese excessiva Alopecia Tricotilomania Tiques e espasmos Rigidez Dores musculares Alteraes nos reflexos musculares (hiperreflexiva, hiporreflexiva) Enxaqueca Dor crnica Insnia Distrbios imunolgicos Artrite reumatide
Distrbios sexuais
Distrbios dermatolgicos
Distrbios musculares
Outros
3. Teste de qualidade de vida no trabalho (Dolan, 2006, p. 22-23)

Sentimento relacionado ao trabalho Em geral consigo trabalhar Meu trabalho satisfatrio Trabalho com prazer Consigo equilibrar trabalho e vida particular Depois de um dia normal de trabalho eu durmo bem NUNCA RARAMENTE S VEzES FREQUENTEMENTE SEMPRE
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As coisas que costumo fazer no trabalho so divertidas Estou satisfeito com minha qualidade de vida no trabalho no momento Depois de um dia de trabalho estou de bom humor
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Pontuao e interpretao 24 a 32 - Excelente nvel de qualidade de vida no trabalho 12 a 23 - Bom nvel de qualidade de vida no trabalho 0 a 11 - Problema (grave) na qualidade de vida no trabalho 4. Teste de Auto-Estima (Dolan, 2006, p.109-111) Use a escala da coluna da direita para dar um valor numrico aos seguintes enunciados: 1 - NUNCA; 2 - S VEzES; 3 - QUESE SEMPRE; 4 - SEMPRE
Reaes - Emoes Sinto-me feliz Sinto-me dependente dos outros As dificuldades so um desafio para mim Sinto-me triste Sinto-me a vontade com gente que no conheo Quando tudo da errado a culpa minha Acho que sou gentil com os outros Errar bom Se tudo vai bem resultado dos meus esforos Os outros no gostam de mim O sbio se corrige Sinto-me a pessoa menos importante do mundo Preciso fazer o que os outros querem para me sentir bem Sinto-me a pessoa mais importante do mundo 1 2 3 4
Tudo que fao da errado Parece que o mundo inteiro ri de mim Sei aceitar criticas construtivas Fao gozao com todos Nada me incomoda Estou contente com meu peso Tudo que fao da certo Consigo falar francamente sobre os meus sentimentos No gosto de minha altura S aceito os elogios que recebo Divirto-me rindo dos meus erros Guardo meus sentimentos para mim mesmo Sou perfeito Rio quando os outros se do mal Eu gostaria de mudar minha aparncia Evito novas experincias Sou muito tmido Aceito os desafios sem pensar Procuro desculpas para no aceitar mudanas Acho que os outros dependem de mim As outras pessoas erram mais do que eu Considero-me muito agressivo Tenho pavor de mudanas Adoro aventuras Fico feliz quando os outros tm xito TOTAL EM CADA COLUNA TOTAL GERAL
Resultados e Interpretaes do Teste de Auto-Estima (Dolan, 2006, p.109111) Some o nmero de vezes em que escolheu o valor de cada coluna e multiplique esse total pelo numero que est no alto da respectiva coluna. Quando concluir as contas de todas as colunas, some os respectivos totais e compare os resultados com a seguinte tabela:
160 a 104 103 a 84 83 a 74 73 a 40 Alta auto-estima (negativa) Alta auto-estima (positiva) Baixa auto-estima (positiva) Baixa auto-estima (negativa)
Informaes sobre as mais freqentes patologias fsicas determinadas pelo estresse. (Dolan, 2006, p.141)
Distrbios gastrintestinais lcera Dispepsia funcional Sndrome do intestino irritvel Colite ulcerosa Aerofagia Digesto lenta Presso alta Doena coronariana (angina) Arritmia Asma Hiperpnia Dispnia Sensao de presso no trax Hipoglicemia Diabetes Hipertireoidismo Hipotireoidismo Sndrome de Cushing Impotncia Ejaculao precoce Vaginismo Coito doloroso Alteraes da libido Comiches Dermatite atpica Sudorese excessiva Alopecia Tricotilomania Tiques e espasmos Rigidez Dores musculares Alteraes nos reflexos musculares (hiper-reflexiva, hiporreflexiva) Enxaqueca Dor crnica Insnia Distrbios imunolgicos Artrite reumatide
Distrbios cardiovasculares Distrbios respiratrios
Distrbios endcrinos
Distrbios sexuais
Distrbios dermatolgicos
Distrbios musculares
Outros
Indicadores de sofrimento apresentado por Ferreira; Mendes, 2001, p. 6.

Tabela 1. Indicadores de Sofrimento no Trabalho, segundo Jayet (1994) - Medo fsico relacionado fragilidade do corpo quando exposto a determinadas condies de trabalho. - Medo moral, que significa o medo do julgamento dos outros e de no suportar a situao de presso e adversidade na qual realiza a tarefa. - Tdio por desempenhar tarefas pouco valorizadas. - Sobrecarga do trabalho, gerando a impresso de que no vai dar conta das responsabilidades. - Ininteligibilidade das decises organizacionais, que gera falta de referncia da realidade. - Ambivalncia entre segurana, rentabilidade e qualidade. - Conflitos entre valores individuais e organizacionais. - Incertezas sobre o futuro da organizao e seu prprio futuro. - Perda do sentido do trabalho a partir da no-compreenso da lgica das decises, levando desprofissionalizao. - Duvidadas sobre a utilidade social e profissional do seu trabalho. - Sentimento de injustia, reflexo da ingratido da empresa e das recompensas sem considerar as competncias. - Falta de reconhecimento retratada na ausncia de retribuio financeira ou moral e do no-reconhecimento do mrito pessoal. - Dificuldade de poder dar sua contribuio sociedade, gerando um sentimento de Inatividade, de inutilidade e de despreciao da sua identidade profissional. - Falta de confiana, que produz a negao dos problemas, manifestada em um sentimento de desordem, de culpabilidade, de vergonha e de fatalidade para lidar com as situaes de trabalho.
Fonte: Ferrreira; Mendes, 2001.
Dados da Autora Tnia Rossi Garbin Possui graduao em Formao de Psiclogo e Licenciatura em Psicologia pela Universidade Metodista de Piracicaba, especializao em Neuropsicologia pelo Conselho Federal de Psicologia, mestrado em Educao Especial (Educao do Indivduo Especial) pela Universidade Federal de So Carlos e doutorado em Educao (Currculo) pela Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo. professora da Universidade Federal de Ouro Preto. Tem experincia na rea de Educao, com nfase em Educao a Distncia, atuando principalmente nos seguintes temas: processos psicolgicos, desenvolvimento cognitivo, psicologia educacional, educao especial, educao a distncia, tecnologia educacional e realidade aumentada. Lider do grupo de pesquisa Novas Tecnologias para Educao Distancia (NTEAD).

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Psicologia Organizacional

FOCO NA ADMINISTRAO PBLICA

Tnia Rossi Garbin

Ouro Preto/MG, 2011

Dilma Vana Rousseff Fernando Haddad Joo Luiz Martins

Jaime Antnio Scheffler Sardi Iracilene Carvalho Ferreira

COORDENAO ADMINISTRATIVA DO CEAD

Elinor de Oliveira Carvalho Maria Teresa Guimares Alexandre Pereira de Vasconcellos

Maria do Carmo Vila Felipe Comarela Milanez

Sistema Social: identidade, papel social e grupo

construdas e materializadas como identidade.

Figura 1: Representao do processo de formao da identidade.

Figura 2: Representao da dinmica da formao da identidade.

Figura 3: Representao dos fatores que podem determinar a formao da identidade

Vamos procurar entender a ALIENAO com argumentos de Lane (2004):

essa definio, apresento a de Reboredo:

Alguns fatores podem favorecer o desenvolvimento do grupo, como a

Aprendizagem e Aquisio de Novos Comportamentos: processo cognitivo da aprendizagem e anlise de tarefa

Figura 5: Fatores que podem interferir na ocorrncia de comportamentos.

Figura 6: Representao das fases do processo de aprendizagem.

Quadro 1: Fases do processo cognitivo da aprendizagem e facilitadores

A seguir, apresentam-se algumas informaes sobre a afetividade no contexto

Figura 7: Representao do procedimento de anlise de tarefa.

Psicologia Organizacional FOCO NA ADMINISTRAO PBLICA Sade e Trabalho Pgina 44

Psicologia Organizacional FOCO NA ADMINISTRAO PBLICA Sade e Trabalho Pgina 45

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Figura 9: Fatores que influenciam o indivduo na organizao.

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Psicologia Organizacional FOCO NA ADMINISTRAO PBLICA Sade e Trabalho Pgina 49

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Psicologia Organizacional FOCO NA ADMINISTRAO PBLICA Sade e Trabalho Pgina 52

Psicologia Organizacional FOCO NA ADMINISTRAO PBLICA Sade e Trabalho Pgina 53

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Psicologia Organizacional FOCO NA ADMINISTRAO PBLICA Sade e Trabalho Pgina 55

como uma classificao, um rtulo e determinar inclusive a discriminao.

Psicologia Organizacional FOCO NA ADMINISTRAO PBLICA Clima Organizacional Pgina 60

Comportamento das chefias Satisfao pessoal Planejamento institucional Avaliao institucional

Psicologia Organizacional FOCO NA ADMINISTRAO PBLICA Clima Organizacional Pgina 61

QUADRO 5: CATEGORIAS DE KOLB et al. (1986)

Psicologia Organizacional FOCO NA ADMINISTRAO PBLICA Clima Organizacional Pgina 62

Psicologia Organizacional FOCO NA ADMINISTRAO PBLICA Clima Organizacional Pgina 63

QUADRO 8: CATEGORIAS DE TACHIzAWA E ANDRADE (1999)

Psicologia Organizacional FOCO NA ADMINISTRAO PBLICA Clima Organizacional Pgina 64

Psicologia Organizacional FOCO NA ADMINISTRAO PBLICA Consideraes Finais Pgina 67

Psicologia Organizacional FOCO NA ADMINISTRAO PBLICA Glossrio Pgina 71

Psicologia Organizacional FOCO NA ADMINISTRAO PBLICA Glossrio Pgina 72

Psicologia Organizacional FOCO NA ADMINISTRAO PBLICA Glossrio Pgina 73

Psicologia Organizacional FOCO NA ADMINISTRAO PBLICA Glossrio Pgina 74

Referncias Bibliogrficas Pgina 76

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3. Teste de qualidade de vida no trabalho (Dolan, 2006, p. 22-23)

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Distrbios cardiovasculares Distrbios respiratrios

Indicadores de sofrimento apresentado por Ferreira; Mendes, 2001, p. 6.

Fonte: Ferrreira; Mendes, 2001.

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