Вы находитесь на странице: 1из 78

CUPRINS

Cuprins___________________________________________________________________________pag.1 Justificarea alegerii temei_____________________________________________________________pag.2 Capitolul 1- Selecia resurselor umane. consideraii generale. definiia seleciei de resurse umane. ___pag.4 Capitolul 2- Premise i criterii de selecionare i ncadrare.__________________________________ pag.8 Capitolul 3- Motivarea i managementul resurselor umane.__________________________________pag.9 Capitolul 4- Metode i tehnici de selecie a personalului.___________________________________ pag.10 4.1. Metode empirice. 4.2. Metode tiinifice. Capitolul 5- Organizarea procesului de selecie.__________________________________________ pag.13 5.1. Curriculum vitae (CV). 5.2. Pregtirea unui curriculum vitae. 5.3. Identificarea aptitudinilor. 5.4. Alctuirea unui Curriculum Vitae. 5.5. Scrisoarea de prezentare-cererea de angajare, scrisoarea de intenie. Capitolul 6- Limbajul corpului, mediului i timpului n recrutarea i selecia resurselor umane. ____ pag.29 6.1. Limbajul corpului - forma major de comunicare nonverbal 6.2. Limbajul mediului (spaiului i vestimentaiei) 6.3. Spaiul de comunicare 6.4. Zona intim. 6.5. Zona personal (privat). 6.6. Zona social. 6.7. Zona public. 6.8. Limbajul vestimentaiei 6.9. Limbajul timpului Capitolul 7- Prezentarea la interviu. __________________________________________________pag.43 7.1. Pregtirea pentru interviu 7.2. Fia Postului 7.3. Grila de selecie 7.4. Prezentarea personal 7.5. Automotivarea 7.6. Prima impresie 7.7. nainte de interviu 7.8. La interviu 7.9. Tipurile de interviu 7.10. Interviuri neoficiale 7.11. Interviuri simulate 7.12. Greelile candidatului 7.13. Greeli ale examinatorului 7.14. Dup interviu 7.15. Factorii alegerii finale Studiu de caz____________________________________________________________________pag.67 Concluzii i propuneri_____________________________________________________________pag.72 Legislaie_______________________________________________________________________pag.73 Anexe__________________________________________________________________________pag.75

SELECIA DE RESURSE UMANE

JUSTIFICAREA ALEGERII TEMEI

Locul Managementului Resurselor Umane e bine precizat n contextul Managementului General. Astfel, n literatura de specialitate, aprut pn n prezent, se pune accentul pe aspectele ce privesc relaiile, raportul, ncepnd cu recrutarea, selecia, ncadrarea, perfecionarea i stimularea pe tot parcursul angajrii i terminnd cu ncetarea activitii. Cu alte cuvinte, Managementul Resurselor Umane ar putea fi definit ca un complex de msuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecia, ncadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomic a muncii, stimularea material i moral pn n momentul ncetrii contractului de munc. Personal, am ales ca subiect la lucrrii de licen, managementul personalului i selecia resurselor umane deoarece este o latur cu o deosebit importan pentru activitatea firmei, cu un impact deosebit i pe termen lung att asupra angajatului ct i asupra angajatorului, firmei, prin relaiile ce iau natere de la bun nceput i pn la ncetarea relaiilor de serviciu, n cazul n care persoana a fost angajat, sau pn la respingerea candidatului. Studiind cu atenie literatura de specialitate am observat c exist o serie de aspecte care pot fi mbuntite, sintetizate i folosite pentru creterea anselor candidailor valoroi i ocuparea de ctre acetia a posturilor i de a gsi omul potrivit pentru fiecare post vacant din cadrul unei firme. Astfel, este cunoscut faptul c n urma activitii de recrutare se nscriu pentru selecie foarte muli candidai pentru postul vacant care determin personalul cu atribuii pe linie de resurse umane s aib n vedere o ct mai corect i viabil selecie, care va avea ca finalitate alegerea celui mai bun candidat, care ndeplinete cel mai bine criteriile pentru ocuparea postului respectiv. Managerul de personal trebuie s aib n vedere aspecte referitoare la calitile, cunotinele, aptitudinile respectiv deprinderile i comportamentul candidailor. Se recomand ca aceste aspecte s constituie elementul hotrtor n ceea ce privete selecia i ncadrarea personalului, deoarece, n fapt pe acestea se bazeaz n mod decisiv eficacitatea ndeplinirii obiectivelor la toate nivelele n cadrul firmei. n ntreprinderile unde diplomele, vechimea, postul ocupat anterior sunt doar premise pentru declanarea procesului de selecie, calitile, cunotinele i aptitudinile reprezint, realmente,fundamentul deciziilor de selecie i ncadrare. n cea mai mare msur

SELECIA DE RESURSE UMANE

ntlnim aceast situaie pentru muncitorii din ntreprinderile din rile dezvoltate. Pentru celelalte categorii de personal deciziile de selecie i ncadrare se bazeaz adesea pe luarea n considerare a calitilor i cunotinelor mai sus enumerate mpreun cu elemente ca personalitatea sau aptitudinile acestora. Studierea documentelor depuse n prima etap, cum ar fi curriculum vitae sau scrisoarea de intenie ar trebui s urmreasc atent o serie de aspecte i compatibiliti ntre cerinele pentru ocuparea postului i aptitudinile candidatului, acestea fiind de fapt nceputul activitii de selecie. Din pcate, managerii de resurse umane, n activitatea pe care o desfoar iau n considerare, n ceea ce privete c.v.-ul doar aspecte care pot fi autentificate i dovedite prin acte i de foarte multe ori, n situaia n care respectivul nu posed diploma care s ateste o specializare nu se continu activitatea de selecie, dei exist posibilitatea ca respectivul candidat s fie de fapt cel mai potrivit pentru ocuparea postului, de aceea recomand, ca indiferent de situaie, toi candidaii care ndeplinesc majoritatea condiiilor, s participe la interviu, pentru a nu pierde din vedere un candidat care s-ar putea fi potrivit postului. De asemenea, pe toat perioada, de la pregtirea pentru interviu i pn la declararea admiterii unui candidat ar trebui urmrit care candidat corespunde cel mai bine organizaiei, postului vacant pentru ca selecia s se desfoare cu randament maxim pentru organizaie. Odat stabilit tipul de interviu trebuie parcurse urmtoarele etape: Candidatul trebuie anunat unde i cnd are loc interviul i cu cine trebuie s ia legtura. Candidatul trebuie s aib o camer linitit unde s atepte. Intervievatorul trebuie s fie pus la curent cu programul de intervievare, care trebuie conceput astfel nct s fie suficient timp pentru candidat. Intervievatorul trebuie s vad C.V.-ul, scrisoarea de intenie si formularul de nscriere naintea interviului, pentru a tii ce ntrebri s pun. Controlul interviului este foarte important, acesta presupune cunoaterea informaiilor ce trebuie obinute, culegerea sistematic a acestora i oprirea cnd au fost obinute. Intervievatorul trebuie s tie s conduc interviul, s nu vorbeasc mai mult de 25% din timpul interviului de fond. Abordarea realist a funciei presupune ca cel care conduce interviul trebuie s ofere informaii corecte despre postul pentru care se desfoar selecia, despre organizaie, astfel nct, candidatul s poat evalua, propriile ateptri la funcie, reducndu-se riscul insatisfaciei angajatului. Candidatul trebuie informat la sfritul interviului care va fi pasul urmtor. Urmrirea integrrii candidailor ce au fost selectai. Aceste aspecte vor face ca interviul i implicit ntregul proces de selecie a personalului s se desfoare ntr-un cadru organizat ceea ce denot profesionalism i o bun cunoatere a necesitilor firmei, modul n care pot fi mbuntire a activitilor compartimentului de resurse umane, creterea calitilor personalului ncadrat i ctigarea prestigiului unei firme de renume.

SELECIA DE RESURSE UMANE

CAPITOLUL 1 SELECIA RESURSELOR UMANE. CONSIDERAII GENERALE. DEFINIIA SELECIEI DE RESURSE UMANE
Selecia personalului reprezint una din activitile de baz ale managementului resurselor umane care, de regul, se efectueaz n cadrul compartimentului de personal, dar care constituie responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri ierarhice. Organizaiile n general i firmele n special au fost dintotdeauna preocupate de selecia personalului, deoarece aceasta activitate poate deveni foarte costisitoare dac angajm persoane care, n cele din urm, sunt apreciate ca necorespunztoare pentru cerinele posturilor. Din acest punct de vedere, dup cum menioneaz Lawrence A. Matt, Robert G. i Frederik E. Schuster, selecia personalului poate fi privit ca o activitate de previziune n cadrul creia deosebirile dintre oameni trebuie puse de acord cu deosebirile dintre cerinele posturilor. Prin urmare, selecia personalului are n vedere faptul c oamenii difer unul de altul printr-o serie de caliti, iar posturile, la rndul lor, difer printr-o serie de cerine pe care le impun candidailor. Este un lucru deosebit de important s putem afirma ct mai aproape de realitate ca persoanele selectate corespund posturile oferite, deoarece, dup cum menioneaz Milan Kubr, n vederea minimizrii riscului greelilor de selecie trebuie s se ia n consideraie faptul c persoanele respective vor avea contract permanent de angajare. De asemenea, nu este uor, dup cum am mai menionat, s lum decizii manageriale care pot influena cursul vieii unor oameni pe care nu i-am cunoscut dect din scurta lor biografie, denumit uzual curriculum vitae, i din convorbirea n cadrul interviului de angajare. Cu toate acestea, n trecut, selecia personalului era, adesea, considerat o decizie luat n cele mai multe cazuri informal i bazat, ndeosebi, pe preferinele subiective ale patronului. Astzi, selecia personalului este o activitate de baz a managementului resurselor umane, care reprezint mult mai mult dect un proces bazat n primul rnd pe intuiie. Procesul de asigurare cu personal n general i procesul de selecie a personalului n special trebuie s aib n vedere numeroi factori externi i interni, i s fie astfel concepute nct s corespund nevoilor organizaionale. Avnd la baz oferta de candidai obinut n urma activitii de recrutare a personalului, pentru a alege pe cei mai buni, cei mai competitivi sau cei mai potrivii posturilor vacante, organizaiile efectueaz selecia acestora. Din acest punct de vedere, dup cum menioneaz Jack Halloran, selecia personalului reflect, pur i simplu, cum i ct de bine s-a realizat recrutarea personalului i ct de bine au fost satisfcute cerinele legii cererii i ofertei de for de munc.

SELECIA DE RESURSE UMANE

De aceea, dup cum am mai menionat, Dac n mod tradiional se acorda mai mult atenie seleciei personalului, numeroi specialiti n domeniu, ca, de exemplu, George T. Milkovich i John W. Boudreau, consider c recrutarea personalului trebuie s aib prioritate, deoarece o selecie a personalului eficient se poate realiza numai dac procesul de recrutare a personalului asigur un numr suficient de mare de candidai competitivi. Selecia personalului este acea activitate a managementului resurselor umane care consta n alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv sau mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post. Dac se are n vedere definiia prezentat, se poate constata c selecia personalului se integreaz pe deplin n sistemul activitilor din domeniul resurselor umane urmnd logic dup analiza posturilor, dup planificarea personalului care determini posturile ce trebuie ocupate, precum i dup recrutarea personalului care trebuie s atrag un numr suficient de mare de candidai poteniali dintre care vor fi alei cei mai capabili sau mai competitivi s ocupe posturile vacante. Prin urmare, analizele posturilor, planificarea resurselor umane i recrutarea personalului constituie premise sau condiii de baz ale procesului de selecie a personalului. La rndul ei, selecia personalului, prin calitatea deciziilor luate, influeneaz att celelalte activiti de personal, ct i realizarea obiectivelor organizaionale. Prin evidenierea acestor relaii ntre diferitele activiti din domeniul resurselor umane, se ncearc, de fapt, dup cum sugereaz Stephen P. Robbins, un rspuns ct mai adecvat la urmtoarea ntrebare: Unde ncepe activitatea managerial mai bine, dect concordana dintre individ i postul respectiv? Un rspuns ct mai adecvat la ntrebarea menionat trebuie s aib n vedere i faptul c obinerea unui post necesit o strategie bine elaborat. Dup unii specialiti n domeniu, ca, de exemplu, George T. Milkovich i John . Boudreau, proiectarea unei strategii de selecie implic urmtoarele aspecte: criteriile folosite la selecia candidailor; tehnicile sau metodele de culegere a informaiilor necesare; folosirea informaiilor obinute n cadrul procesului de selecie; msurarea rezultatelor sau evaluarea eficientei procesului de selecie a personalului. n ceea ce privete ultimul aspect menionat, cu toate dificultile de cuantificare, organizaia trebuie s fac eforturi sistematice pentru evaluarea eficacitii proceselor de selecie a personalului, deoarece criteriul de eficien este esenial pentru ntreaga concepie a strategiei de selecie. Pentru o evaluare sistematic i ct mai corespunztoare a procesului de selecie a personalului, unii specialiti n domeniu, ca, de exemplu, Lawrence A. Klatt, Robert Murdick i Frederik E. Schuster, sugereaz faptul c este necesar s se dea un ,sens ct mai adecvat la urmtoarele ntrebri: Au fost elaborate politici de selecie bine definite? Corespund acestea cu politica general? De ce trebuie s folosim standardele de angajare de care dispunem! Corespund ele cerinelor actuale ale posturilor?

SELECIA DE RESURSE UMANE

Deinem documentele necesare sau informaiile corecte privind motivele pentru care a fost respins fiecare candidat? ,,Ce contribuie are fiecare etap de triere a candidailor procesului de selecie? Care este costul fiecrei etape a procesului de selecie? Putem apra sau susine cu succes procesul de selecie n tribunal? Metodele de selecie au fost validate corect? :. ,,Ce procent din noii angajai sunt concediai n perioada de prob? Exist o corelaie relevant ntre gradul de succes pe postul ocupat, previziunile fcute n procesul de selecie? Desigur, ncadrarea nu trebuie redus la latura formal. O veritabil ncadrare a personalului implic facilitarea contactului i cunoaterii cu noii efi i colegi de munc, cu sarcinile, competenele i responsabilitile ce-i revin. Pentru accelerarea integrrii n noua colectivitate, luarea n considerare a aspectelor psihosociologice implicate este esenial. Din acest punct de vedere, selecia personalului poate fi privit ca o activitate de previziune n cadrul creia deosebirile dintre oameni trebuie puse de acord cu deosebirile dintre cerinele posturilor. Pentru a sintetiza mai bine cele de mai sus, vom da o definiie a seleciei resurselor umane: Prin selecia personalului nelegem ansamblul proceselor prin care se aleg persoanele (dup anumite criterii) ce ntrunesc calitile, cunotinele deprinderile i aptitudinile necesare realizrii obiectivelor, sarcinilor, competenelor i responsabilitilor circumscrise anumitor posturi. ncadrarea personalului const n ansamblul proceselor de atribuire efectiv a posturilor prevzute n structura organizatoric persoanelor selecionate, inclusiv ntocmirea tuturor formalitilor necesare. Selecia i ncadrarea, ponderea principal o constituie selecia-condiioneaz ntr-o msur apreciabil calitatea resurselor umane ale ntreprinderii, n ultim instan resursa sa hotrtoare. n orice situaie de selecie a resurselor umane se pleac de la premisa c oamenii difer unul de altul printr-o serie de caliti, i de ce nu chiar defecte, iar posturile, la rndul lor, difer printr-o serie de cerine pe care le impun candidailor. Este un lucru deosebit de important s putem afirma ct mai aproape de realitate c persoanele selectate corespund posturilor oferite, dup cum menioneaz Milan Kubr, n vederea minimizrii riscului greelilor de selecie trebuie s se ia n considerare faptul c persoanele respective vor avea contact permanent de angajare cu att mai mult cnd este vorba de situaiile n care aceste persoane sunt selecionate n vederea ocuprii unui post de conducere iar urmarea acestei decizii manageriale poate influena cursul vieii att a persoanei n cauz, pe care am cunoscut-o doar din scurta biografie , denumit uzual curriculum vitae, i din convorbirea n cadrul interviului de angajare ct i vieile oamenilor din colectivul din care persoana selecionat va face parte sau chiar l va conduce. Cu toate acestea, n trecut, selecia personalului era, adesea, considerat o decizie luat n majoritatea cazurilor, informal i bazat, ndeosebi, pe preferinele subiective ale patronului. Din fericire, lucrurile au evoluat, astfel c astzi, selecia personalului este o activitate de baz a managementului resurselor umane, care reprezint mult mai mult dect un proces bazat pe intuiie.

SELECIA DE RESURSE UMANE

Procesul de asigurare cu personal n general i procesul de selecie a personalului n special trebuie s aib n vedere numeroi factori externi i interni, i s fie astfel concepute nct s corespund nevoilor reale ale organizaiei. Avnd la baz oferta de candidai obinut n urma activitii de recrutare a personalului, pentru a alege pe cei mai buni, pe cei mai competitivi sau cei mai potrivii posturilor vacante, organizaiile efectueaz selecia acestora. Din acest punct de vedere, dup cum menioneaz Jack Halloran, selecia personalului reflect, pur i simplu, cum i ct de bine s-a realizat recrutarea personalului i ct de bine au fost satisfcute cerinele legii cererii i ofertei de for de munc. De aceea, dup cum am mai menionat, dei n mod tradiional se acord o importan mai mare seleciei de personal, exist specialiti n domeniu ca de exemplu George T. Milkovich i John W. Boudreau care precizeaz faptul c trebuie acordat prioritate recrutrii personalului, deoarece o selecie a personalului eficient poate fi realizat numai n cazul n care procesul de recrutare a asigurat un numr suficient de mare de candidai competitivi. ntorcndu-ne la definiia seleciei de resurse umane i studiind-o putem observa faptul c selecia este privit ca acea activitate care const n primul rnd pe alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv i/sau a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post. Trebuie avut n vedere i faptul c exist o filier logic a activitilor de management al resurselor umane n ceea ce privete postul respectiv i anume, analiza postului, planificarea personalului care determin posturile ce trebuie s fie ocupate, recrutarea personalului, selecia acestuia, iar dup ce toate acestea s-au definitivat, ncadrarea personalului pe baza rezultatelor obinute. Prin urmare, analizele posturilor, planificarea resurselor umane i recrutarea personalului constituie premise sau condiii de baz ale procesului de selecie a personalului.

SELECIA DE RESURSE UMANE

CAPITOLUL 2 PREMISE I CRITERII DE SELECIONARE I NCADRARE


Selecia i ncadrarea personalului reprezint componente majore ale funciunii de personal, ce se desfoar cu participarea managementului firmei sau se efectueaz nemijlocit de ctre aceasta. Desigur, ncadrarea nu trebuie redus la latura formal. O veritabil ncadrare a personalului implic facilitarea contactului i cunoaterii cu noii efi i colegi de munc, cu sarcinile, competentele i responsabilitile ce-i revin. Pentru accelerarea integrrii in noua colectivitate, luarea n considerare a aspectelor psihosociologice implicate este esenial. Prin selecionarea personalului nelegem ansamblul proceselor prin care se aleg persoanele ce ntrunesc calitile, cunotinele, deprinderile i aptitudinile necesare realizrii obiectivelor, sarcinilor, competentelor i responsabilitilor circumscrise anumitor posturi. ncadrarea personalului consta n ansamblul proceselor de atribuire efectiva a posturilor prevzute n structura organizatorica persoanelor selecionate, inclusiv ntocmirea tuturor formalitilor necesare. Selecia i ncadrarea prima avnd ponderea principal condiioneaz ntr-o msur apreciabil calitatea resurselor umane ale ntreprinderii, n ultima instan resursa sa hotrtoare. Din examinarea practicii autohtone i mondiale al managementului resurselor umane rezult c n esen, selecionarea i ncadrarea personalului se bazeaz pe patru elemente, ce reprezint fie numai premise pentru selecionarea i ncadrarea personalului, fie numai criterii de selecie, fie ambele. Aceste elemente sunt: studii atestate de certificate sau diplome; vechimea n munc; postul deinut anterior; calitile, cunotinele, deprinderile, aptitudinile i comportamentele persoanelor n cauza. Calitile, cunotinele, aptitudinile, respectiv deprinderile i comportamentele se recomand s constituie elementul hotrtor n ceea ce privete selecia i ncadrarea personalului, deoarece, n fapt, pe acestea se bazeaz n mod decisiv eficacitatea ndeplinirii obiectivelor de toate gradele din cadrul firmelor. n ntreprinderile unde diplomele, vechimea i postul anterior sunt doar premise pentru declanarea procesului de selecie, calitile, cunotinele i aptitudinile reprezint, realmente, fundamentul deciziilor de selecie i ncadrare. n cea mai mare msur se ntlnete aceast situaie pentru muncitorii din ntreprinderile din rile dezvoltate. Pentru celelalte categorii de personal deciziile de selecie i ncadrare se bazeaz adesea pe luarea n considerare a

SELECIA DE RESURSE UMANE

calitilor, cunotinelor etc., mpreun cu unul sau mai multe din celelalte elemente menionate.

CAPITOLUL 3 MOTIVAREA I MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE


n urma activitii de recrutare se nscriu pentru selecie foarte muli candidai, iar condiiile de primire i de intervievare de care dispune firma sunt improprii; exigentele postului nu impun utilizarea unor criterii de selecie care s fac necesar prezena candidatului; n aceasta situaie, pentru trierea preliminar sunt preferate procedee bazate pe ntrevedere (interviul iniial); firma nu are elaborate tehnici mai riguroase de culegere i exploatare a informaiilor biografice, cum ar fi formularul pentru angajare sau chestionarul biotipologic. Cele mai utilizate tipuri de curriculum vitae sunt cele cronologice i cele funcionale. Curriculum vitae cronologic este organizat pe etape ncepnd cu perioada actual sau cu activitile cele mai recente i continund n ordine cronologic invers. Cu alte cuvinte, trebuie inclus tot ce pledeaz pentru consolidarea imaginii de candidat competitiv pentru un anumit post. Acest tip de curriculum vitae nu trebuie s conin perioade neacoperite. Eventualele perioade de discontinuitate trebuie sa fie explicate pentru a nu lsa posibilitatea s fie interpretate n dezavantajul candidatului. Curriculum vitae funcional presupune accentul pe realizrile obinute, fr a ine seama de cronologia lor. Candidatul prezint posturile deinute dup preferina sa, punnd accentul pe realizrile i deprinderile nsuite. Dei practica managerial n domeniu dovedete c, de cele mai multe ori, primul contact cu organizaia al unui solicitant are loc telefonic, primul contact vizual al candidatului cu reprezentantul organizaiei are loc o dat cu desfurarea efectiv a primului interviu. De asemenea, dac curriculum vitae formeaz prima impresie despre candidat prin scris, n momentul prezentrii candidatului la interviu, reprezentantul organizaiei i formeaz prima impresie privind nfiarea general care este bine s fie atractiv, adecvat, cuviincioasa, sntoasa, dinamic i original. Totodat candidatul trebuie s se prezinte calm, cu o figur senin i sigur pe el. Aceste cteva caracteristici care contribuie la formarea primei impresii privind nfiarea general (limbajul corpului, vestimentaia, mirosul personal, aspectul general de om ordonat, aspectul sntos etc.) devin criterii de judecat cu influen asupra deciziei de angajare. Prin urmare, dac prima impresie este pozitiv, candidatul va fi ascultat, n caz contrar, interviul va fi scurtat n defavoarea candidatului. Datorit contientizrii strii de ncordare, ndeosebi a candidatului, reprezentantul organizaiei ncearc s deschid discuia cu unele probleme generale sau s realizeze o
9

SELECIA DE RESURSE UMANE

discuie liber care, la nceputul interviului, pentru alegerea preliminar ar putea uura comunicarea ntre intervievat i intervievator.

CAPITLOUL 4 METODE I TEHNICI DE SELECIE A PERSONALULUI


n condiiile efecturii seleciei, n principal pe baza calitilor, cunotinelor, deprinderilor, aptitudinilor i comportamentelor, deci a potenialului personalului, se utilizeaz un ansamblu de metode i tehnici de selecie. Cu ajutorul acestora se ncearc a se diagnostic potenialul personalului pentru a vedea dac este n msura s realizeze n mod eficient obiectivele, sarcinile, competentele i responsabilitile ce-i revin n cadrul firmei. Metodele i tehnicile se concep i se folosesc difereniat, n funcie de natura posturilor pentru care se efectueaz selecia i de calitile, cunotinele. Aptitudinile, deprinderile sau comportamentele ce se testeaz. Selecia personalului se poate efectua folosind dou categorii de metode: 4.1. METODE EMPIRICE Reprezint acele metode care nu se bazeaz pe criterii riguroase, ci pe recomandri, impresii, modul de prezentare la o discuie a candidailor, aspectul general al acestora etc. n acest context, menionm i unele practici controversate, promovate n domeniul resurselor umane i care, n condiiile economiei de pia, au aprut i n ara noastr, ca, de exemplu: - analiza grafologic care reprezint ansamblul investigaiilor teoretice i aplicative asupra scrisului; - efectuarea n vederea folosirii caracteristicilor individuale ale acestuia pentru stabilirea relaii ntre personalitate i scris sau pentru studierea trsturilor de caracter ale unei persoane; - frenologia (gr. Phren gndire, spirit + logos studiu ne sugereaz existenta unei corelaii ntre caracterul i funciile intelectuale ale individului, pe de o parte, i conformaia craniului, pe de alt parte. Ceea ce impune studiul formei, proeminentei i neregularitilor capului; - chiromania tiina studiului minii, care sugereaz existenta unor corelaii ntre caracter i desenul minii; - astrologia preocupat de prevederea destinului oamenilor prin poziia i micarea atrilor sau prin alte fenomene cere,exemplu, Jean-Paul Vernis, directorul unei firme franceze de recrutare a forei de munc, referindu-se la aplicarea ]n ntreprinderi a astrologiei sesiza faptul c unii dintre patronii de firme apeleaz n mod discret la serviciile anumitor prezictori pentru a se convinge dac oamenii pe care propunem pentru anumite funcii sunt sau nu demni de a le ocupa. Aceste practici controversate iau amploare, bineneles; fr tirea candidailor chiar la firme de prestigiu precum casa de moda Leonard, al crei director face angajrile n funcie de semnele zodiacale ale concurenilor i care

10

SELECIA DE RESURSE UMANE

declara: Pentru departamentul de creaie, prefer semnele sensibile precum Gemenii sau Balana, iar pentru comercial, semnele ncornorate ca Taurul sau Capricornul, care mi se par mai dinamice i mai tenace. Practici controversate, care au generat numeroase nemulumiri, sunt, de asemenea, poligraful sau detectorul de minciuni i testele pentru droguri sau testele genetice. 4.2. METODE TIINIFICE Reprezint acele metode care se bazeaz pe criterii tiinifice i folosesc mijloace sau metode i tehnici specifice de evaluare a personalului. Principalul obiectiv al seleciei personalului este acela de a obine pe acei angajai care se afla cel mai aproape de standardele de performanta dorite i care au cele mai multe anse de a realiza obiectivele individuale i organizaionale. Potrivit teoriei i practicii manageriale n domeniul resurselor umane, procesul de selecie a personalului se desfoar n mai multe etape, ca, de exemplu: alegerea preliminar a solicitanilor; completarea formularului de cerere de angajare; intervievarea pentru angajare; testarea pentru angajare; verificarea referinelor; examenul medical; interviul final; decizia de angajare; instalarea pe post. Figura 1-Procesul se selecie a personalului. Prin urmare, dup cum menioneaz John M. Ivancevich i William F. Glueck, selecia personalului este, de obicei, perceput ca o serie de etape prin care trec solicitanii, fiecare etap a procesului de selecie fiind, n mod obinuit, dup cum afirma David J. Cherrington, tratat ca un obstacol care alege n mod sistematic numrul de angajai care avanseaz n etapa urmtoare. Pentru a depi etapele procesului de selecie i pentru a fi instalat pe un anumit post sau pentru a obine oferta

11

SELECIA DE RESURSE UMANE

de angajare, un solicitant trebuie s treac cu succes fiecare obstacol. Deci trecerea ntr-o etap a procesului de selecie este condiionat de acceptarea n etapa precedent. Majoritatea organizaiilor resping, n general, n fiecare etap a procesului de selecie solicitanii nedorii, ns unele organizaii permit tuturor candidailor sa parcurg ntregul proces de selecie. Cu toate acestea, n practic nu se parcurg totdeauna toate etapele procesului de selecie. Sunt situaii n care, dac candidatul dovedete c posed calitile corespunztoare cerinelor postului, numrul etapelor de selecie se reduce, lundu-se decizia de angajare chiar numai dup primul interviu. Pentru selecionarea muncitorilor, componenii principali ai personalului de execuie din ntreprindere, se utilizeaz cu prioritate testele i probele practice. Cu ajutorul testelor se determin, folosind o aparatur de specialitate, calitile, aptitudinile i deprinderile psihomotorii de baz ale personalului-timp de reacie, ndemnare senzorial, acuitate vizual i cromatic, intelectuale-memoria formelor, atenia distributiv. Spre exemplu, pentru msurarea memoriei voluntare se poate folosi aparatul Tachitoscop. Unele din aceste elemente se testeaz cu ajutorul bateriilor de teste creion-hrtie: De exemplu, pentru testarea ateniei distributive se folosesc teste tip Praga. Evident, testele mentionate sunt valabile i pentru alte categorii de personal. Proba practic este modalitatea clasic de selecie. Persoana care solicit ocuparea respectivului post, dup ce a fcut dovada formal a pregtirii sale prin diplom, efectueaz o anumit perioad, de la cteva zeci de minute la cteva zile, n funcie de complexitatea i natura sarcinilor circumscrise postului respectiv. n selecionarea personalului de specialitate accentul cade ndeosebi asupra identificrii cunotinelor necesare. Modalitatea cel mai frecvent utilizat n acest scop este susinerea de probe de examinare, scrise i orale, a cunotinelor posedate n domeniul respectiv. n afara acestora, se mai utilizeaz i elaborarea unei lucrri tipice domeniului n care va lucra un fel de prob practic i bateriile de teste. Ultima modalitate, frecvent folosit n ntreprinderile din rile dezvoltate, este utilizat nc ntro msur redus n firmele romneti, dar cu tendina de cretere n condiiile avansrii tranziiei la economia de pia. Forma organizatorica n cadrul creia se folosesc tehnicile prezentate mai sus este de regul concursul, anunat din timp i desfurat conform prevederilor legii. n mod firesc, un arsenal sensibil mai bogat de metode i tehnici de selecie se ntrebuineaz n cazul personalului managerial, corespunztor complexitii cerinelor fa de acesta i implicaiilor majore pe care munca s le are asupra stabilirii i realizrii obiectivelor firmei. Pentru evaluarea calitilor intelectuale ale candidailor la posturile de management se folosesc o serie de teste viznd determinarea capacitii de memorare, nivelul de inteligen a potenialului de comunicare, abilitii de a negocia etc. De exemplu, pentru msurarea nivelului de dezvoltare a inteligentei se utilizeaz cel mai frecvent teste de inteligen general, cum ar fi testele Wechsler, Binet Standford .a. Testarea cunotinelor manageriale i de specialitate se poate efectua prin intermediul discuiilor, al lucrrilor scrise pe un anumit subiect, chestionarelor de cunotine alctuite din ntrebri axate asupra aspectelor considerate absolut necesare n realizarea viitoarei muncii .a. De exemplu, un chestionar pentru cunotinele manageriale trebuie neaprat s cuprind ntrebri privind funciile managementului, funciunile ntreprinderii, decizia, stilul de conducere, delegarea etc. Chestionarele

12

SELECIA DE RESURSE UMANE

trebuie alctuite difereniat, avnd n vedere caracteristicile funciilor n care ncadreaz postul respectiv. Determinarea aptitudinilor pe care le poseda un candidat la un post managerial este mai dificila, ntruct numai confruntarea cu situaii reale de conducere ofer indicaii convingtoare asupra acestei laturi deosebit de importante a potenialului managerului. Anumite indicii se pot obine i cu testele special concepute pentru evaluarea aptitudinilor bazate, de regul, pe prezentarea de cazuri pe care cadrele de conducere le soluioneaz. Uneori se utilizeaz i chestionare sau teste ce cuprind cazuri cu mai multe soluii, din care trebuie aleas cea mai corecta i argumentat opiune. De reinut ca valorile care se cer pentru elementele mentionate sunt diferite, variind, n special, n funcie de locul postului respectiv n piramida ierarhic a ntreprinderii.

CAPITOLUL 5 ORGANIZAREA PROCESULUI DE SELECIE.


Organizarea procesului de selecie a resurselor umane este o activitate de maxim importan organizat, de regul, de ctre compartimentul de resurse umane dar a crei responsabilitate revine, cel puin n etapele ei finale, managementului de nivel superior.

Compartiment de resurse umane Asigur primirea iniial a candidailor pentru angajare Conduce interviul iniial de selecie Obine referine i informaii cu privire la trecutul profesional al candidatului Administreaz testele de angajare i alctuiete propriul raport de angajare Dirijeaz candidaii cei mai buni spre managementul de nivel superior, pentru interviul final

Management de nivel superior Solicita angajai cu anumite caliti pentru ocuparea posturilor Particip n echipa de selecie Realizeaz interviul final Ia decizia final de angajare, dup consultarea cu specialitii Compartimentului de resurse umane Dispune evaluarea procesului de selecie

Selecia riguroas, efectuat dup criterii tiinifice, presupune parcurgerea obligatorie, cel puin a urmtoarelor etape: 5.1. Curriculum vitae (CV) Curriculum vitae constituie nceputul oricrui proces de selecie. El mediaz, de regul, ntrevederea dintre candidat i reprezentanii firmei care vor realiza interviul de selecie, fiind utilizat ca mijloc de triere preliminar. De menionat faptul c un CV nu este o autobiografie, ci un document concis care trebuie astfel conceput de candidat, nct s conving, s acorde ansa unui interviu. Pentru candidat, redactarea unui CV echivaleaz cu pregtirea unui memoriu asupra activitii sale anterioare i trebuie s conin, neaprat:

13

SELECIA DE RESURSE UMANE

date personale de identificare (nume, prenume, data i locul naterii, starea civil, adresa, telefon/fax/e-mail etc.); date i informaii concrete privind formaia profesional (studii i calificative obinute); experiena n domeniul de activitate specific postului (cu specificarea posturilor ocupate anterior, eventual a funciilor deinute n alte organizaii); abilitai/cunotine particulare (limbi strine, cunotine operare PC, permis conducere etc.), referine (date despre persoanele/organizaiile de la care se pot obine referine) Pentru o informaie complet asupra candidatului, n CV se menioneaz i preocuprile extra-profesionale (hobby-uri). Ca stil i ntindere un CV va cuprinde doar informaiile necesare i oportune pentru depirea acestei prime etape de selecie. Cu toate acestea, statisticile au demonstrat ca 85% dintre candidaii pentru un post sunt eliminai dup analizarea datelor coninute de CV, ceea ce probeaz eficiena acestei etape, aparent banal. Cele mai utilizate tipuri de CV sunt cele cronologice i cele funcionale. CV cronologic este organizat pe etape, ncepnd cu perioada actuala i continund n ordine invers cronologic, fiind obligatorie acoperirea tuturor perioadelor. El conine toate elementele considerate relevante (exemplificate mai sus) de ctre candidat i care pledeaz n favoarea acestuia la angajare. CV funcional pune accentul pe realizrile candidatului n decursul carierei, fr a ine seama de cronologia acestora.. Evident accentul va fi pus pe realizrile deosebite, omindu-se nereuitele. Pentru a veni n sprijinul candidailor dar i al angajatorilor, n spe, al managerilor de resurse umane vom aborda mai detaliat aspecte referitoare la pregtirea CV-ului, precum i alte aspecte de care trebuie s se in seama la pregtirea pentru un interviu.
5.2. PREGTIREA UNUI CURRICULUM VITAE

Ce este un Curriculum Vitae? C.V. reprezint prescurtarea de la Curriculum Vitae, care nseamn autobiografie sau, mai precis, o niruire de date statistice din activitatea profesional a candidatului, de la nceputurile ei, pn n prezent. Aceast definiie este sumar, dar, aa cum am artat anterior, un C.V. are nevoie de ceva n plus i anume de un atu competitiv. Cum s ne punem n valoare calitile ? De-a lungul unei lungi perioade de timp, specialitii n domeniu au observat c un C.V. obinuit nu rspunde n mod adecvat cerinelor competitive impuse de piaa forei de munc. Desigur, pot fi aplicate principiile de marketing, dar cum pot fi evaluate tehnicile personale de prezentare? Urmrind aspectele logice ale ncercrilor noastre n momentul cnd solicitm o nou slujb, luptndu-ne sa impresionam i s fim remarcai, nu semnm oarecum cu produsele aranjate n raft, ncercnd s influeneze cumprtorul? Atunci, cel care organizeaz interviul nu se aseamn cu un cumprtor care, atras de ambalaj, ar dori s cunoasc la ce poate folosi produsul? ntocmai ca i cumprtorul, persoana care face interviul este influenat de caliti, de beneficii. Unul dintre scopurile principale ale ntocmirii unui C.V. este acela de a ne prezenta la un interviu. Ne bazm ca acesta s ne reprezinte singur. Cheia este s nelegem c un

14

SELECIA DE RESURSE UMANE

C.V. este un material de reclam. Datorita faptului c nu se acorda dect o ansa, trebuie s a tim cum s n e p u n e m n v a l o a r e ct mai bine. Cum ne facem reclam? Una dintre ntrebrile cheie pe care cel care dorete sa angajeze le are n minte n momentul cnd trece C.V.-ul n revista este: Respectiva persoan este potrivit pentru aceasta slujb? Identificarea abilitilor profesionale reprezint cheia n pregtirea unui C.V. complet. Deseori, C.V.-urile se concentreaz pe cunotinele acumulate la locurile de munc anterioare, i nu pe avantaje (aptitudinile cerute de postul respectiv). Ce nseamn calificare profesional? Experien, abilitate practic, uurina n a aciona, ori n a face ceva, dexteritate, tact (DEX Dicionarul explicativi al limbii romne). Fiecare se pricepe s fac ceva folositor: copiii, absolvenii unor coli, muncitorii, oamenii de afaceri, funcionarii, femeile casnice, omerii Totul este sa identificam i s stabilim aceste aptitudini, s le punem n valoare. Un Curriculum Vitae este un document personal, care va trebui pregtit ntr-o form adecvat slujbei pe care o dorim. Chiar dac avei deja un C.V., dup ce ai citit aceste aspecte, v e i dori probabil s-1 revizuii ca s corespund ct mai bine cerinelor actuale, pentru a v reprezenta aa cum se cuvine. 5.3. Identificarea aptitudinilor n timp ce unii prefer s lucreze singuri, alii prefer munca n echip deoarece aceasta uureaz munca. Identificarea aptitudinilor este posibil s ne ia ceva timp. Ar trebui s ne propunem o rememorare a trecutului i mai ales va trebui sa reuim s aternem pe hrtie tot ce ne vine n minte, evitnd impulsul de a acorda atenie gndurilor negative care vor ncerca s ne saboteze eforturile. Dac vom alege soluia inteligent de a lucra n grup, ar fi bine s urmm modelul urmtor: Lucrm n grupuri de cte trei. Prima persoan vorbete despre activitatea sa din ultimele 12 luni cu ce s-a ocupat, unde a lucrat i, n mod deosebit, despre abilitile i calificrile pe care i le-a perfecionat. A doua persoan ascult i pune ntrebri. Va trebui s se concentreze pe aptitudini: Ce a implicat acea slujb?, Ce a nsemnat faptul ca a trebuit s inei locul efului cnd acesta era plecat? i aa mai departe. Folosii aceste tipuri de ntrebri pentru a ajuta. A treia persoana este cea care nregistreaz. Este important s se asigure c a notat att calificarea, aptitudinea, ct i experiena n legtur cu aceasta. Nu este de ajuns s spunem: ;,Am fcut munc de organizare, dar i ce anume a organizat, unde i, preferabil, cnd. Vom scrie doar pe o singur parte a colii de hrtie. De obicei, n cadrul grupului, aceasta conversaie creeaz vorbitorului uurina n formularea ideilor. Rolurile se inverseaz, pn cnd toate persoanele au vorbit, apoi se reia procedura de la nceput, de data aceasta fiind vizat alt perioad de timp i aa, n

15

SELECIA DE RESURSE UMANE

continuare, pn se ajunge la momentul n care nu mai poate fi subliniat nici o aptitudine. Pentru a ne ajuta, trebuie s urmrim i alte grupuri i putem folosi ntrebrile lor pentru a ne identifica aptitudinile. Putem s urmrim, de asemenea, i grupuri formate din persoane care nu au cariere asemntoare cu a noastr. Vom descoperi ca avem anumite abiliti, doar c au fost folosite n alte circumstane. Vom ncerca apoi s formulm propriile noastre ntrebri. Vom prezenta cteva modele pentru o mai bun nelegere a acestor aspecte: Aptitudini de printe ntrebri: Ai participat i/sau ai organizat activiti susinute de comitetul de prini n cadrul colii? Ai deinut vreo funcie, cum ar fi secretar, casier, preedinte, n cadrul unei organizaii sau comitet (de exemplu, comitete colare, grupuri de sntate, asociaii ale prinilor)? V-ai confruntat cu o situaie conflictual? Cum? De exemplu ,v-ai folosit abilitile de bun negociator, arbitru, pacifist? V-ai implicat n activiti ale copiilor, cum ar fi balet, sport, muzica, festiviti colare etc.? V-ai confruntat cu situaii dificile crora le-ai fcut fa (de exemplu, separri, divoruri, boli, crize)? Subliniai aspectele pozitive i felul n care ai reuit s devenii o persoana mai puternic. Ai fost implicat n organizarea unor zile festive? Subliniai aptitudinile de organizator i de coordonator i, de asemenea, aspectele practice i sociale. Ai gsit ci de a motiva membrii familiei dumneavoastr pentru a atinge scopurile propuse? Reuiii s comunicai cu oameni de diverse vrste i ocupaii (cum ar fi funcionari publici, profesori, doctori, oameni de afaceri, copii, adolesceni)? Suntei implicat n decizii referitoare la planificarea bugetului familiei? Nu uitai s notai experiene legate de lucrul cu copii (lecii cu copii, educaie, alimentaie etc.!). Amintii-v i notai cazuri concrete. Exemplu: Eu; ca printe: - m-am confruntat cu dificulti n educarea copiilor mei, pe care le-am rezolvat ascultndu-i, folosind abilitile de negociator pacifist; - m-am implicat n activiti organizate de grdinia fiicei mele, printre altele, n alctuirea unui buletin de informare, comunicnd att cu educatorii, ct i cu ceilali prini; - am participat la ornamentarea slii de clas la coal. Acest lucru a implicat Aptitudini pentru asigurarea suportului material n cadrul familiei Parcurgnd ntrebrile de mai nainte, vom lua n considerare urmtoarele: Cum ne organizm timpul n funcie de prioriti? n ce fel ne asigurm ntreinerea material a copiilor i ce implic acest lucru?
16

SELECIA DE RESURSE UMANE

Cum ne planificm veniturile? Aptitudini pentru munca n cadrul comunitii ntrebri: Ai vorbit vreodat n faa unor grupuri de persoane? Ai organizat edine, ntlniri n cadrul serviciului? Ai participat la edine? Ai deinut funcii n cadrul vreunui comitet (cum ar fi: secretar, casier etc.)? Ai efectuat aciuni de conciliere direct sau prin telefon? Ai conceput scrisori, rapoarte, propuneri, prezentri? Ai stabilit legturi cu alte grupuri ale comunitii? Ai organizat manifestri la diferite evenimente, cum ar fi conferine, festiviti? Ai participat la aciuni de colectare de fonduri? Ai participat la aciuni de cercetare, la anchete? Ai participat la campanii sau activiti educaionale n cadrul colilor sau pentru public? Ai fost de ajutor colegilor dumneavoastr? Aptitudini pentru munca de birou ntrebri: Ai redactat/tiprit/scris documente (specificai tipul)? V-ai ocupat cu rezervri de cltorii, organizri de edine, conferine, promovri, prezentri de produse? Ai lucrat pe echipamente de birou (specificai tipul)? Ai organizat interviuri i/sau angajri de personal? Ai organizat cursuri de perfecionare pentru personal? Ai analizat date statistice i ai fcut recomandri? Ai controlat bugete? Ai iniiat noi scheme sau metode de lucru? Ai fcut demonstraii de produse? Ai supervizat activitatea personalului? Ai atins recorduri de vnzri? Ai planificat vnzri Aptitudini de lucrtor (muncitor forestier, miner, agricultor etc.) ntrebri: Ai manevrat sau condus diferite echipamente? Specificai dac echipamentele de lucru au fost complexe sau periculos de folosit. Ai iniiat noi metode de lucru? Ai ngrijit sau crescut plante ori animale? Ce a implicat aceast activitate? Ai reparat sau ai mbuntit un echipament? Ai inventat ceva? Ai alctuit rapoarte scrise? Ai alctuit devize sau planuri pentru fabric, minerit, agricultur, construcii etc.?
17

SELECIA DE RESURSE UMANE

Ai susinut activiti de marketing pentru produsul sau activitatea dumneavoastr? Ai negociat preuri cu clieni? Ai motivat membrii echipei dumneavoastr? Cum? Ai desfurat activiti de aprovizionare? Ai soluionat probleme legate de transport, cultivare etc.? Ai planificat bugete, finane? Ai fcut angajri? Ai construit ceva? Exemplu: Ca muncitor forestier n cadrul Ocolului silvic Toplia (1976-1982) am susinut urmtoarele activiti: - am plantat i ngrijit peste 9000 brazi pe parcursul a apte ani. Rapoartele inspectorilor au artat o medie excelent a calificativelor pe standarde de plantare, de 85%; - am alctuit rapoarte lunare pentru Centrala Forestier, asupra condiiilor solului n zona mea de lucru i am fcut recomandri acolo unde a fost necesar; - am iniiat o nou metod de irigare a pomilor, care a implicat etc. Aptitudini pentru personalul din domeniul public i din alte servicii (coafor, buctar, lucrtor n restaurant etc.) ntrebri: Ai inut cont de necesitile clienilor? Ai creat ceva nou n domeniu? Ai lucrat cu echipamente (specificai cu ce anume?) Ai lucrat cu alimente? Ai meninut curenia la locul de munc? Ai lucrat cu publicul? Ai luat parte la promovri de produse, concursuri? Ai urmrit calitatea muncii? Ai angajat i/sau pregtit personal? Exemplu: n funcia de barman la Restaurantul Veveria (1977-1979): - m-am comportat politicos n relaiile cu clienii; - am controlat stocurile de bere; - am soluionat plngerile clienilor cu rbdare i nelegere - am meninut curenia la nivelul barului; Aptitudini pentru personalul din fabrici i uzine ntrebri: Ai lucrat cu unelte i echipamente speciale? Ai reparat/ntreinut vehicule sau alte tipuri de maini? Ai delegat atribuii personalului? Ai reparat echipamente sau unelte?
18

SELECIA DE RESURSE UMANE

Ai supravegheat activitatea lucrtorilor? Ai pregtit personal? Ai mbuntit metode de lucru? Ai participat/organizat edine de lucru? Ai asamblat produse? Ai finisat ambalat produse? Ai efectuat controale de calitate? Exemplu: Ca muncitor n cadrul fabricii Mobil comand (1963-1979), am desfurat urmtoarele activiti: - am ocupat postul de funcionar n cadrul Departamentului Controlul Calitii, avnd principala sarcina urmrirea calitii produselor; - am lucrat cu diverse aparate i echipamente, cum ar fii; - am instruit noii angajai i i-am nvat s foloseasc echipamentele de lucru; - m-am implicat n organizarea unor evenimente speciale, cum ar fi mese festive ale angajailor, promovri de produse etc. Aptitudini pentru activitatea din transporturi oferi de taxi, camioane, macarale etc.) ntrebri: V-ai organizat timpul de lucru astfel nct s respectai termenele de finalizare a lucrrilor? Ai condus diferite tipuri de autovehicule? Ai asigurat o ntreinere a acestora prompt i de bun calitate? Ai efectuat reparaii? Ai controlat bugete? Ai soluionat plngeri? Folosind exemplele anterioare, putem dezvolta n scris activitatea noastr profesional. Aptitudini pentru muncitori specialiti i tehnicieni ntrebri: Ai condus colective de oameni? Ai motivat activitatea angajailor? Ai fcut rapoarte/propuneri scrise? Ai negociat salarii? Ai supravegheat lucrri? Ai efectuat planuri i strategii de activitate, campanii de marketing etc.? Ai participat la conferine, forumuri, edine? Ai fcut proiecte? Ai creat ceva? Ai rezolvat reclamaii scrise? Ai iniiat noi idei de dezvoltare? Ai planificat i controlat bugete? Ai fcut planuri de vnzri?

19

SELECIA DE RESURSE UMANE

Ai delegat sarcini de serviciu? Pentru domeniul artistic ntrebri: Ai executat lucrri de pictur, desen, tapiserie, sculptur, modelaj, teatru. Literatur, muzic etc.? Explicai ce a implicat aceast activitate, nu doar aspectele tehnice, dar i puterea de abstractizare, de conceptualizare. V-ai planificat activitatea pentru a respecta termenele? V-ai fcut cunoscute lucrrile? Ai vorbit n faa unor grupuri despre munca dumneavoastr? Ai scris despre munca dumneavoastr? Pentru patroni de firm ntrebri: Ai pus la punct sisteme de organizare a firmei (administrativ, financiar-contabil etc.)? Ai fcut studii de pia? Cum? Ai identificat segmentele de pia i poziia dumneavoastr n cadrul pieei? Ai fcut un plan de marketing i 1-ai implementat? Cum? Ai participat la cursuri specializate de afaceri? Ai fcut producie? Ai activat n sfera serviciilor? Ai ieit pe pia cu produsele, serviciile dumneavoastr? Cum? Ai fcut planuri financiare i de buget? Ai planificat i organizat activitatea n scopul respectrii termenelor de execuie? Ai negociat preuri/salarii? Ai iniiat campanii de reclam? Pentru omeri ntrebri: Ai cutat de lucru? Cum? Demonstrai aptitudini n cutarea locurilor de munc? Ai organizat sau participat la ntlniri cu ali omeri? Ai cercetat companiile nainte s facei cerere de angajare? Ai inut legtura cu oficiile forelor de munc? Ai ajutat ali oameni, omeri sau nu? Cum? Ai investigat sursele de asistenta social? Cum? Exemplu: Ca omer am cptat experien n cutarea unui loc de munc durnd..... luni/ani; - mi-am dezvoltat capacitatea de a nva din experiena interviurilor pe care le-am avut n cadrul diferitelor companii;

20

SELECIA DE RESURSE UMANE

- am demonstrat seriozitate i hotrre n contactele pe care le-am avut cu potenialii patroni. Dei am contactat 95 de companii n ultimul an, nu am gsit de lucru, dar rspunsurile la cererile mele au fost pozitive fi ncurajatoare. Pentru elevi/studeni , ntrebri: Ai fost inclus n echipe sportive (nseamn ca avei aptitudini de a lucra n echip i de a asculta instruciuni)? Ai fcut parte din comitete, consilii, grupri, ca participant, sau ca organizator? Ai organizat ntlniri sportive, zile festive, excursii, concerte etc.? Ai fost cpitan de echip? V-ai adresat unui grup de oameni? Ai fost punctual la ore? Ai cules informaii referitoare la un anumit subiect? Specificai (de exemplu, cercetare literar n cadrul bibliotecii, interviuri cu oameni, evaluri de informaie etc.). Ai analizat informaii/date statistice? Explicai cu ce finalizare (de exemplu, cu scopul de a face recomandri asupra). Ai lucrat n timpul vacantelor? Ce anume? Ai lucrat n grup la un proiect? Ai ajutat ali colegi la nvtur? Ai fcut rapoarte sau alte lucrri scrise? Ai luat examenele? V-ai formulat un plan de studiu? Ai ndeplinit termenele de lucru? Ca s fim siguri c nu am omis ceva, vom urmri toi termenii din lista de aptitudini care urmeaz i vom verifica dac am folosit n descrierea activitii noastre profesionale (ca angajat sau nu). Vom nota n dreptul fiecruia experiena pe care a avut-o, chiar dac aceasta dateaz din anii de coal. Ne vom concentra atenia asupra responsabilitilor pe care le-am avut n cadrul cluburilor, cercurilor, comitetelor, grupurilor etc. Administrare Analiz Angajare Antrenare Asistare Arbitraj Bugetare Cercetare Clasificare Conducere Control Convingere Coordonare Creaie Demonstrare Dezvoltare Editare Evaluare Execuie Expertizare Explorare Implementare Iniiere Inspectare Instalare Instruire Inventivitate Investigare mbuntire ndemnare ndrumare Marketing Motivare Negociere Operativitate Oratorie Organizare Planificare Pregtire Proiectare Prognozare Programare Promovare Publicare Receptivitate Recrutare Registratur Reparaie Rezolvare Siguran Supervizare Testare Vnzare Verificare

21

SELECIA DE RESURSE UMANE

Unele cuvinte nu ne sunt familiare. Trecem mai departe la cuvntul urmtor. Dac nu cunoatem sensul exact al unui cuvnt, putem folosi dicionarul explicativ al limbii romne. Putem aduga propriile noastre aptitudini i nu ne vom feri s notm experiene care nu au legtur cu C.V.-ul, poate le putem folosi. Probabil c varietatea aptitudinilor pe care am reuit s le identificm i cantitatea mare de documente pe care le-am completat ne-au fcut s ne schimbm puin abordarea acestui subiect. Sunt multe lucruri care se repet, am subliniat importana dezvoltrii experienelor profesionale legate de anumite aptitudini, exist totui o limit. Acum trebuie s hotrm fiecare dintre noi care este formularea care ne convine cel mai mult, care ne reprezint cantitatea de informaii s fie strict informativ. Este important s nelegem la acest punct al exerciiului c aptitudinile noastre sunt transferabile. Dac ne-am folosit o dat calitile de cercettor, avem aceast aptitudine i o putem folosi din nou. Este, de asemenea, vital s evitm o accentuare exagerat a faptelor din trecut. Ne vom concentra n schimb asupra abilitilor asociate ntregii noastre experiene de lucru. Pentru urmtorul pas este nevoie de un foarfece i o band corectoare. Scopul este de a grupa aptitudinile gsite sub un titlu sugestiv. Acest lucru uureaz munca cititorului de a aduna informaii. Presupunem, de exemplu, c avem aptitudini legate de munca n comunitate, sau de a conduce o afacere, sau de a ncepe o afacere etc. Unele din grupurile ce conin aptitudinile noastre pot fi numite: experiena organizatoric, experiena de supervizare, experiena de conducere a afacerilor, experiena n cursuri de pregtire, experien didactic etc. O dat grupate pe capitole, aptitudinile vor fi mai sugestive. Vom renuna s scoatem n eviden aptitudini care nu par relevante, dar nu pentru c nu le-am mai folosit de mult timp, ci pentru c nu ne pot ajuta n slujba pe care o cutm. Deseori, unele aptitudini se vor repeta n diferite grupuri. Trebuie s vedem dac nu putem s renunm la ele n cadrul unui grup, sau putem altura dou grupuri n acelai capitol (de exemplu: experiena didactic i experiena n cursuri de pregtire pot deveni un nou capitol numit experien didactic i n cursuri de pregtire). Este posibil, de asemenea, s descoperim c aptitudinile ce aparin unui capitol s fie legate de mai multe locuri de munc. n acest caz putem folosi formula: Ca asistent de vnzri la Compania Metrorex (1972-75) i apoi ca manager de zon n cadrul Companiei Cariera Joseni (1976-86), eu am, sau putem folosi subtitluri in cadrul unui capitol. Toate acestea depind de circumstane i necesiti. Dac ceva nu sun cum ar trebui, vom face o pauz de o or-dou, dup care, cu mintea limpede, vom gsi cu uurin soluii. 5.4. Alctuirea unui Curriculum Vitae Dac identificarea i gruparea aptitudinilor noastre constituie partea cea mai important a unui C.V., mai exist nite probleme ce trebuie rezolvate. Vom ncepe C.V.-ul cu titlul: CURRICULUM VITAE, apoi vom urmrii modelul urmtor. De reinut c nu discutm nc despre prezentarea C.V.-ului, ci despre coninut i despre principalele titluri. Noi vom decide, de exemplu, felul n care l vom scrie,

22

SELECIA DE RESURSE UMANE

NUME I PRENUME: ADRESA: (strada, numr, cod etc.) TELEFON: (acas/serviciu, prefix local sau internaional, dac este cazul) DATA NATERII: (vom nota n paranteza i vrsta, de exemplu 9 februarie 1971, (34 ani)) NAIONALITATE: (Opional) Daca locul de natere nu este n Romnia, vom scrie detalii referitoare la cetenie sau la permis de munc. STAREA CIVIL: (Opional) COPII: (Opional) STAREA SNTII: (Opional) De obicei se noteaz cu Excelent sau Bun, n afara cazurilor n care suferi de o boal care v-ar putea afecta activitatea. APTITUDINI I ABILITI PERSONALE: (Primul titlu major) Acesta este capitolul n care vom nota grupurile de aptitudini. Este important ca ele s apar la nceputul C.V.-lui. n funcie de slujba pe care o avem n vedere, vom aranja grupurile de aptitudini n ordinea importanei (pentru cel care citete). Ne vom concentra asupra cerinelor postului. Acest lucru va modela C.V.-ul nostru dup aceste cerine. De asemenea putem renuna la anumite aptitudini care nu sunt relevante pentru ocuparea postului respectiv. Dac nu tim sigur, mai bine le notm pe toate. Vom aranja aptitudinile sub titlul fiecrui grup, le vom scrie clar i concis. EXPERIENA PROFESIONAL: (Al doilea titlu major) Datorit faptului c am notat amnunte referitoare la experiena profesional la punctul anterior, este necesar acum s scriem doar perioadele de timp n care am lucrat pe posturile respective, funcia avut i numele,respectiv adresele firmelor. Acest lucru este bine s-1 facem ncepnd cu cea mai recent slujb i terminnd cu cea mai veche, deoarece vom dori c cel care citete s cunoasc imediat nivelul nostru profesional. Pentru majoritatea persoanelor, acest nivel este mai ridicat acum dect la nceputul carierei. ntotdeauna vom trece n primul rnd ce avem mai bun. ntotdeauna s ne gndim la cel care citete. Exemplu Din 1989 prezent Secretara directorului general al Companiei RENCO Localitatea Gheorgheni,b-dul Liberti, nr. 102, ntre anii 1986-1989 Secretara a directorului de marketing, Banca Naional a Romniei filiala Gheorgheni, Str.Bucin, nr.810 ntre anii 1983-1986,dactilograf,Circumscripia fiscal Gheorgheni. STUDII: La fel, vom ncepe cu cele mai recente. Dac am absolvit o facultate, este de ajuns s ne oprim la nivelul liceului. Dac suntem absolvent de liceu, vom nota date despre coala primar. Vom scrie numele i adresa colii sau instituiei respective, anii n care ai urmat cursurile, calificrile i premiile obinute. De asemenea, este util s incluzi implicarea ta n comitetele colare etc., dac nu am menionat deja. Dac avem studii superioare, ataeaz separat diplomele obinute. Va trebui s decidem ce este relevant. n mod sigur, nu vei ataa diploma colar de nottor, dect dac solicitm slujba n care acest document este important. n mod sigur, cei care fac angajri in cont de premiile obinute pe parcursul colii, pentru

23

SELECIA DE RESURSE UMANE

atitudinea la locul de munc, cum ar fi srguina, considernd c deprinderile cptate n anii de coal se repet pe parcursul anilor. Nu vom uita s menionezi dac am urmat cursuri serale sau prin coresponden. Acestea demonstreaz deschidere pentru perfecionarea educaiei i dorina de mbuntire a performantei. Dac ai participat la numeroase cursuri de perfecionare, seminarii etc. listeaz-le separat menionnd locul i perioada. OBIECTIVE PERSONALE: (Opional) Vom dori poate s scriem despre telul carierei noastre. Acest lucru poate include ce am dori s realizm i care ar fi rolul nostru n postul pe care l solicitm. PREMII I ORGANIZAII PROFESIONALE: Dac am primit premii sau suntem membru al unor organizaii, va trebui s facem o list separat. Vom scrie numele organizaiilor, poziia/rolul nostru n cadrul lor i, de asemenea, toate premiile i distinciile obinute. PASIUNI: Nu este cazul s facem o compunere despre celul preferat! Cel care citete i-a format deja o prere i ar dori s ajung la final, aa c, l vom ajuta! Vom face o lista a cluburilor i organizaiilor din care facem parte, mpreuna cu funcia pe care o deinem i a activitilor pe care le practicm n timpul liber. Vom ine cont c pasiunile nu sunt, de obicei, aptitudini, sunt doar lucruri pe care ne face plcere s le facem sau s le observm. REFERINE: Adugm o list de referine. Dac este posibil, s dm nume de persoane, pentru referine verbale. ntotdeauna ns vom verifica dac persoanele respective doresc s dea referine despre noi. Referinele pot fi obinute de la patronii firmelor la care am lucrat n trecut sau de la alte persoane cu care am colaborat. Este o idee bun s trimitem persoanelor care au dat referine o copie a C.V.-ului nostru, mpreun cu informaii despre respectiva slujb. Sigur nu vom arunca niciodat referinele scrise, orict ar fi de vechi. Nota final va fi scurt i se va termina ct mai succint posibil. Vom scrie ct mai condensat dac C.V.-ul are mai mult de 4-5 pagini tiprite. Sunt situaii, mai ales n domeniul educaional, n care anumite locuri de munc sunt completate fr interviu. n acest caz, C: V.- ul rmne singura ansa s obinem slujba. De aceea este necesar s dezvoltm anumite puncte i s prezentm un C.V. dinamic, interesant din punct de vedere vizual . Oricum, editarea este esenial. ntotdeauna trebuie s fim concii. vom semna C.V.-ul la sfrit vom aduga o not personal! niciodat nu vom trimite documente originale. Folosim copii de bun calitate. Doar C.V.-ul i scrisoarea de intenie vor trebui sa fie originale. C.V.-ul trebuie s rspund cerinelor slujbei pe care o solicitm. Identificnd aptitudinile majore pe care le urmrete cel care face interviul vom ntocmi n aa fel C.V.-ul, nct s se potriveasc cu ceea ce se caut. Ne vom asigura c am subliniat aptitudinile i atributele cerute n fia postului i/sau n specificaia referitoare la alegerea persoanei potrivite.

24

SELECIA DE RESURSE UMANE

Alturi de C.V. vom trimite i copiile diplomelor, certificatelor etc. Anexm n primul rnd pe cele mai recente sau pe cele mai importante pentru postul respectiv. Dac nu se specific, nu este necesar s anexm copii ale certificatului de natere. Dac avem de completat formulare tipizate, anexm alturi de ele i C.V.-ul. Specificm n formular ca am anexat C.V.-ul. De asemenea, putem folosi formularea.,Vezi C.V.-ul ataat, mai degrab dect s repetm n cadrul formularului ce am scris deja n C.V. 5.5. Scrisoarea de prezentare (cererea de angajare, scrisoarea de intenie ) De cele mai multe ori, candidaii recrutai sunt rugai s transmit Compartimentului de resurse umane o scrisoare de prezentare (cerere de angajare, scrisoare de intenie), nsoit de o scurt biografie profesional sau de un curriculum vitae completat, uneori, cu anumite date suplimentare. Scrisoarea de prezentare (cererea de angajare) nu este tipizat, ci se redacteaz liber de ctre candidat, care i anun prin aceasta interesul pentru ocuparea unui anumit post. Scrisoarea de prezentare trebuie s fie scurt, concis i redactat ntr-un stil direct, nepretenios. Ea servete organizaiei ca o prim modalitate de selecie pe de o parte, iar pe de alt parte la determinarea sursei informaiei asupra postului vacant, motivul care 1a determinat pe solicitant s opteze pentru postul respectiv, precum i cauza care-1 determin s opteze pentru prsirea postului deinut n prezent. Pentru a alctui o scrisoare de intenie precum i a unui C.V. adecvat poziiei respective, trebuie s avem o idee clar asupra cerinelor celor care fac angajarea. Ar fi bine s procurm o descriere (fi) a postului, care de obicei furnizeaz cele mai bune informaii. Cteodat ns, avem la ndemn doar oferta de serviciu din ziar. Aceste oferte difer din punct de vedere al descrierii cerinelor postului, dar, n mod normal, ar trebui s furnizeze destule informaii celor interesai ( ns, cteodat ne ntrebm dac cei care au dat anunul tiu cu adevrat ce caut, sau este i aceasta o modalitate de testare). Vom da cteva exemple de oferte de serviciu i vom cuta s identificam elementele cheie. INGINER ELECTRONIST (Facultatea absolvit, vrsta 25-45 ani) Experien n selectarea i dimensionarea componentelor reelelor electrice, conceperea i proiectarea schemelor de control ale motoarelor, controlul proceselor i PLC. Capabil s evalueze specificaii tehnice. Este necesar experien managerial n proiectare. Cunotine n proiectarea asistat pe calculator constituie un avantaj. Compania este n ascensiune i ofer posibiliti excelente i sigure de afirmare. Se ofer un salariu atractiv. Trimitei C.V. n atenia d-lui. G. STNESCU, director tehnic de vnzri, S.C.INDDUSTRIAL CORPORATION Timioara ,str. Lavandei , nr.26, telefon 0745223351, fax 0269. 5477702. Oferta solicit, n primul rnd, aptitudini tehnice specifice. Acestea au fost detaliate amnunit, iar n C.V. va trebui s demonstrm experiena pe care o avem n aceste domenii. De asemenea, va trebui s specificm n scrisoarea de intenie c avem experien n domeniile cerute i s punem n eviden eventualele aptitudini deosebite. Este important evaluarea aptitudinilor. Va trebui sa demonstrm experiena profesional.

25

SELECIA DE RESURSE UMANE

Acelai lucru este valabil i pentru cerina referitoare la experiena managerial n proiectare, care va trebui dezvoltat mai mult, deoarece se specific n ofert c este necesar. Acestea sunt elementele cele mai importante ale ofertei, dar putem aduga dac avem experien n proiectarea asistat pe calculator i, de asemenea, dorina de a face parte dintr-o echip n ascensiune. Conteaz s avem informaii despre activitatea companiei, ceea ce va asigura acel plus, care demonstreaz iniiativ i interes. EF BIROU DEZVOLTAREA DE AFACERI NOI Scopul acestui post este de a stabili un program de dezvoltare adecvat, care s sporeasc interesul i motivarea tinerilor pentru a iniia sau a pentru a continua noi afaceri sau s devin ntreprinztori, colaboratori ai firmei ELECTRO HOUSE. Cel care va ocupa aceasta poziie va trebui s stabileasc o politic de educaie administrativ i de pregtire a grupurilor, va implementa programele lucrnd cu diverse organizaii i va dezvolta programe educaionale. Cutm persoane cu experien de supraveghere i control, pentru executarea unor proiecte inovatoare, de succes, de ntreprinztor sau care au lucrat n cadrul unei companii mici. Va trebui sa aib aptitudini de a comunica cu diverse categorii de oameni, cum ar fi directori generali sau ntreprinztori n cadrul unor organizaii publice sau private. Aceast poziie este potrivit pentru un tnr dinamic, care dorete o carier cu oportuniti de dezvoltare i promovare. Sunt necesare studii n administrarea de afaceri sau n domenii apropiate. Sunt bine venii candidaii care locuiesc n apropiere, nu mai mult de o or cu maina. Asiguram confidenialitate. Trimitei C.V. i referine pe adresa: ELECTRO HOUSE. Aceasta ofert este foarte amnunit. Conine o mulime de informaii i va trebui sa lucrm cu atenie pentru a identifica atributele cerute i de a le corela cu experiena noastr. Unul dintre cuvintele cheie este a stabili. Sunt de asemenea subliniate cuvinte ca a implementa, inovator etc. Sunt luate deci n considerare caliti cum ar fi: iniiativ, creativitate, automotivare i talent organizatoric, considerate importante n relaie cu sisteme de dezvoltare a programelor, pregtire sau educaie. La fel de semnificativ este i cerina referitoare la aptitudini foarte bune de comunicare cu diverse categorii de oameni tineri, oameni de afaceri de diferite vrste, directori de bnci, mici ntreprinztori, organizaii din domeniul public etc. Dar nu este esenial, se ia n considerare dovada unei competene i a unei activiti anterioare n domeniul administraiei de afaceri. Va trebui s demonstrm dorina de a avea o carier n ascensiune, cu o dezvoltare pe termen lung. Pe scurt, vor trebui incluse urmtoarele aptitudini i caliti de baz: - iniiativ; - planificare/conducere; - creativitate/gndire inovatoare; - comunicare; - coordonare; - motivare i entuziasm

26

SELECIA DE RESURSE UMANE

- autodepire - cunotine n dinamica grupurilor - viziune pe termen lung - administrare ASISTENT CONSULTANT Fire deschis vesel, prietenoas, cruia s-i plac s comunice cu oamenii, care s ne ajute n recrutarea de avocai. Este important o experien anterioar de lucru n birou; experiena n vnzri poate constitui un avantaj. C.V. ctre IONESCU NICOLAE, LOC. SIBIU, STR. LIBERTII, NR.66, TELEFON.0788231249,FAX.021.88.77.69. Aceast ofert conine puine detalii. Nu este explicat cum persoana respectiv ne poate ajuta n recrutarea de avocai i nu este definit experiena de birou. Fr doar i poate va trebui s ne descurcam cu ce avem. Personalitatea este important, dup cum o rezulta din cerine ca ,.fire deschis, ,.prietenoas, s-i plac s comunice cu oamenii. Deoarece nu este tocmai uor s exprimm aceasta ntr-o scrisoare de intenie sau n C.V., va trebui sa ne referim la caliti, cum ar fi fire adaptabil, degajat, implicare n activiti sociale etc. i s dovedim aceste lucruri dac este posibil (de exemplu evaluri ale performantei). Vor trebui subliniate aptitudini de: comunicare, receptivitate, bun asculttor, experien n rezolvarea plngerilor, petiiilor, sesizrilor etc. Trebuie menionat orice experiena n domeniul recrutrii de personal. - experien n munca de birou ; - cunoaterea echipamentelor de lucru din birou; - sistemelor administrative; - atribuiile manageriale; - contabilitate primar. Deoarece dei nu sunt specificate aptitudinile aceasta cerin este totui esenial, va trebui sa scoatem n eviden toate abilitile pe care le avem n acest domeniu. Bineneles c vom nota experiena n vnzri, dac avem. Dup ce am reuit s identificm toate cerinele unei oferte de serviciu, urmtorul pas este s alctuim o scrisoare de intenie. Scrisoarea de intenie Curriculum Vitae va trebui nsoit de o scrisoare de intenie, n care sa se specifice postul pe care l solicitm. Reinei c aceast scrisoare reprezint primul lucru pe care l citete cel care face angajarea. Dac nu este sugestiv sau este prost conceput, s-ar putea ca acesta s nu se mai oboseasc s citeasc i C.V.-ul. Aa c scrisoarea de intenie este important!Ea trebuie conceput de o manier care s l fac pe cel care o citete s spun:vreau s vd C.V.-ul acestei persoane Model Dac nu cunoatem modelul scrisorii standard, iat cteva lmuriri: Notm pe unul din colturile de sus ale paginii adresa i numrul de telefon. Este esenial un numr de telefon trebuie s fim uor de contactat. Datm scrisoarea. Putem s adugm data n acelai col n care sunt notate adresa i numrul de telefon.

27

SELECIA DE RESURSE UMANE

Vom scrie ntotdeauna cui i este adresat scrisoarea, numele, adresa i funcia (director de personal, manager general etc.), dac le cunoatem, urmate apoi de numele i adresa instituiei. Acestea vor fi scrise ncepnd cu marginea din stnga. Lsm cteva rnduri libere i apoi scrie formula de adresare, Domnule sau Doamna. Dac din anun am aflat numele persoanei creia trebuie s v adresai, este mai bine s i scriei numele, dect s folosii formula Domnule Director de Personal. ncepei tot din marginea din stnga. Folosii intervale ntre paragrafele scrisorii o va face mai uor de citit. Semnai i folosii o formul de ncheiere, de exemplu Cu respect. Semnai pe aceeai parte pe care ai scris adresa. Semntura. Semnai de mn, cu semntura dumneavoastr obinuit, iar sub aceasta scriei numele ntreg, cu litere de tipar: Scriere de main (calculator) sau de mn? Prerile celor care fac angajri sunt foarte diferite. Prerea mea este c dac C.V.-ul a fost scris la main (computer), scrisoarea de intenie va trebui s o completeze n acelai mod; Reinei c nu este doar o simpl cerere de angajare, ci o formulare de prezentare personal. Dar ntotdeauna semnai scrisoarea de mn. Uneori este specificat n anun c se solicita scrisoarea de intenie scris de mna solicitantului. Evident ar fi o greeala s nu v conformai. Coninut Mai nti de toate fii scurt: Scrisoarea nu trebuie s conin mai mult de o pagin. Este important s rspundei la doua ntrebri principale: De ce doreti respectiva slujb? i de ce crezi c ai merita s o obii? Vei putea s v ordonai scrisoarea n felul urmtor: Paragraful de nceput Dac rspundei unui anun din ziar, vei putea folosi urmtoarea formulare: Solicit postul de..conform ofertei de serviciu sau: Am gsit oferta dumneavoastr de serviciu n publicaia din data de. i sunt interesat de postul de. Dac ns dorii o slujba n cadrul unei companii despre care nu tii dac au locuri de munc disponibile, putei folosi genul acesta de introducere: Sunt interesat n gsirea unui post n industria. Cunoscnd faptul c firma dvs. este renumit n acest domeniu i c asigurai oportuniti deosebite n dezvoltarea carierei, m adresez n sperana c. SAU: Cunoscnd diverse firme din cadrul industriei.., am ajuns la concluzia c mi doresc s am ansa de a-mi pune aptitudinile i experiena de lucru n slujba firmei Paragraful al doilea Dup ce ai studiat oferta de serviciu sau fia postului, ai identificat aptitudinile i calitile cerute. Trecei n revist, pe scurt, ce pare mai relevant din experiena dumneavoastr de lucru, aptitudini, caliti deosebite i exprim ntr-un mod pozitiv cum toate acestea v fac s credei c suntei potrivit pentru slujba respectiv. Trebuie s facei referiri la C.V. ul ataat. De exemplu:

28

SELECIA DE RESURSE UMANE

n ultimii apte ani mi-am folosit cu succes cunotinele de lucru cu computerul, att hardware, ct i software, n att de competitiva industrie a computerelor, unde am avut o ascensiune impresionant a carierei mele. Menionez c am obinut Branch Sales Award ase luni consecutiv. Am observat c ai subliniat n oferta de serviciu c dorii oameni cu realizri deosebite. Curriculum Vitae pe care l ataez v va demonstra c sunt o persoana hotrt, motivat, dornic de a reui. Paragraful al treilea Acum va trebui s specificai de ce v dorii slujba respectiv. i acest de ce va trebui s apar ca un beneficiu al celui care citete. De exemplu, nu vei spune niciodat c solicitai slujba deoarece v-ai sturat s fii omer sau v-ai plictisit acas. Dorii aceast slujb datorit unor factori, cum ar fi: provocare a noului, varietate, interes, modul de organizare (lider al pieei), produsele serviciile pe care te executai (ce v place la ei), oamenii (dorina de a face parte din echip), ncrederea ntr-o anumit filosofie i aa mai departe. Sun de parc v-ai cam luda, nu? Ei bine, da, dar ceva adevrat exist, altminteri de ce v-ai obosi s solicitai postul? n mod cert, dac suntei hotrt s obinei slujba merit orice ncercare. Am citit mai multe amnunte despre organizare, profil, locuri de munc disponibile. Discutai cu angajaii, citii rapoartele anuale, literatura promoional politica firmei, declaraii etc. Vor deveni interesai s v cunoasc, vzndu-v att de documentat. Putei include fraze tip, ca: M-ar bucura s am oportunitatea de a face parte dintr-o echip dinamic : Doresc s lucrez ntr-un mediu n care mi pot utiliza aptitudinile i experiena, cu scopul de a ndeplini cerinele companiei, dar i pentru dezvoltarea carierei mele Postul reprezint o provocare, o varietate i o stimulare pe care o doresc Sunt impresionat de imaginea i renumele companiei n cadrul comunitii i mia dori s am privilegiul s pot contribui` Paragraful al patrulea Acesta este ncheierea. Nu folosii fraze ca V mulumesc anticipat, sau ceva la fel de plictisitor. Terminai prin a arta disponibilitatea pentru un interviu i de a da informaii suplimentare. De exemplu: A dorii s am posibilitatea de a discuta mai multe detalii despre experiena mea n cadrul unui interviu v rog s m contactai la orice ora, la numrul de telefon de mai sus. A dori s m ntlnesc cu dumneavoastr ca s discutm modul n care aptitudinile i experiena mea ar putea constitui un avantaj pentru, firma dvs. V rog s m contactai la.. Sunt nerbdtor s ne ntlnim pentru a discuta cerinele postului i disponibilitatea mea pentru el. V rog s m contactai la .pentru a stabili un interviu la o ora care s v convin. Dac dorii s contactai firma c t mai curnd, putei s specificai o dat anumit pentru o prim ntlnire.

CAPITOLUL 6 LIMBAJUL CORPULUI, MEDIULUI I TIMPULUI N RECRUTAREA I SELECIA RESURSELOR UMANE

29

SELECIA DE RESURSE UMANE

Comportamentul nostru este permanent observat pentru a se deduce ceea ce se considera adevrul din spatele cuvintelor noastre. SAM DEEP i LYLE SUSMAN Consideraii generale Dup cum se tie, cunoaterea uman se bazeaz pe numeroase observaii, contiente sau incontiente, privind interpretarea comportamentului oamenilor. Aceasta cu att mai mult cu ct comportamentul nostru este permanent observat, pentru a se putea deduce ceea ce, n opinia lui Sam Deep i Lyle Sussman, se considera a fi adevrul din spatele cuvintelor noastre. De asemenea, n ultimul timp are loc un proces de deplasare a preocuprilor legate de comportamentul uman de la o analiz oarecum mai abstract a acestuia, la o analiz a comportamentului oamenilor n toat complexitatea sa. Este demonstrat faptul c, prin intermediul corpului nostru, chiar dac dorim sau nu, comunicm ntotdeauna ceva celorlali i recepionm constant mesaje din lumea exterioar. n acest fel, relaia de comunicare cu mediul nconjurtor, este, dup cum menioneaz Horst Ruckle, una dintre cele mai importante condiii ale existentei noastre. Tot ceea ce facem este o form de comunicare. Practic, este imposibil s blocm comunicarea nonverbal. Comunicm nonverbal chiar prin simpla prezen, cum artm, prin lucrurile din jurul nostru, cum le alegem i cum le aranjam, sau chiar i atunci cnd nu rostim nici un cuvnt, deoarece frmntrile interioare tot ies la iveal, iar aciunile noastre vorbesc, de multe ori, mai bine dect cuvintele rostite. Este imposibil s nu comunicm, mai ales c, dup cum afirma Nicki Stanton, tcerea nu implic i absena comunicrii. Chiar dac se spune c Tcerea este de aur, o persoana tcut comunic mult, dar ntr-un alt mod. Este vorba de aa-zisul limbaj nonverbal al tcerii. Mai mult dect att, n anumite circumstane, o lunga perioad de tcere poate fi considerat, de muli dintre noi, deranjant i cteodat chiar periculoas. De asemenea, comunicarea uman este, dup cum menioneaz numeroi specialiti n domeniu, plin de probleme i dificulti de care trebuie s fim contieni pentru a le depi sau pentru a le minimiza efectul. Viaa de fiecare zi confirma faptul c, de cte ori ncercm s comunicm, ceva pare c ne st n cale i nu suntem nelei aa cum ne-am dori. Chiar i atunci cnd am fost nelei, adesea nu reuim s-i facem pe ceilali s gndeasc sau s se comporte, aa cum am spera. De aceea, prin intermediul procesului de comunicare urmrim n general mai multe scopuri, ns, n primul rnd, dorim sau sperm s fim nelei i s provocm o anumit reacie, sau un comportament specific diferitelor situaii. n acelai timp, punerea n practic a aciunii de comunicare presupune alegerea mijloacelor de comunicare cele mai adecvate situaiilor cu care ne confruntm. Aceasta cu att mai mult cu ct comunicarea neleas ca mod de interaciune sau de schimb de informaii ntre diferite persoane se desfoar nu numai nemijlocit, prin cuvinte sau prin limbaj verbal, ci i printr-un comportament sau limbaj nonverbal. Este posibil ca tocmai aceste aspecte sau tendine mentionate s constituie unul dintre principalele motive pentru care s-a ajuns la un interes din ce n ce mai mare legat de limbajul corpului, limbajul mediului (spaiului i vestimentaiei) i limbajul timpului, domenii de studiu

30

SELECIA DE RESURSE UMANE

fascinante, dar i cu nc multe necunoscute, n cadrul crora cercetrile riguroase au ncercat i ncearc s stabileasc att natura exacta a limbajelor nonverbale, ct i eficienta acestui tip de comportament sau de comunicare. Se ncearc, de fapt, s se dea un rspuns ct mai adecvat la ntrebarea: Cum putem explica mesajele pe care le primim, n ciuda a ceea ce auzim? n opinia multor specialiti n domeniu, ca, de exemplu, Gary John, Horst Ruckle i Nicki Stanton, rspunsul la ntrebarea menionat se afl, adesea, n comunicarea nonverbal, care nseamn cu totul altceva dect cuvintele pe care le rostim i este, adesea, mult mai puternic dect acestea, deoarece scoate la iveal, dup cum afirma Gary Johns, cum stau lucrurile n realitate, dezvluind, totodat, partea emoional a comunicrilor noastre. Aceasta realitate este recunoscut n limbajul popular, dup cum se tie, prin expresia un gest face ct o mie de cuvinte, ceea ce i-a determinat pe unii specialiti n domeniu s trag concluzia c un numr mare de conductori i politicieni i datoreaz cariera, nu n cele din urm, aspectului i repertoriului de micri, un exemplu n acest sens fiind fostul preedinte al SUA, Ronald Reagan. Felul n care stm, mergem sau micm corpul, hainele pe care le purtm, maina pe care o conducem sau serviciul unde lucrm, toate aceste elemente comunic celor din jur i exprim mesaje la fel de clare ca i cuvintele. Dei nu reacionm, deseori suntem afectai n mod incontient de elementele comunicrii nonverbale. Similar, nu suntem contieni de modul n care transmitem mesaje nonverbale nedorite. n literatura de specialitate, ansamblul elementelor nonverbale ale comunicrii este denumit metacomunicare (meta n limba greaca nseamn dincolo, n plus sau n completare), respectiv, ceva n completarea comunicrii, ceea ce impune contientizarea existentei sale. Prin urmare, acest tip de comunicare i propune sa completeze, s ntreasc, s sprijine, s contrazic sau chiar s substituie comunicarea verbal, avnd n acelai timp i rol regulator, i de control al acesteia (de exemplu, gesturile de aprobare, dezaprobare sau ncurajare a interlocutorului). Comunicarea nonverbal este aceea care faciliteaz codificarea informaiilor i decodificarea mesajelor, iar atunci cnd nu se armonizeaz sau este n contradicie cu mesajul verbal, sau cu ceea ce se tie despre o anumit persoan este cea creia i se acord mai mult credibilitate, ntruct este un fapt recunoscut i frecvent menionat de numeroi specialiti n domeniu c este mult mai greu s minim prin intermediul comunicrii nonverbale, chiar dac, adeseori, minciuna este rezultatul circumstanelor vieii. De exemplu, dac suntem pregtii sau iniiai vom detecta cu mai multa uurin o persoan care se ascunde n spatele umorului fin sau vom deosebi preocuparea sau lupta unui angajat de a se evidenia, n ciuda unei nepsri aparente. De asemenea, pentru a evita interpretarea greit a unui element de limbaj nonverbal, specialitii n domeniu sugereaz ca elementul respectiv s fie interpretat n contextul celorlalte elemente verbale i nonverbale. Prin urmare, dup cum avertizeaz unii specialiti n domeniu, ca, de exemplu, Vera F. Birkenbihl, dac ncercm s nu spunem adevrul n mod contient, ne vom trda probabil n mod incontient prin limbajul sau comportamentul nonverbal. 6.1. Limbajul corpului forma major de comunicare nonverbal

31

SELECIA DE RESURSE UMANE

Nu avem un corp , ci suntem corpul nostru VERA F. BIRKENBIHL Dup cum s-a mai menionat, una din principalele forme de comunicare nonverbal este limbajul corpului, domeniu de studiu fascinant, dar cu nc multe necunoscute. Potrivit literaturii de specialitate, limbajul corpului este un instrument ajuttor al limbajului verbal, care suplinete mesajele acestuia i are o semnificaie mai deosebit, deoarece impresioneaz mult mai profund sau are un efect mult mai puternic asupra celor din jur. n acest sens, cercetri laborioase au ajuns la concluzia c interlocutorii sunt impresionai de cuvintele folosite n proporie de 8%, de intonaie n proporie de 23%, iar de limbajul corpului n proporie de 69%. n opinia altor autori, limbajul corpului este comunicarea nonverbal care se transmite prin micri ale corpului i expresii faciale ale emitorului, precum i prin poziionarea fizic a acestuia fa de receptor. Prin limbajul corpului, Horst Ruckle nelege expresia energiei i a informaiei prin inut, micare i indici. Limbajul corpului este, n opinia aceluiai autor, expresia unei informri precise i a unui fenomen energetic. Prin aceast conexiune psihosomatic dintre trup i suflet se exprim, de fapt, stri sufleteti, sentimente i emoii. Toate aceste aspecte prezentate dovedesc c: ,Nu avem un corp, ci suntem corpul nostru VERA F. BIRKENBIHL Din acest motiv, ni se sugereaz s nu ne mire faptul c, mereu, corpul nostru ,,are i el un cuvnt de spus n momentul n care comunicm, iar uneori comunic numai corpul nostru, fcnd inutile cuvintele. Prin urmare, comunicm ntotdeauna mai mult dect credem noi n mod contient, iar cu ct o parte a corpului se afl mai ndeprtat de creier cu att mai puin este posibila controlarea mesajelor transmise prin limbajul corpului. De asemenea, termenul de limbaj al corpului poate cuprinde mult mai mult dect interpretarea unui grup de semnale, mesaje sau expresii ale corpului, deoarece cele ale sufletului spun mult mai mult despre noi. Aceasta cu att mai mult cu ct procesele sufleteti sunt att de strns legate de expresiile corpului, nct unele fr altele nu pot exista. Aceasta nseamn c expresiile care cuprind informaii nonverbale, ca, de exemplu: mimica, gestica, contactul vizual, distanta ntre parteneri, precum i aspectul exterior (inuta i mbrcmintea) sunt rezultatul tririlor sufleteti sau corporale i nu este prea departe ziua n care, dup cum afirma Horst Ruckle, adevratele expresii i, n consecin, analiza comportamentului vor putea fi evaluate cu ajutorul calculatorului. Bineneles c limbajul corpului nu este ntotdeauna acelai, ci poate avea semnificaii multiple, chiar n cazul unor triri i emoii identice. De aceea, este necesar i util s se cunoasc, n afara situaiei de moment, i mediul nconjurtor sau alte elemente. Dup Horst Ruckle, modul de manifestare a corpului este, n permanen, subordonat unor factori perturbatori externi, ca, de exemplu: dispoziia de a face ceva; rolul jucat; mediul nconjurtor;acordul sau dezacordul cu ceea ce se discuta; apropierea de celalalt; experiena anterioar; forma fizic din momentul respectiv;

32

SELECIA DE RESURSE UMANE

probleme de sntate. De asemenea, limbajul corpului nu este totdeauna uor de citit. Concentrndu-ne la ceea ce spunem sau la ceea ce auzim mai mult dect la modul n care se comunica, putem ajunge la nenelegerea mesajului sau la pierderea ansei unei comunicri eficiente. O persoana neiniiat n observarea limbajului corpului nu tie, de exemplu, de ce nu l crede un anume interlocutor sau partener, ci doar c nu se simte convins. O cauz posibil consta n faptul c majoritatea dintre noi suntem prea puin instruii pentru a fi capabili s prelucrm contient semnalele sau mesajele corpului. Chiar i atunci cnd sunt percepute selectiv, efectul semnalelor corpului asupra noastr se manifesta nainte de a fi contientizate. Din aceasta perspectiv, literatura de specialitate ncearc s dea rspunsuri ct mai adecvate numeroaselor ntrebri care au aprut i continu sa apar, ca, de exemplu: Ce importan are nfiarea unei persoane? Ct de bine nelegem semnificaiile limbajului corpului? Ce legtur exist ntre poziiile i gesturile oamenilor, i exprimarea opiniilor sau atitudinilor acestora? Ct de mult intuim din micrile oamenilor, din expresiile feelor i din modul lor de a merge sau de a sta, gndurile, problemele sau ce ar putea acetia s vorbeasc? Putem spune dac cineva ne-a interes dup modul n care ne privete? Ct de des comunicm starea sau emoiile noastre altor persoane prin poziie? Chiar daca nu suntem contieni de toate aceste ntrebri, totui fiecare dintre noi ne petrecem o mare parte din timp descifrnd limbajul corpului. Dup cum se exprima Horst Ruckle, limbajul corpului nu este o limba strin, el este folosit de fiecare dintre noi i trebuie numai recunoscut, i neles pentru a fi adus n zona contient. Prin urmare, cunoaterea limbajului corpului face posibil att utilizarea limbajului propriului nostru corp, ct i interpretarea comportrii colaboratorilor, avnd astfel posibilitatea de a reaciona efectiv i eficient n relaiile cu acetia. De aceea, cu ct calificarea personalului, n special, n recunoaterea i folosirea semnalelor limbajului corpului este mai mare, cu att este mai bine att pentru organizaie, ct i pentru angajaii si, deoarece, dup cum se exprima Vera F. Birkenbihl, limbajul corpului acestora nu le mai mpiedic succesul. Punerea n practica a aciunii de comunicare nonverbal presupune ns alegerea mijloacelor cele mai adecvate i mai relevante din perspectiva limbajului corpului ca forma major de comunicare nonverbal, ca, de exemplu: modul de a privi, micrile ochilor sau durata i intensitatea privirii ndeplinesc un numr important de funcii n interaciunea social, modul n care privim i suntem privii are legtur cu nevoile noastre de aprobare, acceptare, ncredere i prietenie; privirea constituie, dup cum se exprima Rodica i Dan Cndea, un mod netactil de a atinge pe cineva, de unde i expresia a mngia cu privirea, dac suntem interesai de o persoan sau de ceea ce spune o vom privi cu atenie; dac persoana, sau ceea ce spune, nu ne intereseaz, atunci ne vom ndrepta privirea n alt parte; privirea direct, cu ochii complet deschii, ndreptat spre faa partenerului sau colaboratorului (interceptarea privirii) indic disponibilitatea de comunicare deschis i

33

SELECIA DE RESURSE UMANE

direct; acest gen de privire indic faptul c avem de-a face cu o persoan cinstit, sincer, contient de sine, abila i corect; modul de a privi de sus n jos se poate datora diferenei de nlime dintre partenerii de discuie i poate semnifica: dominare, mndrie, arogana, trufie, orgoliu sau chiar dispre; nchiderea unui singur ochi sugereaz, de regul, o comunicare amical sau semnific o nelegere secret; ochii nlcrimai semnific, ntotdeauna, expresia unei reacii din cauza unui lucru neplcut, a durerilor sau a neputinei; n cazurile de isterie, lacrimile mai pot exprima furia, uurarea, mhnirea sau bucuria; chiar i cnd plngem de bucurie, cauza plnsului o constituie neputina noastr asupra controlului exteriorizrii emoiilor, a tririlor interioare; conform aceluiai mecanism, plngem din cauza neputinei de a ne stpni furia i ncpnarea; expresia feei poate furniza n mod continuu un comentariu al reaciei la ceea ce spunem: surprindere, nencredere, aprobare, dezaprobare, furie etc.; de asemenea, se poate vorbi despre o fa public, pe care oamenii o abordeaz n general la serviciu, ca i de o fa particular, care se ivete atunci cnd oamenii doresc s se relaxeze; gesturile, ca micri expresie ale limbajului corpului, pot exprima, de exemplu, imaginea de sine; astfel, o personalitate extrovertit poate comunica, n mod incontient, prin gesturi energice, n timp ce, n cazul unei personaliti introvertite gesturile vor fi mai discrete; aspectele pozitive sau negative se pot comunica prin gesturi, ca: dac ridicm uor palma ntins n sus i respectiv datul energic din mn; micrile de mic amploare sunt atribuite att celor modeti, care nu vor s ias n eviden, ct i celor care doresc s provoace intenionat o impresie fals i, de asemenea, celor care gesticuleaz astfel din slbiciune; dac partenerul de dialog are iniiativ de a ntinde mn i o ntinde ct i permite braul, el marcheaz prin aceasta o limit; el a ntins mna, dar, n acelai timp, a ndeprtat ncrederea celuilalt partener; dac partenerul d mna pe jumtate (doar degetele) aceasta semnific o slab apreciere a celuilalt partener; dac mna este retras imediat napoi i strngerea a fost relativ slab, aceasta semnific faptul c mna s-a strns dintr-o obligaie; sau este vorba de o nesiguran, pentru c nu a existat dorina de a da mna; o mn strns energic indic scopuri clare; o mn data moale semnific obiective suspecte crora li se aloc puin energie; frngerea degetelor indic nerbdarea sau nelinitea, iar braele mpletite n dreptul pieptului arat nencrederea, dorina de aprare sau sentimentul de inferioritate; cltinarea capului este unul dintre semnalele nonverbale pe care le folosim pentru a controla, a sincroniza discuia cu alte persoane sau pentru a exprima dorina de a ncuraja bunvoina, rbdarea i interesul, de aceea, dm din cap n sus i n jos pentru a indica aprobarea sau pentru a ncuraja o alta persoan n ceea ce spune sau face; zmbetul, care este unul dintre cele mai ignorate moduri de expresie a fetei i mult mai complicat dect s-a bnuit, ocup o palet foarte larg, de la micri abia vizibile ale muchilor gurii pn la zmbetul deschis i de la zmbetul dezarmant pn la rnjetul prostesc. Din punct de vedere social, rolul zmbetului este acela de a exprima o gam larg de stri (plcere, bucurie, satisfacie, promisiune etc.) sau de a liniti; chiar i cuvintele neplcute dac sunt nsoite de un zmbet pot aciona dezarmant; zmbetul voit

34

SELECIA DE RESURSE UMANE

este o expresie realizat cu un anumit scop, dar care are un slab efect asupra partenerului; deseori zmbetul voit dispare tot att de repede pe ct apare, intenia de simulare fiind astfel evident; momentele de declanare a rsului, care, ca i plnsul, fac parte din viaa social, corespund cu diferite situaii, de la nelegere deplin, la situaii comice, pn la situaia de supunere agresiv sau ncurctura; ca fenomen social, rsul poate fi provocat i de situaii nenelese nemijlocit, iar, uneori, rsul poate fi generator de conflicte; 6.2. Limbajul mediului (spaiului i vestimentaiei) Anumite instincte par s fie activate tocmai n relaie cu comportamentul privitor la pstrarea distanei VERA F. BIRKENBIHI. Cercetrile arat c ntr-adevr hainele au putere de comunicare RAFAELI, A SI PRATT, M.G. Limbajul mediului nconjurtor este una dintre principalele categorii de limbaj nonverbal care se exprima, n general, prin dou componente: spaiul de comunicare i mbrcmintea, inclusiv accesoriile. 6.3. Spaiul de comunicare n ce privete spaiul (zona) sau distana de comunicare, literatura de specialitate ofer tot mai multe date care indic faptul c anumite instincte sau planul vast al incontientului par s fie activate tocmai n relaie cu comportamentul nostru legat de pstrarea distanei de comunicare. n acest sens, specialitii n domeniu vorbesc, adesea, de legile nescrise care regleaz comportamentul nostru n funcie de zone. Nevoia noastr aparent de a revendica o anumita zon sau suprafa, un anumit teritoriu individual sau un anumit spaiu n care ne simim n siguran a fost examinat de muli specialiti n domeniu care au ajuns la concluzia ca omul are un sim al spaiului, care l determina s -1 protejeze de orice persoan strina, sau dorete un teritoriul personal n cadrul cruia este pregtit s interacioneze cu ceilali oameni. Preocuprile n acest domeniu sugereaz, de fapt, necesitatea de a se da un rspuns ct mai adecvat la urmtoarele ntrebri: Avei vreun loc special la serviciu unde va simii de parc ar fi al dumneavoastr? Avei tendina s v aezai ntotdeauna n acelai loc? Vi se pare c ali oameni au aceleai atitudini fa de spaiul lor? Ce efect are acest lucru asupra comportamentului celorlali? Cum indicai celorlalte persoane biroul sau locul dumneavoastr de lucru? Cum v simii cnd alte persoane intra pe teritoriul dumneavoastr? Cum i revendic oameni, n timpul serviciului, drepturile asupra unui anume loc? Dei rspunsul la ntrebrile prezentate nu este simplu, cercetrile n domeniu evideniaz faptul c fiecare individ se nconjoar cu o zona tampon care-1 protejeaz de intrui iar cnd aceasta zon este nclcat, asupra individului se exercita o strngere psihologic nsoit de sentimente dezagreabile care pot duce oricnd la o form de conflict.

35

SELECIA DE RESURSE UMANE

De aceea, dup cum se tie, nu lsm orice persoan s se apropie la fel de mult de noi. Se folosesc chiar diferite obiecte pentru a trage grania, care pot fi obiectele existente n imediata apropiere, precum i obiectele aduse cu sine. De asemenea, pentru a ocupa mai mult spaiu, contient sau incontient oamenii folosesc tot felul de strategii mult mai subtile de ocupare a spaiului sau chiar unele ca, de exemplu: coafurile nalte, tocurile nalte, hainele descheiate care flutur n corpului, fotoliile mari etc. Prin urmare, nainte de a vedea modul n care ne micam diverse pri ale corpului, ar trebui, dup cum sugereaz Nicki Stanton, s examinm atitudinea noastr referitoare la spaiul n care aceasta micare are loc. Aa cum tcerea sau timpul vorbesc, sau au un limbaj, aa se ntmpl i cu spaiul. Nu numai ca spaiul afecteaz felul n care noi comunicm, dar trebuie sa tim cum s-1 folosim pentru a comunica. De asemenea, trebuie avut n vedere faptul c fiecare dintre noi percepem spaiul n mod diferit, iar distanele pe care se ntind zonele n jurul oamenilor, ca i comportamentele teritoriale ale acestora difer nu numai de la individ la individ, ci i de la cultur la cultur sau de la un popor la altul. Din punct de vedere practic, de vreme ce spaiul i utilizarea sa au o contribuie nsemnata la efortul de comunicare, trebuie sa tim sau s nvm cum s codificm i s decodificm mesajele spaiale pentru a percepe contient cum se comport oamenii n raport cu spaiul care i nconjoar, precum i pentru a evita reaciile incontiente ale acestora. Prin urmare, una din condiiile necesare pentru construirea unui bun raport interpersona1 poate fi alegerea distanei potrivite fa de partener. Aceasta cu att mai mult cu ct modul de folosire a spaiului poate oferi numeroase i interesante mesaje, de exemplu: cnd se pstreaz distanele recomandate oamenii sunt calmi i reacioneaz eficient; plasarea la o distan potrivit de orator, auditoriul ascult discursul mai atent, apreciindu-1 ca mult mai agreabil; pentru a ocupa un spaiu redus sau ct mai restrns, un partener timid. Complexat sau nesigur i va ine minile mai strns lipite de corp i haina ncheiat, stnd totodat pe marginea scaunului; aa se explic faptul c spaiul este de obicei ntr-o relaie direct cu rangul sau nivelul ierarhic, n sensul c pe msur ce oamenii avanseaz n funcii, cresc i dimensiunile birourilor; unele dintre marile companii au chiar reguli care plaseaz angajaii pe niveluri, cu un spaiu de lucru bine definit n funcie de poziia pe care acetia o ocup. gesturile spaiale indic, de asemenea, att personalitatea i atitudinile omului, ct i stri de dezinvoltur i ncredere mai mult sau mai puin trectoare; cnd cineva are veti bune pentru un partener sau pentru un angajat (n cazul interviului), n general se apropie, cnd are veti mai puin bune se ndeprteaz sau pstreaz distana; n ce privete modul n care folosim spaiul, specialitii n domeniu evideniaz necesitatea de a se da un rspuns ct mai adecvat la urmtoarele ntrebri: Locurile n care trim i muncim conin mesaje? Ce spune biroul n care lucrai despre dumneavoastr? Dimensiunea i poziia biroului spune ceva despre locul pe care l ocupai n cadrul firmei? Decorurile i aranjamentele din birouri transmit informaii nonverbale?

36

SELECIA DE RESURSE UMANE

Felul n care oamenii i aranjeaz i i decoreaz birourile le spune ceva vizitatorilor? Comunica vreo informaie util? Este dezordine pe birou? ,,Unde sunt plasate scaunele pentru invitai? Ce informaii transmit mobila, crile sau tablourile dumneavoastr? Avei poze de familie? Rspunsul la asemenea ntrebri nu este simplu i nici suficient de precis ntotdeauna. Cu toate acestea, cercetrile n domeniu evideniaz faptul c o persoan ofer cu att mai multe informaii despre sine cu ct i influeneaz mai intens mediul nconjurtor prin decoraiuni, reaezri sau aducerea unui mobilier personal, precum i prin alte aciuni similare. n acest mod, un vizitator poate s obin destul de repede informaii despre asemnrile i deosebirile dintre el nsui i persoana avut n vedere. Prin urmare, datorit faptului c modul de folosire a spaiului ofer numeroase i interesante mesaje, este necesar, dup cum sugereaz Vera F. Birkenbihl, s determinm mediul ambiant s produc semnale ale distanei, astfel nct acestea s poat fi observate cu un scop precis n ce privete spaiul (zona) sau distana de comunicare, studiile realizate, observrile efectuate asupra comportamentului oamenilor, precum i experiment ele acumulate evideniaz patru zone de distan: zona intim; zona personal (privat); zona social; zona public (general). 6.4. Zona intim Zona intim este aceea nluntrul creia, dup cum se exprima Vera F. Birkenbihl, ne simim siguri. Pe cei care nu au voie s ncalce zona noastr intim i inem la o distan a de circa o jumtate din lungimea unui bra (0-60 cm). Dup opinia aceleai autoare: Condiia conform creia lsm de bunvoie pe cineva s ptrund n zona noastr intim este ncrederea. n aceast zona are loc schimbul de mesaje intime sau raporturile exclusiv cu cei apropiai. Este zona n care acceptm cu plcere apropierea celor dragi, dar inem la distan pe ceilali. ntinderea relativ a zonei intime, ntr-un moment specific, depinde, n primul rnd, de statutul partenerilor de discuie i n al doilea rnd, de propria dispoziie, respectiv sigurana, sau de dispoziia de moment a fiecruia. Astfel, dup cum menioneaz unii specialiti n domeniu: Cu ct statutul unei persoane este mai nalt, cu att mai ntins devine zona sa intim pe care ceilali i-o recunosc. VERA F. BIRKENBIIHL n ce privete propria dispoziie, cu ct cineva se simte mai sigur pe sine, cu att mai aproape i las pe ceilali s se apropie. Pentru a mpiedica penetrarea zonei intime se caut, ntotdeauna, a se lsa un spaiu suficient n jurul propriei persoane.

37

SELECIA DE RESURSE UMANE

Din pcate, exista i muli efi sau manageri care consider c au voie s ptrund n zona intim a colaboratorilor lor, pur i simplu pentru c au un asemenea statut. Mai mult dect att sunt chiar i situaii n care cei care vor s umileasc" pe cineva folosesc, ca parte a strategiei lor, ptrunderea intenionat n zona intim a celui vizat, care nu ndrznete s se apere. De asemenea, Horst Ruckle avertizeaz c, cine ncalc distana-limit sau grania domeniului" unei persoane trebuie s se atepte la o serie de reacii ca: micri nelinitite stnga-dreapta care semnalizeaz dorina de ndeprtare; sprijinirea minii pe obiectele din jur, n vederea ridicrii i plecrii. Din pcate, nu exista n cadrul organizaiilor prevederi adecvate la care angajaii, a cror zona intim este afectat, sa poat face apel. Cu toate acestea managerilor trebuie s le fie clar c, dac se apropie prea mult de colaboratorii lor, n sensul zonei intime, agresiunile respective pot avea urmri imprevizibile. 6.5. Zona personal (privat) Zona personal sau privat ncepe ntotdeauna acolo unde se sfrete zona intim. Aceasta nseamn c lsm s ptrund n zona noastr personal persoanele care nu ne sunt att de apropiate, nct s le permitem s intre n zona noastr intim, dar care nici nu ne sunt att de strine, nct s rmn n afara zonei noastre imediat apropiate, ca, de exemplu: colegii sau colaboratorii de care suntem legai sufletete, cu care comunicm bine" sau avem o relaie deosebit de bun. Prin urmare, zona personal (60-120 cm) este accesibil doar unor interlocutori relativ apropiai care, printr-un comportament de stpnire i aprare a teritoriului, i desfoar relaiile de comunicare. De asemenea, aceasta zona ofer un anumit grad de intimitate pentru discuiile personale, ceea ce nseamn c doi oameni care se ntlnesc se pot opri pentru a vorbi de la aceast distan. 6.6. Zona social Aceasta reprezint spaiul care se nvecineaz cu zona personal sau privat. Zona social (1,2 - 3,5 m) este, dup cum menioneaz Vera F. Birkenbihl, rezervat contactelor sociale de natura superficial, ca, de exemplu: cunoscuilor sau necunoscuilor, interlocutorilor ocazionali, majoritii colegilor i majoritii efilor. Zona social este utilizat pentru stabilirea i derularea relaiilor sociale i de afaceri sau pentru conversaii ocazionale, ca, de exemplu, cele purtate cu un viitor angajat. Distanta social crete pe msura ce relaiile sunt mai oficiale. Din perspectiva comunicrii nonverbale, distana social poate fi folosit, dup cum menioneaz Nicki Stanton, pentru a indica dominarea, interesul sau dezinteresul, superioritatea sau puterea. 6.7. Zona public Prin zona public" se nelege orice distan care iese n afara zonei personale, deci peste 3,5 m. Este distana care apare n raporturile oficiale sau n ntlnirile de informare. Deci este distana dintre vorbitori i auditori sau dintre persoane cu statut social inegal.

38

SELECIA DE RESURSE UMANE

Este rezervat, n primul rnd, politicienilor sau altor persoane publice crora, n limbaj nonverbal, le confer protecie sau le subliniaz dominaia personal. n ce privete ntlnirile de informare, acestea au n vedere, de exemplu, ntrunirile managerilor cu diferite grupuri de subordonai. 6.8. Limbajul vestimentaiei Cercetrile arat c intr-adevr hainele au putere de comunicare" RAFAELI, A. i PRATT M.G. Dup cum este cunoscut, modul de a ne mbrca a fcut i face obiectul multor reflecii. De asemenea, dac alegem acea vestimentaie care corespunde cel mai bine rolului avut n vedere la un moment dat, a ne mbrca devine, n multe cazuri, un ritual. Unii specialiti n domeniu, c, de exemplu, Horst Ruckle, evideniaz de asemenea, faptul c, la muli oameni, mbrcmintea ofer o anumit imagine asupra concepiilor lor de baz, ceea ce nseamn c mbrcmintea oglindete personalitatea individului i este, dup cum se exprima Rodica i Dan Cndea, un fel de extensie a eului, care comunic informaii despre acesta. Aceasta deoarece, n loc s foloseasc vestimentaia adecvat, cei ce-i subliniaz personalitatea prin mbrcminte poart acea mbrcminte care se poart". n ce privete mbrcmintea nonconformist, aceasta comunic faptul c purttorul este un original, un rzvrtit social, un posibil creator de probleme sau un artist. Motiv de reflecie a fost i este i determinarea statului social real sau pretins dup mbrcminte, dei, n zilele noastre, diferenierea prin vestimentaie aproape ca este pe cale de dispariie sau toat lumea se mbrac diferit de ceilali. n aceste condiii vestimentaia este privit ca o posibilitate de expresivitate, de autorealizare sau de independen fa de controlul social. mbrcmintea i felul cum o persoan dorete s arate indic, ntr-un fel, statutul social real sau pe care i-1 dorete i dispoziia sa. De asemenea, trebuie s se in seama de unele efecte pe care le produce vestimentaia. Cu toate acestea, afirmaia ca haina face pe om ", care vrea s spun: cum arat mbrcmintea persoanei aa este i statutul ei", nu se mai accepta astzi n forma ei iniial. Aceasta cu att mai mult cu ct exista i opinii potrivit crora este de dorit s atragem atenia prin persoan nu prin mbrcminte. Preocuparea pentru o anumit estetic a eleganei, care are n vedere acordu1 dintre diferitele componente ale vestimentaiei, se justific, n primul rnd, n cazul acelor persoane care trebuie s se mbrace cu gust, dar i specific statutului lor social. De exemplu, ntr-o ancheta ntreprins n cadrul politicienilor germani, privind elegana vestimentaiei, pe ultimele locuri s-a clasat i Helmut Kohl, cruia i s-a reproat c poarta haine ifonate. Din perspectiva managementului resurselor umane, utilizarea i semnificaia mesajelor sau semnalelor limbajului vestimentaiei ne ajut s nelegem mai bine faptul c ntr-o lume a comunicrii nonverbale aproape nelimitat, i vestimentaia constituie un mijloc important de comunicare. Aa se explic preocuprile specialitilor n domeniu de a da un rspuns ct mai adecvat numeroaselor ntrebri care au aprut i continua s apar, ca, de exemplu: Ce este vestimentaia'?"

39

SELECIA DE RESURSE UMANE

Comunica hainele ceva?" Ce semnificaie are mbrcmintea?" Ct de gritoare este mbrcmintea, mai ales n mediile profesionale'?" Ce concluzii tragem n legtur cu oamenii, n funcie de lucrurile pe care le poart cu ei? Dei rspunsul la asemenea ntrebri nu este simplu, specialitii n domeniu subliniaz faptul c mbrcmintea membrilor unei organizaii trimite semnale clare despre competena, seriozitatea i chiar promovabilitatea acestora. Faptul se datoreaz anumitor sensuri stereotipe pe care le atam, incontient, diferitelor haine, pentru c apoi s tratm corespunztor pe cei care le poart. Aa se explic faptul c n multe situaii se prescriu uniforme de serviciu". Popularitatea acestui mod de gndire este atestat, dup cum afirma Gary Johns, de creterea numrului de consultani de imagine care i ajuta pe aspiranii n poziii manageriale s mbrace haina succesului". Prin urmare, dup cum s-a mai artat, cercetrile arat c intr-adevr hainele au putere de comunicare. Daca intr-adevr hainele comunic, se datoreaz n parte i impactului asupra imaginii despre sine a purttorului. Aceasta deoarece mbrcmintea adecvat poate accentua ntr-o msur sensibil ncrederea i stima fa de sine. De exemplu, ntr-un studiu realizat n rndul unor tineri care cutau de lucru, s-a constatat ca acei candidai intervievai care au purtat haine mai formale au simit c au fcut impresie mai buna intervievatorului. 6.9. Limbajul timpului Ca i n cazul limbajului spaiului i vestimentaiei, limbajul timpului este un instrument ajuttor al limbajului verbal care suplinete, sprijin, contrazice sau substituie mesajele acestuia. n acest sens, interpretarea mesajelor nonverbale ale timpului pot fi identificate cu aprecierea comportamentului nostru. Aceasta cu att mai mult cu ct limbajul timpului poate fi folosit contient sau incontient pentru a manipula, supune i controla, pentru a umili i desconsidera, sau pentru a comunica respect i interes. Diferitele valori pe care le dam timpului sunt reflectate, n primul rnd, n cuvintele pe care le folosim. De exemplu, putem descrie o discuie cu o persoan nedorit, ca i cum ar fi vorba de ore pierdute". Dac cineva ne spune c va face un anumit lucru ct de curnd posibil" poate nsemna ca nu-i va ndeplini promisiunea dac nu i se reamintete de mai multe ori. Cercetrile n domeniu au pus bazele teoriei limbajului timpului i a unei tiine care se ocupa cu studiul limbajului timpului numit cronemica. Potrivit literaturii de specialitate, modul n care putem comunica prin limbajul timpului este corelat cu urmtoarele aspecte: precizia timpului; lipsa timpului; timpul ca simbol. Precizia timpului are n vedere faptul c timpul este considerat ca un ceva preios i personal i n general, atunci cnd cineva i permite s ni-1 structureze, acesta comunic diferena de statut. De exemplu, daca stabilim s ne ntlnim cu cineva 1a o anumita or i apoi schimbam ora, vom comunica ceva despre atitudinea noastr fa de ntlnire, fa de cealalt persoan sau despre atitudinea noastr fa de sine i fa de

40

SELECIA DE RESURSE UMANE

importana pe care o dm timpului. Daca suntem prezeni la o aciune, mai devreme sau mai trziu vom oferi informaii despre respectul i interesul nostru sau anumite semnificaii ca: atitudinea fa de interlocutor sau fa de aciunea respectiva; percepia statutului i a puterii. De asemenea, putem folosi timpul pentru a comunica nerbdarea, sau pentru a irita i insulta. Cu ct suntem nevoii sau obligai sa ateptm mai mult cu att ne simim mai umilii sau desconsiderai i inferiori ca statut social. Aceasta cu att mai mult cu ct oamenii sunt mai siguri de ei nii sau aflai mai sus n ierarhia social cu att se cred mai ndreptii s ia din timpul celor care vin n contact. Lipsa timpului se refer la faptul c percepem timpul ca pe o resurs personal limitat i de aceea modul n care fiecare alegem i l folosim comunic atitudinea noastr fa de cei care solicit o parte din aceasta resurs. A alege folosirea timpului cu cineva este, n acest context i dup cum se exprima Rodica i Dan Cndea, un cadou" din partea noastr. Aa se explic c, dup ali specialiti n domeniu, ca, de exemplu, Nicki Stanton, n procesul comunicrii, mai semnificativ, din punct de vedere al efectelor sale, este modul n care folosim timpul, deoarece acesta ne poate oferi numeroase i interesante mesaje. tim, de exemplu, ct timp trebuie s alocm unei ntlniri n funcie de atitudinea pe care o avem fa de un interlocutor. De aceea, cercetrile n domeniu evideniaz faptul ca n general relaia de comunicare pozitiv se dezvolt proporional cu frecvena interaciuni sau cu timpul petrecut mpreun. Timpul ca simbol, pentru repetarea activitilor este un aspect care ine de o anumit obinuin, de un anumit ritm sau de un anumit mod de via, clar situate n timp. Preocuprile n acest domeniu sugereaz, de fapt, necesitatea de a se da un rspuns ct mai adecvat la urmtoarele ntrebri: Conteaz ntotdeauna punctualitatea pentru dumneavoastr sau numai n anumite ocazii?" Ce le transmite celorlali modul n care va utilizai timpul? i facei s atepte?" V-ai gndit vreodat c atitudinea dumneavoastr fa de timp poate deranja pe ceilali?" Ce efect poate avea atitudinea dumneavoastr sau a celorlali fa de timp?" Dei rspunsul la asemenea ntrebri nu este simplu, specialitii n domeniu subliniaz faptul ca limbajul timpului este deosebit de important, deoarece comunic nu numai numeroase i interesante mesaje, ci i unele valori acceptate i pretinse att de marea majoritate a oamenilor, ct i de managerii sau ceilali membri ai unei organizaii". n sfrit, dei se poate presupune c toi percepem timpul n acelai mod, totui timpul este perceput diferit de diverse societi i culturi. De exemplu, latinii n special, italienii, nu fac aproape niciodat caz de punctualitate, n timp ce pentru germani, scandinavi, britanici sau nord-americani, problema timpului, a programului i a punctualitii este extrem de important. Chiar n interiorul aceleai culturi, diferitele comuniti pot mpri timpul n moduri diferite. Din perspectiva managementului resurselor umane, utilizarea i semnificaia mesajelor limbajului nonverbal ne ajut s nelegem mai bine reaciile sau comportamentul colaboratorilor i s acionm n mod corespunztor. n acest sens, cercettorul canadian n management Henry Mintzberg a stabilit ca urmare a studiile ntreprinse, ca un manager de succes se deosebete de un altul slab

41

SELECIA DE RESURSE UMANE

pregtit prin aceea c ia n calcul, pe lng factorii siguri", i informaiile periferice" ale limbajului corpului. Din pcate, prea puin manageri au asemenea preocupri, muli dintre acetia fiind inclinat la judeci de valoare pripite (prejudeci) sau la luarea unor decizii cu prea mult uurin, chiar dac acestea afecteaz direct viata i activitatea oamenilor. De aceea, n cadrul politicilor din domeniul resurselor umane ale unei organizaii, comunicarea n general i comunicarea nonverbal n particular contribuie la desfurarea n condiii i cu rezultate ct mai bune att a activitilor de recrutare i a personalului, ct i a altor activiti din domeniul managementului resurselor umane. De exemplu, n cadrul interviurilor de selecie, unde, de regul, se prezint persoane motivate s fac o bun impresie verbal, folosirea interpretrii limbajului nonverbal capt o importan deosebit, ca instrument de detectare" a gradului de sinceritate i corectitudine. Dup cum subliniaz specialitii n domeniu, n cazul interviului de selecie corectitudinea informaiilor poate constitui o problema critic, deoarece aceasta form de comunicare este n general scurt, intensiv i are loc n condiii de stres. Prin urmare, trebuie avut n vedere faptul c n cadrul interviului de angajare conteaz, dup cum se exprima Gary Johns, nu doar ce spunem, dar i ce facem. Studiile de comportament au artat, de exemplu, ca intervievatul relaxat, care nu are nimic de ascuns, stnd uor aplecat n fa, cu braele i picioarele relaxate. La o ntrebare ar putea s le ncrucieze sau s se lase pe spate, semnificnd c a intervenit o schimbare. De asemenea, uneori, n timpul procesului de nelciune, activitatea minilor, a braelor i a picioarelor crete. Pot aprea i micri ale trunchiului deplasarea oldurilor. Aceasta agitaie i frmntare", cum o denumete Rodica i Dan Cndea, poate indica i necooperarea. Dup cum observa aceiai autori, n general rspunsurile mincinoase se dau mai lent sau mai rapid dect cele adevrate, prin comparaie cu comportamentul normal", cu ezitri, blbieli i pauze, i sunt mai vagi. n cazul nesinceritii, frecvena zmbetelor scade, dar crete frecvena unor gesturi ca: ducerea minii la gur pentru a o acoperi parial sau total; frecarea obrazului, verificarea mbrcmintei; aranjarea prului fr nici un motiv etc. De asemenea, n general o persoan care nu se autocontroleaz nu se va uita n ochii interlocutorului cnd spune o minciun. n ce privete intervievatorul, acesta va dori s exprime cldura, apropierea i nelegerea, stri absolut necesare pentru a spori eficacitatea interviului. n acelai timp, un bun intervievator i va da seama ca a pune un candidat n faa lui ntre ei aflndu-se un birou, nu va determina o atmosfera cooperanta, pe care ar fi dorit s o creeze. Din acest motiv putem observa adesea ca discuiile pot fi uurate cnd stm pe un scaun lng o mas scund i intervievatorul va sta la 90 grade fa de noi. In acest context insa, reamintim faptul ca unii speciali~ti in domeniu atrag atenia asupra problemelor, deloc de neglijat, legate de faptul ca unii oameni in general i manageri in special sunt tentai s fac evaluri pozitive sau s aduc laude prea des unor colaboratori, dar, atunci cnd o fac, le lipsete adesea, dup cum se exprima Vera F. Birkenbihl, convingerea interioar. De aceea, dup cum recomanda aceeai autoare, nu trebuie s facem complimente" dac nu putem s facem complimente sincere", deoarece semnalele corpului nostru ne vor da de gol.

42

SELECIA DE RESURSE UMANE

CAPITOLUL 7 PREZENTAREA LA INTERVIU De obicei, prezentarea la un interviu ne creeaz o stare teribil. Dureri de stomac, mini transpirate, respiraie grea, unghii roase, acestea sunt doar cteva dintre simptome. Va fi ntotdeauna cel puin un element de nervozitate, dar un lucru este sigur: cheia succesului la interviu este de a diminua factorul surpriz, prin pregtirea pentru interviu i de a nelege ce dorete s afle cel care face interviul. Cred c dac vei recepiona un feed-back" pozitiv asupra performantei" dumneavoastr, chiar dac nu ai obinut slujba, atunci putem considera c a interviul a avut cteva grade de succes. Este important sa nu v descurajai n cazul n care ai ratat o angajare i s realizai c trebuie s avei aptitudini att pentru a acorda un interviu, ct i pentru a-1 organiza. n aceasta perioad, cnd locurile de munc sunt puine, este o realizare sa fii chemat la un interviu, n cadrul cruia sunt investite mult munc, energie i timp. Pentru cel care face interviul este destul de greu s stabileasc pe cine va angaja, pe ce post, ce aptitudini i caliti trebuie s aib candidatul, s ia n considerare toi ceilali factori de creare i definire a slujbei. Unul dintre primele puncte de contact ntre solicitant i cel care face interviul este Fia Postului (sau Cerinele Postului). De aceea, este esenial s o obinei, dac este posibil. De cele mai multe ori companiile pun la dispoziia solicitanilor Fia Postului n momentul n care fac oferta. 7.1. Fia postului Ce putem nva din Fia Postului Fia Postului, dup cum sugereaz numele, este o descriere a unui anumit post. Ca i C.V.-urile , acestea difer, dar, n linii generale, conin urmtoarele informaii: POZITIE: Titulatura slujbei (de exemplu: Funcionar administrativ). SALARIU: De obicei se specific o grila de salarizare, n funcie de experien i calificare. DEPARTAMENT/DIVIZIE/SECIE: Valabil pentru organizaiile medii sau mari. LOCALIZARE: n ora, n afara oraului. SUBORDONARE: Funcia persoanei (de exemplu: Director de operaii).

43

SELECIA DE RESURSE UMANE

DESCRIERE: Rezumatul principalelor responsabiliti. Pot fi incluse note referitoare la schimburile de lucru, rezerve sau alte cerine. OBIECTIVE: Scopul postului respectiv (de exemplu: de a asigura suportul de secretariat n relaiile cu managerul"). O slujba poate avea mai multe obiective acestea depind de complexitatea postului respectiv. NDATORIRI: O list cu problemele pe care le implic poziia n cadrul firmei. Aceasta este o surs de ntrebri n cadrul interviului. RESPONSABILITI: Care persoan este responsabil i care sunt responsabilitile (de exemplu: de a conduce o echipa format din trei funcionari"). INDICATORI DE PERFORMAN: Ce se ntmpl n cazul n care ndatoririle sunt ndeplinite cu succes De exemplu: a) fabrica este bine organizat i operarea este eficient; b) staiile de lucru sunt meninute n ordine i curenie; c) ndatoririle personalului sunt ndeplinite. SPECIFICAII PERSONALE: O list cu calitile cerute de poziia respectiv. Poate fi o versiune completa a cerinelor aprute n cadrul ofertei de serviciu din ziar(de exemplu: ,,candidatul va trebui s aib cel puin cinci ani vechime n meseria de sudor, s fie apt pentru lucrul n echip, condiie fizic,... "). CONDIII DE ANGAJARE: Drepturi la: concedii de odihn sau medicale, prime, alte beneficii i condiii. De multe ori sunt furnizate i alte informaii, cum ar fi o prezentare a departamentului/companiei/industriei, bugetul departamentului, liniile de comunicare i relaiile de serviciu interdepartamentale. Fia Postului i orice alte informaii suplimentare v vor da o idee clar despre slujba vizat, fiind o surs pentru anticiparea ntrebrilor care vi se vor pune. Alte surse de informare Curriculum Vitae Dac ai urmrit cele referitoare din Capitolul 5 al lucrrii de fa, vei reui s elaborai un document complet care s v reprezinte. Mai rmne s v aflai pe lista candidailor. Dar nu uitai nc de C.V.-ul dumneavoastr. El reprezint un material important n pregtirea ta pentru interviu. Citii-l din nou cu atenie, ca s fii sigur c tii cu exactitate ce conine. Avei ncredere n faptul c suntei n stare s dezvoltai cele scrise, c v cunoatei calitile i, de asemenea, v cunoatei limitele. Gndii-v cum putei s prentmpinai ntrebrile referitoare la punctele slabe pe care le avei. De exemplu: Deoarece nu tiu s lucrez cu computerul, m-am nscris la un curs dup orele de program.". Uneori mi ia cam mult timp s iau o decizie, dar consider c este necesar s te documentezi nti , iar acum mi fixez o dat limit." Nu exagerai n a sublinia punctele slabe i n nici un caz nu comenta mai mult de dou. Putei rspunde la unele ntrebri cu: Singurele limite sunt cele pe care le cunosc i ncerc s le evit sau s le depesc." Luai cu dumneavoastr la interviu C.V.-ul. Gndire pozitiv. Notai-v toate aspectele pozitive ale experienei i calificrilor dumneavoastr. Rememorai fiecare slujb sau eveniment al vieii i identificai prile pozitive -

44

SELECIA DE RESURSE UMANE

felicitri, recunoaterea meritelor, premii obinute, momente cnd a-i avut succes i a-i fost ncreztor n forele proprii . Ce urmresc cei care fac interviul? Informaii despre companie Culegei orice informaie despre compania respectiv, din diverse materiale, cum sunt brourile, care explic produsele/serviciile, rapoartele anuale, din discuii cu oameni care au contact cu firma respectiv, furnizori, foti angajai i, dac este posibil, de la persoanele care lucreaz la recepie/secretariat. n unele situaii putei obine informaii utile de la secretara/recepionist (despre lucrul n cadrul companiei i chiar motivul pentru care postul a rmas liber). Daca parcurgei materialele referitoare la compania respectiva, putei s v dai seama de mersul afacerilor lor (ne referim la afaceri" i in cazul organizaiilor non-profit sau ale comunitii). Este important s v prezentai la interviu cu o privire de ansamblu" i o nelegere a unor probleme legate de compania respectiv, cum ar fi istoria nfiinrii ei, cum funcioneaz, care sunt planurile de viitor, ct este de profitabil. Acest tip de pregtire pentru interviu are drept scop, pe de o parte, de a v echipa" cu ideile i sigurana de care avei nevoie, dar, pe de alta parte, v ajut s rspundei la cea mai importanta ntrebare care v va fi pus la interviu: de ce dorii aceasta slujb?" Vom parcurge tipurile de ntrebri mai trziu, dar cred c in acest moment al pregtirii este bine s scriem pe o coal de hrtie motivele care v fac s v dorii acest post. Amintii-v regula de la redactarea C.V.-ului: scriei pentru cel care citete. Motivele dumneavoastr trebuie sa-l conving pe cel care face interviul el(ea) va trebui s simt c angajarea dumneavoastr va aduce un beneficiu firmei, c suntei persoana potrivit. Acum gndii-v dac angajarea la firma respectiv va aduce beneficiu vieii dumneavoastr, daca este potrivit i dac credei cu adevrat c v-ar place. Cum va contribui la ndeplinirea ateptrilor dvs., la succesul carierei. De exemplu, tii sigur c v vei folosi aptitudinile analitice i de rezolvare a problemelor, compania este structurat ntr-un mod care convine stilului dvs. de lucru, v place locul unde vei lucra etc.? Fii sigur c tii cnd suntei pregtit s ncepei lucrul i ncercai s fii ct mai flexibil posibil. De asemenea, anunai pe cei ce pot da referine despre dumneavoastr i explicai-le ce doresc cei care v angajeaz. n realitate, acest capitol reprezint ,tema pentru acas", deoarece este necesar s v gndii la toate aspectele, implicate de slujb i interviu, nainte. Pregtirea reprezint ntotdeauna mult munc, dar mai punei-v o dat ntrebarea care revine mereu n aceast lucrare Ct de mult v dorii aceasta slujb"? Amintii-v c dac vi se pare prea mare deranjul ca s ncercai, putei fi sigur c altcineva o va face. Concluzii Fia Postului - V ajuta s: - nelegei slujba care vi se ofer; - anticipai ntrebrile care vi se vor pune - punei ntrebri care v vor ajuta s luai o decizie - Fia Postului poate include:

45

SELECIA DE RESURSE UMANE

Poziia Statul Departamentul Locaia Subordonarea Descrierea Obiectivele ndatoririle Responsabilitile Indicatorii de performanta Specificaiile personale Condiiile Alte surse de informare: C.V.-ul Gndire pozitiv Informaii despre companie: Brouri discuii cu clienii companiei rapoarte anuale furnizori foti angajai angajai 7.2. Grila de selecie Cum se alctuiete grila de selecie? Dac vor fi pui la curent despre procesul de alctuire a grilei de selecie, candidaii vor nelege ce este important pentru cei care fac interviul i cum ajung s ia deciziile. Este posibil, de exemplu, ca cel care face interviul sa fie impresionat de C.V.ul dumneavoastr i va dori ca n cadrul interviului sa verifice nite trsturi ale personalitii sau caracterului dvs.. Rezult c majoritatea ntrebrilor puse se vor referi la lucruri care nu sunt incluse n C.V., dar bazate, probabil, pe rapoartele celor care au dat referine. Numeroi factori contribuie la procesul de alctuire a grilei de selecie. n primul rnd, i probabil hotrtor, factorii care l determin pe cel care face angajrile s judece dac un candidat este potrivit slujbei n cauz sunt C.V.-ul i celelalte documente anexate (referine, scrisoare de intenie etc.). Persoana respectiv va studia experiena, aptitudinile, calificrile dumneavoastr: Dar nu poate face acest lucru haotic. De aceea sunt folosite diverse grile de selecie, denumite i specificaii personale, care vor conine factorii critici ai poziiei respective. Aplicaia dvs. va fi studiat prin prisma specificaiilor personale i a factorilor critici. Dup cum am menionat n subcapitolul Pregtirea pentru interviu, specificaiile personale detaliaz atributele legate de postul respectiv, de exemplu: cel puin cinci ani vechime n domeniu, posesor de automobil i permis de conducere, fr evenimente

46

SELECIA DE RESURSE UMANE

rutiere, aptitudini excelente de a conversa la telefon, nefumtor, comunicare bun scris i verbal. Acele puncte care au cea mai mare importan sunt considerate factori critici. O metod des folosit de cei care fac angajri, mai ales daca a u muli candidai, este de a completa o grila de recrutare, n care candidatul este analizat conform fiecrei categorii din specificaia personala. O grila conine de obicei ase sau mai puini candidai. Iat un exemplu n care este completat o gril de selecie. Poziia: Dactilograf ndatoriri: Redactare pe computer (Microsoft Word sau WordPerfect), registratur, furnizare de date, apeluri telefonice etc. Specificri personale: Dactilografiere cu grad nalt de acuratee i vitez, personalitate plcuta, cunosctoare a limbii engleze, cel puin 3 ani experien, permis auto. Factori critici: Acuratee, viteza, personalitate plcuta, nivel bun de cunoatere a limbii engleze. Tabelul 1.Grila de recrutare
Concurent Acuratee Vitez Personalitate Limba englez Calitatea personalitii Calitatea limbii engleze Calitatea prezentrii

A B C D E F G H I J K L M

1 2 1 2 3 1 5 4 4 1 2 1 2
1 Excelent

4 1 2 2 4 2 3 3 4 1 5 1 2

2 1 1 1 3 1 2 4 2 2 5 2 3

2 2 1 1 2 2 2 4 2 2 5 2 3

5 2 1 2 1 1 2 2 2 1 2 1 3

3 1 2 1 3 2 3 3 2 1 2 2 2

5 1 2 1 3 1 2 3 2 2 1 1 1

5 Insuficient

NOT:Se adun numrul obinut la fiecare parametru apoi se mparte la 7.Cu ct numrul obinut este mai apropiat de 7 cu att candidatul este mai valoros. Grila: Dup cum reiese din gril, concurenii B,C,D,F,J i L au cel mai mare numr de caliti cerute. Acetia vor fi angajai, sau vor fi chemai la interviu; dac sunt prea muli, fiind necesar o departajare. n realitate este posibil sa fie luai n considerare mai muli factori critici. Este de asemenea important rolul celor care vor da referinee n exemplul anterior, o personalitate plcut" nu poate fi detectat n urma citirii C.V.-ului , aa
47

SELECIA DE RESURSE UMANE

ca va fi contactat persoana care poate da relaii despre acest lucru. Acest procedeu poate fi folosit n mai multe cazuri: cnd numrul de candidai este prea mare i nu poate fi luata o decizie de eliminare doar alctuind grila sau mai poate fi folosit dup un interviu iniial, cnd are loc un nou proces de selecie. Ali factori care pot influena selecia pot include i egalitatea oportunitilor legislative de angajare i probabil preferinele i percepiile personale ale celui care face angajrile. Acesta poate simpatiza de exemplu candidai care au demonstrat implicare activa n cadrul comunitii, sau care au artat ca poseda un potenial mai bogat dect cerinele postului. Grila de selecie V ajut s nelegei ce este important pentru cel care face interviul. Este alctuit pe baza: - C.V. aplicaie; - referine; - specificaii personale i factori critici - grila de recrutare; - egalitatea oportunitilor legislative de angajare. Ce urmresc cei care fac interviul ? Cei care fac interviul urmresc n general anumite atribute (caliti caracteristice) ale candidailor. Trei dintre cele mai importante sunt: aptitudini de comunicare; prezentarea personal; automotivarea. Aptitudini de comunicare Deja examinatorul i-a format o idee asupra abilitilor tale de a comunica, citind documentele pe care le-ai trimis. Rmne s testeze ct de bine comunici verbal. Este important ce spui i cum o spui. S-ar putea s te simi frustrat dac vei fii pus s repei cele scrise n C.V. Nu este cazul. Chiar dac i-au citit C.V.-ul sau doar 1-au rsfoit, n acest moment doresc s te aud vorbind. Privete acest lucru ca pe o nou oportunitate i impresioneaz-i, s-i vinzi marfa", numai c de data asta verbal, nu n scris. Dac nu comunici bine verbal, va fi nevoie s exersezi nainte, n nite interviuri imaginare (vezi subcapitolul La ce ntrebri m pot atepta?), astfel vei avea gata pregtite rspunsurile la posibilele ntrebri. Fr nici o ndoial c fluena verbal este strns legat de ncrederea n forele proprii i cu ct exersezi mai mult cu att vei cpta mai mul siguran. n ce msur ai ncredere n aptitudinile i abilitile tale de a lucra pe postul respectiv? Cum poi s capei aceast ncredere? O persoan care nu are ncredere n forele ei: - nu va zmbi; - nu se va uita n ochii interlocutorului; - va privi deseori in jos; - nu se va simi n largul su;

48

SELECIA DE RESURSE UMANE

nu va fi comunicativ. Ele prezentate v reprezint? Atunci va trebui s facei discursuri pregtitoare foarte serioase, nainte de a ajunge la interviu. n primul rnd recitii C.V.-ul, pentru a v reaminti aptitudinile i abilitile pe care le avei. Sunt valoroase i merit. Apoi amintii-v momente din experiena personal de munc sau de la coal apoi scriei pe o coal de hrtie toate lucrurile pozitive i plcute care v vin n minte. Avei rbdare, trebuie s gsii ceva, de exemplu: - Am primit o apreciere pozitiv din partea profesorului n legtura cu lucrarea referitoare la.. - Am fost foarte apreciat n cadrul competiiilor sportive colare; - Am rezolvat o problem administrativ dificil i eful m-a ludat; - La coal am jucat ntr-o pies de teatru i m-am simit foarte bine cnd am fost aplaudat. - Am avut un sentiment de mplinire dup ce am absolvit cursurile.... - Mi-a plcut ntotdeauna s rezolv problemele clienilor. Vedei? Ai fcut o mulime de lucruri bune i folositoare. Suntei apreciat. Dac dorii, putei s copiai aceast list pe o coal mic de hrtie, pe care sa o purtai la dvs., i ori de cte ori avei timp, recitiile. Dezvolt ideile. Adugai anumite aptitudini din C.V., pe care le considerai importante. Aceast metod este cunoscut sub numele de afirmare" i putei cuta n biblioteci cri care trateaz acest tip de tehnici de gndire pozitiv. Dac considerai c aceast metoda nu v avantajeaz, putei ncerca altceva: organizai-v timpul astfel nct la fiecare jumtate de ora s analizai cte gnduri negative i/sau descurajri ai avut n ultima jumtate de or (fii sincer!) Notai-le. Sunt convins c oricare dintre noi va avea o lista lung la sfritul zilei. Deseori acestea pot afecta ntreaga noastr via. ncearc s-i imaginezi efectul lor asupra ncrederii i simpatiei de sine. Acum ncercai s nlocuii aceste gnduri negative cu lucruri pozitive. Va trebui sa facei acest lucru deliberat i regulat, deoarece va fi necesar s v obinuii cu aceasta. Aici intervine rolul afirmrii pozitive. Fiecare problem devine acum o oportunitate de dezvoltare. Fiecare situaie de teama devine oportunitate de afirmare a curajului. Fiecare moment de ndoial este o ansa de evaluare a personalitii i de progres. Suntei n stare s spunei despre propria persoan doar lucruri pozitive? ncercai urmtoarele: Eu, (numele), am ncredere n mine - voi reui! Eu, (numele), am succes n tot ceea ce fac. mi este uor s am succes. Reuesc tot ce-mi propun. Eu, (numele), sunt egal cu cei mai buni oameni fi cu siguran sunt capabil de realizri deosebite. Eu, (numele), pot realiza orice mi propun, deoarece am deplina ncredere n aptitudinile mele. Eu, (numele), pot face ce trebuie s fac i trebuie s fac ceea ce mi propun s fac. n fiecare zi mi merge din ce n ce mai bine. Este dificil s ncepi s spui aceste lucruri, mai ales cu voce tare. Aceasta din cauza ca majoritatea dintre noi nu este obinuit s gndeasc i s vorbeasc pozitiv despre sine. ncercai. Notai aceste lucruri pe o alt coal de hrtie. Adugai i alte idei necesare, de
49

SELECIA DE RESURSE UMANE

exemplu dac dorii s v mbuntii exprimarea, scriei afirmaii de genul Eu, (numele), , sunt un vorbitor excelent. M exprim clar i concis i m fac uor neles de cei ce m ascult." Acesta va trebui s devina elul dumneavoastr i v vei reaminti mereu c trebuie s exersai exprimarea clar i concis. Vei reui. Amintii-v c nu exist limitri dect n cazul n care le impunei. Dac v propunei eluri reale i realizabile, afirmate constant i vizualizai succesul (de exemplu v imaginezi vorbind fluent n faa unui auditoriu atent i impresionat), ai realizat un pas nainte spre atingerea scopului propus. Este vreo legtur ntre cele discutate mai sus i interviu? Bineneles. Nu putei comunica corespunztor dac avei o atitudine negativist. 7.3. Prezentarea personal Aceasta trebuie din nou adus n discuie. Conteaz cum v prezentai. M refer la nfiare (mbrcminte ordonata i curat, pr, mini. unghii curate etc.), maniere (comportament plcut: personalitate), inut (vedei urmtorul capitol: Limbajul trupului). Modu1 dumneavoastr de a v mbrca va depinde de natura slujbei pe care o solicitai ,si de companie. V ntrebai cum s v mbrcai? Ct de elegant? Cum va fi mbrcat examinatorul? Trebuie s v potrivii modelului angajatului pe respectiva poziie, companiei/instituiei. Ct de departe trebuie s gndim? Este necesar s lustruim nclmintea? Dar i unghiile. Bluza/cmaa trebuie clcata, costumul curat, prul tuns i aranjat. Complicat? Ct de mult v dorii aceasta slujba? 7.4. Automotivarea Fii entuziast. Daca v dorii aceast slujb, tii i de ce. Nu v va fi greu s artai. Uneori entuziasmul (atta vreme ct nu este exagerat) v poate face s strlucii". Cptai o cert exuberanta i dac o nsoii de ntrebri inteligente, cel care v ia interviul rmne cu o impresie favorabila i, cel mai important, i va aduce aminte de dumneavoastr la momentul cnd va trebui sa ia decizia final. Este bine ca dumneavoastr s menionai ocazii anterioare n care ai fost evident automotivat. De exemplu, cursurile serale de dactilografie, cursuri prin coresponden care v-au fost necesare pentru obinerea unor aptitudini dorite i aa mai departe. Toate acestea demonstreaz ca ai fost motivat n a atinge scopul dorit. Sunt o mulime de alte atribute importante. Bifaile pe acelea pe care considerai c le avei: Compatibilitate Personalitate plcut Cunotinele i aptitudini necesare Cinste i corectitudine Abilitate n rezolvarea problemelor Experiena de lucru folositoare Starea bun de sntate Aptitudini de bun organizator Atitudine profesional nelegere n relaiile cu clienii Loialitate Caliti de bun conductor
50

SELECIA DE RESURSE UMANE

Educaie i calificare relevanta Adaptabilitate/ flexibilitate Potenial de dezvoltare i perfecionare Prioriti Concentrarea Iniiativ Abilitate n lucrul cu oamenii Siguran n forele proprii eluri ale carierei/aspiraii Aptitudini de buna organizare a timpului ncredere Autodisciplina Interese adiacente implicarea n comunitate Nivelul de pregtire pentru interviu v oblig s v mbuntii unele dintre aceste caliti! Dac dorii folosii metoda afirmrii/vizualizrii. Atribute necesare Aptitudini de comunicare - ncredere - afirmare exerciii Prezentare personal - nfiare - comportament - inut Automotivare - entuziasm evideniere Alte atribute posibile Dac mergem la dentist, la un interviu pentru o slujb, la un examen etc., deseori reacionm lund o atitudine de tip. Hai s ne prefacem c nu se ntmpl nimic!". ncercm s ne comportam aa-zis normal, fr pregtire, fr organizare, fr a ne ,stresa psihic" pentru eveniment. Toate aceste atitudini sunt n dezavantajul nostru. Concentrarea se refer la nfruntarea evenimentului, n cazul nostru, interviul. Asta nseamn c trebuie s tii unde i cum ajungei la adresa respectiv, la ce ora vei pleca de acas ca s nu ntrziai i o pregtire minuioas n seara de dinainte hainele i pantofii sunt pregtii, C.V.-ul i celelalte documente (cum ar fi Fia postului i ntrebrile pe care le-ai notat) sunt la ndemn, inclusiv un rezumat al strategiei pe care o vei aborda n cadrul interviului. Vizualizai momentul n care vei intra n camera de interviu, salutul examinatorului, zmbetul, rspunsurile la ntrebrile pe care le anticipai c v vor fi puse. Apoi impunei-v s dormi linitit toat noaptea. Concentrarea minii v va mbunti perfomana. 7.5. Prima impresie tiai c majoritatea celor care fac interviuri vor trage concluzii despre dumneavoastr n primele minute ale ntlnirii? Restul interviului vor cuta subcontient, s justifice acea prim impresie. Din pcate, acesta este i momentul cnd suntei cel mai nervos. Ca i n cazul C.V.-ului, nu avei dect o singura ansa. Odat, un tip care se ocupa de interviuri a spus: ,Nu vei avea o a doua ansa s facei o prim impresie."
51

SELECIA DE RESURSE UMANE

Ce factori contribuie la crearea unei prime impresii favorabile? n mod categoric conteaz prezentarea personal. Asta nseamn haine potrivite, curate i ordonate, prul curat i ngrijit, inuta impecabil. De asemenea, conteaz i comportarea dvs. - cum intrai n camera de interviu, atitudinea, personalitatea etc. Ali factori importani pot fi: ncrederea ; pregtirea pentru interviu; abiliti de comunicare (pot fi i critice de-a lungul interviului, dar nu de la nceput); entuziasm pentru slujba respectiva; punctualitate; contactul vizual; cerere/C.V. impresionante. n continuare, vom prezenta cteva secrete, ca s inei sub control micrile nedorite ale corpului, cnd participi la un interviu. Rowan Atkinson spunea: Corpul meu este unealta mea". 7.6. nainte de interviu Aezai-v confortabil, nchidei ochii i respirai adnc i rar timp de un minut inspirai pe nas, expirai pe gur. Facei acest lucru cu puin timp nainte de intrarea la interviu. Plimbai-v 10-15 minute nainte de interviu. Rotii uor capul de la stnga la dreapta, de sus n jos, pentru a elimina tensiunea acumulat. Mergei la toaleta nainte s intrai la interviu. Dac suntei foarte emotiv, ia un calmant, dar numai dac ai mai folosit i suntei convins c v ajut. Verificai nc o dat adresa, data, ora i fii acolo cu mult timp nainte! 7.7. La interviu ntmpinai-l pe examinator sau pe fiecare membru, dac este vorba de comisie, cu o strngere de mn i un zmbet, i privii direct n ochii fiecruia. Dac numrul persoanelor este mare sau exist bariere fizice ntre voi, cum ar fi o mas de consiliu, strngerea minilor nu este posibil. n acest caz, zmbii, salutai i privii fiecare persoan pe msur ce v este prezentat. ncercai s reinei nume. Aezai-v confortabil pe scaun. Cel mai bine stai rezemat cu tot spatele pe sptar, lucru care v va menine drept i poziia va fi confortabil. Punei minile pe mnerele scaunului sau n poal, dar nu le frngei"! Stai cu picioarele apropiate, nu punei picior peste picior. Privii n ochii interlocutorilor pe msur ce vi se adreseaz sau le vorbii. Cnd v gndii la un rspuns, uitai-v n alt parte, dar evitai s v uitai deseori n acelai loc. De exemplu s privii repetat n tavan. Dup un timp vei observa c toat lumea va privi n acel loc s vad ce-i att de interesant. Avei grij cum vorbii. Facei o pauz nainte de a rspunde i vorbii rar, daca suntei n pericol s v blbii. Este important s demonstrai c tii rspunsul la ntrebare i c suntei sigur pe propria persoan. Aa c, nainte de a rspunde inspirai adnc,

52

SELECIA DE RESURSE UMANE

imperceptibil. i, mai ales, oprii-v cnd ai terminat ce ai avut de spus. Lsai-i pe interlocutori s gndeasc n acest moment de linite. Zmbii cnd este cazul, dar nu exagerai. Fii ct se poate de natural dar fr a v strdui prea mult. Dac suntei relaxat, zmbetul va veni n mod natural. Folosii oportunitatea unei glume sau a unui moment de destindere, dar nu prea des. Avei grija s nu depii limitele corespunztoare. La plecare, zmbii, salutai i mulumii interlocutorilor dumneavoastr. Nu este necesar s le strngei minile din nou. Fii atent ca deconectarea dvs., la gndul ca interviul a luat sfrit, s nu genereze gesturi sau remarci nepotrivite, cum ar fi ,Bine c s-a terminat!". E de ajuns un simplu zmbet, mulumiri i plecai. Concluzii Concentrare: - Care este adresa? - Cum ajungi acolo? - Ct timp v ia sa ajungei fr sa ntrziai? -Seara de dinainte trebuie sa verificai: mbrcmintea i nclmintea; documentele; strategia interviului; vizualizarea; somnul. Prima impresie: - Doar o ans; - Prezentarea personal; - Maniere/atitudine/personalitate; - ncredere i ali factori (vezi subcapitolul anterior). Limbajul trupului - nainte de interviu: respiraie adnc; plimbare; exerciii de rotaie a capului; toaleta; calmante; punctualitate; La interviu: - ntmpinare cu strngeri de mini, zmbet, contact vizual; aezare confortabil pe scaun, poziii degajate ale minilor i picioarelor; contact vizual cnd vorbii, mutai privirea cnd v gndii; pauza nainte de a rspunde, v oprii cnd ai terminat;vorbii tare i clar; zmbii, avei grij la glume; la plecare: zmbii, salutai, mulumii i plecai. 7.8. Tipurile de interviu 7.8.1. Interviuri oficiale Majoritatea interviurilor se ncadreaz ntr-un tipar formal, n care ntrebrile sunt puse ntr-o anumit ordine, de ctre oameni specializai (poate fi vorba de o comisie). Acetia

53

SELECIA DE RESURSE UMANE

pot fi nominalizai de o anumit persoan din conducere, sau pot fi angajai n conducerea firmei respective. Interviul are loc ntr-un anumit loc, la o anumita or. n multe cazuri, se stabilete o comisie n cazul interviurilor oficiale. Aceasta este formata din 2, pn la 10 persoane (de obicei 2 - 6) care sunt interesate direct sau indirect de ocuparea acestui post. nseamn c slujba respectiv implic colaborarea cu mai multe departamente i atunci decizia de angajare a unei persoane potrivite va trebui s fie luat n comun, aceasta fiind cea mai bun cale de selecie. Compunerea i felul de a opera ale unei comisii variaz de la caz la caz, dar sunt anumite trsturi caracteristice pe care le vom sublinia. Planificarea unui interviu implic de obicei o ntlnire a comisiei, pentru stabilirea unor factori. Aceasta poate include comentarea fiei postului i a specificaiilor personale, stabilirea factorilor critici, verificarea aplicaiilor i alctuirea listei candidailor i a grilelor de selecie. Se vor stabili apoi ntrebrile, i persoana care le va pune, se vor pune de acord asupra formei i procedurilor pentru interviu (de exemplu, durata, cum se va face nregistrarea datelor, dac este cazul de a invita i alte persoane etc.) i se va lua legtura cu candidaii, pentru stabilirea datei si orei. Se ia n considerare ponderea sexelor n cadrul unei comisii i, dei aceasta variaz, se observ c, n general, femeile dau dovad de o mai bun abilitate n alegerea persoanelor potrivite pentru angajare. Aceasta pondere este mai puin evident n cadrul companiilor private, n timp ce, n cazul instituiilor publice, devine mai important. n general, membrii comisiei i mpart seturile de ntrebri n funcie de domeniul specific n care fiecare este expert. 7.8.2. Interviuri neoficiale n cadrul unui interviu neoficiaI, atmosfera este mult mai relaxata i, n general, se bazeaz pe o discuie doar ntre dou persoane. ntrebrile pot fi mai puin structurate, sau legate strict de slujba respectiv, acestea au tendina de a fi ntrebri deschise, destinate de a stabili personalitatea, obiectivele personale i abilitile de comunicare. De obicei aceste interviuri sunt fcute de persoane care nu au rspunderi executive, n cazul angajrilor de personal cu norm redus de lucru, sezonier, sau pentru poziii mai puin importante n cadrul firmei. Instructaj nainte de interviu Cele mai multe companii nu informeaz candidaii asupra modului n care va decurge interviul. Majoritatea afl n momentul cnd sunt deja acolo. Consider c ar fi folositor a informa candidaii despre componena comisiei, durata interviului i modul de operare. Numrul interviurilor Nu fii surprins dac vei fi invitat s participai la mai multe interviuri. Deseori, primul are drept scop completarea grilelor de selecie i va fi urmat de un al doilea, mai specializat, mai minuios. Cteodat, al doilea interviu este susinut de o alta persoana, care poate fi cineva din conducerea superioar a companiei sau dintr-un departament diferit.

54

SELECIA DE RESURSE UMANE

Numrul interviurilor depinde de obicei de natura tehnic sau de importana poziiei scoase la concurs: n aceste cazuri, n cadrul unui al doilea interviu, vor fi testate cunotinele candidailor mai detaliat. Un al doilea interviu poate fi necesar i n cazul n care, dup primul interviu, mai muli candidai au demonstrat o performanta sensibil egal. Atunci, este nevoie de un interviu suplimentar, de departajare. Un al doilea interviu poate surveni i n cazul n care examinatorii au dubii referitoare la acurateea primei impresii. Unui candidat i se poate cere ca la al doilea interviu s fac o prezentare, sau s dea o prob practic. Suporteri Pot s aduc cu mine pe cineva apropiat? De cele mai multe ori nsoitorii nu sunt invitai. Oricum, dac ntrebai, este posibil ca organizatorii de interviuri s se arate deschii la aceasta sugestie, mai ales n anumite domenii, de exemplu n instituiile din sectorul public, unde aceasta opiune este din ce n ce mai des agreat. Rolul suporterului poate fi de a asigura referine verbale despre candidat, dovedind experiena. aptitudinile i calitile acestuia. Practica aceasta este des folosit n cadrul grupurilor etnice pentru care nu este adecvata discuia referitoare la abilitile i succesele personale. Persoana suporter poate ajuta la interpretarea sau traducerea ntrebrilor, poate fi printele unui tnr candidat sau nsoitor al unei persoane cu handicap. n aceste cazuri rolul suporterului va fi stabilit de candidat. Uneori aceasta persoana poate fi invitat s fac nite comentarii n favoarea candidatului la anumite momente sau la sfritul interviului. Concluzii Majoritatea interviurilor au un caracter oficial: - stabilirea ntrebrilor; - formarea comisiei de interviu; - comisia este format din persoane din conducerea companiei, pe diferite poziii, n funcie de importanta postului; - de obicei, dintr-o comisie fac parte 2 - 6 persoane; - comisiile sunt formate din persoane de ambele sexe, mai ales n cazul instituiilor publice; - seturile de ntrebri sunt mprite ntre membrii comisiei. edina de planificare a unui interviu, ntre membrii comisiei, poate implica: - trecere n revist a fiei postului i specificaiile personale; - stabilirea factorilor critici; - verificarea cererilor; - lista candidailor; - stabilirea ntrebrilor i persoanelor care le vor pune; - stabilirea formei i procedurilor; - contactarea candidailor. Unele interviuri sunt neoficiale i, de obicei: - sunt fcute de o singura persoan;
55

SELECIA DE RESURSE UMANE

- au o atmosfera relaxant; - conin ntrebri deschise, nespecializate; Un al doilea interviu poate fi necesar n cazurile n care: - este nevoie de o examinare mai specializata i minuioasa a candidailor; - necesitatea vizionarii candidailor de ctre persoane din nivelele superioare ale conducerii companiei sau ale altor departamente; - se dorete o examinare mai detaliat a aptitudinilor tehnice; - clarificri ale unor puncte de vedere; - confirmarea unor decizii; - obinerea unei imagini mai clare a personalitii candidatului; - necesitatea unei probe practice. Suporterii: - de obicei nu sunt invitai; - sunt agreai mai ales de ctre instituiile publice; - de obicei dau referine verbale; - pot participa la interpretarea sau traducerea ntrebrilor; - pot nsoi un candidat foarte tnr; - pot nsoi un candidat cu handicap. Cum s d e p i i e m o i i l e ? Nervozitatea dinaintea interviului este un sentiment natural, iar cei care fac interviul sunt i ei oameni. De aceea a u o serie de strategii destinate s v ajute s v d e p i i emoiile. Nu toate reuesc i acest lucru se datoreaz nerbdrii examinatorului sau tensiunii acute a candidatului. Cea mai uzual strategie este aceea de a te relaxa, cu o ntmpinare cald i prieteneasc, urmata de o conversaie preliminar uoar, fr legtur cu slujba, compania sau interviul. Subiectele pot avea caracter general, cum ar fi vremea: cum ai cltorit pn la sediul interviului, dac ai vzut meciul din seara anterioar etc. Uneori vi se propune vizitarea departamentului sau a instituiei. Acest lucru se poate ntmpla nainte sau dup interviu. Este, de asemenea, important sala de interviu. Unii dintre organizatori (sperm ca majoritatea) se vor preocupa s asigure un mediu plcut. Aceasta nu nseamn canapele, ci scaune confortabile, aranjate ntr-un mod plcut, ntr-o camera adecvat, preferabil fr birouri, ci cu o msu joasa de cafea aezat ntre locurile examinatorilor i concurent. O alt tactic folosit pentru a v liniti i a stabili o legtur este aceea de a vi se descrie modul n care va decurge interviul. tiind ce urmeaz, v va fi mai uor s v depii emoiile. Vi se vor prezenta membrii comisiei, n cazul n care avei de-a face cu un astfel de interviu, lucru care de asemenea este menit sa sparg gheaa". Urmtorul pas, n procesul de a v face s v simii n largul dumneavoastr, va fi acela de a ncepe cu ntrebrile uoare", din care fac parte cele de confirmare ale unor aspecte din C.V., cum ar fi adresa, numrul de telefon etc. Apoi, cel care face interviul va dori probabil s v descrie postul i departamentul. Pn n acest moment, nu ai vorbit prea mult, dar ai aflat mai multe lucruri despre lucrul n compania respectiv.

56

SELECIA DE RESURSE UMANE

n cazul n care au acionat n vederea linitirii dvs. i depirii emoiilor i au creat o ambian n care v simii n siguran" i care v ajut s v exprimai, vei avea puterea de a rspunde la orice ntrebare dificil, cu ncredere. Ce v facei ns dac organizatorii nu v ajuta s depii emoiile? Cum puterea nu se afla n minile dumneavoastr, nu putei face mare lucru. n orice caz, dac simii c ceva nu este n regul i v gndii la o cale de a iei din impas, acionai! De exemplu, schimbai poziia scaunului, pentru a evita o lumina care v deranjeaz, cerei ap, dac avei gura uscat, punei ntrebri de clarificare, cerei prerea (feedback) unui examinator care st impasibil, ncercai s facei o glum, pentru a trece peste o eventual situaie delicat. Depirea emoiilor ntmpinare calda, prieteneasca. Conversaie uoar. Vizitarea departamentului. Mobilier confortabil,aranjat n mod plcut. Descrierea modului n care va avea loc interviul. Introducere. ntrebri uoare" la nceput. Descrierea slujbei/instituiei. Dac nu v ajut s depii emoiile, putei s: Schimbai poziia scaunului. Cerei clarificri. Cerei feedback. Folosii umorul. La ce ntrebri v putei atepta? Felul ntrebrilor depinde de slujba respectiva. Exista anumite ntrebri care sunt puse des n cadrul interviurilor. De ce v dorii aceast slujb? Este important s definii foarte clar motivul pentru care dorii s v angajai pe postul respectiv. Cei care fac angajri doresc s afle ce prere avei despre o eventual colaborare viitoare, dac avei de gnd s rmnei n firma respectiv, ct suntei de entuziast i de ce, care sunt motivaiile dumneavoastr i bineneles ce avantaj reprezint pentru companie angajarea dumneavoastr. Pe de alt parte, nimic nu-i dezamgete mai mult dect afirmaii legate de dorina de a ctiga bani, de a alunga plictiseala, sau alte motive similare, considerate, pe bun dreptate, egoiste. Dintre motivele pentru care dorii o nou slujb se numr: dorina de a avea o activitate nou, stimulatoare; dorina de a face parte dintr-o echip; dorina de a lucra la o companie care are realizri sau planuri de viitor impresionante; dorina de a v pune n valoare aptitudinile i calitile, de a ndeplini ateptrile clienilor, dar i pe cele personale; dorina de a avea o ascensiune n carier, de a v utiliza potenialul: dorina de a avea o slujb interesant i plin de varietate; compania are un nume i o reputaie respectat n cadrul comunitii; compania are o dezvoltare dinamic/pro-activ.

57

SELECIA DE RESURSE UMANE

Folosii unele dintre aceste idei cnd v pregtii s rspundei la ntrebrile de la interviu referitoare la motivaiile personale. Unde credei c vei ajunge peste cinci ani? n cazul acestei ntrebri, examinatorul dorete s testeze abilitatea dumneavoastr de a v stabili elurile, motivaiile i dorina de succes. n general, rspunsul va fi de genul: mi doresc s fiu un membru de baz al echipei de vnzri: s consolidez relaiile cu clienii importani i s demonstrez ca pot stabili recorduri de vnzri..." Schiai cteva aspecte din experiena dumneavoastr, sau vorbii despre dumneavoastr. Examinatorul dorete ca s trecei succint n revist cteva aspecte relevante din experiena personal. Concentrai-v pe aspectul relevant i selectai din activitatea anterioar aptitudini, calificri, responsabiliti, preocupri, caliti personale etc.. toate relevante pentru slujba pe care o solicitai. Din ce motiv dorii s prsii slujba actual? sau De ce ai plecat de la ultimul loc de munc? Pot fi incluse cteva motive - lipsa unei munci stimulatoare, interesante, nu v-ai putut folosi aptitudinile la un nivel corespunztor, sentiment de inutilitate, slujb temporar sau cu norma redus de lucru, prea multe deplasri etc. Dac ai fost concediat sau vi s-a pus n vedere sa plecai, ncercai s spunei acest lucru ntr-o formula pozitiv. Deci, nu spune: M-am certat cu eful.", ci, mai bine: Eu i cu eful meu am avut preri divergente", sau ceva similar i adaug c, n general, v nelegei foarte bine cu oamenii. Subliniai maturitatea de care dai dovad, sau faptul c v-ai schimbat atitudinea. Care sunt punctele dumneavoastr forte? Alegei principalele caliti - acele aptitudini sau atribute pe care tii c le avei i sunt recunoscute. Le tii de-acum, deoarece le-ai identificat pentru elaborarea C.V.ului, de exemplu, sigurana, adaptabilitate, onestitatea, lucrul n echip, motivare, abiliti de bun comunicare, entuziasm, sensibilitate i aa mai departe. Care sunt limitele dumneavoastr? Am acoperit acest subiect, anterior, astfel nct v-ai gndit i avei rspunsurile pregtite la aceasta ntrebare. n ncheiere adugai faptul c nici una din limitrile personale nu crezi c v va afecta activitatea. Cu ce aptitudini venii s v angajai pe acest post? sau De ce credei c ar fi bine s v angajm? sau Ce v face s credei c putei s facei aceast munc? Rspundei, folosind experiena dumneavoastr relevant: aptitudinile, entuziasmul, abilitatea de a v nelege bine cu oamenii, maturitatea etc. Cu alte cuvinte, facei un rezumat al calitilor care v impun ca fiind candidatul potrivit pentru slujba respectiv. Care sunt pasiunile dumneavoastr i de ce? Examinatorul dorete s cunoasc i o alt latura a personalitii dumneavoastr, pentru a fi sigur c suntei potrivit. Explicai de ce avei anumite pasiuni sau v plac anumite activiti. Ce v place la aceasta slujb?

58

SELECIA DE RESURSE UMANE

Reiterai lucrurile care v fac s fii entuziast la gndul c vei lucra pe acest post provocarea noilor probleme, lucrul cu publicul, ideea de a fi centrul activitii, lucrul individual i apoi conectarea cu echipa, faptul ca putei contribui la ,,marea afacere" etc. Care sunt lucrurile care v plac cel mai puin n cadrul unei slujbe? Avei grija s nu lsai impresia c nu v descurcai prea bine n cazul lucrului n condiii de stres. Putei meniona ncetineala n luarea deciziilor, birocraia, sau ntrzieri,ale livrrilor ctre clieni - lucruri pe care majoritatea angajailor le gsesc frustrante la rndul lor. Fii pregtit s dai soluii despre cum ai proceda n rezolvarea acestor situaii. Urmeaz o serie de ntrebri posibile n cadrul unui interviu. Pregtii rspunsuri n cazul celor pe care le considerai relevante i exersai-le ntr-un interviu simulat. Ce cunoatei despre compania noastr? Ce realizri deosebite ai avut n activitatea dumneavoastr profesional? Descriei stilul propriu de a conduce o afacere. Cum v planificai sau/organizai timpul? Ce salariu , ai dori s avei? Care sunt preteniile dumneavoastr n legtur cu salariul? Suntei cstorit, avei copii? Care este starea sntii dumneavoastr? Care este, n opinia dumneavoastr, slujba perfect? Cum credei c trebuie tratat un client? Ce facei pentru a v mbunti performana? De ce considerai c avem succes n afaceri? Ce considerai c a stat la baza succesului nostru n afaceri? Care este atitudinea dumneavoastr fa de munc n cadrul programului de lucru? Care credei ca va fi rolul dumneavoastr? Ce coli i/sau cursuri ai absolvit? Avei permis de conducere/main personal? Care sunt calificrile dumneavoastr? Ce cursuri de specializare ai urmat? Cnd putei ncepe lucrul? Subliniai care sunt ,elurile/prioritile dumneavoastr pentru acest an. Cum reacionai n cazul lucrului sub stres? Ce caliti aptitudini ale candidailor credei c ar trebui s luam n considerare? Care considerai c sunt dificultile cu care te vei confrunta n aceasta slujb i cum credei c le vei depi? Ce ateptai de la aceast slujb? Dai un exemplu n care ai asigurat un serviciu de calitate clienilor. Descriei o situaie dificil cu care v-ai confruntat. Ce experien ai avut n lucrul cu oameni de alte naionaliti? Dai un exemplu despre felul n care v stabilii prioritile. Cum tratai o persoan incompetent? Dai un exemplu despre felul n care reuii s rezolvai problemele. Cum procedai n cazul n care nu suntei motivat? Care a fost momentul cel mai de succes al carierei tale? De ce? Care a fost momentul n care ai fost dezamgit? De ce? Ce experiene ai avut n promovarea unor noi idei?

59

SELECIA DE RESURSE UMANE

Care este atitudinea dumneavoastr fa de calitate? Sigurana? Care considerai c este cea mai important calitate personal pentru a avea succes n afacerea noastr? Cum v-ai pregtit pentru acest interviu? Care considerai c sunt punctele dumneavoastr forte? Cum soluionai o situaie conflictual? Nu tratai cu uurina aceste ntrebri! ntrebai-v mereu ct de mult mi doresc aceasta slujba?" i perseverai! Ce vei face n cazul n care vi se vor pune ntrebri nepotrivite sau irelevante? Cum ar trebui sa procedezi? Aceasta situaie este destul de delicat. n primul rnd va trebui s v gndii cum vei rspunde. n general sunt trei opiuni: 1.O s declarai simplu, fr a fi agresiv sau nepoliticos, c nu considerai c ntrebarea ar avea legtur cu slujba i de aceea nu dorii s rspundei la ea. Dup care v oprii i nu mai adugai nimic. Lsai-l pe examinator s fac urmtorul pas. Poate fi o opiune riscant, dar, dac suntei sigur c ntrebarea este inadecvat, ar putea s vi se dea dreptate. 2.V putei decide asupra unui rspuns de compromis, dnd unele informaii pe care le considerai potrivite, dar pstrnd tcerea n cazul detaliilor personale. 3.Putei ntreba examinatorul care este scopul pentru care v sunt puse astfel de ntrebri, sau poi rspunde printr-o ntrebare, de genul: ,mi punei aceasta ntrebare deoarece suntei ngrijorat c nu voi fi disponibil atunci cnd vei avea nevoie de mine?" Mai exist i o a patra opiune: s rspundei la acea ntrebare, n pofida faptului c nu v face plcere. De cele mai multe ori, ns, acest lucru te face sa te simi stnjenit, ceea ce afecteaz desfurarea ulterioar a interviului, sau poi cpta resentimente fa de examinator. Ce facei dac nu nelegi o ntrebare? Nu intrai n panic. Dect s pretindei c tii rspunsul, mai bine cerei amnunte sau clarificri - Vrei s spunei c...?". sau V rog s-mi explicai ce nelegei prin...?" Dac nu cunoti rspunsul, recunoate, sau ncearc o presupunere inteligent. Strategia, pe care va fi bine s o folosii pe parcursul ntregului interviu, este aceea de a sublinia periodic aptitudinile pozitive, care au legtur cu slujba i de a minimaliza experienele ce pot fi interpretate ca negative. Dei poate prea pesimist, cu ct participi la mai multe interviuri, cu att lucrurile devin mai simple. De aceea exersarea este att de important. Una din tehnicile pe care le propun este de a imagina i organiza interviuri simulate. 7.8.3. Interviuri simulate Dup ce ai pregtit rspunsurile la ntrebrile anterioare i ai exersat de cteva ori, rugai pe cineva n care avei ncredere s v ajute i s fie examinator n cadrul unui interviu simulat. Pregtii o list de ntrebri, oferta de serviciu, descrierea postului i C.V.-ul dumneavoastr i mai ales tratai acest exerciiu cu seriozitate, de la nceput, pn la sfrit. Rugai persoana respectiv s noteze tot ce i se pare ca ai greit, cum ar fi anumite incoerene n vorbire (blbieli, ticuri verbale), gesturi repetate (v uitai n tavan n cutarea inspiraiei), rspunsuri prea laconice, sau, dimpotriv, prea lungi etc. Aceste comentarii vor contribui n mod sigur la mbuntirea performantei tale.

60

SELECIA DE RESURSE UMANE

Ar fi mai bine chiar, dac ai putea nregistra pe video un interviu simulat. Faptul c v vei putea vedea cum v comportai n cadrul unui interviu, este probabil cea mai bun metod de a identifica eventualele greeli. Considerai c avei prea mult btaie de cap? Ct de mult v dorii aceast slujb? Concluzie n acest capitol este cuprins o lista cu multe ntrebri uzuale n cadrul interviurilor i, exersnd rspunsurile, le vei nelege mai bine. Exersai rspunsurile ori n cadrul unor , interviuri simulate, ori singur n faa oglinzii, de mai multe ori, p n considerai c ai cptat siguran. Acest lucru constituie una dintre cele mai importante forme de pregtire pe care putei s l e facei. Ce ntrebri putem pune? n mod invariabil, cei care fac interviuri se ateapt, din partea candidailor, la ntrebri despre slujb sau companie. Vor dori s rspund la ntrebri care s demonstreze c ai interes totul despre postul respectiv, vor clarifica ideile confuze i vor caut s v fac s nelegei imaginea general" sau mediul de lucru la nivel macro, cum ar fi compania n general, planurile de dezvoltare, locul ei n cadrul industriei etc. Cutai s demonstrai c a i neles ce dorete s v transmit. Nu numai c aceste informaii sunt favorabil primite, dar c v ajut s nelegei mai bine slujba, cum/unde se potrivete aceasta n cadrul companiei i c avei o privire de ansamblu asupra mediului de lucru. Cei care fac interviul sunt deschii, de asemenea, la ntrebri despre perspectivele poziiei respective, unde putei s ajungei. Ar fi bine s ntrebai i ce ateapt ei de la persoana angajat, dac acest lucru nu a fost clarificat. Din nou, aceste lucruri vor mbunti percepia i nelegerea ta despre slujba n cauz. Muli examinatori se vor atepta la ntrebri despre condiiile de lucru, beneficiile angajailor etc. Este bine s avei grij: dei este dreptul dumneavoastr s aflai anumite condiii, cum ar fi zilele de concediu, salariul, programul de lucru etc., din pcate majoritatea examinatorilor nu se grbesc s vi le spun de la nceput, aceste tipuri de ntrebri pot deranja planul unui interviu. Sfatul meu este c dac nu v-au fost specificate condiiile de angajare (sa spunem n Fia Postului), atunci punei ntrebrile respective, dar la sfritul interviului. Sunt cteva lucruri pe care ai dori sa le cunoatei: De ce este postul liber? Cui v vei subordona? Care sunt condiiile de instruire? Ct de sigur este postul? ntrebri despre clienii firmei. Experiena efului cruia te vei subordona. Cnd vei afla rezultatul interviului? Ar fi bine s ai ceva gata pregtit. De exemplu, putei scrie ntrebrile chiar lng punctele respective de pe Fia Postului. Chiar daca v vei uita i vei spune Observ c am primit rspunsuri la toate ntrebrile pe care mi le notasem", vei demonstra c ai venit pregtit. Concluzii ntrebai despre: Slujba - clarifica ideile confuze, cum se integreaz slujba n cadrul companiei. Companie - teluri, planuri de dezvoltare. Perspective.

61

SELECIA DE RESURSE UMANE

Ce se ateapt de la persoana angajata. Condiii. De ce este postul vacant. Responsabiliti. Pregtirea personalului. Protecia muncii. Clieni. Experiena superiorilor. Cnd vei afla rspunsul. Ce greeli putem face n cadrul unui interviu? Cele mai importante bariere in fata succesului pe care le pot avea candidaii sunt: Lipsa ncrederii n forele proprii. Prezentare personal inadecvata. Lipsa unei pregtiri pentru interviu. Lipsa unor cunotine despre companie. Va trebui s muncii pentru a nvinge aceste patru bariere. O alt barier important o reprezint i abilitatea redus de comunicare. Acest lucru are legtur cu cele spuse mai sus - dac nu avei ncredere n dumneavoastr nu prea avei multe de spus. Comunicarea implica, de asemenea, i aptitudini de bun asculttor, de aceea candidaii vor trebui s asculte cu atenie ntrebrile puse i s se implice n cadrul unui interviu. Un alt obstacol, de obicei strns legat de lipsa de ncredere, poate fi prezenta unei atitudini negative sau a unei lipse de energie. Daca posedai o atitudine negativ, limbajul trupului, vorbirea, reaciile v vor trda. Singura cale real pentru a reui este adoptarea unei atitudini pozitive fa de propria persoan, de slujb, de companie, de via n general. Va trebui s v nsuii aptitudinile i atributele pozitive ca i cum acestea ar face parte din dumneavoastr: Exista i alte feluri de bariere, dintre care unele fac parte din partea opus a scalei. Unii candidai, de exemplu, n ncercarea lor de a impresiona, vorbesc prea mult. A vorbi prea mult este o capcan n care putei cdea daca: nu cunoatei rspunsul la ntrebare; suntei nervos; Cunoatei o mulime de lucruri despre ceea ce ai fost ntrebat, dar nu tii unde s tragei linie. n acest caz, ori te controlezi i dai un rspuns succint, ori ntrebi examinatorul dac este cazul s dezvoltai subiectul. Acest lucru va demonstra c posedai mai multe cunotine i v poate acorda mai mult timp,dac consider c ntrebarea este important. Este bine sa evitai anumite lucruri n cadrul unui interviu: lipsa unor cunotine tehnice sau de specialitate; s v contrazicei; s avei prioriti greite (de exemplu s fii mai interesat de salariu dect de slujb); s spunei neadevruri; s stai tensionat, gata de a fugi pe u o dat ce interviul a luat sfrit; s demonstrezi neseriozitate sau s facei glume nepotrivite; s nu ntrebai nimic; s nu v uitai n ochii interlocutorului;

62

SELECIA DE RESURSE UMANE

s fii dezordonat (de exemplu, sa avei unghii nengrijite - mai ales dac dorii o slujb n industria alimentar); s nu tii de ce ii doreti slujba respectiv. 7.9. Greelile candidatului Lipsa ncrederii n forele proprii. Prezentare personal neadecvat. Lipsa unei pregtiri a interviului (detalii despre slujb i companie). Lipsa unor abiliti de comunicare. Atitudine negativista. Exagerri. A vorbi prea mult. Altele, cuprinse in lista de la sfritul capitolului. Ce greeli poate face examinatorul? n condiiile n care cel care face interviul (examinatorul) are puterea de a decide n privina candidatului, trebuie sa recunoatem c i acesta poate grei. n fond, nimeni nu poate fi perfect. Iat cteva lucruri negative care pot afecta un interviu: Comportament ce dorete s sublinieze autoritatea examinatorului, cum ar fi: - o maniera formal i rece, care poate implica intimidarea i descurajarea candidatului, crearea unei atmosfere tensionate in cadrul interviului; - a nu face nici un efort de a relaxa candidatul, de a crea o atmosfera n care discuia s poat fi purtata lejer; - un aranjament neadecvat al camerei de interviu, care, deseori, sugereaz un interogatoriu, de exemplu plasarea unui birou ntre candidat i examinator reprezint o barier care subliniaz dominarea celui care face interviul: - inuta prea pretenioas a examinatorului. A vorbi prea mult. Cteodat examinatorul vorbete prea mult despre subiecte adiacente i exagereaz n a-i da candidatului o mulime de informaii, care nu-i au rostul la momentul respectiv. Uneori acesta insista n a pune ntrebri cu caracter general, ceea ce duce la impresia ca nu are o pregtire adecvat pentru interviu, sau nu deine suficiente informaii despre natura postului. Neacordarea unui timp suficient candidatului, pentru a rspunde la ntrebri. Aceasta denota un numr prea mare de ntrebri pentru timpul alocat, lipsa de interes fata de candidat, sau lipsa de experiena n a face interviuri. ntreruperi. Convorbiri telefonice sau prsirea camerei de interviu. Vorbirea n jargon. Fiecare domeniu poseda un anumit limbaj de specialitate. Nu este de presupus ca acesta este cunoscut de candidat. Prea muli examinatori. O comisie formata din mai muli de ase oameni este extrem de intimidant pentru candidat. Va fi foarte greu ca acesta s se simt n largul sau i s rspund deschis la ntrebri. Simpatii personale, prejudecai, stereotipii sau insensibilitate culturala. Acestea sunt cele mai importante, dar trebuie avut grija i de: Presupunerea ca oricare candidat cunoatei i nelegei politica i organizarea companiei. Lipsa de atenie sau lipsa unor abiliti de bun asculttor. Superficialitate. Atitudine negativist (da, chiar i cei care fac interviuri pot avea aceast caracteristic).

63

SELECIA DE RESURSE UMANE

A nu pune ntrebri care s detalieze, care s ptrund n adncimea subiectului. A fi suspicios. A fi dezorganizat (.,Unde oare am pus documentele?"). A nu furniza informaii de baz referitoare la slujba respectiv, salariu, concedii, condiii de lucru. n momentul n care cei care fac interviuri sunt contieni de aceste bariere, majoritatea va ncerca s le depeasc, sau cel puin tu, candidat fiind, le vei identifica. Acest lucru v va nzestra cu o oarecare putere de a prentmpina i de a controla anumite situaii. n orice caz, fii pregtit pentru situaia n care aceste bariere sunt folosite intenionat, pentru a urmri reaciile candidatului n condiii de stres. Din fericire aceasta tactica nu este folosit dect destul de rar (pentru nivelele superioare de management). Barierele verbale pot fi, de asemenea, folosite deliberat, pentru a controla interviul - mai ales n cazul n care discuia se ndeprteaz de subiect. Gndii-v cum v-ai descurca cu fiecare dintre aceste bariere, n cazul n care v confruntai cu ele la interviu. Imaginai-v o strategie de a le depi pe cele mai importante i exersai n cadrul unui interviu simulat. 7.10. Greeli ale examinatorului Manier autoritar. Aranjament neadecvat al camerei. A vorbi prea mult. Jargon. Prejudeci personale. Timp insuficient alocat candidatului pentru a rspunde la ntrebri. A nu reui s creeze o atmosfer relaxant. A se mbrca neadecvat. ntreruperi. Prea multe persoane n cadrul unei comisii. 7.11.Dup interviu n primul rnd: AI SUPRAVIETUIT ! V putei atepta s fii contactat ntr-o anumit perioad de timp, de obicei dou sptmni. Dac au trecut cele dou sptmni i nu ai fost contactat, poi da tu un telefon i poi ntreba daca a fost luat vreo decizie. Personal, am candidat pentru anumite posturi (mi aduc aminte dou, cel puin) i nu am fost contactat dup interviu, nici pan n zilele noastre. M-am considerat norocos apoi, c nu a trebuit s lucrez cu oameni att de incompeteni. Majoritatea firmelor care se respect nu fac astfel de greeli, din fericire. Putei primi un telefon sau/i o scrisoare care v va informa asupra rezultatului. Daca suntei candidatul ales, este foarte probabil sa fii primul anunat. n general, nu primii feed-back referitor la performana dumneavoastr n cadrul interviului, dar muli examinatori sunt dispui s o discute, dac le cerei. Alii, dimpotriv, nu vor dori s se complice. n acest caz nu putei face mare lucru. n sfrit, n momentul cnd ai ieit de la interviu, s-au terminat i emoiile. Ai fcut tot ce ai putut. Ai putea s recunoatei c ai fi putut lucra mai bine n anumite momente, dar acum nu mai are rost s v te frmntai. Nici un interviu nu merit s v mbolnvi-i de ulcer! Oricum, ar fi bine ca dup ce v linitii s notai ntrebrile care vau fost puse i rspunsurile pe care le-ai dat. Acest lucru v va ajuta la interviurile
64

SELECIA DE RESURSE UMANE

viitoare. Dac v-ai dat seama c au fost ntrebri la care nu ai rspuns corect, acordai-le o atenie special n cadrul pregtirii urmtorului interviu. i dac nu primii postul? Considerai-o ca pe o experien, recptai-v ncredere n propriile puteri i ncercai din nou! Dup interviu Ateptai o anumit perioad de timp s fii contactat. Daca trec mai mult de dou sptmni, sunai i ntrebai. Daca ai fost ales, vei fi contactat telefonic. Uitai de interviu, imediat ce s-a terminat. ncercai s analizai ulterior, cu calm, ce considerai c nu a fost bine. Dac ai ratat, ncercai s rmnei optimist. 7 . 1 2 . Factorii alegerii finale Care sunt aceti factori care i ajuta pe cei care fac interviurile sa ajung la concluziile finale? Categoric, modul n care candidaii au reuit, mai mult sau mai puin, s se impun factorilor critici are cea mai mare nsemntate n alegerea final. Este rspunsul la o ntrebare simpl: Care poate lucra mai bine n postul acesta?". Din momentul primirii informaiei despre postul liber, pn la performana candidatului n cadrul interviului, totul este analizat i luat n consideraie. Examinatorii doresc, de asemenea, sa fie siguri i de alte caliti ale candidatului, adaptabilitate, compatibilitate, entuziasm, ct de mult va mbunti lucrul n cadrul companiei. O influen important o au i experiena de lucru, calificrile, aptitudinile de comunicare, atitudinea, personalitatea (i alte atribute pe care le-am amintit deja). Dac au de ales ntre doi sau mai muli candidai, examinatorii pot apela la referine (dac nu au fost deja contactate persoanele care au fost nominalizate la acest capitol), pentru a obine informaii care pot duce la departajare. n cazul n care nu s-a ajuns la o decizie, este probabil ca va urma un al doilea interviu. Semnificaie aparte o are i intuiia celui care face interviul, atitudinea sau conceptul de a avea fler". Pn la urm, dup ce vor fi luai n consideraie ceilali factori, acest fler" va avea cea mai puternic influen. Foarte important n cadrul deciziei finale va fi i prerea colegilor din companie, care, de exemplu, au ntlnit candidatul pentru postul de recepionist cu ocazia turului de departament i i-au format o impresie. Comentariile lor sigur vor fi luate n consideraie. De multe ori, diferenele dintre candidai sunt foarte mici. Nu o luai n nume de ru dac ai ratat! Alegerea final Este afectat de: Factorii critici. Aplicaie, performana n cadrul interviului. Adaptabilitate. Compatibilitate. Entuziasm. Cum vei mbunti lucrul n cadrul companiei. Experiena de lucru.

65

SELECIA DE RESURSE UMANE

Referine. Flerul examinatorului. Ali angajai ai companiei pe care i-ai ntlnit. Nu o luai n nume de ru, dac ai ratat!

STUDIU DE CAZ PENTRU SELECIA UNUI POST DE OPERATOR P.C.

1.PREZENTAREA FIRMEI S.C. Server S.A. a fost prima societate din Bazinul Gheorgheni, care activeaz exclusiv n domeniul informaticii. A luat fiin nc din 1990, din iniiativa unui grup de tineri intelectuali, firma i-a propus din start s constituie o excepie, n sensul c i-a definit foarte clar obiectul de activitate: exclusiv informatica. Pe parcursul anilor am reuit s ne respectm acest angajament, reuind ca - pornind de la zero - s ajungem o societate solid, care, lucrnd ntr-un domeniu absolut nou pe piaa din tar i n ciuda problemelor economice care ngreuneaz existenta tuturor firmelor din tar, s-a dezvoltat de la an la an. Din 1992, S.C. Server S.A. a devenit societate mixt romno-maghiar. Am fost printre primii din tar, care am asamblat PC-uri, din subansamble importate direct din Hong-Kong. Calculatoarele marca Server (omologate, cu toate actele n regul) se gsesc de la Iai pn la Alexandria i de la Galai pn la Huedin, neexcluznd Bucuretiul, unde n 1992-'93, prin intermediul firmei Romsoft SA, am vndut un numr nsemnat de PC-uri 486, cele mai performante PC-uri la aceea dat. Dup ce au aprut peste tot firme care asambleaz PC-uri, o vreme am mai importat componente, pe care le livram acestora, dup care am renunat la aceast activitate, devenind distribuitorii societii Sowah Romnia pentru Bazinul Gheorgheni. Cam tot de atunci am nceput importul i distribuirea produselor unei firme renumite: American Power Conversion. n anul 2001 am renunat la aceast activitate n favoarea societii Distribuie APC SRL, creat special pentru aceast activitate. Societatea nou nfiinat a preluat cercul de clieni deja format, pe care a extins-o substanial, fiind la ora actual unul dintre cei mai mari importatori si distribuitori de produse APC n Romnia. La nceputul anului 2005 am reorganizat activitatea firmelor care s-au format pe bazele puse de ntreprinderea mic Server. Aa a luat fiin societatea Server Harghita SRL, care are ca obiect de activitate asamblarea de PC-uri, distribuia de produse IT, respectiv service postgaranie pentru produse APC.

66

SELECIA DE RESURSE UMANE

S.C. Server S.A. este o firm cu baze solide, cu personal tnr, care a acumulat pe parcursul celor doisprezece ani cunotine si experien care le permite s fac fa celor mai diverse solicitri. Sediu: 535500 Gheorgheni B-dul. Lacu Rou, nr. 15 jud. Harghita Birou, magazin, service: Gheorgheni, Piaa Libertii, nr. 22 Telefon/fax: 0266/361.655 0266/364.128 2. SERVICIILE n domeniul componentelor i subansamblelor, societatea Server ofer clienilor si din Bazinul Gheorgheni toat gama de subansamble de PC, de plci de baz i procesoare, pn la boxe, microfoane sau faxmodemuri. Cu toate c operm pe o pia srac, la alegerea componentelor comercializate conteaz n primul rnd calitatea i performanele lor i numai n al doilea rnd preul. Clienii notii pot alege imprimanta dorit dintr-o gam divers, care conine att imprimantele matriciale Epson, ct i cele cu jet de cerneal Canon sau Hewlett Packard, sau imprimantele laser HP. i la alegerea acestora am inut cont n primul rnd de raportul pre/performant oferit. Produsele firmei American Power Conversion pot fi achiziionate i direct de la firma noastr, ns - evident - numai de ctre persoane sau firme din Bazinul Gheorgheni i la preturi de utilizator final. Pe lng produsele unor firme ca Microsoft sau Symantec, comercializm si programe de gestiune dezvoltate de ctre specialitii notii. Cu ajutorul acestora se poate rezolva gestiunea complet a unei firme. n preul acestor programe este inclus att instalarea lor pe calculatorul beneficiarului, ct i o ora de instruire. Aceste programe sunt dezvoltate permanent, iar versiunile noi se ofer utilizatorilor la preuri speciale (de upgrade). Service-ul nostru st la dispoziia clienilor cu toat gama de servicii hard, respectiv soft. Asigurm de asemenea service regulat, pe baz de contract, la sediul beneficiarilor. Pentru probleme hard putei suna la numerele 161.655, 164.128, respectiv 0740/477.660, sau putei trimite un e-mail. Pentru probleme soft sunai la 0722/657.759, sau prin e-mail. 3. BENEFICIILE I AVANTAJELE La alegerea componentelor comercializate conteaz n primul rnd calitatea i performanele lor i numai n al doilea rnd preul. Service-ul nostru st la dispoziia clienilor cu toat gama de servicii hard, respectiv soft, prompt, la sediul firmei, sau la solicitarea clientului chiar i la domiciliul acestuia, ceea ce este foarte comod, nemaifiind necesar deplasarea clientului, P.C.-ului la firm iar apoi la domiciliul clientului.

67

SELECIA DE RESURSE UMANE

Prin durata mare a garaniei i calitatea lucrrilor efectuate(service garanie i post garanie), am ctigat foarte muli clieni, care au ales firma noastr tocmai pentru acest lucru. Acordarea de faciliti clienilor fideli, prin scderea preului la anumite produse, produse promoionale, etc. n momentul n care clientul ajunge la un plafon minim de cumprturi, ceea ce automat asigur o mulumire a clientului prin faptul c nici o firm de profil din zon nu aplic acest sistem. Fiind unic distribuitor al produselor firmei American Power Conversion acestea pot fi achiziionate la pre de catalog.

68

SELECIA DE RESURSE UMANE

69

SELECIA DE RESURSE UMANE

5. CONCURENA La nivelul municipiului avem o concuren destul de mare prin urmtoarele firme: -Polyszaki Computers -Vakos -BB Comp -Lazar Computers
Firma concurent Polyszaki Computers Puncte tari - service la domiciliu - diversitate mare a produselor - vad bun - vad bun - personal cu experien - vad bun - personal cu experien - personal cu experien dar vrstnic - comercializare produse de calitate dar numai pe comand Puncte slabe - personal necalificat - personal insuficient - program doar ntre orele 11.0017.00 - produse exclusiv marca vakoss. - nu asigur service la domiciliu i nici la produse cumprate de la alte firme - produse de calitate slab - are ca obiect de activitate i comercializarea de telefoane mobile noi i second-hand - timp mare din momentul comenzii i pn la livrare - service doar pe perioada garaniei - preuri mari n comparaie cu alte firme de profil

Vakoss

B.B. Comp

Lazar Computers

6. CLIENII FIRMEI Firma se adreseaz unui segment larg, de la elevi i pn la vrstnici, de la muncitori pn la ageni economici. Principalii clieni ai firmei o reprezint cei cu vrsta cuprins ntre 18-45 ani, care doresc achiziionarea unui computer sau doresc mbuntirea celui pe care l au deja. De asemenea, o parte important a clienilor o reprezint firmele care achiziioneaz de la noi softuri liceniate Microsoft, Symantec, precum i produse American Power Conversion. 7. PROCESUL DE SELECIE A CANDIDAILOR Procesul de selecie i de alegere a candidailor care ndeplinesc condiiile de angajare este o activitate organizat exclusiv de compartimentul resurse umane. Acetia vor avea n vedere urmtoarele aspecte: - studiul C.V. al tuturor candidailor (date de identificare, date i informaii privind formarea profesional,etc.) - experiena n domeniul calculatoarelor, diplome, cursuri, etc. - verificarea referinelor candidailor,

70

SELECIA DE RESURSE UMANE

- organizarea i selecia celor care au cele mai multe lucruri comune cu obiectul de activitate al firmei, experiena practic, lucrul n echip, etc. - verificarea strii de sntate a candidailor, - pregtirea unui interviu, - realizarea interviului, separat, cu fiecare candidat n parte, - studierea datelor culese despre candidai cu ocazia interviului, - susinerea unei probe practice constnd n asamblarea unui P.C. dup anumite criterii, verificndu-se stilul de munc, corectitudinea i respectarea metodelor principale de asamblare, curenia la locul de munc, modul de folosire a mijloacelor ajuttoare, durata de asamblare a calculatorului, apoi a doua prob practic care const n rezolvarea unei probleme de hardware a unui p.c., i a unei probleme de software, la care vom urmri cunoaterea programului respectiv, respectarea procedurilor de instalare, testare i control a funcionrii n parametrii a programului respectiv i nu n ultimul rnd durata n care se rezolv respectiva problem. Societatea noastr a scos la concurs un post de depanator p.c. pentru aceasta, oferta de serviciu a fost publicat n cotidianele din municipiul Gheorgheni, la cele 2 televiziuni locale(Syn Tv respectiv Obiectiv Tv), ceea ce a permis unui numr mare de posibili viitori angajai s i depun c.v-ul la sediul nostru. n urma analizei acestora am chemat la interviu un numr de 6 candidai care au ndeplinit condiiile minime impuse i anume: - cunotine operare, depanare p.c., - reele de calculatoare, internet, instalare, depanare, ntreinere, - vrsta cuprins ntre 18-45 ani, - cunoaterea limbii engleze, nivel foarte bine, (avnd n vedere c toate sistemele de operare sunt n limba englez), - disponibilitate pentru program prelungit atunci cnd este nevoie, - permis de conducere categoria B. n urma interviului i a probei practice la care au fost supui candidaii avem urmtoarea situaie:
CANDIDAT OPERARE P.C. DEPANARE P.C. SISTEME DE OPERARE INTERVIU LIMBA ENGLEZ
CALITATEA PERSONALITII

ASPECT EXTERIOR PREZENTARE

A B C D E F

2 2 1 1 3 3

1 2 2 3 1 2

2 2 1 5 5 3

2 1 1 2 3 3

2 3 1 3 5 4

2 2 1 4 4 3

3 2 1 3 5 5

1-EXCELENT 5- INSUFICIENT Examinnd graficul putem observa candidatul C care a avut cel mai bun punctaj, respectiv 8 i care a i obinut postul care a fost scos la concurs . Se poate observa c un rol deosebit l-au avut att interviul ct i probele practice, ambele au hotrt cine va primi postul dei la nceput toi candidaii au pornit cu anse egale.

71

SELECIA DE RESURSE UMANE

CONCLUZII I PROPUNERI n ncheierea acestei lucrri a dori s sintetizez cteva concluzii i s fac cteva propuneri care s vin n sprijinul celor care doresc s mbunteasc activitatea managementului personalului i implicit pe cel al seleciei resurselor umane. Selecia i ncadrarea prima avnd ponderea principal condiioneaz ntr-o msur apreciabil calitatea resurselor umane ale ntreprinderii, n ultima instan resursa sa hotrtoare, de aceea trebuie s se bazeze pe patru elemente, ce reprezint fie numai premise pentru selecionarea i ncadrarea personalului, fie numai criterii de selecie, fie ambele. Aceste elemente sunt, studii atestate de certificate sau diplome, vechimea n munc, postul deinut anterior, calitile, cunotinele, deprinderile, aptitudinile i comportamentele persoanelor n cauz, dar n toate situaiile ar fi de preferat s se ajung la interviu cu toi candidaii care ndeplinesc minimum de condiii. Calitile, cunotinele, aptitudinile, respectiv deprinderile i comportamentele se recomand s constituie elementul hotrtor n ceea ce privete selecia i ncadrarea personalului, deoarece, n fapt, pe acestea se bazeaz n mod decisiv eficacitatea ndeplinirii obiectivelor de toate gradele din cadrul firmelor, dar nu trebuie neglijate prezentarea respectiv motivarea personal a candidailor deoarece simpla parcurgere a c.v-ului, sau a altor documente nu pot oferi relaii cu privire la personalitatea sau aspectul exterior al acestuia, tiut fiind c multe locuri de munc necesit o serie de aptitudini (de comunicare, afective, relaionale, etc.) care pot fi evaluate doar n cadrul unui interviu. Condiiile de primire i de intervievare nu sunt n toate cazurile corespunztoare datorit numrului mare de persoane care particip la interviu i astfel se genereaz o stare de nelinite n rndul candidailor care nu vor putea exploata la maxim atuurile pe care le au. Tocmai de aceasta este de preferat ealonarea pe mai multe zile, programarea la interviu a unui numr mic de persoane pentru a face o selecie de calitate n care criteriile pentru selecie ar trebui s in cont de Costuri cu ct procesul de selecie este mai complex cu att costul va fi mai mare. n condiiile n care se folosesc n serie mai multe tehnici, timpul alocat va fi mai lung i resursele folosite mai numeroase. Timp procesul recrutrii i seleciei poate lua destul de mult timp. Aceast perioad poate fi cuprins ntre cteva sptmni i cteva luni. Prioritatea const n faptul de a seleciona persoana potrivit de a ocupa postul. Greelile n selecie pot fi costisitoare i pot afecta organizaia pe termen lung. Nevoile de aptitudini deosebite multe posturi au cerine deosebite pentru aptitudini i caliti. Aici sunt incluse condiia fizic, carnet de conducere categoria B, C, aptitudini de programatori, etc. Este recomandabil s le testai personal n situaia n care vei avea ca angajat persoana respectiv. Ateptrile candidailor la fel cum angajatorul are ateptri din partea angajatului exist i reversul din partea angajatului care la rndul su i face o prere despre firm, angajator, ceea ce l poate motiva sau dimpotriv l va face s renune la concurs. De asemenea tot pentru mbuntirea firmei ar trebui adaptate urmtoarele aspecte: - cunoaterea necesitilor firmei din punct de vedere al personalului; - stabilirea plafonului minim de studii, aptitudini, procedee, metode i tehnici de selecie care vor fi folosite pentru alegerea candidailor pentru respectivul post;

72

SELECIA DE RESURSE UMANE

studierea atent a documentelor candidailor(c.v., scrisoare de prezentare, etc.) pentru a alege candidatul cel mai potrivit; amenajarea ct mai plcut a ncperii n care va avea loc interviul; eliminarea greelilor examinatorilor (manier autoritar, prejudeci personale,etc.); folosirea unei game de teste care s permit o departajare corect, cum ar fi teste de inteligen, de interes, care evalueaz preferinele candidailor pentru anumite tipuri de ocupaii, teste de aptitudini i abiliti (exemplu-test de dactilografiere,etc.). adaptarea testelor i probelor practice n funcie de necesitile firmei. selecia i testarea s se fac folosind grile i teste identice pentru toi candidaii pentru a face evaluarea ct mai corect. activitatea de management al personalului s fie fcut de ctre personal specializat, managerul de personal, care trebuie s cunoasc n permanen necesitile firmei din punct de vedere al personalului.

73

SELECIA DE RESURSE UMANE

LEGISLAIE Guvernul Romniei Hotrre nr. 1021/2004 din 25/06/2004 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 633 din 13/07/2004 pentru aprobarea modelului comun european de curriculum vitae n temeiul art. 108 din Constituie, republicat, Guvernul Romniei adopt prezenta hotrre. Art. 1. - (1) Se aprob modelul comun european de curriculum vitae, prevzut n anexa care face parte integrant din prezenta hotrre, n scopul sporirii transparenei i exactitii informaiilor existente pe piaa forei de munc i pentru alinierea legislaiei romne la reglementrile comunitare n domeniu. (2) Modelul comun european de curriculum vitae constituie un mod de prezentare sistematic, cronologic si flexibil a calificrii i competentelor fiecrei persoane. (3) Modelul comun european de curriculum vitae cuprinde urmtoarele categorii de informaii: a) informaii cu caracter personal, limbi strine cunoscute, experiena profesional, nivelul studiilor si al formrii profesionale; b) alte aptitudini ale persoanei, n special aptitudini tehnice, organizatorice, artistice i sociale; c) informaii suplimentare care pot fi menionate n curriculum vitae sau ntr-o anex a acestuia. Art. 2. - (1) De la data intrrii n vigoare a prezentei hotrri, modelul comun european de curriculum vitae reprezint modelul de curriculum vitae existent pe piaa muncii, acceptat de ctre angajatori i utilizat de ctre persoanele aflate n cutarea unui loc de munc, n mod voluntar. (2) Autoritile administraiei publice centrale, respectiv Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc, Ministerul Educaiei i Cercetrii, Agenia Naional pentru ntreprinderi Mici i Mijlocii i Cooperaie, vor populariza i vor promova modelul comun european de curriculum vitae prin informarea persoanelor care se afla n cutarea unui loc de munc, a celor care urmeaz o form de nvmnt sau orice alt form de calificare profesional. (3) Instituiile prevzute la alin. (2) vor populariza i vor promova modelul comun european de curriculum vitae, inclusiv prin publicarea pe pagina de Internet proprie a unor modele completate. Art. 3. - (1) n scopul implementrii modelului comun european de curriculum vitae, Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc, Agenia Naional pentru ntreprinderi Mici i Mijlocii i Cooperaie vor pune la dispoziia cetenilor, n mod gratuit, modelul comun european de curriculum vitae, n format electronic i/sau pe suport de hrtie. (2) Celelalte autoriti ale administraiei publice centrale i locale sau instituii centrale, n cazul n care persoanele interesate solicit angajarea n instituia respectiv sau doresc s urmeze un program de pregtire profesional organizat de ctre acestea, vor pune la dispoziia acestora, n mod gratuit, modelul comun european de curriculum vitae.

74

SELECIA DE RESURSE UMANE

(3) Partenerii sociali i organizaiile neguvernamentale pot furniza acest model membrilor lor, persoane fizice sau juridice, i pot aciona astfel nct acesta s fie acceptat ca un instrument comun pe piaa forei de munc. Art. 4. - Prezenta hotrre transpune Recomandarea Comisiei Europene nr. C(2002)/516 din 11 martie 2002 privind Modelul comun european pentru curriculum vitae, publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene L079 din 22 martie 2002. PRIM-MINISTRU ADRIAN NASTASE Contrasemneaz: Preedintele Ageniei Naionale pentru ntreprinderi Mici i Mijlocii i Cooperaie, Eugen Ovidiu Chirovici Ministrul Educaiei i Cercetrii, Alexandru Athanasiu Ministrul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, Elena Dumitru Bucureti, 25 iunie 2004. Nr. 1.021.

75

SELECIA DE RESURSE UMANE

Anexa 1 MODEL CURRICULUM VITAE


INFORMATII PERSONALE Nume Adresa Telefon Fax E-mail Naionalitate Data naterii EXPERIENA PROFESIONAL Perioada Numele i adresa angajatorului Tipul activitii sau sectorul de activitate Funcia sau postul ocupat Principalele activiti i responsabiliti Perioada Numele i adresa angajatorului Tipul activitii sau sectorul de activitate Funcia sau postul ocupat Principalele activiti si responsabiliti Perioada Numele i adresa angajatorului Tipul activitii sau sectorul de activitate Funcia sau postul ocupat Principalele activiti i responsabiliti EDUCAIE I FORMARE Perioada Numele i tipul instituiei de nvmnt i al organizaiei profesionale prin care s-a realizat formarea profesionala Domeniul studiat/aptitudini ocupaionale Tipul calificrii/diploma obinut Nivelul de clasificare a formei de instruire/nvmnt Perioada Numele i tipul instituiei de

76

SELECIA DE RESURSE UMANE

nvmnt i al organizaiei profesionale prin care s-a realizat formarea profesional Domeniul studiat/aptitudini ocupaionale Tipul calificrii/diploma obinut Nivelul de clasificare a formei de instruire/ nvmnt Perioada Numele i tipul instituiei de nvmnt i al organizaiei profesionale prin care s-a realizat formarea profesionala Domeniul studiat/aptitudini ocupaionale Tipul calificrii/diploma obinut Nivelul de clasificare a formei de instruire/ nvmnt APTITUDINI I COMPETENE PERSONALE a citi Limbi Strine Limba matern APTITUDINI I COMPETENE SOCIALE APTITUDINI I COMPETENE ORGANIZATORICE APTITUDINI I COMPETENE TEHNICE APTITUDINI I COMPETENE ARTISTICE ALTE APTITUDINI I COMPETENE PERMIS DE CONDUECERE INFORMAII SUPLIMENTARE ANEXE Abilitatea de a scrie a vorbi

Anexa 2
MODEL SCRISOARE DE PREZENTARE Popescu Ion Bd. Decebal nr. 308 535500 Gheorgheni Telefon: 0266/341300 12 mai 2005
77

SELECIA DE RESURSE UMANE

CONSULTAN JURIDIC Cart.Florilor, nr. 1 Gheorgheni

n atenia domnului Corneliu Pop, preedinte Stimate domnule Pop,

n iunie 2005 voi absolvi Facultatea de Drept de la Sibiu, specializarea Drept Comercial. Scopul meu a fost nc din liceu acela de a lucra la o firma de consultan juridic. ntruct firma pe care o conducei este pe cale de extindere, am decis s v prezint un Curriculum Vitae, care evideniaz performantele mele din timpul facultii. Pe durata studiilor am colaborat cu diverse firme mai mici din acest domeniu i am nvat s pun n aplicaie cunotinele dobndite n facultate A fi deosebit de ncntat s v ntlnesc personal, atunci cnd vei dori, pentru a analiza posibilitatea de a lucra la firma dumneavoastr. V rog s m contactai pentru a m primi la un interviu.

Cu respect, Popescu Ion

78

Вам также может понравиться