RECRUTAMENTO E SELEO: RECURSOS HUMANOS DESENVOLVENDO O CAPITAL HUMANO CONSCRIPTION AND SELECTION: HUMAN RESOURCES DEVELOPING THE HUMAN

CAPITAL

Fabiana Custdio e Silva* Murilo Srgio Vieira Silva** Nenhuma forma de justia mais nobre e necessria que aquela que consiste em colocar o indivduo na posio correspondente s suas aptides e capacidade. RESUMO O artigo trata do papel decisivo da Administrao de Pessoal no processo de Recrutamento e Seleo de pessoas, apontando, as necessidades existentes do planejamento de recursos humanos, as etapas e os mecanismos de recrutamento e seleo de pessoal, bem como os papis dos profissionais destas atividades que embora muito complexas, se inter-relacionam pelo simples fato de estarem ligadas a uma rea de cunho estratgico. PALAVRAS-CHAVE: seleo, administrao e pessoas. Abstract The article deals with the decisive paper of the Administration of Staff in the process of Conscription and Election of people, pointing, the existing necessities of the planning of human resources, the stages and the mechanisms of conscription and election of staff, as well as the papers of the professionals of these activities that even so very complex, if interrelate for the simple fact to be on to an area of strategical matrix. Keywords: election, administration and people ______________________________________
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Contadora. Administradora. Ps graduada com M.B.A em Administrao em Recursos Humanos. e Professora da Faculdade de Ipor. ** Administrador. Ps graduado em Administrao Estratgica em Marketing. Mestrando em Psicologia e Professor da Unievanglica.

1. Introduo

A Administrao de Pessoal compartilha com todos os demais rgos da empresa o encargo de administrar pessoas. Esta administrao uma responsabilidade exclusiva de cada gerente, uma responsabilidade de staff, aliada funo de linha, j que ele ir compartilhar com toda a organizao os bons resultados, devido ao desempenho obtido, que o novo colaborador ir obter ao longo de sua permanncia na empresa. A moderna administrao de Pessoal dever estabelecer normas e critrios (polticas de pessoal), a fim de que os gerente e supervisores possam administrar seus subordinados de maneira equnime, executando atividades tcnicas e especializadas relacionadas com pessoal, de forma a liderar os gerentes para as responsabilidades especficas de sua rea de ao, como executar servios de recrutamento e seleo, treinamento e desenvolvimento, entre outros. Ao proporcionar a compreenso dos procedimentos usados pela rea de recursos humanos, no que tange ao processo de recrutar, selecionar, treinar e desenvolver, verifica-se a existncia de um processo cclico que envolve todos que esto ligados direta ou indiretamente s reas estratgicas, tticas e operacionais de toda a empresa.

2. Principais Pontos de Reflexo Este trabalho de anlise do recrutamento e seleo para desenvolver o capital humano, no pode deixar de contrapor a formalidade existente na moderna administrao de recursos humanos para lidar com esse assunto, que vem assumindo papel estratgico e vital, porque as organizaes esto tentando transformar seus recursos humanos em vantagem competitiva. Ao mesmo tempo, busca questes relativas ao processo de recrutar e selecionar pessoas, como sendo algo mero e simplesmente de um departamento que surgiu por volta da dcada de 90, quando alguns profissionais ligados ao assunto, mas sem um conhecimento profundo na rea de gesto de pessoas se intitularam responsveis por um quebra-cabea, cujas peas so as questes serem trabalhadas continuamente e no por um curto espao de tempo, pois lidar com pessoas, requer alm do conhecimento tcnico, um estudo profundo em se trabalhar e especializar a habilidade humana e conceitual, como sendo de suma importncia para esse assunto to dinmico e complexo. Na medida em que trabalhar com pessoas se torna um processo, torna-se evidente que a administrao de recursos humanos relaciona tarefa de atrair, reter e manter uma fora de trabalho que seja eficiente e eficaz, fazendo com que planejamento de recursos humanos esteja diretamente relacionado conseguir o tipo e nmero certo de pessoas no momento certo (Batman, Snell, 1998)

Compor o quadro de pessoal de uma organizao algo que parece ser bastante simples, mas as implicaes esto inseridas quando comeam os primeiros problemas de relacionamentos, absentesmo, desmotivao, entre outros, que com certeza afetaro a empresa como um todo. Com o propsito de mostrar que o recrutamento e a seleo uma das primeiras fases ser trabalhada na conduo do processo de gerir pessoas, e da capacidade que este primeiro processo tem para desenvolver este capital humano que est inserindo na organizao e mostrar que a rea de recursos humanos pode e deve gerar lucros para toda a empresa, que vrios autores estudam sobre este assunto.

3. O Papel decisivo do processo de Recrutamento e Seleo Toda e qualquer organizao, seja ela grande ou pequena, nacional ou multinacional, nasce com o desejo de uma pessoa ou grupo de pessoas a fim de realizar algo. Realizar algo com a finalidade de se obter lucro ou se obter algum benefcio para a sociedade ou parte da mesma. O que importa mesmo o desejo de uma pessoa em realizar algo. E deste ponto, a organizao cresce com a contratao ou admisso de novas pessoas. Logo, tudo se inicia e continua atravs do elemento humano. O foco justamente esse: contratar e selecionar pessoas certas para o lugar certo. Em uma economia cada vez mais globalizada, as tcnicas tornam-se, cada vez mais parecidas, os produtos, cada vez mais similares, e

ento, o fator humano torna-se um item, cada vez mais decisivo no sucesso de uma corporao. As diferenas entre uma pessoa e outra, que realmente importam para uma organizao, no residem unicamente no que as pessoas sabem ou fizeram, e sim em seu potencial de aprendizagem e realizao. Quando uma empresa concentra seu foco no processo seletivo, ou seja, na devida importncia que este item de agregar pessoas representa para uma organizao e na nfase ao enfoque estratgico, a fim de buscar a melhoria contnua do capital intelectual e agregar novos valores aos ativos intangveis da organizao. Da nasce a necessidade da busca de mudana atravs da criatividade e inovao que se introduz na organizao atravs de novos valores humanos. O processo de recrutar (identificar, encontrar talentos) e selecionar (diferenciar os melhores dentre os identificados) so,

definitivamente, atividades muito complexas, e que deveriam estar includas entre as muitas atividades de cunho estratgico de toda e qualquer organizao. Devem, portanto, ser tratadas com extremo profissionalismo, com a contratao de profissionais devidamente habilitados para exercerem tais funes recrutar e selecionar. Na moderna administrao existe uma forte nfase na eficcia, pois se procura, atravs do processo de agregar pessoas, a aquisio de novas habilidades e capacidades que permitam organizao realizar sua misso e alcanar os seus objetivos globais em um mundo em transformao. Chiavenato (1999) assinala que seria injusto pensar que essa abordagem moderna de agregar pessoas fosse responsabilidade apenas dos

gerentes de linha. Ela , acima de tudo, uma responsabilidade de toda a equipe que dever estar devidamente preparada, com a ajuda de uma consultoria interna e assessoria do rgo de recursos humanos, que exerce seu papel de staff. Essa prtica de recrutar e selecionar pessoas so papeis de suma importncia para os gerentes de linha e suas equipes, que assumem todo o processo de agregar pessoas.

4- O Gestor de recursos humanos Tendo como ponto de partida que a administrao existe para gerir pessoas e que toda e qualquer organizao para ter uma eficiente gesto preciso conhecer os processos de ingresso e de admisso. nesse contexto que o gestor de recursos humanos vem se desenvolvendo, tendo que saber adequar a pessoa certa no lugar correto de maneira justa, equilibrada e transparente. Partindo do pressuposto que a oferta est menor do que a mode-obra, se faz necessrio saber as tcnicas, ferramentas e instrumentos usados no processo de recrutar e selecionar pessoas, para obter com mxima eficcia a utilizao de todos que esto ou estaro envolvidos nesta rdua tarefa de insero de pessoas dentro das organizaes. importante diferenciar o gestor de recursos humanos e o profissional do departamento de pessoal, sabe-se que ambos so profissionais que lidam constantemente com a vida das pessoas dentro das organizaes, no que se refere a recrutar, selecionar, treinar, desenvolver, motivar, gerenciar folha de pagamento, registro em carteira e por fim

demitir. Sob esse ponto de vista necessrio a existncia de profissionais competentes em ambas as reas para exercerem funes distintas, mas que se assemelham por tratar da existncia de colaboradores dentro do ambiente organizacional. O gestor de recursos humanos tem que ser flexvel, dinmico e conhecedor da sua rea de atuao, sabendo que a atividade de lidar com pessoas requer alm habilidade humana uma habilidade conceitual, ou seja, a capacidade que dever ter para compreender a complexidade das organizaes como um todo, tendo que ter uma viso holstica e no apenas de acordo com as necessidades de cada departamento. Saber diferenciar a atividade de linha com a de staff essencial para o sucesso de qualquer organizao, pois um lida com a habilidade tcnica e operacional que toda organizao precisa e outro trabalha com a dinmica de trabalhar e desenvolver as pessoas e de suma importncia que ambos profissionais se respeitem para poderem fazer juntos uma administrao por objetivos, e no uma rivalidade entre a execuo e a assessoria organizacional.

5- O desenvolvimento do capital humano via internet No processo de gesto de pessoas, tm-se o recrutamento e a seleo de pessoas como o primeiro processo a ser identificado na busca de novos talentos para qualquer organizao. Dentro dessa premissa busca-se o desenvolvimento destes novos talentos e para desenvolv-los, se faz

necessrio aplicar, recompensar, manter e monitorar o ativo intangvel da organizao. Para Marras (2000), agregar pessoas atividade fundamental da estratgia de toda organizao que procura aplicar o recrutamento e a seleo como parte de um mesmo processo: a proviso de recursos humanos. Centrada nesta lgica de desenvolver o capital humano que a moderna globalizao cria um novo atrativo para auxiliar candidatos em potencial garantir ou melhor, conquistar seu futuro emprego. O surgimento de currculos tanto em meio eletrnico ou em formulrios impressos, constituem uma valiosa arma para o candidato ter o seu carto de visitas mostra por inmeras empresas, com a facilidade de no ter que se deslocarem para ir em busca daquela vaga pretendia. Neste contexto de desenvolver o capital humano, comeando por dar valor nesta valiosa ferramenta, que o currculo vitae,

principalmente o on-line, significa para as empresas uma agilidade para escolher seus profissionais, garantindo produtividade, especialmente quando h muitos candidatos. O processo de pr-seleo pode ser todo realizado pela Internet, o que garante empresa uma economia de tempo, material e pessoal tcnico para aplicao e correo de testes, alm de evitar a concorrncia de candidatos no-qualificados para a vaga. Atualmente, o recrutamento on-line a forma mais inteligente de se recrutar candidatos. Existe uma srie de funcionalidades que organizam cada processo seletivo de modo que cada candidato em cada

vaga, mantenha seus dados atualizado. Isso facilita o trabalho dos recrutadores, consultores, assistentes das reas coligadas. O procedimento para se desenvolver o capital humano, nesta anlise que ser feita via on-line, ir facilitar, tanto para o candidato, quanto para a empresa os seguintes passos: candidatura on-line e envio de currculo, acesso base exclusiva de candidatos (podendo ser por rea, sexo ou idade), entrevistas e dinmicas de grupo on-line, sistemas avanados de busca de vagas, portal na intranet para recrutamento interno, promoo da empresa solicitante (podendo ser acessada em qualquer lugar do mundo). As empresas podem manter um contato mais personalizado com os candidatos, enviando mensagens de atualizao, agradecimento, informando sobre os processos seletivos etc, podendo atingir um grande pblico individualmente, melhorando a sintonia com todos os profissionais. Por outro lado, beneficia tambm os candidatos s futuras vagas, pois eles podem manter seus dados atualizados. Como podemos observar, o recrutamento on-line uma tendncia irreversvel. Portanto, os recrutadores que no possuem bons conhecimentos em Internet e pesquisa, precisam se aperfeioar

rapidamente. Em contrapartida, as empresas que ainda no tm uma rea de recrutamento on-line devem acelerar seu planejamento nesse sentido, pois aquelas que j possuem, aumentaram substancialmente a eficincia de sua rea de recrutamento e seleo, obtendo nmeros bastante positivos nos processos seletivos onde sem dvida alguma o custo/benefcio seu maior diferencial.

6- O lado humano ao recrutar e selecionar As mudanas chegam gradativamente, e com elas tem a exigncia daqueles que precisam de um potencial humano e dos que esto procura de uma empresa que lhes d o valor pretendido. Dentro desta perspectiva, o processo seletivo dever se adequar s novas tendncias de profissionais do sculo XXI, tendo que ter um maior respeito e preocupao com os candidatos. Realizar um recrutamento e uma seleo que vise os interesses das empresas e valorize o processo com um feedback direcionado ao candidato a nova rotina de muitas empresas que esto buscando o lado humano ao recrutar e selecionar aquele que ser o seu maior investimento. Ainda h muito que se questionar ao utilizar essa nova tcnica de valorizao e respeito ao candidato, mas empresas e consultoria especializadas no assunto esto procurando direcionar seus esforos para esta nova modalidade de insero humanitria ao processo de agregar pessoas. fundamental que as empresas implantem processos alternativos de seleo, com tcnicas diferencias, aplicando acima de tudo transparncia no processo, possibilitando que ambos, empresa e candidatos dem credibilidade ao que est sendo exposto e oferecido. Quando se diz credibilidade, tm ainda que ter outros aspectos importantes: tica e feedback, aos escolhidos e aos que ficaram de fora das demais fases classificatrias. de suma importncia que o candidato saiba o por qu no foi classificado. A poltica de algumas empresas para

camuflarem esse assunto, est sendo motivo de discusso entre vrios estudiosos neste campo da administrao de recursos humanos. A existncia de feedback, ao final do processo, fundamental para que a empresa contratante continue tendo uma imagem positiva e para que os candidatos no aprovados saibam onde devem melhorar, para futuras contrataes. E sendo reas de cunho estratgico de toda organizao, o processo de prover pessoas se no forem bem administrados, monitorados constantemente, tm-se por fim outro processo que ir se desenvolver na organizao a rotatividade e o absentesmo. Enfim, recrutar e selecionar uma atividade cclica por estar diretamente ligada aos processos de aplicar, recompensar, desenvolver,

manter e monitorar as pessoas que de alguma forma estaro inseridas em toda a organizao, no nvel operacional ao estratgico, pois s com um bom acompanhamento, daquilo que foi desenvolvido no incio, que se ter uma boa qualidade de trabalho, com um ambiente satisfatrio que ir refletir em um desempenho eficaz dos clientes internos, como tambm dos clientes externos.

7- Referncias bibliogrficas BATMAN, Thomas S. Administrao: Construindo vantagem competitiva. So Paulo: Atlas, 1998. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999. CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleo de Pessoas: Como agregar talentos empresa. So Paulo: Atlas, 1999. CARVALHO, Antnio Vieira de. Seleo; Princpios & Mtodos. So Paulo: Pioneira, 1998. MARRAS, Jean Pierre. Administrao de Recursos Humanos: Do operacional ao estratgico. So Paulo: Futura, 2000. VINCIUS, Marcus Rodrigues. O papel decisivo do processo de recrutamento e seleo. So Paulo; Campus, 2000. Disponvel em http:// www.rh.com.br. Acesso em 05/10/2002.