UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA FACULTAD DE INGENIERIA ESC MECANICA INDUSTRIAL CONTABILIDAD 2 A

INCENTIVOS LABORALES

LUIS EMLIO AGUILAR RENDON 200815457 20 DE JUNIO 2011-06-21

PLAN HASLEY ""Aproximadamente en 1890, Frederick Halsey ide un plan de incentivos en salarios que fue uno de los primeros que se apart del sistema de destajo. En el mtodo de Halsey se establecieron estndares a partir de registros pasados, pues el estudio de tiempos todava no se utilizaba. Los estndares resultantes, como era de esperar, resultaban estrechos. Sin embargo, si un trabajador no cumpla con el estndar, se le pagaba su salario normal; por lo tanto, este plan garantizaba la tasa base, que es un requisito de todo plan efectivo actual de pago de salarios. En el plan original de Halsey se retribua al operario por rendimiento sobre el estndar, de manera que el trabajador reciba un tercio del tiempo economizado. El monto de la prima en implantaciones subsecuentes variaba con las diversas plantas, pero tenda a establecerse en 50%. Atizando este porcentaje fue fcil presentar el plan a los trabajadores como una disposicin equitativa en la que el operario y la empresa recibirn cada uno la mitad del tiempo economizado. Otra caracterstica del mtodo de Halsey, que ha tenido extensa aplicacin actualmente, era que los estndares se expresaban en tiempo y no en dinero. El plan de Halsey se estableci como un medio para contener los sistemas de destajo que eran caractersticos de esa poca, debido a que los mtodos cientficos de medicin del trabajo todava no se haban desarrollado y los mejoramientos en los mtodos eran prerrogativa del operario. Puesto que el trabajador tenia asegurado su salario base y se le conceda hasta la mitad de los beneficios obtenidos por rebasar la tarea, generalmente tena inters en este plan. La Figura 2-3 ilustra las grficas de la percepcin del operario y el costo de mano de obra directa por unidad en un sistema de Halsey modificado. El examen de estas curvas mostrar que se tiene un costo variable de mano de obra directa por unidad. Esta es una notoria desventaja del plan de Halsey y de todos los planes en donde el trabajador participa de los beneficios de su empresa. En el caso de los costos variables de mano de obra por unidad, es difcil establecer el verdadero valor de los presupuestos y costos totales que son tan necesarios para la operacin eficiente de cualquier negocio. PLAN TAYLOR POR DESTAJO ""Este plan de Taylor ya no se usa actualmente. Segn este plan se establecan dos tipos de destajo expresados en trminos monetarios. La tasa inferior de destajo retribua en proporcin directa a la produccin hasta que la actuacin del operario alcanzaba el nivel estndar. Una vez alcanzado o rebasado este nivel, entraba en vigor la tasa ms alta. De esta manera se animaba al trabajador no slo a alcanzar el estndar , sino que, como se le pagaba en proporcin directa al rendimiento ms all del estndar , se le impulsaba tambin a realizar su mximo esfuerzo. Segn este plan, los estndares se establecan lo suficientemente "estrechos" de modo que solamente los trabajadores muy eficientes podan excederlos, y cuando lo lograban, se les remuneraba generosamente." Hay que hacer notar tambin que se penalizaba al trabajador poco eficiente.

Por ejemplo, conforme a este sistema, la tasa de destajo por el maquinado de un trabajo podra ser. de $0.80 (dlares) por pieza hasta un estndar de 10 piezas por hora. La produccin diaria que en promedio fuera de 10 o ms piezas por hora, se pagara a razn de $1.00 cada una. De este modo si un operario produjera 80 piezas en un da, su percepcin sera de $80, pero si hubiera producido slo 79 piezas se le pagara segn la tasa inferior, y ganara nicamente $63.20 por el da. La Figura 7-2-2 ilustra la relacin entre el costo por unidad y la remuneracin segn este plan.

PLAN EMERSON

""En muchos aspectos, el plan de salarios propuesto por Harrington Emerson no difiere del sistema de Halsey. Emerson asegur al trabajador su salario base, y estableci estndares fundamentales en un cuidadoso estudio de todos los detalles que intervenan en la produccin. No obstante, la porcin de incentivo de este mtodo difiere algo de la de otros planes. A 66 2/3 % de un estndar estableci un pequeo incentivo que aumentaba al incrementarse la actuacin hasta llegar al punto o lmite de tarea. Ms all de este punto estableci una grfica en lnea recta de la remuneracin que compensaba al obrero en razn directa a su produccin, ms 20%.

PLAN DE MERRICK: DESTAJO MLTIPLE. Segn este plan se establecan tres clases de destajos en vez de; las que propugnaba Taylor. Exista un plan para trabajadores principiantes, otro para intermedios y uno ms para sobresalientes. Este plan trat de corregir la tasa baja aplicada a Ios trabajadores que no alcanzaban el nivel! estndar, y eliminar as las deficiencias del plan de Taylor, tan severamente criticado por la clase laboral. Merrick escogi el 83% de la tarea como lmite para la primera clase, que comprenda un destajo con un 10% de bonificacin. La tasa alta que comenzaba en el estndar inclua una prima o bonificacin adicional de 10%. El plan de Merrick ya no se emplea en la actualidad.

TRABAJO POR DIA MEDIDO

En los primeros aos de la dcada de 1930, poco despus de la era del "experto en eficiencia", existi un esfuerzo por parte de la clase laboral organizada tratando de descartar los estudios de tiempos y, en particular, los destajos. En esta poca se introdujo el trabajo por da medido como un sistema de incentivos que ampliaba la brecha entre el establecimiento de un estndar y la remuneracin del trabajador. Muchas modificaciones a los sistemas de trabajo por da medido estn vigentes en la actualidad, y la mayor parte de ellas siguen un modelo definido. En primer lugar , las tasas se establecen mediante la evaluacin del trabajo para todas las oportunidades comprendidas en el plan. Luego se determinan los estndares para todas las operaciones por medio de alguna forma de medicin de trabajo. Se lleva un registro progresivo de la eficiencia de cada trabajador durante un cierto periodo, por lo comn de uno a tres meses. Esta eficiencia, multiplicada por su tasa base, sirve de fundamento a la tasa base garantizada para el siguiente periodo. Por ejemplo, la tasa base para un cierto operario puede ser de $12.00 (dlares) la hora. Supngase que el periodo de actuacin determinante es de un mes, o sea, 173 horas de trabajo efectivo. Si durante el lapso mensual se retribuy al operario por 190 horas estndares, su eficiencia en el periodo sera de 190/173, o sea, 11%. Luego, en vista de su rendimiento, el trabajador sera remunerado segn una tasa base de (1.10)(12.00) = $13.20 por cada hora trabajada en el siguiente periodo, independientemente de su productividad. Sin embargo, su actuacin durante este intervalo de tiempo determinara su tasa salarial base para el periodo subsiguiente. En todos los planes de trabajo por da medida la tasa base est garantizada; por consiguiente, un operario cuyo rendimiento sea menor que el estndar (100%) durante un periodo dado recibira su salario base en el periodo siguiente. El intervalo de tiempo empleado al determinar la actuacin generalmente es de tres meses para disminuir el trabajo de oficina relativo al clculo y la implantacin de nuevas tasas base garantizadas. Desde luego, cuanto mayor sea el periodo tanto menor ser probablemente el esfuerzo de incentivo. Cuando la separacin entre la actuacin y el conocimiento de sta es demasiado grande, se aminora el efecto de los incentivos. La principal ventaja del trabajo por da medido es que elimina la presin inmediata sobre el trabajador. Estos saben cul es su tasa salarial base y se dan cuenta de que cualquiera que sea su desempeo recibirn esa cantidad por el periodo laborado. Las limitaciones del trabajo por da medido son evidentes. En primer lugar, debido a la magnitud del periodo de actuacin, la caracterstica de los incentivos no es particularmente notable. Luego, para que sea efectiva, asigna

una responsabilidad considerable a los supervisores por el mantenimiento de la produccin por arriba del estndar. De otra manera descender la realizacin productiva del empleado, reduciendo, por lo tanto, su tasa base para el siguiente periodo y causando la insatisfaccin del trabajador. El llevar registros de tasas detallados y 1a realizacin de ajustes peridicos es costoso para todas las tasas base. De hecho, tanto trabajo de oficina se requiere en el trabajo por da medido, que en cualquier otro plan de incentivos normal, donde se retribuye al operario de acuerdo con su produccin. Aunque se ha clasificado el trabajo por da medido como un tipo de plan de pago de salarios en el que el trabajador participa en toda ganancia proveniente de la superacin de estndares, se puede ver que este mtodo de remuneracin es realmente una combinacin de los otros planes de "uno por uno". A medida que aumenta la antigedad del trabajador, sus percepciones totales se aproximarn a lo que hubiera recibido si se le hubiera pagado en proporcin a su productividad. Por consiguiente, el plan es, en efecto, similar a los otros tipos descritos que quedan en esta, categora. PLAN DE ROWAN En 1898, James Rowan propuso un plan de participacin en el que el incentivo estaba determinado por la razn o relacin del tiempo economizado al tiempo estndar. La tasa base estaba garantizada y la curva de percepcin de bonificacin comenz en 62.5% del estndar. En vista de que es imposible economizar todo el tiempo estndar, resultaria imposible tambin que un operario ganase 200% de su salario base. El objetivo fundamental del plan de Rowan era proteger al trabajador contra "tasas disparadas" que se podrian establecer a partir de registros de actuacin anteriores, y aun proporcionar suficiente incentivo para que el operario sostuviese un esfuerzo intenso continuo. Aunque este sistema cumpli que se haba propuesto, el hecho de que fuera virtualmente imposible que un operario obtuviera ingresos de consideracin desalent la alta produccin. El hecho de que el trabajador fuera remunerado a base de incentivos en una primera etapa de la curva de ingresos, hizo que el plan resultara ms atractivo a los trabajadores que el plan de Halsey, si prevalecan las tasas estrechas y era imposible la actuacin de alta productividad.

PLAN RUCKER Tambin este plan fue realizado durante la Gran Depresin (1940). Fue ideado por Allen W. Rucker, quien observo la relacin en entre los costos de nmina y servicios adquiridos.

Como el plan Scanlon el de Rucker enfatiza la identificacin con la compaa y el compromiso de los trabajadores a travs del establecimiento de un sistema de sugerencias, "comits Rucker" y una buena comunicacin entre trabajadores y administracin. El plan Rucker proporciona un sistema de primas o bonos, donde todo trabajador, con excepcin de los altos ejecutivos administrativos, participa de un porcentaje de las utilidades