SECCIN TCNICA DE PERSONAL -Servicio de Salud Laboral-

PROTOCOLO DE ACTUACIN EN MATERIA DE ACOSO LABORAL -mobbingAYUNTAMIENTO DE LEGANS

Delegacin de Recursos Humanos

-Seccin Tcnica de Personal -Negociado de Salud Laboral-

Aprobado por la Comisin de Salud Laboral

Firmado el 18 de Marzo de 2009 Aprobado por la Junta de Gobierno Local el 31 de Marzo de 2009

Protocolo actuacin contra el acoso psicolgico en el trabajo (mobbing) -Aprobado por la C.S.L.Firmado el 18 de Marzo de 2009.-

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PROTOCOLO DE ACTUACIN EN MATERIA DE ACOSO LABORAL (Mobbing)

NDICE:
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0.- Preliminar 1.- Presentacin 2.- Legislacin 3.- Principios Generales 4.- Objetivos 5.- De la Comisin de Mediacin e Instruccin del Acoso Sexual y/o por razn de sexo (COMIAL) 6.- Procedimiento de actuacin 6.A) Procedimiento interno. 6. B) Procedimiento externo 7.- De la prevencin del Acoso psicolgico (Mobbing) 8.- Anexo: Cmo reconocer el mobbing 9.- Bibliografa 10.- Difusin

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0.- PRELIMINAR:

En nuestro pas, segn la V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo realizada por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, los problemas psicosociales con mayor incidencia son: Aumento de las dificultades de comunicacin entre los trabajadores durante el trabajo. Casi la mitad de los trabajadores no puede nunca elegir o modificar alguno o varios de los siguientes aspectos de su trabajo: el orden de las tareas, el mtodo de trabajo, el ritmo de trabajo o la distribucin-duracin de las pausas. El ritmo de trabajo est condicionado principalmente por las demandas directas de personas (clientes, pasajeros, alumnos, pacientes, etc.) y por el cumplimiento de plazos y de tiempo. Las personas que manifiestan en mayor medida haber sido objeto de conductas de acoso psicolgico son: mujeres, trabajadores/as del sector servicios (servicios sociales y administracin) y trabajadores/as de centros de trabajo con plantillas grandes. Por otro lado, la prevencin del acoso moral en el trabajo es uno de los objetivos de la Comunicacin de la Comisin Europea sobre la nueva estrategia en materia de salud y seguridad en el trabajo Tambin se han detectado que otras causas que inciden en el acoso son: la temporalidad, la edad, la raza, el pas de origen etc.

Por todo lo anterior, y en cumplimiento de lo que se contiene en el Plan de Prevencin de Riesgos Laborales 2007-2011 del Ayuntamiento de Legans, por el Departamento de Salud Laboral en colaboracin con los Delegados de Prevencin se ha elaborado este Protocolo de actuacin en materia de acoso en el trabajo mobbing

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1.- PRESENTACIN

El Ayuntamiento de Legans, y los Sindicatos CCOO, UGT, CPPM, CSIT085 Y CSIF, as como el Comit Unitario de trabajadores de esta Ayuntamiento (C.U.T) conscientes de la necesidad de proteger los derechos fundamentales de la persona y especialmente su dignidad en el mbito laboral han credo necesario la elaboracin de un Protocolo de actuacin para reconocer, prevenir y, en su caso erradicar todos aquellos comportamientos y factores organizativos que pongan de manifiesto conductas de acoso en el mbito laboral, y desde el principio fundamental de que los trabajadores tienen derecho a que su trabajo no genere dao en su salud, de conformidad con los principios inspiradores de la normativa europea (Directiva 2004/113/CE, de 13 de diciembre de 2004, por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes y servicios y su suministro) y de la dems legislacin vigente sobre la materia que ms adelante se indicar. QU ES EL MOBBING? El acoso psicolgico tambin conocido como Mobbing se puede definir como aqulla situacin de conflicto en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicolgica extrema (acoso u hostigamiento), de forma sistemtica y recurrente al menos una vez por semana- y durante un tiempo prolongado ms de seis meses- sobre otra persona en el lugar de trabajo con el fn de destruir a dicha persona personal o profesionalmente QU MODALIDADES HAY DE MOBBING? Puede revestir muchas modalidades: Puede ser una accin, conducta o comentario ofensivo o degradante Puede ocasionar que el trabajador se sienta amenazado, humillado o amilanado. Puede generar un entorno de trabajo de intimidacin. Puede tener como finalidad perjudicar o deteriorar el estatus profesional del trabajador/a amenazados.

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2.- LEGISLACIN

Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de prevencin de riesgos laborales (Directiva de la Comunidad Europea 2004/113/CE, de 13 de diciembre de 2004, por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes y servicios y su suministro) Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevencin. Ley Orgnica 10/1995 de 23 de noviembre, del Cdigo Penal. Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la ley del estatuto de los trabajadores. Real Decreto 33/1986, de 10 de enero, por la que se aprueba el reglamento de rgimen disciplinario de los funcionarios de la Administracin del Estado. Convenio Colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de Legans (Rgimen disciplinario para el personal laboral )

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3.- PRINCIPIOS GENERALES

3.1.- En el convencimiento de que toda persona tiene derecho a recibir un trato corts, respetuoso y digno en el mbito laboral, las partes firmantes se obligan en sus actuaciones a propiciar las garantas que faciliten aqul, con el fn de crear un entorno laboral exento de todo tipo de acoso. 3.2.- Se reconocen que los comportamientos que puedan entraar acoso son perjudiciales, no solamente para las personas directamente afectadas, sino tambin para el entorno global de la institucin y se reconoce que la persona que se considere afectada tiene derecho, sin perjuicio de las acciones administrativas y judiciales que le correspondan, a solicitar una actuacin mediadora que sea dilucidada de forma rpida por los cauces previstos en este Protocolo. 3.3.- Las partes firmantes aceptan su obligacin de salvaguardar el derecho a la intimidad y la confidencialidad ante la presentacin de toda queja en materia de acoso, as como en los procedimientos que se inicien al efecto.

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4.- OBJETIVOS
4.1.- OBJETIVOS GENERALES:
A) Definir las pautas que nos permitan identificar una situacin de acoso para prevenir y evitar que se produzcan. B) Informar, formar y sensibilizar a los trabajadores/as de las situaciones de acoso en el trabajo. C) D) . E) Fomentar, mediante campaas de informacin, formacin y sensibilizacin un buen clima laboral, creando ambientes de colaboracin y cooperacin en el trabajo, libre de acosos. Disuadir a los posibles acosadores de que continen en su actitud. En caso de que se hubiere producido una situacin de acoso, contar con las herramientas necesarias para corregir el mismo.

4.2.- OBJETIVOS ESPECFICOS:

Al objeto de solucionar los temas de acoso laboral (mobbing) que se denuncien por los trabajadores municipales es necesario la creacin de:
A).- Una Comisin de

Mediacin e Instruccin del Acoso Laboral

(COMIAL)
B).- Elaboracin de una Gua de Mobbing especial para la Comisin de Mediacin e Instruccin del Acoso Laboral.

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5.- DE LA COMISIN DE MEDIACIN E INSTRUCCIN DEL ACOSO LABORAL

5.1.- COMISIN DE MEDIACIN E INSTRUCCIN DEL ACOSO LABORAL (COMIAL)

Al objeto de mediar y/o instruir el expediente de investigacin del acoso en el trabajo se crear una Comisin de Mediacin e Instruccin del acoso laboral (COMIAL)

5.1.a)- COMPOSICIN DE LA COMISIN DE MEDIACIN E INSTRUCCIN DEL ACOSO LABORAL ( COMIAL) 5.1.a.1)
Esta Comisin estar formada por un mximo de siete miembros, y su composicin ser la siguiente:

La Directora/or de RRHH. El mdico del Servicio mdico de Salud Laboral Un tcnico/a de prevencin de riesgos laborales (psiclogo) Un tcnico jurdico. Un tcnico de recursos humanos Dos delegados de prevencin

5.1.a.2) ABSTENCIN.Los miembros de esta Comisin debern abstenerse de formar parte en la misma cuando concurran en ellos algunas de las circunstancias previstas en el art. 28 de la Ley 30/92 de 26 de Noviembre de la Ley de Rgimen Jurdico de las Administraciones Pblicas y del Procedimiento Administrativo Comn (LRJ-PAC). 5.1. a 3) RECUSACIN.Los denunciantes y/o los denunciados podrn recusar a los miembros de dicha Comisin cuando juzguen que concurran en ellos algunas de las circunstancias sealadas en el artculo 28 de la LRJ-PAC, siguindose el procedimiento que para ello establece el artculo 29 de la citada Ley.

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5.1.b).- COMPETENCIAS
La Comisin de mediacin tendr como misin intentar la resolucin del problema de manera interna y lo ms rpidamente posible, ajustndose sus actuaciones al procedimiento que se recoge en el apartado 6 de este Protocolo. Recibir las quejas, sugerencias o reclamaciones de los responsables de los servicios, y/ o del personal a su cargo. Si la mediacin no resultare efectiva, se instruir el expediente que seguir el procedimiento que se describe en el apartado 6 de este Protocolo.

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6.- PROCEDIMIENTO DE ACTUACIN

6.A).- PROCEDIMIENTO INTERNO

6.1.-FASE DE MEDIACIN. 6.1.a) En esta fase se pretende resolver el conflicto de manera gil y dialogada con la intervencin de la Comisin de Mediacin 6.1.b) Se iniciar con el escrito de denuncia del propio acosado o de la persona que tenga conocimiento fundado del hostigamiento o acoso por encontrarse en su entorno laboral. Se comunicar este hecho a la Comisin de
Salud Laboral

6.1.c) Reunin de mediacin: Se citarn a una reunin de todas las partes implicadas, en el plazo de SIETE DAS HABILES, desde la recepcin del escrito de denuncia. 6.1.d) De la reunin de mediacin se levantar Acta de mediacin en la que contendrn las medidas propuestas para la solucin del tema . Este Acta ser firmado por todos los asistentes En caso de no llegar a acuerdo en la fase de Mediacin o que se considere conveniente pasar directamente a la segunda fase, se iniciar la fase de Instruccin. 6.2.- FASE DE INSTRUCCIN 6.2.1.- INICIO DEL PROCEDIMIENTO.6.2.1.a).- Cualquier empleado del Ayuntamiento de Legans que sienta que est
siendo objeto de acoso en el trabajo o la persona o personas que tengan conocimiento fundado de situaciones hostiles en su entorno laboral debern hacerlo por escrito en un modelo de RECLAMACIN que se facilitar en las Unidades Administrativas correspondientes y tambin en la Unidad Administrativa de Recursos Humanos.

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6.2.1.b).- La reclamacin deber contener: Nombre y apellidos del interesado N del D.N.I. Domicilio a efectos de notificaciones Hechos que considere que son objeto de acoso laboral Lugar, fecha y firma del reclamante. 6.2.1.c).- Deber presentarla dentro de un sobre cerrado para garantizar la mxima confidencialidad, dirigido al Departamento de Salud Laboral y lo presentar en la Unidad Administrativa de Personal. El Departamento de Salud Laboral iniciar el expediente y asimismo ser la encargada de custodiar los mismos. 6.2.2.- DESARROLLO.6.2.2. a).- Recibida la reclamacin, se registrar en el Servicio de Salud Laboral, dndole el n de expediente correspondiente. ).- El Jefe de Negociado de Salud Laboral citar a la Comisin de Mediacin e Instruccin del Acoso Laboral (COMIAL) para iniciar las actuaciones procedentes. 6.2.2.b).-La Comisin de Mediacin e Instruccin del Acoso Laboral (COMIAL) solicitar por escrito cuantos documentos, informes, dictmenes etc. que puedan servir para aclarar el tema. Asimismo podrn citar a declarar al reclamante y a cuantos empleados, jefes etc. sean necesarios. Tambin podrn girar visitas de inspeccin y/ comprobacin al Edificio o lugar en que ocurran los hechos denunciados. 6.2.3.- FINALIZACIN 6.2.3.a).- La instruccin del expediente finalizar con un Informe de la COMIAL, en el plazo mximo de 30 das, a contar desde el siguiente a la presentacin de la reclamacin. 6.2.3.b).-El informe se elevar al Concejal/a Delegado de Recursos Humanos y al Alcalde-Presidente para que se adopten las resoluciones y/ o las medidas correctoras correspondientes. 6.2.3.c).-El Informe se notificar al interesado o interesados.

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6.2.3.d).- Por Decreto Concejal/a Delegado de Recursos Humanos o del Alcalde-Presidente se resolver y se adoptarn las medidas correctoras que sean necesarias. 6.2.3.e).- El Decreto Concejal/a Delegado de Recursos Humanos o del Alcalde-Presidente se notificar a las partes interesadas y a los superiores
jerrquicos del afectado.

6.2.4.- SEGUIMIENTO DE LAS ACTUACIONES Y MEDIDAS A ADOPTAR Medidas correctoras a adoptar: 6.2.4.a).- Las actuaciones que el informe de la COMIAL recomiende adoptar se llevaran acabo a la mayor brevedad y adoptar la forma de Decreto del Alcalde-Presidente o del Concejal/a de Recursos Humanos. Medidas disciplinarias a adoptar: 6.2.4.b).- Del informe de la COMIAL se podr desprender la adopcin de medidas disciplinarias y/ o correctoras. Estas medidas se llevarn a cabo asimismo por Decreto del Alcalde-Presidente o del Concejal/a de Recursos Humanos y supondr la apertura de expediente disciplinario con arreglo al rgimen disciplinario que sea de aplicacin. La tramitacin se realizar por quien lleve las Instruccin de los expedientes disciplinarios en la Delegacin de Recursos Humanos.

6.B).- PROCEDIMIENTO EXTERNO

6.1.-Una vez finalizada la instruccin interna, si el reclamante no estuviere de acuerdo con la resolucin del mismo podr solicitar de la COMIAL informe emitido al respecto al objeto de presentarlo en la Inspeccin de Trabajo. 6.2.- Independientemente el interesado podr acudir directamente, si lo considera oportuno, a la va judicial que corresponda.

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7.- DE LA PREVENCIN DEL ACOSO PSICOLGICO

7.1.- INFORMACIN, FORMACIN Y SENSIBILIZACIN

7.1.a) INFORMACIN:

En el Boletn de Recursos Humanos y en el Portal del Empleado se dar cumplida informacin de todo lo relacionado con el acoso psicolgico. Este Protocolo de actuacin deber difundirse a travs del Portal del Empleado. 7.1. b) FORMACIN.Dada la gran cantidad de oferta formativa tanto en el Plan de Formacin Municipal como en Instituciones (FMM, FEMP, Instituto Regional de Prevencin de Riesgos Laborales) y en los diversos Sindicatos, se motivar a los trabajadores/as para asistir a cursos de formacin relacionados con habilidades sociales, asertividad, comunicacin, organizacin del trabajo, dinmica de grupos, creacin de equipos de trabajo, control y gestin del estrs etc. , que redundar en la mejora del clima laboral. 7.1.c) SENSIBILIZACIN: El Departamento de Salud Laboral y el Comit de Seguridad y Salud sern los encargados de promover campaas de sensibilizacin con la edicin de : Folletos. Guas Manuales Desplegables

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7.2.- MEJORA DEL ENTORNO DE TRABAJO. Las campaas de informacin, formacin y sensibilizacin tienen como objetivo la mejora del entorno laboral y la creacin de un ambiente de colaboracin y cooperacin en el trabajo, libre de acosos.

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8.- ANEXO
CMO RECONOCER EL MOBBING Mobbing es:
o Una situacin que se da de forma repetida o Que se alarga en el tiempo (dura ms de 6 meses) o Donde se busca desprestigiar personal o laboralmente. o Que incluye la manipulacin de personas. o Pueden existir envidias o celos. o Las malas condiciones de trabajo se utilizan como pretexto para el ataque personal. o Se aisla al trabajador. o Se crean rumores y mentiras sobre su vida privada. o Se oculta informacin, o La persona acosada se siente insegura, no sabe qu hacer, trata de seguir aguantando, busca soluciones al conflicto. o Se le achaca poca calidad en su trabajo. o Se le degrada en relacin a su vala profesional. o Se le asignan tareas intiles. o Se le calumnia, se le ignora y se le impide expresarse y relacionarse. o Se discrimina para evitar la mejora profesional o Se humilla a la persona o Se crean sentimientos de incapacidad o ineficacia

Mobbing NO es.
o Una situacin aislada o Presin por parte del jefe. Si se da en momentos puntuales o Cuando el objetivo es mejorar el trabajo y el rendimiento o Un autoritarismo excesivo por parte del superior o Un jefe duro y exigente o Los conflictos del trabajo o Las malas condiciones de trabajo. o El trabajo individual o aislado por la propia actividad o El cotilleo sano, no negativo necesariamente. o La mala organizacin de trabajo o falta de comunicacin. o Cuando no se mejora profesionalmente por falta de mritos. o Los roces, tensiones, conflictos, o La ineficacia para realizar un trabajo.

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9.- BIBLIOGRAFA

Este protocolo ha sido elaborado por el Departamento de Salud Laboral con las propuestas y la colaboracin de los Delegados de Prevencin. BIBLIOGRAFA CONSULTADA: PIUEL, I.; ZABALA. Mobbing. Cmo sobrevivir al acoso psicolgico en el trabajo. Sal Trrae (2001). Informe sobre mobbing de M ngeles Ordez Gallego, Jefa de la Seccin Tcnica de Personal, de fecha 22 de Diciembre de 2002 sobre su asistencia el 16 de Octubre de 2002 a las Primeras Jornadas Tcnicas sobre acoso psicolgico en el trabajo (mobbing). Informe sobre mobbing de Mara Ramos Martn, Psicloga del Departamento de Prevencin del Ayuntamiento de Legans. Propuesta sobre mobbing de la Seccin Sindical de UGT Ayuntamiento de Legans. entregado el 12 de Diciembre de 2007. del

Propuesta sobre mobbing de la Seccin Sindical de CCOO del Ayuntamiento de Legans entregado el 15 de Noviembre de 2007. Protocolo de Acoso de la UNED. Gua de mobbing del Instituto Riojano de Salud Laboral. Gua de mobbing de la Diputacin de Alicante

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10.- DIFUSIN

10.1.- Este protocolo ha de ser difundido a toda la plantilla municipal a travs de las Unidades Administrativas. 10.2. Se dar a conocer asimismo a travs del Portal del Empleado y estar disponible en Vulcano datos-Informacin Pblica 10-3.-Deber ser enviado a todos los Concejales-Delegados.

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