(5) TOMAR SUS PROPIAS DECICIONES ETICAS Al nacer cada persona adquiere un propsito esencial en esta vida, conforme

va creciendo se va dando cuenta de ello, es por eso que nos definimos como seres nicos e inigualables. Nuestra vida es simplemente lo que somos y lo que hacemos.

Nos podemos dar cuenta cuando nuestros actos son buenos o malos , si embargo nada de lo que cada ser humano hace sera vida si no se dieran cuenta de ello. Al vivir vamos descubrimiento lo que somos como personas, es por eso que vamos decidiendo lo que queremos hacer de nosotros y para nosotros. Es importante tener en cuenta lo queremos en verdad. Muchas personas se pierden de si mismos y adquieren una vida evidencial, donde la pierden por completo, es decir, su vida pasa a una propiedad ajena donde ya no pueden tomar sus propias decisiones. La toma de decisiones implica muchas cosas, es decir cuando una persona decide ir a la universidad, sabe que es para bien, al igual que todo lo que implica como dar todo de s para que sea exitoso en un futuro, donde al final se le beneficiara con un trabajo que lo ayude a vivir. Esto es vida, lo que hacemos para mantenernos ocupados en este mundo, donde primeramente nos basamos en tomar una decisin en este caso "positiva" porque nos favorece.

(1)FACTORES A NIVEL ORGANIZACIONAL

Los factores extrnsecos e intrnsecos de la Organizacin influyen sobre el desempeo de los miembros dentro de la organizacin y dan forma al ambiente en que la organizacin se desenvuelve.

Estos factores no influyen directamente sobre la organizacin, sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos factores.

Factores que conforman el Clima 0rganizacional

La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la organizacin no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la Organizacin. De ah que el Clima Organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.

El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas caractersticas, entre las que podemos resaltar:

El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de la Organizacin en que se desempean los miembros de sta, estas caractersticas pueden ser externas o internas.

Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempean en ese medio ambiente, esto

ltimo determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una percepcin distinta del medio en que se desenvuelve.

El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: das finales del cierre anual, proceso de reduccin de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivacin se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivacin ste disminuye tambin, ya sea por frustracin o por alguna razn que hizo imposible satisfacer la necesidad.

Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa.

El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.

El Clima Organizacional tiene una importante relacin en la determinacin de la cultura organizacional de una organizacin, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrn general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organizacin. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organizacin, aqu el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenan respecto a su organizacin, determinan las creencias, "mitos", conductas y valores que forman la cultura de la organizacin.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores estn relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros, etc.).

Otra definicin de Clima Organizacional puede ser la cualidad o propiedad del ambiente organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la organizacin, y que influyen en su comportamiento. Para que una persona puede trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el personal.

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendr consecuencias para la organizacin a nivel positivo y negativo, definidas por la percepcin que los miembros tienen de la organizacin. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliacin, poder, productividad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin, innovacin, etc.

Entre las consecuencias negativas, podemos sealar las siguientes: inadaptacin, alta rotacin, ausentismo, poca innovacin, baja productividad, etc.

En sntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una organizacin, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en como se tornan las relaciones dentro y fuera de la organizacin.

En una organizacin podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales, de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Segn Litwin y Stringer estas son las escalas del Clima Organizacional:

1. Estructura: Esta escala representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites, normas, obstculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeo de su labor. El resultado positivo o negativo, estar dado en la medida que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.

2. Responsabilidad: Es la percepcin de parte de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cual es su funcin dentro de la organizacin.

3. Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo, esta dimensin puede generar un clima apropiado en la organizacin, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.

4. Desafo: Corresponde a las metas que los miembros de una organizacin tienen respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeo de su labor. En la medida que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos ayudarn a mantener un clima competitivo, necesario en toda organizacin.

5. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la organizacin, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organizacin. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerrquica de la organizacin y los grupos informales, que se generan a partir de la relacin de amistad, que se puede dar entre los miembros de una organizacin.

6. Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.

7. Estndares: Esta dimensin habla de cmo los miembros de una organizacin perciben los estndares que se han fijado para la productividad de la organizacin.

8. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organizacin, la comunicacin fluida entre las distintas escalas jerrquicas de la organizacin evitan que se genere el conflicto.

9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu. En general, la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

La investigacin ha sealado que la elaboracin del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raz de la dinmica de la organizacin, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medicin peridica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivacin del personal y como antes se sealaba ste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeo laboral.

De acuerdo con esto, nosotros sabemos que el proceso requiere un conocimiento profundo de la materia, creatividad y sntesis, de todas las cosas que lo componen, por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral. COMO FOMENTAR EL COMPORTMIENTO ETICO (2) Cules son los componentes esenciales de la tica profesional? Galinsky: Cuando hablamos de tica profesional, nos referimos normalmente a las normas de comportamiento en el lugar de trabajo y en las relaciones con los clientes y colaboradores. Las empresas que destacan por su alto nivel tico suelen tener un cdigo tico que establece un trato a todo el mundo con dignidad, no presentan informacin engaosa y respetan escrupulosamente las reglas y leyes. P: Por qu las empresas deberan prestar atencin a la tica profesional? Galinsky: La aplicacin de un cdigo moral conduce a prcticas comerciales ms eficaces, tanto en el mbito de las ventas como en la retencin de empleados y la reduccin de costes derivados de litigios y denuncias. Por ejemplo, las personas suelen estar dispuestas a pagar precios ms altos si se sienten bien con los productos que compran. Adems, las empresas que siguen ciertos cdigos morales atraen a personas de mayor calidad, que suelen estar dispuestas a trabajar ms duro por una compensacin menor. Y, por supuesto, las empresas ticas tienen menos probabilidades de someterse al costoso examen de los tribunales y legisladores. P: Por qu existen personas y empresas con una conducta poco tica? Galinsky: Es importante comprender que las personas no actan con poca tica si los incentivos son pequeos. Tienden a actuar de forma poco tica cuando los incentivos son atractivos. Tambin es interesante destacar que la falta de tica en el comportamiento produce ms falta de tica (para ocultar una primera accin reprobable se necesitan normalmente nuevas acciones reprobables) y que, para algunas empresas (como Enron), este camino puede llevar a la destruccin. INTERES PUBLICO EN EL AMBITO LABORAL (4) El inters pblico o general es la frase hispana usada para designar la finalidad nocional de las acciones e instituciones de un Estado o comunidad polticamente organizada o el beneficio del conjunto de la poblacin o los habitantes de una regin o pas. No es un concepto claramente definido.1 El concepto hizo su aparicin con los desarrollos intelectuales que llevaron a la revolucin francesa, periodo durante el cual lleg a reemplazar el concepto anterior de utilidad pblica, estando as ntimamente ligado con el desarrollo del liberalismo. Se puede concebir

como la gua o criterio para tomar decisiones polticas y econmicas que buscan el bien comn de una sociedad.2 Tal sociedad puede ser, por ejemplo, la de un Estado en general o las personas de cualquier comunidad en particular. En la teora jurdico poltica actual esta, por definicin, representado en las diferentes ramas de las autoridades estatales de Gobierno y Administracin pblica, tales como las de salud pblica, educacin, proteccin del medio ambiente, seguridad, el Ministerio Pblico en asuntos de justicia. etc. As, por ejemplo, se ha escrito: "El acto administrativo debe siempre mirar a la satisfaccin del inters general"3 El concepto del inters general es central en debates polticos, econmicos y sociales, en particular aquellos acerca de la existencia de servicios pblicos, reglamentos y leyes de orden publico, discusiones acerca de intervencin estatal en asuntos econmicos (tal como expropiaciones y nacionalizaciones) y sociales (tales como los relacionados con asuntos de explotacin social, derechos sociales, seguridad social e industrial, discriminacin, etc). Tales discusiones ponen de relieve la finalidad misma tanto del Estado como de otros elementos de servicios y administracin interna de los pases. (por ejemplo: comunas; empresas mixtas, etc). DELATOR