Perfil de Exigencias del puesto de trabajo Fundamentalmente, un proceso de seleccin pretende precisar qu personas y en qu medida, de entre una serie

de candidatos, renen ciertas caractersticas definidas previamente y que se corresponden con los requeriminetos de un puesto de trabajo. As, tenemos, de un lado, un puesto de trabajo con unas propiedades concretas de las que se desprende un perfil de exigencias o profesiograma. Este profesiograma nos indica qu factores, y competencias, y en qu grado, son importantes para desempear adecuadamente las funciones y tareas propias de un puesto. De otro lado, contaremos con un grupo de personas, candidatas a ese puesto, y en las que se tendr que evaluar hasta qu punto poseen las caractersticas y competencias definidas en el profesiograma correspondiente. Una vez que se haya definido el profesiograma, o perfil del puesto, y se hayan obtenido los datos relativos a los candidatos, obteniendo el consiguiente perfil de cualidades para cada uno de ellos, bastar establecer una comparacin entre perfil del puesto y perfil de los aspirantes para dilucidar cul o cules de ellos presentan un mayor ajuste con el profesiograma, es decir, cules responden mejor a las exigencias del puesto de trabajo. La elaboracin de este profesiograma se basa en los datos aportados por el anlisis y descripcin del puesto, documentacin que la organizacin debe poseer para todos los puestos de trabajo de la misma. Evidentemente, es fundamental considerar las metas y objetivos que pretenden alcanzar en el puesto de trabajo referido. Un ejemplo de profesiograma, se ilustra a continuacin. En este caso se trata de un puesto relacionado con la Atencin al Cliente, y se han consignado algunos de los factores importantes. El profesiograma es susceptible de ser ampliado en funcin del puesto y de la organizacin: FACTORES 1 2 3 4 5 Razonamiento Abstracto Aptitud Verbal Disposicin para la Relacin Social Empata

Capacidad de Comunicacin Autocontrol Cada uno de los factores anteriores lleva asociado un peso o valor definido de 1 a 5, donde 1 significar que la presencia del factor no es importante, y 5 denotar una importancia mxima. El significado de cada uno de los factores es el siguiente: Inteligencia General Aptitud para descubrir la relacin causal entre hechos e ideas. Facilidad para deducir posibles consecuencias en una situacin o decisin determinadas Aptitud Verbal Capacidad para comprender conceptos expresados a travs de palabras y utilizarlos para abstraer, generalizar y pensar de modo constructivo. Disposicion para la relacin social Atraccin por las relaciones sociales, por el trato con los dems. Capacidad de comunicacin Habilidad y competencia para llevar a efecto procesos de comunicacin eficaces. Empata Capacidad para comprender los sentimientos y actitudes de los dems, de ponerse en el lugar del otro. Autocontrol Capacidad para mantener el pensamiento, emocin y comportamiento propios bajo control, reduciendo la probabilidad de conflicto con los dems.

en una estructura organizativa correctamente diseada todo puesto de trabajo responde a una necesidad de la organizacin, por consiguiente ha de esperarse una aportacin de dicho puesto para con la organizacin; adems debe superar ciertos criterios de productividad y calidad. Para lograr estos outputs, los puestos de trabajo estn diseados a partir de tareas, obligaciones y ocupaciones que han de ser desempeadas mediante los procedimientos instaurados por la organizacin, los cuales han de responder a criterios de eficacia y eficiencia. Finalmente sealar que en el desempeo de estas actividades estn presentes una serie de factores mediticos: la persona que ocupa el puesto de trabajo (conocimientos, habilidades, potencial, etc.), los medios necesarios para ejecutar las actividades (tecnologa usada, herramientas disponibles, etc.) las condiciones organizacionales (relaciones humanas, clima laboral, etc.) y ambientales (lugar fsico, iluminacin, ruido, etc.). De acuerdo a lo anteriormente comentado, el Anlisis y Descripcin de los puestos de trabajo puede ser definido como el proceso de determinacin, mediante la observacin

y el estudio, de los elementos componentes de un puesto especfico, establecindose las responsabilidades, capacidades, requisitos fsicos y mentales que exige, los riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve. Los autores consultados lo definen como: DESSLER (1994) define el anlisis de puestos de trabajo como el "procedimiento para determinar las obligaciones y habilidades requeridas por un puesto de trabajo as como el tipo de individuo idneo para ocuparlo"(10). CARREL, ELBERT y HATFIELD (1995) sealan que es el "proceso por el cual la direccin investiga sistemticamente las tareas, obligaciones y responsabilidades de los puestos dentro de una organizacin. El proceso incluye la investigacin del nivel de toma de decisiones de los empleados pertenecientes a una determinada categora profesional, las habilidades que los empleados necesitan para ejercer su puesto adecuadamente, la autonoma del trabajo en cuestin y los esfuerzos mentales requeridos para desempear el puesto"(5). Similar resulta la definicin ofrecida por DUCCESCHI (PUCHOL, 1993): "proceso de determinar, mediante observacin y estudio, los elementos componentes de un trabajo especfico, la responsabilidad, capacidad y los requisitos fsicos y mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve".(30) El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es una herramienta bsica para toda la Gestin de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su evolucin de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones tcnicas y los equilibrios de la organizacin.

Qu importancia tiene la Administracin de Recursos Humanos? Hoy en da se hace necesario que entendamos la importancia de cada uno de los procesos y registros establecidos en el rea de recursos humanos, ya que mundialmente las economas han dado un giro significativo sobre sus reas de inters, encontrndonos ante un entorno de constantes cambios y de alta competitividad, donde el proceso de globalizacin y apertura de mercados amenaza de forma arrastrante nuestros intereses nacionales. En este proceso de globalizacin en que vivimos nos urge apelar al manejo efectivo y eficaz de nuestros sistemas organizacionales y de la administracin de nuestros recursos humanos (ARH).

Para los fines de este escrito, resaltaremos la gran relevancia que a nuestro juicio tiene el subsistema de aplicacin de recursos humanos en lo referente AL ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS, ya que entendemos que representa una fuerza motora importante en el desarrollo productivo de las organizaciones en sentido general. El anlisis de puestos pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para desempearlo adecuadamente. En cambio, la descripcin de puestos se preocupa por el contenido del puesto, es decir, que hace el ocupante, como lo hace, cuando lo hace y por que lo hace; plasmando en un escrito las tareas o atribuciones que conforman el puesto, imprimindole as su carcter distincional respecto de los dems puestos de la empresa. Si el proceso del anlisis de puesto esta mal enfocado u obsoleto por falta de actualizacin o seguimiento, entonces nos atrevemos a predecir que los dems procesos que este alimenta (evaluacin del desempeo, movimientos del personal, remuneraciones, capacitacin, entre otros) estarn realizndose ineficazmente porque el proceso de actualizacin y seguimiento de las descripciones de puestos representa un soporte vital para lograr el desarrollo dinmico y productivo en la eficiencia del manejo del capital humano en las empresas. Frecuentemente, muchos de nuestros empresarios y ejecutivos nativos reconocen en cuanto "a la forma " el valor que tienen los procesos de mejora del capital humano, pero " en el fondo" existe mucha ignorancia sobre que tanto nos puede ayudar a mejorar nuestros niveles productivos. Es una pena que hoy en da escuchemos a empresarios y ejecutivos de grandes, medianas, pequeas y por que no de micro empresas, decir que su manual de descripcin de puestos no les ha aportado nada. Y que la empresa consultora " Fulano de tal" los indujo a gastar intilmente su

dinero, esto es comn. O peor aun que no se necesita el manual de puestos ya que las personas que laboran (los trabajadores) saben con exactitud lo que deben hacer. Otro punto de vista comn de aquellos es el, que la gente no le hace caso a eso y que por ello las descripciones de puestos resultan ser ineficaces, o que no son necesarias debido al poco personal que tiene su empresa, concluyendo con el mismo resultado (no son importantes ni necesarias). Qu finalidad y objetivos tiene el Anlisis de Puesto? El acontecer de la vida productiva que presenta y refleja las empresas en Mxico nos permite esclarecer el rumbo hacia donde se dirige el futuro de la compaa. Por lo cual es de suma importancia que, teniendo en consideracin los cambios que tanto a nivel macro como en su entorno individual se presentan; como lo son la globalizacin de los mercados, la estrecha competencia de los mercados y otros factores como los tecnolgicos, econmicos y sociales que se presentan en la actualidad, generan una llamada de atencin la cual nos indica que se presenta un cambio organizacional inevitable, de donde podemos destacar, que para que las empresas logren continuar e incrementar su nivel de ventas, rentabilidad y productividad, que les traera como resultado una consolidacin en el mercado y mayor aceptacin por sus clientes. Es indispensable contar con personal de muy alta calidad y con un elevado grado de compromiso con la empresa, es por ello, que para lograr abatir esta meta se debe contar con la persona ideal para cada puesto de trabajo y que cumpla con el perfil y los requerimientos necesarios tal como lo indica el anlisis de puestos. De esta manera podemos argumentar que es indispensable contar con el anlisis de cada uno de los puestos, esto permitira la posibilidad de contar con toda las caractersticas e informacin relativa a cada uno de los cargos. Y adems el uso de esta informacin permitir establecer la descripcin y especificacin de cada puesto, y a su vez a su futuro facilitara las actividades de reclutamiento, seleccin, contratacin, induccin y capacitacin de personal al puesto requerido. OBJETIVOS

Permitirle a la empresa cimentar las bases de la tecnificacin de la administracin de los recursos humanos. Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para deslindar responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones. Coadyuvar a la ejecucin correcta de las labores asignadas al personal, y propiciar la uniformidad en el trabajo. Servir como medio de integracin y orientacin al personal de nuevo ingreso facilitando su incorporacin a las distintas funciones operacionales. Evitar repetir instrucciones. Como parte fundamenta de la existencia de la descripcin de puesto tenemos el punto que a mi consideracin es la tecnificacin de la medicin de l trabajo para los individuos, as que de los beneficios que obtenemos con el uso de estas tcnicas son: 1. Evita repetir informacin, explicacin e instrucciones similares. 2. Permite a los empleados saber que es lo que se espera de ellos, cuando y como. 3. Muestra a cada uno de los empleados como encaja su puesto en el total de la organizacin. 4. Facilita el entrenamiento del nuevo personal y reducen el periodo de capacitacin. 5. Permite asegurarse que se respeten las Polticas del organismo. 6. Reduce errores operativos. 7. Evita que los cambios del sistema sean decisiones precipitadas. 8. Facilita el sostenimiento de un buen nivel organizacional. 9. Complementar el manual de organizacin. Pero para realizar estos objetivos se debe realizar un estudio anterior sobre:

 Organigrama. (Clasificacin de los puestos) Determinar sus principales caractersticas. Realizacin de cuestionario, observacin directa y/o entrevista con el trabajador. Como conclusin te presento un formato de descripcin de puesto que a nuestro juicio puede cumplir con los requisitos de una descripcin de puesto.