INTRODUCCIN

L
parte cargo diario,

evaluacin por

de el

desempeo cual

constituye estima

el el

proceso de los

se

rendimiento global del empleado. La mayor empleados procura obtener

retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo son necesarias el pero insuficientes, de personal Contando con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin, departamento puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. As mismo, las ayuda a evaluar sobre y de las los y procedimientos de reclutamiento, decisiones compensaciones departamento informacin seleccin otras orientacin, promociones mas y en bien el dependen incluso del la

internas, rea de

personal

sistemtica

documentada

disponible sobre el empleado. Adems de mejorar el desempeo, muchas compaas utilizan esta informacin que otorgan. para Un determinar buen sistema las de compensaciones

evaluacin puede tambin identificar problemas en el sistema de informacin sobre recursos humanos. Las personas que de los se poner desempean en de manera procesos y sido insuficiente equivocados puesto o pueden evidencia

seleccin,

orientacin no han

capacitacin, o puede indicar que el diseo del desafos externos considerados en todas sus facetas. Una organizacin y no puede efectivo adoptar y cualquier El

sistema de evaluacin del desempeo, este debe ser vlido enfoque medirlos y confiable, debe aceptado. identificar los elementos a los

relacionados con el desempeo para los empleados proporcionar retroalimentacin empleados y al departamento de personal.

CONTENIDO Mtodos de Evaluacin de Desempeo:

La evaluacin del desempeo tcnicas que ya el humano, pueden se puede variar de de a

efectuarse dentro de de

mediante una

notablemente, no slo de una empresa a otra, sino misma Por lo empresa, general, trate niveles de personal diferentes o de diversas reas actividad. de de sistema sirve como evaluacin poltica desempeo humano, as

determinados objetivos trazados con base en una recursos humanos, estas varan de acuerdo con la empresa, no es extrao que cada empresa desarrolle su propio sistema para medir el de el comportamiento y la posicin Es de de sus los empleados. cargos, comn La con aplicacin de diferentes mtodos se define segn nivel frecuencia las empresas utilizan ms de un sistema evaluacin. que relativamente sistemas hallar empresas desarrollan especficos

conforme al nivel

y a las reas de distribucin

de su personal (personal no calificado, personal administrativo, supervisorio, ejecutivos, ventas). Cada sistema y sirve a a determinados objetivos de especficos determinadas caractersticas

las diversas categoras de personal.

Existen desempeo, ventajas

varios cada y

mtodos uno de y

de los

evaluacin cuales

del a

presenta

desventajas

relativa

adecuacin

determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin , como tambin estructurar cada uno de stos en un nivel diferente, adecuados al tipo y caractersticas de los evaluados y al nivel y caractersticas de los evaluadores. y para la Esta adecuacin de los es de vital Es un importancia para el buen funcionamiento del mtodo obtencin una resultados. un mtodo, importante tener siempre presente que el sistema escogido, ser herramienta, medio y no un fin en si mismo. Es un medio para obtener informacin datos e informacin que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempeo humano dentro de las organizaciones. evaluaciones resultados trabajo y de no Para la slo que basarse actividad en sus sean del eficaces, en en hombre las los el de deben plenamente

caractersticas

personalidad. Entre los mtodos mas usados podemos nombrar:

Mtodo de Escala Grfica:

utilizado y divulgado de los

Es

el

ms

mtodos.

Aparentemente es el mtodo ms simple, pero su

aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad que No todos y el los prejuzgamiento estudiosos de del la evaluador, podran causar interferencias

considerables.

materia estn de acuerdo con este mtodo, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matemticos y elaboracin y montaje antes y estadsticos en la en al principalmente se

procesamiento de los resultados. Esos criterios y procedimientos nombrados vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores.

Caractersticas:
Evala factores el de desempeo de las personas mediante y

evaluacin

previamente

definidos

graduados. Para su aplicacin se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales representan representan factores. Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple, objetiva, para evitar los los factores grados de de evaluacin de de desempeo, en tanto que las columnas (verticales) variacin tales

distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeo, que van desde los ms dbiles o insatisfactorios hasta el ms ptimo o muy satisfactorio. El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificacin , de los cuales los ms conocidos son: Escala grfica continua. Escala grfica semicontinuas. Escala grfica discontinuas. Algunas empresas los utilizan resultados el mtodo de escala las

grfica con atribucin de puntos, con el fin de cuantificar para facilitar comparaciones entre los empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo a su importancia en la evaluacin. Una vez efectuada la evaluacin se cuentan los puntos obtenidos por los empleados. Esta extrema simplificacin de la evaluacin del desempeo constituye una paradoja comn: por una parte cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en trminos globales; por otra, reduce a menos y que sea la compleja gama de desempeo de una que relacin pudiera con los valores en las un funcionario a un simple nmero sin significado, mximo mnimo obtener

evaluaciones.

Ventajas:
Brinda a los de evaluadores fcil un instrumento y de de

evaluacin aplicacin.

comprensin

simple

Posibilita una visin integrada y resumida de los factores empresa ellas. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica enormemente. y de la evaluacin, situacin de es decir, de las ante caractersticas de desempeo ms destacadas por la cada empleado

Desventajas:
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado. Est sujeto a su distorsiones apreciacin todos e interferencias de los de

personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar subordinados acerca los para factores

evaluacin. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

Requiere estadsticos

procedimientos para corregir

matemticos distorsiones

y e

influencia personal de los evaluadores. Tiende a presentar resultados tolerantes o

exigentes para todos sus subordinados.

Mtodo
tcnicos guerra

de

eleccin

forzada:
la

Es

un

mtodo de evaluacin desarrollado por un equipo de estadounidenses, mundial, para la durante segunda de los escogencia

oficiales de las fuerzas armadas de su pas, que deban ser promovidos. El ejercito deseaba lograr un sistema de de evaluacin (ocurre que neutralizara el los efectos halo de su cuando Este evaluador se

califica al trabajador antes de llevar a cabo la observacin desempeo, problema presente cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo, y el proteccionismo propio del mtodo de escalas grficas, y que permitiese obtener resultados de evaluacin ms objetivos y vlidos. Los mtodos utilizados hasta entonces no permitan resultados efectivos.

Caractersticas:
Consiste evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual. La naturaleza de las frases puede variar no obstante, hay dos formas de composicin: a. Se forman bloques y de dos dos de frases de significado positivo significado mucho;

negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que ms se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeo del evaluado. b.Se forman bloques de slo al cuatro fases de el significado positivo, empleado,

supervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al desempeo del evaluado. Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen de los al azar, sino que deben un la de seleccionarse adecuacin de dos a manera razonable mediante en el

procedimiento estadstico tendiente a verificar su criterios el de existentes y empresa y su capacidad de discriminacin, a travs ndices: aplicabilidad discriminacin.

Ventajas:
Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin (halo). Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los evaluadores. Reduce las distorsiones introducidas por el

evaluador. Es fcil de aplicar y se adapta a una gran

variedad de puestos.

Desventajas:
Su elaboracin un e implementacin muy son complejas, y

exigiendo demorado. Es un

planeamiento

cuidadoso

mtodo y discrimina

bsicamente presenta, slo los

comparativo empleados

discriminativo globales;

representa

resultado buenos,

medios y dbiles, sin dar mayor informacin. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementacin

de

informaciones

acerca

de

las

necesidades

de

entrenamiento potencial de desarrollo. Deja de evaluar sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus subordinados.

Mtodo de investigacin de campo:

Es

un mtodo de desempeo desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluacin con el supervisor y inmediato, evala el mediante las el causas cual de , se sus los verifica desempeo

subordinados,

determinndose

orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de hechos y situaciones. Es un mtodo ms amplio que permite adems de un diagnostico del desempeo junto del con empleado, el la posibilidad inmediato de su planear superior

desarrollo en el cargo y en la organizacin.

Caractersticas:
Mediante este mtodo, la evaluacin de desempeo la efecta el supervisor (jefe), pero con asesora de un especialista (staff) en evaluacin del desempeo. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados. Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos.

a.Evaluacin

inicial:

el

desempeo

de

cada

funcionario se evala satisfactorio,

inicialmente en uno de satisfactorio,

los tres aspectos siguientes: desempeo ms desempeo desempeo menos satisfactorio. b.Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del desempeo de cada funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas del especialista al jefe.

c.Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un del plan de accin, al que puede implicar: readaptacin conserjera funcionario, entrenamiento,

funcionario,

desvinculacin y sustitucin, promocin a otro cargo, mantenimiento en el cargo. d.Seguimiento: Se trata de una verificacin o comprobacin funcionario. del desempeo da cada

Ventajas:
Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anlisis de de la estructura aptitudes de y cargos al y de anlisis las calificaciones supervisor sino

profesionales de los

necesarias, bajo su

permite

una profunda visualizacin no slo del contenido cargos responsabilidad, tambin de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos. Proporciona especialista una en relacin evaluacin, provechosa quien con el al

presta

supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto nivel en la evaluacin de personal. Permite imparcial localizando efectuar y las una de evaluacin de cada profunda, funcionario, y las

objetiva causas

comportamiento

fuentes de problemas. Permite un planeamiento de accin capaz de

retirar los obstculos y proporcionar mejoramiento del desempeo. Permite un acoplamiento con el entrenamiento,

plan de carreras.

Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin de personal. Es el mtodo de evaluacin ms completo.

Desventajas:
Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en evaluacin. Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.

Mtodo comparacin por pares:

Es un

mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aqul que se considera mejor en cuanto al desempeo. En este mtodo tambin pueden utilizarse factores de evaluacin, de este modo cada hoja del formulario ser ocupada por un factor de evaluacin de desempeo.

Caractersticas:

El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo. La base de la comparacin es, por lo general el desempeo global. El numero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un ndice.

Ventajas:
Supera las dificultades de la tendencia a la

medicin central y excesiva benignidad. Proceso simple de fcil aplicacin.

Desventajas:
Esta sujeto a distorsiones por factores

personales y acontecimientos recientes.

Escala de calificacin basada en el comportamiento: Utilizan el sistema de

comparacin del desempeo con parmetros conductuales especficos. determinados

Caractersticas:
Descripcin de desempeo aceptable y desempeo inaceptable obtenida por los diseadores del puesto, otros empleados y el supervisor.

Ventajas:
Se determinan parmetros objetivos que permiten medir el desempeo. Reduce los subjetividad. elementos de distorsin y

Desventajas:
Este mtodo slo puede contemplar limitado de elementos conductuales efectivo y de administracin prctica. un nmero para ser

La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque.

CONCLUSIN
El desempeo de una organizacin depende en mucho del desempeo de su personal. Para que pueda determinarse la contribucin de cada individuo a la organizacin, es necesario tener en cuenta un programa formal de evaluacin con los objetivos claramente enunciados y un sistema bien organizado para alcanzarlos. Un programa de evaluacin est diseado espera grado de para en el ellos, centrar el nivel para cual la de atencin desempeo sus de que los se del de esta subordinados hasta

proporcionar alcanzan y para

medidas niveles

desempeo

esperados,

comunicar

informacin a ellos, de manera que la acepten y la usen como base para hacer cualquier cambio que sea necesario en su realizacin. Cuando no es posible esperar mejoras en el desempeo de un individuo, la evaluacin puede usarse entonces para apoyar cualquier accin de personal que se tome de manera correctiva. El grado en el cual el programa de evaluacin del desempeo beneficie a la organizacin depender en mucho de la calidad del mtodo aplicado. Pueden usarse diversos requiere mtodos, el pero el de xito de cualquier desarrollo habilidades

que no poseen la mayora de los individuos sin un

entrenamiento especial. Por lo tanto, es esencial que el programa de adiestramiento de todo empresa, incluya enseanza y prctica en la conduccin y aplicacin de instrumentos de evaluacin de del desempeo.

BIBLIOGRAFIA

Administracin Idalberto. Internet.

de

Personal,

Chiavenato

Administracin de Personal, Chruden / Sherman.