Escola Secundária com 3º Ciclo de Vagos

Direcção Regional de
Educação do Centro
C u r s o E FA / S e c u n d á r i o – 2 0 0 8 / 0 9

Núcleo Gerador: – Complexidade e mudança

DR1 - Tema:
- Contextualizar situações e problemas da vida quotidiana e integrar as suas diferentes dimensões
Critérios de evidência:

• Identificar situações de conflito e distinguir posições em confronto.

• Organizar, reformular e gerir informação diversa face a uma dada realidade.

• Interagir com diferentes actores em contexto doméstico, integrando informação diversa e solucionando
conflitos
Ficha 02
Baseado e adaptado em: M. Odete Fachada, Psicologia das Relações Interpessoais, Rumo , 2005, Queluz de Baixo.

O CONFLITO NAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS

Tradicionalmente, os conflitos eram tidos como um mal a evitar. A inexistência de conflitos nos grupos e nas organizações era tida como
sinal de competência. A técnica residia, não no facto de saber negociar o conflito, mas sim de o saber evitar de forma sistemática, porque
não eram tolerados. Quando surgiam, ocasionalmente, eram regulados e eliminados com base na autoridade e no poder.
Esta visão tradicional do conflito pressupõe:

a) que os conflitos são o resultado de comportamentos de alguns indivíduos indesejáveis;

b) que o conflito está associado à cólera, à agressividade, à batalha física verbal, à violência, a sentimentos e a comportamentos
essencialmente negativos e prejudiciais ao grupo e às organizações.

É evidente que muitos dos conflitos têm efeitos negativos e prejudiciais, mas esta visão tradicional dos conflitos é superficial, inadequada e
limitada. Muitas vezes o conflito torna-se potencialmente negativo e destrutivo de uma relação porque consome demasiada energia
individual, impedindo a pessoa de investir no trabalho ou na relação. As disputas e os desacordos frequentes reduzem a motivação para a
relação e o empenhamento interpessoal.

Mas as ideias inovadoras são, quase sempre, consequência de pontos de vista conflituosos que são partilhados e discutidos
abertamente. O desacordo aberto pode proporcionar uma maior exploração de sentimentos, de valores, atitudes e pontos de vista,
favorecendo a expressão individual e a busca de melhores decisões.

De acordo com esta visão actual do conflito, é reconhecida a utilidade da existência de um certo grau de conflito para a vitalidade
das organizações e dos grupos e para as relações interpessoais.

O conflito faz parte da relação, qualquer que seja o grau de amor, aproximação ou compatibilidade entre as pessoas. Há momentos em que
as necessidades, os sentimentos, os pensamentos e as acções de cada um, entram cm conflito com os outros. O facto dos conflitos
fazerem parte da vida, não significa necessariamente que sejam destrutivos.

O que é um conflito intrapessoal?

São os que ocorrem no interior do indivíduo quando tem necessidade de dar uma só resposta entre duas, que se excluem
mutuamente. A pessoa corre o risco de ficar imobilizada entre duas respostas, dada a dificuldade da escolha.

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Tipos de conflitos intrapessoais:

1. Conflito Atracção-Atracção
2. Conflito Repulsão-Repulsão
3. Conflito Atracção-Repulsão
1. Conflito Atracção-Atracção

A pessoa encontra-se perante dois objectivos ou situações atraentes e ao escolher uma, terá que renunciar a outra, uma vez que
as duas alternativas não podem ser realizadas simultaneamente.

Um exemplo clássico de tal conflito é o do burro dotado de lógica que morreu de fome entre dois fardos de feno equidistantes. Situação
idêntica é a dos concursos televisivos, quando o concorrente tem que escolher uma das duas portas misteriosas que contêm um prémio. A
necessidade de trabalhar e de ter uma carreira brilhante pode entrar em conflito com o desejo e a necessidade de ter um filho e de ficar em
casa para cuidar dele.

2. Conflito Repulsão-Repulsão

A pessoa está colocada entre duas alternativas desagradáveis e tem dificuldade em escapar, simultaneamente, das duas.

Uma das situações mais drásticas pode ser exemplificada pelo sujeito que, tendo sido sentenciado à morte, tinha o direito de escolher entre
o pelotão de fuzilamento e o enforcamento. Trata-se de uma escolha difícil porque, não optar, implica automaticamente que qualquer uma
das situações se imponha. Se o colaborador não tolera o patrão, ou o aluno não gosta do professor e, ao mesmo tempo, não se pode
permitir, em relação ao primeiro, perder o emprego e em relação ao segundo, reprovar à disciplina. Está-se perante o conflito de
Repulsão-Repulsão.
Este tipo de conflito está relacionado com os valores pessoais e com os comportamentos que o indivíduo exige e teme de si mesmo, porque
envolvem toda a problemática da clarificação dos valores pessoais.
Como é possível, por exemplo, que um ecologista aceite emprego numa fábrica poluente? Como é que um indivíduo, para quem a
honestidade é fundamental, pode aceitar um emprego de controlo da informação face aos consumidores e ao público? Como é possível
uma pessoa denunciar o seu melhor amigo, que foi visto a roubar?

3. Conflito Atracção-Repulsão

A pessoa encontra-se perante dois aspectos da mesma situação e qualquer decisão tem vantagens e desvantagens.

Estes, talvez sejam os conflitos mais comuns,

porque se referem à existência de um objecto ou
situação que tem características positivas e
agradáveis mas que, também, tem
características negativas e desagradáveis.
O casamento, por exemplo, pode gerar um
conflito deste tipo. De certo modo, o casamento
poderá proporcionar vários atractivos, como
seja, dar e receber afeição e amor e desfrutar de
sentimentos de segurança e de respeitabilidade.
Porém, o casamento pode também tornar-se
uma obrigação bastante pesada, diminuindo a
liberdade pessoal em muitos aspectos.

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O que é um conflito interpessoal?

Os conflitos interpessoais surgem, de um modo geral, pelas seguintes razões:

a) diferenças individuais
b) limitações dos recursos
c) diferenciação de papéis.

a) DIFERENÇAS INDIVIDUAIS - As diferenças de idades, sexos, atitudes, crenças, valores e experiências contribuem para que as pessoas
vejam e interpretem as situações de múltiplas maneiras. Pais e filhos, velhos e novos, colaboradores no seio de uma empresa, homem ou
mulher criam situações onde existe a divergência de pontos de vista. Era situações onde se demarque a diferença individual, as situações
de conflito são inevitáveis.

b) LIMITAÇÕES DOS RECURSOS - Nenhuma organização, grupo ou família possui todos os recursos de que necessita. Os recursos
financeiros, técnicos e humanos são limitados. Ajusta partilha destes recursos por todos os indivíduos é difícil. Por este facto, há que tomar
decisões concretas: Quem ocupa este espaço? Quem ocupa esse trabalho? Quem obtém este equipamento? Quem será informado? Quem
tem o poder? Quem pode utilizar o automóvel? Etc. É porque o sistema possui recursos limitados que surge a competição. Sempre que um
grupo resolve fazer uma partilha equitativa surgem divergências, porque há pessoas que se consideram sempre prejudicadas. Dificilmente
se encontra a unanimidade.

c) DIFERENCIAÇÃO DE PAPÉIS - Os conflitos interpessoais podem também surgir da dificuldade em determinar quem pode dar a ordem a
outro. Se a autoridade de uma pessoa não é aceite pelo outro, surge o conflito. Quando o patrão e o colaborador estão de acordo quanto a
determinado trabalho que é preciso realizar, mas se o patrão fala em tempo suplementar para o realizar, o empregado pode não estar de
acordo. O empregado poderá não dizer que não, somente porque daí poderiam, posteriormente, advir problemas para o seu desempenho
profissional.

A origem dos conflitos interpessoais:

PRIVAÇÃO FRUSTAÇÃO

Há pessoas que se julgam vítimas de injustiça por se verem Quando alguém interfere na actuação de outras pessoas ou
privados de um recurso a que se julgam com direito, po grupos, impedindo-os de alcançar os seus objectivos, gera-
comparação com outras pessoas detentoras desse recurso. se a frustração, força energética motivadora de reacções
Tais sentimentos acabam por levar á instalação de conflitos. agressivas e hostis.
ORIGEM
DOS
CONFLITOS BODE
PRECONCEITO
EXPIATÓRIO

Na medida em que são alimentadas por juízos negativos

que tendem a manter-se mesmo que os factos não os As pessoas e os grupos muitas vezes sentem as suas
confirmem, as visões preconceituosas a respeito de raças, necessidades insatisfeitas e os seus objectivos gorados. É
etnias, sexoe religião são fonte de condutas conflituosas, comum as deslocarem a sua hostilidade para alvos
que vão desde a verbalização e evitação até ao ataque indirectos: os mais fracos a sofrerem as consequências de
ANTAGONISMO
físico das pessoas que se considera de um grupo externo não terem realizado o que se propunham.
DE
INTERESSES

Quando duas pessoas ou grupos se acham com direito a

uma coisa que só pode ser detida por um deles, o conflito
instala-se entre ambos, gerando-se forte tendência para
recorrer à força, à agressividade e outras manifestações de
violência.

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Quais são as diferentes formas de lidar com conflitos?

As estratégias para tratar um conflito podem classificar-se em três categorias.

1. Podemos evitá-lo - As pessoas evitam, frequentemente, os conflitos e tudo o que é
potencialmente conflituoso na esperança que a situação de conflito desapareça. Há várias maneiras
de evitar o conflito:
1. Suprimi-lo, abandonando as situações de conflito; deixando o seu emprego, deixando-se dormir,
fugindo de casa;
2. Refugiar-se no trabalho, como meio para fugir a uma situação embaraçosa;
3. Acomodar-se, evitando os conflitos, afirmando que tudo está bem;
4. Mudar de assunto, sempre que o conflito é focado;
5. Nada levar a sério e utilizar a farsa, distraindo os outros, quando algo indica que se aproxima a situação de conflito.

2. Podemos desactivá-lo - As estratégias de desactivação utilizam-se quando uma pessoa implicada no conflito decide parar ou suspender
o conflito para que «as coisas» se acalmem. Esta estratégia é como que uma táctica de «ventilação». É uma forma de ganhar tempo. Na
estratégia de desactivação, as pessoas tentam encontrar alguns acordos nos pontos menores do conflito, evitando os problemas de fundo,
muitas vezes, para obter mais informações e ter uma oportunidade de ver a situação numa outra perspectiva.

3. Podemos enfrentar o conflito - As estratégias que permitem enfrentar o conflito podem ser agrupadas em três categorias de acordo
com o resultado obtido.

a) GANHAR-PERDER - Esta estratégia tem como fundamento uma relação, em que uma das partes, sendo mais forte que a outra,
exerce a sua autoridade para remover o conflito. Esta é, infelizmente, a estratégia mais corrente na resolução de um conflito. O grupo,
em situação de inferioridade aceita as condições, do outro grupo porque este é mais forte e poderoso. Esta estratégia utiliza
abusivamente a autoridade. «Eu sou o patrão» é uma argumentação muito comum neste estilo de estratégia. Contudo, a longo prazo,
esta técnica de resolução do conflito enfraquece a autoridade. Progressivamente, e nas mais variadas situações, a parte que detém o
poder deve consciencializar-se de que deve explicar os seus pontos de vista e ajustá-los à outra parte. Esta estratégia demarca bem a
existência de duas partes ou de dois grupos de conflito, em que cada uma investe as suas energias contra o outro; recorre-se muito
aos ataques pessoais. E a técnica mais comum nas situações de director-empregado, professor-aluno, pai-filho. Em qualquer situação
esta estratégia é nefasta, porque a utilização da força implica que haja sempre alguém que perca. Geram-se sentimentos de vingança
e ressentimentos e nunca se chega a uma situação criativa do problema. As pessoas envolvidas no conflito não comunicam aberta e
directamente e utilizam regras e leis para vencer.

b) ESTRATÉGIA PERDER-PERDER - Esta estratégia não satisfaz objectivamente nenhuma das partes envolvidas no conflito,
simplesmente nenhuma delas dá a vitória à outra. Se duas pessoas insistem ir, cada uma, a um restaurante diferente, pode optar-se
por um terceiro, não satisfazendo nenhuma delas. O argumento é: «Eu não ganho mas o outro também não». Esta estratégia implica
que as partes envolventes estejam mais empenhadas a impedir que a outra parle ganhe do que, propriamente, que se encontre uma
solução para o conflito.

c) ESTRATÉGIA GANHAR-GANHAR - Esta estratégia utilizada na resolução do conflito implica: 1. Que o conflito seja um problema
que urge resolver e não propriamente, uma batalha a ganhar; 2. Que as partes envolvidas no conflito confrontem os pontos de vista e
se disponibilizem para resolver as suas diferenças; 3. A resolução do conflito exige que as pessoas se coloquem frente a frente, sejam
frontais e comunguem da mesma necessidade de resolver o problema.
Para isso, todas as pessoas implicadas devem expressar a sua opinião e sugerir alternativas e soluções para o problema. De facto, a
habilidade para resolver um conflito pressupõe as habilidades para comunicar. Esta estratégia permite encontrar a melhor solução
possível entre as apresentadas e permite criar um clima de confiança, de compreensão e de respeito mútuo entre todos os implicados
no conflito. Esta estratégia é a mais eficaz porque implica o conceito de negociação e exige um grande investimento de tempo. A
questão é tratada em termos de «nós» e a solução deve surgir em benefício de todos.

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Quais são as qualidades ou habilidades para tratar um conflito?

Os conflitos são uma realidade constante quer a nível familiar quer sócio-profissional. Porém, evitar os conflitos pode ser eficaz a curto
prazo, mas não o é a longo prazo. Os conflitos devem ser enfrentados e resolvidos eficazmente. São as seguintes, as habilidades
necessárias para tratar eficazmente um conflito: 1. Diagnosticar a natureza do conflito. 2. Envolver-se no confronto. 3. Escutar. 4.
Resolver o problema.

1. Diagnosticar a natureza do conflito

- Quando estamos perante diferenças individuais ou grupais que geram conflito é preciso determinar:
1. Se o problema nos afecta, de facto, e se tem consequências pessoais.
2. Quais as causas do conflito, ou seja, se este resulta de divergências a nível de valores, de interesses, ou diferenças a nível dos factos ou
situações, acerca dos quais se podem encontrar soluções objectivas.
3. Se a outra parte envolvida no conflito é capaz de estabelecer uma relação de negociação, numa perspectiva de ganhador-ganhador.
O primeiro passo para a resolução do conflito é detectar o problema interpessoal ou organizacional e enunciá-lo em termos simples e
objectivos, de forma a que haja unanimidade na sua formulação. E o momento da clarificação do problema.

2. Envolver-se no confronto

- As partes envolvidas no conflito têm que encontrar o momento mais adequado para se
encontrarem. Deve haver disponibilidade de parte a parte e vontade de se empenharem na
resolução do problema/conflito.
Nesta fase, é fundamental que cada uma das partes:
1. Diga, concretamente, o que a outra fez e em que medida isso o afectou;
2. Diga o que gostaria que a outra fizesse.
A questão ou o problema que está na origem do conflito deve ser abordada e clarificada pelas
duas partes. Só assim é possível chegar a uma solução satisfatória para ambas.

3. Escutar

- As pessoas envolvidas no conflito têm que se ouvir mutuamente. A escuta implica que prestemos atenção não só ao conteúdo da
mensagem de cada uma das partes mas também aos sentimentos e emoções nelas implicados, aos índices não verbais e ao contexto em
que essa mensagem é proferida. Todas as partes envolvidas devem exprimir a sua opinião e o desacordo é, numa primeira fase,
fundamental para explorar os sentimentos, os valores e as atitudes de todos quantos estão envolvidos e sentem vontade de encontrar a
solução mais ajustada para o conflito.

4. Resolver o problema

- Nesta fase, todas as soluções devem ser ponderadas e consideradas, como possíveis, pelo menos teoricamente. Todas as soluções
devem ser apresentadas, mesmo as mais estranhas e inaceitáveis. As pessoas devem sentir-se livres de sugerir e apresentar qualquer
solução.
Depois, é necessário apresentar os argumentos de defesa de cada uma das soluções. Todas elas devem ser rigorosas, analisadas e
ponderadas ao pormenor. As partes envolvidas não devem estar numa posição de defensiva, mas sim de plena abertura, evitando
encontrar-se a solução através do voto. As pessoas devem-se encorajar mutuamente no sentido de compreenderem as implicações
positivas de cada uma das soluções e expor todas as criticas e dúvidas sugeridas por cada uma delas.
Finalmente, após este período de apresentação das soluções, sua discussão e análise, há que escolher uma delas, a que melhor satisfaça
os interesses e as necessidades de todos os implicados no conflito. Para isso, é necessário verificar se essa solução é a mais apropriada
para o problema e se a sua execução e aplicação é viável.

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Técnicas para ser eficaz na resolução de um conflito:

1. Escute até ao fim a ideia do seu interlocutor.

2. Mostre-se interessado na sua mensagem.

3. Não interrompa.

4. Faça perguntas para que o seu interlocutor clarifique o pensamento e os argumentos.

5. Esteja atento às suas expressões faciais: não revele arrogância, negativismo ou rejeição.

6. Diga com frequência "eu compreendo...".

7. Conquiste o direito a ser ouvido.

8. Fale de forma serena e calma.

9. Não imponha as suas ideias, mas proponha-as.

10. Revele empatia e disponibilidade para chegar a uma solução de consenso.

Este esquema apresenta os tipos de processos ensaiados na resolução de conflitos:

CONTACTO DOMINAÇÃO

Colocação de pessoas em situação de face a face, Imposição unilateral de uma solução por parte de um
para descobrirem semelhanças entre elas. grupo ou de uma pessoa.

SUBMISSÃO INACÇÃO
RESOLUÇÃO
DE
Cedência de um às exigências de outro CONFLITOS Nada fazer, esperando que o tempo resolva o conflito.

MEDIAÇÃO NEGOCIAÇÃO

Recurso a alguém exterior que clarifique a situação e Descoberta de uma plataforma de acordo através de
estabeleça a comunicação entre as partes envolvidas OBJECTIVOS um conjunto de cedências e exigências
SUPRA-
ORDENADOS

Introdução de objectivos atraentes cujo alcance é inviável se

não houver colaboração das duas partes em conflito

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DR1 - Tema:
- Contextualizar situações e problemas da vida quotidiana e integrar as suas diferentes dimensões

Nome
________________________________________________________________ Data ___/____/__

Ficha 02

ACTIVIDADES - FICHA 2:

Proposta de trabalho 1

1. Distinga a visão actual da visão tradicional de conflito.

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2. Dê um exemplo do tipo de conflitos interpessoais que considera mais frequentes.

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3. Porque existem conflitos interpessoais?

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4. Dê exemplo de um conflito de atracção - atracção que tenha vivido ultimamente.

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5. Dê exemplo de um conflito de repulsão - atracção que tenha vivido ultimamente.

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6. Dê exemplo de um conflito de repulsão - repulsão que tenha vivido ultimamente.

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Proposta de trabalho 2
1. - Desenvolver um «jogo de papéis» a partir das situações sugeridas:
1.1. - Um seu familiar utiliza com frequência os seus auscultadores e recentemente serve-se deles sem sequer pedir permissão. Hoje, você
precisa deles e verifica que não estão em casa. Espera pelo seu familiar e prepara-se para lhe falar. O que lhe diz e como lhe diz?
(Um membro do grupo pode desempenhar o papel do familiar que acaba de entrar em casa.)
1.2. - Você e a sua(seu) esposa(o) / namorada (o) / irmã(o) querem utilizar o mesmo carro na mesma noite. Como resolvem o problema?
Ensaie a negociação do problema.
1.3. - Trabalha numa equipa de quatro pessoas. A chefia disse que um dos quatro ia ser promovido. Porém, quem deve decidir o
beneficiado da promoção serão os membros do grupo. Como ajudaria o grupo a decidir?
A resolução do conflito nestas diferentes situações pode ser de:

1. - evitá-lo; 2. - negá-lo; 3. - enfrentá-lo.

a) Ensaie cada uma destas atitudes em cada uma das situações para ver e analisar as várias reacções que provocam.
b) Elabore o melhor método para negociar cada um dos conflitos.
c) Porque é que a negociação é o melhor meio de resolver os conflitos?

Proposta de trabalho 3
INSTRUÇÕES:
O grupo deverá classificar os personagens da história por ordem decrescente de culpabilidade. Na fase inicial do trabalho, cada indivíduo
deverá lazer a sua classificação. Passados 10 minutos, o grupo deverá chegar a um consenso sobre o grau de culpabilidade das pessoas. A
decisão deverá ser tomada por consenso e não por votação.

«A Mulher Desprezada»
“Uma jovem mulher casada, desprezada pelo marido muito ocupado com a sua profissão, deixa-se seduzir e vai passar a noite a casa do
seu sedutor, que se situa no outro lado do rio. Para voltar a sua casa na madrugada seguinte, antes do marido regressar de viagem, ela tem
que atravessar novamente a ponte. Mas um louco ameaçador impede-lhe a passagem. Tenta então encontrar um barqueiro que a passe.
Este exige pagamento imediato. Ela não tem dinheiro, explica-lhe a situação e suplica-lhe. No entanto, ele recusa-se a trabalhar sem ser
pago adiantadamente. Vai então ter com o seu amante e pede-lhe dinheiro. Este recusa, sem explicações. Vai procurar então um amigo
celibatário, que habita próximo e que em tempos a amou, amor ao qual ela nunca correspondeu. Conta-lhe tudo e pede-lhe dinheiro. Ele
recusa porque ela o desiludira com o seu comportamento. Decide então, depois de uma nova e vã tentativa junto do barqueiro, atravessar a
ponte. O louco mata-a.”
Qual destes 6 personagens que são (por ordem de entrada na história) a mulher, o marido, o amante, o louco, o barqueiro, o
amigo, pode ser responsabilizado por esta morte?
Classifique-os por ordem de responsabilidade decrescente.
Roger Mucchielli (1965), «Elle», 1967 cit. in: La Méthode des Cas

Cada participante deverá argumentar o suficiente para defender o seu ponto de vista.
Indique a sua ORDEM DE PREFERÊNCIA:
1.º - ____________________ 2.º - ____________________ 3.º - ____________________
4.º - ____________________ 5.º - ____________________ 6.º - ____________________

Aponte os seguintes aspectos:

a) Quais foram as principais divergências entre o grupo?
________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________

b) Quais as razões dessas divergências?

________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________

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c) Foi possível chegar a um consenso?

________________________________________________________________________________________________________________
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________________________________________________________________________________________________________________

Proposta de trabalho 4

INSTRUÇÕES:
Cada elemento do grupo lê a «HISTÓRIA DE MARLENE» e toma uma decisão individual, quanto à ordem de
preferência das personagens implicadas na história.

Posteriormente, todos os elementos do grupo discutem a sua preferência e tentam chegar a um consenso.

Cada elemento do grupo terá que «negociar» com os restantes, defendendo o seu ponto de vista,
argumentando as suas razões de modo a levá-los a um consenso.

«A história de Marlene»
“Cinco personagens fazem o elenco: Marlene, um barqueiro, um eremita, Pedro e Paulo. Marlene, Pedro e Paulo são amigos desde a
infância. Paulo já quis casar com ela, mas esta recusou alegando estar namorando Pedro.
Certo dia, Marlene decide visitar Pedro, que morava no outro lado do rio. Chegando ao rio, Marlene solicita a um barqueiro que a transporte
para o outro lado. O barqueiro, porém, explica a Marlene ser este trabalho o seu único ganha-pão e pede-lhe uma certa soma de dinheiro,
importância que Marlene não dispunha. Ela explica ao barqueiro o seu grande desejo de visitar Pedro, insistindo que a transporte para o
outro lado. Por fim, o barqueiro aceita com a condição de receber em troca um manto que ela usava.
Marlene hesita e resolve ir consultar um eremita que morava perto. Conta-lhe a história, o seu grande desejo de ver Pedro e o pedido do
barqueiro, solicitando, no final, um conselho.
O eremita respondeu: - Compreendo a sua situação, mas não posso, na actual circunstância, dar-lhe nenhum conselho. Se quiser,
podemos dialogar a respeito disso, ficando a decisão final por sua conta.
Marlene retorna ao riacho e decide aceitar a última proposta do barqueiro. Atravessa o rio e vai visitar Pedro, onde passa três dias bem feliz
Na manhã do quarto dia, Pedro recebe um telegrama. Era a oferta de um emprego muito bem remunerado no exterior, caso que há muito
tempo aguardava. Comunica imediatamente a notícia a Marlene, e na mesma hora a abandona.
Marlene cai numa tristeza profunda e resolve dar um passeio, encontrando-se com Paulo, a quem conta a razão da sua tristeza. Paulo
compadece-se dela e procura consolá-la. Depois de certo tempo, Marlene diz a Paulo:
- Sabes que há muito tempo pediste-me em casamento e eu recusei porque não te amava o suficiente. Mas, hoje penso que te amo o
bastante para casar contigo. Paulo respondeu: - E tarde demais; não estou interessado em ficar com os restos de outro.”
FRITZEN, S. J. (1981), Exercícios práticos de Dinâmica de Grupo, Vozes, Vol. 1,Petropolis, pp. 64-65
Cada participante deverá argumentar o suficiente para defender o seu ponto de vista.
- Indique a sua ORDEM DE PREFERÊNCIA:
1.º - ____________________ 2.º - ____________________ 3.º - ____________________
4.º - ____________________ 5.º - ____________________

Aponte os seguintes aspectos:

a) Quais foram as principais divergências entre o grupo?
________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________

b) Quais as razões dessas divergências?

________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________

c) Faça uma análise do processo de negociação do grupo até à chegada (ou não) do consenso.
________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________

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Proposta de trabalho 5

Identificar, de acordo com o consenso do grupo, o responsável ou responsáveis pela

situação descrita.

SITUAÇÃO:
Num serviço da administração pública vai ser organizado um encontro para quadros médios, a fim
de discutir alguns problemas relativos à reorganização e reestruturação dos diversos serviços.
O subdirector, o Sr. Rogério Dantas, 42 anos, foi encarregue de zelar pelo bom funcionamento deste
colóquio. Para tal, convidou uma animadora que não pertencia aos serviços, a Sra. Bernardete, 45
anos, psico-socióloga, especialista na organização de debates e reuniões.
Esta especialista pediu ao Sr. Dantas para fotocopiar um documento de 3 páginas, para distribuir
aos 17 participantes.
O Sr. Dantas encarregou uma empregada, a menina Lúcia Palma, 29 anos, de efectuar este trabalho o mais rapidamente possível.
Contudo, esta última esqueceu-se(?) de fazer o serviço. A Sra. Bernardete pensou que ela o poderia fazer nessa mesma manhã da reunião,
uma vez que esta começava às 10 horas e os funcionários iniciavam as suas funções às 8.30 horas.

ACONTECIMENTO:
A menina Lúcia Palma, durante a noite, teve uma enorme dor de dentes. Depois de várias horas de insónia foi ao dentista porque a dor era
insuportável. Telefonou, então, ao Sr. Dantas anunciando a sua ausência ao serviço, e para lhe dizer que providenciasse as fotocópias
porque ela ainda não as tinha feito e que o documento a reproduzir estava sobre a sua secretária.
O Sr. Dantas pede a uma outra empregada, a Sra. Laura, 24 anos, que iniciou há pouco tempo a sua actividade, para fotocopiar o
documento em questão. Ele afirma que é um documento urgente porque a reunião se realizará nessa manhã.
A Sra. Laura dirigiu-se à secção de fotocópias onde trabalha o sr. Hugo.
Este não se encontrava no local de trabalho. Saiu para comprar cigarros e um funcionário que o viu sair disse que ele demoraria cerca de
15 minutos.
A Sra. Laura dirigiu-se a um colega, o Sr. Fausto, e pediu-lhe que a ajudasse. Este comunica-lhe que sabe trabalhar com a máquina de
fotocópias mas que este trabalho não se insere nas suas atribuições normais.
Sabendo que o trabalho era urgente e que tinha que ser feito, a Sra. Laura decide fazê-lo ela mesma. Liga a ficha do aparelho e nesse
preciso momento ouve um estrondo e vê sair fumo da fotocopiadora.
A fotocopiadora tinha avariado porque não a ligou à ficha indicada que tinha uma tensão de 220 V.
O aparelho devia estar ligado a um transformador de corrente mas, momentos antes, o Sr. Hugo tinha-o emprestado a um colega seu para
utilizar num outro aparelho.
LIMBOS, E., Les Barrages Personneh dam les rapporls humains, Editions E.S.F., Paris, 1984, pp. 41-42 (adaptação)

Cada participante deverá argumentar o suficiente para defender o seu ponto de vista.
- Indique a sua ORDEM DE PREFERÊNCIA:
1.º - ____________________ 2.º - ____________________ 3.º - ____________________
4.º - ____________________ 5.º - ____________________

Aponte os seguintes aspectos:

a) Quais foram as principais divergências entre o grupo?
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________________________________________________________________________________________________________________

b) Quais as razões dessas divergências?

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c) Faça uma análise do processo de negociação do grupo até à chegada (ou não) do consenso.
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Ficha 2 DR 1 Cidadania e Profissionalidade / Formadores: Ana Paula Guerreiro e Pedro Vitória 10/10