Professor: Mestre Flvio Copelli

UNIVERSIDADE DE CAXIAS DO SUL CCAD (Centro de Cincias da Administrao) DISCIPLINA: GESTO DE PESSOAS I

APOSTILA DE RECRUTAMENTO E SELEO DE PESSOAL

PROF. FLVIO COPELLI

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AULA 1 RECRUTAMENTO DE PESSOAL 1- Introduo: As pessoas constituem o mais importante ativo das organizaes. Desta forma devem ser recrutadas e selecionadas com a maior competncia possvel. Falhas nesse processo podem prejudicar muito o desempenho da mesma. Muitas pessoas admitidas no desempenham de maneira adequada suas tarefas. Empregar pessoas sem qualificao requerida custa muito dinheiro organizao. Pode acarretar problemas na produo, no atendimento, gerar problemas junto a clientes e fornecedores, bem como, favorecer conflitos interpessoais e intergrupais, o que acaba por aumentar a rotatitividade de pessoal e gerar outras complicaes. O recrutamento e seleo so peas fundamentais para as empresas de sucesso. Parece simples, mas atravs deste processo que as pessoas ingressam na empresa. 2- Conceito de recrutamento de pessoal Recrutamento um conjunto de procedimentos que visa atrair para a empresa candidatos potencialmente qualificados para preencherem as vagas em aberto. 3- Fluxo do recrutamento de pessoal 3.1- Necessidade de contratao Tudo comea com a necessidade de se contratar algum na empresa. Os motivos podem ser vrios. Exemplo: ( ) substituir algum que saiu da empresa ( ) substituir algum que foi promovido ( ) subsituir algum que foi afastado temporariamente ( ) necessidade de aumentar o quadro de funcionrios na rea

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3.2- Requisio de pessoal A requisio de pessoal o formulrio utilizado pelas chefias para encaminharem suas solicitaes de pessoal ao setor de recrutamento e seleo. Este formulrio muito importante pois informa ao recrutador as caractersticas da vaga em aberto. Veja abaixo exemplo de um formulrio de requisio de pessoal: REQUISIO DE PESSOAL Identificao: Cargo: Nvel salarial: Turno: Motivo do pedido: ( ) substituio ( ) aumento de quadro Em substituio : Que foi ( ) demitido ( ) promovido ( ) transferido ( ) afastado temporariamente Requisitos Sexo: Idade: Estado civil: Competncias Escolaridade necessria: Experincia anterior necessria: Conhecimentos ou Cursos necessrios: Habilidades pessoais necessrias: Principais atividades do cargo:

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Aprovao de abertura de vaga: Data da solicitao: Requisitante Data da autorizao: Data de recebimento: Data da autorizao: / / / / / Assinatura chefia / Assinatura (Gerente da rea) / Assinatura Recrutamento Seleo / Assinatura Gerente de RH

3.3- Anlise da requisio de pessoal pelo setor de recrutamento e seleo Quando a requisio de pessoal chega o setor de recrutamento e seleo feita uma anlise para verificar se todos os campos esto preenchidos. Ateno especial dada questo do ttulo do cargo e o salrio. 3.4- Fontes de Recrutamento Com o perfil de cargos definido, passa-se a procurar o candidato para preencher a vaga em aberto. 3.5- Fontes de recrutamento Existem duas fontes de recrutamento basicamente: 1- Recrutamento Interno (dentro da prpria empresa) 2- Recrutamento Externo (fora da empresa)

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1- Recrutamento Interno 1.1-vantagens do recrutamento interno: a) candidato conhece a cultura da empresa b) economia: no necessrio gastar com anncios em jornal, rdio, agncia de empregos, etc. c) rapidez: normalmente o processo de recrutamento interno e mais rpido do que o externo. d) conhecimento do candidato, seu potencial, pontes fortes e fracos, caractersticas pessoais, etc. e) eleva a motivao dos funcionrios: eles percebem que a empresa oferece chance de crescimento, podem crescer na carreira. 2.1-desvantagens do recrutamento interno: a) dificuldade de encontrar pessoas suficientemente qualificadas para ocupar a vaga em aberto. b) funcionrios que participaram do processo e no foram selecionados podem ficar desmotivados. c) pode dificultar a entrada de idias novas na empresa 2- Recrutamento Externo: Quando no possvel encontrar dentro da empresa funcionrios com qualificaes suficientes para ocupar a vaga em aberto, recorre-se ao recrutamento externo. 2.1-vantagens do recrutamento externo: a) o recrutamento externo traz sangue novo para a empresa, idia novas. b) muitas vezes o funcionrio interno tem potencial para ocupar o cargo mas no tem experincia. Neste caso o recrutamento externo pode oferecer um candidato com experincia. c) Em geral mais fcil contratar algum j formado no mercado do que formar algum na prpria empresa.

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2.2-desvantagens do recrutamento externo: a) pode resultar em prejuzo na motivao dos funcionrios. b) no se criar uma cultura de aproveitamento da prata da casa. Ver opinio de alunos. Escolher alguns para falar. Qual das fontes de recrutamento voc acredita ser mais eficaz? Recrutamento interno ou externo? Justificar. 3.5- Meios para divulgar ar as vagas existentes na empresa 1) Divulgao aos funcionrios da prpria empresa Consiste na divulgao da vaga em aberto aos funcionrios para que estes apresentem conhecidos para que se candidatem as mesmas. Desta forma, os funcionrios passam a ser co-responsveis pelo processo de recrutamento. A grande vantagem desta estratgia o baixo custo e rapidez da informao, alm da participao dos funcionrios. fundamental neste caso a divulgao clara da vaga em aberto, detalhando-se o perfil do cargo, a fim de evitar que o funcionrio apresente algum fora do perfil desejado. A empresa pode divulgar as vagas existentes aos funcionrios, atravs de cartazes, intranet, etc. Algumas empresas chegam a pagar um prmio em dinheiro aos funcionrios que apresentarem um candidato e este for contratado. 2) Intercmbio com outras empresas Esta uma forma bastante eficaz. As empresas podem trocar entre si currculos de candidatos criando uma relao de ajuda. Deve-se respeitar o pedido de candidatos que pedem sigilo em relao ao seu pedido de emprego.

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3) Anncios em jornais Este um procedimento bastante utilizado pelas empresas para divulgarem suas vagas. Vale lembrar que o custo de um anncio em jornal geralmente caro e nem sempre o anncio consegue fornecer o retorno esperado pela empresa. 4) Anncios em outras mdias Rdio, televiso, folhetos distribudos em ruas, cartazes. 5) Recrutamento em Escolas, Faculdades, Universidades uma excelente opo de recrutamento de candidatos para diversas vagas: estagirios, cargos administrativos, tcnicos e mdia gerncia. A empresa para usar esta fonte pode colocar um cartaz na instituio. Outra fonte contatar com professores para que estes indiquem seus melhores alunos. 6) Placa na portaria da empresa Esta a forma mais simples de recrutamento, consiste em colocar um cartaz, num lugar bem visvel ao pblico externo, prximo a portaria da empresa. 7) Agncias de emprego A divulgao das vagas em agncias de emprego tornou-se hoje uma realidade cada vez mais freqente. Normalmente estas empresas cobram da empresa uma taxa de 80% a 100% do salrio inicial do candidato, caso ele for contratado. 8) Headhunters ( caa-talentos) Estes profissionais atuam principalmente no recrutamento de executivos. Esse tipo de recrutamento contratado por organizaes que buscam profissionais escassos no mercado; quando no podem divulgar a existncia da vaga; quando os provveis candidatos trabalham para empresas concorrentes; quando a empresa fica situada em local diferente do local onde residem os possveis candidatos. O custo do servio cobrado por esses

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profissionais fica em torno de 30% a 40% do salrio anual do candidato admitido. sem dvida um custo alto, porm condizente com o trabalho oferecido, que geralmente muito bom. 9) Recrutamento online Cresce muito o nmero de empresas que anunciam suas vagas pela internet. Vantagens para as empresas: a) acelera o processo de recrutamento b) rapidez na divulgao da vaga c) disponibiliza a vaga em aberto a um nmero maior de candidatos d) cadastro de candidatos que atendam as exigncias do perfil de cargo Qual sua opinio sobre o Recrutamento Online? Ver a opinio de alguns alunos. Exerccio Individual: mostrar ao professor Apresente um formulrio de requisio de pessoal preenchido. Cargo: Selecionador de Pessoal

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AULA 2 SELEO DE PESSOAL (fonte: baseado no livro de Antonio Carlos Gil editora Atlas e Textos de aula de Flvio Copelli) 1.1- Conceito de seleo de pessoal Seleo um conjunto de procedimentos que visa escolher dentre os candidatos recrutados os que apresentam as melhores competncias para ocuparem as vagas em aberto na empresa. 1.2- Fluxo da seleo de pessoal O processo de seleo composto por vrias etapas. Elas variam de empresa para empresa. Etapa 1: Entrevista com o selecionador de pessoal (setor de recrutamento e seleo) Em funo das aes de recrutamento, candidatos comeam a chegar na empresa para falar com o selecionador de pessoal. O Selecionador informa ao candidato sobre as caractersticas da vaga em aberto (atividades, requisitos, etc.) e verifica se o candidato possui as competncias exigidas pelo cargo e tambm se demonstra interesse pela vaga. Nesta fase o selecionador faz uma pr-seleo e encaminha s chefias os candidatos que julga terem o perfil indicado para a vaga em aberto. Etapa 2: Entrevista com a chefia requisitante da vaga O candidato pr-selecionado, ir agora conversar com a chefia solicitante da vaga. O chefe da rea ir neste momento conhecer o candidato e avaliar suas competncias, a fim de verificar se o mesmo tem condies de preencher a vaga em aberto. Pode acontecer do chefe entrevistar mais de um candidato.

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A ENTREVISTA DE SELEO A entrevista reconhecida hoje como um dos mais teis instrumentos de que se dispe para a seleo de pessoal. Possibilita contato direto com o candidato, bem como a identificao de sua capacitao para exercer o cargo que se deseja preencher. As desvantagens da entrevista: requer muito tempo para a realizao; dispendiosa do ponto de vista financeiro; muito afetada pela subjetividade do entrevistador. O problema da subjetividade constitui, sem dvida, a mais sria limitao da entrevista. A avaliao que o entrevistador faz do candidato, depende muito de seu quadro de referncia pessoal. A eficcia da entrevista tem muito a ver com a competncia tcnica do entrevistador. Muitos deles reduzem a entrevista a um simples bate-papo, sem qualquer planejamento prvio. Para uma seleo eficaz, requer-se que o entrevistador seja um pessoa dotada de maturidade emocional, habilidade no relacionamento interpessoal e perspiccia para identificar traos de personalidade, motivaes e atitudes das pessoas. Requer-se tambm que saiba coletar sistematicamente os dados, analis-los e intrepret-los. E que conhea bem a organizao e seus dirigentes, alm dos bens ou servios produzidos. A CONDUO DA ENTREVISTA A entrevista distingue-se de uma simples conversao medida que serve a um objetivo definido (a seleo de pessoas). Para que a entrevista tenha xito uma srie de cuidados devem ser tomados: 1- Elaborao de um roteiro: O entrevistador precisa ter em mos um roteiro que indique o que perguntar a cada candidato. Para tanto convm ler seu currculo ou ficha de solicitao de emprego, antes de cada entrevista e anotar as informaes que no foram fornecidas, bem como aquelas que requeiram maiores esclarecimentos.

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2- Definio do local: Para uma boa entrevista o local deve ser privado. H quem prefira que a entrevista se realize fora da empresa. 3- Preparao do material: O entrevistador deve cuidar para que todo o material esteja disponvel antes do incio da entrevista. Dentre o material que pode ser requerido esto: currculo do candidato ou ficha de solicitao de emprego, cpia do anncio se for o caso, requisio de pessoal, folhas para anotaes, caneta, etc. 4- Quebra gelo: necessrio que o candidato se sinta vontade para que possa fornecer todas as informaes necessrias. Para muitos candidatos, o simples fato de serem entrevistados os deixa nervosos. Por isso, convm recepcionar cordialmente o candidato e ajud-lo a se sentir como disposio para falar, mesmo que para isso seja necessrio despender algum tempo. 5- Formulao de perguntas: A qualidade das respostas tem muito a ver com a maneira como so formuladas as perguntas. Eis algumas sugestes: a) as perguntas que induzem a respostas tipo sim, ou no devem se evitadas, porque desencorajam o candidato a falar. Exemplo: Voc gosta de trabalhar em equipe? b) as perguntas que exigem respostas elaboradas, exemplo (qual sua opinio a respeito do vale-refeio?) So recomendadas para fazer o candidato falar. c) devem ser evitadas perguntas que coloquem o candidato na defensiva. d) deve-se formular uma nica pergunta de cada vez. e) Convm deixar que o candidato exponha os fatos a seu modo, com ampla liberdade de expresso. f) As perguntas devem ter um propsito definido

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6- Controle da entrevista: freqente, sobretudo quando o candidato se sente vontade, a conversa derivar para rumos no pretendidos. Por isso, necessrio que o entrevistador disponha de habilidades suficientes para dirigir o assunto para as reas que realmente interessam. 7- Tomada de anotaes: importante tomar nota, a fim de evitar esquecimento do que foi dito pelo candidato. As anotaes, contudo, devem ser tomadas com naturalidade, para no atrapalhar o desenvolvimento da entrevista. 8- Atitude de escuta: O entrevistador frequentemente tentado a analisar as respostas ou mesmo pensar na prxima perguntar enquanto o candidato est falando. Convm, pois, esforar-se para ouvir o que ele de fato est dizendo e demonstrar essa postura com acenos ou com breves comentrios. 9- Anlise do comportamento no verbal: sabido que as pessoas no se expressam apenas pela fala, mas por todo o corpo. Cabe, pois, ao entrevistador ficar atento expresso corporal do candidato, que muitas vezes, contradiz o que dito verbalmente. 10- Sinceridade: A entrevista no serve apenas para coletar dados acerca dos candidatos, mas para inform-los acerca da vaga pretendida. Por isso, o entrevistador deve mostrar-se sincero, sobretudo em relao aos aspectos negativos do emprego. No ser demais lembrar que a empresa quer um candidato que permanea no emprego. 11- Concluso da entrevista: A entrevista pode ser encerrada com uma frase do tipo: H alguma coisa que voc gostaria de perguntar antes de encerrarmos? natural que o candidato queira saber acerca de seu aproveitamento na empresa ou no. Evidentemente no ser o momento para dar uma resposta definitiva, mas se

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poder dizer alguma coisa, de acordo com a impresso que ficou do candidato, sobretudo quando este tiver sido considerado promissor. 12- Sumarizao da entrevista: Logo aps a concluso de cada entrevista, convm registrar as impresses acerca do candidato. Este procedimento servir para auxiliar na comparao entre os candidatos. 13- Auto-avaliao: Cada entrevista dever servir para o aperfeioamento da habilidade de entrevistar. Por isso, aps as entrevistas, ser conveniente perguntar-se acerca de seu desempenho. Uma sugesto, consiste em elaborar perguntas considerando os diversos itens abordados na entrevista: voc elaborou um roteiro, voc soube esclarecer a vaga ao candidato, etc. O QUE PERGUNTAR Para definir as questes a serem formuladas, convm elaborar um plano de entrevista baseado na requisio de pessoal. Para elaborar esse plano, leva-se em conta os conhecimentos, as habilidades e as caractersticas pessoais necessrias ao desempenho das atividades do cargo. Convm definir previamente a seqncia de perguntas a serem feitas. De um modo geral, a entrevista realizada na seguinte seqncia: 1- Histrico profissional O histrico profissional seguramente a fonte mais reveladora de informaes a respeito do candidato. No apenas esclarece acerca da experincia profissional, mas tambm fornece informaes acerca das atitudes, motivao, maturidade, aptides e temperamento do candidato. Exemplos de perguntas que podem ser feitas: a) Pode apresentar-me um breve resumo de sua histria profissional? ( uma boa pergunta para introduzir o candidato nesta fase da entrevista) b) Quais eram seus deveres e responsabilidades no ltimo emprego (e em cada um dos anteriores)? (Interessante para determinar o nvel de

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responsabilidade e autoridade, bom como o progresso que o candidato teve de um emprego para o seguinte) c) Considerando os vrios empregos que j teve, qual considera o melhor e qual o pior? E tivesse que regressar a um deles, qual escolheria? Por qu? (as respostas podero esclarecer onde residem os interesses e motivaes do candidato) d) Se pudesse criar o emprego perfeito para voc, qual seria? Cite algumas coisas que incluiria e outras que evitaria. (estas perguntas so teis para proporcionar esclarecimentos acerca das foras e fraquezas na rea profissional e tambm possibilitam indcios da ambio, realismo e maturidade do candidato). e) Qual o emprego mais difcil que j teve? Prefere um emprego tranqilo com salrio razovel ou um emprego exigente com salrio elevado? O que o motiva no emprego? Pode dar um exemplo de emprego onde trabalhou muito? (favorecem a descrio de hbitos de trabalho e a identificao do nvel de agressividade em relao ao emprego.) f) Qual foi seu ltimo salrio? g) Qual era o cargo de seu chefe? (as respostas a estas questes desencorajam o candidato a exagerar a importncia de suas funes) h) Que motivos o levaram a deixar o cargo? i) O que mais apreciava nesse cargo? j) Qual foi, em seu entender, a coisa mais importante que fez nesse cargo? (essas perguntas foram o candidato a ser especfico quanto ao que realmente fez, possibilitando conferir o que foi dito no currculo). k) Descreva um dia tpico de seu trabalho nesse cargo (permite relacionar as atividades do candidato com o que requerido pelo cargo a ser preenchido) 2- Histrico educacional Est parte no dever tomar muito tempo da entrevista, pois de modo geral esses dados so bem explicados no currculo ou ficha de solicitao de emprego. Deve-se dar preferncia a questes que transcedem escolaridade. Exemplos de perguntas que podem ser feitas: a) Alguma vez voc foi reprovado? Por qu? (pode esclarecer uma possvel falta de esforo ou de hbitos de trabalhos adequados)

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b) Em que disciplinas teve notas mais altas? (ajuda a descobrir aptides e preferncias do candidato) c) O que voc acha que preciso fazer para completar sua educao? (pode ser til para descobrir lacunas na formao educacional) 3- Histrico familiar e social Est parte envolve um grande nmero de perguntas. Convm, porm, lembrar que numa entrevista de seleo devem ser feitas apenas perguntas relevantes para o cargo que o candidato pretende assumir. Deve-se resistir tentao de fazer uma entrevista de aconselhamento. Exemplos de perguntas que podem ser feitas: a) Qual era a profisso de seu pai quando voc cursava a escola? (est pergunta importante para identificar o status do candidato) b) Com que idade voc adquiriu auto-suficincia financeira? (est pergunta constitui dado importante para avaliar hbitos de trabalho e de poupana) c) Qual seu estado civil? d) Vive com o cnjuge? e) O que seu(sua) esposo(a) acha deste emprego? f) Qual sua disponibilidade para viajar? g) Qual sua disponibilidade para mudar de cidade? h) O que voc acha de trabalhar aos sbados? i) Quais so seus gastos mensais? j) Tem alguma dvida alm das despesas com sua manuteno e da famlia? k) Tem alguma outra fonte de renda? l) Seu esposo(a) tambm trabalha fora de casa? m) Por quanto tempo esteve desempregado nos ltimos cinco anos? n) Como passou esse tempo? 4- Conhecimentos e Habilidades Perguntas desta natureza so das mais importantes. Entretanto, para que sejam teis, requerem bons conhecimentos acerca das tarefas referentes ao cargo em questo.

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Exemplos de perguntas: a) Fale sobre algumas habilidades que foram requeridas para fazer um bom trabalho em seu emprego anterior. b) Como voc faria para implantar um sistema de atendimento ao cliente por telefone? (estas perguntas servem para determinar se o candidato dispe dos conhecimentos requeridos pelo cargo) c) O que voc acha que importante para se obter sucesso em (citar a especialidade)? Essa pergunta ajuda a identificar os pontos fortes do candidato. d) Quais as coisas que voc faz com mais dificuldade no cargo (indicar)? Esta pergunta, alm de ajudar a identificar os pontos fracos do candidato, poder tambm dar provas de autocrtica e de capacidade de auto-avaliao. e) Cite algumas coisas que a empresa onde voc trabalhou anteriormente poderia ter feito para obter mais sucesso. Pergunta importante para avaliar a viso empresarial do candidato. f) Como voc costuma tomar decises? Esta pergunta serve para identificar se o candidato costuma analisar os problemas antes de tomar decises. 5- Atitudes e interesses Estas so reas em que a entrevista mostra-se mais crtica quanto possibilidade de obteno de dados objetivos. Por essa razo convm cercarse de todos os cuidados possveis tanto na coleta quanto na avaliao dos dados dessa natureza. Exemplo de perguntas: a) Qual seu passatempo predileto? b) Como costuma distrair-se? O que a pessoa faz nas horas de folga ajuda a formar uma idia da personalidade do candidato. c) Quais os aspectos deste emprego que mais lhe interessam? Esta pergunta servir para distinguir os candidatos que s querem um emprego dos que realmente esto interessados em trabalhar na empresa.

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d) Qual o peso que voc atribui aos fatores estabilidade, satisfao profissional e salrio? Esta pergunta serve para revelar o que mais motiva o candidato. e) De todos os trabalhos que j realizou, qual o que lhe proporcionou mais xitos? Faz o candidato revelar seus pontos fortes. f) Quais foram os maiores fracassos de sua vida profissional? Possibilita verificar como o candidato se sente ao falar de suas fraquezas. g) Voc gostava de trabalhar na empresa anterior? Pode ajudar a identificar possveis problemas de relacionamento. h) Que tipo de referncias voc acredita que seu ltimo chefe daria a seu respeito? Dificuldade para responder esta questo pode indicar que o candidato tem algo para esconder ou no esta seguro de que tenha sido um bom funcionrio. i) Pense no melhor chefe que j teve e procure descrever suas caractersticas. A resposta a esta pergunta esclarece acerca do tipo de superviso que o candidato gosta. j) Onde voc pretende estar daqui a trs anos? Convm fazer um pergunta deste tipo para a avaliao de suas ambies. TRABALHO INDIVIDUAL. MOSTRAR AO PROFESSOR. Imagine que voc o gerente administrativo de uma empresa e ir entrevistar um candidato ao cargo de Telefonista. Elabore perguntas ao mesmo dentro das seguintes reas: (3 perguntas em cada rea no mnimo) 1- Histrico profissional 2- Histrico educacional 3- Histrico familiar e social 4- Conhecimentos e Habilidades 5- Atitudes e interesses