Reclutamiento y Seleccin.

Se refiere a atraer candidatos que renen los perfiles requeridos por la empresa El documento que se debe tener para iniciar un reclutamiento de personal es la requisicin. La requisicin es el formato que dispara el reclutamiento, esta debe incluir 3 reas: Nombre del puesto Descripcin del puesto Requisitos del puesto

El reclutamiento puede ser: Interno: sistema interno de recursos humanos, intranet, pizarrones del sindicato Externo: peridico, radio, televisin, internet, feria del trabajo

Pasos para seleccin sobre muchos curriculums: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Curriculums vs requisitos Telfonos/mail Entrevista: capaz, moral Entrevista con el jefe de la vacante Exmenes de conocimiento Pruebas psicolgicas Investigacin: laboral, polica, IMSS, visita domiciliaria Examen mdico: de laboratorio (colesterol, azcar, presin arterial, drogas etc.) y radiografas (trax y columna). 9. Ofrecimiento 10. Contratacin

Capacitacin

La capacitacin es una obligacin de ley. (Art. 153 establece los lineamientos para la capacitacin). Objetivos de la capacitacin: 1. 2. 3. 4. 5. Actualizar y perfeccionar los conocimientos del trabajador. Preparar al trabajador para una vacante. Prevenir riesgos de trabajo. Incrementar la productividad. Mejorar las aptitudes del trabajador.

Obligaciones que tiene la gente que recibe capacitacin: Asistir Atender Presentar los exmenes

Personas que tienen derecho a dar capacitacin: Instructor interno especializado. Instructor interno habilitado. Instructor externo. Instituciones registradas en la secretaria de la educacin.

Pasos para la capacitacin: 1. DNC: Deteccin de necesidad de capacitacin. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Entrevista con el jefe. Entrevista con el trabajador. Diferencias entre desempeo vs objetivos esperados. Anlisis de puesto vs lo que hay. Segmentar necesidades por rea. Verificar informacin vs objetivos. Disear los cursos. Seleccionar los instructores. Establecer la instruccin. Evaluacin de la capacitacin.

Relaciones Laborales
Son los vnculos que se establecen en el mbito del trabajo. Las relaciones laborales se encuentran reguladas por un contrato de trabajo, que estipula los derechos y obligaciones de ambas partes. Por ejemplo, el contrato laboral seala que un trabajador acceder a una indemnizacin si es despedido sin causa justa. : Ley del ISR (3 meses, 20 das por ao). Por otra parte, hay que tener en cuenta que las relaciones laborales puedes ser: Individuales: las que un trabajador aislado establece con su empleador o su representante de forma directa. Colectivas: las que establece un sindicato en representacin de los trabajadores con una empresa u organizacin patronal. Estas surgen para minimizar la situacin de dependencia a imponer sus condiciones y conseguir una relacin laboral justa y equitativa.

 Prestaciones
Es todo aquel estimulo y/o servicio adicional al salario. Sirven: Para deducir impuestos Para atraer mas o mejor gente Para retener a los trabajadores Para motivar a los trabajadores

Prestaciones de ley: Aguinaldo: 15 dias trabajados Vacaciones: 6,8,10 aumentan los das cada ao Utilidades: 20 % IMSS INFONAVIT: 5% SAR: 2% Prima vacacional: 25 % das de descanso

Prestaciones adicionales a las de la ley Sirven para deducir impuestos : Becas Vales de despensa Medicinas Seguro de vida Fondo de ahorro Ayuda de transporte Comedor Uniformes Ayuda de matrimonio Ayuda de nacimiento Ayuda de defuncin

Desarrollo organizacional (DO)

El desarrollo organizacional, al que con frecuencia se le denomina como DO, no es un concepto que se pueda definir con facilidad, ya que es un trmino que involucra un grupo de intervenciones para el cambio planeado, basado en valores humansticos y democrticos, que pretenden mejorar la eficacia de las organizaciones y el bienestar de los empleados.

En otras palabras, el desarrollo organizacional se refiere a cambios planificados en la organizacin que se concentran en la calidad de las relaciones humanas. En el DO, el agente de cambio puede ser directivo, pero usualmente recibe orientacin o ayuda por parte de expertos y especialistas externos. Valores del desarrollo organizacional Los agentes de cambio en el desarrollo organizacional conceden poco valor a conceptos como poder, autoridad, control, conflicto y coaccin y, por el contrario, enfatizan valores bsicos como:

Respeto por las personas. Se piensa que las personas son responsables, conscientes y dedicadas y que deben recibir un trato digno y respetuoso. Confianza y apoyo. La organizacin sana y eficaz se caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y un clima solidario. Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces restan importancia al control y la autoridad jerrquica. Confrontacin. Los problemas no se deben ocultar, se deben enfrentar abiertamente. Participacin. Cuanta ms participacin tengan en las decisiones de un cambio las personas que se vern afectadas por l, tanto mayor su compromiso para poner en prctica esas decisiones.

Etapas del desarrollo organizacional Las tres etapas principales del desarrollo organizacional son:

Diagnstico inicial Recopilacin de datos Intervencin

Diagnstico inicial La primera etapa de diagnstico ocurre cuando los consultores en desarrollo organizacional trabajan con los gerentes para determinar por qu la productividad es baja o por qu los empleados estn insatisfechos. Las reuniones con la alta gerencia y las entrevistas con los gerentes de nivel medio ayudan a definir la situacin actual de la organizacin. Una vez que los consultores de desarrollo organizacional identifican el tipo general de problema, puede disearse un proceso ms formal para la recopilacin de datos.

Recopilacin de datos Con frecuencia, la etapa de recopilacin formal incluye encuestas mediante cuestionarios y discusiones en grupo. Estas encuestas incluyen caractersticas organizacionales especficas, tales como la satisfaccin en el puesto, el estilo de liderazgo, el ambiente, la descentralizacin y la participacin de los empleados en la toma de decisiones. Las discusiones en grupo tambin pueden formar parte de la fase de recopilacin formal de datos. Los datos se analizan y se llega a conclusiones especficas basadas en comparaciones contra las normas organizacionales. Pueden identificarse las reas problema en departamentos especficos. La recopilacin y el anlisis de los datos se utilizan para guiar la intervencin formal de desarrollo organizacional.

Intervencin La etapa de intervencin requiere la capacitacin necesaria para resolver los problemas identificados por los consultores. La intervencin puede incluir un retiro que dura de tres a cinco das durante el cual los empleados pueden analizar cmo crear un mejor ambiente. La intervencin puede requerir la retroinformacin a un departamento especfico en relacin con la satisfaccin en los puestos, o puede incluir una capacitacin especfica en reas de motivacin de liderazgo que fueron identificadas como problemticas. La intervencin tambin incluye el mantenimiento de las nuevas conductas deseadas, el cual puede lograrse a travs del establecimiento de un grupo de trabajo interno para controlar el desempeo y realizar encuestas de seguimiento. Pueden realizarse intervenciones adicionales segn se necesite para mantener la satisfaccin en el trabajo y la sensacin de que se realiza un trabajo interesante, as como permitir una mayor intervencin de los empleados. Tcnicas de desarrollo organizacional Los consultores e investigadores en desarrollo organizacional han creado una serie de tcnicas basadas en las ciencias de la conducta para diagnosticar estos problemas y provocar cambios en la conducta de las organizaciones. Tres de las tcnicas ms importantes son:

La retroinformacin con base en una encuesta La formacin de grupos Los crculos de calidad

Retroinformacin con base en una encuesta. La retroinformacin con base en una encuesta se inicia comn cuestionario que se entrega a los empleados, en el que se les inquiere acerca de los valores, el clima, la participacin y la innovacin dentro de la Organizacin. El cuestionario suele preguntar a los miembros cosas sobre sus percepciones y actitudes en cuanto a una amplia gama de temas, inclusive las prcticas para tomar decisiones, la eficacia de la comunicacin, la coordinacin de unidades y la satisfaccin con la organizacin, el trabajo, los compaeros y el supervisor inmediato. Los datos de este cuestionario se tabulan y se convierten en un trampoln para identificar problemas y aclarar cuestiones que pueden estar crendole problemas a las personas. Se atiende en especial la importancia que tiene fomentar la discusin y asegurar que las discusiones se centren en temas e ideas, y no en atacar a las personas. Por ltimo, con la retroalimentacin de la encuesta, la discusin de grupo debe llevar a los miembros a identificar las posibles implicaciones de los resultados del cuestionario. Est escuchando la gente? Se estn generando ideas nuevas? Se pueden mejorar la toma de decisiones, las relaciones interpersonales o las asignaciones laborales? Podemos esperar que las respuestas a este tipo de preguntas lleven al grupo a ponerse de acuerdo en cuanto al compromiso con diversas acciones que remediarn los problemas que se identifican. Formacin de grupos Las organizaciones estn compuestas por personas que trabajan juntas para alcanzar una meta comn y el desarrollo organizacional le prestado bastante atencin a la creacin de equipos.

La creacin de equipos se puede aplicar en grupos o entre grupos cuyas actividades son interdependientes. En consecuencia, el inters girar en torno a su aplicacin a familias de la organizacin (grupos de mando), as como a comunidades, equipos de proyecto y grupos de actividades. Las actividades que se consideran en la creacin de equipos suelen incluir el establecimiento de metas, el desarrollo de relaciones interpersonales de los miembros del equipo, el anlisis de roles para aclarar el rol y las responsabilidades de cada miembro y el anlisis de procesos del equipo. Crculos de calidad Permite que los propios trabajadores puedan compartir con la administracin la responsabilidad de solucionar problemas de coordinacin, productividad y por supuesto de calidad.