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vaTRABAJO COLABORATIVO UNO

YADIRA JUDIT MOLINA GEMA LILIANA PARRADO C.C 89100174856 GLADIS CAAS BERMUDEZ JOSE GUILLERMO FRANCO LUIS HUMBERTO LOPEZ BECERRA CC 12 143 697 GRUPO: 332574_38

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD ADMINISTRACION DE SALARIOS ABRIL 08 DE 2010 COLOMBIA

TRABAJO COLABORATIVO UNO

YADIRA JUDIT MOLINA GEMA LILIANA PARRADO C.C 89100174856 GLADIS CAAS BERMUDEZ JOSE GUILLERMO FRANCO LUIS HUMBERTO LOPEZ BECERRA CC 12 143 697 GRUPO: 332574_38

HUGO NELSON TATIS HERAZO

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD ADMINISTRACION DE SALARIOS ABRIL 08 DE 2010 COLOMBIA

INTRODUCCION El desarrollo de este trabajo est enfocado en la aplicacin de los temas aprendidos de nuestra unidad numero uno. A travs del paso del tiempo nos damos cuenta cmo va evolucionando la forma de pago de un salario ya sea por la realizacin de un trabajo, el cual puede variar dependiendo del lugar, la regin, el pas, la ocupacin, lgicamente, dentro del salario otorgado a un empleado, debe existir un pago fijo que ser entregado sin importar qu o cunto haya hecho. Y sumado a ste, se dar otra parte dependiendo de objetivos o logros alcanzados siempre y cuando el resultado haya sido favorable. Para nosotros como estudiantes es muy importante manejar las distintas reas que conforman la compaa (produccin, mercadeo, finanzas y recursos humanos), por tal razn es fundamental que conozcamos la importancia que tiene la administracin de salarios dentro de una empresa, ya que esta hace parte del departamento de recursos humanos y por lo tanto va influir en forma directa en el bienestar y compromiso de cada uno de los empleados. Con la realizacin de este trabajo podemos investigar y describir algunos factores que componen el salario en Colombia ya sea una entidad pblica o privada, igualmente poner en prctica los conocimientos adquiridos en la lectura de la unidad 1 del modulo de Administracin de Salarios. Trataremos acerca de los principales factores que componen el salario en Colombia. AA dems desarrollaremos un ejercicio prctico en una hoja electrnica de Excel sobre liquidacin de nmina, y Provisin para las prestaciones sociales y los aportes parafiscales para la empresa TATIS COMPANY 2010.

OBJETIVOS Conocer y diferenciar los diferentes conceptos que forman parte del salario. Desarrollar un ejercicio prctico en donde se demuestren los factores que inciden en el pago de aportes y prestaciones, por parte del empleador. Establecer cules son los componentes de los devengados y descuentos que se realizan al trabajador, as como el valor porcentual de los mismos. Determinar los montos sobre los cuales se realizan los diferentes descuentos y aportes en la nmina.

PRINCIPALES FACTORES QUE COMPONEN EL SALARIO EN COLOMBIA SALARIO: salario es todo lo que recibe el trabajador en dinero o en compensaciones como contraprestacin directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominacin que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en das de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. Entre 1984 y 2000 se registraron variaciones importantes en la relacin entre salarios de los trabajadores de mayor y menor nivel educativo que alteraron el grado de desigualdad en la distribucin del ingreso salarial. entre 1992 y 1998 se present un incremento en dicha relacin que muy probablemente contribuy a explicar la reversin de la tendencia previa a la desconcentracin del ingreso. Pero en la generalidad, los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del pas y de la poca en que se apliquen, son los siguientes: El costo de vida: Porque se parte del principio de que incluso en las sociedades ms pobres, los salarios ms bajos, deben alcanzar el nivel suficientes para cubrir el costo de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la poblacin activa no lograra reproducirse La calidad de vida: Los niveles de vida existentes en un pas, determinan lo que se denomina el salario de manutencin, y ello permite establecer los niveles del salario mnimo. La mejora del nivel de vida en un pas crea presiones salariales alcistas para que los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada. Cuando existen estas presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las mayores demandas salariales y los legisladores aprueban leyes por las que se establece el salario mnimo y otras medidas que intentan mejorar las condiciones de vida de los trabajadores. La oferta de trabajo: Cuando la oferta de mano de obra es escasa en relacin al capital, la tierra y los dems factores de produccin, los empresarios compiten entre s para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tender a reducir el nivel salarial promedio. LA RENUMERACION FIJA: Se denomina jornal al salario pactado por das y sueldo al salario estipulado por periodos mayores, esto es por semanas quincenas o meses. Una vez que en el contrato de trabajo se ha estipulado esta no puede modificarse sino con el consentimiento del trabajador, puesto que en el contrato de

trabajo es bilateral, no importa que sea el empleador quien imponga las condiciones al iniciarlo. PRIMAS HABITUALES: No hay que confundir las primas de servicio, es decir, las que por ley se deben pagar en junio y en diciembre con las primas habituales. Estas son las que el empleador paga al trabajador con cierta periocidad, cada dos o tres meses, cada seis o doce meses. Cuando sucede as, el valor de estas primas habituales se convierte en salario. Generalmente estas primas son otorgadas por el empleador por motivos como antigedad, rendimiento en la produccin, recoleccin de cartera entre otros. En cambio no ser salario la prima que el empleador paga a un trabajador de manera espordica como cuando se paga por retribucin a un trabajo especia que no se vuelve a realizar. SOBRESUELDO: Son la suma adicionales al sueldo o jornal que el empleador paga a trabajador por las mimas causas de las primas habituales. VIATICOS: los viticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutencin y alojamiento; pero no en lo que slo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representacin. siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. los viticos accidentales no constituyen salario en ningn caso. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO: no constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participacin de utilidades, excedentes de las empresas de economa solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempear a cabalidad sus funciones, como gastos de representacin, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. PROPINAS: Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario. No puede pactarse como retribucin del servicio prestado por el trabajador lo que ste reciba por propinas. AUXILIO DE TRANSPORTE No constituye salario pero para el solo efecto de liquidacin de prestaciones sociales deber incluirse en la base de liquidacin. Es auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959, y reglamentado por el decreto 1258 de 1959, con el objetivo de subsidiar el costo de movilizacin de los empleados desde su casa al lugar de trabajo. El auxilio de transporte no hace parte del salario

FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION DEL PAGO DE SALARIOS. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mnimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. No obstante lo dispuesto en los artculos 13, 14, 16, 21 y 340 del Cdigo Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con stas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mnimos legales mensuales, valdr la estipulacin escrita de un salario que adems de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantas y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulacin, excepto las vacaciones. PERIODOS DE PAGO. El salario en dinero debe pagarse por perodos iguales y vencidos, en moneda legal. El perodo de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del perodo en que se han causado, o a ms tardar con el salario del perodo siguiente. ESTIPULACION EN MONEDA EXTRANJERA: cuando el salario se estipula en moneda o divisas extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su equivalente en moneda nacional colombiana, al tipo de cambio oficial del da en que debe efectuarse el pago. PROHIBICION DE TRUEQUE. se prohbe el pago del salario en mercancas, fichas u otros medios semejantes, a menos que se trate de una remuneracin parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y alimentacin para el trabajador y su familia. LUGAR Y TIEMPO DE PAGO; salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente despus que este cese. queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancas o de bebidas alcohlicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago.

SALARIO SIN PRESTACION DEL SERVICIO. durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestacin del servicio por disposicin o culpa del empleador. esto se conoce tambin como solicitar un avance para el sueldo y se da cuando por ejemplo el empleado debe cambiar de lugar de residencia y necesita un avance para pagar el alquiler de su nueva vivienda. IRRENUNCIABILIDAD Y PROHIBICION DE CEDERLO. el derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a ttulo gratuito ni oneroso pero si puede servir de garanta hasta el lmite y en los casos que determina la ley. A TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL. a trabajo igual desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en ste todos los elementos a que se refiere el artculo 127 del cst no pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religin, opinin poltica o actividades sindicales. TIPOS DE SALARIOS EXISTENTES EN MATERIA LABORAL. SALARIO MINIMO. Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural. Para los trabajadores del campo el salario mnimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitacin, cultivos, combustibles y circunstancias anlogas que disminuyen el costo de la vida. Las circunstancias de que algunos de los empleadores puedan estar obligados a suministrar a sus trabajadores alimentacin y alojamiento, tambin debe tomarse en cuenta para la fijacin del salario mnimo. Para quienes laboren jornadas inferiores a las mximas legales y devenguen el salario mnimo legal o convencional, ste regir en proporcin al nmero de horas efectivamente trabajadas. SALARIO EN ESPECIE Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneracin ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestacin directa del servicio, tales como alimentacin, habitacin o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia. Aspectos importantes a tener en cuenta: (APORTE LUIS HUMBERTO LOPEZ BECERRA) Entre 1984 y 2000 se registraron variaciones importantes en la relacin entreSalarios de los trabajadores de mayor y menor nivel educativo que alteraron

el grado de desigualdad en la distribucin del ingreso salarial. Entre 1992 y 1998 se present un incremento en dicha relacin que muy probablemente contribuy a explicar la reversin de la tendencia previa a la desconcentracin del ingreso. Nuestras estimaciones indican que tales movimientos de los salarios fueron causados por cambios de la relacin entre demanda y oferta de trabajadores con diferentes niveles educativos, en consonancia con el modelo convencional de determinacin de salarios. Adems, no se rechaza la hiptesis de ocurrencia de un cambio tcnico intensivo en el uso de trabajadores del mayor nivel educativo durante los aos 90 cuyo efecto en la demanda fue tan alto que no logr ser compensado por los aumentos en la oferta. Factores de liquidacin de aportes Sector privado Sector pblico

Salarios. Asignacin bsica. Sobresueldos, jornales. Salario en especie. (Alimentacin, Salario en especie. vestido y alojamiento). Recargo por trabajo extra o Recargo por trabajo extra o suplementario. suplementario. Recargo por trabajo en das de Recargo por trabajo en das de descanso obligatorio. descanso obligatorio. Salario integral (70%), excluye el factor Incremento por antigedad. prestacional. Gastos de representacin. Comisiones o porcentajes sobre ventas Auxilio de transporte. de personal vinculado laboralmente. Prima tcnica. Pagos por unidad de tiempo, por obra, a Auxilio de alimentacin. destajo o por tarea. Prima de servicios. Remuneracin por trabajo a Bonificacin por servicios prestados. domicilio. Viticos percibidos por funcionarios en Remuneracin a socios industriales comisin. (Alojamiento y manutencin). pactadas como salario. Vacaciones. Viticos permanentes en lo Bonificaciones, auxilios o primas relativo a manutencin y alojamiento. extralegales de carcter habitual. Vacaciones. Excepto las pactadas por escrito como Remuneracin por contratos agrcolas. no constitutivas de salario. Bonificaciones, auxilios o primas extralegales de carcter habitual. Excepto que se hayan pactado por escrito como no constitutivas de salario.

En efecto, tras la vigencia de la Ley 100 de 1993, la base de cotizacin para pensiones y salud es la misma, segn voces del artculo 18 en concordancia con el pargrafo primero del artculo 204 de la Ley 100 de 1993. Siendo, entonces, el salario elemento calificador del monto de los aportes y por ende factor esencial para el reconocimiento de las prestaciones econmicas su tasacin resulta indispensable, y por lo tanto cualquier factor salarial que se hubiere omitido al determinar el sueldo bsico para liquidar los aportes en salud, afecta el valor de las prestaciones econmicas. De ah que resulta indispensable determinar los factores que constituyen el salario mensual base para liquidar las cotizaciones en salud y pensin. Pero en la generalidad, los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del pas y de la poca en que se apliquen, son los siguientes: El costo de vida, La calidad de vida, La oferta de trabajo.

(APORTE JOSE GUILLERMO FRANCO) PAGOS QUE CONSTITUYEN SALARIO Remuneracin ordinaria: Est compuesta por lo que paga el empleador al trabajador en los periodos de pago convenidos. Esta puede ser fija o variable. Fija si se pacta por unidad de tiempo: da, semana, mes y variable cuando se tiene en cuenta el resultado de la tarea realizada por el trabajador, evento en el cual admite varias modalidades, por tarea, por unidad de obra, a destajo, por comisin. Primas extralegales, sobresueldos o bonificaciones- Habituales Son sumas de dinero que el empleador paga al trabajador con cierta periodicidad, cada dos o tres meses, cada seis meses, cada ao. Cuando as sucede dicho valor se convierte en salario, a no ser que se firme expresamente en el contrato de trabajo que no lo es. Estos pagos extras generalmente los otorga el empleador por antigedad, por rendimiento en la produccin, por recoleccin de cartera. Constituyen salario cuando son habituales, y no son salario cuando son espordicas, como cuando se paga la retribucin de un trabajo especial que no se vuelve a realizar, 1. Viticos en la parte destinada a alimentacin y alojamiento Los viticos se componen de gastos de representacin, gastos de transporte, alimentacin y alojamiento. Cuando este se desplaza a un lugar diferente al que

ordinariamente presta su servicio constituyen salario. No sern salario cuando los viticos son ocasionales o espordico. 2. Horas extras y recargo nocturno Todas las sumas que el empleador cancele al trabajador por concepto de horas extras, recargo nocturno, trabajo en das dominicales o festivos, o el valor del da compensatorio, cuando ste se pague en dinero, constituyen salario, y por tanto dichas cantidades deben sumarse al salario bsico, cuando se deban liquidar las prestaciones sociales al trabajador. 3. Comisiones, incentivos, porcentajes: Tasadas de acuerdo a las ventas, recaudos, realizacin de otras labores, o el rendimiento en la prestacin del servicio. Cuando lo devengado por el trabajador en una jornada normal de 8 horas sea inferior al salario mnimo legal, el empleador debe garantizar el mnimo. 4. Salario en especie: Constituye salario en especie toda la parte de la remuneracin ordinaria que el trabajador reciba como prestacin directa del servicio, como alimentacin, habitacin o vestuario diferente al vestido de labor que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo cuando se estipule expresamente que dichos suministros no constituyen salario. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulacin o de acuerdo sobre su valor real, se estimar mediante peritos, sin que pueda llegar a constituir ms del 50% de la totalidad del salario. No obstante, cuando el trabajador devengue el salario mnimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podr exceder del 30% (Artculo 16 Ley 50/90) PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO 1. Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador en dinero o en especie, como primas y bonificaciones 2. Lo que recibe no como beneficio ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempear a cabalidad sus funciones, como medios de transporte y gastos de representacin 3. Los beneficios y auxilios habituales u ocasionales cuando las partes hayan dispuesto en forma expresa que no tendrn carcter salarial como las primas extralegales de vacaciones y de navidad. 4. Las prestaciones sociales (auxilios por maternidad, enfermedad, cesantas, etc.)

5. Los suministros en especie, cuando se pacte que no tendrn carcter de salario, tales como alimentacin, vestuario y alojamiento. 6. Los pagos que expresamente no son salario, como vacaciones y su compensacin en dinero, el subsidio familiar, la participacin de utilidades, viticos permanentes en la parte destinada a gastos de transporte y gastos de representacin. Tampoco son salario los elementos de trabajo, las propinas (ya que estas no las paga el empleador), ni la indemnizacin por terminacin del contrato. 7. Los honorarios tampoco son salario ya que provienen de un contrato civil y no laboral, estos se pagan por la prestacin de servicios profesionales y tienen una retencin del 10% (APORTE YADIRA MOLINA) CLASIFICACIN DE LOS SALARIOS 1. Salario en dinero: La regla general que la Legislacin Laboral establece, es que el salario debe pagarse en dinero efectivo. El pago en especie solo puede hacerse parcialmente 2. Salario en especie: Toda aquella parte de la remuneracin ordinaria y permanente que reciba el trabajador, como contraprestacin directa del servicio, tales como la alimentacin, habitacin o vestuario, etc. 3. Salario mixto: Parte en dinero y parte en especie 4. Salario nominal: Es el que figura en la nmina de la empresa de acuerdo al contrato de trabajo 5. Salario real: Es el salario nominal menos las deducciones obligatorias o autorizadas por el trabajador. Deducciones obligatorias: Aportes a salud, pensiones, solidaridad (para ingresos mayores a 4SMLV), cuota sindical. 6. Salario por unidad de tiempo: Las partes pueden acordar el salario teniendo en cuenta slo el tiempo, hora, da, semana, dcada, quincena, mes El salario toma denominaciones particulares segn se pacte por das o por perodos mayores. Se denomina jornal cuando se pacta por das y se denomina sueldo si se pacta por perodos mayores de un da. 7. Salario a destajo o por unidad de obra: Se paga cierta cantidad por cada pieza que fabrique o procese el trabajador, no siempre es posible pactarlo pues depende de la ndole de la labor. Con una secretaria recepcionista por ejemplo no se podra pactar as. Cuando el trabajador esta obligado a cumplir con la jornada ordinaria (8 horas), deber recibir el salario mnimo, aunque el valor de las unidades no alcance dicho lmite, cuando no esta obligado a cumplir con la jornada mnima no es aplicable la norma anterior. 8. Salario mnimo legal vigente (SMLV): "Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material moral y cultural". Para la fijacin del salario mnimo, la Comisin

Permanente de Concertacin de Polticas Salariales y Laborales, deber decidir el valor del salario mnimo a mas tardar el 15 de Diciembre, sino se logra consenso a mas tardar el 30 de Diciembre, el gobierno lo determinar por decreto 9. Salario mnimo convencional: Es el que se fija como mnimo de una empresa a la firma de una convencin colectiva entre el empleador y el sindicato; generalmente es superior al salario mnimo legal vigente 10. Salario integral: La Ley 50 de 1990 introdujo la figura de salario integral, el cual, adems del salario bsico, incluye un porcentaje denominado factor prestacional, que compensa en forma anticipada el valor de las prestaciones, trabajo de horas extras, recargo nocturno, valor del trabajo en dominicales y festivos, primas legales, extralegales, cesantas, intereses a las cesantas, subsidios y suministros en especie y en general todas las acreencias laborales que se incluyan en dicha estipulacin, con excepcin de las vacaciones. Se puede pactar salario integral cuando se devengue un salario ordinario igual o superior a diez salarios mnimos. En ningn caso el valor del salario integral puede ser inferior a diez salarios mnimos legales vigentes (SMLV) mensuales mas el factor prestacional correspondiente a la empresa, el cual no puede ser inferior al 30% de dicha cuanta, es decir 13 SMLV. De esta manera el salario mnimo integral vigente (SMIV) corresponder a: EL SALARIO: ASPECTOS PRCTICOS El pago del salario se hace directamente al trabajador o a quien este autorice por escrito El salario debe pagarse por perodos iguales y vencidos, en el contrato de trabajo debe estipularse la forma como se har el pago (decadal, quincenal, mensual). El mes laboral es de treinta (30) das, y el ao laboral de 360 das La jornada mxima legal es de 8 horas diarias, 48 horas semanales. El salario de un trabajador no se puede rebajar de manera unilateral por parte del empleador, a no ser que el trabajador consienta sobre este hecho, dicho consentimiento puede presentarse cuando el trabajador no reclama a pesar de su inconformidad, y contina al servicio del empleador. El pago del salario salvo estipulacin por escrito, se hace en el lugar de trabajo, durante el trabajo o inmediatamente despus de que este cese. Los trabajadores de servicio domstico generalmente tienen un salario mixto (en dinero y especie), a ellos se les debe garantizar el mnimo considerando como mximo el 30% del salario en especie. La clara determinacin de los pagos laborales que tienen carcter salarial, es muy importante en la liquidacin de prestaciones sociales y por tal razn se

debe tener mucha claridad entre las sumas que constituyen salario y las que no lo son. En efecto, tras la vigencia de la Ley 100 de 1993, la base de cotizacin para pensiones y salud es la misma, segn voces del articulo 18 en concordancia con el pargrafo primero del artculo 204 de la Ley 100 de 1993.Siendo, entonces, el salario elemento calificador del monto de los aportes y por ende factor esencial para el reconocimiento de las prestaciones econmicas su tasacin resulta indispensable, y por lo tanto cualquier factor salarial que se hubiere omitido al determinar el sueldo bsico para liquidar los aportes en salud, afecta el valor de las prestaciones econmicas. De ah que resulta indispensable determinar los factores que constituyen el salario mensual base para liquidar las cotizaciones en salud, que como ya se dijo se asimilan a las de pensiones. Bajo esas consideraciones se entrar a precisar los factores que constituyen la base para liquidar los aportes a pensiones que son los mismos para salud, como se reitera.Al respecto, prescribe el Decreto 691 de 1994, aplicable por remisin expresa del inciso 3 del artculo 65 del Decreto 806 de 1998.Decreto 691 de 1994 ARTICULO 6o. BASE DE COTIZACION. <Artculo modificado por el artculo 1 del Decreto 1158 de 1994. El nuevo texto es el siguiente:> El salario mensual base para calcular las cotizaciones al Sistema General de Pensiones de los servidores pblicos incorporados al mismo, estar constituido por los siguientes factores:a) La asignacin bsica mensual;b) Los gastos de representacin;c) La prima tcnica, cuando sea factor de salario;d) Las primas de antigedad, ascensional y de capacitacin cuando sean factor de salario.e) La remuneracin por trabajo dominical o festivo;f) La remuneracin por trabajo suplementario o de horas extras, o realizado en jornada nocturna;g) La bonificacin por servicios prestados. En el caso concreto, y, tal como se menciona en la consulta segn la cual los funcionarios de la Contralora General de la Repblica () efectuan los aportes al Sistema General de Seguridad Social de conformidad con los factores establecidos en el Decreto 1158 de 1994 debe concluirse que las prestaciones econmicas deben reconocerse sobre dichos factores de que trata el mencionado decreto. As, mismo, lo establece el Decreto 920 de 2005, cuando precepta: Artculo 15. Liquidacin de pensiones. Las pensiones de los empleados de la Contralora General de la Repblica se liquidarn sobre los mismos factores que constituyen el ingreso base de cotizacin establecidos por el Decreto 691 de 1994 modificado por el artculo 1 del Decreto 1158 de 1994, dentro de los lmites dispuestos por el artculo 2 del Decreto 314 de 1994 El artculo 128 del Cdigo Sustantivo del Trabajo prescribe que en caso de que el trabajador no devengue salario fijo, para pagar el auxilio por enfermedad a que se refiere este Captulo se tiene como base el promedio de lo devengado en el ao de servicio anterior a la fecha en cual empez la incapacidad, o en todo el tiempo de servicios si no alcanzare a un (1) ao.Entonces, para que frente a un

caso concreto como el que usted expone, la respectiva Entidad Promotora de Salud aplique la norma antes transcrita para liquidar el valor del subsidio econmico a un trabajador por incapacidad temporal generada en enfermedad general, tiene que estar debidamente probado que el salario de dicho trabajador es variable en los trminos del Estatuto Laboral. A contrario sensu, debe liquidar el valor de dicho subsidio sobre el Ingreso base de cotizacin del mes inmediatamente anterior a la fecha en que el trabajador entra disfrutar del tiempo de descanso por incapacidad temporal. En lo que se refiere a salario variable, los artculos 141 y 176 del Cdigo Sustantivo del Trabajo prescriben lo siguiente:ARTICULO 141. SALARIOS BASICOS PARA PRESTACIONES. Solamente en pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales pueden estipularse salarios bsicos fijos que sirvan para liquidar la remuneracin correspondiente al descanso dominical, y las prestaciones proporcionales al salario, en los casos en que ste no sea fijo, como en el trabajo a destajo o por unidad de obra o por tarea. ARTICULO 176. SALARIOS VARIABLES. Cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneracin por tarea, a destajo, o por unidad de obra, el salario computable, para los efectos de la remuneracin del descanso dominical, es el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los das trabajados.De la lectura de las dos normas antes transcritas se concluye claramente bajo qu presupuestos jurdicos se da el salario variable. Las dos normas sealan tres hiptesis en que el salario es variable: remuneracin por tarea, a destajo o por unidad de obra.As, entonces, es claro que si la remuneracin que el empleador le reconoce no es por tarea, ni a destajo, ni por unidad de obra, no puede afirmarse que el salario sea variable. Demostrado que el salario no es variable, no procede efectuar el promedio devengado en el ltimo ao para determinar el ingreso base de liquidacin del subsidio econmico por incapacidad temporal generada en enfermedad general, sino que este ingreso base lo constituye el que el empleador tom para la liquidacin y pago de los aportes y cotizaciones correspondiente al mes inmediatamente anterior a la fecha en que al trabajador se le prescribi la incapacidad temporal, base esta que se encuentra registrada en la respectiva planilla de autoliquidacin de pago de aportes a la EPS.

(APORTE GLADIS CAAS)

El derecho laboral es pblico privado Es un derecho pblico porque regula relaciones entre personas y tiene normas de orden pblico que son irrenunciables. Regula bsicamente el trabajo dependiente; el independiente se rige por normas de ley comercial. Caractersticas del derecho laboral:

Es un derecho nuevo: De este siglo. Es un derecho en formacin: Avanza a medida que surgen las necesidades. Es un derecho que no tiene formalismos: Es poco solemne porque surge de la realidad. Tiene un claro sentido clasista: Por la desigualdad entre empleador y trabajador. Tiende a la internacionalizacin: Por la incidencia de este derecho en la economa. Por eso la creacin de la OIT (Organizacin Internacional del Trabajo).

Principios derecho laboral: Finalidad: Justicia en la relacin de empleadores y trabajadores; y equilibrio social y coordinacin econmica. Intervencin del Estado: Los intereses de las partes son contrarios, y por eso necesitan la intervencin del Estado. Derecho al trabajo y libertad de trabajo: El trabajo funciona como un derecho y una libertad (de escogencia y ejercicio) a la que tienen acceso todos los colombianos. Obligatoriedad: El trabajo es tambin una obligacin, porque es la nica forma de lograr bienestar y desarrollo. Igualdad de los empleados: Debe haber igualdad entre hombres y mujeres, tambin entre el trabajo fsico y el intelectual. La excepcin se da respecto a la edad. Derecho de asociacin: Tiene como consecuencia los sindicatos. Derecho de huelga: Es un arma de presin eficaz de los sindicatos para alcanzar sus pretensiones. Se prohibe a quienes presten servicios pblicos esenciales. Derecho a la seguridad social: Debe estar presente para ayudar al trabajador en sus pocas ms vulnerables. Es una obligacin del Estado y del empleador. El empleador debe asegurarse de que el empleado tenga un rgimen para su proteccin. Carcter de orden pblico de las normas laborales: Son de aplicacin inmediata, obligatorias para cualquier habitante del pas. Son derechos irrenunciables.

Sistema general de seguridad social: Surge en la Alemania de Bismark como las pretensiones y derechos que tienen los trabajadores y que puede tener alcances en sus familias. Hoy da se extiende a todas las personas, as no tengan vinculacin laboral. La diferencia entre seguro social y seguridad social es que el seguro social cubre al trabajador, mientras la seguridad social cubre a todas las personas. Rgimen pensional: Es una forma de cubrir los riesgos de vejez, invalidez o muerte. Tiene a su vez varios regmenes: de prima media con prestacin definida y de ahorro individual. Relacin de trabajo: Es un vnculo genrico que cobija toda clase de trabajo. No toda relacin implica trabajo, pero todo contrato de trabajo implica relacin de trabajo. Para que se d esta relacin de trabajo, se debe contar con la presencia de 3 elementos:. Contrato individual de trabajo: Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a una persona natural o jurdica bajo la continua dependencia o subordinacin de la segunda y mediante remuneracin. Hay obligaciones de dar por parte del empleador y de hacer por parte del trabajador. Es un contrato bilateral, oneroso, conmutativo, principal, consensual y de tracto sucesivo. Los elementos de estos contratos son: la actividad personal, la dependencia o subordinacin, y el salario. En estos casos cuenta ms la realidad que el contrato mismo. El contrato laboral es diferente a la relacin laboral. Las partes de este contrato son el empleador (quien ordena el servicio y lo paga) y el empleado (quien realiza el servicio).

Trabajadores con regmenes especiales:

Servicio domstico: Es quien ejecuta en un hogar con los elementos del contrato de trabajo las labores del hogar. El acuerdo entre las partes debe precisar la ndole del trabajo y dnde se va a realizar, la remuneracin y la duracin del contrato. El perodo de prueba es de 15 das. Su jornada mxima de trabajo es de 10 horas. Tiene derecho a 15 das de vacaciones por cada ao laborado. Si su remuneracin no pasa de los 2 salarios mnimos, el empleador deber suministrarle ropa y calzado para su trabajo. Como la familia no es una unidad de explotacin econmica, no existe la obligacin de pagar primas semestrales ni reconocimiento de pensin de vejez. Choferes de servicio familiar: Es aquel que presta sus servicios de conduccin a una familia, su empleador debe ser un miembro de la familia directamente, por eso esto no incluye a los choferes de empresa. Su jornada mxima es de 10 horas. Tiene un perodo de prueba de 15 das, pero en cuanto a los auxilios de cesanta y de enfermedad no profesional

tienen el mismo rgimen del trabajador normal. El empleador no est obligado a reconocerle primas ni pensiones. Trabajadores de la construccin: Son quienes se dedican a construir cualquier tipo de obra, no incluye a los arquitectos e ingenieros. Su contrato generalmente es por duracin de obra. Se les debe proveer de un seguro colectivo y de normas de seguridad especiales a su labor. Menores de edad: Son aquellos que no han cumplido la mayora de edad, para poder trabajar requieren de autorizacin del ministerio de trabajo. No pueden laborar en trabajos relacionados con sustancias txicas o nocivas para la salud, trabajos a altas temperaturas o ambientes contaminados, trabajos subterrneos de minera, trabajos con ruidos superiores a 80 decibeles, trabajos donde se manipulen sustancias radioactivas, trabajos donde se manipule alto voltaje, trabajos submarinos, trabajos en basureros, trabajos que implique el manejo de sustancias explosivas, trabajos como fogonero, trabajos en pintura industrial con plomo, trabajos en mquinas afiladoras o abrasivas, trabajos en grandes hornos, trabajos en fbricas de ladrillos, y las dems que seale el ministerio. Su jornada va si tiene entre 12 a 14 aos 4 horas; de 14 a 16 de 6 horas; y de 16 a 18 de 8 horas diarias. Aprendices: busca que los estudiantes de un oficio aprendan de forma prctica su oficio. Deben ser mayores de 14 aos y haber completado la primaria. La duracin mxima de este contrato es de 3 aos. El perodo de prueba es de 3 meses. Su salario no puede ser inferior al 50% del salario mnimo. Celadores y vigilantes: Son quienes se dedican a la vigilancia, y sus derechos van a depender de si viven en el lugar de trabajo o no. Si viven en el lugar de trabajo, no tienen derecho al reconocimiento de horas extras. Si no viven all, slo les puede exigir 8 horas de trabajo, mximo 10. Trabajadores del campo: Son los vinculados con los empleadores cuya actividad econmica est relacionada con la agricultura, ganadera, etc. Su jornada es de mximo 8 horas. Tienen derecho a dotacin de calzado y ropa; adems de al pago de cesantas, prima de servicios y prestaciones por enfermedad.

Prohibiciones del empleador:


Deducir, retener o compensar sumas de salarios y prestaciones sociales sin autorizacin previa y escrita del empleado. Obligarlo a comprar mercancas en lugares establecidos por el empleador. Exigir o aceptar dinero del trabajador para ser aceptado en el trabajo. Limitar el derecho de asociacin de los trabajadores. Imponerles obligaciones de tipo religioso o poltico.

Autorizar o tolerar propaganda poltica en el trabajo. Permitir rifas, colectas o suscripciones. Impedir el trabajo del trabajador en otra empresa. Permitir actos que atenten contra la dignidad del trabajador. Obligaciones del trabajador: Realizar personalmente la labor contratada, excepto trabajador a domicilio. Observar el reglamento y cumplir instrucciones particulares. Reservarse informacin sobre la empresa cuya divulgacin puede ocasionar perjuicios al empleador. Guardar la moral en las relaciones con los compaeros y superiores. Conservar y restituir los implementos de trabajo. Comunicar observaciones que puedan evitar daos y perjuicios. Observas las medidas preventivas y de higiene. Observar diligencia y cuidado en la prevencin de accidentes y enfermedades profesionales. Colaborar en situaciones de riesgo que afecten o amenacen personas, cosas o al establecimiento. Prohibiciones del trabajador: Sustraer los tiles de trabajo y materia primas sin permiso. Conservar armas en el sitio de trabajo, excepto los celadores. Presentarse borracho o drogado. Faltar al trabajo sin justa causa, excepto e caso de huelga. Disminuir o suspender intencionalmente su trabajo, o excitar a ello. Hacer colectas, rifas y suscripciones. Coartar la libertad de trabajo y de asociacin. Usar los elementos de trabajo en actividades distintas. Derechos del trabajador: Pago del salario. Cumplimiento del rgimen de descanso. Recibir recargo nocturno y por horas extra. Recibir prestaciones como cesantas, intereses de cesanta y prima de servicios; o lo pactado en la convencin colectiva. Recibir subsidios. Slo existe el de familia, por medio de las cajas de compensacin. Recibir auxilios, como el de transporte, calzado y uniformes. Recibir indemnizacin por terminacin unilateral del contrato sin justa causa. Recibir proteccin a las empleadas embarazadas y al menor trabajador. Funciones del ministerio de trabajo: Maneja y coordina la poltica laboral del pas. Impone multas a empleadores y sindicatos por el incumplimiento de la ley laboral o por la no comparecencia a las diligencias. Ejerce plena funcin policiva para tutelar el orden laboral.

Practica visitas e inspecciones administrativas a las empresas. Solicita la exhibicin de libros y documentos del empleador y de los sindicatos. Concede personera jurdica a organizaciones gremiales de pensionados. Registra la personera jurdica de los sindicatos. Exige y conmina a los empleadores para que cumplan con las normas laborales bsicas. Aprueba y exige los reglamentos de la empresa. Examina las condiciones de salud ocupacional e higiene en las empresas. Adopta todas las medidas necesarias para prevenir la comisin de conductas o actos violatorios de la ley y el orden laboral.

Desde hace mucho tiempo nuestro pas ha venido sufriendo cambios, en aspectos econmicos, polticos, sociales e internacionales. Los acontecimientos anteriores por las que ha pasado Colombia en un cambio constante, son a lo largo un mismo tema; ya que uno conlleva al otro. Econmicamente en la actualidad podramos decir que hemos llegado a una situacin delicada; ya que podemos darnos cuenta que cada da el valor del peso est ms devaluado. Lo que en el pasado podramos adquirir con menos cantidad de dinero, hoy en da no alcanza con el salario mnimo legal vigente, de igual forma econmicamente se debe la deuda externa, que ningn gobierno ha podido pagar, y que ha llegado al colapso econmico. En Colombia aunque leve es evidente el rechazo y la discriminacin laboral por caractersticas, fsicas, religiosas, tnicas, por prcticas sociales, por sexo, edad, raza, poblacin afrodecendiente. Sin lugar a dudas, en Colombia, el salario y todo lo que a este confiere est bastante legislado con ms de treinta artculos. Cada uno de estos artculos trata con bastante especificidad aquellos factores que guardan estrecha relacin con el salario (viviendas, prestamos, formas de pago, etc.), casi podra decir que se derivan de el. Es importante resaltar que las leyes y decretos estn bien fundamentados el problema radica en que no se cumplen un claro ejemplo es A trabajo igual, Salario Igual dice : a trabajo igual desempeado en puesto o jornada y condiciones de eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual, comprendido en este todos los elementos a que se refiere el articulo 127, pero al parecer, a los empleadores solo les interesa el tamao de sus utilidades. En Colombia es muy fcil romper las normas salariales, ya que el proceso de control es muy poco y espordico, tambin cabe anotar que el temor al

desempleo obliga a los trabajadores a callar estos maltratos, lo que hace aun mas difcil su deteccin. Por otra parte, el aumento anual al salario mnimo es impuesto por ley, ya que los gremios de trabajadores CUT y dems- y el gobierno, nunca llegan a un acuerdo que favorezca a ambas partes, y este ltimo lo impone a travs de ley. Estos aumentos son casi irrisorios, tanto as, que el salario real ni si quiera alcanza a cubrir las necesidades bsicas de los colombianos. En conclusin, el salario en Colombia est muy bien legislado y a la

vez, muy mal controlado

(APORTE GEMA LILIANA PARRADO MARTINEZ)

Formato de nomina de produccin "TATIS COMPAY" N. I NOMBRE/CAR DIA BASICO D GO EMPLEADO S 2.650.00 1 22 Gerente 0 Subgerente 1.200.00 2 30 ventas 0 subgerente 1.900.00 3 30 Adminis 0 1.030.00 4 30 Asis. Geren 0 5 6 7 22 Vendedor 30 Secretaria 30 Mensajero SUELD O SUB. N, TRANSPOR EXTRA TE S SUB.TOT AL PAGOS 2.650.000 SALU PENSIONE OTROS D EPS S DTOS 106.00 0 SUB. TOTAL DSTOS PAGO NETO

2.650.00 0 1.900.00 0 1.900.00 0 1.030.00 0 1.220.00 850.000 0

106.000 618.331 830.331 48.000 76.000 41.200

1.900.000 48.000 1.900.000 76.000 170.00 0 61.500 61.500 61.500 184.500 120.00 0 290.00 0 1.200.000 41.200 1.281.500 34.000 951.500 26.000 576.500 20.600 10.459.50 351.80 0 0

1.731.33 6 1.804.00 0 96.000 0 1.748.00 0 152.000 0 1.117.60 0 82.400 0 984.386

36.450 198.331 268.781 28.460 23.060 0 0

650.000 770.000 515.000 515.000 8.795.00 9.985.00 Totales 0 0

54.460 897.040 43.660 532.840 1.527.63 8.815.20 359.170 816.662 2 2

COSTOS INTEGRALES DE LA NOMINA Prestaciones Sociales Porcentaje valores totales contribucin Cesant as 8.33% 871.276 pensin Inters Cesantas 12.00% 104.553 salud ARP Prima de servicios 8.33% 871.276 vacaciones 4.17% 366.75 1 Total 2.213.85 6

seguridad porcentajes valores totales aportes parafiscales Porcentaje

12.00%

8.50%

0.52%

SENA 2.0%

I.C.B.F 3.0%

CAJA COMP. 4.0%

CONCLUSIONES El trabajo de investigar los principales factores que componen el salario en Colombia, mencionando temas como: Remuneracin ordinaria, Primas extralegales, sobresueldos o bonificaciones- Habituales, Viticos en la parte destinada a alimentacin y alojamiento, Horas extras y recargo nocturno, Comisiones, incentivos, porcentajes, salario en especie; nos ayudo a adaptarnos a cada uno de estos conceptos que nos servirn de gran aporte en nuestra formacin como ingenieros y en nuestra participacin en el curso de Administracin de Salarios. El desarrollar un ejercicio prctico en una hoja electrnica de Excel sobre liquidacin de nmina, y Provisin para las prestaciones sociales y los aportes parafiscales para la empresa TATIS COMPANY, nos contextualizo en la prctica de la materia, haciendo que reafirmramos los conceptos aprendidos durante esta primera unidad. Toda la actividades desarrolladas nos ayudaron a reafirmar los conocimiento tericos y poder plasmarlos en forma prctica en un trabajo colaborativo. 1. Cuando se discute sobre el salario mnimo viene el anlisis si es justo o no y es ah donde surgen varias preguntas el salario mnimo responde al alto costo de vida? Salario mnimo + prestaciones sociales + aportes de seguridad social y parafiscales suman cerca de un milln de pesos por trabajador mensual ser que un pequeo empresario puede mejorar salarios? De qu forma se puede incentivar a los trabajadores? Sin interesar la interpretacin que cada quien d; salario siempre ser lo que el trabajador recibe a cambio de su fuerza laboral.

BIBLIOGRAFIA TATIS Erazo, Hugo Nelson. Mdulo Administracin de Salarios. Bogot: Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD, 2009. 114 p. REGIMEN LABORAL COLOMBIANO. Cdigo Laboral Colombiano. Art. 127 a 132. Salarios. INSTITUTO COLOMBIANO DE NORMAS TECNICAS. Normas Colombianas para la presentacin de trabajos de investigacin. Segunda actualizacin. Santaf de Bogot D.C.: INCONTEC, 1996. 126p. NTC 1307. MIMI.HU. Sobresueldo. http://es.mimi.hu/economia/sobresueldo.html GERENCIE.COM. Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos. http://www.gerencie.com/horas-extras-y-recargos-nocturnosdominicalesyfestivos.html GERENCIE.COM. Salario en especie. http://www.gerencie.com/salarioenespecie.html http://www.gerencie.com/factor-salarial-para-el-pago-de-la-incapacidad-porenfermedad.html http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=3889

0.1 COMENTARIOS DEL PROFESOR HUGO NELSON TATIS HERAZO mircoles, 12 de mayo de 2010, 11:21 Calificacin: 40 / 50 Buen trabajo, pero deben corregir, en la parte del

Gerente General del punto 2 no le hicieron el descuento por aporte al Fondo de Pensiones que corresponde al 1%, ya que gana mas de 4 SMMV, le falt el auxilio de transporte para el Asistente de Gerencia el cual gana exactamente 2 SMMV, les falt las comisiones para el Subgerente de ventas y para el Vendedor, las cuales son de $790.000 y $370.000 respectivamente &amp;amp;lt;!-- /* Font Definitions */ @font-face {font-family:AlbanyAMT-Bold; panose-1:0 0 0 0 0 0 0 0 0 0; mso-font-charset:0; mso-generic-fontfamily:auto; mso-font-format:other; mso-fontpitch:auto; mso-font-signature:3 0 0 0 1 0;} /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-styleparent:&amp;amp;quot;&amp;amp;quot;; margin:0cm; margin-bottom:.0001pt; msopagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; fontfamily:&amp;amp;quot;Times New Roman&amp;amp;quot;; mso-fareast-fontfamily:&amp;amp;quot;Times New Roman&amp;amp;quot;;} @page Section1 {size:612.0pt 792.0pt; margin:70.85pt 3.0cm 70.85pt 3.0cm; mso-header-margin:36.0pt; mso-footermargin:36.0pt; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} --&amp;amp;gt;
Item Evaluado
Participacin individual del estudiante en

Valoracin Baja
El estudiante Nunca particip del foro de trabajo

Valoracin Media
El estudiante particip del foro de trabajo colaborativo pero sus

Valoracin Alta
El estudiante particip de manera pertinente con la actividad: El

Mximo Puntaje
12

colaborativo de

aportes no son significativos para la solucin de la

estudiante tiene como mnimo tres aportes significativos publicados en el foro para la solucin de la actividad

el foro

la Segunda unidad. (Puntos = 0)

actividad, el estudiante no particip de manera continua,

Estructura del informe

(Puntos = 6) (Puntos = 12) El trabajo no El estudiante tiene El estudiante tiene tuvo en aportes significativos aportes cuenta las significativos para la solucin para normas de los la solucin de propuestas puntos y aunque los puntos y el para la el documento documento presenta construccin presenta una excelente del una estructura. trabajo (Puntos = 0) estructura base, la misma carece de algunos elementos del cuerpo Solicitado. (Puntos = 4) Portada, introduccin, cuerpo, conclusiones y referencias acordes a lo Solicitado en la gua. (Puntos = 8) EL estudiante tiene aportes significativos para la solucin de los puntos y y la actividad

Desarrollo del punto 1

No se desarrollan las actividades estipuladas por la gua. (Puntos = 0)

EL estudiante tiene aportes significativos para la solucin de los puntos y aunque

se desarrolla la actividad, sta no cumple con todas las caractersticas de la

cumple con los parmetros estipulados por la gua. (Puntos = 8)

Desarrollo del punto 2

No se desarrollan las actividades estipuladas por la gua. (Puntos = 0)

gua. (Puntos = 4) EL estudiante EL estudiante tiene tiene aportes significativos para la solucin de los puntos y aunque se desarrolla la actividad, sta no cumple con todas las caractersticas de la gua. (Puntos = 7) EL estudiante tiene aportes significativos para la solucin de los puntos y aunque presenta referencias, estas aportes significativos para la solucin de los puntos y la actividad cumple con los parmetros estipulados por la gua. (Puntos = 14)

Referencias

Se maneja de manera inadecuada el uso de citas y referencias (Puntos = 0)

EL estudiante tiene aportes significativos para la solucin de los puntos y el manejo de citas y referencias

no se articulan adecuadamente con el trabajo. El documento no cumple con las normas ICONTEC para las referencias bibliogrficas. (Puntos = 2)

cumple con los parmetros establecidos en la gua. (Puntos = 3)

Nombre del archivo

El nombre del archivo no cumple con los parmetros establecidos en la gua (Puntos = 0)

EL estudiante tiene aportes significativos para la solucin de los puntos y el nombre del archivo cumple con todos los parmetros establecidos en la gua. (Puntos = 2) EL estudiante tiene aportes significativos para la solucin de los puntos y el formato del archivo es .pdf

Formato del archivo

El formato del archivo no es .pdf (Puntos = 0)

(Puntos = 3)

MXIMO PUNTAJE POSIBLE

40

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