LAB Changerletravail

Changer le travail, changer la vie
Groupe de travail anim par Abel Stecher (pseudonyme d'un haut fonctionnaire) Rapporteurs : Ismael Emelien & Lucie Goubert
Date : juillet 2011 Ont particip aux travaux : Robert Castel, Rgis Juanico, Claude Katz, Xavier Lacoste, Delphine Mayrargue, Jrme Nanty, Stphanie Oro, Christian Paul, Christian Petit, Thodore Rochas, Corinne Rouxel Ont t auditionns : Philippe Askenazy, Maya Bacache-Beauvallet, Jean-Franois Collin, Michel Lallement, Sophie Pne
Les rapports tablis par les groupes de rexion du Lab sont des contributions libres aux dbats et rexions politiques du Parti socialiste.
www .laboratoire-des-idees .fr
Introduction
Le malaise au travail, qui sajoute aux inquitudes pour lemploi et les salaires, est une proccupation majeure dans notre pays. Les transformations du travail depuis quelques dcennies ne sont pas toutes ngatives. Elles ne concernent pas tous les salaris. Elles nempchent pas le travail de rester central dans la vie des Franais. Mais la moiti des salaris connaissent un titre ou un autre des difficults au travail et prs de 20 % dentre eux en sont concerns par les formes les plus pnibles. Les volutions de lorganisation du travail sont en effet porteuses dexigences de plus en plus lourdes ; lindividualisation se fait au dtriment du collectif de travail ; les promesses dautonomie ne sont pas toujours tenues. Ces transformations, qui concernent aussi bien le secteur priv que le secteur public, concernent au premier chef les ouvriers et les employs - mais aussi les cadres, les femmes, les jeunes, les seniors. Un mal franais apparat qui privilgie les formes dorganisation du travail les plus prjudiciables aux salaris, qui reposent largement sur une dfiance leur gard. La lutte contre la souffranceautravail ne suffit pas et est inefficace si elle ne prend pas en considration lorganisation du travail comme la Droite et une partie du patronat en ont la tentation, exonrant les entreprises et le secteur public de leurs responsabilits en termes dorganisation du travail. Cest cela que nous voulons changer. Prendre en compte la place centrale du travail dans la vie des Franais ce nest pas refaire un nouveau dbat sur une valeurtravail qui simplifie lextrme la ralit, composite, du travail. Il sagit de construire, avec les salaris et leurs organisations syndicales, les leviers dune transformation de lorganisation du travail et de la place quy occupent des salaris qui aspirent la reconnaissance de leur dignit. Au travailler tous par les politiques de lemploi, nous proposons dajouter des politiques du travail pour travaillermieuxpourvivremieux travers quatre
grands champs de rformes : ldification dune scurit des parcours professionnels ; une politique fministe du travail ; des moyens pour peser sur lorganisation du travail ; un renforcement de leffectivit des droits des travailleurs. Nous prconisons de profonds changements dans la politique du travail, par rapport aux politiques conduites par la droite qui depuis 2007 accentuent la prcarit, mais aussi par rapport celles mises en place dans le pass par la gauche : - Notre conviction est que laction est possible pour changer le travail dans les entreprises et les services publics. Nous ne devons pas nous limiter la souffrance au travail et une approche psychologique. Nous ne devons pas nous contenter de dnoncer le capitalisme financier et le poids des actionnaires. La priorit doit tre donne, dans cette phase marque par la dconstruction des droits et lextension des diffrentes formes dinstabilit et de prcarit, la mise disposition doutils dintervention nouveaux pour les salaris et leurs organisations syndicales, mais aussi pour les entreprises qui seront prtes faire le pari dune croissance sociale et cologique, afin de peser sur lorganisation et les conditions de travail ; - Notre dmarche est volontaire et raliste. Elle part dune analyse aussi relle que possible de ce qui se vit au travail, dans sa grande diversit et partant de lattachement profond des Franais au travail. Elle repose sur une mthode dtermine peser sur lorganisation du travail, cible sur celles et ceux qui sont les plus fragiliss et qui touchent de plus en plus au cur du salariat et progressive pour construire de nouveaux droits et la dmocratie sociale dans notre pays.
Changer le travail, changer la vie / Le Laboratoire des ides du Parti socialiste / juillet 2011
Pour cela nous proposons principalement :
1. de
lancer en 2012, au titre des grandes priorits dune nouvelle majorit de gauche et progressiste, ldification de la scurit des parcours professionnels, sur la base dune loi fixant pour un ou deux quinquennats les principes, la mthode, les modalits, les priorits et le calendrier de cette grande innovation sociale ; de mettre en place les lments dune politique fministe du travail axe sur lgalit professionnelle relle entre hommes et femmes ; de relancer la dmocratie sociale par de nouveaux droits pour les salaris dans lentreprise ; dimpulser un accord interprofessionnel et/ou une grande loi pour la qualit de vie au travail fixant les principes et les outils pour peser sur la transformation de lorganisation et des conditions de travail ; de mettre en place un dispositif national dappui et une nouvelle gouvernance des entreprises en faveur de la transformation de lorganisation et des conditions de travail ; de favoriser la dimension collective du travail ; de rpondre au malaise du travail dans la fonction publique ; de sanctuariser par la loi les avances de la jurisprudence en faveur des droits des salaris et en rformant la justice prudhomale ; de redonner des armes linspection du travail ; de crer un droit la protection de la sant mentale pour les salaris, dfendu par des conseillers en prvention.
Le malaise au travail devient une proccupation majeure dans notre pays. Il sajoute au mcontentement et linquitude que suscitent le chmage, les ingalits de salaires et une rpartition de la richesse qui dsavantage toujours plus le travail. Nous entendons porter ces inquitudes et leur apporter des rponses durables en vue de la confrontation de 2012. Il faut pour cela prendre la juste mesure de ce qui est luvre dans le monde du travail depuis un certain nombre dannes. Les salaris ne sont pas tous concerns de la mme manire. Les situations les plus difficiles, les plus pnibles, concernent prs de 20 % des salaris. Toutes les volutions du et au travail ne sont pas ngatives. Les travaux les plus dangereux et pnibles dans lindustrie manufacturire dclinent, les formes les plus arbitraires et pesantes de la hirarchie rgressent, des salaris gagnent en libert et en autonomie. Mais prs de la moiti des salaris, tant dans le public que dans le priv, connaissent des situations difficiles au travail (travaux pnibles, conditions de travail dgrades, mauvaises relations avec les collgues, parcours descendants en termes de responsabilits et de qualifications, prcarit...). Cette dgradation des conditions de travail concerne un nombre grandissant de travailleurs et tout particulirement les femmes, les jeunes et les seniors. Elle touche au cur du salariat, affecte dabord les ouvriers et les employs, mais concerne aussi de plus en plus les cadres. Alors que ces volutions concernent tous les pays dvelopps, apparait une spcificit franaise qui inquite. Dans notre pays o la dfiance est une ralit sociale ancienne et profonde, notamment lgard des responsables politiques, lorganisation du travail est largement marque par un manque de confiance lgard des salaris. Il nous faudra dans ce combat viter les piges nouveau tendus par la droite franaise. La dernire confrontation prsidentielle a t un rendez-vous
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manqu. La droite a tent, et un temps russi, une confiscation de la question du travail sur le mode du travaillerpluspourgagnerplus. Quatre ans aprs, lchec est complet. La crise est passe par l. Mais elle nest pas seule en cause. Ce sont des volutions de plus long terme qui se prolongent, saggravent, stendent et apparaissent au premier rang des proccupations des Franais. La droite franaise revient vers le travail en dnonant la souffrance au travail . Elle retrouve ainsi les accents victimaires qui linspirent depuis plus de dix ans et qui placent toujours plus les citoyens de notre pays sur le terrain des peurs, de ce quils subissent plutt que sur celui de la construction de rponses sociales et politiques, individuelles et collectives. Elle cantonne le malaise du travail une approche sanitaire et psychologique, qui doit faire lobjet de rponses srieuses le Parti socialiste y apporte sa contribution avec des propositions1 - mais qui npuisent pas, loin de l, la question du travail. Il faut mettre en question lorganisation du travail, revoir la conception de la performance, dans les entreprises prives comme dans la fonction publique. Cest parce que nous croyons au travail, sa place centrale dans la socit franaise, quil est impratif de le changer profondment. Nous proposons pour cela de faire de la ngociation des conditions de travail le levier dune transformation des organisations, entreprises et secteur public, dune transformation de la vie au travail afin de travailler mieux pour vivre mieux . Ce projet est indissociable du bien-tre au travail : le travail doit tre conu comme source dpanouissement, de valorisation, de reconnaissance. Cela nous parait indispensable pour rpondre aux attentes des salaris, mais aussi pour contribuer la plus grande efficacit de notre conomie, la cohsion sociale, la recherche dune croissance sociale et cologique. Car notre conviction est que la comptitivit de notre conomie, les chemins dune
1. note sur la souffrance au travail.
nouvelle croissance, rsident aussi dans la capacit des entreprises et des salaris amliorer leurs performances par des formes nouvelles dorganisation du travail qui contribueront sa qualit et au bien-tre des salaris. La mme logique doit prvaloir dans le secteur public. La tentation existe de revivre une nime confrontation sur la valeurtravail. Cette confrontation a dj eu lieu. Elle est strile. Elle autorise toutes les dmagogies, toutes les triangulations et tous les faux-semblants de la part de la droite. Elle ravive linfini les querelles de sensibilits gauche entre les tenants du travail qui mancipe et ceux du travail qui aline quand la ralit au travail est composite. La droite a tout gagner de ces querelles qui lui permettent dviter de toucher lorganisation du travail dans les entreprises et les services publics et ce que vivent les salaris. Cest pourquoi nous avons dabord voulu tablir un diagnostic sur ce que vivent aujourdhui les salaris au travail, afin den tirer une approche politique pertinente et cohrente et de faire des propositions pour changer le travail. Rien ne se fera sans une relance de la ngociation entre les partenaires sociaux sur lorganisation du travail. Il sagit pour nous dune exigence de fond et de mthode. Mais la majorit de gauche qui serait issue des lections de 2012 devra prendre ses responsabilits en demandant aux partenaires sociaux dentamer la ngociation dun accord interprofessionnel sur la qualit de vie au travail et, en cas dchec, en lgifrant tout en lanant un ambitieux chantier de scurisation des parcours au travail inspir notamment par le respect du droit la dignit des citoyens. Notre volont est de peser ainsi sur lorganisation du travail et de garantir leffectivit des droits, existants et crer, des droits des salaris. Ces avances devront tout particulirement contribuer faire avancer les droits des femmes, particulirement touches par les transformations en cours du travail. Cest ainsi que nous entendons contribuer, dans les entreprises et dans le secteur public, la construction de lalternative en 2012.
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Sommaire
I- Les pralables toute rforme
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Un haut niveau dexigences au travail La relation directe avec les clients et les usagers constitue dsormais une norme particulirement exigeante Ces exigences rsultent notamment dun processus dindividualisation du travail Le collectif au travail recule Les phnomnes dindividualisation sont encourags Les nouvelles technologies de linformation et de la communication contribuent galement ces exigences nouvelles Les promesses de lautonomie ne sont pas toujours tenues
II- Un mal franais: une organisation du travail largement fonde sur la mfiance lgard des salaris
En France prdominent les modes dorganisation du travail les plus prjudiciables aux salaris Les salaris du public sont dsormais confronts aux mmes volutions que ceux du priv Les conditions de travail lhpital se dgradent Les manifestations du malaise au travail sont nombreuses dans notre pays La prcarisation du travail touche dsormais au cur du salariat Le malaise du travail se fminise Langoisse des jeunes face au travail stend Lexclusion des seniors persiste
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III - Tandis que la droite et le patronat rduisent le malaise du travail la souffrance au travail , nous entendons contribuer au travailler mieux pour vivre mieux 16
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A droite et dans une partie du patronat, la tentation de rduire le malaise du travail la souffrance au travail Travailler mieux pour vivre mieux Le travail est une exigence sociale, mais aussi thique Changer le travail, une nouvelle responsabilit citoyenne Donner la priorit aux changements dans lorganisation du travail
IV - Un dispositif universel pour scuriser les parcours au travail

Un enjeu de premier rang pour 2012 et les prochaines lgislatures Dans les transitions, reconnatre un statut pour le travailleur mobile Lancer en 2012 la construction du nouvel difice de la scurit des parcours du travail
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V - Pour une politique fministe du travail
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Favoriser une galit professionnelle relle Favoriser une meilleure articulation entre les choix privs et professionnels Renforcer la lutte contre le harclement sexuel Adapter la mesure de la pnibilit du travail la situation des femmes
VI - Une politique du travail ngocie avec les partenaires sociaux 25 pour peser sur lorganisation du travail en France
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Peser sur lorganisation du travail par la relance de la dmocratie sociale dans les trs petites entreprises par le dveloppement du droit lexpression des salaris par le renforcement du rle des syndicats dans les entreprises Nous proposons aux partenaires sociaux de ngocier un accord-cadre interprofessionnel sur la qualit de vie au travail Une nouvelle gouvernance entre CE et CHSCT Il faut favoriser la dimension collective du travail Rpondre au malaise du travail dans la fonction publique
VII - Garantir le respect effectif du droit des salaris
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Nous voulons prserver par la loi les avances de la jurisprudence protectrices des salaris au travail Redonner des armes et des objectifs linspection du travail Crer un droit la protection de la sant mentale pour les salaris au travail Rformer la justice prudhomale
Propositions
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Un dispositif universel pour scuriser les parcours au travail Une politique fministe du travail Une politique du travail ngocie avec les partenaires sociaux pour peser sur lorganisation du travail en France Garantir le respect effectif des droits des salaris .
Rfrences bibliographiques
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I - Les transformations du travail font peser des exigences de plus en plus lourdes sur les salaris
Un haut niveau dexigences au travail
Lune des caractristiques essentielles du travail contemporain rside dans son haut niveau dexigence lgard des salaris, par la combinaison de deux aspects. Dune part, celle ou celui qui sacquitte dun travail se voit constamment demander, dagir, dtre prsent, de ne pas tre en position dattente. Dautre part, le sentiment se dveloppe pour les salaris, quils nont pas le droit lerreur, pas le droit deserater. Le travail devient plus intressant mais paralllement, toute une srie de conditions de ralisation complique la tche jusqu faire douter du sens de celle-ci. De tout cela, naissent des contradictions dans la vie de travail des salaris. On leur demande de sinvestir plus activement dans la vie de lentreprise, mais en assurant moins leur scurit demploi. On leur confie des responsabilits croissantes, mais cette autonomie est limite par des contrles plus serrs sur les rsultats de leur travail. Ces volutions correspondent au succs de quelques principes directeurs au sein des entreprises, de leur organisation du travail et de leur management : ractivit, flexibilit, diversification de la production, innovation rapide, effectifs auplusjuste. En matire dintensit du travail, on assiste, de faon de plus en plus rpandue, au tlescopage de contraintes industrielles , marchandes et domestiques qui caractrisent cette exigence du travail contemporain. Ces trois types de contraintes existent de longue date dans le monde du travail. Il nest pas nouveau, pour une ouvrire de lindustrie mcanique, de respecter une cadence oblige ; ni, pour un chauffeur, dassurer une livraison sans retard ; ni encore, pour un employ administratif, de dpasser ses horaires parce quun cadre lui demande comme un service personnel de faire une recherche documentaire de dernire minute. Ce qui semble nouveau, cest lenchevtrement de ces contraintes et un accroissement frquent de la charge mentale qui en rsulte. Ces obligations sont parfois inconciliables, et la hirarchie ne peut les matriser correctement. La gestion des contradictions est alors dcentralise, directement sur le poste de travail, quelle que soit la qualification de celui ou celle qui loccupe.
La relation directe avec les clients et les usagers constitue dsormais une norme particulirement exigeante
Il faut insister sur une volution tout fait fondamentale dans ce qui se vit au travail, indissociable de la tertiarisation de lconomie : dsormais, trois salaris sur quatre sont en contact avec le client, avec le public. Ce contact peut tre physique ou simplement tlphonique ou par internet. Il se multiplie, source de satisfactions mais aussi et surtout dexigences et de contraintes nouvelles. Les relations de services ne se jouent donc plus seulement deux, entre lemployeur ou ses reprsentants et le salari, mais trois avec le client ou lusager. La co-production se dveloppe. Il y a l un changement radical par rapport des situations o le plus souvent lentreprise isolait, et certains gards protgeait, les salaris du client ou de lusager. Ce sont alors des injonctions contradictoires qui peuvent sexprimer et que les salaris ont
parfois du mal vivre. Ce contact direct avec le client est certains gards enrichissant et positif au regard de lenfermement qui se vivait dans certaines entreprises. Il est de ce fait souvent vcu positivement par les salaris. Mais il faut tout la fois satisfaire le client et atteindre les objectifs de performance fixs par lentreprise. Et cest dsormais au salari de grer directement et personnellement cette tension. Cette tension est dautant plus forte qu tout moment le salari redevient un consommateur exigeant lgard des autres salaris... La qualit du management est, dans ces moments, dterminante. Cest elle qui peut utiliser le contact direct avec le client pour accentuer la pression sur le salari. Cest lui qui peut linverse introduire une certaine latitude oprationnelle en faveur du salari.
forger le collectif, se rduisent, y compris sous leffet de certains accords de passage aux 35 heures. Plusieurs volutions rcentes expliquent le recul de la dimension collective du travail : limpact des nouvelles formes dorganisation des entreprises caractrises par un clatement juridique et gographique ; lorganisation juridique des grands groupes est de plus en plus dcentralise, pour des raisons oprationnelles mais aussi juridiques et financires ; les centres de direction, y compris pour la gestion du personnel, sont de plus en plus loigns des centres de production et des units de travail. La distance est de plus en plus grande entre le salari et la management, ainsi quentre lactionnaire et le dirigeant dentreprise, posant un problme deffectivit des droits des salaris. La dimension collective du travail a ds lors tendance progressivement seffacer derrire sa dimension individuelle, avec deux consquences principales : le recul des communauts de travail, ce qui ne permet plus ce dernier de jouer de la mme manire son rle de socialisation, auquel les Franais sont particulirement attachs (plus que dans dautres pays) ; la destruction des solidarits internes et propres au travail qui se traduit par le dveloppement de situations de solitude et disolement, problme humain, social et facteur dinefficacit du processus productif.
Ces exigences rsultent notamment dun processus dindividualisation du travail

Les salaris sont de plus en plus seuls face lexercice de leurs responsabilits professionnelles. Les modes de management imposent des systmes fonds sur des exigences individuelles, dindividualisation de la performance et des rmunrations. Tout sindividualise de manire exacerbe : le contrat de travail, les performances, les contraintes, la rmunration. cet gard, le travail est pris dans le courant dindividualisation qui marque nos socits.
Les phnomnes dindividualisation sont encourags

Or, dans le mme temps, les nouvelles formes de management ont encourag des phnomnes dindividualisation. Les exigences croissantes de performance et de productivit se sont traduites par le raccourcissement des chanes hirarchiques, li la ncessit damliorer la productivit et de rduire les lourdeurs procdurales, par plus dautonomie de chacun son niveau mais aussi par un sentiment disolement face une tche plus lourde et plus complexe. Lintroduction de nouvelles formes dorganisation du travail et de mthodes de management
Le collectif au travail recule

Dans ce contexte, ce qui tient aux collectifs de travail tend rgresser, alors mme que la dimension collective est essentielle dans la vie et pour lefficacit des entreprises et des services publics. Les salaris sont mis en concurrence, non seulement entre chmeurs et salaris dans lemploi, mais aussi entre salaris dans lemploi travers lindividualisation des performances et des rmunrations. Les temps de pause, qui contribuent
nouvelles, souvent inspires de modles anglosaxons, a souvent conduit lindividualisation des objectifs, des valuations et des rmunrations et un mode de management qui privilgie le contact bilatral sur la runion plusieurs. Les nouvelles formes dorganisation de la rduction du temps de travail ont galement favoris un certain clatement de la communaut de travail : - lattribution dun nombre plus important de jours de congs, au choix du salari, rduit le nombre de jours passs en commun sur le lieu de travail ; - le dveloppement des horaires variables a pour consquence des horaires darrive et de dpart diffrents pour chaque salari, alors mme que lentre le matin, la pause djeuner et la sortie le soir taient traditionnellement des moments de convivialit ; - le dveloppement du temps partiel volontaire ou subi limite galement le temps de prsence commun dans la communaut de travail ; - la suppression des temps de pause en cours de journe, ou leur exclusion du temps de travail effectif, qui a contribu diminuer les occasions de convivialit et dchange au travail.
de travail, bien au contraire : le tlphone avait substitu le contact oral au contact physique, lusage de la messagerie a renforc ce phnomne, accentuant le sentiment dloignement entre les salaris et leur hirarchie. Laboutissement en est le dveloppement du tltravail dont les avantages en terme dquilibre de vie sont vidents mais qui, sil nest pas matris, viendra renforcer ce sentiment dloignement et donc disolement du salari. De la mme manire, lorganisation de runions virtuelles sur le net ou par vido, si elle permet de runir des gens gographiquement loigns, ne doit pas conduire faire disparatre la runion physique et le contact direct entre les gens, avec tout ce quils offrent comme opportunit dchanges directs, y compris informels. La gnralisation des nouvelles technologies de linformation et de la communication produit dautres transformations2. Cest tout particulirement le cas de la messagerie lectronique dans les rapports de travail. Cette volution est trs caractristique du double effet de la plupart des transformations rcentes du travail. Elle apporte indniablement un souffle dair dans de nombreuses entreprises et services publics en facilitant la communication, en desserrant ltau de hirarchies pesantes, en ouvrant des espaces dautonomie et de liberts. Mais elle produit dans le mme temps une accentuation des contraintes, y compris domicile, de la masse globale de travail, une perte de collectif lorsque l'email remplace la dlibration orale collective et une source de stress lorsque le contenu ou le ton des informations y contribue.
Les nouvelles technologies de linformation et de la communication contribuent galement ces exigences nouvelles
Les NTIC (tlphone portable, internet, messagerie) ont eu des effets contradictoires dans le temps et dans lespace. Lapparition du tlphone portable a facilit dans un premier temps les contacts internes lentreprise, en donnant notamment aux salaris itinrants la possibilit de joindre et dtre joints tout moment. De la mme manire, lintroduction de la messagerie lectronique sest traduite par une multiplication trs importante du nombre et de la frquence des contacts. Il nest pas dmontr pour autant que cela se soit accompagn dun renforcement de la communaut
Les promesses de lautonomie ne sont pas toujours tenues

Certaines de ces volutions ouvrent dans le mme temps de nouveaux espaces dautonomie et de liberts, dont bnficient certains salaris. La matrise de son temps, des modalits dexercice des tches assignes, sont plus grandes. Mais encore faut-il tre en situation, principalement par le niveau de formation et de matrise de loutil comme de lenvironnement de travail, de tirer avantage
2. note du groupe du Laboratoire des ides civilisationnumrique.
de cette autonomie. Ces ralits dessinent de nouveaux clivages entre salaris. Il nous revient de penser la relation entre le travail et lautonomie alors que nous avons de plus en plus lhabitude dassocier le travail lexploitation, la souffrance, aux ingalits de salaire, aux contraintes et lautonomie au bonheur priv, lpanouissement individuel que permettent, par exemple, le temps libre, les loisirs et la culture. Lpanouissement des potentialits humaines se fait dans la sphre horstravail mais, lge nolibral du tout marchand, il serait temps de revaloriser lindividu dans le travail, de trouver des politiques qui, au moins, lui permettent de se raliser subjectivement, de dployer des micro-inventions dans ce qui peut constituer la routine, la rptition des rgles, etc. Il faut aussi prendre garde ce que lautonomie au travail ne devienne pas une injonction, une norme. Elle ne doit pas alimenter le durcissement psychologique du travail. Car ces nouveaux espaces d'autonomie saccompagnent dexigences, de contraintes et dinjonctions nouvelles, souvent contradictoires, qui suscitent de fortes tensions. La promesse des nouvelles technologies et des nouvelles formes dorganisation du travail tient la rmunration au mrite allie la responsabilit et lautonomie du salari. Mais bien souvent elles ne sont pas au rendez-vous. De plus, ces incitations la performance sont rarement accompagnes dune relle participation la dfinition de la stratgie de lentreprise. Ces tensions sont aussi particulirement fortes pour les salaris exerant des fonctions dencadrement. Ils doivent en effet tout la fois ouvrir des espaces dautonomie plus grands, tre en situation daccompagner les autres salaris dans ces volutions, notamment lorsque les choses se passent mal, et grer leurs propres objectifs individuels de plus en plus contraignants. Confronts ces injonctions multiples, les cadres ont de plus en plus de mal exercer leurs missions, sont de plus en plus nombreux vivre mal au travail et peuvent alors contribuer au mal-tre des salaris dont ils ont la responsabilit.
Changer le travail, changer la vie / Le Laboratoire des ides du Parti socialiste / juillet 2011 10
II - Un mal franais: une organisation du travail largement fonde sur la mfiance lgard des salaris
En France prdominent les modes dorganisation du travail les plus prjudiciables aux salaris
La France est, aprs le Royaume-Uni, le pays qui prsente le plus dentreprises organises selon le modle Lean production (34 %). Si lon compare la France avec lAllemagne, les contrastes sont frappants et sont en partie lis la prsence syndicale dans les entreprises. En Allemagne, 19 % des entreprises sont organises selon le modle Lean, mais 44 % selon le modle de lorganisation apprenante , contre 38 % en France. Lune des raisons sociologiques majeure de ce choix est le manque de confiance spcificit ancienne et croissante de la socit franaise - et labsence de culture de ngociation des changements. Cela se traduit par un rle important donn aux ingnieurs de conception dans le design des organisations et par un dni de ralit face aux difficults du travail, particulirement dans les services. Cest en partie en raison de ce type de management que la transformation de FranceTlcom a dramatiquement chou. Les risques pour la sant et la scurit au travail sont moins prononcs dans les organisations apprenantes ou dans les organisations simples que dans les organisations tayloriennes ou en leanproduction. En moyenne, prs de 58 % des salaris dclarent que le travail affecte ngativement leur sant. Cette proportion est plus leve dans les organisations en lean production (66 %) ou tayloriennes (63 %) et plus faible dans les organisations apprenantes(53 %) ou de structure simple (51 %). Cette prfrence franaise pour des organisations rigides et peu ngocies constitue un lourd handicap pour porter une conomie du savoir, de la connaissance et de linnovation. On ne modifiera pas cette culture de commandement traditionnel, mme repeinte aux couleurs de la modernit, par la multiplication de lois, de dcrets ou de contrles. Les changements rels passent par une sensibilisation des dcideurs, une formation au management ngocie dans les coles dingnieurs, un dbat public sur les formes dorganisation du travail les plus pertinentes. cet gard, le choix des pays nordiques pour des organisations apprenantes fondes sur le triptyque travailenquipe-autonomie-confiance est un gage de progrs et permet notamment de faire face au vieillissement de la population, comme on le constate en Finlande. Le refus du patronat de dbattre sur l'organisation du travail conduit accentuer un malaise trs profond parmi les salaris.
Les salaris du public sont dsormais confronts aux mmes volutions que ceux du priv
Les transformations du travail brouillent les frontires commencer par celles qui sparent les entreprises prives du secteur public dans sa propre diversit (30 % du salariat). La contrainte budgtaire qui sexerce sur les services publics, la gnralisation de certains modes de gestion des ressources humaines et dorganisation du travail, le tout acclr et amplifi par la RGPP, contribuent la manifestation des mmes volutions dans le secteur public. Il ny a pas ou plus en France cet gard de spcificit du secteur public. Confront aux mmes volutions que le secteur priv, avec quelques facteurs aggravants, il connat dsormais un malaise profond. Lexigence accrue de performance et de productivit dont la RGPP (Rvision Gnrale des Politiques Publiques) est llment le plus visible, sest traduite
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par une demande accrue de rsultats avec moins de moyens et une perte profonde de sens pour laction publique. Une telle dmarche na de sens que si elle saccompagne dune vritable rflexion sur les missions, lorganisation et les processus, ce qui na pas t le cas. dfaut, elle entrane chez les agents publics un sentiment de dcalage entre la charge de travail et les moyens disponibles pour lassumer (matriels, humains et en temps), tandis que sestompe le sens de lintervention publique. Cette intensification du travail et le sentiment croissant de ne pas pouvoir y arriver entrane notamment une dmotivation, une monte du stress et des risques psychosociaux. Ces phnomnes sont dsormais communs aux secteurs privs et publics. Du fait des coups de boutoir subis depuis 2007, dans une logique qui fait des fonctionnaires les boucs missaires de la France qui se lve tt et qui appartient forcment au priv, la remise en cause de la lgitimit du travail est extrmement forte dans le secteur public, conduisant une profonde stigmatisation et la dstabilisation de certains salaris. La spcialisation des fonctions travers les dispositifs de rationalisation, de cration de centres de services partags, dlimination des faibles qualifications, dans les grandes entreprises comme dans le secteur public, donne le sentiment aux salaris dun passage de la polyvalence la monoactivit, alimentant une sensation dintensification et dappauvrissement du travail. Paralllement, les services publics passent dune logique usager une logique client . Le contenu des missions des agents publics volue. Ils sont de plus en plus conduits tre en contact avec les usagers, devenus des clients, dont les exigences sont croissantes (en terme de ractivit, de qualit, dindividualisation du service rendu). Il faut aussi prendre la mesure du malaise dans la fonction publique des agents de catgorie B, largement comparable celui de lencadrement moyen dans les entreprises prives. Ils sont de mieux en mieux forms car issus de la dmocratisation du systme scolaire, mais confronts de faibles perspectives professionnelles, aux exigences
nouvelles de lindividualisation, celles du public et aux exigences de lencadrement dagents eux mmes souvent en situations difficiles. Ce sont alors les usagers, confronts des agents dsabuss et parfois enferms dans leurs maigres pouvoirs, qui en paient les consquences. Le passage la rmunration au mrite individuel accentue aussi la pression sur les agents du secteur public. Elle porte atteinte aux collectifs de travail, dveloppe la concurrence entre les agents et met les agents dencadrement dans une situation dautant plus difficile que les quilibres de la fonction publique reposent largement sur une culture galitariste. Des formes nouvelles demplois prcaires se dveloppent la marge du statut (vacataires, contractuels, etc), contribuant au dveloppement dun sentiment de malaise et dinscurit. tout cela sajoute que lune des contraintes particulires du secteur public et singulirement de la fonction publique est limpossibilit des sorties, contrepartie dune plus grande stabilit, qui aggrave de plus en plus les situations de blocage, de dmotivation et de manque de perspectives en empchant les salaris de changer de travail. Dans un contexte et sous des formes qui sont trs diffrentes, la fonction publique nchappe donc pas aux problmatiques qui se posent aux entreprises prives en matire dorganisation, de valorisation et de satisfaction au travail.
Les conditions de travail lhpital se dgradent

Cette situation est la consquence de rformes aux effets paradoxaux : - le poids grandissant des normes dans lorganisation du travail et de la mise en uvre de la T2A : les premires demandent quon passe plus de temps la ralisation des tches et leur surveillance, la seconde exigeant elle-mme que le personnel mdical et paramdical y consacre normment de temps dit administratif au dtriment du temps consacrer aux malades ; la Rduction du Temps de Travail (RTT) et la
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recherche dconomies : il avait t dcid de crer 40 000 postes pour compenser la rduction du temps de travail alors que dans le mme temps on demandait aux hpitaux daugmenter leur productivit. Les tablissements ont prfr rduire les embauches et ce sont au maximum 30 000 postes qui ont t crs ; la recherche dconomies a t couple la recherche de recettes : le personnel mdical et paramdical doit garantir que les personnes qui sont admises seront solvables, ce qui le met en contradiction avec la dontologie de la profession. Il doit galement dvelopper les recettes supplmentaires travers notamment les consultations, ce qui multiplie encore les tches excuter ; la planification et la tarification lactivit : on demande aux tablissements de respecter tout la fois des plans densemble sur le dveloppement de loffre de soins et la rponse aux besoins mais de dvelopper lactivit dfinie comme rentable au regard de la T2A ; ladoption comme modle de dveloppement de celui des cliniques prives but lucratif, alors mme que lengagement dans le service public est dun tout autre ordre. Ces contraintes ont t dautant plus vivement ressenties que le management et la gestion des ressources humaines ont t relativement immobilistes. En dpit de la mise en place des ples, lorganisation maintient un trs fort cloisonnement au sein des tablissements entre les quipes soignantes et les services administratifs ainsi quune trs forte segmentation entre professionnels empchant le dveloppement de la coopration entre quipes et secteurs. Enfin, limpossibilit daccompagner et de reconnaitre la mobilit et les dveloppements de comptences, notamment pour les jeunes professionnels sur lesquels se concentrent un maximum de contraintes, amne ces derniers dsesprer du service public et quitter massivement l hpital public.
Les manifestations du malaise au travail sont nombreuses dans notre pays

Le malaise du travail, le mal-tre au travail stendent ainsi sous des formes diverses : prcarit, pression excessive, injonctions contradictoires, dmotivation, perte de sens, dcouragement, non reconnaissance, inscurit, absence de perspectives, isolement et solitude, souffrance, problmes de sant, atteintes la dignit des salaris dans leur capacit peser sur leur destin personnel, familial et collectif. Les enqutes sur les parcours professionnels, prenant notamment en compte la qualit du travail, les conditions de travail et la sant des salaris, sont clairantes. Ainsi, plus de 50 % des salaris connaissent des ralits difficiles au travail : 15 % ont des parcours stationnaires peu qualifis avec des conditions de travail dgrades et de mauvaises relations avec les collgues (beaucoup douvriers, notamment du btiment) ; 12 % ont des parcours pnibles et hachs (changements demploi frquents, chmage de courte dure, conditions de travail moins favorables quen moyenne) ; 8 % ont des parcours descendants (dont 60 % de femmes) ; 10 % ont des parcours pnibles et prcaires (trajectoires stationnaires peu qualifies, chmage de longue dure souvent avant 40 ans, conditions de travail dgrades ; 15 20 % ont des mtiers lis des services aux particuliers). Le risque de se dclarer en mauvaise sant, et notamment en pisode dpressif majeur , est particulirement lev pour ces salaris. Sil nexiste pas de causalit tablie entre ces parcours et les problmes de sant, cest bien le cumul de difficults qui marque la vie au travail de ces salaris. La pression sexerce de plus en plus fort sur les salaris les moins forms, de plus en plus au cur du salariat, de plus en plus aussi sur lencadrement, dessinant rebours la perspective, travers de nouvelles ralits sociales partages, de nouveaux intrts et combats en commun. Face ces volutions, cest aussi la perspective de la reconstitution dune majorit sociologique qui souvre pour la gauche.
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La prcarisation du travail touche dsormais au cur du salariat

La prcarit sest tendue. Elle devient, depuis plus dune dcennie, avec le chmage, une caractristique majeure et proccupante du monde du travail dans notre pays. Longtemps confine aux marges du salariat, elle latteint en son cur et est prsente tout au long dun continuum qui va de lartisan totalement indpendant au salari en passant par les auto-entrepreneurs. La situation qui voyait un bloc de prcaires face un continent de stables, est dsormais dpasse. En dix ans, la moiti des salaris ont connu soit des priodes de travail haches avec des enchanements de CDD, soit des arrts de travail trs longs, soit un dclin de leur statut professionnel. La grande majorit des embauches se fait aujourdhui en CDD, entranant pour la premire fois une rduction significative du stock demplois en CDI (90 % en 2005). Et lorsque, comme dans la grande distribution, elle se fait essentiellement en CDI, elle nempche pas la prcarit. En stendant, la prcarit devient un processus de dconstruction du statut de lemploi, dessinant une socit de pleine activit qui ne serait pas une socit de plein emploi, trs largement sur des modes non pas voulus mais subis par les salaris, commencer par les plus fragiles. Le statut de lemploi se fissure pour un nombre croissant de personnes. En progressant vers le cur du salariat, la prcarit se distingue ainsi de la pauvret, tout en conservant un lien troit avec elle, contribuant au nombre croissant des travailleurs pauvres dans notre pays. Car la monte des travailleurs pauvres est lune des nouveauts des dernires dcennies. Ce sont 15 % des travailleurs qui seraient aujourdhui pauvres. Le temps partiel y contribue largement.
temps quils sont le plus touchs par la prcarit, le chmage et linsuffisance des salaires. Ainsi, le travail la chane progresse pour les ouvriers (10 % en 1998, 11 % en 2005). Les enqutes soulignent laugmentation des contraintes lies lutilisation des machines pour les ouvriers du magasinage ou de la manutention. Plus de 50 % des ouvriers non qualifis (prs de 600 000 personnes en 2005) taient touchs par les contraintes lies aux machines ou au travail la chane. Quatre ouvriers sur dix (un salari sur quatre) signalaient en 2005 que leur rythme de travail tait impos par des normes de production ou des dlais respecter en une heure ou plus. 50 % des ouvriers qualifis et 54 % des ouvriers non qualifis indiquent subir quatre pnibilits physiques ou plus. Les employs (notamment dans les hpitaux) sont par exemple les plus exposs au travail post.
Le malaise du travail se fminise

Les femmes sont de plus en plus nombreuses travailler, modifiant le visage du monde du travail (les taux dactivit sont passs de 40 % dans les annes 60 80 %). Lorsquelles ont un enfant, les Franaises, contrairement aux Allemandes, ne se retirent pas du march du travail. Les repres anciens voluent mais bon nombre des strotypes qui enferment les femmes dans certains mtiers subsistent. Les femmes sont celles qui sont le plus confrontes la sous qualification, au chmage, la prcarit, aux problmes de sant. Elles sont notamment trs nombreuses travailler temps partiel, dessinant lune des particularits du monde du travail en France. La conciliation entre vie professionnelle et familiale est une question majeure, mais aussi celle, largement inexplore, du travail domestique. Car si le temps consacr aux enfants se rquilibre vers les hommes, la rpartition du travail domestique ne bouge pas (80 % pris en charge par les femmes), laissant perdurer une source de profondes ingalits jamais prise en compte. Le dernier rapport du World Economic Forum sur lgalit des chances situe la France au 127e rang
Les ouvriers et les employs sont en premire ligne

Les ouvriers et les employs restent les plus exposs cette dgradation de la qualit du travail, en mme
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mondial sur 134 tats pour les carts salariaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, selon une tude de lA.P.E.C., les carts de niveaux de responsabilit et salariales saccentuent durant le parcours, et notamment aprs 35 ans.
Langoisse des jeunes face au travail stend

Le chmage et ce qui se passe au travail est devenu une profonde source dinquitude pour les jeunes, trs proccups par linstabilit du monde du travail. Cette inquitude les conduit une nette prfrence pour les concours de la fonction publique et des attitudes perues comme un retrait et un manque de motivation par les employeurs. Mme si la suppression des IUFM a entran une chute brutale des candidatures aux concours de lenseignement, consquence directe du choix de la droite de faire des conomies sur la formation des enseignants et de prendre le risque de placer devant une classe des jeunes enseignants sans formation pdagogique. Les jeunes, instruits par les dsillusions de leurs parents au travail, savent fort bien ce quil peut leur apporter et ce quil ne peut pas leur apporter.
Lexclusion des seniors persiste

Les seniors sont quant eux confronts lune des aberrations les plus videntes du systme conomique et social dans lequel nous vivons. Alors mme que le temps de prsence au travail sallonge, y compris lorsque la droite porte atteinte aux retraites, les taux dactivit des seniors restent faibles. La question du travail est dautant plus centrale que lon demande aux gens, indpendamment mme des dcisions rcentes concernant les retraites, de travailler plus longtemps. Tout cela provoque pour les seniors une pression au travail et une profonde d-lgitimation de leur prsence au travail, tant en moyenne moins forms que ne le sont les jeunes.
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III - Tandis que la droite et le patronat rduisent le malaise du travail la souffrance au travail , nous entendons contribuer au travailler mieux pour vivre mieux
droite et dans une partie du patronat, la tentation de rduire le malaise du travail la souffrance au travail
Le risque est grand de limiter le malaise du travail la seule question lourde au demeurant - de la souffrance au travail et den dduire, comme la droite et le patronat en ont la tentation, la mise en place dune vritable police sanitaire. Le rapport final de la commission de rflexion sur la souffrance au travail de lUMP fait cho cette approche. Il suggre de privilgier la gestion humaine des ressources plutt que la gestion des ressources humaines. Les individus doivent mieux comprendre les objectifs de lentreprise et les managers ont un rle central. Il est question de management visuel (rfrence un principe du lean ), dune drive des comportements , du retraitementdesdchetssubjectifsdutravail Cette approche devra tre combattue comme un recul pour les salaris, mais aussi pour lefficacit de nos entreprises et pour la qualit de vie dans notre pays. Les problmes de la sant au travail, et plus encore du malaise du travail, ne peuvent pas tre rgls ainsi. Il faut aller voir le travail, son organisation, revoir la conception de la performance. linverse, il convient de signaler par exemple le rapport bien-tre et efficacit dans le travail (Lachmann, Penicaud, Larose, Moleux) qui estime que la question de la sant au travail nest pas un problme de ressources humaines, de mdecine du travail, mais un problme de direction, de conception de la performance. Car la performance nest pas quconomique, elle est aussi sociale. Cest cette seconde approche qui peut nous permettre, comme au mouvement syndical, de nouer des compromis utiles avec les entreprises.
Travailler mieux pour vivre mieux

Lattachement des salaris au travail est profond et dessine une socit o le travail restera central. Il reste la cl de lintgration sociale et de lpanouissement personnel et familial, mme si la contradiction entre ce que les salaris attendent du travail et ce que de nombreux employeurs sont prts y mettre saccentue. Il reste quen dpit des transformations rcentes du systme capitaliste et de ses effets sur les relations salariales, le travail occupe toujours une place primordiale dans la production des socits contemporaines. Mme si les frontires avec le non travail, la vie prive ou le bnvolat deviennent de plus en plus tnues. Ce sont aussi les frontires entre le salariat et le non salariat qui deviennent plus floues. Le rgime salarial reste trs largement dominant mais dautres rapports au travail apparaissent et se dveloppent. Lauto-entrepreneur est une figure nouvelle et se dveloppe dans certains secteurs sous diverses formes (communication, mdias, immobilier,). Ces volutions sont caractristiques des promesses des volutions du monde du travail, notamment du point de vue de lautonomie. Elles peuvent tre accompagnes ds lors quelles ne visent pas fragiliser un peu plus le statut de lemploi. Reconnatre le travail, cest agir profondment pour changer le travail, le rformer, car la socit
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capitaliste, et en particulier la socit franaise a perdu ses repres. Cest parce que nous croyons au travail, sa place centrale dans la socit franaise, quil est impratif de le changer profondment. Cest aussi en cela que la gauche se dmarque de la perspective profondment conservatrice de la valeurtravail porte par la droite.
aussi et de plus en plus une source dexclusion, de prcarit, dinsatisfaction, de souffrance. Plutt quune valeur, le travail est une ralit, un rapport social, qui se dfinit par ce quil est et apporte.
Le travail est une exigence sociale, mais aussi thique

La question du travail nest pas derrire nous mais devant nous si lon prend en compte non seulement lvolution des conditions de travail, mais aussi les nouvelles ingalits du travail dont lexplosion des hauts revenus des vingt dernires annes est lillustration. Lvolution conomique rcente est marque par un fonctionnement absurde, inefficace et injuste. Les dbats sur les rmunrations des traders et des grands patrons en sont les exemples les plus parlants. De 1 20 en 1980, lcart entre les rmunrations moyennes des ouvriers et celles des patrons les mieux pays est pass aux tats-Unis de 1 85 en 1990 et 1 531 en 2000. Rappelons que JP Morgan estimait quun ratio de 20 devait tre prserv tandis quHenry Ford optait pour un ratio de 40. Les revendications en faveur dune rmunration maximale pour le travail et la raffirmation du rle de limpt progressif ainsi que de la taxation des successions, sinscrivent dans cette perspective. Il y a dans tout cela une dimension conomique et une dimension thique quil convient dassumer tant elle est en prise avec la demande sociale : la demande dindignation de Stphane Hessel ou linterpellation des sociologues Pinon-Charlot sappuient de manire assume sur cette posture morale qui est aussi politique. Laffirmation de la valeur sociale, individuelle et collective du travail mrite quon mobilise aussi des ressorts thiques, moraux, cest--dire normatifs. Nous devons croire nouveau dans notre capacit peser sur les pratiques, comportements et prfrences collectifs pour proposer aux Franais de refonder des normes sociales plus justes. Dans ces normes sociales du travail, au-del de la dimension montaire, plusieurs composantes sont dcisives parmi lesquelles une rflexion nouvelle sur le travail manuel est ncessaire. Il ne sagit pas de faire du populisme anti-intellectuel, mais de
Au-del de la valeur travail , il faut contrecarrer la dgradation de certains rapports sociaux au temps du capitalisme financier globalis
Le travail ne peut pas tre sacralis sous une forme abstraite qui masque la violence croissante de certains rapports sociaux au travail. Ce malaise croissant est indissociable des formes nouvelles du capitalisme financier mondialis. La conjonction de la mondialisation des marchs, des rapports de production et de leur proprit, de la financiarisation de lconomie, de lexacerbation de la concurrence internationale, de la tertiarisation des conomies dveloppes, de la pression qui sexerce sur la rmunration du travail, de la gnralisation de nouveaux modes de gestion des entreprises, et des nouvelles technologies, dessine un contexte tout fait nouveau, qui depuis une vingtaine dannes imprime de plus en plus sa marque sur ce que les salaris vivent au travail. Une bonne partie des ces volutions tiennent des choix politiques. Dautres choix sont possibles et nous nous attacherons ici ceux qui doivent nous permettre de changer le travail. Il ne nous revient pas ici dapprofondir les conditions par lesquelles cette pression-l, fondamentale, sexerce sur les entreprises et leurs salaris, et de plus en plus sur les salaris du secteur public. Cela relve plus largement, avec ambition et ralisme, de la construction de lalternative politique pour 2012. On ne traitera ici que de ce qui relve directement du changement au travail et de ce qui est dans ce champ directement la porte des acteurs : salaris, syndicats, citoyens en gnral, lgislateur, Le rapport au travail est ambivalent. Source dpanouissement et dintgration sociale, il est
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reconnatre que si le travail routinier (manuel comme intellectuel) est appel dcliner encore lavenir, le travail manuel non routinier nest pas condamn. En effet, de nombreux experts plaident pour les possibilits dautonomie et dpanouissement du travail manuel. Cest aussi une manire de reconnatre lutilit du travail domestique, invisible, de la cuisine au bricolage.
Changer le travail, une nouvelle responsabilit citoyenne

Changer le travail doit bien tre un projet collectif qui suppose la responsabilit de chaque citoyen de notre pays. Ce nest pas seulement laffaire des syndicats ou des partis. limage de la rflexion sur le commerce quitable ou sur les produits bio, encore marginaux, il sagit de dire aux consommateurs quils doivent penser la qualit sociale des produits et services quils achtent. Cela pose la question de la labellisation, des circuits de distribution et dune rflexion plus globale sur les pouvoirs des consommateurs. Il est certain quen temps de crise cela peut souvent sembler du luxe. Mais cest aussi le moyen de construire les cibles les plus efficaces pour les interventions des pouvoirs publics. Il ne faut pas sous-estimer les capacits des consommateurs voluer rapidement. Surtout si une rforme progressiste de ltat met au premier rang de ses missions la capacit venir en appui aux groupes sociaux en conomie de march. Lappui aux organisations de consommateurs, comme aux syndicats, pour faire voluer le travail dans notre pays, devient alors un objectif majeur dun tat rform et pleinement la disposition des intrts les plus progressistes. La question pose, avec celle de laccs lemploi alors que le chmage reste lev et du niveau des salaires, est donc celle du bontravail, des conditions dans lesquelles les salaris exercent leur activit. Cest cela quil convient de prendre en compte, pour en dcrire les ralits et pour construire une dynamique de changement.
de larges convergences dintrt quil convient de traduire politiquement la fois entre salaris non cadres et cadres, entre salaris faiblement qualifis confronts des travaux pnibles et salaris dans des emplois sans pnibilit mais avec des difficults dans lexercice du travail, et entre salaris du priv et du public. Il y a l place pour une approche qui unisse, apaise, fdre, adoucisse les rapports sociaux sur la base de proccupations communes, tournant le dos au discours de la droite fonde sur lexacerbation de la concurrence entre salaris et de la duret des rapports sociaux. Il ne sagit pas de nier la ralit des rapports sociaux comme de lintensit de la concurrence internationale et des exigences de comptitivit, mais de faire prvaloir une conception des rapports sociaux et humains qui contribue non seulement au bien tre des salaris mais aussi lefficacit des entreprises et des services publics, leur comptitivit globale et la croissance du pays. Cette approche doit viser la fois favoriser un meilleur accs lemploi, cest lobjet de la politique de lemploi, mais aussi dsormais amliorer la situation des salaris au travail en les rarmant par le dialogue social ou par lintervention de la loi, afin de favoriser une culture dentreprise respectueuse des droits des salaris et valorisant les relations entre ces salaris aux dpens dune culture daffrontement, lobligation de comptitivit ne devant pas annihiler lobligation de civilit dans les rapports au travail. Nos propositions mettent laccent sur lamlioration des conditions de travail, de lorganisation du travail et de la scurisation des parcours. Ces trois dimensions sont lies car ce qui fait limpact ngatif des conditions de travail sur la sant des salaris cest souvent la mauvaise organisation du travail. Et cest limpossibilit de se sortir de ces mauvais emplois qui engendre des cumuls de pnibilits irrversibles, l o hier la mobilit interne pouvait permettre les changements de postes. Il faut rendre possible et favoriser les changements de postes et de mtiers mais de manire ces que ces mobilits professionnelles soient davantage choisies et ascendantes quaujourdhui.
Donner la priorit aux changements dans lorganisation du travail

Cest sur la vie au travail des salaris de ce pays que nous voulons peser. Les volutions au travail dessinent
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IV - Un dispositif universel pour scuriser les parcours au travail

Un enjeu de premier rang pour 2012 et les prochaines lgislatures
La scurisation des parcours professionnels (la scurisation des trajectoires professionnelles pour la CFDT ou la scuritsocialeprofessionnelle pour la CGT) doit tre lun des grands chantiers des prochaines annes. Il devra constituer lun des principaux aspects du Projet socialiste et de lensemble de la gauche pour 2012. Face aux transformations du travail, la plus grande priorit doit tre donne aux dispositifs permettant aux salaris de prendre en main leur destin professionnel et de matriser lvolution de leur vie au travail. Cest une question de dignit pour les salaris et defficacit pour notre conomie. La notion de scurit sociale professionnelle traduit une exigence : constituer un nouvel tat professionnel des travailleurs qui assure leur protection dans un contexte de mobilit et de discontinuit des situations professionnelles, de chmage de masse et de dveloppement de la prcarit. Le Parti socialiste a engag une large rflexion sur ces enjeux3, notamment dans le cadre de la convention sur lgalitrelle. Nous ne revenons pas ici sur les dispositions qui devront tre mises en uvre, mais principalement sur les enjeux politiques de cette dmarche. l'emploi lui-mme. Il faut de plus en plus changer d'emploi, passer par des priodes d'alternance entre emploi et non emploi, se recycler pour tre apte occuper un nouvel emploi et ne pas tre dclar inemployable, etc. La rponse consisterait redployer les droits attachs l'emploi sur la personne du travailleur lui-mme. Ce serait effectivement la manire de rendre compatible l'exigence de mobilit (que l'on peut nommer la flexibilit interne et externe) et l'exigence de scuriser le monde du travail. Cest ce que laccord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 a tent de mettre en place, mais dune faon trop restrictive, avec le droit au DIF et la prvoyance. Il sagit de refonder le compromis social qui avait marqu la fin du capitalisme industriel et qui s'tait cristallis autour du statut de l'emploi comme un socle stable de droits capable de concilier les intrts du march et ceux des travailleurs. Il y a l une rponse au dfi auquel est aujourd'hui confronte la gauche : prendre en compte ce nouveau rgime du capitalisme en l'quilibrant par des droits rattachs au statut professionnel des personnes plutt qu'au statut de l'emploi. C'est une manire de "domestiquer le march". Une concertation approfondie avec les partenaires sociaux devra tre conduite sur notamment deux aspects. En premier lieu, ce redploiement doit-il concerner l'ensemble des emplois ou tre cantonn aux secteurs marqus ou menacs par la prcarit ( les zones grises de l'emploi ) ? Si l'ide de refonder l'ensemble des droits attachs au travail est sduisante, n'y a-t-il pas le risque de lcher la proie pour l'ombre en remettant en question le statut de certaines catgories d'emplois qui restent forts
Dans les transitions, reconnatre un statut pour le travailleur mobile

Il y a ncessit de donnerunstatutautravailleur mobile . Dsormais on ne peut plus rattacher l'essentiel des protections du travail au statut de
3. Travaux sur la scurit sociale professionnelle conduits par Pascale Grard.
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comme, mais pas exclusivement, les CDI ou le statut des fonctionnaires ? En second lieu, comment mettre en uvre ces prconisations ? Alain Supiot proposait dans un rapport la Commission europenne, il y a dj douze ans, de dvelopper des droits de tirage sociaux qui seraient mis la disposition des travailleurs, du type de ceux qui existent dj sous une forme embryonnaire comme les crdits formation ou les droits des congs spciaux dans certaines circonstances particulires. Mais on voit bien que ces ralisations sont sans commune mesure avec des droits qui assureraient la protection des personnes dans des conditions aussi nombreuses, diverses et lourdes que le chmage, le recyclage ou la reconversion. Qui imposerait ces droits, comment seraient-ils financs, grs et mis en uvre, par qui ? La rponse ces questions relve la fois de la volont politique et de la ngociation collective.
et de cumuls des pnibilits et de favoriser les possibilits de progression de carrire et de mobilits professionnelles ascendantes. Cette promesse repose sur une stratgie la fois dcide et progressive, avec la socit civile et les acteurs sociaux, pour assembler les diffrentes briques de ces protections. Il nest pas seulement question doffrir des droits nouveaux ou de rformer ceux qui existent, mais dassurer leffectivit des droits et de permettre chacun, en particulier les salaris les moins qualifis et les plus fragiliss, de pouvoir mobiliser un ensemble de ressources et doutils quand il en aura le dsir et le besoin. La continuit des parcours professionnels se joue non seulement dans les transitions entre deux emplois mais aussi et peut-tre surtout dans lemploi : - la formation devra jouer un rle central, partir de llment fondamental de la formation initiale dans le systme ducatif, tant la formation pour faciliter l'accs ou le retour l'emploi que la formation continue au cours de la vie professionnelle. Elle est essentielle pour assurer une mobilit scurise. Les salaris doivent pouvoir devenir propritaires de leurs comptences, rendues opposables aux tiers. L'tat actuel de notre systme de formation est trs en de de ces exigences ; - il sera beaucoup demand aux entreprises pour qu'elles prennent au srieux les questions du maintien de l'employabilit et du recyclage des comptences de leurs salaris. Si cette stabilit n'est plus donne comme elle l'tait par le statut de l'emploi, elle doit tre construite au niveau de l'entreprise elle-mme. Si l'entreprise n'est plus un march interne garantissant l'emploi vie, elle doit travailler sur l'employabilit de ses employs pour entretenir et amliorer leurs comptences. Cela met l'accent sur la formation, sur l'exigence de bilans de comptences priodiques pour dtecter en amont les risques d'inemployabilit, maintenir et amliorer la comptence des employs pour qu'ils puissent la transposer ailleurs et la rendre opposable aux tiers. Ces exigences ne vont pas dans le sens de la recherche de la comptitivit et de la rentabilit immdiate qui inspire la plupart des chefs d'entreprise et le MEDEF. Cest donc une vritable rvolution culturelle du capitalisme dans notre pays quil faut susciter et accompagner ;
Lancer en 2012 la construction du nouvel difice de la scurit des parcours du travail

La scurisation des parcours professionnels consisterait en une rorientation en profondeur des politiques publiques de lemploi et du travail. limage de la scurit sociale en 1945, il sagira de fixer ds 2012 les principes et les objectifs de cette nouvelle approche des politiques de lemploi et du travail. Ldifice devra tre progressivement mis en place au cours de la premire lgislature et probablement de la suivante. Ce choix est stratgique pour porter une orientation de gauche fonde sur la dignit des salaris face aux politiques actuellement menes en matire de travail et d'emploi qui se caractrisent par une acceptation de la monte de l'inscurit professionnelle et sociale et du dveloppement de la prcarit. Il sagit au sens le plus fort dune promesse, dune promesse en actes. Les pouvoirs publics (collectivits territoriales comprises) et les partenaires sociaux sengageront tout faire pour permettre chaque travailleur de faire face aux volutions dun march du travail plus volatil, incertain et flexible. Il sagit de couvrir les risques de perte demploi, dobsolescence des qualifications, de pnibilits
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- La question du chmage doit tre envisage comme la gestion des situations de hors travail pour permettre l'accs ou le retour l'emploi. Comment traiter le chmage comme une priode de transition vers l'emploi ? Un chmeur n'est pas quelqu'un qui "attend un emploi", il doit tre form et accompagn la fois l'emploi et la recherche d'emploi. Il faut envisager le chmage comme une transition active et se donner les moyens de le russir . Ple Emploi devrait tre mis en situation de venir en appui aux salaris en activit, tout comme lensemble du systme franais de formation ; - La rflexion doit progresser sur l'articulation entre le monde de l'entreprise, le secteur de l'ducation, l'univers familial et l'environnement local, pour associer rellement mobilit et scurit ; - Il faut aussi assurer la sortie du travail aprs une vie de travail. C'est la question de la retraite, qui n'est pas rgle, d'autant qu'elle est associe la question de la dernire priode de la vie professionnelle, celle de l'amlioration des conditions de travail des seniors qui pose elle aussi des problmes irrsolus. Il conviendra de fixer ds 2012 un calendrier et une mthode de mise en uvre partir des diffrentes briques de ldifice qui devra tre construit : la formation tout au long de la vie, lpargne-temps, lassurance contre la perte demploi, la prvention de la pnibilit La gouvernance de ces politiques devra associer troitement ltat, les rgions et les partenaires sociaux (branches professionnelles et niveau interprofessionnel). Les outils devront tre construits tape par tape, en largissant les dispositifs dj existants : le droit individuel la formation devrait tre largi ; le compte pargne temps pourrait devenir un compte pour temps tout au long de la vie ; la validation des acquis de lexprience doit progresser. Les secteurs et les salaris les plus fragiles, mais aussi les petites entreprises, devraient faire lobjet dune mobilisation particulire.
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V - Pour une politique fministe du travail
La mobilisation sociale de lautomne 2010 contre la remise en cause des retraites, soutenue par une large majorit de Franais, a notamment permis de mettre une nouvelle fois en lumire les disparits dont souffrent les femmes au travail. On a vu combien la transformation du travail pesait tout particulirement sur les femmes, de plus en plus nombreuses sur le march du travail. Parti fministe, le Parti socialiste aspire favoriser lgalit relle entre femmes et hommes au travail. Celle-ci suppose notamment de lutter contre les formes de prcarit et dorganisation du travail qui affectent particulirement les femmes, notamment dans les services, mais aussi de construire une dynamique nouvelle, reposant sur des parcours professionnels viables, compatibles avec les choix de vie prive. Des rflexions complmentaires devront tre conduites sur la prise en compte du travail domestique. Car si le temps pass auprs des enfants connat un rquilibrage entre hommes et femmes, le travail domestique reste une ralit qui pse massivement sur les femmes, sans que les choses nvoluent de manire sensible au cours du temps. Si les forces progressistes ne peuvent se rallier des formes de salaire maternel qui ont avant tout vocation de retirer les femmes du march du travail lors de la maternit, elles ne peuvent ignorer cette ralit sociale, le prjudice quelle cause aux femmes et la ncessit de faire voluer les comportements.
Il importe de permettre un accs pour tous un temps de travail suffisant (et plus particulirement aux femmes occupes des emplois temps partiel non choisis) et de prvoir, pour cela, des accords multi-employeurs autorisant laccumulation de temps de travail ou de temps de travail et de formation. Pour faire reculer le temps partiel subi qui touche trs majoritairement les femmes, nous proposons dencadrer plus strictement le recrutement en temps partiel. Celui-ci doit devenir un vrai choix, non contraint, des salaris. Les femmes doivent aussi bnficier dune autre gestion de leurs carrires. Afin de crer les conditions favorables la construction dun parcours professionnel individuel pour les hommes comme pour les femmes, il convient, galement, de garantir leffectivit dune gestion prvisionnelle des mtiers, des emplois et des carrires, dans les secteurs privs et publics et daccrotre, pour cela, limplication des entreprises dans une gestion juste et quilibre, galitaire, des ressources humaines, et, notamment, quelles sassurent que les dlais dobtention dune promotion, chaque niveau de responsabilits, soit de mme ordre chez les femmes et chez les hommes. Il pourrait tre prescrit galement aux organisations de diffuser, dans un souci de transparence, une information auprs des salaris (visant ainsi galement une rappropriation des termes du dbat par les salaris) et des reprsentants du personnel, sur la rpartition des postes selon le niveau de responsabilit et le genre, en instaurant une obligation permanente dafficher et de communiquer un bilan actualis trimestriel ou semestriel sur la situation de lorganisation, qui pourrait tre assorti dune obligation de raliser un calendrier prvisionnel de
Favoriser une galit professionnelle relle

Favoriser une galit professionnelle relle tout au long du parcours suppose tout dabord un recul de la prcarit qui frappe largement les femmes.
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rsorption des dsquilibres. Un bilan actualis sur les formations, selon la qualification, le niveau de responsabilit et le genre, pourrait faire, de mme, lobjet de diffusions rgulires. Enfin, un rquilibrage de cette nature et de cette envergure gagnerait sappuyer sur une campagne de sensibilisation aux strotypes sur le genre, qui sont un frein la promotion et la diversification des postes confis aux femmes dans les entreprises et les institutions publiques. La diffusion dun outil, qui soit la fois un baromtre et un moyen de suivi (inspir, par exemple, des enqutes auprs des salaries, conduites, via internet, pour mesurer la dimension favorableauxfemmes des organisations et plus gnralement, la persistance de discriminations) serait utile quelques mois aprs la mise en uvre des nouveaux dispositifs. Les bilans, centraliss par les branches professionnelles, collectivits territoriales, etc., globaux ou dtaills, en seraient transmis aux partenaires sociaux.
Plus largement, pour toute rupture ncessitant une phase de rintgration (maternit, congs parentaux, accident du travail, maladie), il conviendrait de prvoir des formations et informations sur le poste occuper, sur les volutions du mtier et des partenariats, qui sont ncessaires la prise ou reprise en main du poste. Pour les personnes se trouvant dans un emploi instable ou prcaire, lorsquil nexiste pas de possibilit de ngocier dans lentreprise ou linstitution publique avant une rupture de parcours (parce que le contrat est de courte dure et quil touche sa fin ou encore parce que la personne souhaite changer dactivit), la mise en place dune rglementation adapte, associe aux embauches, qui favorise, outre un accs un temps de travail suffisant et un salaire dcent, un accs la formation professionnelle continue, ds la premire anne de travail, aiderait les actifs se saisir nouveau de leur parcours professionnel.
Favoriser une meilleure articulation entre les choix privs et professionnels

Une meilleure articulation entre les sphres prives et professionnelles, bnficiant tous, reste un impratif. Cest dabord le cas pour les personnes se trouvant dans un emploi stable. Toute action visant favoriser larticulation, pour les femmes comme pour les hommes, entre vie prive et parcours professionnel, sans peser sur la cohrence du parcours et les chances de promotion, pourrait contribuer une galit relle de carrire. Elle ncessite par exemple danticiper la rupture professionnelle induite par le cong parental en garantissant, en amont de linterruption, la constitution dun dossier faisant un tat prcis des comptences et responsabilits de la personne et, au retour, en cas de litiges, la possibilit de ngocier (entre lemployeur, le salari et les reprsentants du personnel) sur des questions relatives au contenu du poste, au niveau de responsabilit du salari qui revient dans lentreprise et de sassurer du maintien du niveau de qualification des femmes et des hommes.
Renforcer la lutte contre le harclement sexuel

En France, les dfinitions du harclement sexuel sont imprcises, revtent un caractre restrictif et nont pas t codifies. Il est ncessaire de procder une harmonisation de la lgislation en matire de harclement sexuel sur la base des Directives europennes, tant au plan civil que pnal et en codifiant la loi du 27 mai 2008.
Adapter la mesure de la pnibilit du travail la situation des femmes

Le Rapport du Conseil Economique et Social portant sur la sant des femmes en France en date du 27 septembre 2010 rappelle que la dfinition de la pnibilit dun geste professionnel est tablie ce jour exclusivement en fonction de critres masculins. Les consquences des conditions de travail sur la sant des femmes restent donc peu visibles, entranant une mconnaissance ou une sous-estimation et, en tout tat de cause, une plus faible prise en charge que pour les salaris de sexe masculin. Si les tudes sur la pnibilit, les accidents du travail et les maladies professionnelles sont nombreuses
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dans les secteurs trs masculins (BTP, Industrie, etc.), elles sont relativement rares pour les emplois occups majoritairement par des femmes, alors que lenqute SUMER a dmontr que ce sont les femmes qui sont en majorit victimes de traumatismes musculo-squelettiques (TMS) (58 %, soit 22 % de plus que les travailleurs de sexe masculin) et quelles sont plus stresses au travail (28 %) que leurs collgues masculins (20 %). Le Rapport du Conseil Economique et Social prconise, ds lors que les tches effectuer et lorganisation du travail sont le plus souvent diffrentes pour les hommes que pour les femmes, une analyse diffrencie du travail selon le genre, privilgiant les secteurs concentrant le plus de femmes (commerce, entretien et nettoyage, services la personne), ciblant les facteurs de risques auxquels les femmes sont les plus exposes, publiant des rsultats sexus. Plus gnralement, le Rapport du Conseil Economique et Social, soulignant que les normes et modes opratoires sont le plus souvent tablis en rfrence lhommemoyen, suggre de changer de mthodologie, comme cela a dailleurs dj t prconis par lANACT. Le Rapport du Conseil Economique et Social prconise galement que le Document Unique dEvaluation des Risques (DUER) mentionne le genre afin de pouvoir prendre en compte les risques spcifiques auxquels sont exposes les salaries. Enfin, le Conseil Economique et Social propose que le Rapport de situation compare entre les hommes et les femmes, qui doit tre tabli chaque anne dans les entreprises de 300 salaris et plus, comporte des indicateurs sexus pour examiner les conditions de travail, lexposition aux risques et la pnibilit, les accidents du travail ou de trajet ou labsentisme.
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VI - Une politique du travail ngocie avec les partenaires sociaux pour peser sur lorganisation du travail en France
Peser sur lorganisation du travail par la relance de la dmocratie sociale
Peser sur lorganisation du travail est indissociable de la relance de la dmocratie sociale et du dialogue social. Nous ne sous-estimons pas les difficults : un patronat pour lessentiel loign de ces proccupations ; des syndicats pour lesquels ces questions ne sont pas toujours simples apprhender ; la tentation politique dagir plus vite par la loi. Mais le travail ne changera pas sans une prise en main de leur destin par les salaris, directement et principalement travers leurs organisations syndicales, mme si la gauche politique ne peut pas sinterdire dintervenir par la loi l o les besoins des salaris ne seraient pas pris en compte. La dmocratie sociale suppose tout dabord de permettre tous les travailleurs de bnficier dune reprsentation collective pour dfendre leurs intrts. Elle ncessite aussi que chacun puisse sexprimer non seulement sur son travail mais aussi sur lorganisation du travail et sur ses contreparties dans son entreprise. La CGT et la CFDT souhaitaient que la loi sur le dialogue social dans les TPE, adopte lautomne 2010, permette la cration de commissions paritaires territoriales pour ces trs petites entreprises (dont le nombre ne fait que crotre). Ces commissions paritaires devaient constituer des instances de dialogue sur les conditions de travail, les parcours professionnels des salaris et dautres thmatiques spcifiques aux trs petites entreprises. Il sagissait galement de permettre aux salaris des TPE dlire leurs reprsentants par un vote sur des listes prsentes par les organisations syndicales afin de mesurer la reprsentativit de ces organisations dans ces entreprises. Lopposition de la CGPME et du MEDEF, relaye par lUMP, la reprsentation syndicale des salaris des TPE, a abouti ce que la loi attribue aux commissions paritaires territoriales comptentes en matire de formation professionnelle, et qui nont jamais fonctionn, cette comptence de dialogue social pour les TPE. Par ailleurs, le gouvernement a impos un scrutin sur sigle, les salaris devront voter pour un syndicat et non pour des personnes sur une liste prsente par un syndicat. Cela pour viter, la demande expresse du Medef et de la CGPME, la cration dun lien direct entre les salaris des TPE et les lus de listes syndicales. Le dispositif adopt ne permettra donc pas datteindre lobjectif vis par les syndicats et peu de progrs est attendre pour les salaris des TPE. Nous devrons revenir sur ces dispositions pour permettre dune part la cration dun dialogue social territorial au bnfice des salaris des TPE, faire que la reprsentativit syndicale puisse galement tre effectivement mesure dans ces entreprises et quun lien stablisse entre les salaris et les reprsentants syndicaux quils auront choisis.
dans les trs petites entreprises...

Il convient dtendre, travers un accord interprofessionnel ou une loi sur la qualit de vie autravail, le champ de la reprsentation collective des salaris en crant des instances territoriales mutualises pour les plus petites dentre elles. Dans les petites entreprises et plus particulirement dans celles de moins de onze salaris (TPE) o les salaris nont aucune reprsentation collective, une action doit tre mene.
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Ce dialogue social territorial structur est particulirement ncessaire pour donner un contenu concret au dveloppement des parcours professionnels que nous voulons favoriser et leur scurisation. Pour les salaris des TPE, cela passe ncessairement par une approche inter-entreprises dans un territoire donn. En effet, si dans une grande entreprise, volution de carrire et scurisation du parcours peuvent se construire en partie au sein de lentreprise, il ne peut en tre de mme dans une entreprise de moins de 11 salaris. Ce nest que dans un mme bassin demploi, entre plusieurs entreprises qui peuvent appartenir plusieurs branches professionnelles, quune gestion prvisionnelle de lemploi et des comptences peut tre construite. Un dispositif adapt de ngociation doit donc tre conu pour atteindre cet objectif.
Il nous appartient de prendre en compte prioritairement le concept de bien-tre au travail, source dpanouissement, de valorisation au travail. Progresser en matire de mieux-tre au travail pour tendre vers le bien-tre au travail, amliorer la qualit du travail lui-mme passent par loctroi dun vritable droit la parole des salaris. Plusieurs enqutes et tudes ont montr que la perte de vision du sens du travail de chacun dans une organisation globale et de sa contribution la production collective tait source de souffrance. Il en est de mme de labsence de marge dautonomie dans lexercice de son travail, renvoyant la diffrence entre travail prescrit et travail rel. Lide de la citoyennet sociale porte notamment par la CFDT dans les annes 70 et le PS au dbut des annes 80 a t peu peu abandonne mme si par ailleurs, un important courant jurisprudentiel depuis les annes 2000, privilgie la protection dun droit aux liberts fondamentales individuelles et personnelles. Il convient de faire revivre cette notion de citoyennet sociale, en rappelant que le salari ne troque pas ses habits de citoyen en pntrant dans lentreprise contre son bleu de travail , mais conserve les attributs de sa citoyennet dans lexercice de sa fonction, afin de permettre chaque salari de contribuer par son expression individuelle non seulement lamlioration de sa situation individuelle mais aussi celle dun meilleur fonctionnement des collectifs de production et donc des entreprises. Cette problmatique doit valoir aussi dans la fonction publique. Le malaise cr chez beaucoup de fonctionnaires par les rorganisations menes dans le cadre de la RGPP montrent les effets ngatifs de labsence dassociation des intresss aux rorganisations du travail qui les impactent. Comment organiser cette expression directe ? Il conviendra de discuter avec les partenaires sociaux de la possibilit de ngocier au niveau interprofessionnel les modalits oprationnelles de sa mise en uvre : frquence, temps consacr, hors temps de travail ou sur le temps de travail ? formalisation, cadrage, inscription ou non dans le rglement intrieur
par le dveloppement du droit lexpression des salaris

Il faut aussi dvelopper le droit lexpression des salaris. La loi Auroux du 4 aot 1982 relative aux liberts des travailleurs dans lentreprise a institu pour tous les salaris un droit lexpression directe et collective sur le contenu et lorganisation de leur travailainsiquesurladfinitionetlamiseenuvre dactions destines amliorer les conditions de travail dans lentreprise . Prs de trente ans plus tard, force est de constater que ce droit individuel lexpression directe na pas trouv de vritable cadre dexercice et demeure, en fait, lettre morte. Lintensification du travail, la variabilit des horaires, la dislocation de collectifs de travail, la spcialisation des fonctions, la rduction du nombre de niveaux hirarchiques constituent autant dvolutions qui psent sur les salaris alors que dans le mme temps leur point de vue est rarement sollicit sur les organisations et conditions gnrales dans lesquelles ils effectuent leur travail. La monte des problmatiques sur le stress et les risques psychosociaux est en grande partie lie ces volutions.
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Il ne sagit surtout pas travers cette expression directe de construire une concurrence avec la dmocratie reprsentative sociale telle quelle fonctionne dans les entreprises mais bien plutt de la soutenir et de la complter. La soutenir en permettant aux lus et aux dlgus syndicaux davoir connaissance des demandes et proccupations des salaris pour les domaines qui relvent de la comptence des IRP ou de la ngociation collective, et ainsi de mieux prendre en compte les attentes collectives dans lexercice de leur mandat. La complter en ce qui relve du local, de la relation professionnelle de proximit, de lorganisation des quipes et des postes de travail, problmatiques qui par leur dimension micro chappent le plus souvent aux formes institutionnelles de relations sociales dans lentreprise et pour lesquelles seule lexpression des intresss est susceptible non seulement de mettre en vidence des dysfonctionnements mais aussi de leur apporter des rponses. Pour amliorer le travail et lefficacit du travail, le droit lexpression individuelle sur son travail et son organisation doit devenir un droit rel pour tous les travailleurs quils soient dans le secteur priv ou dans le secteur public.
De mme, dautres voies devraient tre explores comme lvolution des missions des syndicats dans les entreprises voire, comme cela est le cas dans dautres pays, la possibilit de rserver le bnfice de tout ou partie des accords signs aux membres des syndicats signataires. Au moment o les droits des salaris sont affaiblis, la question peut tre pose de la proposition systmatique dadhsion une organisation syndicale lors de la signature de tout contrat de travail. Cette obligation pourrait saccompagner dune possibilit pour les salaris qui ne voudraient pas se syndiquer dy renoncer de manire explicite et crite, permettant linspection du travail didentifier les entreprises o ces renonciations la syndicalisation seraient nombreuses et denquter sur leur vritable origine, volont des salaris ou pression patronale. Sur ces aspects tout particulirement, rien ne pourra tre fait sans une concertation pralable avec les organisations syndicales reprsentatives.
Nous proposons aux partenaires sociaux de ngocier un accord-cadre interprofessionnel sur la qualit de vie au travail
Nous prconisons une politique du travail incitative et coordonne, fonde sur lautonomie des partenaires sociaux. Le champs des conditions de travail est actuellement couvert sur de nombreux aspects par des accords interprofessionnels, de branches ou dentreprises : accord Seniors, harclement moral, tl-travail, temps de travail, quilibre vie professionnelle / vie prive, galit professionnelle, pnibilit. Une politique progressiste consiste dabord nommer les choses et ne pas sparer les sphres daction. Pour agir sur le travail, il est ncessaire de sintresser la performance des organisations. La crise du travail taylorien a en partie t dpasse la fin des annes 70 par le triptyque nouvelles institutions, nouvelles ngociations, nouvelles
par le renforcement du rle des syndicats dans les entreprises

Le moment nous semble tre venu de renforcer la capacit des salaris, directement et par lintermdiaire de leurs syndicats, peser sur la gestion et sur le fonctionnement de lentreprise. cet gard, la co-dtermination (terme plus adapt que celui, connot, de cogestion) en place dans les grandes entreprises allemandes, mme si elle souffre dinsuffisances et est indissociable de la puissance de la ngociation de branches, nous parait riche denseignements. La CFDT et la CGT ont fait part de leur intrt pour un tel systme. Nous souhaitons quil fasse rapidement lobjet dune concertation intense avec les organisations syndicales.
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organisations fond sur la polyvalence et lautonomie. La cration de la section syndicale dentreprise en 1968, laccord interprofessionnel de 1975, puis les lois Auroux ont construit un ensemble cohrent qui a permis de moderniser les entreprises et damliorer les conditions de travail. Il nous faut retrouver cet lan rformiste, pour changer la vie au travail de millions de salaris. Du point de vue de la sant, toutes les organisations ne se valent pas. Les organisations dites apprenantes sont les plus favorables pour les conditions de travail et la performance. Comment inciter les entreprises voluer vers ces modles, alors que le no-taylorisme et le leanmanagement apparaissent dans notre pays comme les modes dominants dorganisation ? La prparation dun accord-cadre interprofessionnel sur laqualitdevieautravail devrait figurer au premier plan de lagenda dune majorit progressiste en 2012. Cet accord-cadre prendra en compte laccord europen contre le stress au travail sign en date du 8 octobre 2004 et dclin en France sous forme dun accord interprofessionnel en date du 2 juillet 2008, ainsi que laccord-cadre autonome europen sur le harclement et la violence au travail en date du 15 dcembre 2006, base en France de laccord national interprofessionnel du 26 mars 2010. Le temps devra tre laiss aux partenaires sociaux de ngocier. dfaut, le Parlement devra prendre ses responsabilits. Ces dispositions devront permettre de fixer un calendrier, des objectifs, une valuation, des exprimentations de grande ampleur sur le champ des organisations de travail et de leurs consquences pour la vie des salaris au travail et la performance des entreprises et des services publics. Lenjeu est de rintroduire un savoir-faire socio-technique en France dans la conduite du changement, adapt aux organisations de service et un rythme dinnovation intensif. Cet accord devrait ensuite tre dclin dans les branches professionnelles. La question des lieux de dbat et dexpression autour du travail devra
notamment figurer explicitement dans ces accords. Les entreprises ou les branches les plus innovantes socialement devraient tre encourages selon des mcanismes dfinir.
Un dispositif national pour le diagnostic et lappui aux changements de lorganisation du travail

Ltat intervient sur les questions dorganisation et surtout de conditions de travail travers le financement dinstitutions spcialises comme lANACT ou lINRS qui produisent des tudes, des recommandations, des guides pour laction. Des groupements dintrt scientifique, du type du GISEvrest (valuation des relations en Sant/ travail) tablissent des donnes et des comparaisons entre entreprises. La Dares conduit notamment une enqute portant spcifiquement sur les conditions de travail. Cet ensemble est actuellement peu coordonn, faiblement articul, peu efficace pour traiter des changements du travail. Nous ne manquons pas de donnes, mais dacteurs sociaux capables de se saisir des problmes pour construire le changement. De ce point de vue, ltat, comme en matire de politique industrielle, a un rle majeur jouer. Ce dont nous avons besoin, cest dun dispositif cohrent et efficace de nature encourager et pousser les entreprises et les services publics progresser dans le champ de lorganisation du travail. Le champ statistique est bien couvert sur les conditions de travail. Mais ce dont notre pays a besoin cest dun diagnostic partag sur lorganisation du travail, dune connaissance plus approfondie, de dispositifs pour faire changer les choses. Depuis les lois de rduction du temps de travail, les entreprises nont plus rflchi, pour la plupart dentre elles, sur lorganisation du travail. Nous proposons la cration dun lieu de diagnostic partag et de dispositifs dappui pour le changement en la matire, sur le modle de lappui conseil la rduction du temps de travail.
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Une nouvelle gouvernance entre CE et CHSCT

Dans les grandes entreprises, les dlgus du personnel et les membres des comits dentreprise sont lus par les salaris, ceux des CHSCT le sont indirectement. Les dlgus syndicaux dfendent les intrts collectifs des salaris, ngocient les accords et fondent dsormais, depuis la rforme de la reprsentativit, la lgitimit de leur action sur le soutien effectif des salaris exprim par leur vote. Il y a une rflexion mener avec les organisations syndicales sur ladaptation aujourdhui aux enjeux du travail et aux besoins des salaris du fonctionnement et du rle de ces instances. Dans lentreprise, les conditions de travail bnficient des interventions spcialises du CHSCT, consult sur le rglement intrieur, sur le programme de prvention des risques professionnels que lemployeur doit lui soumettre chaque anne, ainsi que le rapport annuel qui fait le bilan de la situation gnrale de lhygine et de la scurit. Il procde des inspections et lorsquil constate un risque grave ou imminent peut faire appel un expert aux frais de lemployeur. Il en va de mme lorsquun projet important modifie les conditions dhygine, de scurit ou les conditions de travail dans lentreprise. En cas de dsaccord, il appartient lemployeur de saisir le prsident du TGI, qui statue en urgence. Le CHSCT, en vertu de plusieurs arrts rendus par la Cour de Cassation, voit son champs de comptences et dintervention largi au plan de lorganisation du travail, ds lors que les dcisions prises par lemployeur en cas de projets importants sont susceptibles de modifier les conditions de sant et de scurit ou les conditions de travail, lesquelles ne se limitent plus exclusivement aux conditions matrielles techniques de lexcution du travail, mais sentendent galement des conditions affectant la sant mentale du salari. Le CHSCT pourra ainsi user de son droit de recourir une mesure dexpertise, sinscrivant dans une dmarche dinformation et de prvention des risques psychosociaux dans lentreprise afin dvaluer la ralit des risques susceptibles dtre engendrs
par tout projet affectant lorganisation du travail, et cela afin de les traiter et dy rpondre par les mesures adquates. Cette comptence du CHSCT sentend galement, pour la Cour de Cassation, aux entretiens annuels dvaluation des salaris, souvent porteurs de risques psychosociaux en raison de leur mode opratoire et de leur importance sur la carrire du salari concern. Toutefois, cet largissement jurisprudentiel des comptences du CHSCT intervenant de plus en plus souvent sur un terrain occup traditionnellement par le Comit dEntreprise, pose la question de larticulation et de la juxtaposition de son champ dintervention avec le Comit dEntreprise. La ncessaire rforme du CHSCT afin de lui confrer la lgitimit adquate lextension de ses comptences en matire notamment de protection de la sant mentale au travail (mode dlections, moyens financiers) devra obligatoirement tre conue en rfrence lorganisation et au fonctionnement du Comit dEntreprise.
Il faut favoriser la dimension collective du travail

Il est indispensable de mettre en place des mcanismes qui permettent de recrer des solidarits et de la convivialit au sein des entreprises et damliorer les fonctionnements collectifs, avec un double objectif : - permettre lentreprise de jouer nouveau son rle de socialisation et lutter contre les situations de solitude et disolement gnratrices dinsatisfaction au travail ; - amliorer lefficacit du travail : les tudes rcentes ont mis en vidence le lien entre la performance et la qualit de vie au travail ainsi que leffet de levier attach lintelligence collective (vs lintelligence individuelle). Plusieurs pistes sont envisageables : - rintroduire des moments dchange et de dialogue au sein de lentreprise, pas seulement institutionnels par le biais des organisations syndicales, ni seulement
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entre lemployeur et le responsable hirarchique (comme dans le cas des lois Auroux), mais aussi et surtout entre les salaris directement pour leur permettre de trouver auprs de leurs collgues une aide dans la rsolution de leurs difficults ventuelles. Dans le cadre dune loi sur la qualit de vie au travail, des dispositions devront tre prvues sur le droit dexpression, le dialogue et lchange dans lentreprise, tout en relanant les dispositifs Auroux souvent tombs en dsutude, avec un temps obligatoire pour cette nouvelle forme de dmocratie sociale ; - rendre obligatoire au niveau de chaque entreprise une ngociation triennale sur les modalits de fixation des objectifs individuels et collectifs, les rgles dvaluation et la structure des rmunrations (rapport entre la part fixe et la part variable, part du collectif dans les rmunrations variables). Un dispositif interprofessionnel ou de branche devrait tre mis en place afin de couvrir les PME/TPE dans lesquelles une telle ngociation ne pourrait pas se tenir ; - mettre en place des structures de dialogue social et de gestion des activits sociales et culturelles adaptes aux nouvelles formes dorganisation des entreprises, en organisant le dialogue social et en encourageant le dveloppement des activits sociales et culturelles dans les groupes dcentraliss, en y associant les entreprises sous-traitantes, et en reconnaissant lexistence et organiser la communaut de travail lchelon territorial en dpassant le seul cadre de lentreprise.
largement et plus en amont les partenaires sociaux, en systmatisant le recours aux enqutes de climat social qualitatives et quantitatives, en mettant en place des dispositifs dexpression, dcoute, dchange, en sassurant en permanence de ladhsion du corps social et de sa bonne comprhension des volutions attendues ; - engager un travail sur la reconnaissance des fonctionnaires, aussi bien en matire de perspectives de carrire et de progression (de ce point de vue, lallongement conscutif la rforme des retraites va entraner des plafonnements sur des dures encore plus longues qui sont un facteur de dmotivation) que de rmunration (y compris le cas chant au travers dune rmunration au mrite qui permette une plus juste reconnaissance des efforts collectifs et individuels) ; - porter une attention particulire aux conditions matrielles de travail, trop souvent infrieures ce quelles sont en entreprise, contribuant ainsi au sentiment de dvalorisation ; - mettre en place un dispositif de formation et daccompagnement des cadres de la fonction publique qui leur permette dtre des acteurs des changements en cours plutt que de les subir et qui leur donne les moyens de mieux reconnatre les efforts des agents dont ils ont la responsabilit ; - permettre des transitions entre la fonction publique, les associations et les entreprises prives, en prservant les acquis du public.
Rpondre au malaise du travail dans la fonction publique

Pour revaloriser le travail dans la fonction publique, cest toute la rforme de ltat qui devra tre repense. Elle devra notamment comporter comme objectif de contribuer la solution des problmes du travail. De ce point de vue en particulier, ltat devra tre exemplaire, en pointe plutt quen suiveur, dans la recherche de solutions : - mieux communiquer sur les ncessaires transformations, donner du sens, en y associant plus
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VII - Garantir le respect effectif des droits des salaris

Nous voulons prserver par la loi les avances de la jurisprudence protectrices des salaris au travail
Aprs llection en 2012 dun Prsident de la Rpublique et dune majorit progressiste au Parlement, un accord interprofessionnel ou une loi sur la qualitdevieautravail devra notamment garantir les avances les plus rcentes et les plus protectrices pour les salaris au regard des consquences de lorganisation du travail dans les entreprises. En vertu du prcepte selon lequel lorganisation du travail ne peut nuire la sant , la Cour de Cassation a dvelopp une jurisprudence limitant le pouvoir dorganisation de lemployeur par le juge autoris suspendre la mise en uvre dune nouvelle organisation du travail, sur le fondement de lobligation de scurit de rsultat. Cette obligation de scurit de rsultat devient ainsi une obligation collective et plus seulement individuelle. Par ailleurs, la protection de la sant mentale du salari en France a pour pierre angulaire la loi codifie par larticle L 4121-1 du Code du Travail, nonant que lemployeur prend les mesures ncessaires pour assurer la scurit et protger la sant physique et mentale des travailleurs et larticle L 4121-2-4e mettantenexergueleprincipegnralconsistant adapterletravaillhomme. Le caractre impratif de lapplication de ces dispositions est pos par la jurisprudence considrant que lemployeur a une obligation de rsultat de mise en uvre des mesures de protection du salari. Ainsi, la jurisprudence a jug que la responsabilit de lemployeur est engage mme si celui-ci a pris des mesures pour faire cesser ces agissements, et cela alors que la sant du salari sest dgrade. Plusieurs mises en uvre de mesures ne suffisent donc pas, ds lors que la sant du salari persiste se dgrader.
Au niveau plus spcifiquement du harclement moral, seul risque psychosocial codifi, le droit prtorien sest avr galement trs protecteur au plan de lapplication des dispositions du Code du Travail. Au plan du rgime de la preuve, la preuve des faits de harclement moral nincombe pas plus spcifiquement au salari, lequel doit simplement tablir des faits qui permettent de prsumer de lexistence dun harclement. Il incombe lemployeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de faits de harclement moral et que la dcision de lemployeur tait justifie par des lments objectifs trangers tout harclement. Labsence de caractre intentionnel, en matire de harclement moral, nest pas exige par la jurisprudence : lintention de nuire nest pas une condition ncessaire au niveau prudhomal afin de dmontrer la ralit des faits de harclement moral la diffrence du dlit pnal. La jurisprudence a galement considr quau regard de la rupture du contrat de travail conscutive des faits de harclement moral, un salari peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou solliciter la rsiliation judiciaire de ce contrat aux torts exclusifs de lemployeur devant une juridiction, continuant dans cette hypothse tre inscrit aux effectifs de lentreprise et obtenant la rsiliation judiciaire de son contrat sil tablit lexistence de faits de harclement moral. La jurisprudence a en outre considr comme nul et de nul effet le licenciement conscutif une inaptitude physique ds lors que le salari dclar inapte dmontre que cette inaptitude est la consquence de faits de harclement moral. Enfin, la Cour de Cassation a consacr la notion de harclement professionnel ou stratgique rsultant
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dune politique collective dlibre de harclement managrial : selon cette juridiction, des mthodes de gestion, gnrant pour des salaris des agissements rpts ayant pour objet ou pour effet dentraner une dgradation des conditions de travail, susceptibles de porter atteinte ses droits ou sa dignit, daltrer sa sant physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel, caractrisent le harclement moral. Cette reconnaissance du harclement managrial par la jurisprudence dmontre l encore limportance attache lorganisation du travail comme fait gnrateur des risques psychosociaux. Ces avances jurisprudentielles incontestables, mais non irrversibles, au plan de la protection des salaris en matire de risques psychosociaux, devraient tre reprises et ainsi garanties au niveau lgislatif.
des missions prioritaires afin daider principalement les salaris, mais aussi les employeurs qui en ont besoin faire face aux mutations du travail.
Crer un droit la sant mentale pour les salaris au travail

Les exigences particulires de comptitivit inhrentes au capitalisme financier sont en grande partie relayes et supportes par lensemble de la hirarchie et des salaris au sein de lentreprise. Les risques physiques ont incontestablement diminus, mais les risques pour la sant mentale des travailleurs nont cess daugmenter. Dans cette perspective, un droit la protection de la sant mentale au travail, droit fondamental consacr par plusieurs instruments nationaux, internationaux et supranationaux, doit tre ouvert pour les salaris. Le droit doit agir comme une forteresse de manire contenir et liminer les effets pathognes de cette volution en termes datteinte la sant mentale. La question de la sant mentale au travail doit tre traite sous une forme prventive. Le passage dun rgime fond sur la rparation des atteintes vers un rgime de gestion prventive des risques psychosociaux est ncessaire afin de mettre en uvre le droit la protection de la sant mentale au travail. Dans cette perspective daction prventive est propose linstauration dun Conseiller en prvention. Il devra avoir acquis une formation et une exprience dans le domaine des risques psychosociaux du travail. Il serait dsign par le CHSCT et bnficierait dune protection quivalente celle des salaris reprsentants du personnel. Si lentreprise compte moins de 50 salaris, lemployeur ferait appel un Conseiller en prvention dune Association interentreprises pour la mdecine du travail. Dans ce cas, un salari serait dsign au sein de lentreprise comme interlocuteur du Conseiller en prvention, et cela avec pour objectif de faire sortir les maltraitances psychosociales des petites entreprises pour les confier une personne indpendante. Ce Conseiller en prvention, indpendant du Mdecin du Travail, serait charg dexaminer les plaintes des salaris. Il serait ainsi facilement identifiable et
Redonner des armes et des objectifs linspection du travail

Linspection du travail est aujourdhui sinistre. Ses effectifs sont insuffisants. Ses pouvoirs et comptences dclinent et ses missions sont mal dfinies. Le soutien dont elle dispose de la part du gouvernement est faible. Il en rsulte des pratiques trs htrognes qui relvent parfois davantage de la gurilla que du conseil et de laction en faveur de lamlioration des conditions de travail et du respect du droit. Or, les volutions du travail rendent plus que jamais ncessaires non seulement le contrle du respect des droits des salaris mais aussi laction, y compris pdagogique, dans les entreprises en faveur de lamlioration des conditions de travail. Rien ne pourra tre entrepris pour amliorer la vie des franais au travail sans la mise en place dune inspection du travail la hauteur de lenjeu. Il conviendra notamment dengager une rflexion de fond sur les moyens daction de linspection du travail, notamment sur laccent qui doit tre mis sur les sections thmatiques, ou territoriales. Linspection du travail devrait constituer, dans le cadre dun projet progressiste de rforme de ltat, lune
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accessible tous les salaris, afin dtre leur coute. Il aurait pour fonction de proposer lemployeur des mesures adquates pour mettre fin aux actes gnrateurs de risques psychosociaux (violences, harclement moral ou harclement sexuel ou toute situation engendrant le stress au travail), ces mesures pouvant se rapporter tel ou tel segment de lorganisation du travail au sein de lentreprise. Le Conseiller en prvention aura lobligation de faire appel lInspection du Travail avec laccord de la victime si la situation gnratrice du risque psychosocial persiste et lInspection du Travail pourra alors dresser un procs-verbal transmis au Parquet. Lobjectif de la mise en place de Conseillers en prvention consiste privilgier les procdures internes au dtriment des procdures judiciaires dont on constate le caractre sans cesse croissant devant les juridictions prudhomales, et sinscrire dans une dmarche tendant sensibiliser lemployeur et informer toutes les parties concernes en matire de prvention des risques psychosociaux. Linstauration de ces Conseillers en prvention a dmontr son efficacit en Belgique ou au Canada. Ces dispositifs pourraient tre associs ceux qui, comme aux tats-Unis, permettent aux salaris de dposer des plaintes de manire anonyme par le biais dinternet.
procdures en lien avec les risques psychosociaux : entre 2007 et 2009, on relve une hausse de 18,1 % de lensemble du nombre daffaires nouvelles (224 791 en 2009 contre 190 200 en 2007). Si la dure moyenne des traitements de litiges a connu une diminution en 2009, se situant 9,9 mois contre 10,5 mois en 2007, il subsiste toutefois des Conseils de Prudhommes o la dure de traitement des affaires varie entre 12 et 18 mois. Certaines juridictions demeurent particulirement sinistres et, titre dexemple, suite un jugement de dpartage prononc par le Conseil de Prudhommes de Bobigny, laudience du Juge Dpartiteur ncessite un dlai denviron 30 mois dattente ; Meaux et Melun, un dlai de 12 15 mois spare laudience du Bureau de Conciliation laudience du Bureau de Jugement. En outre, la justice prudhomale souffre dun manque vident de Greffiers et de Magistrats dpartiteurs, remettant en cause le droit fondamental pour tout justiciable de voir sa rclamation examine dans un dlai raisonnable tel que garanti par la Convention Europenne de sauvegarde des Droits de lHomme. Il est donc ncessaire de rexaminer plus gnralement la rforme de la carte judiciaire mise en place par lancienne Garde des Sceaux Rachida Dati, et plus particulirement denvisager dans quelles conditions certains Conseils de Prudhommes pourraient tre rtablis, mais aussi de procder rapidement une nomination de Greffiers et de Magistrats dpartiteurs dans nombre de Conseils de Prudhommes. On constate par ailleurs, en rapport avec le dlai dallongement des procdures, que certains Avocats Conseils des employeurs multiplient les renvois dilatoires en communiquant tardivement leurs pices et conclusions. Sans remettre en cause le principe doralit de la procdure, principe il convient de le souligner, qui doit tre prserv, il est souhaitable de multiplier les contrats de procdure dj instaurs devant plusieurs juridictions prudhomales en France, permettant aux Conseils de Prudhommes de contrler le respect par les parties des dates de communication de pices et conclusions afin de mettre un terme ces renvois dilatoires contraires aux intrts du justiciable non seulement salari, mais parfois aussi de lemployeur. La juridiction prudhomale souffre galement dun dficit de lgitimit et traverse une crise
Rformer la justice prudhomale

Leffectivit des droits protecteurs des salaris et leur respect ncessitent le fonctionnement dune justice prudhomale efficace et rapide. Cependant, cet impratif defficacit et de rapidit est largement remis en cause par la fermeture conscutive la rforme de la carte judiciaire de 2008, de 62 Conseils de Prudhommes en France. La question de laccessibilit la justice est ainsi pose dans de nombreuses villes o les tribunaux les plus proches se situent dsormais plusieurs dizaines de kilomtres des justiciables, mais galement les dlais de procdure. Or, paralllement, le contentieux prudhomal est en forte hausse depuis 2007, notamment en matire de
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de confiance au regard du dclin progressif du taux de participation des salaris aux lections prudhomales, le niveau le plus bas ayant t atteint en 2008 (74,5 % dabstention pour le collge salari et 68,82 % pour le collge employeur), mais aussi, compte tenu du pourcentage trs lev des appels interjets contre les jugements prudhomaux. La suppression de 62 Conseils de Prudhommes ne peut quentretenir la dgradation de limage de linstitution prudhomale auprs des justiciables, lesquels attendent lgitimement dune dcision de justice quelle tranche le litige conformment aux rgles du droit positif, avec une motivation suffisante et dans un dlai raisonnable. Il est donc indispensable de modifier le mode de scrutin des lections des Conseillers prudhomaux afin de mettre un terme au dclin progressif du taux de participation ci-dessus rappel, en facilitant lors de llection prudhomale le vote des salaris, notamment dans les petites entreprises sur leur lieu de travail, mais aussi en donnant la campagne lectorale prparatoire aux lections, la publicit ncessaire notamment au plan de linformation et des mdias, permettant de confrer cette lection prudhomale le caractre dun temps fort de la dmocratie sociale. Enfin, il est ncessaire daccorder davantage dintrt au statut du Juge prudhomal et de prvoir une formation juridique de qualit. Les Conseillers prudhomaux bnficient, au cours de leurs mandats de cinq ans, dun cong de formation de six semaines et la dure totale dabsence dun Conseiller prudhomal salari au titre de sa formation ne peut pas dpasser au cours dune mme anne civile deux semaines. En outre, aucune disposition ne rend cette formation obligatoire. Ce dispositif est largement insuffisant pour permettre linstitution de produire un travail de qualit, alors que le droit du travail est devenu particulirement complexe. Une formation plus substantielle des Conseillers prudhomaux, notamment salaris, combinant formation initiale et formation continue, nous parat indispensable prvoir, comme la rappel sur ce point lavis N 4 du Conseil consultatif des juges europens lattention des comits des ministres du Conseil de lEurope, suggrant une formation initiale essentielle car elle aurait pour but de prparer les nouveaux lus, juges du travail, lactivit judiciaire.
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Propositions
Les femmes et les hommes constituent la richesse principale de lentreprise, laquelle est une construction sociale moteur conomique et non une construction conomique moteur social. La richesse financire de lentreprise ne doit pas tre une fin en soi. La finalit de lentreprise est de produire des biens et des services en participant au bien-tre social, en contribuant au bientre de tous. Le salari ne doit pas tre conu comme une variable dajustement des cots. Il faut remettre les hommes et les femmes au centre de la production. Crer du lien pour renforcer la cohsion sociale, crer les conditions dun destin partag nourri par des valeurs communes, par un sentiment de fiert et dappartenance, tels doivent tre les principes guidant lorganisation du travail. Les entreprises doivent prendre conscience que la performance ne pourra tre atteinte qu partir de la satisfaction et du bien-tre des salaris, et les fonds consacrs lamlioration des conditions de travail reprsentent lun des meilleurs investissements quune entreprise puisse raliser. Une telle dmarche implique la restauration dun dialogue social afin de partager des valeurs de comprhension et dadhsion une stratgie de lentreprise et son implication dans les diffrents services et entits de lentreprise. Chacun des salaris pourra alors retrouver le sens des efforts sollicits et ainsi lgitims.
I- Un dispositif universel pour scuriser les parcours au travail :

Un enjeu majeur pour 2012 et les prochaines lgislatures
- sur la base dune exigence : constituer un nouvel tat professionnel des travailleurs qui assure leur protection face la mobilit, la discontinuit des situations professionnelles, au chmage de masse et au dveloppement de la prcarit. - Lancement ds 2012 de la construction du nouvel difice de la scurit des parcours du travail : l orientation en profondeur des politiques R publiques de lemploi et du travail actuelles. limage de la scurit sociale en 1945, fixer ds 2012 les principes et les objectifs de cette nouvelle approche des politiques de lemploi et du travail. l difice devra tre progressivement mis en place L au cours de la premire lgislature et probablement de la suivante ; les pouvoirs publics (collectivits territoriales comprises) et les partenaires sociaux devront sengager permettre progressivement chaque travailleur de faire face aux volutions dun march du travail plus volatil, incertain et flexible. l n programme fixera le calendrier et la mthode, U identifiant les dispositifs et les priorits, pour mettre progressivement en place partir de 2012 lensemble du dispositif. - Avec comme perspectives de : l arantir la continuit des parcours au travail lors g des transitions mais aussi et dabord dans lemploi, en prservant et dveloppant lemployabilit de chacun ; l ouvrir c les risques de perte demploi, dobsolescence des qualifications, de pnibilit et de cumul des pnibilits, et de favoriser les
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possibilits de progression de carrire et de mobilits professionnelles ascendantes ; l oordonner les diffrents niveaux dassurance c lis aux risques du parcours (assembler les diffrentes briques de ces protections). Il nest pas seulement question doffrir des droits nouveaux ou de rformer ceux qui existent, mais dassurer leffectivit des droits et de permettre chacun, en particulier les salaris les moins qualifis et les plus fragiliss, de pouvoir mobiliser un ensemble de ressources et doutils quand ils en auraient le dsir et le besoin.
responsabilit et le genre, pourrait faire, de mme, lobjet de diffusions rgulires ; un rquilibrage de cette nature et de cette envergure gagnerait sappuyer sur une campagne de sensibilisation aux strotypes sur le genre, qui sont un frein la promotion et la diversification des postes confis aux femmes. - Favoriser une meilleure articulation entre les choix privs et professionnels : l nticiper la rupture professionnelle induite par a le cong parental en garantissant, en amont de linterruption, la constitution dun dossier faisant un tat prcis des comptences et responsabilits de la personne et, au retour, en cas de litiges, la possibilit de ngocier (entre lemployeur, le salari et les reprsentants du personnel) sur des questions relatives au contenu du poste et au niveau de responsabilit du salari qui revient dans lentreprise ; l our toute rupture ncessitant une phase de p rintgration (maternit, congs parentaux, accident du travail, maladie, etc.), prvoir des formations et informations sur le poste occuper et sur les volutions du mtier et des partenariats, amener le maintien du niveau de qualification des femmes et des hommes et le bon respect du rythme des promotions, dans ces priodes charnires du parcours ; l ettre en place une rglementation adapte, m associe aux reprises demploi, qui favorise, outre un accs un temps de travail suffisant et un salaire dcent, un accs la formation professionnelle continue, ds la premire anne de travail et qui permette aux actifs de se saisir nouveau de leur parcours professionnel. - Renforcer la lutte contre le harclement sexuel : harmonisation de la lgislation en matire de harclement sexuel sur la base des Directives europennes, tant au plan civil que pnal et en codifiant la loi du 27 mai 2008. - Adapter la mesure de la pnibilit du travail la situation des femmes.
II Une politique fministe du travail

- Parti fministe, le Parti socialiste aspire favoriser lgalit relle entre femmes et hommes au travail. - Mener des rflexions complmentaires sur la prise en compte du travail domestique qui continue de pnaliser massivement les femmes. - Favoriser une galit professionnelle relle : l ermettre un accs pour tous un temps de p travail suffisant par des accords multi-employeurs autorisant laccumulation de temps de travail ou de temps de travail et de formation ; l ncadrer plus strictement le recrutement en e temps partiel ; l assurer notamment que les dlais dobtention s dune promotion, chaque niveau de responsabilits, soit de mme ordre chez les femmes et chez les hommes ; l rescrire aux organisations, dans un souci de p transparence, la diffusion d'une information auprs des salaris et des reprsentants du personnel, sur la rpartition des postes selon le niveau de responsabilit et le genre, en instaurant une obligation permanente dafficher et de communiquer un bilan actualis trimestriel ou semestriel sur la situation de lorganisation, qui pourrait se voir assortir dune obligation de raliser un calendrier prvisionnel de rsorption des dsquilibres. Un bilan actualis sur les formations, selon la qualification, le niveau de
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III - Une politique du travail ngocie avec les partenaires sociaux pour peser sur lorganisation du travail en France
- Peser sur lorganisation du travail par la relance de la dmocratie sociale l tendre, le champ de la reprsentation collective des salaris en crant des instances territoriales mutualises pour les plus petites dentre elles. l rer un dialogue social territorial au bnfice c des salaris des TPE, faire que la reprsentativit syndicale puisse galement tre effectivement mesure dans ces entreprises et quun lien stablisse entre les salaris et les reprsentants syndicaux quils auront choisis. l velopper le droit lexpression des salaris d pour faire revivre la notion de citoyennet sociale. Discuter avec les partenaires sociaux de la possibilit de ngocier au niveau interprofessionnel les modalits oprationnelles de sa mise en uvre : frquence, temps consacr, hors temps de travail ou sur le temps de travail, formalisation, cadrage, inscription ou non dans le rglement intrieur l enforcer la capacit des salaris, directement r et par lintermdiaire de leurs syndicats, peser sur la gestion et sur le fonctionnement de lentreprise : mettre en dbat la codtermination en place dans les grandes entreprises allemandes, lvolution des missions des syndicats dans les entreprises, lextension des accords signs aux membres des syndicats signataires, la syndicalisation obligatoire des salaris. - Ngocier un accord-cadre interprofessionnel pour la qualit de vie au travail : une politique du travail incitative et coordonne, fonde sur lautonomie des partenaires sociaux l rparer un accord-cadre interprofessionnel pour p laqualitdevieautravail au premier plan de lagenda dune majorit progressiste en 2012 ; laisser aux partenaires sociaux le soin de l ngocier. dfaut, le Parlement devra prendre ses responsabilits. Ces dispositions devront permettre de fixer un calendrier, des objectifs,
une valuation, des exprimentations de grande ampleur sur le champ des organisations de travail et de leurs consquences pour la vie des salaris au travail et la performance des entreprises et des services publics ; l cliner d laccord dans les branches professionnelles. La question des lieux de dbat et dexpression autour du travail devra notamment figurer explicitement dans ces accords. Les entreprises ou les branches les plus innovantes socialement devraient tre encourages selon des mcanismes dfinir. - Mettre en place un dispositif national pour le diagnostic et lappui au changement de lorganisation du travail - Une nouvelle gouvernance de lorganisation du travail entre CE et CHSCT : la ncessaire rforme du CHSCT afin de lui confrer la lgitimit adquate lextension de ses comptences en matire notamment de protection de la sant mentale au travail (mode dlections, moyens financiers) devra obligatoirement tre conue en rfrence lorganisation et au fonctionnement du Comit dEntreprise. - Favoriser la dimension collective du travail l introduire des moments dchange et de r dialogue au sein de lentreprise entre les salaris directement pour leur permettre de trouver auprs de leurs collgues une aide dans la rsolution de leurs difficults ventuelles ; l endre obligatoire au niveau de chaque entreprise r une ngociation triennale sur les modalits de fixation des objectifs individuels et collectifs, les rgles dvaluation et la structure des rmunrations (rapport entre la part fixe et la part variable, part du collectif dans les rmunrations variables). Un dispositif interprofessionnel ou de branche devrait tre mis en place afin de couvrir les PME/TPE dans lesquelles une telle ngociation ne pourrait pas se tenir ; l ettre en place des structures de dialogue social m et de gestion des activits sociales et culturelles adaptes aux nouvelles formes dorganisation des entreprises, en organisant le dialogue social et en encourageant le dveloppement des activits sociales et culturelles dans les groupes
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dcentraliss, en y associant les entreprises sous-traitantes et en reconnaissant lexistence, et organiser la communaut de travail lchelon territorial en dpassant le seul cadre de lentreprise. - Rpondre au malaise du travail dans la fonction publique l epenser toute la rforme de ltat. Elle devra r notamment comporter comme objectif de contribuer la solution des problmes du travail ; lltat devra tre exemplaire ; l ieux m communiquer sur les ncessaires transformations, donner du sens, en y associant plus largement et plus en amont les partenaires sociaux, en systmatisant le recours aux enqutes de climat social qualitatives et quantitatives, en mettant en place des dispositifs dexpression, dcoute, dchange, en sassurant en permanence de ladhsion du corps social et de sa bonne comprhension des volutions attendues ; l ngager e un travail sur la reconnaissance des fonctionnaires, aussi bien en matire de perspectives de carrire et de progression (de ce point de vue, lallongement conscutif la rforme des retraites va entraner des plafonnements sur des dures encore plus longues qui sont un facteur de dmotivation) que de rmunration (y compris le cas chant au travers dune rmunration au mrite qui permette une plus juste reconnaissance des efforts collectifs et individuels) ; l orter une attention particulire aux conditions p matrielles de travail, trop souvent infrieures ce quelles sont en entreprise, contribuant ainsi au sentiment de dvalorisation ; l ettre en place un dispositif de formation et m daccompagnement des cadres de la fonction publique qui leur permette dtre des acteurs des changements en cours plutt que de les subir et qui leur donne les moyens de mieux reconnatre les efforts des agents dont ils ont la responsabilit ; l ermettre des transitions entre la fonction p publique, les associations et les entreprises prives, en prservant les acquis du public.
IV- Garantir le respect effectif des droits des salaris

- Prserver par la loi les avances de la jurisprudence protectrices des salaris au travail l ans le cadre de la loi pour la qualit de vie d au travail , pour garantir les avances les plus rcentes et les plus protectrices pour les salaris au regard des consquences de lorganisation du travail dans les entreprises ; l anctuariser les volutions jurisprudentielles S favorables aux salaris : limiter le pouvoir dorganisation de lemployeur par le juge autoris suspendre la mise en uvre dune nouvelle organisation du travail, sur le fondement de lobligation de scurit de rsultat. Cette obligation de scurit de rsultat devient ainsi une obligation collective et plus seulement individuelle ; caractre impratif du principe selon lequel lemployeur prend les mesures ncessaires pour assurer la scurit et protger la sant physique et mentale des travailleurs ; harclement moral (la preuve des faits de harclement moral nincombe pas plus spcifiquement au salari) ; notion de harclement professionnel ou stratgique rsultant dune politique collective dlibre de harclement managrial. - Redonner des objectifs des armes linspection du travail l ien ne pourra tre entrepris pour amliorer la vie r des Franais au travail sans la mise en place dune inspection du travail la hauteur de lenjeu ; linspection du travail devrait constituer, dans le cadre l dun projet progressiste de rforme de ltat, lune des missions prioritaires afin daider principalement les salaris, mais aussi les employeurs qui en ont besoin faire face aux mutations du travail ; l ngager une rflexion de fond sur les moyens e daction de linspection du travail, notamment sur laccent qui doit tre mis sur les sections thmatiques, ou territoriales. - Crer un droit la sant mentale pour les salaris au travail l n droit la protection de la sant mentale au u travail, droit fondamental consacr par plusieurs instruments nationaux, internationaux et supranationaux, doit tre ouvert pour les salaris ;
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lnstaurer i
un Conseiller en prvention : radiquer les risques psychosociaux dans une perspective daction prventive ncessite non pas des actions ponctuelles, mais une prsence permanente en la personne dun ou plusieurs Conseillers en prvention. Celui-ci devra avoir acquis une formation et une exprience dans le domaine des risques psychosociaux du travail. Ce Conseiller en prvention, indpendant du Mdecin du Travail, serait charg dexaminer les plaintes des salaris. Il sera visible, facilement identifiable, disponible et accessible tous les salaris, afin dtre leur coute. Il aura pour fonction de proposer lemployeur des mesures adquates pour mettre fin aux actes gnrateurs de risques psychosociaux (violences, harclement moral ou harclement sexuel ou toute situation engendrant le stress au travail), ces mesures pouvant se rapporter tel ou tel segment de lorganisation du travail au sein de lentreprise. Le Conseiller en prvention aura lobligation de faire appel lInspection du Travail avec laccord de la victime si la situation gnratrice du risque psychosocial persiste et lInspection du Travail pourra alors dresser un procs-verbal transmis au Parquet.
dans quelles conditions certains Conseils de Prudhommes pourraient tre rtablis, mais procder aussi rapidement une nomination de Greffiers et de Magistrats dpartiteurs dans nombre de Conseils de Prudhommes ; l ultiplier les contrats de procdure dj instaurs m devant plusieurs juridictions prudhomales en France, permettant aux Conseils de Prudhommes de contrler le respect par les parties des dates de communication de pices et conclusions afin de mettre un terme ces renvois dilatoires contraires aux intrts du justiciable non seulement salari, mais parfois aussi de lemployeur ; l odifier le mode de scrutin des lections des m Conseillers prudhomaux, en facilitant lors de llection prudhomale le vote des salaris, notamment dans les petites entreprises sur leur lieu de travail, mais aussi en donnant la campagne lectorale prparatoire aux lections, la publicit ncessaire notamment au plan de linformation et des mdias, permettant de confrer cette lection prudhomale le caractre dun temps fort de la dmocratie sociale ; l ccorder davantage dintrt au statut du Juge a prudhomal et prvoir une formation juridique de qualit.
Lobjectif de la mise en place de Conseillers en prvention consiste privilgier les procdures internes au dtriment des procdures judiciaires dont on constate le caractre sans cesse croissant devant les juridictions prudhomales, et sinscrire dans une dmarche tendant sensibiliser lemployeur et informer toutes les parties concernes en matire de prvention des risques psychosociaux. Linstauration de ces Conseillers en prvention a dmontr son efficacit en Belgique ou au Canada.
l es C
dispositifs pourraient tre associs ceux qui, comme aux tats-Unis, permettent aux salaris de dposer des plaintes de manire anonyme par le biais dinternet.
- Rformer la justice prudhomale leffectivit des droits protecteurs des salaris et l leur respect ncessitent le fonctionnement dune justice prudhomale efficace et rapide ; l examiner plus gnralement la rforme de la r carte judiciaire et plus particulirement envisager
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Rfrences bibliographiques
Philipe Asknazy Lepartagedelavaleurajouteet LesDcenniesaveugles-Emploietcroissance-1970-2010, 2011 Astres Lacrisedutravail,2010 Maya Bacache-Beauvallet LesStratgiesabsurdes.Commentfairepireencroyantfairemieux, 2009 Baudelot et Golac dir. Travaillerpourtreheureux?, 2002 Boltanski et Chiapello Lenouvelespritducapitalisme, 2001 Robert Castel LesMtamorphosesdelaquestionsociale,unechroniquedusalariat, 2000 Marie Anne Dujarier Lidalautravail, 2008 Bernard Gazier L'introuvablescuritdel'emploi, 2006 Anne Hidalgo Travailauborddelacrisedenerfs, 2011 Michel Lallement Letravailsoustension, 2010 Dominique Meda Travail,larvolutionncessaire, 2010 Michel Niezborala Travaillersansdrouiller, 2010 Michel & Monique Pinon-Charlot Leprsidentdesriches, 2010 DARES EnquteConditionsdeTravail, 2005 DREES/DARES EnquteSantetitinrairesprofessionnels,2007 DARES/DRT EnquteSumer, 2003 APEC Lescartsdesalairesentreleshommesetlesfemmescadres:uneapprocheparge, fvrier 2010
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Changer le travail, changer la vie

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Pour cela nous proposons principalement :

I- Les pralables toute rforme

IV - Un dispositif universel pour scuriser les parcours au travail

V - Pour une politique fministe du travail

VII - Garantir le respect effectif du droit des salaris

Ces exigences rsultent notamment dun processus dindividualisation du travail

Les phnomnes dindividualisation sont encourags

Le collectif au travail recule

Les promesses de lautonomie ne sont pas toujours tenues

Les conditions de travail lhpital se dgradent

Les manifestations du malaise au travail sont nombreuses dans notre pays

La prcarisation du travail touche dsormais au cur du salariat

Le malaise du travail se fminise

Les ouvriers et les employs sont en premire ligne

Langoisse des jeunes face au travail stend

Lexclusion des seniors persiste

Travailler mieux pour vivre mieux

Le travail est une exigence sociale, mais aussi thique

Changer le travail, une nouvelle responsabilit citoyenne

Donner la priorit aux changements dans lorganisation du travail

IV - Un dispositif universel pour scuriser les parcours au travail

Dans les transitions, reconnatre un statut pour le travailleur mobile

3. Travaux sur la scurit sociale professionnelle conduits par Pascale Grard.

Lancer en 2012 la construction du nouvel difice de la scurit des parcours du travail

V - Pour une politique fministe du travail

Favoriser une galit professionnelle relle

Favoriser une meilleure articulation entre les choix privs et professionnels

Renforcer la lutte contre le harclement sexuel

Adapter la mesure de la pnibilit du travail la situation des femmes

dans les trs petites entreprises...

par le dveloppement du droit lexpression des salaris

par le renforcement du rle des syndicats dans les entreprises

Un dispositif national pour le diagnostic et lappui aux changements de lorganisation du travail

Une nouvelle gouvernance entre CE et CHSCT

Il faut favoriser la dimension collective du travail

Rpondre au malaise du travail dans la fonction publique

VII - Garantir le respect effectif des droits des salaris

Crer un droit la sant mentale pour les salaris au travail

Redonner des armes et des objectifs linspection du travail

Rformer la justice prudhomale

I- Un dispositif universel pour scuriser les parcours au travail :

II Une politique fministe du travail

IV- Garantir le respect effectif des droits des salaris

10, rue de Solfrino 75333 Paris cedex 07 Tl . : 01 45 56 77 09 www .laboratoire-des-idees .fr

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