GUIA DE SELECCION DE RECURSOS HUMANOS

A continuación de presenta una seria de indicadores para cada una de las preguntas
recomendadas en los procesos de selección de personal implementados por el sistema de
gestión de calidad que se aplica en la empresa.

Es importante considerar a demás de los criterios los siguientes puntos:

Las preguntas que se encuentran son guías que deben ser consideradas de acuerdo al
criterio del seleccionador en función de cuan útiles son para seleccionar al candidato
apropiado.

Según el criterio del seleccionador puede ser necesaria la aplicación de todas las
preguntas o solo de algunas de ellas, es por eso que para poder ayudar en la selección de
las mismas se han dividido por áreas generales.

En relación al lenguaje paraverbal de los candidatos es importante prestar atención en

los siguientes aspectos:

Mirada: personas que esquivan la mirada o muestran oscilación en esta fijando la

vista en varias partes del lugar muestran inseguridad u omisión de información
(mentira). Lo normal es que la persona pestañee de forma mas o menos constante,
lo contrario puede mostrar tensión.

Postura General: es importante observar si la persona se acomoda de forma fácil

al escenario de evaluación, si toma asiento cerca de los evaluadores, o lejos de
estos, si se nota tranquila en relación al entorno general y como percibe en general
el evaluador esta la persona (que es lo que proyecta).

Movimientos de brazos y manos: el poner los brazos delante, tocarse la cara, son
indicadores de omisión de información o tensión, debe ponerse atención a la
presencia o ausencia de estas conductas en las preguntas consideradas claves por
el evaluador, ya que al margen de la respuesta verbal que de el candidato este es
un buen parámetro para contrastar si la respuesta es real o esta sobredimensionada.

Timbre de voz: el timbre de voz de una persona

tiende a ser continuo, salvo situaciones en las

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 que la persona tenga algún problema medico (resfrío, alergias, dolores, etc), por
ello es importante observar si el candidato muestra variaciones en su timbre de voz
o este es constante y en que momentos se produce dichas variaciones, estas
variaciones son indicadores de tensión frente a una pregunta determinada.

INDICADORES DE RESPUESTAS

1.-¿Cómo emplea el tiempo libre? ¿qué pasatiempo tiene?

Amplitud de intereses: persona disgregada, poca capacidad de focalización en una

tarea o actividad, le gusta el riesgo.
Intereses Promedio: persona selectiva, asume pocos riesgos, busca seguridad en las
actividades que realiza, pueden ser personas metódicas y ordenadas.
Ningún Interés o bloqueo frente a la pregunta: posible presencia de alguna
alteración de tipo emocional o conductual.

2.-¿ En qué actividades participa?

Sociales: de voluntariado.
Económicas: participación en otros negocios fuera de las actividades renumeradas.
Religiosas: principios y valores que puedan ser de interés para la organización (el que
una persona no se presenta como religiosa
Sindicales: poder detectar personas con tendencias a liderazgos o fuente de conflicto.

3.- ¿Cómo describiría el trabajo ideal para usted? (trate de ser específico)
Las respuestas que de el candidato mostraran las expectativas que tiene este en
relación al trabajo, siendo importante observar el siguiente continuo:
Demasiadas expectativas: la persona espera que el medio laboral
se adecue a las expectativas del candidato.

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 Pocas expectativas: maleabilidad y capacidad de adaptación por parte del
candidato.

4.- ¿Qué lo llevó a seleccionar nuestra empresa?

Es importante constatar si el candidato posee información sobre la empresa y que
valora de esta a través de la verbalización de ideas como: nivel adecuado de
renumeraciones, prestigio de la empresa, etc.

5.-Cuando se encontraba estudiando ¿cuáles eran sus clases favoritas?

Las respuestas del candidato a esta pregunta nos muestran las preferencias de este por
algún área dentro de la formación general de su carrera, es importante cuando se
requiere delimitar habilidades y conocimientos específicos dentro de un marco de
aprendizaje global (por ejemplo ingeniero industrial, con formación en implementación
de procesos de gestión de calidad).
También nos muestra si al candidato tuvo una orientación mas hacia lo teórico o
hacia la practica.

6.-¿En qué tipo de ciudad prefiere vivir? ¿ se encuentra dispuesto a viajar? ¿A cambiar
su lugar de residencia?
Disponibilidad de desplazamiento o adecuación a las necesidades de la empresa. Es un
buen parámetro para visualizar disposición al riesgo o estabilidad de los candidatos.

7.- ¿Qué motivos lo llevaron a escoger su actividad o profesión actual?

Debe considerarse si a la persona lo motivaron aspectos de superación personal o fue
una elección forzada debido a falta de oportunidades (Orientación al logro, etc.).

8.- ¿Conoce usted los productos y servicios de nuestra compañía?

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 Un candidato que se haya preocupado de investigar en relación con los productos y
servicios de la empresa muestra capacidad de iniciativa, pro actividad, capacidad de
análisis y selección de la información.

9.-¿Qué características le gustaría encontrar en su jefe?

Esta pregunta mostrara el tipo de características que percibe el candidato como
importantes en los niveles de relación de jerarquía, es importante evaluar si las
expectativas que tiene el candidato coinciden con la realidad ya que los que trabajaran
y evaluarán de forma permanente a los candidatos serán sus superiores inmediatos.

10.-¿ Con qué frecuencia considera usted que puede ser promovido?
Frecuencia Alta: los candidatos que quieren ser promocionados de forma permanente
poseen una marcada necesidad de reconocimiento, búsqueda continua de cambios y
tendencia al riesgo.
Frecuencia Media: estos candidatos poseen respeto a los ritmos y tiempos de la
empresa, necesidad de cambio moderada o dentro de los cánones normales.
Frecuencia Baja: puede ser una persona desinteresada en el progreso y planeamiento
personal, buscan mas aspectos de seguridad y estabilidad ni siendo para ellos
importantes los cambios.

11.-¿ Qué aspecto de su desempeño anterior considera que es el menos destacado? ¿Cuál
es el mejor?
Capacidad de respuesta: un candidato que pueda expresar información en este punto
muestra capacidad de autocrítica, análisis y separación de variables personales y de
desempeño (se evalúan las tareas y no a las personas)
Contenido de la respuesta: los éxitos a aportes del
candidato en sus anteriores trabajos deben ser vistos

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 como estrategias de resolución de problemas, aportes concretos a situaciones de
conflicto o crisis, y rasgos positivos en los ámbitos de organización y gestión en
general. Los fracasos deben considerarse si son evaluados por el candidato como
oportunidades de aprendizaje analizando los errores y siendo capaz de proponer
soluciones a los mismos.

12.-¿Planea continuar sus estudios?

Respuesta positiva: es una persona con retos en su vida y desarrollo profesional,
orientada a tareas y logros, metódica y perseverante.
Respuesta negativa: puede ser una persona que busque mas seguridad y estabilidad,
no siendo propensa a retos o cambios.

13.-¿Cuáles han sido sus empleos favoritos? ¿por qué?

Esta pregunta nos muestra preferencias del candidato en relación al tipo de trabajo
en el cual se siente mas cómodo, si prefiere tareas de tipo rutinario o le gusta el riesgo
y cambio permanente de ambientes y escenarios. También de esta pregunta pueden salir
otros tipos de valoraciones que realice en candidato, en relación a formas de
comunicación, incentivo, metodología en general, etc.

14.- ¿Cómo describiría sus objetivos profesionales?

Esta pregunta nos permite ver si la persona cuenta con una estructura en relación a su
desempeño en el trabajo y como describe indicadores mas importantes dentro de su
gestión. El comparar los objetivos profesionales que tiene el candidato con los
requerimientos del cargo puede ser una fuente de información valiosa.
15.-¿ En qué consistía su empleo anterior?

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 Descripción de las tareas anteriores: ver si existe alguna relación entre las tareas
desempeñadas por el candidato y los requerimientos en la empresa.
Aspectos generales que enfatiza: ver si la persona pone énfasis o destaca éxitos
cuando describe sus tareas anteriores o que tipo de información puntualiza.

16.- ¿Estima suficiente su experiencia laboral actual?

En relación a la experiencia del candidato es importante ver si esta se adecua a los
requerimientos del cargo o si es necesaria capacitación especifica o general que
implique tiempo y recursos.

17.-¿Cuándo puede empezar a trabajar?

Disponibilidad del candidato en el tiempo. Si la persona describe que tiene
disposición inmediata es importante verificar si existen lagunas o periodos largos de
inactividad y si estos están presentes puntualizar el motivo (enfermedad medica, retiro,
otras causas).
La presencia de consultorías sin vinculación a una empresa o institución en
particular pueden ser indicadores de tiempos largos sin vinculación laboral estable.

18.- ¿ Qué otras actividades remuneradas desempeña actualmente?

Muestra si la persona tendrá dedicación exclusiva al cargo o solo de medio tiempo, es
importante evaluar estoen función de los requerimientos propios del cargo.

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