1. ¿Cuál es su valoración del desempeño de Rob Parson?

¿Debería ser
ascendido? ¿Por qué?

Después de evaluar el informe de evaluación presentado para el sistema de evaluación de

desempeño de 360 grados, la promoción de Rob Parson puede posponerse por aproximadamente
un año. Hay varios aportes sólidos proporcionados por colegas dentro y fuera de la organización
que no apoyan la promoción de Rob Parson.

i) La evaluación de desempeño de 360 grados de Parson resume un alto grado de insatisfacción

por el nivel de profesionalismo que muestra y una naturaleza de personalidad volátil que ha
sido mencionada por sus colegas en toda la organización.

ii) Sin embargo, Parson no tenía mucha educación convencional, pero sí su capacidad para
tratar con los clientes y negociar con ellos, pero a costa de la cultura de la empresa. Uno de sus
colegas también mencionó la violación de las políticas internas al extender una invitación al
sindicato que generó un error de $20,000.

iii) Rob Parson es uno de los mayores productores de ingresos de Morgan Stanley y ha
generado una gran cantidad de nuevos negocios para la empresa desde su contratación. Pero
también es mordaz, impaciente y difícil de tratar. Y, por tanto, difícil de promocionar.

iv) El propio Parson no estaba tan seguro de ser el adecuado para Morgan Stanley, o si era el
adecuado para él. Siempre había sido un poco rebelde, abandonó una de las universidades
estatales de Nueva York para mudarse a California, donde dirigió una tienda de ciclomotores en
la playa hasta que se aburrió y decidió regresar y terminar sus estudios universitarios.

v) según los casos, podemos ver que la división de mercados de capitales se enfrenta a
dificultades graves desde hace mucho tiempo, incluida una tasa de rotación espectacular y una
grave falta de personal. Esos problemas no se ignorarán e incluso se exacerbarán si Nasr
ascendiera a Rob a un puesto directivo, ya que Rob es malo jugando en equipo y siempre
trabaja como individuo, no como comunidad. Podemos esperar que esos problemas sean
peores.
2. Utilizando los datos del caso, complete el resumen de Evaluación y Desarrollo
presentado en el Anexo 3 del caso.

TEMAS DE EVALUACIÓN

Fortalezas Comentarios
_____________________________________________________________________________________
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1. Eficaz en las negociaciones con los clientes y puede funcionar bien en la creación de relaciones y
contactos. Muy bueno en venta cruzada e identificación de requerimientos del cliente.

2. Se mantiene informado sobre el negocio y las cosas, buen conocimiento del producto y tiene instinto
comercial.
3. las valiosas contribuciones al aumento de la cuota de mercado de Morgan Stanley del 2% al 12,2% y
su clasificación del décimo al tercero, y el amplio conocimiento de los negocios en los mercados de
capitales.

Áreas de Desarrollo Comentarios

______________________________________________________________________________
_

1. El desarrollo de habilidades interpersonales y de gestión requiere ser un miembro eficaz del equipo.

2. Desarrollo de las habilidades de comunicación requeridas entre colegas y personal interno.

3. Necesita trabajar en la planificación y organización de su cobertura y seguimiento constante.

OBJETIVOS DE DESEMPEÑO PARA EL PRÓXIMO AÑO:

Objetivos comerciales (enumere objetivos comerciales y comerciales importantes).

Ayudar a Morgan y Stanley a lograr la visión de "una empresa" desarrollando y utilizando al máximo las
capacidades de los empleados. Mejorar el servicio del mercado de capitales y aumentar la venta y
facturación de productos.

Metas de desarrollo profesional (enumere sugerencias de desarrollo importantes para mejorar la

efectividad profesional del evaluado).

Mejora de las habilidades para trabajar en equipo, creatividad, juicio y toma de decisiones,
comunicación oral y profesionalismo. Liderazgo y gestión de personas con planificación y coordinación.
METAS PROFESIONALES (Comente las metas profesionales a corto y largo plazo del evaluado como se
describe en la autoevaluación):

Los objetivos a corto plazo podrían ser ascender al puesto de director general sénior y alcanzar el
siguiente mejor puesto en el trabajo. Los objetivos a largo plazo ayudarán a la empresa a adquirir la
visión de "una empresa" y a desarrollar el potencial óptimo mediante alcanzar el puesto más alto en la
empresa.
 3. Si fuera Paul Nasr, ¿cómo planearía llevar a cabo la conversación sobre la
evaluación del desempeño? ¿Cuáles serían tus objetivos? ¿Qué cuestiones
plantearías, por qué y cómo las plantearías?
Respuesta: - Si pudiera haber sido Rob Parson, habría realizado una conversación sobre evaluación
del desempeño en los siguientes pasos.
1. Propósito de la revisión de desempeño : -
 Primero habría definido cuál es el propósito de la evaluación de
desempeño.
  Les diré cómo fue su desempeño hasta ahora y cuáles son las áreas de
mejora para su futuro desarrollo.
 Les preguntaré si necesitan alguna capacitación, recursos o apoyo de mi
parte para realizar su tarea de manera más eficiente.
 Establezca los objetivos para el próximo período de tiempo y decida su
momento de revisión.
2. Resultados: - Una conversación anual sobre revisión del desempeño debe generar tres
resultados:
 Una calificación de evaluación de desempeño justa durante el año
pasado basada en evidencia objetiva.
 Un programa de desempeño claro para el próximo año que esté
estrechamente alineado con el marco organizacional más amplio.
 Niveles mejorados o refuerzo de los altos niveles existentes de
compromiso, motivación y confianza de los empleados en que pueden
desempeñarse bien.

3. Habilidades y técnicas : - Las conversaciones efectivas de revisión del desempeño, como la

gestión efectiva del desempeño en general, tienen un enfoque claro en lograr los resultados
deseados. Las estrategias y habilidades clave involucradas son:
 Comenzaremos resumiendo la situación actual de la empresa y cómo nos
hemos desempeñado en el último año. Cuéntales sobre los planes futuros de
la empresa y relaciónalos con los objetivos organizacionales.
 Le dará la primera oportunidad al empleado de contar cuál fue su experiencia
durante el último año y cómo fue el último año para ellos.
 Bríndeles retroalimentación efectiva sobre su desempeño del año pasado.
 Utilice habilidades de escucha activa y preguntas abiertas para explorar la
percepción del empleado sobre su desempeño, prioridades, metas personales
y aspiraciones profesionales, y para ayudarlo a establecer metas de
desempeño para el próximo año.
Objetivos para la conversación sobre evaluación del desempeño : -

 Obtener aprendizaje de experiencias pasadas y tomar las medidas

necesarias para mejorar el futuro.
 Deje claro al empleado cómo puede contribuir al logro de los objetivos de la
organización.
 Me aseguraré de que el empleado siga la cultura organizacional mientras
realiza su tarea.
 Defina calidad y cantidad con la mayor precisión posible.

Las cuestiones que plantearía son: -

 Hablaré sobre la visión y misión de la Organización.

 “Desempeño excepcional, integridad absoluta , trabajo en equipo, innovación, dignidad y
respeto hacia los demás son los principales componentes de nuestra organización”
 Hablaré de su extraordinario desempeño y lo elogiaré por su valiosa contribución
al llevar la división de servicios del mercado de capitales desde el nivel básico a una
posición respetable.
 También traeré el tema de cómo su estilo de trabajo ha afectado a las personas
que trabajan debajo de él. Se sentían absolutos.
 Le pediré que sea más interactivo con su equipo.
 Hablaré con él sobre el sistema de evaluación del desempeño en Morgan Stanley y
cuáles son los factores importantes que se consideran al promocionar a cualquier
persona.

4. ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de un sistema de retroalimentación de

360 grados? Evalúe el mismo en el contexto del caso dado.
Respuesta: - Las ventajas de la retroalimentación de 360 grados son : -
 En una evaluación de 360 grados, se pide a los compañeros, gerentes e incluso clientes
de un empleado que califiquen su desempeño, actitud y comportamiento. Los
cuestionarios se completan de forma anónima, lo que permite a los empleados recibir
comentarios de manera objetiva y tomarlos en cuenta sin prejuicios.
 La retroalimentación de 360 grados permite a los empleados obtener una comprensión
más profunda de su impacto en las personas con las que interactúan todos los días.
 Con la ayuda de la retroalimentación de 360 grados, puedes recibir comentarios de los
miembros de tu equipo sobre dónde te faltan habilidades de liderazgo.
 Le ayuda a aprovechar sus fortalezas y a elaborar un plan para abordar cualquier
brecha.
 Ayuda a mejorar la autoconciencia sobre su impacto en los demás, su estilo de
comunicación y su comportamiento de liderazgo.
 Ayuda a construir un ambiente de trabajo en equipo, confianza y honestidad en la
organización. Resultando en tasas de iteración reducidas.
 La dirección crea en la mente de los empleados la sensación de que les importa la
opinión de sus empleados. Esto promueve la lealtad de los empleados a largo plazo.

Desventajas de la retroalimentación de 360 grados: -

 La retroalimentación de 360 grados depende totalmente de la confianza en que los
empleados darán retroalimentación honesta sobre sus superiores o colegas. En algún
momento puede suceder que, debido a algún problema interpersonal entre ellos, den
comentarios deshonestos sobre los demás y obstaculicen el sistema de evaluación.
 Es un proceso que requiere mucho tiempo, ya que requiere capacitación de los
evaluadores y una cuidadosa elaboración de preguntas de encuesta personalizadas.
 Resulta difícil interpretar los hallazgos cuando difieren de un grupo a otro.
 La autoevaluación puede ser poco fiable, sesgada e inexacta.
 Puede surgir un problema con el efecto Halo.
Las ventajas de la retroalimentación de 360 grados en este caso son: -
  La retroalimentación de 360 grados ayudará a la organización, es decir, a Morgan
Stanley, a mantener su cultura de trabajo en equipo, cooperación y venta cruzada.
 Ganará la confianza de los empleados y aumentará la productividad de los
empleados.
 Brindará a los empleados la oportunidad de continuar mejorando sus habilidades en
cuatro áreas: mercado/habilidades profesionales; Eficacia de la gestión y el
liderazgo; orientación comercial; Trabajo en equipo/un aporte firme.
 Este sistema ayudará a Morgan Stanley a retener a sus empleados, ya que son su
mayor activo.

Las desventajas de la retroalimentación de 360 grados en este caso son: -

 Este sistema de evaluación desalienta a las personas que son únicas en su estilo
de trabajo y que dan lo mejor de sí cuando se les da la oportunidad de trabajar
solas.
 Este sistema de tasación es costoso y requiere mucho tiempo, por lo que podría
afectar la eficacia del sistema de tasación y convertirse en un dolor de cabeza
para el tasador.

5. Si fuera Rob Parson, ¿cómo se comportaría en la reunión de evaluación del

desempeño? ¿Cuáles son tus metas? ¿Cómo intentarías influir en el proceso?
Respuesta: Si fuera Rob Parson, habría comenzado con la discusión sobre mi plan futuro.
Luego les mostraré mis logros pasados y les contaré cómo logré estos objetivos. Convenceré al
panel de evaluación de desempeño sobre mi estilo de trabajo mostrándoles resultados que no
se lograron antes. Luego hablaré sobre mis fortalezas y cómo estas fortalezas me ayudaron a
lograr mis metas del año pasado. Los convenceré de mi conocimiento del mercado y de cómo
pude obtener una posición respetable en el mercado y cómo su sólida relación en el mercado
ayudará a la organización a ganar más participación en el mercado. Discutirá sobre los planes
futuros, qué objetivos se ha fijado para el próximo año y cómo ha planeado avanzar hacia esos
objetivos y cómo beneficiará a la organización. Les mostraré algunos trabajos que he realizado
para lograr esos objetivos.
Mis objetivos son:-
 Incrementar el negocio del mercado de capitales.
 Mejorar el ranking de la organización.
 Cómo planea encajar en la cultura de la organización.
 Identificar y convertir nuevos clientes para mejorar el negocio.
Intentaré influir en el proceso diciéndoles que el proceso de trabajo actual ha provocado
retrasos en el proceso de elaboración de resultados. Esto ha resultado en la pérdida de clientes,
lo que en última instancia resulta en una pérdida comercial, ya que el cliente necesita
resultados precisos y oportunos para tomar su decisión, lo cual, según nuestro proceso actual,
no es posible. Intentaré convencerlos de que este proceso actual de evaluación del desempeño
no encaja en la división del mercado de capitales. La división del mercado de capitales requiere
personas que puedan tomar decisiones rápidas y precisas.