1. Quelle est votre évaluation de la performance de Rob Parson ?

Faut-il le
promouvoir ? Pourquoi?

Après avoir évalué le rapport d'évaluation soumis pour le système d'évaluation des performances
à 360 degrés, la promotion de Rob Parson peut être reportée d'environ un an. Il existe plusieurs
contributions importantes fournies par les collègues à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation
qui ne soutiennent pas la promotion de Rob Parson.

i) L'évaluation à 360 degrés des performances de Parson résume un degré élevé d'insatisfaction
quant au niveau de professionnalisme dont il fait preuve et une nature de personnalité instable
qui a été mentionnée par ses collègues de l'ensemble de l'organisation.

ii) Parson n'avait cependant pas beaucoup d'éducation conventionnelle, mais sa capacité à
traiter avec les clients et à négocier avec eux, mais au détriment de la culture d'entreprise. Un
de ses collègues a également mentionné la violation des politiques internes en lançant une
invitation au syndicat, ce qui a entraîné une erreur de 20 000 $.

iii) Rob Parson est l'un des principaux générateurs de revenus de Morgan Stanley et a généré
beaucoup de nouvelles affaires pour l'entreprise depuis son recrutement. Mais il est aussi
acerbe, impatient et difficile à côtoyer. Et donc difficile à promouvoir.

iv) Parson lui-même n'était pas sûr d'avoir raison pour Morgan Stanley, ni si cela lui convenait. Il
avait toujours été un peu rebelle, abandonnant ses études dans une université de l'État de New
York pour s'installer en Californie, où il tenait un magasin de cyclomoteurs sur la plage jusqu'à
ce qu'il s'ennuie et décide de retourner terminer ses études de premier cycle.

v) selon les cas, on constate que la division des marchés de capitaux rencontre depuis
longtemps de graves difficultés, notamment un taux de rotation dramatique et un sérieux sous-
effectif. Ces problèmes ne seront pas ignorés et seront même exacerbés si Nasr promouvait
Rob au poste de direction, car Rob est mauvais en jeu d'équipe et travaille toujours en tant
qu'individu et non en tant que communauté. Nous pouvons nous attendre à ce que ces
problèmes s’aggravent.
2. En utilisant les données du cas, veuillez compléter le résumé d'évaluation et
de développement présenté dans la pièce 3 du cas.

THÈMES D'ÉVALUATION

Commentaires sur les points forts

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1. Efficace dans les négociations avec les clients et capable de bien travailler dans l'établissement de
relations et de contacts. Très bon en vente croisée et en identification des besoins du client.

2. Se tenir informé des activités et des choses, avoir une bonne connaissance des produits et avoir un
instinct commercial.
3. des contributions louables consistant à faire passer la part de marché de Morgan Stanley de 2% à
12,2% et à le classer du dixième au troisième, ainsi qu'une connaissance approfondie des activités des
marchés de capitaux.

Commentaires sur les domaines de développement

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1. Le développement des compétences en matière de gestion et de relations interpersonnelles nécessite

d'être un joueur d'équipe efficace.

2. Développement des compétences de communication requises entre les collègues et le personnel

internes.

3. Doit travailler sur la planification et l'organisation de sa couverture et un suivi cohérent

OBJECTIFS DE PERFORMANCE POUR LA PROCHAINE ANNÉE :

Objectifs commerciaux (énumérez les cibles commerciales et commerciales importantes).

Aider Morgan et Stanley à réaliser la vision d'une « entreprise unique » en développant et en utilisant
au maximum les capacités des employés. Améliorer le service du marché des capitaux et augmenter la
vente et le chiffre d'affaires des produits.

Objectifs de développement professionnel (énumérer les suggestions de développement importantes

pour améliorer l'efficacité professionnelle de la personne évaluée).
Amélioration des compétences d'esprit d'équipe, de la créativité, du jugement et de la prise de décision,
de la communication orale et du professionnalisme. Leadership et gestion des personnes avec
planification et coordination.

OBJECTIFS DE CARRIÈRE (Commentez les objectifs de carrière à court et à long terme de la personne
évaluée, tels que décrits dans l'auto-évaluation) :

Les objectifs à court terme pourraient être d'accéder au poste de directeur général principal et
d'atteindre le prochain meilleur poste au travail. Les objectifs à long terme devraient aider l'entreprise à
acquérir la vision de « Une seule entreprise » et à développer les potentiels optimaux en atteindre le
poste le plus élevé de l'entreprise.
 3. Si vous étiez Paul Nasr, comment compteriez-vous mener la conversation
d'évaluation des performances ? Quels seraient vos objectifs ? Quelles
questions soulèveriez-vous et pourquoi, et comment les soulèveriez-vous ?
Réponse : - Si j'avais pu être un Rob Parson, j'aurais eu une conversation d'évaluation des
performances en suivant les étapes suivantes
1. Objectif de l'évaluation des performances : -
 J'aurais d'abord défini quel est le but de l'évaluation des performances.
 Je leur dirai comment ont été leurs performances jusqu'à présent et quels
sont les domaines d'amélioration pour leur développement ultérieur.
 Je leur demanderai s'ils ont besoin d'une formation, de ressources ou d'un
soutien de ma part pour accomplir leur tâche plus efficacement.
 Fixez les objectifs pour la prochaine période et décidez de l’heure de leur
examen.
2. Résultats : - Une conversation annuelle sur l'évaluation des performances doit générer trois
résultats :
 Une note d’évaluation du rendement juste pour l’année écoulée, fondée
sur des preuves objectives.
 Un programme de performance clair pour l’année à venir, étroitement
aligné sur l’ensemble de l’organisation
 Niveaux améliorés ou renforcement des niveaux élevés existants
d’engagement, de motivation et de confiance des employés dans leur
capacité à bien performer.

3. Compétences et techniques : - Les conversations efficaces sur l'évaluation des performances,

comme la gestion efficace des performances en général, sont clairement axées sur l'obtention
des résultats souhaités. Les stratégies et compétences clés impliquées sont :
 Commençons par résumer la position actuelle de l’entreprise et nos
performances au cours de la dernière année. Parlez-leur des projets futurs de
l'entreprise et reliez-les aux objectifs de l'organisation.
 Donnera la première chance à l'employé de raconter quelle a été son
expérience au cours de la dernière année et comment s'est déroulée sa
dernière année.
 Donnez-leur des commentaires efficaces sur leurs performances de l’année
dernière.
 Utilisez des compétences d'écoute active et des questions ouvertes pour
explorer la perception de l'employé concernant ses performances, ses
priorités, ses objectifs personnels et ses aspirations professionnelles, et pour
les aider à fixer des objectifs de performance pour l'année à venir.
Objectifs de la conversation d'évaluation des performances : -

 Tirer les leçons de l’expérience passée et prendre les mesures nécessaires

pour améliorer l’avenir
 Expliquez clairement à un employé comment il peut contribuer à la
réalisation des objectifs de l'organisation.
 Je m'assurerai que l'employé respecte la culture organisationnelle tout en
accomplissant sa tâche.
 Définissez la qualité et la quantité le plus précisément possible.
 Les questions que je soulèverais sont les suivantes : -

 Je parlerai de la vision et de l’énoncé de mission de l’Organisation.

« Performance exceptionnelle, intégrité absolue , travail d’équipe, innovation, dignité et
respect d’autrui sont les principales composantes de notre organisation »
 Je parlerai de sa performance extraordinaire et le féliciterai pour sa précieuse
contribution qui a permis à la division des services du marché des capitaux de
passer du niveau le plus bas à une position respectable.
 J'aborderai également la question de la manière dont son style de travail a affecté
les personnes qui travaillent sous lui. Ils avaient l’impression d’être absolus.
 Je lui demanderai d'être plus interactif envers son équipe.
 Je discuterai avec lui du système d'évaluation des performances chez Morgan
Stanley et des facteurs importants qui sont pris en compte lors de la promotion
d'une personne.

4. Quels sont les avantages et les inconvénients d’un système de feedback à 360
degrés ? Évaluez-le dans le contexte du cas donné.
Réponse :- Les avantages du retour à 360 degrés sont :-
 Dans une évaluation à 360 degrés, les pairs, les managers et même les clients d'un
employé sont invités à évaluer ses performances, son attitude et son comportement.
Les questionnaires sont remplis de manière anonyme, ce qui permet aux collaborateurs
de recevoir les retours de manière objective et de prendre en compte les commentaires
sans parti pris.
 La rétroaction à 360 degrés permet aux employés de mieux comprendre leur impact sur
les personnes avec lesquelles ils interagissent quotidiennement.
 Avec l'aide d'un feedback à 360 degrés, vous pouvez obtenir des commentaires des
membres de votre équipe sur les points qui vous manquent dans vos compétences en
leadership.
 Cela vous aide à exploiter vos points forts et à élaborer un plan pour combler les
lacunes.
 Cela aide à améliorer la conscience de soi concernant votre impact sur les autres, votre
style de communication et votre comportement de leadership.
 Cela aide à créer un environnement de travail d’équipe, de confiance et d’honnêteté au
sein de l’organisation. Il en résulte des taux d’itération réduits.
 La direction crée le sentiment dans l’esprit des employés qu’ils se soucient de l’opinion
de leurs employés. Cela favorise la fidélité des employés à long terme.

Inconvénients du feedback à 360 degrés : -

 Le feedback à 360 degrés dépend totalement de la confiance que les employés
donneront un feedback honnête sur leurs supérieurs ou leurs collègues. Parfois, il peut
arriver qu'en raison d'un problème interpersonnel, ils donnent des commentaires
malhonnêtes sur les autres et entravent le système d'évaluation.
  Il s’agit d’un processus qui prend du temps car il nécessite une formation des
évaluateurs et une rédaction minutieuse de questions d’enquête personnalisées.
 Il devient difficile d’interpréter les résultats lorsqu’ils diffèrent d’un groupe à l’autre.
 L’auto-évaluation peut être peu fiable, biaisée et inexacte.
 Il peut y avoir un problème d'effet Halo.
Les avantages du feedback à 360 degrés dans ce cas sont : -
 Le feedback à 360 degrés aidera l'organisation, c'est-à-dire Morgan Stanley, à
maintenir sa culture de travail d'équipe, de coopération et de vente croisée.
 Cela gagnera la confiance des employés et augmentera leur productivité.
 Il donnera aux salariés la possibilité de continuer à améliorer leurs compétences
dans quatre domaines : Marché/Compétences professionnelles ; Efficacité de la
gestion et du leadership ; orientation commerciale; Travail d'équipe/une
contribution ferme.
 Ce système aidera Morgan Stanley à fidéliser ses employés, car ceux-ci constituent
leur plus grand atout.

Les inconvénients du feedback à 360 degrés dans ce cas sont : -

 Ce système d'évaluation décourage les personnes uniques dans leur style de
travail qui donnent le meilleur d'elles-mêmes lorsqu'on leur donne la chance de
travailler seules.
 Ce système d'évaluation est coûteux et prend du temps, il peut donc affecter son
efficacité et devenir un casse-tête pour l'évaluateur.

5. Si vous êtes Rob Parson, comment vous comporteriez-vous lors de la réunion

d'évaluation des performances ? Quels sont vos objectifs? Comment
essaieriez-vous d’influencer le processus ?
Réponse : - Si j'étais un Rob Parson, j'aurais commencé par discuter de mon projet futur.
Ensuite, je leur montrerai mes réalisations passées et je leur dirai comment j'ai réussi à
atteindre ces objectifs. Je convaincreai le comité d'évaluation des performances de mon style
de travail en leur montrant des résultats qui n'ont pas été obtenus auparavant. Ensuite, je
discuterai de mes points forts et de la manière dont ces points forts m'ont aidé à atteindre mes
objectifs de l'année dernière. Je vais les convaincre de ma connaissance du marché et de la
façon dont j'ai pu acquérir une position respectable sur le marché et comment ses relations
solides sur le marché aideront l'organisation à gagner plus de parts de marché. Discutera des
projets futurs, des objectifs qu'il s'est fixés pour l'année à venir et de la manière dont il a prévu
d'avancer vers ces objectifs et de la manière dont cela profitera à l'organisation. Je leur
montrerai le travail que j'ai accompli pour atteindre ces objectifs.
Mes objectifs sont : -
 Augmenter l'activité sur le marché des capitaux.
 Améliorer le classement de l’organisation.
 Comment il envisage de s'intégrer à la culture de l'organisation.
 Identifier et convertir les nouveaux clients pour améliorer les affaires.
 J'essaierai d'influencer le processus en leur expliquant que le processus de travail actuel a
entraîné des retards dans le processus d'obtention de résultats. Cela a entraîné une perte de
clients, entraînant finalement une perte d'entreprise, car le client a besoin de résultats précis et
opportuns pour prendre sa décision, ce qui, selon notre processus actuel, n'est pas possible. Je
vais essayer de les convaincre que le processus actuel d'évaluation des performances n'est pas
adapté à la division des marchés financiers. La division des marchés des capitaux requiert des
personnes capables de prendre des décisions rapides et précises.