Manuela Lopera

Julián Sierra
Juan Sebastián Arcos

Wieder eine Nulllohnerhöhung?

(1) Welche Ergebnisse scheint Mark zu erzielen, indem er sich mit Löhnen/Gehältern
befasst?
Mark will durch Lohnerhöhungen die Arbeitsleistung seiner Arbeiter anregen. Er ist der
Ansicht, dass einige von ihnen unmotiviert sind: Sie erfüllen nicht die Funktionen ihrer
Position und er glaubt, dass die Erhöhung ihrer Gehälter nach zwei Jahren, in denen sie keine
Erhöhungen erhalten haben, ein Anreiz sein kann, die Leistung jedes Arbeitnehmers zu
verbessern. Auch wenn dies eine mögliche Lösung sein könnte, hat die Wirtschaft ihren
Umsatz beeinträchtigt, was es unmöglich macht, jedem Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung zu
geben. Einige wirtschaftliche Belohnungen könnten tatsächlich die Gewinnmargen erhöhen,
da dies ihre allgemeine Stimmung in Richtung positiver Emotionen heben würde, die sich
positiv auf die Motivation und folglich auf die Ergebnisse auswirken (Robbins, 2017).
Darüber hinaus bemerkte Mark, dass das Einfrieren der Löhne der Arbeiter für das dritte Jahr
dazu führen könnte, dass viele Arbeiter ihren Job kündigen oder eine Gehaltserhöhung durch
ihre Hände nehmen und einige Produkte aus dem Laden stehlen. Vor diesem Hintergrund
wollte Mark verhindern, dass Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz verlassen, mehr Inventar
„verloren“ geht und die Moral noch tiefer sinkt (MacMillan, 2018).

(2) Vergleichen Sie die Ergebnisse, die in den folgenden beiden Szenarien zu erwarten
sind:
a. Mark nutzt die Einsparungen bei der Prozessverbesserung, um allen
Mitarbeitern eine Lohnerhöhung von drei Prozent zu ermöglichen
Wenn Mark das Geld verwendet, um die Prozesse in einer Lohnerhöhung für alle seine
Mitarbeiter zu verbessern, könnte es zu einem Mangel an Ressourcen für den
betrieblichen Prozess des Unternehmens kommen, der die Einkommensgenerierung
weiter verschlechtern und zu einer zukünftigen Entlassung von Arbeitnehmern werden
könnte, da keine regulären Löhne mehr gezahlt werden könnten. Auf der anderen Seite,
wenn beschlossen würde, allen Mitarbeitern eine Gehaltserhöhung zu geben, könnte dies
gut sein, weil es sie motivieren würde, ihre Aufgaben weiter zu erfüllen und sogar eine
bessere Leistung zu erbringen, weil sie sich ermutigt fühlen würden. Diese Entscheidung
verbessert die Kompromisse der Arbeitnehmer mit der Organisation möglicherweise nicht
auf das erwartete Niveau. Aus diesem Grund können andere Optionen, die gleichzeitig im
Auge zu behalten und anzuwenden sind, Programme zur Mitarbeiterbeteiligung und -
beteiligung schaffen, die die Arbeitnehmer motivieren können, eine zusätzliche Meile zu
gehen, sowie die Neugestaltung der Arbeit in Richtung eines relationalen Jobdesigns, bei
dem die Mitarbeiter auf Kundengeschichten zugreifen können. Beides kann die
Beteiligung und folglich die Leistung steigern, da die Arbeitnehmer die direkten
Ergebnisse ihrer Handlungen sehen können.
b. Mark verwendet das derzeit im Budget verfügbare Geld nur, um Aaron, Simon
und Wesley Gehaltserhöhungen zu geben.
Manuela Lopera
Julián Sierra
Juan Sebastián Arcos

Wenn Mark nur eine Gehaltserhöhung für bestimmte Leute wie Aaron, Simon, Wesley
als Anerkennung für eine gute Leistung anbietet, könnte dies die Arbeitnehmer
motivieren, weil sie verstehen werden, dass sie durch eine bessere Arbeit eine bessere
Bezahlung erhalten würden. Auf der anderen Seite könnte dies jedoch zu Konflikten
zwischen den anderen Arbeitnehmern führen, da sie in einer minderwertigen Position
wären und für die anerkannten Mitarbeiter aggressiv oder sogar schikanös werden
könnten. Diese Unannehmlichkeiten, die durch die subjektive Auswahl nur dieser drei
Arbeitnehmer entstehen, können durch die Schaffung einer leistungsbasierten Vergütung
oder eines Programms mit variabler Vergütung gelöst werden, das jeden in der
Organisation nach klaren Kriterien belohnen könnte (Robbins, 2017).

(3) Würden Sie Mark als Berater raten, allen, keinem oder der verdienten Minderheit
eine Gehaltserhöhung zu geben?
Wenn die Ausgaben gesenkt werden, muss eine Gehaltserhöhung im Unternehmen
vorgenommen werden, um die Motivation zu steigern und zu verhindern, dass Menschen
ihren Arbeitsplatz kündigen. Nichtsdestotrotz, wie Mark feststellt, gibt es einige Arbeiter, die
diese Gehaltserhöhung nicht verdienen. Als Berater empfehlen wir zwei verschiedene
Optionen: ein Programm mit variabler Bezahlung. Das variabel bezahlte Programm muss
unter Berücksichtigung des Aufwands und der Leistung der Arbeitnehmer erstellt werden.
Die Arbeitnehmer erhalten monatlich das, was sie in ihrem Basisvertrag haben, aber jährlich
oder halbjährlich. Die Zahlungsempfänger würden in diesen vorab festgelegten Monaten
einen anderen Betrag erhalten, wobei sie abhängig von der Kundenzufriedenheit und den
Beobachtungen der Manager einen größeren Anstieg erhalten, was bedeutet, dass ihre
Bemühungen zu einer höheren Gehaltserhöhung führen werden, was die Motivation
ankurbeln wird. Eine Erhöhung auf die verdiente Minderheit, unter einer kontrollierten und
vorher festgelegten Methodik, wird die anderen Arbeiter motivieren, einen besseren Job zu
machen, wenn sie müssen. Dieser Plan muss allen Arbeitnehmern vorgelegt werden und als
Beispiel die Arbeitnehmer dienen, die bereits hervorragende Arbeit leisten. Motivation durch
eine mögliche Gehaltserhöhung und durch ein Beispiel kann die Gewinnspanne des
Unternehmens verbessert werden (Robbins, 2017).
(4) Entwerfen Sie ein Belohnungssystem, das das Verhalten von Mitarbeitern wie
Anne, Marie und Dougie verbessert.
Als Priorität muss das Unternehmen die Moral, Motivation und die Qualität der Arbeit der
Arbeitnehmer verbessern, dies in einem schwierigen Umfeld, da die Löhne seit 3 Jahren
eingefroren sind, so dass es keine wirtschaftliche Motivation gibt. Als Vorschlag könnte das
Unternehmen einen „Opportunity-Zeitraum“ anwenden. Dieser Mechanismus würde sich auf
die 15 % der Arbeitnehmer konzentrieren, die ihre Arbeit nicht auf die bestmögliche Weise
erledigen. Beim Opportunity-Zeitraum geht es um ein System von Warnungen und
Belohnungen.
Zuerst erlegt der Leiter die Ziele, das Verhalten und die Fähigkeiten auf, die ein
Arbeitnehmer haben sollte, die Arbeitnehmer, die die vorgeschlagenen Standards nicht
Manuela Lopera
Julián Sierra
Juan Sebastián Arcos

erfüllen, würden eine Warnung erhalten, und sofort würde der Arbeitnehmer in den
Opportunity-Zeitraum eintreten, was bedeutet, dass, wenn dieser Arbeitnehmer noch zwei
weitere Warnungen hat, er leider entlassen wird.
Im anderen Fall hätte der Arbeitnehmer, wenn er die Ziele erreicht und sich verbessert, eine
Vergeltung im Unternehmen durch Anreize wie öffentliche Anerkennungen, einen
zusätzlichen Freizeittag im Laufe des Monats oder andere Arten von Vorteilen. Aufgrund der
finanziellen Probleme des Unternehmens wären wirtschaftliche Belohnungen im
Unternehmen nicht möglich.
Dies ist eine schwierige Entscheidung, aber die Umstände erfordern es. Wie der Fall sagt,
tragen diese Arbeiter in der Gegenwart nicht zu den Prozessen und der Entwicklung des
Unternehmens bei, aber als gute Führungskräfte des Unternehmens gibt die Anwendung des
Opportunitätszeitraums, wie der Name schon sagt, diesen Arbeitern die Möglichkeit, sich im
Unternehmen zu verbessern, wenn sie es nicht tun, mit dem Geld ihrer Löhne würde
verwendet werden, um die Löhne der guten Arbeiter zu erhöhen.

Literaturverzeichnis

MacMillan, K. (2018). Wieder Null Lohnerhöhung?. Richard Ivey School of Business

Foundation.
Robbins, S. (2017). Organisationsverhalten. (17a. ed.) Pearson Educación. Tomado de
http://www.ebooks7-24.com.ezproxy.uniandes.edu.co:8080/?il=5101