Manuela Lopera

Julián Sierra
Juan Sebastián Arcos

Encore une augmentation de salaire nulle ?

(1) Quels résultats Mark semble-t-il vouloir obtenir en s'attaquant aux

salaires/récompenses ?
En augmentant les salaires, Mark souhaite stimuler les performances de ses travailleurs. Il
considère que certains d'entre eux sont démotivés : ils ne remplissent pas les fonctions de leur
poste et il pense que l'augmentation de leurs salaires, après deux ans sans augmentation, peut
être un stimulant pour améliorer les performances de chaque travailleur. Même si cette
solution est envisageable, l'économie a affecté les ventes, ce qui rend impossible l'octroi d'une
augmentation à chaque employé. Certaines récompenses économiques pourraient en fait
augmenter les marges bénéficiaires, car cela augmenterait leur humeur générale vers des
émotions positives qui ont un impact positif sur la motivation et par conséquent sur les
résultats (Robbins, 2017). En outre, Mark a remarqué que le gel des salaires des travailleurs
pour la troisième année pourrait inciter de nombreux travailleurs à quitter leur emploi ou à
obtenir une augmentation en volant des produits dans le magasin. Dans cette optique, Mark
voulait éviter que les employés quittent leur emploi, que davantage de stocks soient "perdus"
et que le moral des employés soit encore plus bas (MacMillan, 2018).

(2) Comparez les résultats que l'on peut attendre des deux scénarios suivants :
a. Mark utilise les économies réalisées grâce à l'amélioration du processus pour
accorder une augmentation de salaire de 3 % à tous les employés.
Si Mark utilise l'argent pour améliorer les processus en augmentant les salaires de tous
ses employés, il pourrait y avoir une pénurie de ressources pour le processus opérationnel
de l'entreprise, ce qui détériorerait encore plus la génération de revenus et pourrait
entraîner un futur licenciement de travailleurs parce que les salaires réguliers ne
pourraient plus être payés. D'autre part, s'il était décidé d'accorder une augmentation de
salaire à tous les employés, cela pourrait être une bonne chose car cela les motiverait à
continuer à exercer leurs fonctions et même à être plus performants car ils se sentiraient
encouragés. C'est pourquoi d'autres options à garder à l'esprit et à appliquer en même
temps peuvent être la création de programmes de participation et d'implication des
employés qui peuvent motiver les travailleurs à faire un effort supplémentaire, ainsi que
la refonte du travail vers une conception relationnelle des emplois où les employés
peuvent avoir accès aux histoires des clients. Ces deux éléments peuvent stimuler
l'implication et, par conséquent, les performances, car les travailleurs peuvent voir les
résultats directs de leurs actions.
b. Marc utilise l'argent actuellement disponible dans le budget pour accorder des
augmentations à Aaron, Simon et Wesley uniquement.
Si Mark n'offre une augmentation de salaire qu'à certaines personnes comme Aaron,
Simon, Wesley, en reconnaissance de leurs bonnes performances, cela pourrait motiver
les travailleurs car ils comprendront qu'en faisant un meilleur travail, ils recevront une
meilleure rémunération. Mais, d'un autre côté, cela pourrait provoquer des conflits parmi
Manuela Lopera
Julián Sierra
Juan Sebastián Arcos

les autres travailleurs parce qu'ils se trouveraient en position d'infériorité et pourraient

devenir agressifs ou même intimider les employés reconnus. Cet inconvénient généré par
la sélection subjective de ces trois seuls travailleurs peut être résolu par la création d'une
rémunération au mérite, ou d'un programme de rémunération variable qui pourrait
récompenser n'importe qui dans l'organisation selon des critères clairs (Robbins, 2017).

(3) En tant que consultant auprès de Mark, lui conseilleriez-vous d'accorder une
augmentation à tous, à aucun, ou à la minorité méritante ?
Si les dépenses sont réduites, une augmentation de salaire doit être accordée à l'entreprise afin
de stimuler la motivation et d'éviter que les employés ne quittent leur emploi. Néanmoins,
comme le dit Mark, certains travailleurs ne méritent pas ces augmentations de salaire. En tant
que consultant, nous recommandons deux options différentes : un programme de
rémunération variable. Le programme de rémunération variable doit être conçu en tenant
compte des efforts et des performances des travailleurs. Les travailleurs seront payés
mensuellement ce qu'ils ont dans leur contrat de base, mais annuellement ou
semestriellement. Le paiement que les travailleurs recevront sera d'un montant différent au
cours de ces mois préétablis où, en fonction de la satisfaction des clients et des observations
des managers, ils recevront une augmentation plus importante, ce qui signifie que leurs
efforts se traduiront par une augmentation plus importante, ce qui renforcera leur motivation.
Une augmentation accordée à la minorité méritante, dans le cadre d'une méthodologie
contrôlée et préétablie, motivera les autres travailleurs à faire un meilleur travail lorsqu'ils le
devront. Ce plan doit être présenté à tous les travailleurs et utiliser comme exemple les
travailleurs qui font déjà un excellent travail. La motivation par une éventuelle augmentation
de salaire et par l'exemple peut améliorer les marges bénéficiaires de l'organisation (Robbins,
2017).
(4) Concevoir un système de récompense qui améliorera le comportement des employés
comme Anne, Marie et Dougie.
En priorité, l'entreprise doit améliorer le moral, la motivation et la qualité du travail des
travailleurs, et ce, dans un environnement difficile, car les salaires sont gelés depuis trois ans,
ce qui ne constitue pas une motivation économique. Ce mécanisme serait axé sur les 15 % de
travailleurs qui ne s'acquittent pas de leurs tâches de la meilleure façon possible. La période
d'opportunité est un système d'avertissements et de récompenses.
Tout d'abord, le dirigeant impose les objectifs, les comportements et les compétences qu'un
travailleur doit posséder. Les travailleurs qui ne respectent pas les normes proposées
reçoivent un avertissement et entrent immédiatement dans la période d'opportunité, ce qui
signifie que si le travailleur reçoit deux autres avertissements, il sera malheureusement
licencié.
Maisdans l'autre cas, si le travailleur atteint les objectifs et s'améliore, il sera récompensé par
l'entreprise sous la forme d'incitations telles que des reconnaissances publiques, une journée
de temps libre supplémentaire au cours du mois, ou d'autres types d'avantages. En raison des
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Julián Sierra
Juan Sebastián Arcos

problèmes financiers de l'entreprise, il ne serait pas possible d'obtenir des récompenses

économiques dans l'entreprise.
C'est une décision difficile à prendre, mais les circonstances l'exigent. Comme l'indique le
cas, ces travailleurs ne contribuent pas aux processus et au développement de l'entreprise,
mais sont de bons dirigeants de l'entreprise. L'application de la période d'opportunité, comme
son nom l'indique, donne l'occasion à ces travailleurs de s'améliorer dans l'entreprise, s'ils ne
le font pas, l'argent de leurs salaires sera utilisé pour augmenter les salaires des bons
travailleurs.

Bibliographie

MacMillan, K. (2018). Encore une fois, une augmentation de salaire de zéro ? Fondation de
la Richard Ivey School of Business.
Robbins, S. (2017). Comportement organisationnel. (17a. ed.) Pearson Educación. Tomado
de http://www.ebooks7-24.com.ezproxy.uniandes.edu.co:8080/?il=5101