Manuela Lopera

Julián Sierra
Juan Sebastián Arcos

O creștere a salariului zero din nou?

(1) Ce rezultate pare să vrea Mark să obțină prin abordarea salariilor/recompenselor?

Ceea ce Mark vrea să obțină prin creșterea salariilor este să stimuleze performanța muncii
lucrătorilor săi. El consideră că unii dintre ei sunt nemotivați: nu îndeplinesc funcțiile funcției
lor și consideră că majorarea salariilor, după doi ani în care nu au primit majorări, poate fi un
stimulent pentru îmbunătățirea performanței fiecărui lucrător. Chiar dacă aceasta ar putea fi o
posibilă soluție, economia le-a afectat vânzările, ceea ce face imposibilă acordarea unei
măriri de salariu fiecărui angajat. Unele recompense economice ar putea crește de fapt
marjele de profit, deoarece acest lucru le-ar ridica starea generală de spirit către emoții
pozitive care au un impact pozitiv asupra motivației și, în consecință, a rezultatelor (Robbins,
2017). Mai mult, Mark a observat că înghețarea salariilor muncitorilor pentru al treilea an ar
putea determina mulți muncitori să-și dea demisia sau să ia o mărire de salariu furând unele
produse din magazin. Având în vedere acest lucru, Mark a vrut să împiedice angajații să-și
părăsească locurile de muncă, mai mult inventar să devină "pierdut", iar moralul să scadă și
mai mult (MacMillan, 2018).

(2) Comparați rezultatele care ar putea fi așteptate în următoarele două scenarii:

a. Mark folosește economiile de îmbunătățire a proceselor pentru a oferi o creștere
salarială de trei procente tuturor angajaților
Dacă Mark folosește banii pentru a îmbunătăți procesele de creștere a salariilor pentru toți
angajații săi, ar putea exista o lipsă de resurse pentru procesul operațional al companiei,
ceea ce ar deteriora și mai mult generarea de venituri și ar putea deveni o viitoare
concediere a lucrătorilor, deoarece salariile obișnuite nu ar mai putea fi plătite. Pe de altă
parte, dacă s-ar decide acordarea unei creșteri salariale tuturor angajaților, acest lucru ar
putea fi bun pentru că i-ar motiva să continue să își îndeplinească atribuțiile și chiar să
aibă o performanță mai bună pentru că s-ar simți încurajați. Această decizie ar putea să nu
îmbunătățească compromisul lucrătorilor cu organizația la nivelul așteptat, din acest
motiv alte opțiuni de a avea în vedere și de a aplica în același timp pot fi crearea de
programe pentru participarea și implicarea angajaților, care pot motiva lucrătorii să dea
un kilometru suplimentar, precum și reproiectarea muncii către un design relațional al
locului de muncă în care angajații pot accesa poveștile clienților. Ambele pot avea un
impuls în implicare și, în consecință, în performanță, deoarece lucrătorii pot vedea
rezultatele directe pe care le pot avea acțiunile lor.
b. Mark folosește banii disponibili în prezent în buget pentru a oferi măriri de
salariu doar lui Aaron, Simon și Wesley.
Dacă Mark oferă doar o creștere salarială pentru anumiți oameni precum Aaron, Simon,
Wesley ca o recunoaștere a unei performanțe bune, acest lucru ar putea motiva lucrătorii,
deoarece vor înțelege că, făcând o treabă mai bună, ar primi o plată mai bună. Dar, pe de
altă parte, acest lucru ar putea provoca conflicte între ceilalți lucrători, deoarece aceștia s-
ar afla într-o poziție inferioară și ar putea deveni agresivi sau chiar agresivi pentru
Manuela Lopera
Julián Sierra
Juan Sebastián Arcos

angajații recunoscuți. Acest inconvenient generat de selectarea subiectivă doar a acestor

trei lucrători poate fi rezolvat prin crearea unei remunerații bazate pe merit sau a unui
program de plată variabilă care ar putea recompensa pe oricine din organizație prin
criterii clare (Robbins, 2017).

(3) În calitate de consultant al lui Mark, l-ați sfătui să acorde o mărire de salariu
tuturor, nimănui sau minorității merituoase?
Dacă cheltuielile sunt reduse, trebuie făcută o creștere salarială în companie pentru a stimula
motivația și pentru a preveni renunțarea oamenilor la locurile de muncă. Cu toate acestea,
după cum afirmă Mark, există unii muncitori care nu merită această mărire de salariu. În
calitate de consultant, vă recomandăm două opțiuni diferite: un program de plată variabilă.
Programul de salarizare variabilă trebuie construit ținând cont de efortul și performanța
lucrătorilor. Lucrătorii vor fi plătiți lunar cât au în contractul de bază, dar anual sau bianual.
Plata pe care o vor primi lucrătorii va fi o sumă diferită în aceste luni prestabilite, unde, în
funcție de satisfacția clienților și de observația managerilor, vor primi o creștere mai mare,
ceea ce înseamnă că efortul lor va duce la o creștere mai mare, stimulând motivația. O
ridicare la nivelul minorității merituoase, conform unei metodologii controlate și prestabilite,
îi va motiva pe ceilalți lucrători să facă o treabă mai bună atunci când trebuie. Acest plan
trebuie prezentat tuturor lucrătorilor și trebuie folosit ca exemplu pentru lucrătorii care fac
deja o treabă excelentă. Motivația printr-o posibilă creștere a salariilor și prin exemplu poate
îmbunătăți marjele de profit ale organizației (Robbins, 2017).
(4) Proiectați un sistem de recompensare care va îmbunătăți comportamentul
angajaților precum Anne, Marie și Dougie.
În mod prioritar, compania trebuie să îmbunătățească moralul, motivația și calitatea muncii
lucrătorilor, acest lucru, într-un mediu dur, deoarece salariile au fost înghețate timp de 3 ani,
deci nu există o motivație economică. Ca propunere, firma ar putea aplica o "perioadă de
oportunitate" Acest mecanism s-ar concentra pe cei 15% dintre lucrători care nu își fac
locurile de muncă în cel mai bun mod posibil. Perioada de oportunitate este despre un sistem
de avertismente și recompense.
În primul rând, liderul impune obiectivele, comportamentele și abilitățile pe care ar trebui să
le aibă un lucrător, lucrătorii care nu respectă standardele propuse ar avea un avertisment , iar
imediat lucrătorul ar intra în Perioada de oportunitate, înseamnă că dacă acel lucrător are încă
două avertismente, din păcate, vor fi concediați.
Încelălalt caz, dacă lucrătorul atinge obiectivele și se îmbunătățește, acesta ar avea o
retribuție în întreprindere prin stimulente, cum ar fi recunoașterea publică, o zi suplimentară
de timp liber în timpul lunii sau alte tipuri de beneficii. Din cauza problemelor financiare ale
companiei, recompensele economice nu ar fi posibile în companie.
Aceasta este o decizie grea, dar circumstanțele o cer. După cum spune cazul, acei lucrători
din prezent nu contribuie la procesele și dezvoltarea companiei, dar ca buni lideri ai
companiei, aplicarea perioadei de oportunitate, așa cum o spune și numele, oferă o
Manuela Lopera
Julián Sierra
Juan Sebastián Arcos

oportunitate acelor lucrători pentru a se îmbunătăți în companie, dacă nu, cu banii din
salariile lor ar fi folosiți pentru a crește salariile muncitorilor buni.

Bibliografie

MacMillan, K. (2018). O creștere a salariului zero din nou?. Fundația Richard Ivey School of
Business.
Robbins, S. (2017). Comportament organizațional. (Ed. 17a) Pearson Educación. Tomado de
http://www.ebooks7-24.com.ezproxy.uniandes.edu.co:8080/?il=5101