UCh - ARH (2001)

Autor: Matas Sales

Gua rpida para la Organizacin de Recursos Humanos

Por Matas Sales

1. Diagnstico Determinacin del sistema de organizacin

El nivel o posicin que Recursos Humanos ocupe dentro de la estructura organizacional puede ser: Nivel institucional: nivel jerrquico de direccin, o sea, con capacidad de decisin. Posicin de asesora: brinda consultora y servicios de staff. El Departamento de RRHH est vinculado a la Alta Direccin y a la Organizacin: todas las polticas y procedimientos elaborados y desarrollados por RRHH requieren el aval de la Direccin para que puedan ejecutarse en la organizacin.

Determinacin del estilo de administracin

Sistema 1. Sistema autoritario y fuerte. Consiste en un ambiente de desconfianza hacia los subordinados, en el que hay poca comunicacin y se hace nfasis en recompensas o castigos ocasionales. Las decisiones estn centralizadas en la cpula de la organizacin. Sistema 2. Sistema autoritario benvolo. Consiste en un clima de confianza condescendiente (tpica del amo hacia el esclavo) en el que hay poca comunicacin, castigos potenciales, poca interaccin humana y algunas decisiones estn centralizadas, y se basan en prescripciones y rutinas. Sistema 3. Sistema participativo, consultivo. Consiste en un ambiente en el que hay ms confianza, aunque todava no es total. Existen algunas recompensas, hay interaccin humana moderada, pequea vinculacin individual y una apertura relativa de directrices, y permite que se tomen ciertas decisiones en la base de la organizacin. Sistema 4. Sistema participativo de grupo. Consiste en un ambiente de completa confianza en el que los subordinados se sienten libres para actuar en equipos, y en el que las actitudes son positivas y las ideas constructivas; hay participacin y vinculacin grupal, de manera que las personas sientan responsabilidad en todos los niveles de la organizacin.

Cuanto ms cerca del sistema 4 est el estilo de administracin, habr mayor probabilidad de que la productividad sea alta, haya buenas relaciones laborales y se obtenga una elevada rentabilidad. As mismo, cuanto ms se aproxime una organizacin al sistema 1, mayor ser la probabilidad de ser ineficiente y de sufrir crisis financieras frecuentes. La experiencia ha demostrado que administrar por medio del sistema 1 (polticas coercitivas de reduccin de costos, por ejemplo) produce buenos resultados a corto plazo (en trminos de capital y no de ganancias), aunque evidencia desventajas a largo plazo (insatisfaccin y frustracin en el personal). En consecuencia, la aplicacin del sistema 1 causa una influencia tan negativa que hace que el sistema no funcione. El anlisis de los estilos de administracin, de las actitudes y de las motivaciones del personal es el barmetro que indica si la capacidad productiva de los recursos humanos de una organizacin tiende a aumentar o a disminuir.

2. Planeamiento de RRHH
Determinacin de la cantidad de RRHH Determinacin de la calidad (talento requerido) de RRHH, para llevar a cabo los objetivos organizacionales

3. Polticas de Recursos Humanos

1. 2. 3. 4. 5. 1. Alimentacin (investigacin de mercado de RRHH; reclutamiento; seleccin; integracin) Aplicacin (anlisis y descripcin de puestos; planeacin y distribucin de RRHH; plan de carreras; evaluacin del desempeo) Mantenimiento (administracin de salarios; plan de beneficios; higiene y seguridad en el trabajo; relaciones laborales) Desarrollo (capacitacin; desarrollo de RRHH; desarrollo organizacional) Control (base de datos; sistema de informacin; auditoria de RRHH) Polticas de Alimentacin de RRHH Fuentes de reclutamiento, tcnicas de reclutamiento, cantidad de RRHH requeridos.

www.uch.edu.ar/rrhh

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Autor: Matas Sales

2. 3. 4.

Criterios de seleccin y patrones de calidad para la admisin (aptitudes fsicas e intelectuales, experiencia, capacidad de desarrollo) Definicin de programa de ambientacin (tutorial, induccin, etc.) Polticas de aplicacin de RRHH Requisitos bsicos (intelectuales, fsicos, etc.) para el desempeo de las tareas y atribuciones del cargo. Criterios de planeacin, distribucin y traslado interno del personal. Definicin de posibles posibilidades futuras dentro de la organizacin. Criterios de evaluacin de la calidad y de la adecuacin de los RRHH mediante la evaluacin de desempeo. Polticas de mantenimiento de RRHH Definicin de criterios de remuneracin directa (salario). Criterios de remuneracin indirecta (beneficios sociales acordes a las necesidades) Cmo mantener motivado al personal (satisfaccin de necesidades, clima laboral, etc.) Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones fsicas ambientales. Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal. Polticas de desarrollo de RRHH Criterios de diagnostico y programacin de preparacin y rotacin constante del personal. Criterios de desarrollo de RRHH a mediano y largo plazo, revisando la realizacin continua del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas en la organizacin. Creacin y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros. Polticas de control de los RRHH Cmo mantener una base de datos capaz de suministrar la informacin necesaria para realizar los anlisis cuantitativos y cualitativos del personal. Criterios para mantener auditoria permanente en la aplicacin y la adecuacin de las polticas y de los procedimientos relacionados con los RRHH.

5.

Fuente: Chiavenato, I., Administracin de Recursos Humanos

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