indice

1 INTRODUO ......................................................................................................................................... 2 2 CONCEITO DE CARGO .......................................................................................................................... 3 2.1 Desenho de Cargos ............................................................................................................................. 3 2.2 Modelos de desenhos de cargos......................................................................................................... 3 2.3 Enriquecimento de cargos .................................................................................................................. 4 3 CONCEITO DE DESCRIO DE CARGOS .......................................................................................... 5 3.1Conceito de Anlise de cargos ............................................................................................................. 5 3.2 Mtodos de colheita de dados sobre cargos ...................................................................................... 5 3.3 Etapas do Processo de Anlise de cargos ........................................................................................... 6 3.4 Os usos da Descrio e Anlise de cargos ........................................................................................... 6 4 ENTREVISTA DE DESCRIO E ANLISE DE CARGOS ................................................................ 8 4.1 Identificao........................................................................................................................................ 8 4.2 Descrio Do Cargo ............................................................................................................................. 8 4.3 Especificaes Do Cargo...................................................................................................................... 9 6 QUESTIONRIO DE DESCRIO E ANLISE DE CARGOS ......................................................... 14 7 DESCRIO DE CARGO DE GESTOR DE RECURSOS HUMANOS .............................................. 16 7.1 Descrio do Cargo de Gerente de Recursos Humanos.................................................................... 16 9 REFERNCIA ......................................................................................................................................... 18

1 INTRODUO Quando se trata de estar apto para definir desenho, anlise, descrio e especificao de cargos para entender como o desenho de cargo afeta as prticas de RH e depois descrever os mtodos obtidos na informao e os ajustando com o objectivo de ter as especificaes precisas do cargo e os critrios a exigir do futuro ocupante. Em um mbito sobre as especificaes, anlise e descrio de cargos importante salientar a conceituao para interpretar de uma maneira coesa na tomada de deciso, tendo como exemplo um modelo de entrevista e um questionrio onde ser feita a colheita de informaes sobre os cargos para montar uma descrio de cargo detalhada com as relaes, responsabilidades e experincias exigidas com o propsito de fazer um mapeamento das especificidades do cargo para estar redesenhando a estrutura e coligindo conforme o desempenho de cada um tornando-o mais flexvel e mutvel.

2 CONCEITO DE CARGO Hoje, os cargos requerem maior flexibilidade e participao contnua das pessoas transformandoas em equipes multidisciplinares mutveis com o ambiente. O cargo pode-se analisar numa maneira global onde todas as atividades so executadas por um ocupante e que se situa em uma posio no organograma organizacional. A posio do cargo mo organograma define o nvel de hierarquia do ocupante como a quem reportar e sobre quem exercer autoridade que pode ser localizado num departamento ou diviso.

2.1 Desenho de Cargos Envolve-se a especificao do contedo de cada cargo, dos mtodos de trabalho e das relaes com os demais cargos. O desenho de cargos constitui na maneira como cada cargo estruturado e dimensionado, dentre disso precisa-se definir quatro condies bsicas: - Qual o contedo do cargo, ou seja, o conjunto de tarefas ou atribuies que o ocupante desempenhar; - Quais so os mtodos e processos de trabalho, ou seja, como as tarefas devero ser desempenhadas; - A quem o ocupante do cargo deve prestar responsabilidade, isto , quem o seu superior imediato; - Quem o ocupante do cargo dever supervisionar ou dirigir autoridade, ou seja, quem serao seus subordinados.

2.2 Modelos de desenhos de cargos Os modelos de desenhos de cargos existem trs tipos: o Clssico, o Humanstico e o Contingencial; sendo que o Clssico foram criados pelos engenheiros da Administrao
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Cientfica com certos princpios de racionalizao do trabalho para projetar cargos, definir mtodos padronizados, treinar as pessoas para obter mxima eficincia e usavam incentivos salariais para assegurar a adeso aos mtodos de trabalho. No modelo humanstico denominado pelas relaes humanas atravs da experincia de Hawthorne, tendo o objetivo de substituir a engenharia industrial pelas cincias sociais, a organizao formal pela informal, a chefia pela liderana, etc.

No modelo contingencial representa a abordagem mais ampla e complexa pelo fato de considerar trs variveis simultaneamente: as pessoas, a tarefa e a estrutura organizacional. O desenho do cargo dinmico e se baseia na contnua mudana e reviso do cargo como uma responsabilidade bsica colocada nas mos do gerente ou de sua equipe de trabalho. Isso faz do modelo contingencial mutvel em decorrncia do desenvolvimento pessoal do ocupante e do desenvolvimento tecnolgico da tarefa.

2.3 Enriquecimento de cargos O desenho contingencial de cargos dinmico e privilegia a mudana em funo do desenvolvimento pessoal do ocupante, ou seja, permite a adaptao do cargo ao potencial de desenvolvimento pessoal do ocupante. Essa adaptao contnua feita pelo enriquecimento de cargos que significa a reorganizao e ampliao do cargo para proporcionar adequao ao ocupante no sentido de aumentar a satisfao intrnseca, atravs do acrscimo de variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroao. Tem como objetivo de aumentar as responsabilidades e desafios das tarefas do cargo para ajustlos s caractersticas progressivas do ocupante. A adequao do cargo ao ocupante melhora o relacionamento interpessoal dentro do trabalho e visam novas oportunidades de mudanas para uma melhor qualidade de vida no trabalho. O que se espera um aumento de produtividade e reduo das taxas de rotatividade e de absentesmo do pessoal, para isso precisar introduzir uma nova estratgia que faa uma reeducao dos cargos de gerente e chefia, descentralizao das pessoas dando empowerment e maiores oportunidades de participao.
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3 CONCEITO DE DESCRIO DE CARGOS Descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz at o motivo porque faz, a descrio de cargo um retrato simplificado do contedo e das principais responsabilidades do cargo. O formato de uma descrio de cargo inclui o ttulo do cargo, o sumrio das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. A descrio do cargo relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo.

3.1Conceito de Anlise de cargos Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenh-lo adequadamente. A anlise de cargos procura determinar quais os requisitos fsicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impe e as condies em que o trabalho deve ser feito. E tambm se se preocupa com as especificaes do cargo em relao ao ocupante que dever preench-lo.

3.2 Mtodos de colheita de dados sobre cargos Existem trs mtodos para obteno de dados a respeito dos cargos: entrevista, questionrio e observao. Na entrevista existem trs tipos para tal finalidade como a entrevista individual, a entrevista em grupo e a entrevista com o supervisor tendo como objetivo buscar dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsabilidades. No mtodo do questionrio a colheita de dados a respeito de um cargo feita atravs de questionrios que so distribudos aos seus ocupantes ou ao seu supervisor. Na prtica segue o mesmo roteiro da entrevista, com a diferena de que preenchido pelo ocupante do cargo, ou pelo supervisor ou tambm em ambos. Tem como vantagem proporcionar um meio eficiente e rpido de coletar informao de um grande nmero de funcionrios, tendo como custo operacional menor do que a entrevista.

No mtodo da observao direta daquilo que o ocupante do cargo est fazendo constitui um outro mtodo de colher informao sobre o cargo aplicvel em cargos simples, rotineiros e repetitivos. comum o mtodo da observao utilizar um questionrio para ser preenchido pelo observador para assegurar a cobertura de todas as informaes necessrias.

3.3 Etapas do Processo de Anlise de cargos O processo de analisar cargos envolve seis etapas que considera a organizao em constante e dinmica mudana. Os cargos devem ser constantemente descritos, analisados e redefinidos para acompanhar as mudanas na organizao e no seu contedo. Os primeiros passos so examinar a estrutura da organizao total e de cada cargo para definir quais as informaes requeridas pela anlise de cargos, depois selecionar os cargos a serem analisados e ajustar os dados necessrios para anlise, e por ltimo preparar as descries e especificaes de cargos. Isso tem como funo de fazer um planejamento de RH, desenhos de cargos, recrutamento e seleo, treinamento, avaliao de desempenho, remunerao e benefcios e a avaliao dos resultados.

3.4 Os usos da Descrio e Anlise de cargos A descrio e anlise de cargos funcionam como mapeamento do trabalho realizado dentro da organizao. Um programa de descrio e anlise de cargos produz subsdios para o recrutamento e seleo das pessoas, para identificao das necessidades de treinamento, elaborao de programas de treinamento, para planejamento da fora de trabalho, avaliao de cargos e critrios de salrios, etc. Os objetivos so de subsdios ao recrutamento (definir o mercado RH para onde dever recrutar dados para a elaborao de anncios de recrutamento); subsdios seleo de pessoas (caractersticas do ocupante do cargo, ou seja, requisitos exigidos); material para o treinamento (contedo dos programas de treinamento, conhecimentos e habilidades exigidas ao ocupante e atitudes perante o cliente); base para a avaliao e classificao de cargos (fatores de
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especificaes para serem utilizados como fatores de avaliao de cargos, definio de faixas salariais, etc.); avaliao do desempenho (definio de critrios e padres de desempenho para avaliar os ocupantes, metas e resultados a ser atingindo); base para programas de higiene e segurana (informaes sobre condies de insalubridade e periculosidade comuns a determinados cargos) e guia para o gerente (informaes sobre o contedo dos cargos e desempenho dos ocupantes).

4 ENTREVISTA DE DESCRIO E ANLISE DE CARGOS A entrevista realizada foi com um funcionrio do supermercado BIG localizado na Avenida Brasil prxima rua 3700, no dia 30/04/07, tendo como objetivo de estar colhendo informaes sobre a sua funo para estar fazendo uma descrio de cargo.

4.1 Identificao Tempo de servio na funo: 2 anos Tempo de servio nesta empresa: 3 anos Funo atual: Operador de Caixa Funo anterior: Embalador Data: 30/04/07

4.2 Descrio Do Cargo Descreva separadamente cada uma das suas tarefas dirias (que se repetem com freqncia): - O que voc faz? A funo de operador de caixa ficar no check-out passando compras, prestar um timo atendimento e por fim cobrar os valores certos. - Como feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)? O trabalho executado com o auxlio de equipamentos eletrnicos como, o scanner para a leitura dos cdigos de barra, o pinpad para passar os cartes de crdito ou dbito e as sacolas para embalar as compras. - Quando feito?

O trabalho realizado durante oito horas diariamente no setor da frente de caixa sendo selecionado a cada dia um caixa diferente para operar e feito para estar mudando de posio na hora de passar as compras, pois faz movimento repetitivo Nos finais de semanas e feriados os turnos mudam com freqncia. - Para que feito? (Razes para a execuo dessas tarefas) As tarefas tm como objetivo de estar prestando um timo atendimento e um trabalho com alta eficincia e eficcia para os clientes dando o mximo de si, com ateno e uma boa agilidade na hora de passar as compras e at ir selecionando os produtos para o embalador colocar na sacola separadamente tanto frios, enlatados, massas e produtos de limpeza. Descreva a ordem de importncia das tarefas realizadas: A importncia das tarefas manter uma boa postura; cumprimentar os clientes de forma cordial; passar as compras com agilidade e facilidade para o embalador conseguir embalar separado nas sacolas sem dano de prejudicar os produtos; ter ateno para quaisquer dvidas e cobrar os valores exatos. Descreva a freqncia diria, semanal e mensal das tarefas: As tarefas dirias so ficar no caixa passando as compras e cobrando os valores corretos; as tarefas semanais so fazer uma limpeza geral no caixa na segunda-feira onde so selecionados trs operadores para ajudar e por fim as tarefas mensais so justificar os valores negativos e assinar o quebra de caixa.

4.3 Especificaes Do Cargo Qual o nvel de instruo mnima necessria para ocupar este cargo? No preciso mencionar o seu, mas aquele que voc considera necessrio para o exerccio satisfatrio do cargo: Ensino mdio completo ou cursando nvel superior. Que outros conhecimentos voc considera necessrio para realizao deste trabalho?

Conhecimento em informtica e um curso de atendimento ao cliente. Qual tempo mnimo de experincia que algum com nvel de instruo indicado anteriormente necessita para desempenhar satisfatoriamente as tarefas do cargo? Seria necessria experincia prvia em outros cargos? O tempo mnimo de trs meses sendo que apresente um bom desempenho no cargo anterior, mas feitos treinamento com auxlio de um funcionrio mais experiente na funo. Na sua opinio quais as tarefas mais complexas que so desempenhadas neste cargo? Por qu? As tarefas mais complexas so na hora de movimento na loja quando a fila do caixa est cheia de clientes estressados querendo ser atendidos o mais depressa possvel. A concentrao e agilidade nesse momento so cruciais. Voc supervisionado por algum? Como o seu superior supervisiona o seu trabalho? Sim, pelo fiscal de caixa e o chefe da frente de caixa, a maneira que supervisiona orientar surge alguma divergncia. Quais as decises que voc precisa tomar no desempenho do seu cargo? As decises que tomam chamar o fiscal de caixa ou chefe quando surge alguma situao divergente tanto nos cartes de crditos ou cheque no Serasa. Na sua funo voc tem acesso a documentos ou dados confidenciais? Quais? Sim, os documentos de identidades dos clientes para conferncia dos dados e valores de documentos tanto de cartes, cheques ou dinheiros altos. Quais os provveis erros que podem ser cometidos na sua funo? Esses erros podem ser constatados? Passar compras depressa, sendo que o leitor no consiga captar todos os cdigos de barra. Podem ser constatados passando as compras e esperar um pouco para process-las. Quais as mquinas ou equipamentos que voc utiliza para realizar suas funes?

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O ECF (emissor de cupom fiscal), o scanner para leitura dos cdigos de barra, o pinpad para passar os cartes e a esteira para puxar as compras. Quais os fatores existentes no seu ambiente de trabalho que interferem na execuo das tarefas? O barulho durante o movimento da loja e o sistema sobrecarregado. Sob quais condies voc trabalha? Descreva as condies desagradveis como rudos, temperatura, odores, iluminao inadequada, etc. Os barulhos so freqentes da msica alta, pessoas falando alto ou gritando, ar-condicionado imprprio para ventilar. Qual o maior e o menor esforo exigido no seu cargo? O maior esforo o movimento repetitivo nos braos e o menor esforo a abordagem inicial (Bom dia; Boa tarde e Boa noite). O trabalho executado: Em p Ocasionalmente Carrega peso? Sim Mdio Ocasionalmente Seu trabalho exige esforo visual? Freqentemente Seu trabalho exige esforo mental? Especifique. Sim, prestar bastante ateno e concentrao no recebimento de valores. Voc supervisiona diretamente o trabalho de outros funcionrios? Indique o cargo e nmero de funcionrios supervisionados. No No seu trabalho voc tem contato direto com a clientela?

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Freqentemente Quantas pessoas exercem o mesmo cargo que o seu na empresa? So cinqenta funcionrios no inverno e na temporada chega em mdia de cem funcionrios. Na sua opinio qual a importncia do trabalho que exerce? Tem como importncia de fidelizar os clientes oferecendo um trabalho com alta qualidade. Voc almeja mais para sua carreira profissional? Sim, um conhecimento que vem adquirindo a mais e com isso pode dar novas idias para aprimorar o trabalho. Voc acha que h possibilidades de crescimento dentro da empresa? Demonstrando um bom desempenho e interesse pela empresa pode-se at chegar ao cargo de gerente. O que esta empresa representa para voc? Representa a condio de viver, de conseguir realizar os sonhos. Voc tem sugestes para melhorar a qualidade de trabalho desta empresa? Procurar definir um tempo mximo de crescimento para os funcionrios que mais se destacam.

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5 DESCRIO DE CARGO DO GESTOR SENIOR Descricao de cargo

Titulo do cargo: Gestor snior de RH

Data da emissao: 01.09.2011

Data da revisao: 10.10.2011

Codigo: 0024 Departamento: Recursos Humanos Descricao sumaria: Diretoria:

Elaborar politicas de desenvolvimento do pessoal que inclui plano de formacao, careira de formacao, assistncia medicamentosa dos trabalhadores, gesto diria do pessoal, presta conta ao director geral da empresa Descricao detalhada:

Educao: Ensino mdio completo Experincia profissional: No exige experincia, pois o treinamento feito com os funcionrios mais antigos. Requisitos bsicos: flexibilidade, agilidade, ateno e honestidade.

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6 QUESTIONRIO DE DESCRIO E ANLISE DE CARGOS Nome: Rafael Ttulo do cargo: Atendente de loja Departamento: Loja Superior Imediato: Gerente de loja Sumrio dos deveres: escreva com suas prprias palavras tudo aquilo que voc faz: O trabalho exige fazer praticamente tudo de um pouco na loja, ou seja, organizar as roupas, trazer as roupas do depsito para frente, limpar e arrumar a vitrine e sempre atender os clientes de um jeito que o encante que ele quer e algo mais que acabe complementando a compra. Qualificaes profissionais: relacione os conhecimentos que voc utiliza em seu trabalho: As qualificaes exigidas so ter um curso de vendas, um de informtica e at s vezes um curso de vitrine, mas no obrigado. Equipamentos: relacione as mquinas ou istrumentos (calculadora, computador, motor) que voc opera como parte de seu trabalho: Os equipamentos utilizados so poucos, pois a funo atender os clientes para vender, mas acaba usando a calculadora para somar os valores e tambm um valor que o cliente queira parcelar no carto de crdito. Responsabilidades: relacione todas as suas responsabilidades em ordem decrescente de importncia e a percentagem de tempo a elas dedicadas por ms: As responsabilidades so inmeras como a pontualidade, boa aparncia e boa comunicao, limpar e organizar as roupas, fazer um levantamento de estoque para fazer pedido de produtos que faltam uma vez por semana, o trabalho realizado durante oito horas dirias, sendo que na temporada a jornada de trabalho ser conforme o movimento, tendo uma comisso de 4 % sobre as vendas realizadas. Contatos: liste os contatos com outros departamentos ou empresas. Defina os deveres e responsabilidades envolvidas nesses contatos internas e externas: O trabalho possui trs departamentos: loja; depsito e caixa; por isso acaba-se trabalhando em todos setores, mas na hora de movimento na loja a prioridade atender os clientes.
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Superviso exercida: seu cargo tem responsabilidades por superviso de pessoas? No Superviso recebida: qual a freqncia da superviso que voc recebe de seu superior? Freqentemente Decises: explique abaixo as decises quem voc toma no desempenho de seu cargo: As decises tomadas so procurar tomar iniciativa e disposio para organizar e especificar as formas de pagamentos para os clientes Condies de trabalho: descreva as condies sob as quais voc trabalha, como rudos, temperaturas quentes ou frias, trabalho externo, condies desagradveis: As condies so boas, mas s vezes aparecem algumas situaes desagradveis como o atendimento super rpido durante um movimento grande. Requisitos exigidos pelo cargo: indique os requisitos mnimos necessrios ao cargo. Escolaridade: Ensino mdio completo Experincia: 6 meses de experincia na funo registrada na carteira Conhecimentos especficos: Informtica, curso de vendas. Habilidades: Boa comunicao, disposio, interesse, flexibilidade e agilidade. Informao adicional: descreva abaixo toda informao adicional no includa nos itens anteriores. O horrio mutvel, por isso o atendente de loja deve estar sempre disposto para sujeitar a qualquer horrio que lhe for solicitado, ocorre com mais freqncia nos domingos e feriados. Assinatura: Rodrigo Martins Data: 01/05/2007

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7 DESCRIO DE CARGO DE GESTOR DE RECURSOS HUMANOS 7.1 Descrio do Cargo de Gerente de Recursos Humanos Descricao de cargo Data da Titulo do cargo: Gestor de recursos humanos Emisso 01.09.2011 Codigo: 003 Departamento: Recursos Humanos Diretoria:

Data da Reviso 01.10.2011

Descricao sumaria: Supervisionar as atividades da rea de recursos humanos envolvendo recrutamento e seleo, administrao salarial, treinamento, folha de pagamento, benefcios, registros etc. Desenvolver e/ou participar de pesquisa salariais, coordenar a elaborao e manuteno de planos de cargos e salrios, acompanhar os programas de treinamento e controlar servios prestados por terceiros (assistncia mdica, restaurante, etc.). Pode participar e/ou acompanhar negociaes de acordo coletivos de trabalho.

Descricao detalhada: Este cargo costuma ser exercido por pessoas com escolaridade de nvel superior na rea de cincias humanas ou outras reas, com Especializao em Administrao de Recursos Humanos. Formao complementar predominante nas reas de Psicologia ou Recursos Humanos.

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8 CONCLUSES Pode concluir-se como importantes ressaltar os conceitos de cargos, desenhos de cargos, e outros aspectos abordados com o propsito de propiciar uma viso holistca para o administrador de RH. Os recursos apresentados das duas descries e anlise de cargos tanto feitos com uma entrevista e outro com um questionrio essencial para estar modificando, redesenhando os cargos, onde pode estar capacitando as pessoas para atribuir novas responsabilidades com autonomia, liberdade para dar novas idias dentro de um consenso de objetivos em ambas partes. Isso vai propiciar alto ndice de qualidade no trabalho, pois as pessoas vo estar se adequando com um ambiente favorvel, dando valor ao trabalho e conhecer os seus desempenhos para estar ajustando conforme as mudanas.

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9 REFERNCIA CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. 6. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

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