DURACIN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

LA RELACIN DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, individual, constituye la regla general en relacin con los dems contratos de trabajo reconocidos por la Ley. Art. 35 de la LFT : Las relaciones de trabajo pueden ser
para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relacin ser por tiempo indeterminado.

Regir el contrato por tiempo indeterminado mientras subsista la capacidad fsica y mental del trabajador para prestar su servicio. Si la estabilidad en el empleo tuviera en nuestra legislacin un carcter absoluto, el contrato sera por tiempo indeterminado. Pero si dicha estabilidad es relativa, esto es con limitaciones, el contrato de hace eco de estas circunstancias. El artculo 49 de la Ley, por razn de las circunstancias a que se ha hecho mencin, establece las excepciones a la obligacin de reinstalar al trabajador. Estas limitaciones son en consideracin a la naturaleza de los servicios que presta el trabajador. Por otra parte, el trabajador puede dar por terminada la relacin laboral sin poder ser obligado por el patrn a seguir prestando su trabajo, siempre u cuando no lo haga antes de transcurrir el primer ao de servicios, para evitar incurrir en el supuesto del artculo 32 en el sentido de que el incumplimiento de las normas de trabajo por lo que respecta al trabajador slo da lugar a su responsabilidad civil, sin que en ningn caso pueda hacerse coaccin sobre su persona, al respecto el artculo 40 dispone: Los trabajadores en ningn caso estarn obligados a prestar sus servicios por ms de un ao. El trabajador puede unilateralmente, dar por terminada la relacin laboral. Un caso puede ser el de la renuncia. Otra posibilidad es que el trabajador, sin justificacin, deje de asistir a realizar sus laboras, aun cuando en este caso el patrn puede rescindir la relacin laboral por ms de tres faltas injustificadas al trabajo en un periodo de treinta das.

Excepciones a la regla de la relacin por tiempo indeterminado a) Relacin por obra terminada Este tipo de contrato atiende al objeto de la relacin laboral, el que, una vez realizado, produce la extincin de la relacin laboral y no se entender como despido cuando la empresa deje de ocupar al trabajador y tampoco incurrir en responsabilidad. Un ejemplo de dicho contrato seria: un patrn contrata a varios trabajadores para que levante una casa-habitacin. Una vez construida dicha casa, la relacin laboral se extingue. Trabajador y patrn pueden estipular en el contrato el tiempo en el cual se va a realizar el objeto materia del contrato; si vencido dicho trmino, an no se ha concluido el trabajo objeto del contrato, ste subsistir mientras no se concluya. As lo dispone el artculo 39 de la Ley: Si
vencido el trmino que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relacin quedar prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.

En el caso del contrato de obra determinada la materia del contrato, se debe especificar; por eso el artculo 36 de la Ley establece que: El
sealamiento de un obra determinada puede nicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza.

De esto depende que efectivamente se trate de un contrato de obra determinada y no de otro tipo de contrato, como por ejemplo el llamado contrato de temporada, que es aquel en el cual se desarrollan trabajos de manera uniforme en periodos de tiempo fijos, es decir, cclicamente. Ejemplo: se contrata a vendedores en grandes almacenes, en la poca navidea. Un caso en el que se pueda establecer el contrato de obra determinada cuando una constructora contrata a un grupo de trabajadores para realizar los trabajos inherentes a la construccin de un edifico. Aqu es clara la naturaleza de la obra materia del trabajo.

b) Relacin por tiempo determinado

A diferencia del contrato por obra determinada es susceptible de algunas variantes, como son el plazo y la condicin, cuando la duracin de la relacin est sujeta solamente al transcurso del tiempo. Segn el artculo 37 el sealamiento de un tiempo determinado puede nicamente estipularse en los casos siguientes:
I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar; II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador; y I. En los dems casos previstos por esta Ley.

Como por ejemplo los casos sealados en los artculos 193, 195, fraccin IV y 305, como es el contrato de trabajo por viaje en los buques, y la actuacin de un artista en una o varias temporadas o en una o varias funciones. Sin embargo, la duracin del objeto del contrato est determinada y una vez concluido el plazo o la condicin, se extingue la relacin laboral; si subsiste la materia del trabajo, el contrato se prorrogar por el tiempo necesario. Relacin de trabajo por inversin de capital determinado El artculo 38 de la Ley dispone: Las relaciones de trabajo para la explotacin de
minas que carezcan de minerales costeables o para la restauracin de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser por tiempo u obra determinado o para la inversin de capital determinado.

Constituye una excepcin a la regla sobre la duracin de las relaciones de trabajo, ya que el legislador, al prever la dificultad para determinar cundo se ha agotado una mina o no, adopt esta alternativa, en la cual la relacin laboral se terminar cuando se haya agotado el capital invertido, o sea, cuando se haya agotado la cantidad de dinero destinada para ese objeto.

LOS TRABAJOS DE PLANTA, DE TEMPORADA Y EVENTUALES El trabajo de planta Los artculos 26, III y 28 de la Ley de 1931 se ocuparon de los trabajos accidentales o temporales, que no excedieran de sesenta das, para los que no se requera forma escrita. Se trataba de los trabajos eventuales, una excepcin ms al trabajo de tiempo determinado. Frente a ellos estaba el trabajo de planta. La prctica aport otro tipo de actividades llamadas trabajos de temporada.

La Suprema Corte de Justicia de la Nacin dio sus conceptos de trabajo de planta y eventual (Sindicato de trabajadores Ferrocarrileros, Toca 2903/36, 1, 3 de septiembre de1936). Para la existencia de un trabajo de planta se requiere, nicamente que el servicio desempeado constituya una necesidad permanente de la empresa esto es, que no se trate de un servicio meramente accidental, cuya repesa, solo podr ser consecuencia de que concurran circunstancias especiales, o lo que es lo mismo, que el servicio no forme parte de las actividades normales, constantes y uniformes de la empresa. De lo expuesto se desprende que la existencia de un empleo de planta no depende de que el trabajador preste el servicio todos los das, sino que dicho servicio se preste de manera uniforme, en periodos de tiempo fijos, as[i, por ejemplo, el servicio que presta una persona dos veces por semana a una empresa, constituye un trabajo de planta, pero no lo ser si solo por una circunstancia accidental, como la descompostura de una mquina, se llama a un mecnico especial y, concluido ese trabajo, queda desligado el trabajador, sin que se sepa si volvern o no a ser utilizaos sus servicios.

Trabajo eventual Sigue la tesis de Maximo Tribunal de la Nacion, la doctrina preciso los conceptos: a) Los trabajos de planta son todos aquellos cuyo conjunto constituye la actividad normal y necesaria de la empresa o establecimiento, aquellos cuya falta hara imposible su funcionamiento, los que son indispensables para la obtencin de los productos o servicios proyectados, por lo tanto, aquellos sin cuya ejecucin no podran alcanzarse los fines de la negociacin; b) La doctrina marco una segunda caracterstica: los trabajos de planta son permanentes, lo que quiere decir que son los trabajos que constituyen la vida de la empresa o del establecimiento y cuya falta provocara la paralizacin o la muerte; c) los trabajos eventuales son aquellos a los cuales faltan las caractersticas apuntadas; d) Los trabajos de temporada provocaron fuertes polmicas: algunas actividades, la zafra en los ingenios azucareros, la influencia de los turistas a los balnearios, y otros aspectos que podran citarse, se efectan nicamente en meses determinados de cada ao, circunstancia que llevo a los empresarios a la tesis de que eran trabajos temporales

con lo que quera decirse eventuales. El movimiento obrero lucho fuertemente contra esa interpretacin hasta lograr una distincin que se generalizo en todos los contratos colectivos (puede consultarse como tpico el contrato-ley de la industria azucarera, en vigor desde 1970), en l se dividieron los trabajos en trabajos de planta continuos, trabajos de planta temporales o de temporada y trabajos eventuales. Argumentaron los trabajadores que los trabajos de temporada son una necesidad permanente de ciertas empresas, ms aun, son frecuentemente, como la hiptesis de los ingenios azucareros, la forma normal, nica e irremplazable de trabajar, sin otra diferencia con los trabajos de planta continuos que son una actividad cclica. Conforme a esta tesis puede decirse que los trabajos se dividen en trabajos de planta y eventuales. Pero como un poco ms adelante veremos casi todos los trabajos llamados eventuales pasaron a ser por tiempo y obra determinados. Los de planta pueden ser de planta continuos, a los que frecuentemente se les denomina trabajos de planta permanentes, y trabajos de planta temporales.

Trabajo de temporada El termino trabajo de planta fue recogido en el artculo 158 de la Ley, como base para la determinacin de la antigedad de los trabajadores, sin hacer entre estos ninguna distincin, por lo tanto, el precepto, el precepto que rige para los trabajos continuos y para los de temporada, lo que implica que disfrutan del derecho de presentarse anualmente en la empresa y que su no aceptacin ser una separacin injustificada; asimismo, la antigedad de cada trabajador de temporada, lo que implica que disfrutan del derecho de presentarse anualmente en la empresa y que si no aceptacin ser una separacin injustificada; asimismo, la antigedad de cada trabajador de temporada se determinara en relacin con los restantes trabajadores de temporada en la misma forma en que se compute la de los trabajadores continuos. Claro est que el principio de igualdad se aplicara en concordancia con las modalidades impuestas por el distinto volumen de trabajo; el periodo de vacaciones o la prima de antigedad tendr que reducirse en el proporcin al trabajo prestado, pero esta reduccin se aplica tambin a los trabajadores continuos pues quien trabaja nicamente dos o tres

veces por semana, disfrutara de un da de descanso con goce de salario despus de seis de trabajo. De esta manera puede intentarse una clasificacin del trabajo, en atencin a la naturaleza de las funciones que se desempean: I. De confianza. Articulo 9 funciones de direccin, inspeccin, vigilancia y fiscalizacin, cuando tengan carcter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrn dentro de la empresa establecimiento. II. De base, por exclusin. El trabajo que no es de confianza. Por su duracin, la relacin de trabajo puede ser: 1. De planta o de tiempo indeterminado. Es el trabajo que constituye la actividad normal o necesaria y permanente de la empresa o establecimiento art. 35 LFT. 2. De obra determinada. Cuando lo exija el trabajo que se va a realizar, por ejemplo la construccin de un edificio de tres niveles art 36. 3. De tiempo determinado. Debe especificarse en el contrato la razn del tiempo fijo, cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a realizar, cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador art. 37. En estas relaciones como en las de obra determinada, si vencido el trmino en que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relacin quedara prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia art. 39. 4. Para la inversin de capital determinado. Este tipo de relaciones se puede dar en la explotacin de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauracin de minas abandonadas o paralizadas art. 38. 5. Eventual. Es el que no rene las caractersticas del trabajo de planta, de tiempo indeterminado; es el trabajo que se realiza en actividades ocasionales, por ejemplo, el trabajo de un mecnico especializado que ocupa la empresa para resolver un problema determinado y una vez que lo logra el trabajador no sabe si ser nuevamente ocupado. Los llamados trabajos eventuales pasaron a la Ley como relaciones laborales de tiempo y obras determinados, y solamente quedan como trabajos eventuales aquellos en los que as lo exija el trabajo que se realiza. De este trabajo se ocupan tres preceptos de la Ley: 49, V: indemnizacin en lugar de reinstalacin cuando se trate de trabajadores eventuales; 127, VII: el derecho a

percibir el porcentaje de utilidades de los trabajadores de la empresa; y 156: el derecho a ser readmitidos en la negociacin a la que hubieren prestado su trabajo.

ASPECTOS PROCESALES DE LA TEMPORALIDAD Partiendo de la regla general de que la duracin de toda relacin laboral es por tiempo indeterminado, salvo pacto en contrario, en caso de conflicto sobre su duracin, el patrn tiene la carga de la prueba para demostrar que la relacin laboral es temporal. El patrn, unilateralmente, no puede establecer la temporalidad de la relacin laboral, pues existe disposicin que la ley en el sentido de que dicha temporalidad depende de la naturaleza del servicio, segn lo establecen los artculos 36 y 37 de la ley. Si un trabajador se encuentra en el supuesto del articulo 39 y se ha dado por terminada su relacin laboral por haber fenecido el plazo estipulado en el contrato, no obstante subsistir la materia del trabajo, la accin que debe ejercitar es la de prrroga del contrato por el tiempo que perdure la materia del trabajo, u no la accin resultante del despido injustificado. Es decir, un trabajador que ejercita conjuntamente la accin de cumplimiento de contrato por tiempo determinado debe ejercitar conjuntamente la accin de prrroga del mismo. Algunos autores opinan que dicho criterio no es correcto, ya que existen supuestos que abren otras posibilidades. Ejemplo: un trabajador es separado de su trabajo por haber fenecido el plazo pactado en el contrato por tiempo determinado, no obstante subsistir la materia del trabajo. Dicho trabajador podr ejercer la accin de prrroga o si mejor le conviene la de indemnizacin con base a la fraccin XXII del artculo 123 constitucional, apartado A y los artculos 50 y 51 de la Ley. Otro supuesto es aquel en el que un trabajador es despido por el patrn, aun cuando no se haya cumplido el plazo fijado en el contrato por tempo determinado. El trabajador podr ejercer la accin de de cumplimiento del contrato y consecuentemente su reinstalacin, hasta por el tiempo convenido. Una vez obtenido esto, al terminar el plazo sealado en el

contrato, podr el trabajador, en caso de subsistir la materia del trabajo, ejecutar la accin de prrroga. Tambin puede optar por la indemnizacin conforme a lo dispuesto por el artculo 50 de la ley. Otro supuesto bastante interesante es cuando a un trabajador se le contrata fraudulentamente por tiempo determinado, siendo que en realidad el trabajo a desempear ser de carcter permanente; independientemente de que exija el cumplimiento del contrato y su reinstalacin, si fue despedido antes de vencer el plazo convenido, o bien la prrroga del contrato, podr ejercitar una accin declarativa para que se establezca que su trabajo es ejercitar una accin declarativa para que se establezca que su trabajo es permanente y que en consecuencia la relacin laboral de la que l es sujeto tiene naturaleza de tiempo indeterminado. El trabajador que ejercite la accin de prrroga del contrato, con fundamento en el artculo 39 de la ley, no podr exigir adicionalmente el otorgamiento de la planta correspondiente por tratarse de acciones contradictorias.

SUSPENSION DE LA RELACION DE TRABAJO

Cuando todos los efectos contractuales desaparecen, mas no en carcter definitivo; cuando desaparecen provisionalmente, para que renazcan algn tiempo despus, se da la suspensin del contrato individual de trabajo. Esto es la suspensin de la obligacin de prestar el servicio y pagar el salario art. 42. Mario de la Cueva define a la suspensin de la relacin laboral de la siguiente manera: La suspensin de las relaciones individuales de trabajo es una institucin que tiene por objeto conservar la vida de las relaciones, suspendiendo la produccin de sus efectos, sin responsabilidad para el trabajador y el patrono, cuando advierta alguna circunstancia, distinta de los riesgos de trabajo, que impide al trabajador la prestacin de su trabajo.

La regla general establecida por el artculo 42 de que la suspensin de la obligacin de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrn, tiene sus excepciones como es el caso de los descansos son motivo de la maternidad; aun cuando existe una suspensin de la relacin laboral, el patrn tiene la obligacin de pagar el salario. Esta obligacin puede ser asumida por el Seguro social en caso de estar bajo dicho rgimen la trabajadora. Las anteriores son las dos principales consecuencias de la suspensin; existen otras de beneficio para los trabajadores: I. La continuidad de los beneficios de la seguridad social. Puede estar suspendida la relacin laboral, como en el caso de una licencia sin goce de sueldo, pero el trabajador tiene derecho al seguro social en el supuesto de estar bajo los beneficios de este rgimen. II. Temporalidad. Una suspensin implica el carcter temporal; de lo contrario se tratara de una disolucin de la relacin laboral. III. Reserva de la plaza para el trabajador.- una vez subsanada a causa de la suspensin, el trabajador volver a ocupar el puesto que desempeada. IV. Continuidad de la antigedad del trabajador en la empresa. Esta consecuencia esa excepcional, se da en los casos de maternidad y riesgo profesional o cuando haya estipulacin expresa en el contrato de trabajo. V. Inalterabilidad del contrato. Aun cuando la relacin laboral est suspendida, el contrato de trabajo tiene plena vigencia y deben observarse todos los derechos y obligaciones inherentes a las partes, salvo los derivados de la suspensin. Si durante la suspensin se da una causa de rescisin de la relacin laboral, sta puede ser rescindida. Ejemplo si el trabajador cometiera durante una licencia sin goce de sueldo, contra el patrn, sus familiares o personal directivo o administrativo, actos de violencia, amagos, o injurias, se producira una causal de rescisin de la relacin laboral. La suspensin de la relacin laboral es distinta de la interrupcin de la relacin laboral, pues como se ha mencionado, en la primera no existe la obligacin de prestar el servicio ni de pagar el salario; en cambio en la segunda, aun cuando no exista la obligacin de prestar el servicio, si existe la obligacin de pagar el salario, como los casos previstos por los artculos 63, 69,74, 76, 170, IV y 177, entre otros.

La suspensin es un derecho de los trabajadores porque no permite que la relacin laboral se disuelva, por el hecho de que el trabajador no preste sus servicios temporalmente. De esta manera se est defendiendo el principio de la estabilidad en el empleo, que se traduce en el derecho a permanecer en el empleo en tanto subsista la materia del trabajo y a percibir los beneficios que del mismo se originen. La estabilidad es un principio que consagra la permanencia de la relacin laboral, que slo puede ser disuelta por voluntad del trabajador y, por excepcin, del patrn, por el incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador o por circunstancia ajenas a la voluntad de los sujetos de la relacin que haga imposible su continuacin. Le da al trabajador la certeza de poder vivir de su trabajo en el presente y en el futuro. La suspensin de la relacin individual de trabajo beneficia generalmente al trabajador; pues mantiene latente dicha relacin, pero en algunos casos opera en su contra. Por ejemplo, cuando al trabajador se le suspende por parte del patrn segn los casos previstos en los artculos 42, VII y 423, X que establecen: VII. La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestacin
del servicio, cuando sea imputable al trabajador. X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicacin. La suspensin en el trabajo, como medida disciplinaria, no podr exceder de ocho das. El trabajador tendr derecho a ser odo antes de que se aplique la sancin; y

CAUSAS LEGALES DE SUSPENSIN

Suspensin de los efectos de las relaciones de trabajo
Artculo 42.- Son causas de suspensin temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrn: I. La enfermedad contagiosa del trabajador; II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo; III. La prisin preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obr en defensa de la persona o de los intereses del patrn, tendr ste la obligacin de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aqul; IV. El arresto del trabajador; V. El cumplimiento de los servicios y el desempeo de los cargos mencionados en el artculo 5o de la Constitucin, y el de las obligaciones consignadas en el artculo 31, fraccin III de la misma Constitucin;

VI. La designacin de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliacin, Conciliacin y Arbitraje, Comisin Nacional de los Salarios Mnimos, Comisin Nacional para la Participacin de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes; y VI. La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestacin del servicio, cuando sea imputable al trabajador.

VII. Maternidad (art. 170. II). VIII. Sanciones reglamentarias (art. 423, X).

I. La enfermedad contagiosa del trabajador Esta suspensin de trabajo es una medida preventiva para proteger la salud de los dems trabajadores que laboran en la empresa, pues corren el peligro de contagio. En este supuesto el patrn no tiene obligacin de pagar el salario al trabajador; debe decretar la suspensin, para proteger a los trabajadores. Si no se decreta a suspensin, para proteger a los trabajadores podrn negarse a prestar sus servicios por no cumplir el patrn con las normas mnimas de higiene en los centros de trabajo. Art.132, XVII. incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo. La razn por no incluir los riesgos de trabajo, en este caso de suspensin de la relacin de trabajo individual, es que los riesgos estn sujetos un rgimen especial. La causa de esta suspensin de la relacin de trabajo es un accidente o enfermedad general que imposibilite al trabajador para prestar sus servicios. En este caso el patrn no tiene obligacin legal de pagar el salario. Si el trabajador que ha sufrido el padecimiento de esta enfermedad general, o profesional, est protegido por el rgimen de seguridad social, esta solo le brinda una proteccin parcial, pues le otorgara un subsidio a partir del cuarto da de que se inici la enfermedad. Este subsidio, como su nombre lo indica, no cubre la totalidad del salario sino nicamente el 60% del ltimo salario diario de cotizacin, y solo lo gozara el trabajador por un plazo de cincuenta y dos semanas, prorrogables por otras veintisis (art. 96 y 98 de la Ley del Seguro Social). El trabajador deber dar aviso al patrn de su enfermedad y acreditar, al retornar a su trabajo, su incapacidad por medio de un certificado mdico; si no cumple con esta obligacin, se le II. La

puede rescindir el contrato de trabajo individual por haber acumulado cuatro faltas en un plazo de treinta das. c) La posesin preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria La relacin de trabajo se suspende al ser sometido el trabajador a prisin preventiva y si al final del proceso a que se le someti se dicta sentencia definitiva en su contra, que le impida prestar el servicio, el patrn podr rescindir la relacin laboral sin incurrir en responsabilidad. Asimismo, se da la suspensin, si el trabajador goza de libertad caucional, estando sujeto a proceso o habiendo recibido una sentencia ejecutoriada que le imponga una pena de prisin que no le impida al trabajador el cumplimiento de la relacin del trabajo. En el supuesto de suspensin, el patrn no tiene obligacin de pagar el salario al trabajador, excepto si ste obr en defensa de la persona o de los intereses del patrn (art. 42, III). d) El arresto del trabajador Esta causa de suspensin est basada en una situacin de hecho que impide al trabajador prestar sus servicios o lo es en virtud de una sancin de tipo administrativo o judicial por faltas menores. El patrn no tiene obligacin de pagar el salario al trabajador. e) Cumplimiento de servicios y desempeo de cargos constitucionales El desempeo de cargos y servicios consignados en el artculo 5 constitucional, son, entre otros, los siguientes: el servicio de las armas, los de jurados, cargos concejiles y los de eleccin popular directa o indirecta, que son obligatorios; como tambin es obligatorio lo dispuesto por la fraccin III del artculo 31 de la Constitucin: alistarse y servir en la guardia nacional asegurar y defender la independencia, el territorio, el honor, los derechos o intereses de la patria, as como la tranquilidad y el orden interior. Estos servicios impiden al trabajador realizar su trabajo; por esta razn la relacin se suspende y el patrn no tiene obligacin de pagar el salario. f) La designacin de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales y laborales tripartitas

Cuando el trabajador es designado como representante ante las Juntas de Conciliacin y Arbitraje, Comisin Nacional de los Salarios Mnimos, Comisin Nacional para la Participacin de los trabajadores en las Utilidades de las empresas y otras semejantes, se suspende la relacin laboral y el patrn no tiene obligacin de pagar el salario.

g) La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestacin del servicio, cuando sea imputable al trabajador. Se suspende la relacin laboral cuando al trabajador le faltan los documentos necesarios para prestar su servicio, tales como: licencias, certificados de salud, pasaporte, etc., y se suspende con el propsito de que el trabajador los obtenga. El patrn no tiene obligacin de pagar el salario, y podr rescindir, sin responsabilidad, la relacin laboral, si dicho trabajador no obtiene los documentos en el plazo de dos meses que consigna la Ley como duracin de la suspensin, pues se considera que no se puede esperar indefinidamente a que el trabajador vuelva a su trabajo. Esta causa de rescisin se basa en la fraccin XV del artculo 47, como una causa anloga a las establecidas en dicho artculo. h) Maternidad Se considera que existe suspensin de la relacin laboral, aun cuando no lo establece la Ley como tal, en el caso de alumbramiento de las madres trabajadoras, durante el descanso de seis semanas antes y seis despus de la fecha del parto; el patrn tiene obligacin de pagar el salario en su totalidad, obligacin que puede quedar asumida por el Seguro Social (art. 101 y 102 de la Ley de Seguro Social). Este descanso puede prorrogarse por el tiempo necesario en casos especiales y, en tal supuesto, el patrn slo tiene obligacin de pagar el 50 % del salario, por un periodo no mayor de sesenta das. Este tipo de trabajadoras conservar su trabajo hasta por un lapso de un ao, contado a partir del parto y tienen derecho al pago de utilidades, y a que se les computen en su antigedad los periodos pre y posnatales (art. 170 y 127, fraccin IV de la Ley Federal del Trabajo). SANCIONES REGLAMENTARIAS

Los reglamentos interiores de trabajo de las empresas se pueden establecer disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicacin; como una de aqullas se encuentra la suspensin en el trabajo, que no puede exceder ocho das, no sin antes haber odo al trabajador (art. 423, X). La suspensin indefinida del trabajador como sancin disciplinaria se equipara para un despido. En estos casos el patrn no tiene obligacin de pagar el salario correspondiente. Esta suspensin no interrumpe ninguno de los derechos que deriven de la permanencia en la empresa como son: la antigedad y vacaciones, pero s afecta el derecho de participar en el reparto de utilidades en que se toma en cuenta el nmero de das trabajados.

CAUSAS CONVENCIONALES DE SUSPENSION Se puede dar un gran nmero de causas convencionales de suspensin de la relacin individual de trabajo; las ms conocidas son las que se establecen en los contratos colectivos de trabajo y en los estatutos de los sindicatos. a) Das econmicos Son aquellos permisos que se conceden, generalmente con goce de sueldo, a los trabajadores por corto periodo, para atender problemas personales o familiares urgentes. Ejemplo: el nacimiento de un hijo, la muerte de un familiar, etc. Se da la suspensin slo en aquellos casos en que no hay pago de salario. b) Licencias Son autorizaciones que el patrn da a los trabajadores para separarse transitoriamente de su puesto de trabajo; generalmente se establecen en los contratos colectivos y se seala un plazo que comnmente es de un ao; puede ser renunciable siempre que no afecte intereses de terceros. Para los trabajadores que obtienen estas licencias, se interrumpen sus derechos de antigedad. c) Sanciones sindicales

Se asemejan un poco a las sanciones reglamentarias, pero este tipo de sanciones se establecen en los contratos colectivos de trabajo como correcciones disciplinarias a los trabajadores por parte dl sindicato al que pertenecen. El sindicato est facultado para pedir la suspensin de un trabajador en la empresa, para que sta la aplique. En estos casos el patrn no est obligado a pagar el salario del trabajador. NOTIFICACIN DE LA SUSPENSIN El patrn, conforme a lo dispuesto en la letra de la Ley, en los casos de suspensin de la relacin laboral, no tiene obligacin de dar aviso al trabajador por escrito, de la fecha y causa o causas que originaron la suspensin. Pero por analoga debe aplicarse, en este caso, el artculo 47 de la Ley que establece la obligacin de dar aviso al trabajador de la causa o causas de la recisin de la relacin laboral. No solo se debera avisar la causa de la suspensin, sino tambin el tiempo que va a durar esa suspensin. Esto es con el fin de evitar despidos arbitrarios por una suspensin indefinida, o por la ausencia del trabajador a causa de una suspensin notificada slo verbalmente y a quien despus se le pueda rescindir la relacin de trabajo de imputrsele, indebidamente, faltas injustificadas a su trabajo. DURACION DE LA SUSPENSION Cuando se trate de una suspensin por enfermedad contagiosa del trabajador o por la incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo, la suspensin durar desde la fecha en que el patrn tenga conocimiento de la enfermedad o la incapacidad, hasta que termine el periodo fijado por el IMSS o antes si desaparece la incapacidad para el trabajo, sin que la suspensin pueda exceder del trmino fijado en la Ley de seguro social para el tratamiento de las enfermedades que no sean consecuencia de un riesgo de trabajo. En los casos de prisin preventiva del trabajador, seguida de sentencia absolutoria y de arresto de trabajador, la suspensin durar desde el momento en que el trabajador acredite estar determinado a disposicin de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que le absuelva, o termine el arresto.

Si a suspensin se debe al cumplimiento de servicios y desempeo de cargos constitucionales, y a la designacin de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales y organismo laborales tripartitos, dicha suspensin durar desde la fecha en que deben presentarse los servicios o desempear los cargos, hasta por un periodo de seis aos. La suspensin por falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestacin del servicio, cuando sea imputable al trabajador, hasta por un periodo de dos meses. La suspensin de la relacin de trabajo por embarazo de la trabajadora, tiene una duracin de 6 meses antes y 6 semanas despus del parto, con goce ntegro de su salario; ese periodo es susceptible de prrroga por todo el tiempo que se considere necesario, a fin de garantizar la salud de la trabajadora. En el caso de prorroga gozar del 50 % de su salario por un periodo no mayor de 60 das, pasando el cual la suspensin ser sin goce de salario. La suspensin por sanciones reglamentarias no puede exceder del trmino de ocho das. La duracin de las causas convencionales de suspensin es muy variable, depende de la voluntad de las partes que las establecen. TERMINACIN DE LA SUSPENSIN El trabajador suspendido debe regresar a su trabajo al da siguiente de la fecha en que se termine la causa de la suspensin, cuando se haya originado por enfermedad contagiosa, incapacidad, arresto del trabajador o por falta de documentos. Lo deber hacer dentro de los quince das siguientes a la terminacin de la causa de la suspensin en los supuestos de prisin preventiva, desempeo de puestos pblicos o de representacin ante los organismos laborales tripartitos. La suspensin indefinida de un trabajador se considerar como despido, toda vez que peste se ve imposibilitado para prestar el servicio, con que exista causa legal para ello. La sancin impuesta a un trabajador, suspendindolo hasta por ocho das en sus labores, con base en un reglamento interior de trabajo, aun

en el supuesto de que los hechos en que se funde resultarn injustificados, no es causal de rescisin del contrato, por no encontrarse establecida en alguna de las fracciones del artculo 51 de la Ley, pues no es de tal manera grave que haga imposible el cumplimiento de la relacin laboral, que se interrumpe temporalmente con la suspensin y se reanuda automticamente una vez que concluye el trmino que se haya fijado, segn ha considerado el ms alto tribunal de la Nacin.

SUPENSIN COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO Las empresas deben trabajar permanentemente, pero se pueden presentar circunstancias que impidan el desempeo de las laborales temporalmente. Las empresas no pueden suspender libremente sus actividades; las autoridades laborales sern las que, conforme a lo dispuesto en la Ley, determinarn cundo procede suspender colectivamente las relaciones de trabajo. Las causas de suspensin temporal de las relaciones colectivas de trabajo afectan el patrn, y acarrean consecuencias a los trabajadores. El patrn sobre s la responsabilidad y tambin algunas cargas procesales. De acuerdo al artculo 427: Son causas de suspensin temporal de la relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento:
I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrn, o su incapacidad fsica o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensin de los trabajos; II. La falta de materia prima, no imputable al patrn; III. El exceso de produccin con relacin a sus condiciones econmicas y a las circunstancias del mercado; IV. La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotacin; V. La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecucin normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrn; y VI. La falta de administracin por parte del Estado de las cantidades que se haya obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que aqullas sean indispensables.

Estas causas tiene un determinado alcance, pueden afectar a todo los trabajadores de una empresa o slo a algunos de ellos y cuando ste sea el caso, se deber suspender a los de menos antigedad (art. 428). Al suspenderse las actividades de un la empresa, se suspenden colectivamente las relaciones de trabajo, lo que implica que los

trabajadores no perciban sus salarios durante el tiempo de la suspensin. Pero las Juntas de Conciliacin y Arbitraje debern, al autorizar la suspensin, fijar una indemnizacin que ser pagada a los trabajadores, tomando en cuenta el tiempo probable de suspensin de los trabajos y la posibilidad de que se coloquen en un nuevo trabajo; la indemnizacin no podr exceder de importe de un mes de salario. (art. 430). El sindicato y los trabajadores de una empresa que ha suspendido sus actividades, podrn solicitar cada seis meses de la Junta de Conciliacin y Arbitraje que compruebe si subsisten las causas que dieron origen a la suspensin. Si la Junta comprueba que no subsisten, establecer un trmino no mayor de treinta das, para la reanudacin de los servicios. Si el patrn no los reanuda, los trabajadores tendrn derecho a la indemnizacin sealada en el artculo 50 (art. 431). El patrn deber dar publicidad, con toda oportunidad, de la fecha de reanudacin de lso trabajos. Avisar al sindicato, y llamar por los medios idneos, a juicio de la Junta de Conciliacin y Arbitraje, a los trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa al momento de que la suspensin fue decretada, y estar obligando a reponerlos en los mismos puestos que ocupaban anteriormente, siempre que acudan dentro del plazo que fije el mismo patrn, que no podr ser menor de treinta das, contados a partir de la fecha del ltimo llamado. Ante el incumplimiento del patrn de las obligaciones anteriores, los trabajadores podrn ejecutar las acciones de reinstalacin o indemnizacin constitucional. El procedimiento que debe seguirse para que la Junta de Conciliacin y arbitraje sancione y en su caso autorice la suspensin, atiende a la causa o grado de urgencia de la misma. En este ltimo caso, cuando la suspensin se deba a un caso fortuito o de fuerza mayor imputable al patrn, o a su incapacidad fsica o mental, o a su muerte, se suspendern los trabajos y se deber dar aviso a la Junta, para que sta, comprobado el hecho, apruebe o no la suspensin, a travs del procedimiento consignado en los artculos 892 y siguientes. Si se aprueba la suspensin, sta se considera legtima y exime de responsabilidad al patrn, con la excepcin de lo dispuesto por el artculo 430 de la Ley.

Si al causa de suspensin es el exceso de produccin, incosteabilidad de la explotacin o la falta de fondos, el patrn previamente a la suspensin deber obtener la autorizacin o la falta de fondos, el patrn previamente a la suspensin deber obtener la autorizacin de la Junta de Conciliacin y arbitraje, de acuerdo con el procedimiento de los conflictos colectivos de naturaleza econmica. Las paros sern lcitos nicamente cuando el exceso de produccin haga necesario suspender el trabajo para mantener los precios en un lmite costeable, previa aprobacin de la Junta de Conciliacin y Arbitraje respectiva, de modo que la empresa que pretenda decretar un paro, debe, ante todo, solicitar la autorizacin correspondiente de la Junta, rindiendo las pruebas relativas al exceso de produccin, con citacin de los trabajadores afectados por el paro.

LA RESCISION DE LA RELACIN LABORAL

LA ESTABILIDAD EN EL TRABAJO El desempleo y el subempleo, hirientes caractersticas de una crisis econmica como la que vivimos que desborda cualquier frontera y aleja las posibilidades del imperio de la justicia social, imprimen mayor relieve al principio de estabilidad en el empleo. Para cualquier pas que desea una economa sana para poder vivir en paz, uno de sus objetivos primarios es garantizar la permanencia de los trabajadores en el empleo. La estabilidad en el trabajo, dice Mario de la Cueva, apareci en nuestro derecho como una de las manifestaciones ms cristalinas de la justicia social, hondamente enraizada en el derecho del trabajo, porque su finalidad inmediata es el vivir hoy y en la maana inmediato, pero al nacer mir apasionadamente hacia la seguridad social, porque su finalidad mediata es preparar el vivir del trabajador en la adversidad y en la vejez. De estas sus dos finalidades se desprende su esencia: la estabilidad en el trabajo es la certeza del presente y de futuro. Son muchas y muy hermosas las consecuencias que emanan de la estabilidad en el trabajo y hacen de ella uno de los principios sin los cuales no podra constituirse en derecho del trabajo nuevo: la certeza del presente y del futuro dignifican al trabajador porque aqul que sabe

que su permanencia en la empresa ya no depende del capricho de otro, sino del cumplimiento de sus obligaciones, actuar en aplicacin de su conciencia tica y con el inters de su familia. La idea de la estabilidad en el trabajo es una creacin de la Asamblea Magna de 1917, sin ningn precedente en otras legislaciones, ni siquiera en la doctrina de algn escritor o jurista. Naci en Quertaro, sin que pueda decirse quin fue el autor, como una idea-fuerza destinada a dar seguridad a la vida obrera La estabilidad en el trabajo es un principio creador de un derecho para el trabajador y nunca un deber para l. Conforme al artculo quinto de la Constitucin, la estabilidad depende de la voluntad del trabajador, es un deber para el patrn porque la hiptesis de disolucin de una relacin de trabajo estn determinadas en la ley. Por su parte Nstor de Buen menciona que: la estabilidad en el empleo debe entenderse como el derecho a conservarlo, no necesariamente en forma indefinida, sino por el tiempo en que la naturaleza de la relacin lo exija: si sta es indefinida no se podr separar al trabajador, salvo que existiera causa para ello. Si es por tiempo o por obra determinados, mientras subsista la materia del trabajo, el trabajador podr continuar laborando. En otras palabras, puede expresarse la misma idea sealando que el patrn, por regla general no puede dar por terminada la relacin laboral caprichosamente. En todo caso la relacin laboral habr de subsistir hasta su terminacin natural. Conviene recordar el texto del artculo 23, punto I, de la Declaracin Universal de los Derechos Humanos que seala: toda persona tiene el derecho al trabajo, a la libre eleccin de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la proteccin contra el desempleo. En realidad al hablar de la estabilidad en el empleo, no se piensa en un derecho de propiedad del trabajador, respecto a su puesto, del cual no podra separarse,. Un principio as, dara al traste con la naturaleza de la relacin de trabajo. Es un derecho del trabajador para permanecer en el empleo: constituye uno de los principios fundamentales y ms importantes del derecho del trabajo. es un principio de seguridad para e trabajador, quien no

padecer la incertidumbre sobre la duracin de la relacin laboral de la que es sujeto. La estabilidad en el trabajo es el derecho del trabajador de permanecer en el empleo, incluso contra la voluntad del empresario, mientras no exista causa relevante que justifique su despido. La estabilidad en el trabajo se encuentra asociada a la idea expresada en el artculo 35 de la Ley, que habla de la indeterminacin de la relacin de trabajo, salvo disposicin en contrario, cuya prueba corre a cargo del patrn. No obstante que la relacin laboral sea por obra o tiempo determinado, si subsiste la materia de trabajo, subsistir la relacin hasta el agotamiento de la materia y art. 39, con lo que se puede observar la aplicacin del principio de la estabilidad; as el trabajador tiene la seguridad en la prestacin de su trabajo y la consecuente remuneracin.

Estabilidad absoluta o relativa La estabilidad de los trabajadores entra a una etapa crtica en el problema de la disolucin de las relaciones del trabajo, porque es ah donde interviene la voluntad del patrn. La distincin entre estabilidad absoluta y relativa se determina observando el grado de libertad que se concede al patrn para disolver la relacin. Se habla de estabilidad absoluta cuando se niega al patrono, de manera total, la facultad de disolver una relacin de trabajo por un acto unilateral de su voluntad y nicamente se permite la disolucin por causa justificada que deber probarse ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje en caso de conformidad del trabajador. Y se habla de estabilidad relativa cuando se autoriza al patrono, en grados variables, a disolver la relacin de trabajo por un acto unilateral de su voluntad mediante el pago de una indemnizacin. El principio de estabilidad en el empleo no es absoluto, tiene sus excepciones de acuerdo con lo establecido en los artculos 49 y 50 de la Ley, que son derivacin de la fraccin XXII del artculo 123 constitucional. La ley determinara los casos en q el patrn podr ser eximido de la obligacin de cumplir el contrato, mediante el pago de una indemnizacin.

La ley ha establecido que el trabajador que rompa su relacin de trabajadores sin causa justificada, tiene como sancin la responsabilidad civil art. 32; con respecto a los patrones se estipulo una dualidad de sanciones, que podra ejercitar el trabajador ofendido, y son: la reinstalacin o la indemnizacin constitucional (art. 48). Tratadista brasileo Mozart Vctor Russomano, sustenta: No obstante los juslaboralistas acostumbran dar a esa palabra (estabilidad) otro sentido, an ms estricto, de acuerdo con el cual la estabilidad es un obstculo que se opone al libre despido de un trabajador por un acto unilateral del empresario. De acuerdo con esa acepcin, la estabilidad puede ser dividida o clasificada en estabilidad relativo o impropia y estabilidad absoluta o propia. El primer caso, el despido se traduce slo en un obstculo a travs de la obligacin del empleador de indemnizar. El segundo caso, el despido es evitado por el reconocimiento del derecho a la reinstalacin del trabajador injustificadamente despedido.

RESCISION DE LA RELACIN DE TRABAJO La rescisin es la disolucin de las relaciones de trabajo, decretada por uno de los sujetos, cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones. Aun cuando existen relaciones individuales y colectivas de trabajo, la rescisin solo opera con respecto a las primeras, pues en nuestro sistema jurdico no existe disposicin legal aplicable a la rescisin de una relacin colectiva de trabajo, como es el contrato colectivo. La rescisin de la relacin de trabajo tiene ciertas caractersticas fundamentales como son: I. Es un acto unilateral; supone la conducta de uno solo de los sujetos de la relacin laboral. II. Es un acto potestativo; en el supuesto de una causa de rescisin de la relacin laboral, el sujeto a quien corresponde ese derecho puede ejercitarlo o no. III. Es un acto formal; se debe dar aviso por escrito de la fecha y causas de la rescisin, pero es una obligacin impuesta al patrn y

no al trabajador, conforme a lo dispuesto en los tres ltimos prrafos del artculo 47. Aviso por escrito de la fecha y causas de la rescisin Es de gran trascendencia el aviso por escrito que el patrn debe dar al trabajador, de la fecha y causa o causas de la rescisin de la relacin laboral, principalmente en los contratos de trabajo por tiempo indeterminado. Segn Mario de la Cueva, la finalidad de esta formalidad tiene un doble aspecto, a saber: por una parte, la existencia de una constitucin autntica del despido y, por otra, que el trabajador tenga conocimiento de la causa o causas que podr aducir el patrono para justificar el hecho, lo cual permitir al trabajador preparar su defensa. Dice adems que en caso de no observar el patrono dicha formalidad, no podr alegar en su defensa ninguna causa justificada de rescisin, lo que tendr como consecuencia que, si se prueba el despido, debe reinstalar al trabajador o indemnizarlo a eleccin del mismo. La reforma legal publicada en el Diario Oficial del 4 de enero de 1980, que tuvo por finalidad transformar el sistema procesal laboral, establece la suplencia de la deficiencia de la demanda del trabajador en cuatro manifestaciones e impone al patrn la carga de la prueba; tambin hizo justicia a dar aviso escrito de fecha y causa o causas del despido; si el trabajador se niega a recibirlo, el patrn dentro de los cinco das siguientes a al fecha de la rescisin al trabajador; la falta de aviso al trabajador o a la Junta respectiva, proporcionando a sta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificacin al trabajador; la falta de aviso al trabajador o a la Junta, por si sola bastar para considerar que el despido fue injustificado. Es decir, la falta del aviso que debe dar el patrn implica, por s sola, la inutilidad de que el patrn pueda manejar otra excepcin, porque carecera de relevancia jurdica, y la junta condenara al patrn a indemnizar al trabajador o a reinstalarlo, segn la accin que haya ejercitado. Prrafo final del artculo 47, al que se le agregaron los otros dos:

el patrn deber dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisin. El aviso deber hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que ste se negare a recibirlo, el patrn dentro de los cinco das siguientes a la fecha de la rescisin, deber hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a sta el domicilio que tenga registrado y solicitado su notificacin. La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por s sola bastar para considerar que el despido fue injustificado. Trueba Urbina hace este comentario: Nuestra crtica a la jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia los trabajadores dejan de ser vctimas de inseguridad jurdica en canto al despido, de manera que la falta de aviso al trabajador o a la Junta, por s solo bastar para considerar que el despido fue injustificado, como dispone la nueva ley. Una proteccin ms para los trabajadores. Mario de la Cueva dice que la legislacin laboral. Un triunfo: estabilidad en el trabajo, asienta las ideas que a continuacin transcriben: No obstante la justificacin de los principios de la ley de 1931, capitulo ante el derecho civil y acept que la disolucin de las relaciones de trabajo y el consecuente despido de los trabajadores de sus empleos se ejecutara mediante una declaracin unilateral de voluntad de patrono, que no requera ir acompaada de explicaciones, si bien, en caso de inconformidad del trabajador, podra ste reclamar la ausencia de una causa legal del despido. La rescisin disuelve la relacin laboral antes del plazo fijado a dicha relacin. Slo opera cuando se dan los supuestos consignados en la ley o causas anlogas, igualmente graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere, segn lo dispuesto por el artculo 47. La rescisin puede ser producto de la realizacin de una conducta o sea un hacer, como podra ser que el trabajador cometa actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo; o de una omisin, o sea n no hacer, como negarse al trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades.

La rescisin interrumpe la relacin de trabajo en el supuesto de un despido, en tanto se dicta laudo sobre la accin de cumplimiento de contrato o de indemnizacin o condenado al patrn a pagar la indemnizacin, la relacin laboral se disolver; no as si el laudo condena al patrn a cumplir el contrato de trabajo, caso en el que solamente se vio suspendida la relacin laboral.

DESPIDO Y RETIRO: PROBLEMA TERMINOLGICO Existen causas de rescisin imputables al trabajador o al patrn. Ambas son distintas, por eso es que no es adecuado hablar slo de rescisin. Cuando se da un supuesto de rescisin imputable al trabajador se habla de que existe un despido; en cambio, si existe una causa de rescisin imputable al patrn se habla de un retiro. Estos conceptos son utilizados por el artculo 123, fraccin XXII, de la Constitucin. Mario de la Cueva sostiene que: el artculo 46 previene que el trabajador o el patrn podrn rescindir en cualquier tiempo la relacin de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad. De ah brota el principio de que cualquiera de los sujetos de la relacin puede decidir la rescisin, ya que uno u otro pueden incumplir sus obligaciones. La ley consider en preceptos separados las causas, ya que en el trabajador, vienen el patrono; y no es necesario insistir en que las causas, o son de naturaleza distintas o estn expresadas en forma diferente. Seala Trueba Urbina: el vocablo rescisin es de abolengo civilista. La rescisin de la relacin de trabajo por parte del patrn, utiliza la palabra despido, por lo que es conveniente que en reformas posteriores se sustituya el trmino rescisin por el despido. Muchos manifiestan que lo correcto conforme al artculo 50 de la LFT se llama retiro en el derecho de trabajo. Dice Nstor de Buen, por su parte: la ley utiliza a propsito de la accin unilateral de cualquiera de las partes para dar por terminada la relacin laboral la expresin rescisin. El trmino como ya sealamos antes, es equvoco, y puede tener diferentes sentidos, en efecto no es lo mismo que el patrn rescinda, a que lo haga el trabajador. EL DESPIDO

a) Naturaleza jurdica del despido Para Nstor de Buen el despido es un acto unilateral a virtud del cual el patrn da por terminado la relacin laboral invocando una causa grave de incumplimiento imputable al trabajador. Segn Mario de la Cueva el despido ha sido definido por la doctrina como el acto por virtud del cual hace saber el patrono al trabajador que rescinde o da por terminada la relacin de trabajo, por lo que, en consecuencia, queda separado del trabajo. El despido es el acto por el cual el patrn le hace saber al trabajador que prescinde de sus servicios; se equipara al despido la circunstancia de que el patrn impida por cualquier medio que el empleado ejercite el derecho que le otorga su contrato para desempear el trabajo, o que se rehse a ministrarle el trabajo; si en determinado caso no se acredita ninguno de tales supuestos, no puede existir despido. No basta que el patrn acredite que ces en sus actividades el centro de trabajo, por ejemplo, porque se le recogi la maquinaria con motivo de los adeudos que tena, pues para que, en este caso, el cierre de la empresa sea con apego a derecho, es necesario que se ajuste al procedimiento que esta con apego a derecho, es necesario que se ajuste al procedimiento que establece la Ley, relativo a los conflictos de orden econmico; por lo que ese cierre importa despido injustificado que hace procedente el pago de la indemnizacin constitucional reclamada. Otro ejemplo: se equipara a un despido injustificado el hecho de que el patrn no abra el centro de trabajo, toda vez que con esa actitud impide al trabajador prestar sus servicios; consecuentemente, el trabajador tiene derecho al cobro de sus salaros, puesto qe no dej de trabajar por voluntad propia, sino porque el patrn se lo impidi. El despido no implica la extincin de la relacin laboral, pues esa extincin est condicionada a que la autoridad laboral confirme la validez de disco despido; mientras esto sucede se abre un comps de espera que es en realidad una suspensin de la relacin laboral. Una vez que la autoridad laboral confirma la justificacin del despido, o sea, que lo considera apegado a derecho, la relacin laboral se extingue.

Pero si lo considera injustificado, la relacin laboral no termina y se debe reanudar, con la reinstalacin del trabajador y todas las consecuencias legales que trae consigo, como el pago de salarios vencidos, respeto del derecho de antigedad, etc. Esto es en caso de que el trabajador haya ejercido la accin de cumplimiento del contrato; si el trabajador ejercido la accin de indemnizacin la relacin laboral se dar por concluida con el pago de indemnizacin y dems prestaciones exigidas. b) Principios fundamentales del despido. El despido es el resultado de la realizacin, por parte del trabajador, de una conducta grave establecida en la ley como causa de rescisin de la relacin laboral sin responsabilidad para el patrn. El despido es un hecho nocivo por ir en contra de la estabilidad en el trabajo y del derecho al trabajo. Sin embargo, tambin es un hecho benfico cuando el despido justificado, ya que previene consecuencias an ms nocivas susceptibles de darse en la relacin laboral, al grado que hagan imposible su continuacin normal. Un trabajador puede ser despedido por una conducta negativa, por no hacer observado una determinada conducta en la relacin laboral de la que es sujeto, por haber incumplido con determinadas obligaciones o deberes (un abstenerse). El despido tambin puede ser consecuencia de una conducta positiva, por haber cometido algn acto que aplique una falta trascendental (un hacer). Se insiste en que la conducta del trabajador ah de ser grave, pues se atiende a la idea de que toda la persona necesita de su trabajo, de su permanencia en el mismo, por lo que para perderlo debe mediar una falta relevante. El maestro De La Cueva apunta una solucin a favor de la estabilidad en el empleo que merece la atencin de cuantos se preocupan por el derecho del trabajo y que ojal muy pronto forme parte de la legislacin mexicana, si ah de seguir viendo por los derechos de los trabajadores. Los deberes cuya no observancia o violacin implican el despido de trabajador se pueden de la deducir del artculo 47 de la ley, entre otros; en efecto, existen artculos como el 185, 208, 244, 264, 291 y 303 que sealan tambin causas de rescisin de la relacin laboral, sin responsabilidad para el patn, en los trabajos especiales.

El despido se puede entender como una relacin causal; del despido es el efecto; la causa es la falta grave. c) Clasificacin de las causas de despido. Las causas de despido no estn comprendidas en un solo artculo, estn contempladas en varios preceptos, porque algunas de ellas prevn, como ya hemos mencionado, situaciones especiales y reciben un trato tambin especial. Sin embargo, el artculo 47 de la ley contiene algunas de las causas de despido ms importantes: I. Engao del trabajador o de sindicato que lo propone para obtener del patrn la contratacin, con certificados falsos o referencias en las que se atribuyan al trabajador capacidades, aptitudes o facultades de que carezca. El supuesto de la causa de despido es el engao al patrn; el despido puede realizarse dentro de un plazo de treinta das a partir de la iniciacin de la prestacin del servicio. Despus de ese trmino se entiende que el patrn est conforme con la capacidad y destreza mostradas por el trabajador. La ley prohbe, por exclusin, el contrato a prueba en materia de relaciones de trabajo, porque el derecho del patrn de rescindir el contrato de trabajo dentro del trmino de 30 das, slo opera en los casos especficamente previstos por esa fraccin y no es lcito establecer que libremente pueda el patrn dar por terminado el contrato dentro del trmino de 30 das. Si el trabajador no ha laborado cuando menos treinta das, no ha adquirido del derecho de considerarse como tal, porque en la ley no existe ninguna disposicin en ese sentido.
II. Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos,

injurias, malos tratamientos dentro del servicio, en contra del patrn, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa. La falta de probidad, as como las dems causas sealadas sern materia de prueba a cargo del patrn. Por probidad debe entenderse la rectitud de nimo, la hombra de bien, integridad y honradez en el obrar. La falta de probidad no implica necesariamente la comisin de un delito contra la propiedad. Si el trabajador con sus actos o expresiones, dentro del trabajo, pero en relacin con terceros, desprestigia a la empresa en al que presta sus

servicios, se dice que es una persona falta de probidad. Tambin lo es quien cobra un salario por realizar un trabajo determinado y en lugar de efectuarlo de dedica a actividades diferentes por su proyecto personal o de terceros. Si el trabajador informa falsamente a sus superiores y los induce a incurrir en errores que pueden crear conflictos a la empresa o acarrearle perjuicios, entonces se dice que es un trabajador falto de probidad. La circunstancia de que un obrero haga competencia a su patrn, estableciendo una industria o negociacin idntica a la de ste, o prestando sus servicios en otra industria o negociacin idntica a la de ste, o prestando sus servicios en otra industria o negociacin de la misma naturaleza, significa una falta de probidad que hace imposible la correcta realizacin de la relacin obrero-patronal, basada en la confianza. El hecho de que un trabajador para fines particulares, de los instrumentos de trabajo, que pone a su disposicin el patrn, constituye una falta de probidad u honradez, y por lo tanto, el despido es justificado. Si un trabajador se duerme durante sus horas de labores estn obligados a desempear el servicio contratado con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos. Constituye adems, una falta de probidad en perjuicio del patrn, pues quien se entrega al sueo durante el tiempo en que debe laborar deja de prestar el servicio el que se le remunera. Las injurias las debemos entender como la accin o expresin dirigida a demostrar, a ofender, a una persona. Las Juntas deben analizar cada caso concreto para decidir si fue o no procedente el despido, sin importar que las injurias estn siendo suprimidas de los catlogos de los tipos penales. Habrn de sealarse concretamente las palabras o los hechos que constituyen las injurias, as como tambin las circunstancias en que se produjeron. La ley establece como sancin de rescisin, cuando el trabajador incurre en actos de violencia, amagos o malos tratamientos en contra del patrn, sus familiares o personal administrativo o directivo de la empresa o establecimiento. Se considera que no es admisible que se mantenga dentro de la empresa a una persona que ha faltado al deber

elemental de respeto al patrn, o que se siga laborando armnicamente cuando existe algn antecedente que conlleva a pensar en el brote de un conflicto mayor de un momento a otro. O la que actu en defensa propia o que medie provocacin. En estos casos el provocador es al que se le puede imputar el acto y no al trabajador. Por personal directivo debe entenderse, aun cuando no es muy claro el alcance en defensa propia o que medie provocacin. En estos casos al provocador es al que se puede imputar el acto y no al trabajador. Por personal directivo debe entenderse, aun cuando no es muy claro el alcance de este concepto, a los trabajadores de confianza que son los que ejercen labores de direccin, a los gerentes, directores y en genera a todos los representantes del patrn. III. Faltas de probidad u honradez del trabajador, actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos, en contra de alguno de sus compaeros, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeen el trabajo. Esta causa est sujeta a una condicin: que se altere la disciplina del lugar en el que se desempee el trabajo. Como ejemplo tenemos el caso de que un trabajador participe en una ria dentro del centro de trabajo; puede ser en horas de labores, y aun sin haber labores, no es una conducta de disciplina de orden reir en las instalaciones de la empresa. IV. Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos o administrativo de la empresa. Si el trabajador realiza alguno o varios de los actos sealados, podr ser despedido justificadamente, porque no slo dentro de la jornada de trabajo debe comportarse en probidad y honradez hacia el patrn, para el mantenimiento de la relacin laboral es necesario el recto comportamiento de modo permanente. Si el trabajador incurre en el apoderamiento de objetos propiedad de la empresa, en el campo penal se podrn configurar los delitos de robo, abuso de confianza, o el que resulte; pero adems, en el campo laboral, indica fata de probidad u honradez. Pero se insiste en que probidad es

un concepto ms amplio, muy cercano al de la lealtad, pues el hombre que es desleal no es probo. Las resoluciones de las Juntas de Conciliacin y Arbitraje son independientes de las dictadas por los tribunales penales; por lo que aunque no exista sentencia condenatoria pronunciada por la autoridad penal, las Juntas de Conciliacin y Arbitraje pueden tener por probado que un trabajador ha dado motivo para que se rescinda su contrato por falta de probidad. Igualmente esta causa est sujeta a una condicin: que dichos actos sern de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relacin de trabajo. Este ltimo concepto resulta normal cuando se profieren palabras que pueden ser insultos, entre ese patrn y otro trabajador, ese mismo trato puede resultar ofensivo para cualquiera de ellos, por lo que la autoridad jurisdiccional debe estudiar y analizar bien cada situacin concreta. V. Perjuicios materiales intencionales. Esta causal se establece debido a que el patrn sufre una merma en su patrimonio con la conducta del trabajador. VI. Negligencia. Si el trabajador por negligencia inexcusable de su parte, ocasiona perjuicios materiales durante el desempeo de sus labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinarias, instrumentos, materias primas y dems objetos relacionados con el trabajo. VII. Imprudencia o descuido inexcusable. El trabajador, al incurrir en tales supuestos, compromete la seguridad del establecimiento o de las personas que estn en el mismo. No es necesario que se llegue a consumar un perjuicio; basta con que exista el peligro de que ocurra.

El precepto legal no establece como condicin el que se cuantifique el dao, sino que el nico requisito que se exige es que el dao sea de tal manera grave y sin dolo, que por esta sola circunstancia se ocasionen perjuicios materiales en las materias primas o en los objetos relacionados con el trabajo. Es decir, la causal

de estos casos no es propiamente objetiva, sino subjetiva, porque lo que interesa es precisar la actitud del trabajador en el desarrollo de las actividades a que se dedica, para estar en condiciones de determinar si las lleva al cabo con celo, con precaucin, con empeo y sin desestimar que aun cuando los intereses que proteja no sean los propios, se relacionan directamente con la fuente de trabajo, que por propia conveniencia, est obligado a cuidar y sostener de esta manera no es la prueba pericial la indispensable en el caso para valuar el monto de los perjuicios causados a la empresa.
VIII. Actos inmorales. El juzgador debe atender a la caracterstica de la materia de la relacin laboral para poder determinar si la conducta del trabajador es inmoral o no, ya que la moral es un concepto subjetivo y lo que en un trabajo resulta inmoral, en otro puede serlo. Dado lo cambiante de las costumbres es muy difcil precisar que es moral en cierta poca y cuando ya no lo es. IX. Revelacin de secretos. Entendemos por secreto todo cuanto el empleador lleva al conocimiento del empleado, sigilosamente, en confianza o por necesidad del servicio; o aquello que, siendo reservado por naturaleza, llega al conocimiento del empleado, independientemente el trabajador de confianza puede incurrir en este causal. X. Faltas de asistencia injustificada. Cuando un trabajador falta a su trabajo ms de tres veces en un lapso de treinta das, sin permiso del patrn o sin causa que lo justifique, se configura la causa de despido. Si dicho trabajador pretende justificar sus faltas debe comprobar ante el patrn que su falta es justificada. Es necesario que las faltas se justifiquen ante el patrn. Este criterio es el sustentado por la Suprema Corte de Justicia, la que no acepta la sola justificacin posterior de las faltas ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje. Abandono del trabajo por 3 das sin justificacin

Mario de la Cueva difiere con el criterio de la Corte, pues sostiene que al no tener validez la justificacin posterior de las faltas ante la junta de Conciliacin y Arbitraje, se le est dando al patrn, en ltima instancia, el carcter de juzgador que decide sobre la situacin concreta. Las faltas se empiezan a contar a partir de que se da la primera. La ley adems de tres faltas, en un lapso de 30 das, no importa si continuas o discontinuas. La accin de rescisin surge cuando se comete la ltima falta computable y por ello empieza a correr el trmino de la prescripcin. El hecho de que un trabajador avise que faltara a sus labores, no significa que su falta ser justificada, en virtud de que es requisito indispensable que el patrn le otorgue el permiso correspondiente. El trabajador solo puede considerar que existe permiso para faltar al trabajo cuando recibe el aviso de que se le ha concedido. Checar la jurisprudencia del libro. En el supuesto de un trabajador de jornada discontinua, la inasistencia solamente a la primera parte de su jornada o a la segunda, debe computarse como media falta, que puede ser sumada con otras medias faltas o con otras enteras, para integrar la causal de rescisin. Si el trabajador alega que las faltas que se imputen corresponden a una sancin de suspensin que le fue impuesta, a el corresponde acreditar esa suspensin. Por otra parte, si un trabajador es despedido en una fecha determinada, y con motivo de este evento, deja de concurrir sus labores en los das subsiguientes, estas faltas constituyen una causal de rescisin de la relacin de trabajo. XI. Desobediencia al patrn. El trabajador tiene la obligacin de cumplir con los deberes establecidos en su contrato de trabajo o inherentes a su relacin laboral, lo que implica que debe acatar rdenes del patrn siempre y cuando estas rdenes sean relativas al trabajo contratado, sean dadas dentro de la jornada respectiva (ejemplo: si un trabajador no se ha comprometido a laborar en cualquier hora, no se puede hablar de desobediencia a las

rdenes del patrn, si no accede a cambiar de turno) y que le trabajador disponga de los elementos necesarios para cumplirlas. Dadas las rdenes bajo las citadas condiciones, si el trabajador las desobedece, la causa de despido se da, y es un despido justificado. La misma ley, interpretada en sentido contrario, incluye una excepcin que la desobediencia se deba a una causa justificada. La ley no menciona como causal de despido la desobediencia a las rdenes del jefe inmediato, sino a las del patrn o sus representantes; por ejemplo, el jefe del personal de una empresa es representante de la misma. Los directores, administrados, gerentes y dems personas que ejerzan funciones de direccin o administracin de la empresa o establecimiento sern considerados representantes del patrn art. 11. Negativa de adoptar medidas preventivas y procedimientos para evitar accidentes o enfermedades. Esta causal de despido, busca, por una parte, evitar que los trabajadores sufran accidentes o contraigan enfermedades que vayan en contra de su integridad fsica y de su salud y, por otra, evitarse el patrn las cargas econmicas, por concepto de indemnizacin por riesgos de trabajo y pago de asistencia social por enfermedad. Concurrencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de algn narctico o droga enervante. El trabajador debe asistir a su trabajo en condiciones norales para poderlo desempenr; un trabajador que concurre a su trabajo en estado de ebriedad no esta en condiciones de desempearlo y corre el riesgo de sufrir un accidente o causarlo a sus compaeros de trabajo; es esto lo que se trata de evitar con esta sancin. Igualmente sucede con un trabajador que est bajo los efectos de un narctico o droga enervante, con la excepcin de que su uso sea por prescripcin mdica por formar parte de un tratamiento de igual ndole; e este so el trabajador debe dar aviso al patrn oportunamente, antes de iniciar su trabajo y presentarle la prescripcin correspondiente. La embriaguez del trabajador, no es necesario comprobarla con examen mdico, en virtud de que es un hecho tan evidente que la simple XII. XII.

condicin de la persona que ha ingerido bebidas alcohlicas, permite apreciarlo cuando sus facultades fsicas le impiden desarrollar sus actos de manera normal y su aliento trasciende a quienes lo rodean. Conviene aclarar que el simple aliento alcohlico no constituye el estado de ebriedad y menos si medicamente se demuestra que hay conciencia y lenguaje articulado. Por lo que toca el uso de drogas enervantes es indispensable, para que constituya causal de rescisin de la relacin de trabajo, que el trabajador haga uso de ellas durante las horas de labores o en las horas inmediatas anteriores, de modo que la intoxicacin se presente mientras trabaja; ya que el solo hecho de que un trabajador sea adicto a las drogas enervantes no es motivo justificado para rescindir su contrato de trabajo. XVI. Sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador pena de prisin. Esta causal contempla una condicin: que haya impedimento real para que el trabajador desempee su trabajo, pues en virtud de la sentencia ejecutoriada dictada en su contra, se le puede privar de la libertad, lo que la imposibilita para prestar sus servicios. Art. 42 fraccin III de la ley, se entiende que si la sentencia es condenatoria, la relacin se rescinde; es causa de suspensin temporal la prisin preventiva e trabajador seguida de sentencia absolutoria. Sin embargo esta idea queda desbaratada si se lee la fraccin XVI del artculo 47: es causa de rescisin sin responsabilidad para el patrn: la sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisin que le impida el cumplimiento de la relacin de trabajo. XV. Causas anlogas. Ante la imposibilidad del legislador de prever todos los acontecimientos que sean factibles de producirse y que constituyan causales de rescisin de la relacin laboral, el final de la enumeracin del artculo 47 incluyo la frmula: las anlogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que e trabajo se refiere buscando con ello abarcar todos los supuestos posibles. Cuando el patrn alega varias causales de rescisin de la relacin laboral en un juicio, basta que compruebe una de ellas para considerar el despido justificado.

ABANDONO DEL EMPLEO El abandono del empleo es la expresin de la intencin del trabajador de no volver ms a su empleo o de su deseo de no trabajar. El abandono del empleo como causal de rescisin de la relacin laboral, no puede, n debe estimar sensu sentido genrico, pues tal termino puede tener diversas acepciones especficas y la nica concreta de rescisin es el abandono que implica la ruptura voluntaria del contrato por parte del trabajador, o sea, por expresa manifestacin del mismo o por hechos evidentes que hagan presumir la tacita aceptacin de la rescisin del contrato. El deseo de no trabajar puede manifestarse en la abstencin de realizar los actos de trabajo por un periodo breve. El abandono del trabajo no es lo mismo que la falta de asistencia a las labores, la que puede darse por diversas causas justificadas, o injustificadas. Es la ausencia del trabajador debida a la intencin manifestada por el de dar por concluida la relacin laboral. La prueba est a cargo del patrn. Debe demostrar mediante prueba idnea, documental o testimonial que la voluntad del trabajador es la de no volver hecho a travs de a desempear sus laborales, lo que puede haber hecho a travs de expresiones en ese sentido. Tambin puede demostrarse que en los mismos das y en los mismos horarios el trabajador presta sus servicios en otra empresa. Puede consistir el abandono del empleo en que el trabajador desatienda por un lapso prolongado sus funciones, que se abstenga de realizarlas. Se trata de un perjuicio genrico. El abandono del empleo constituye la no realizacin de la funcin encomendada, por la que se le paga una retribucin. As mismo puede constituir el abandono del empleo la ausencia momentnea del trabajador, o la ausencia por breve periodo. Esto es en virtud de la naturaleza de sus funciones se causa un perjuicio al patrn o a terceros. En este caso el patrn debe probar el perjuicio concreto que se le ocasione. Con mucha frecuencia el abandono del empleo lo utiliza el patrn como un recurso procesal. El patrn despide a un trabajador sin causa

justificada o con elementos insuficientes ahora acreditar la conducta del trabajador, En el juicio el patrn niega el despido e invoca el abandono del empelo. En este supuesto corresponde al patrn probar el abandono del empleo. En este supuesto corresponde al patrn probar el abandono. Pero se invierte la carga de la prueba si el patrn niega el despido, alega el abandono y ofrece la reinstalacin en forma incondicional y en los mismos trminos en que vena prestando sus servicios el trabajador. CONSECUENCIAS DEL DESPIDO Cuando un trabajador es despedido en forma justificada, puede ejercitar dos acciones en contra del patrn, en un trmino de dos meses (artculo 518); accin de cumplimiento del contrato o reinstalacin, y accin de indemnizacin constitucional (48). Es necesario aclarar que el trabajador debe elegir el ejercicio de una de las dos acciones se encuentra la de salarios vencidos y cados, como se les ha dado en llamar. Esta accin es el derecho que tiene el trabajador de devengar el importe de su sueldo desde el momento del despido hasta que se cumpliere el laudo (art. 48 segundo prrafo). Conforme el artculo 518 el trabajador dispone de dos meses de calendario para ejercitar sus acciones ante un despido injustificado en trmino se cumplir un da antes del trmino de dos meses establecidos en el artculo 522, que establece para los efectos de la prescripcin, los meses se regularan por el numero de das que les correspondan. Sobre la forma de computar los dos meses mencionados, la segunda sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nacin en la tesis de jurisprudencia 27/95, al dictar el criterio del prrafo: ejemplo: primero podra suceder que el trabajador fuera despedido el 16 de julio, en ese caso, el plazo para poder ejercer su accin, se iniciara el 17 de julio y concluira el 16 de septiembre, pero como este da es sealado por la ley como de descanso obligatorio y, por tanto, inhbil, el trmino se cumplir el 17 de septiembre, siempre y cuando fuera hbil. Segundo si el trabajador es despedido el 30 de diciembre, el plazo correra a partir del 31 de diciembre pero, al no tener el mes de febrero 31 das, el plazo mencionado acabara el primero de marzo, si fuera hbil.

EXCEPCION A LA OLBIGACION DE REINSTALAR AL TRABAJADOR MEDIANTE EL PAGO DE UNA INDEMNIZACION

Casos de excepcin establecidos en el art. 49 Duracin de la relacin laboral Indemnizacin del artculo 50 Retiro del trabajador del empelo por causas imputables al patrn. Art. 51

1. Trabajadores con una antigedad menor de un ao.

Menor de un ao.

2. Cuando el patrn comprueba ante la Junta y sta as lo estima, que en razn de las funciones que desempea el trabajador; no es posible el restablecimiento del desarrollo normal de la relacin del trabajo.

Tiempo determinado.

Una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados (art. 50, frac. I, primera parte). Tres meses de salario, indemnizacin constitucional) art. 123, frac. XXII, de la Constitucin, y art. 50, frac. III). Salarios vencidos (art. 50, frac. III). Una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer ao (art. 50, fraccin I)

Menor de un ao.

3. Trabajadores de confianza.

Veinte das por cada uno de los aos siguientes en que haya prestado sus servicios (art. 50, fraccin I). Tres meses de salario, indemnizacin constitucional) art. 123, frac. XXII de la Const. Y art. 50 frac. III).

Artculo 52. En caso de retiro del trabajador del empleo por causas imputables al patrn mencionadas en el artculo 51, el trabajador tendr derecho a que se le indemnice en los trminos del artculo 50.

4. Trabajadores domsticos. 5. Trabajadores eventuales.

Salarios vencidos (art. 50, frac. III).

Tiempo indeterminado .

Veinte das de salario por cada uno de los aos de servicios prestados (Art. 50, frac. II). Tres meses de salario, indemnizacin Const. (art. 123, frac. XXII, de la Const. Y art. 50, frac. III de la Ley). Salarios vencidos (art. 50, frac. III).

i. Accin de cumplimiento: sus excepciones. Si un trabajador ah ejercido la accin de cumplimiento del contrato de trabajo, en el supuesto de un despido injustificado y el tribunal del trabajo ha decidido en su laudo la reinstalacin de trabajador, esta reinstalacin se deber verificar en los mismos trminos en que se vena realizando el trabajo, y el trabajador deber disfrutar de todos los beneficios que haya adquirido el puesto en su ausencia, por ejemplo: aumento del salario, una despensa quincenal, etc. Esta es la regla general del caso del ejercicio de la accin de cumplimiento del contrato. Tiene sus excepciones que lo son al mismo tiempo al principio de la estabilidad en el trabajo, lo que nos lleva a afirmar que en la legislacin mexicana la estabilidad en el empleo es relativa y no absoluta. Las excepciones a la obligacin del patrn de reinstalar al trabajador en su puesto por haber sido despedido injustificadamente estn consignadas en el artculo 49 de la Ley, y se traducen en el pago de una indemnizacin en los trminos del artculo 50 del mismo ordenamiento. El patrn se podr oponer a la reinstalacin de un trabajador, mediante el pago de una indemnizacin, slo cuando dicho trabajador se encuentre en los supuestos marcados por el artculo 49 de la ley, y se traducen en el pago de una indemnizacin en los trminos del art. 50 del mismo ordenamiento. El patrn se podr oponer a la reinstalacin de un trabajador, mediante el pago de una indemnizacin, slo cuando dicho trabajador se encuentre en los supuestos marcados por el artculo 49 de la ley. Por esto el patrn deber probar que el trabajador se encuentra situado en alguno de esos supuestos, suya enumeracin en el artculo 49 es limitativa y debe aplicarse en sentido restrictivo para evitar violaciones por parte de los patrones. Los trabajadores que se encuentran dentro de las excepciones al principio de reinstalacin mediante el pago de una indemnizacin son los siguientes: I. Trabajadores que tengan una antigedad menor de un ao. Al ser suprimido de la ley el contrato a prueba apareci esta forma en virtud de la cual el patrn despide de su empresa a una persona que no le conviene. II. Trabajadores de contacto directo y permanente con el patrn. Por razones del trabajo que desempea o por las caractersticas de sus labores el trabajador est en contacto directo y permanente con el patrn. Esto habr

de demostrarlo el patrn. Por su parte, para que se de el supuesto, la Junta puede estimar, tomando en consideracin las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de las relaciones de trabajo. III. Trabajadores de confianza. Aqu se presentan dos circunstancias: a) El patrn puede rescindir la relacin si existe un motivo razonable de prdida de la confianza aun cuando no coincida con las causas justificadas de rescisin a que se refiere el artculo 47 (art. 185). b) La fraccin III del artculo 49 contempla otra circunstancia: aun cuando no exista motivo de prdida de confianza, el patrn puede negarse a reinstalar al trabajador mediante la indemnizacin. IV. Trabajadores domsticos. Es imposible continuar la relacin laboral, aun cuando la Junta determine la reinstalacin, debido a las funciones del trabajador y a su contacto directo e inmediato con el patrn. V. Trabajadores eventuales. Estos trabajadores no tienen la planta. Si un trabajador de los contemplados en el artculo 49 reclama, no la reinstalacin, sino la indemnizacin, la Junta condena al patrn a indemnizar al trabajador, la indemnizacin, se har conforme al artculo 48, con el importe de tres meses de salario. Es decir, de acuerdo a la regla general de indemnizacin prevista en el artculo 123, fraccin XXII de la Constitucin y en el artculo 48 de la Ley. ii. Accin de indemnizacin Cuando un trabajador es despedido injustificadamente Puede tambin decidir por la accin de indemnizacin constitucional, consistente en el pago del importe de tres meses de salario. Como en el caso de la condena de reinstalacin del patrn deber pagar al trabajador los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo.

iii.Naturaleza de los salarios vencidos. En apartados anteriores se han mencionado los salarios vencidos como aspecto importante dentro de las consecuencias del despido.

No se puede decir que en rigor se trate de salarios, pues la percepcin de los salarios supone que el trabajador los recibe por su trabajo y si ste no ha sido realizado, no debe hablarse de que son salarios. Nstor de Buen Lozano, seala: salario vencido no es ms que la expresin reducida de un concepto ms amplio, equivalente a indemnizacin igual al importe de los salarios que habra devengado el trabajador se trata de una medida indemnizadora y no, en rigor, de una situacin especial del salario.

iv.Monto de los salarios vencidos. Para fijar en monto de los salarios vencidos hay que tomar en cuenta, establece la Corte, la accin intentada por el actor-trabajador como consecuencia de despido de que fue objeto por parte del patrn. Si el trabajador ejercita la accin de reinstalacin y el pago de salarios vencidos y se condena al patrn a que lo reinstale, se debe considerar, para establecer el monto de los salarios vencidos, los aumentos al salario del trabajador que haya habido desde el momento del despido hasta que se cumplimente el laudo. En cambio, si el trabajador ejercita la accin de indemnizacin, en este caso, no se toman en cuenta, para fijar el monto de los salarios vencidos, los aumentos que haya habido al salario del trabajador durante la tramitacin del procedimiento.

v. La carga de la prueba del despido. Tratndose de conflictos originados por despido del trabajador, las acciones a deducir cuando el despido es injustificado, son la reinstalacin y la indemnizacin constitucional; y la carga de la prueba en estos casos corresponde tanto al trabajador como al patrn; el trabajador debe probar la existencia del contrato y el hecho de no estar laborando, cuando estos hechos han sido negados por el patrn, y al patrn le toca probar bien el abandono, o los hechos que justifiquen la rescisin de la relacin laboral. Por otra parte, el patrn que fundamente un despido justificado en cualquiera de las causales previstas en el artculo 47, no basta que slo mencione la causal, sino que es indispensable que precise los hechos que constituyeron, conforme a su parecer, la causal de ese despido. Esto con el objeto de que se le

d oportunidad al actor-trabajador de preparar sus pruebas en contra de ese despido. El patrn que fundamente un despido justificado en cualquiera de las causales previstas en el artculo 47, no basta que solo mencione la causal, sino que es indispensable que precise los hechos que constituyeron, conforme a su parecer, la causal de ese despido. Esto con de objeto que le d oportunidad al actortrabajador de preparar su pruebas en contra de ese despido.

EL RETIRO a) Naturaleza jurdica del retiro El retiro es la rescisin de la relacin laboral que hace el trabajador en virtud de una falta grave realizada por el patrn en la relacin laboral. La Constitucin habla de retiro. La ley de separacin. Algunos autores escuetamente slo hablan de rescisin, otros hablan de resolucin dimisin, despido indirecto, etc. Para Nstor del Buen el retiro constituye un acto rescisorio que pone fin a la relacin laboral, por decisin unilateral del trabajador y con fundamento en una conducta patronal, cierta o supuesta, de violacin a las normas de la convivencia laboral. El retiro puede considerarse en sentido estricto como un acto jurdico, unilateral y consensual, que tiene como consecuencia la terminacin de la relacin laboral, por parte del trabajador, por causa imputable al patrn.

b) Principios fundamentales del retiro.

Al igual que el despido, el retiro tiene sus principios fundamentales, deducibles de la Ley, cuya violacin trae como consecuencia de la rescisin de la relacin laboral imputable al patrn y sin responsabilidad para el trabajador. Estos principios se desprenden de la propia Ley y en concreto de los artculos 51 y 132, en este ltimo al sealar las obligaciones que debe acatar el patrn. c) Clasificacin de las causas de retiro. Las causas de retiro se encuentran establecidas en los artculos 51 de la ley y son las siguientes: Son causas de rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador:

I. Engaarlo el patrn, o en su caso, la agrupacin patronal al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisin dejar de tener efecto despus de treinta das de prestar sus servicios el trabajador; II. Incurrir el patrn, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros anlogos, en contra del trabajador, cnyuge, padres, hijos o hermanos; Las faltas de probidad u honradez en esta fraccin se debe entender como mala fe, engao, abuso en la influencia moral que el patrn pudiera ejercer sobre el trabajador en su provecho. Existira falta de probidad u honradez cuando el patrn incurra en omitir el cumplimiento de las ms importantes obligaciones a su cargo. Hay algunas obligaciones suya omisin expresamente constituye causa de retiro, como el pago de salario en fecha o lugar no convenidos o acostumbrados. Es importante aclarar que en el caso de las injurias y amenazas debe sealarse en la demanda en qu consistieron exactamente dichas injurias o amenazas. III. Incurrir el patrn, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fraccin anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relacin de trabajo; IV. Reducir el patrn el salario del trabajador; El patrn puede unilateralmente reducir el salario de un trabajador, esto constituye una grave causa de retiro. Sin embargo existen supuestos en los cuales la disminucin del salario no implica una causal de retiro, como es el caso en que el trabajador y el patrn convienen en la reduccin de la jornada, consecuentemente se reduce el salario proporcionalmente. Lo mismo puede decirse en el caso de la instalacin de un trabajador que ha sufrido un riesgo de trabajo, en un puesto adecuado a sus facultades fsicas y mentales. En ambos casos se reduce el salario, pero no se configura una causa de retiro. Las faltas graves del patrn con respecto al pago del salario hacen acreedor al patrn de sanciones corporales y sanciones econmicas. Si el patrn no cumple con una de sus principales obligaciones como es la de pagarle al trabajador tenga el derecho de separarse del trabajo y dar por terminada la relacin laboral, sin incurrir en responsabilidad. Para que sea procedente al rescisin de la relacin de su trabajo por falta de pago de salario, es indispensable que el trabajador demuestre que cuando se le dej de cubrir el salario, realiz las gestiones necesarias para su cobro y que el patrn se neg a efectuarlo, ya que si no prueba esto, la rescisin, por tal motivo, resulta improcedente. La carga de la prueba del pago de salarios corresponde al patrn en virtud de que tiene en su poder los elementos necesarios para hacerlo, como son:

recibos, copias de cheques, etc. Corresponder al patrn probar su dicho cuando exista controversia sobre: monto y pago del salario. V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados; 103 y 109. VI. Cuando el patrn maliciosamente causa perjuicios en las herramientas o tiles de trabajo; Por mala fe del patrn se pone en peligro la seguridad del trabajador en el ejercicio de sus labores, por lo tanto, ste con todo derecho puede dar por terminada la relacin laboral. VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higinicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan; Comprometer el patrn, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en l; y

VIII.

IX. Las anlogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere. d) Computo del plazo de prescripcin El artculo 52 de la ley establece que el trabajador podr separarse de su trabajo dentro de los treinta das siguientes a la fecha en que se d cualquiera de las causas de retiro. Acorde con el artculo 517 fraccin II establece que las acciones de los trabajadores para separarse de su trabajo prescriben en un mes. El trabajador, dentro el plazo de un me contado a partir del da en que tuvo conocimiento de la causa de rescisin imputable al patrn, podr presentar su demanda ante los tribunales del trabajo, e igualmente el plazo de prescripcin se computa desde esa fecha hasta el trmino de un mes (treinta das). Nstor de Buen no est de acuerdo con lo antes expuesto, pues dice que hay situaciones como cuando a un trabajador no le ha sido pagado su salario;

afirma que en ese caso el plazo de prescripcin empezar a correr hasta que no se remedie la violacin. e) Comunicacin de la separacin El acto de retiro no est revestido de ninguna formalidad, pues no lo exige la Ley, pero para prever que el patrn argumente ante los tribunales que no fue un retiro, sino un despido, el trabajador debe dar aviso por escrito al patrn y obtener del mismo un acuse de recibo que sirva de prueba fehaciente del retiro.

TERMINACIN DE LA RELACIN LABORAL

RESCISIN Y TERMINACIN DE LA RELACIN LABORAL Mario de la Cueva al hablar de la disolucin de la relacin de trabajo dice que: La Ley de 1931 dividi las causas justificadas de disolucin de la relaciones individuales de trabajo en causas de rescisin y causas de terminacin. En la Exposicin de Motivos del proyecto de la Secretara Industria, Comercio y Trabajo, antecedente inmediato de la Ley de 1931, se lee que esas denominaciones no son del todo apropiadas, pero la doctrina y la jurisprudencia las convirtieron en el principio tcnico de clasificacin de las causas disolventes de las relaciones de trabajo. La ley nueva adopto los principios y la terminologa. La rescisin es la disolucin de las relaciones de trabajo, decretada por uno de sus sujetos, cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones. La terminacin es la disolucin de las relaciones de trabajo, por mutuo consentimiento o como consecuencia de la interferencia de un hecho, independientemente de la voluntad de los trabajadores o de los patrones, que hace imposible su continuacin. Por su parte Nstor de Buen en una cita que hace del autor Cabanellas apunta que lo referente a la disolucin del contrato del trabajo, ha encontrado tanto en la doctrina como en la legislacin positiva, una terminologa no ajustada a la realidad de la figura jurdica que se ha intentado bosquejar. Se confunden los trminos y a veces se contraponen algunos que en realidad podran ser agrupados dentro de un concepto genrico cual sera el de terminacin del contrato de trabajo. Se utilizan como opuestos los de extincin, rescisin, disolucin, revocacin, despido. Se intenta contraponer los trminos extincin y terminacin del contrato de trabajo; y se consideran como independientes, en sus caracteres, los que corresponden a resolucin, rescisin o ruptura del contrato laboral. Artculos 46, 434 y 53 LFT.

CAUSAS INDIVIDUALES DE TERMINACIN DE LA RELACIN LABORAL Las causas de terminacin de las relaciones laborales individuales se encuentran establecidas en el artculo 53 de la Ley y son las siguientes:

I. El mutuo consentimiento de las partes; Esta causa de terminacin implica la renuncia del trabajador a su trabajo y la conformidad por parte del patrn. Muchas veces las mencionadas renuncias son en realidad despidos injustificados. Se presiona de diversas maneras al trabajador para que renuncie y generalmente se otorgan esas renuncias por escrito, a cambio, tan slo, de una gratificacin, muy por debajo de las indemnizaciones dispuestas por la Ley. No se pueden impugnar porque al estar firmadas por el trabajador se supone que fueron hechas conforme a derecho; la Suprema Corte de Justicia ha establecido el criterio de que corresponde al trabajador la carga de la prueba en el caso de que afirme que fue obligado renunciar. Mario de la Cueva dice que la Comisin comprendi que no era posible la supresin de la causal, porque, si se autoriza al trabajador para separarse del trabajo en cualquier tiempo, no se encontraron argumentos para prohibirle que conviniera con el patrono la terminacin y obtuviera algunos beneficios. En la vida real se obliga a los trabajadores a que firmen un documento en que se habla de una terminacin por mutuo consentimiento, pero es igualmente real que suscriben otros en los que declaran que se separaron del trabajo por decisin libre. La renuncia no es un convenio ni una liquidacin (art. 33) y por tal motivo no requiere, para su validez, de la ratificacin ante los tribunales del trabajo. El despido no es un convenio ni una liquidacin, tendr validez sin necesidad de que sea ratificado por la Junta de Conciliacin y Arbitraje con el consiguiente peligro de que aqul contenga renuncia de derechos, en perjuicio del trabajador. II. La muerte del trabajador; Es una causa natural de terminacin de la relacin laboral. Trabajador es la persona fsica que presta a otra, fsica o moral, un servicio personal y subordinado. Una de las caractersticas del servicio es que ste es personal, y al ya no existir el trabajador, que es quien presta el servicio, no puede existir, tampoco, la relacin laboral, la cual se da por terminada. Siendo personalsima la prestacin del servicio, es obvio que la muerte del trabajador trae consigo la extincin de la relacin de trabajo. III. La terminacin de la obra o vencimiento del trmino o inversin del capital, de conformidad con los artculos 36, 37 y 38; Esta causal trata de los casos que se derivan de la celebracin de contratos por tiempo o por obra determinada, o para la explotacin de minas que carezcan

de minerales costeables o para la restauracin de minas abandonadas o paralizadas. Es obvio que al no existir la materia de la relacin laboral, al concluir el plazo determinado en el contrato o al agotarse el capital invertido, la relacin laboral se extinga, es decir, se d por terminada. IV. La incapacidad fsica o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestacin del trabajo; y Cuando un trabajador est incapacitado fsica o mentalmente para prestar su servicio, que debe ser personal, la relacin se dar por terminada. Al trabajador en este supuesto, le es materialmente imposible desempear su trabajo por estar afectada su salud o integridad fsica. Existe una excepcin a esta hiptesis y es la consignada en el artculo 54 de la ley; que dispone que en caso de terminacin de la relacin laboral por incapacidad fsica o mental o por inhabilidad manifiesta del trabajador, si la incapacidad proviene de un riesgo profesional, el trabajador tendr derecho a que se pague un mes de salario y doce das por cada ao de servicios, conforme al artculo 162, o de ser posible, si as lo desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes, independientemente de las prestaciones que le correspondan. V. Los casos a que se refiere el artculo 434.

LA JUBILACIN Esta figura laboral es una conquista de los trabajadores lograda a travs de la contratacin colectiva; no est contemplada en la ley, y por lo mismo las bases para fijarla deben buscarse en las clusulas de los contratos colectivos de trabajo. Siendo la jubilacin una institucin de vital importancia en la actualidad, no es comprensible que an no se encuentre establecida en la legislacin mexicana. Slo algunos destellos aparecen en el captulo de los trabajadores especiales de los ferrocarriles (art. 249) y en los contratos colectivos de las empresas ms poderosas del pas como Petrleos Mexicanos, Comisin Federal de Electricidad, Telfonos de Mxico, etc. Existen dbiles intentos que tienden a establecer la jubilacin como una institucin de beneficio de todos los trabajadores. La fraccin XXIX del art. 123

Const., apartado A establece que: Es de utilidad pblica la Ley de Seguro Social y ella comprender seguro de invalidez, de vejez, de vida, de cesacin involuntaria del trabajo, de enfermedades y accidentes, de servicios de guardera y cualquier otro encaminado a la proteccin y bienestar de los trabajadores, campesinos, no asalariados y otros sectores sociales y de sus familiares. La seguridad social que no satisface las grandes necesidades de las masas trabajadoras. Se habla en el precepto de los campesinos y de los trabajadores no asalariados; esto ahora parece un sueo. Pero la jubilacin representa un beneficio mucho mayor, que habr de fruto de un esfuerzo ms grande y sostenido de los trabajadores organizados. Nstor del Buen al hablar de la jubilacin, dice que debe ser entendida Como el derecho al retiro remunerado que tienen los trabajadores, cuando habiendo cumplido un periodo de servicios alcanzan una determinada edad. La jubilacin es un derecho que forma parte del patrimonio del trabajador. Un trabajador que est bajo el rgimen de seguridad social y goza de una pensin pro vejez o cesanta en edad avanzada, generalmente complementa sus ingresos con los pagos que recibe por concepto de la jubilacin. El derecho a la jubilacin no corresponde slo al trabajador, tambin puede ejercerlo el patrn. Esto es, que cuando un trabajador conforme al contrato colectivo de trabajo llegue a la edad de la jubilacin, el patrn podr jubilarlo sin que exista alguna obligacin por parte del propio patrn par que mantenga vigente la relacin laboral. Nstor de Buen plantea el problema de si debe considerarse o no a la jubilacin como una causa de terminacin de la relacin laboral. CAUSAS COLECTIVAS DE TERMINACIN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

CONDICIONES DE TRABAJO
Las condiciones de trabajo son las distintas obligaciones y derechos que tienen los sujetos de una relacin laboral. Para Mario de la Cueva las condiciones de trabajo son las normas que fijan los requisitos para la defensa de la salud y la vida de los trabajadores en los establecimientos y lugares de trabajo y las que determinan las prestaciones que deben percibir los hombres por su trabajo. Otros autores dicen que solo comprenden derechos de los trabajadores y omite la situacin de los patrones dentro de la relacin laboral. En efecto, aun cuando el espritu del derecho del trabajo es el de proteger al trabajador, es innegable que en nuestro sistema jurdico el otro sujeto de la relacin laboral, el patrn, tiene un estado jurdico que entraa obligaciones pero tambin derechos. El principio de Igualdad El prrafo 3 de la LFT seala:
No podrn establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo, religioso, doctrina poltica o condicin social.

Todo individuo podr trabajar en igualdad de condiciones con respecto a cualquier otra persona que desempee actividades similares en la misma empresa.