UNIVERSIDAD NACIONAL DE CORDOBA

FACULTAD DE PSICOLOGIA
ASIGNATURA CODIGO
PSICOLOGIA LABORAL1 032
PROFESOR A CARGO VIGENCIA AÑOS
PUJOL, Andrea
ASIGNATURAS CORRELATIVAS Regularizadas Aprobadas
Cód. Nombre
019 Psicología Social X

Contenidos mínimos
Concepto de trabajo y significaciones actuales. El trabajo como categoría antropológica/histórica social.
Globalización. Efectos de la globalización en el mercado de trabajo y en la estructura social.
Desregulación, privatización.
Flexibilidad laboral. Dimensiones de la flexibilidad y sus repercusiones en las condiciones de trabajo.
Cambios de modelos de estado en la sociedad salarial y post-salarial.
Paradigmas productivos: taylorismo, fordismo, postfordismo.
Crisis sindical: sindicatos corporativos y clasistas. Factores de la crisis sindical y características de los
sindicatos en Argentina.
El desarrollo actual de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Cambios paradigmáticos. La
articulación trabajo-aprendizaje.
Antecedentes disciplinares y paradigmas sobre el factor humano: Psicología Industrial, Escuela de las
Relaciones Humanas y Psicología de los Recursos Humanos.
Campos de intervención del psicólogo laboral e intervenciones vinculadas. Aportes teóricos y
metodológicos para la intervención profesional.
Los nuevos escenarios organizacionales: del taylorismo a la producción flexible. Aprendizaje
organizacional y factor humano: la organización calificante y la organización formadora.
De la calificación a las competencias: nuevos requerimientos a los trabajadores. Análisis ocupacional.
Relaciones entre competencia, organización calificante y educación. Características actuales de la
formación profesional y la orientación ocupacional.
Nuevas formas de empleo: autoempleo, microempresa.
Cambios en el mundo del trabajo y sus impactos en la dinámica social, en la subjetividad y en la
trayectoria laboral de los sujetos. Nuevos desafíos para las prácticas profesionales. Crisis del mercado
laboral y políticas de protección social. Desempleo y precarización: consecuencias psicológicas.

N° de Resolución
HCD de aprobación

1. FUNDAMENTACION
Como producto de los cambios resultantes del proceso de mundialización se asiste a la conformación de
una nueva división internacional del trabajo y de un cambio sustantivo en el sentido que el trabajo
adquiere socialmente.

El capital globalizado y la transformación tecnológica re-localizan en distintos sitios las actividades de

investigación y desarrollo, diseño y fabricación y posibilitan una flexibilización de las relaciones
salariales. Esto conduce no solo a una transformación profunda de la organización y contenido del
trabajo existente, sino también a la desaparición de muchos puestos de trabajo tradicionales y la

1
Nota: Se informa a los alumnos que el programa y bibliografía del presente año es el mismo que los de 2007, por
lo cual los apuntes del 2006 y años anteriores ya no resultan útiles para el cursado de la asignatura o para la
presentación de exámenes en condición de alumno libre.
1
generación de nuevas ocupaciones.

Los cambios abarcan un amplio espectro: cambios en el contenido del trabajo, en su organización, en la
gestión del empleo y de los salarios, las calificaciones, las relaciones jerárquicas al interior de las
organizaciones, la formación ocupacional y el sistema de relaciones profesionales; y se despliegan en un
contexto en el que, simultáneamente, se profundiza la fragmentación social a raíz de la desocupación, la
precarización y de una distribución cada vez menos equitativa de la riqueza socialmente producida.

A su vez, el incremento en la producción de conocimiento e información, y la amplitud y velocidad de su

difusión, plantean importantes desafíos tanto para la formación ocupacional como para la formación
profesional. Las instituciones educativas "ya no pueden actuar más como si las competencias que
forman, o los aprendizajes a que dan lugar, y el tipo de inteligencia que suponen los alumnos, pudieran
limitarse a las expectativas formadas durante la Revolución Industrial" (Bruner 1999). La situación
actual obliga a revisar los saberes que las sociedades deben transmitir y las competencias en las que las
instituciones educativas deben formar.

Pensar entonces una propuesta de enseñanza de la psicología del trabajo en la universidad, supone en
primer término, admitir algunas proposiciones básicas como marco de referencia:

• Formamos para operar en el marco de un proceso de cambio que nos afecta cotidianamente

Nos afecta profesionalmente en tanto quedamos implicados como co-protagonistas de los cambios en el
trabajo y de los procesos de reconversión de las organizaciones con las que trabajamos. A la vez,
estamos implicados como sujetos de dichos cambios, en la medida en que también nuestra profesión -
futura profesión de nuestros alumnos- y particularmente la especialidad que nos ocupa, es atravesada
por ellos.

En el trabajo con los alumnos, esta particularidad es a la vez obstáculo y posibilidad. Obstáculo para
captar y comprender los cambios en su real magnitud y asimilar sus impactos; posibilidad, para
indagarlos y abordarlos con una mirada renovada e intentar construir alternativas a las explicaciones
existentes, a los modos tradicionales de intervención.

Desde esta perspectiva, cuando muchos conceptos y teorías acuñados durante años son puestos en
cuestión y la situación de contexto es inestable, resulta difícil transmitir saberes que se pretendan
universales: el momento es propicio para la investigación, el análisis y la reflexión crítica, por lo que
recuperar las investigaciones y experiencias académicas y profesionales que se producen, revisando y
contrastando sus inferencias teórico-metodológicas, resulta imprescindible.

También se observa que los alumnos y egresados universitarios -algunos trabajando, otros buscando
empleo, inquietos por el presente y el porvenir- y también muchos profesionales y docentes, perciben a
la formación en el área laboral como la más demandada por el mercado y a la empresa como espacio
privilegiado de inserción profesional. Estas expectativas -que no necesariamente se corresponden con la
realidad2- impulsan a los alumnos a demandar cada vez más una formación centrada en la problemática
de la gestión de los recursos humanos y orientada fuertemente hacia lo instrumental.

El "auge de los recursos humanos en la empresa" parece estar detrás de estas representaciones. Es
cierto que las empresas de nuestro país han transitado en los últimos diez años un proceso de
reconversión que las condujo a impulsar la profesionalización de la gestión de recursos humanos y
revalorizar el lugar del psicólogo en la empresa; pero entendemos que asumir esta tendencia como la
única posible en un contexto de cambio permanente puede suponer renunciar a un rol activo en la
construcción de un nuevo escenario social y resignar espacios alternativos de desarrollo profesional.

En este marco, a partir de una currícula abierta y actualizada y de una metodología de enseñanza activa

2
Existen datos de la realidad que contrastan con esta percepción, consignados en el Informe de la autoevaluación
de la calidad académica. Comisión de autoevaluación. Facultad de Psicología. UNC. Noviembre de 1999.
2
y significativa, la propuesta debe contribuir a que docentes y alumnos puedan convertirse en
interlocutores válidos para una reflexión constructiva sobre el campo de conocimiento que nos convoca,
sus problemáticas diversas y sus múltiples ámbitos de intervención. En un espacio como el que
describimos la formación profesional es el resultado de un posicionamiento frente a problemas,
abordajes teóricos, metodológicos y técnicos que posibilita desarrollar las competencias que requieren
los procesos de toma de decisiones de la práctica profesional.

• Formamos en el conocimiento de un objeto que se torna teóricamente difuso e inasible, y nos

proponemos hacer conocer al alumno un campo disciplinar en el que muchos saberes
supuestamente consolidados se vuelven obsoletos.

Históricamente, la preocupación por el trabajo en el campo de las ciencias sociales implicó un recorrido
desde una psicología industrial centrada en las características del individuo y su puesto de trabajo, hacia
un enfoque centrado en la interacción entre el sujeto, la organización y el contexto, en donde existe una
interdependencia recíproca, activa y significativa entre estos elementos.

Esta proceso ha acompañado la evolución de las aplicaciones de la psicología, la sociología, la teoría

política y la economía a la explicación de las prácticas sociales del trabajo como soportes del modo de
producción capitalista. En este sentido, tanto en la tradición americana como en la europea, los estudios
sobre la conducta laboral -psicología industrial- y los estudios sobre el comportamiento de las
organizaciones -teoría de la organización-, terminan articulándose en una perspectiva psicosocial -
sistémica en la tradición americana y socio-cognitiva en la Europea-, en un proceso de tiempo de
bastante menos de un siglo.

El proceso de transformación que atraviesa actualmente el mundo del trabajo ha logrado barrer
definitivamente los límites –siempre muy cuestionables por cierto-, entre una psicología del trabajo y
una psicología de las organizaciones promoviendo un importante consenso acerca de la emergencia de
un "campo interdisciplinar de estudios del trabajo" (Lallement 1994). En esta concepción, el trabajo
pasa a ser el eje transversal de un campo interdisciplinario en el que se articulan los aportes de la
psicología, la sociología, la teoría política y la economía; en el que a la psicología le cabe el lugar de
considerar el papel de la subjetividad en los procesos sociales emergentes de la dinámica del trabajo.

En el marco de la evolución del campo, la organización curricular de la formación se ha encontrado

siempre rezagada respecto de los saltos epistémicos que marcan el recorrido disciplinar y diversificada
en lo relativo a la definición de objetos de enseñanza, por lo que actualmente se realizan esfuerzos de
articulación importantes, entre los que se encuentran los proyectos de formación curricular homogénea
para los países de la comunidad europea que proponen un "europerfil" deseable para el futuro. Más allá
de que se reconoce el carácter didáctico de cualquier tipo de división, el modelo distingue tres áreas de
formación: la psicología de la organización, la psicología del personal y la psicología del trabajo
(Munduate Jaca 1997).

La primera considera a la organización como contexto de comportamiento humano, "personas

organizando y procesos sociales emergentes", entendiendo a la organización como sistema/objeto de
intervención. La psicología del personal "consideraría las relaciones entre las personas y las
organizaciones (la persona como empleado), y su contenido se referiría principalmente a las
expectativas mutuas entre el individuo y la organización" y la psicología del trabajo, abordaría "los
aspectos psicológicos de la actividad laboral (la persona como trabajador)" y su contenido se centraría
en la organización de la tarea, el ambiente, la salud y la ergonomía. (Munduate Jaca 1997).

También en nuestro país, desde la AUAPSI se desarrolla actualmente el proyecto en red denominado
"Mejoramiento de la formación de grado en las carreras de psicología de seis Universidades Nacionales
de la República Argentina", con el objetivo, entre otros, de homogeneizar y actualizar criterios de diseño
curricular en las distintas áreas de formación.

El actual diseño de formación de nuestra facultad particulariza esta realidad desde tres componentes: a)
ubicación de la asignatura en el área social, b) presencia de la psicología organizacional como materia

3
electiva permanente, c) ausencia de formación de post-grado específica; lo que impacta
sustantivamente en el enfoque y contenidos que vertebran la presente propuesta.

Las experiencias de innovación y tendencias de formación analizadas, puestas en tensión con la

naturaleza de la propuesta curricular de nuestra carrera y la realidad de contexto, hacen necesario
articular en el diseño el abordaje de las problemáticas relativas al trabajo y al empleo -en tanto
emergentes sociales- y propulsar un enfoque psicosocial del comportamiento de los distintos actores -
sociales e institucionales- vinculados al mundo del trabajo.

El modelo que proponemos, entonces, posibilita un conocimiento sistémico del campo y facilita la
orientación profesional -esencial en la fase previa al egreso-, a la vez que ofrece un marco referencial
sustantivo para el posterior abordaje de la problemática organizacional.

• Formamos desde una institución también sujeta a importantes transformaciones, incluido su

quehacer central, la docencia.

Enseñar en la universidad pública constituye hoy un desafío. Los obstáculos son múltiples: masividad de
la matrícula, recursos materiales y humanos escasos, condiciones de trabajo docente altamente
desventajosas. A su vez, las metas son claras: mejorar la calidad académica de la formación de grado,
incrementar la actividad de postgrado, desarrollar la investigación y vincularse fuertemente a las
necesidades sociales a través de actividades de transferencia.

Este desafío se inscribe en una institución que debe acompañar los procesos de transformación que se
desarrollan en su contexto social, por lo que la institución universitaria como organización y los
docentes como profesionales, quedamos sujetos a los cambios que intentamos comprender y
reconstruir desde esta asignatura.

Resulta significativo señalar los efectos que la masividad ejerce en las condiciones de enseñanza y
aprendizaje: la pérdida de significatividad del aprendizaje que implica la obligatoriedad de asistencia en
condiciones masivas, la dificultad de desarrollar procesos de evaluación efectivos, la escasez de tiempo
disponible para las actividades de investigación y extensión, la complejización de la gestión
administrativa, etc. Estos factores, se traducen en el quehacer cotidiano de la vida universitaria en
pérdida de calidad académica y desmotivación de alumnos y docentes.

Desde estas consideraciones, entendemos la necesidad de apostar al mejoramiento de la calidad

académica a través de la actualización curricular y de una acción sinérgica de las actividades de
docencia, investigación y extensión. Para ello, además de que los núcleos de dichas actividades
constituyan un todo coherente, se hace preciso operar sobre dos factores clave: la organización de
cátedra y las estrategias de enseñanza.

La organización de la cátedra debe apuntar a capitalizar la diversidad de saberes y competencias del

plantel docente, optimizando el aprovechamiento de las dedicaciones. Para ello se hace preciso
centralizar las actividades de diseño curricular y la formación de recursos humanos de cátedra y
descentralizar la gestión administrativa y la gestión de enseñanza, una vez construidos y consensuados
los criterios y estrategias de formación y los mecanismos de control de la gestión docente.

Las estrategias de enseñanza constituyen el soporte desde donde se puede articular la salida al
problema de la masividad y el desafío de la calidad, cuestiones nodales en la enseñanza en nuestra
universidad.

Tanto para la búsqueda de mejoramiento de la calidad como para resistir a los efectos de la masividad,
las estrategias deben promover aprendizaje significativo a través del desarrollo de procesos que
involucren a individuos, pequeños grupos y grupo clase, facilitando a través de las interacciones, el
acceso a niveles sucesivos de apropiación y reelaboración de conocimientos, y garantizando a su vez la
calidad de los procesos de evaluación y acreditación.

4
En función de lo expuesto, en las condiciones institucionales actuales, consideramos que una gestión de
enseñanza descentralizada, acompañada de un trabajo sostenido de equipo sobre la articulación
docencia-investigación-extensión, podría optimizar el nivel académico actual.

2. OBJETIVOS
2. 1. Objetivos generales:

Los objetivos propuestos se constituyen en ideas fuerza orientadoras del proceso de enseñanza-
aprendizaje. A modo de modelo abierto, estimulan la diversidad poniendo el acento tanto en el proceso
como en el resultado final. Desde esta perspectiva, pueden ser interpretados como ejes orientadores
que abren a distintos procesos y resultados.

• Comprender los cambios -objetivos y subjetivos- que experimenta el mundo del trabajo en un
contexto de economía globalizada.
• Recuperar, problematizar y confrontar los aportes de las distintas escuelas y corrientes psicológicas
en el abordaje de la problemática del trabajo.
• Desarrollar habilidades de búsqueda y procesamiento de información sobre el campo laboral con el
fin de validar las propias decisiones profesionales.

2. 2. Objetivos específicos
• Redimensionar los aportes de la sociología, la economía y la teoría política en el análisis de la
realidad del trabajo como práctica social.
• Ejercitar la reflexión crítica sobre experiencias de investigación realizando inferencias válidas para la
formación y el ejercicio profesional.
• Favorecer la construcción de la identidad profesional a través de la indagación y exploración crítica
de la realidad laboral y de las experiencias de intervención de distintos profesionales, incluyendo el
análisis de enfoques y herramientas de intervención.
• Integrar en situaciones concretas las perspectivas de los diferentes campos de conocimiento
implicados en la problemática del trabajo, a efectos de facilitar una comprensión más abarcativa de
la realidad.
• Estimular el compromiso con la formación profesional a partir de la participación efectiva en el
diseño de la propia trayectoria de formación en la asignatura.
• Identificar, a partir de la experiencia de aprendizaje realizada, nuevas temáticas y problemáticas de
indagación vinculadas al futuro rol.
• Promover el desarrollo de una actitud crítico-constructiva respecto de los desafíos que se plantean
al ejercicio del rol en distintos contextos laborales.

3. CONTENIDOS (Programa analítico)

Eje Teórico-metodológico: Cambios en el mundo del trabajo, subjetividad y prácticas profesionales.

Los contenidos se presentan a través de bloques temáticos o módulos didácticos, organizados en torno
a un eje de problematización de tipo global y descriptos en función de su pertinencia respecto del
enfoque adoptado sobre el campo disciplinar. Bajo cada eje, se presentan los enunciados de contenido,
destacándose sus núcleos conceptuales.

MÓDULO I: EL MUNDO DEL TRABAJO HOY: EMERGENCIAS Y PERSISTENCIAS

El desarrollo de los contenidos del módulo establece las referencias conceptuales básicas para
comprender los cambios en el mundo del trabajo a partir de la reconstrucción de sus condiciones de
producción. En este contexto, se socializa información válida sobre la dinámica del trabajo y el empleo
en el proceso de mundialización de la economía, capitalizando los principales estudios de la sociología
del trabajo, de la antropología y de la economía del trabajo y el empleo como marco de análisis para la
comprensión de los procesos psico-sociales emergentes.
5
1. La crisis del trabajo y el debate en las ciencias sociales. ¿Fin del trabajo?. Contradicciones
evolutivas: la desocupación y la precarización como fenómenos sociales emergentes y la
persistencia del empleo como condición de acceso a la sociedad salarial.
2. Globalización económica y nuevos paradigmas productivos. La relación capital trabajo en el proceso
de mundialización de la economía. Formas de Organización del Trabajo e implicancias institucionales
de los nuevos escenarios organizativos.
3. Crisis del trabajo y reconfiguración institucional. El estado, los sindicatos y los nuevos sectores
económicos en el marco de la transformación económico-social.
4. Los procesos de transformación y su impactos en las prácticas sociales del trabajo. Redefinición de
exigencias en el empleo e impacto social: reestructuración del mercado de trabajo, desigualdad y
pobreza.

MODULO II: EL TRABAJO COMO PRÁCTICA SOCIAL: MODELOS Y ABORDAJES

En este módulo didáctico se contextualiza la problemática del trabajo en dos sentidos: como práctica
social y como problemática teórica, en el marco de referencia disciplinar de las ciencias sociales y de la
psicología, desde sus principales paradigmas.
El principal objetivo apunta a resignificar el objeto de la asignatura en el marco de los aprendizajes y
experiencias previas de los alumnos, estableciendo las relaciones lógicas necesarias entre el perfil de
formación y los ámbitos alternativos -tradicionales y emergentes- de inserción profesional.

1. El ámbito del trabajo y las prácticas del psicólogo. Reconfiguraciones del rol en el marco de los
nuevos paradigmas de abordaje de la problemática del trabajo y el empleo.
2. La problemática del trabajo en la evolución del pensamiento en ciencias sociales: los "estudios del
trabajo" como campo interdisciplinar emergente.
3. El papel del trabajo en la construcción de la subjetividad. Modelos y abordajes psicológicos y
psicosociales.
4. Psicodinámica del trabajo y construcción de la identidad. Articulaciones entre aprendizaje y salud en
los contextos de trabajo.
5. El trabajo como acción situada. La evolución de la teoría de la actividad en el abordaje de las
prácticas de trabajo y el análisis de los oficios.

MODULO III: RECONVERSIÓN PRODUCTIVA Y GESTION DEL EMPLEO

El módulo III presenta la problemática del empleo desde la óptica de los imperativos productivos que
plantea la globalización a las organizaciones, en tanto actores sociales hegemónicos de la
transformación económico-social.
En este marco se analizan los principales cambios que ha sufrido la empresa y la gestión de recursos
humanos en relación a diversos aspectos del desempeño y del management.
A su vez, se precisan las implicancias conceptuales de dichos cambios, en relación a dos núcleos
considerados actualmente focos de intervención del psicólogo a nivel del empleo: la gestión de los
saberes y la gestión de la participación.

1. El papel de la empresa como actor social del trabajo. Paradigmas organizacionales y modelos de
gestión del empleo. Los cambios en el management
2. La organización como productora de saber. El aprendizaje organizacional y la gestión del
conocimiento.
3. La gestión de Recursos Humanos. Evolución y nuevos desafíos. Desarrollo de una gestión
“integrada” y “estratégica”. Funciones y actividades propias de la gestión.
4. La gestión de los saberes y de la implicación en el trabajo. La gestión por competencias y la
profesionalización de los trabajadores.

MÓDULO IV: MÁS ALLÁ DEL EMPLEO: NUEVAS FORMAS DE TRABAJO, NUEVAS FORMAS DE
INTEGRACIÓN SOCIAL

6
En el cuarto módulo, se descentra la mirada del empleo desde la perspectiva de su “gestión” y de los
contextos organizacionales, para retomar la problemática de los cambios en el mundo del trabajo
articulada a la dinámica de los proyectos laborales que, a su vez, se constituyen hoy en espacios de
nuevos desafíos para la acción de profesionales e investigadores.
En este marco, desde la perspectiva psicosocial, se apunta a resignificar aportes conceptuales que
permitan la reflexión y el posicionamiento profesional frente a los actuales desafíos que plantea la
problemática del trabajo como cuestión social y la emergencia de nuevas prácticas.

1. Las políticas sociales y la problemática del empleo. Los sistemas de protección implementados en el
estado neoliberal, perspectivas futuras y efectos de las políticas.
2. El debilitamiento de los mecanismos de integración social: impactos en la subjetividad. Impactos en
el disciplinamiento de la fuerza de trabajo. Efectos diferenciales y heterogéneos.
3. Los mecanismos de empleo-desempleo y sus impactos en la subjetividad de los trabajadores.
4. Los mecanismos de autogestión del trabajo. El centramiento en proyectos laborales diversos y el
desarrollo de las capacidades emprendedoras. Posibilidades y restricciones.

4. ENFOQUE METODOLOGICO 3

La necesidad de operar sobre dos cuestiones aparentemente inconciliables como la masividad de la

matrícula y la calidad académica, la naturaleza del objeto de enseñanza, las problemáticas emergentes
del campo y el enfoque de abordaje propuesto, permiten asentar el diseño metodológico en algunas
premisas básicas, que a modo de un isomorfismo con el campo profesional pueden identificarse entre
las tendencias del mundo del trabajo.

En las organizaciones, el modelo naciente de formación por competencias se caracteriza por centrar la
formación en el desarrollo de la capacidad de hacer y de la capacidad de aprender tomando como
referencia funciones de una ocupación claramente especificada conforme a los resultados
deseados. Adquiere importancia el concepto de “competencia social” como el conjunto de capacidades
que se desarrollan a partir de tres campos: la autonomía, la asunción de responsabilidades y la
comunicación social; de lo que resulta la importancia de integrar estas actitudes “en el seno de las
competencias profesionales, examinando, como para cualquier otra competencia, cómo pueden ser
adquiridas y qué medios la empresa debe desarrollar para lograr ese fin, a efectos de poder
reconocerlas como incorporadas a los niveles de profesionalidad”(Zarifian 1999).

A través del diseño metodológico de cátedra es posible recrear en la enseñanza estos nuevos contextos
laborales. Para ello, es necesario considerar que:

• Es fundamental acompañar el desarrollo personal y grupal de los alumnos, generando contextos de

aprendizaje significativos...
• La participación y el compromiso de los alumnos es fundamental para el mejoramiento de la calidad
académica...
• El diseño de la formación debe estar fuertemente orientado a garantizar el desarrollo de las
competencias que exige el desempeño profesional, considerando que pueden identificarse
competencias comunes para todo psicólogo laboral y específicas para el desempeño en un ámbito o
problema determinado...
• Los resultados del desempeño de un alumno, no deben ser medidos por la cantidad de horas que
permanece en el aula, sino por la cantidad y calidad de su producción, por las competencias
efectivamente desarrolladas.
• La identificación de obstáculos, logros, problemas, errores en la propia producción por parte del
alumno, constituyen oportunidades de aprendizaje y factores significativos a la hora de valorar los
resultados obtenidos, por lo que la posibilidad de eficacia en la evaluación depende

3
Para obtener información adicional, ver: “Las estrategias de enseñanza en el aula”. Documento de
Trabajo Nº 2. Cátedra de Psicología Laboral B. Noviembre 2004. Solicitar a:
trabajar@psyche.unc.edu.ar
7
 significativamente del seguimiento del proceso...

En este marco, se propone una metodología de trabajo centrada en la producción intelectual. Se

acentúa el trabajo personal y grupal del alumno en torno a la producción de síntesis, ensayos breves,
informes y monografías, como productos parciales y finales del cursado de las clases teóricas y
participación en comisiones de trabajos prácticos. Dichos trabajos son evaluados progresivamente a
medida que se desarrollan, existiendo plazos máximos para su acreditación y créditos para acceder a la
condición de alumno regular o promocional.

Con el fin de facilitar la apertura a procesos de producción heterogéneos y singulares en los alumnos
que posibiliten el desarrollo de competencias de búsqueda y procesamiento de información se prevé el
trabajo sobre fuentes bibliográficas en material impreso y procesamiento de publicaciones y
documentos digitales en Internet.

Para los alumnos promocionales, la presencialidad es intensiva y las actividades prácticas se integran en
la propuesta de desarrollo de trabajos prácticos con exploración en terreno, y se acompañan con
actividades co-programáticas que serán oportunamente planificadas con los responsables de las
comisiones.

Para los alumnos regulares, se prevé una propuesta de presencialidad acotada con actividades prácticas
integradas en el Manual de Autoformación y una utilización permanente del aula virtual como espacio de
producción y de interacción permanente con docentes tutores.

4. 1. De la Formación Teórica (situación áulica)

La formación teórica ofrecida conjuga tres acciones aulicas esenciales: en primer término, se propone la
identificación de las temáticas más relevantes de la disciplina de los aportes teóricos que posibilitan su
compresión y discusión, que se comparten con los alumnos a través de la construcción conjunta de
mapas conceptuales. En segundo lugar, se propone el enriquecimiento de dichos mapas y su
reformulación a través del análisis de las prácticas profesionales que les otorgan significatividad y que
permite su problematización. Finalmente, se ofrecen ayudas didácticas para el planeamiento de las
actividades de procesamiento de información de bibliografía, que permiten al alumno organizar su
proceso de estudio y aprendizaje.

Se realiza además una sesión de trabajo anual obligatoria de cuatro horas para alumnos promocionales
denominada Actividad Transversal, en la que se articulan las temáticas de las distintas comisiones de
trabajos prácticos al proceso global de la asignatura. Esta actividad se desarrolla bajo modalidad de
Taller.

4. 2. De la Formación Práctica (situaciones áulicas y extra – áulicas)

Las actividades prácticas propuestas constituyen un diseño abierto que posibilita la participación del
alumno en la construcción de su trayectoria de aprendizaje, de modo de favorecer la automotivación y
el compromiso con la propia formación.

En el caso de los alumnos regulares, esto se evidencia en la disponibilidad de una currícula flexible que
permite al alumno organizar con más autonomía su proceso de aprendizaje, disponiendo de un conjunto
de recursos didácticos para hacerlo de manera efectiva: prácticos presenciales, guías de actividades,
aula virtual, sistema de tutores.

En el caso de los alumnos promocionales, se ha concebido un menú de opciones que permiten la

profundización temática y muy particularmente la articulación teoría-práctica, esencial para la formación

4
En algunos casos, las prácticas en terreno de los alumnos se realizan en el marco de los Proyectos de
Investigación y/o en los Programas de Extensión de la Cátedra. Para más información ver la
descripción de los mismos en http://www.psyche.unc.edu.ar/psilaboralb
8
específica. Se pone énfasis en la articulación teoría-metodología-técnica, con el soporte de una dinámica
de taller en la que pueden desplegarse actividades de laboratorio, resolución de problemas, estudios de
casos, revisión de investigaciones, etc.

El desarrollo de actividades prácticas implica la realización de trabajos de exploración en terreno que

tienen por propósito favorecer en los alumnos la adquisición de competencias para observar, escuchar y
preguntar sobre el trabajo -capacidades que entendemos clave en la formación profesional-, con el fin
de generar reflexiones que promuevan un posterior accionar profesional creativo en torno a los
problemas. En el caso de los alumnos promocionales, estás actividades se acompañan de un Trabajo
Final de Promoción cuya aprobación es condición para obtener la condición de alumno promocional.
En el caso de los regulares, serán exigibles Actividades de Proceso (sin trabajo final de integración)
orientadas al procesamiento de información y a la exploración de la realidad.

En este sentido, las prácticas no se corresponden con lo que usualmente se entiende como prácticas
supervisadas o de inserción prolongada en terreno y su desarrollo no implica la necesidad de realizar
convenios con las instituciones implicadas (incluso, en algunos casos se trata de observaciones y/o
entrevistas a trabajadores en lugares públicos o en comunidades), puesto que la tarea de los alumnos
consiste en complementar con datos primarios –de algún ámbito que tengan posibilidades de
exploración- el análisis de información secundaria de la problemática escogida y el objetivo primordial
focaliza el pre y post terreno, trabajándose en aula la construcción de instrumentos y la reflexión post-
aplicación de los mismos4.

El assessment progresivo a los procesos grupales e individuales, opera como soporte del proceso de
evaluación, permitiendo la corrección paulatina de los trabajos y la preparación de una adecuada
acreditación.

5. ORGANIZACIÓN DEL CURSADO

5. 1. De la Formación Teórica

Se desarrolla en un encuentro semanal de dos horas, no obligatorio en cuanto a asistencia, los

LUNES de 15 a 17hs. Responsable: Lic. Andrea Pujol.

5. 2. De la Formación Práctica

Alumnos promocionales:

Se desarrollan en comisiones de trabajos prácticos, cada una de ellas centrada en una temática
particular del campo académico-profesional5, constituyendo en su conjunto una oferta educativa
diversificada. Las temáticas, los horarios y los docentes responsables de cada comisión varían año a
año en función de los recursos humanos disponibles. La oferta específica del año en curso será
presentada, al igual que las condiciones de cursado, el primer día de clases. Para más información
sobre dicha oferta puede observarse el sitio web de la cátedra
http://www.psyche.unc.edu.ar/psilaboralb.

Alumnos Regulares:

Se desarrollan en tres clases de trabajos prácticos presenciales y el cumplimiento de actividades de

proceso a través del Aula Virtual y bajo supervisión de docentes tutores especialmente asignados

5
Para obtener más información acerca de la fundamentación de las temáticas escogidas por las
comisiones, ver: “Notas sobre formación y campo profesional”. Documento de Trabajo Nº 1. Cátedra de
Psicología Laboral B. Enero de 2003. Solicitar a: trabajar@psyche.unc.edu.ar

9
 para tal fin.

5. 3. Horarios de Consulta

Se atienden consultas personales los días lunes de 17 a 18hs. en el aula de teórico. Responsable:
Andrea Pujol
También pueden realizarse consultas a todos los docentes y alumnos:
Vía foro de consultas y discusión en Aula Virtual
Y pueden realizarse consultas directas y privadas al titular a E-mail: trabajar@psyche.unc.edu.ar

A través de los mismos medios se comunican todas las novedades durante el cursado y se difunde
información de interés para alumnos y docentes.

5.a. Cronograma de cátedra (se adjunta)

6. REGIMEN DE CURSADO6

6.1. Alumno promocional

TEORICOS:
ƒ 2 hs. semanales. No obligatorio.
PRACTICOS:
ƒ Clases prácticas semanales presenciales obligatorias todo el año
ƒ Cumplimiento del 80% de asistencia para alcanzar la condición promocional
ƒ Aprobación del 80% de los trabajos prácticos
ACTIVIDADES COPROGRAMATICAS
ƒ Asistencia obligatoria a una Actividad Transversal (taller de 3 horas en horario de teóricos)
EVALUACIONES PARCIALES
ƒ Actividades del Manual de Autoformación. No obligatorias
ƒ 4 Parciales Obligatorios Presenciales. Debe obtener un promedio final de 7 o más puntos y
aprobarlos con siete o más de siete, pudiendo tener solo un parcial con nota seis.
ƒ Dispone de una evaluación de recuperación por aplazo, inasistencia o nota inferior a seis. Ver
fechas en item 7.2
ƒ Trabajos prácticos y trabajo final de promoción APROBADO.
ACREDITACION FINAL:
ƒ Coloquio de defensa de Trabajo Final de Promoción

6. 2. Alumno regular

TEORICOS:
ƒ 2 hs. semanales. No obligatorio.
PRACTICOS:
ƒ 3 clases de trabajos prácticos presenciales en todo el año. No obligatorias.
ACTIVIDADES COPROGRAMATICAS
ƒ Ninguna
EVALUACIONES PARCIALES
ƒ Actividades del Manual de Autoformación. No obligatorias
ƒ 2 Parciales Obligatorios Presenciales. Debe aprobarlos con cuatro o más de cuatro.
ƒ Dispone de una evaluación de recuperación por aplazo o inasistencia. Ver fechas en item 7.2
ACREDITACION FINAL:

6
El régimen de cursado y el cronograma de actividades podrá ser modificado por razones
extracurriculares (medidas de fuerza, asuetos, etc.), siempre que dichos cambios se encuadren en los
criterios que plantea el régimen de enseñanza.
10
 ƒ Examen Oral

6. 3. Alumno libre:

Alumnos libres: Los alumnos que, estando debidamente matriculados en el año académico, decidan
inscribirse a presentar exámenes finales en la condición de LIBRES, accederán a un examen de dos
instancias: la primera de carácter escrito y la segunda oral, contemplándose en ambas los aspectos
teóricos y prácticos. Una vez aprobada la instancia escrita se procederá al examen oral, por lo cual la
aprobación de la primera es condición para el acceso a la segunda.

7. MODALIDAD Y CRITERIOS DE EVALUACIÓN

7. 1. Tipo de evaluación

ALUMNOS PROMOCIONALES

EVALUACIONES PARCIALES
ƒ Actividades del Manual de Autoformación. No obligatorias
ƒ 4 Parciales Obligatorios Presenciales Debe obtener un promedio final de 7 o más puntos y
aprobarlos con siete o más de siete, pudiendo tener solo un parcial con nota seis.
ƒ Trabajos prácticos y trabajo final de promoción APROBADO.
ACREDITACION FINAL:
ƒ Coloquio de defensa de trabajo final de promoción

ALUMNOS REGULARES

EVALUACIONES PARCIALES
ƒ Actividades del Manual de Autoformación. No obligatorias
ƒ 2 Parciales Obligatorios Presenciales. Debe aprobarlos con cuatro o más de cuatro.
ACREDITACION FINAL:
ƒ Examen Oral

7.2. Fechas de Evaluación

Alumnos Promocionales Alumnos Regulares

05/05/08: Primer parcial 09/06/08: Primer parcial
23/06/08: Segundo parcial 29/09/08: Segundo parcial
01/09/08: Tercer parcial 27/10/08: Recuperatorio
13/10/08: Cuarto parcial
20/10/08: Actividad Transversal (Taller Obligatorio)
27/10/08: Recuperatorio

7. 3. Instrumentos de evaluación

Alumnos promocionales

Instancia de parciales: son de carácter presencial y tienen una duración de dos horas. La primer media
hora a libro abierto y con posibilidades de consulta a pares. La hora y media restante es de trabajo
individual. Se ofrecen las consignas de trabajo que consisten en ensayos breves sobre problemáticas
teóricas y los criterios de evaluación. Para las evaluaciones prácticas se utilizan estrategias combinadas
de producción individual y/o grupal, áulicas y/o extra áulicas. Consisten básicamente en la producción
de informes y en la resolución de consignas orientadas a la producción de articulaciones teórico-
prácticas en torno a los contenidos.
11
Alumnos regulares

Instancia de parciales: son de carácter presencial, individual y tienen una duración de dos horas. Se
ofrecen las consignas de trabajo y los criterios de evaluación que apuntan a valorar el desarrollo de
habilidades de procesamiento de información (capturar conceptos básicos, sistematizar, sintetizar y
comunicar los conocimientos de manera eficaz).

Instancia de examen regulares: tiene una duración de treinta minutos como máximo. Es de carácter oral
y consiste en el planteo de al menos cinco interrogantes por parte del docente a los que el alumno
deberá dar respuesta respaldándose en el dominio de la bibliografía propuesta por la cátedra.

Instancia de coloquio para alumnos promocionales: el coloquio oral, está centrado en el trabajo final de
promoción, y se orienta fundamentalmente a evaluar no solo la calidad teórica del mismo sino también
las conexiones existentes entre el contenido del trabajo y los otros contenidos del programa, a modo de
cierre integrador.

Instancia de examen alumnos libres: Es exactamente igual que las anteriores, solo que tiene una
primera instancia escrita de dos horas de duración que se estructura de manera idéntica a las
actividades parciales. No se exige ningún tipo de producción diferencial y la evaluación se realiza en
base a los mismos criterios que para alumnos regulares.

7. 4. Cronograma de evaluaciones

Alumnos Promocionales Alumnos Regulares

05/05/08: Primer parcial 09/06/08: Primer parcial
23/06/08: Segundo parcial 29/09/08: Segundo parcial
01/09/08: Tercer parcial 27/10/08: Recuperatorio
13/10/08: Cuarto parcial
20/10/08: Actividad Transversal (Taller Obligatorio)
27/10/08: Recuperatorio

7. 5. Publicación de Notas

Se publican en transparente y foro web a quince días de haber sido administradas.

7. 6. Evaluaciones de recuperación

Se consignan en el ítem 7.2 y 7.4.

7. 7. Criterios generales de evaluación

Criterios de evaluación de parciales y examen final de alumno regular y/o libre:

• La capacidad para identificar, definir con precisión y relacionar lógicamente los conceptos.
• La capacidad de reflexionar críticamente sobre la información.
• La capacidad de exponer conocimientos e ideas de manera lógica y ordenada, a través de un
lenguaje técnico preciso.
• La capacidad de aplicar procedimientos lógicos al análisis y resolución de problemas generando
respuestas creativas.
• La posibilidad de poner en juego en la expresión de opiniones actitudes coherentes con el enfoque
propuesto en el desarrollo de la asignatura.

Criterios de Evaluación de trabajos final de integración de alumnos promocionales (habilita la condición

12
de promocional) y coloquio.

• La organización del trabajo es clara y precisa, advirtiéndose momentos de apertura, desarrollo y

conclusiones
• Da cuenta de los conceptos teóricos que sustentan el trabajo y de sus relaciones.
• Identifica las relaciones existentes entre la temática específica del trabajo final con los contenidos
de la asignatura.
• Identifica los alcances y límites de las decisiones metodológicas que orientaron el trabajo en
terreno.
• Logra realizar inferencias de la teoría y la realidad para la toma de decisiones profesionales.

8. BIBLIOGRAFIA (Se consigna solo la bibliografía de consulta)

BIBLIOGRAFIA OBLIGATORIA
MÓDULO I: EL MUNDO DEL TRABAJO HOY: EMERGENCIAS Y PERSISTENCIAS

DE LA GARZA TOLEDO, Enrique. Problemas clásicos y actuales de la crisis del trabajo.

NEFFA, Julio C. Presentación del debate reciente sobre el fin del trabajo.
FUENTE: DE LA GARZA TOLEDO, Enrique y NEFFA, Julio César (Comps.). El trabajo del futuro, el
futuro del trabajo. Clacso. Buenos Aires. Octubre de 2001.
SALLES, Vania. El trabajo, el no trabajo: un ejercicio teórico analítico preliminar desde la sociología de la
cultura.
FUENTE: DE LA GARZA, Enrique. Los retos teóricos de los estudios del trabajo hacia el siglo XXI.
Grupos de Trabajo CLACSO. Buenos Aires. 1999.
CORIAT, Benjamin. Globalización de la economía y dimensiones macroeconómicas de la competitividad.
FUENTE: CORIAT, Benjamín. Los desafíos de la competitividad. Eudeba. Bs. As. 1998.
NEFFA, Julio César. Crisis y emergencias de nuevos modelos productivos.
FUENTE: DE LA GARZA, Enrique. Los retos teóricos de los estudios del trabajo hacia el siglo XXI.
Grupos de Trabajo CLACSO. Buenos Aires. 1999.
DE LA GARZA TOLEDO, Enrique. Introducción: Las transiciones políticas en América Latina, entre el
corporativismo sindical y la pérdida de imaginarios colectivos.
NOVICK, Marta. Las nuevas reglas de juego en Argentina, competitividad y actores sindicales.
FUENTE: DE LA GARZA TOLEDO, Enrique (Comp.). Los sindicatos frente a los procesos de
transformación política. Clacso. Buenos Aires. 2001.
TOKMAN, Víctor. Capítulo II. Estado Bienestar: el referente de la protección social.
FUENTE: TOKMAN, Víctor. Inserción laboral, mercados de trabajo y protección social. Serie:
Financiamiento del desarrollo. CEPAL. Santiago de Chile. 2006.
TOKMAN, Víctor. Políticas de empleo en la nueva era económica. Seminario “La teoría del desarrollo en
los albores del siglo XXI”. CEPAL. Santiago de Chile. 2001.
CORAGGIO, José Luis. La economía del trabajo ante el tercer sector. Jornadas de Intercambio
“Perspectivas y realidades del Tercer Sector en América Latina y Europa”. ARCI/ CENOC. Buenos Aires.
2000.

MODULO II: EL TRABAJO COMO PRÁCTICA SOCIAL: MODELOS Y ABORDAJES

PUJOL, Andrea. Psicología del Trabajo y las Organizaciones. Notas sobre Formación y Campo
Profesional. Ficha Didáctica. Enero 2002.
FUENTE: Producción para la Cátedra de Psicología Laboral.
MUNDUATE JACA, Lourdes. Capítulo 1. Inicio y desarrollo de la psicología social de la organización;
Capítulo 2. Período de institucionalización de la psicología de la organización; Capítulo 4. La perspectiva
emergente de la psicología social de la organización.
FUENTE: MUNDUATE JACA, Lourdes. Psicología Social de la Organización. Las personas
organizando. Ediciones Pirámide. Madrid. 1997.
DEJOURS, Christophe. El factor humano. PIETTE/CONICET. Buenos Aires. 1998.

13
 FUENTE: TEXTO COMPLETO
MOLINIER, Pascale. La psicodinámica del trabajo.
DEJOURS, Christophe. De la psicopatología a la psicodinámica del trabajo.
FUENTE: DESSORS, Dominique. Organización del trabajo y salud. De la psicopatología a la
psicodinámica del trabajo. PIETTE/CONICET. Buenos Aires. 1998.
ROJAS, Eduardo. Capítulo 3. La teoría social y el aprendizaje como experiencia de comunicación:
Capítulo 4. La teoría de la acción comunicativa aplicada a la organización del trabajo.
FUENTE: ROJAS, Eduardo. El saber obrero y la innovación en la empresa.
ENGESTRÖM, Yrjö. Los estudios evolutivos del trabajo como punto de referencia de la teoría de la
actividad: el caso de la práctica médica de la asistencia básica.
KELLER, Charles y DIXON KELLER, Janet. Pensar y actuar con hierro.
FUENTE: CHAIKLIN, Seth y LAVE, Jean (Comps.). Estudiar las prácticas. Perspectivas sobre actividad
y contexto.

MODULO III: RECONVERSIÓN PRODUCTIVA Y GESTION DEL EMPLEO

LINHART, Danièle. La modernización de las empresas. Asociación Trabajo y Sociedad.

PIETTE/CONICET. Buenos Aires. 1997.
FUENTE: Texto completo
ARGYRIS, Chris. Buena comunicación que obstaculiza el aprendizaje.
FUENTE: ULRICH, Dave. Evaluación de resultados. El nuevo desafío para los profesionales de
recursos humanos. Granica. Barcelona. 2000.
ULRICH, Dave. Una nueva función para los recursos humanos.
FUENTE: ULRICH, Dave. Evaluación de resultados. El nuevo desafío para los profesionales de
recursos humanos. Granica. Barcelona. 2000.
ROJAS, Eduardo. Capítulo 1. El contexto: Los cambios en la empresa, la profesionalidad y el saber
obrero. Capítulo 2. La teoría de la experiencia como formación. Capítulo 5. Las calificaciones y
competencias en la industria. Una formación que ya no es pedagógica.
FUENTE: ROJAS, Eduardo. El saber obrero y la innovación en la empresa. Herramientas para la
transformación. CINTERFOR/OIT. Montevideo. 1999.
PEREDA, Marín Santiago y otros. Gestión de recursos humanos por competencias y gestión del
conocimiento. Revista Dirección y Organización Nº 28. Facultad de Psicología. Universidad Complutense
de Madrid. Madrid. 2002.
CARRETTA, Antonio. Aplicaciones en la planificación de recursos humanos.
FUENTE: HAYGROUP. Las competencias: clave para una gestión integrada de los recursos humanos. Ed.
Deusto. Madrid. 1996.
PUJOL, Andrea. Empresa y creación de conocimiento. Ficha Didáctica. 2007.

MÓDULO IV: MÁS ALLÁ DEL EMPLEO: NUEVAS FORMAS DE TRABAJO, NUEVAS FORMAS DE
INTEGRACIÓN SOCIAL

TOKMAN, Víctor. Capítulos: III. Mercados de trabajo, población y protección social: nuevos riesgos; IV.
Protección social y transformaciones en el mercado de trabajo y V. Políticas para el empleo y la
protección social: hacia un pacto de cohesión social.
FUENTE: TOKMAN, Víctor (2006). Inserción laboral, mercados de trabajo y protección social. Serie:
Financiamiento del desarrollo. CEPAL. Santiago de Chile.
NOVO, Leonardo. Cap. 4. El lugar social del trabajo. El papel del mecanismo empleo-desempleo en el
capitalismo mundial integrado.
FUENTE: Schvarstein Leonardo y Luis Leopold (comps.) (2005). Trabajo y Subjetividad. Entre lo
existente y lo necesario. Paidós. Tramas sociales. Bs.As.
KESSLER, Gabriel. Algunas implicancias de la experiencia de desocupación para el individuo y su familia;
GALLI, Vicente y MALFE, Ricardo. Desocupación, identidad y salud.
FUENTE: BECCARIA, Luis y LOPEZ, Néstor. (comps.) (1996). Sin trabajo. Las características del
desempleo y sus efectos en la sociedad argentina. Ediciones UNICEF/LOSADA. Buenos Aires.
FLORES, Fernando y GRAY, John (2000). El espíritu emprendedor y la vida wired: el trabajo en el ocaso
de las carreras. ATINA. Chile.

14
KANTIS, Hugo. El reto de la empresarialidad y la pobreza moderada en América Latina. Laboratorio de
Investigación sobre Tecnología, Trabajo, Empresa y Competitividad (LITTEC). UNGS. 2005.
GENNERO DE REARTE, Ana y otros. Factores Asociados a la Vocación Emprendedora en Alumnos
Universitarios. Presentado en la 8va. Reunión Anual Red Pymes Mercosur. Rosario. 2003
CARBALLIDO,Matías; FORNERO, M.Emilia y SANTANDREA, Cora (2007). Aproximaciones al Proyecto
Biográfico Laboral de trabajadoras del servicio doméstico en la Ciudad de Córdoba, Argentina. Artículo
sobre trabajo final de grado. Facultad de Psicología. UNC. Córdoba.

15
 CONDICIONES DE CURSADO
ALUMNOS REGULARES ALUMNOS PROMOCIONALES
TEORICOS:

ƒ 2 hs. semanales. No obligatorio. ƒ 2 hs. semanales. No obligatorio.

PRACTICOS:

ƒ 3 clases de trabajos prácticos presenciales en todo el año. No Clases prácticas semanales presenciales obligatorias todo el año
ƒ
obligatorias. Cumplimiento del 80% de asistencia para alcanzar la condición
ƒ
promocional
ACTIVIDADES COPROGRAMATICAS

ƒ 1 clase no obligatoria sobre el uso de AVP en la cátedra ƒ 1 clase no obligatoria sobre el uso de AVP en la cátedra
ƒ Asistencia obligatoria a una Actividad Transversal (taller de 3 horas en
horario de teóricos)

EVALUACIONES
PARCIALES

ƒ Actividades del Manual de Autoformación. No obligatorias
ƒ 2 Parciales Obligatorios Presenciales. Debe aprobarlos con cuatro o
más de cuatro. Se prevé un recuperatorio.
ƒ Actividades del Manual de Autoformación. No obligatorias
ƒ 4 Parciales Obligatorios Presenciales. Debe obtener un promedio final
de 7 o más puntos y aprobarlos con siete o más de siete, pudiendo
tener solo un parcial con nota seis. Se prevé un recuperatorio.
ƒ Trabajos prácticos y trabajo final de promoción APROBADO.

ACREDITACION FINAL:

ƒ Examen Oral ƒ Coloquio de defensa del trabajo final de promoción.

16