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Universidad San Carlos de Guatemala Centro Universitario de Occidente Divisin de Ciencias de la Ingeniera Administracin de Personal Lic.

Jorge Aparicio

Capacitacin y Desarrollo

Miguel Jos de Len Barrientos 200730415

Quetzaltenango 8 de agosto de 2011


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INTRODUCCION:

La capacitacin es toda actividad realizada en una organizacin, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.

Concretamente, la capacitacin busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo en funcin de las necesidades de la empresa a travs de un proceso estructurado con metas bien definidas.

La necesidad de capacitacin surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debera saber para desempear una tarea, y lo que sabe realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de

desempeo, o descripciones de perfil de puesto.

La capacitacin es un proceso estratgico y organizado, mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades especficas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organizacin, el puesto o el ambiente laboral.

Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitacin implica por un lado, una sucesin definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integracin del colaborador a su puesto de trabajo, y/o la organizacin, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, as como su progreso personal y laboral en la empresa, y, por otro lado un conjunto de mtodos, tcnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantacin de acciones especficas de la organizacin para su normal desarrollo de sus actividades.

INDICE

Contenido -

Pg.

Definiciones Importantes Fundamentales.... 4 Diferencias entre capacitacin y desarrollo 5 Pasos para capacitacin y desarrollo.. 6 o Evaluacin...6 o Objetivos..7 o Contenido de programas .7 o Principios de aprendizaje..8 Instruccin directa sobre el puesto... 8 Rotacin de puestos....... 9 Relacin experto aprendizaje. 9 Conferencias y presentacin de videos.9 Entrenamiento vesticular10 Role playing y dramatizacin.10 Estudio de caso10 Estudio individual y aprendizaje programado..11 Capacitacin en laboratorios..11 Aprendizaje mediante la prctica11 Evaluacin de la capacitacin y el desarrollo11 Desarrollo de los recursos humanos..11 Desarrollo y creacin de oportunidades equitativas.12 Tasa de rotacin de personal12 Conclusin...13 Bibliografa14

Definiciones importantes: Definicin de formacin, capacitacin y desarrollo 1.- Formacin: Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una programacin curricular en

alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez ms elevados. En general son programas a mediano y largo plazo. 2.- Capacitacin: La capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin. A travs de la capacitacin hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La capacitacin no debe confundirse con el adiestramiento, este ltimo que implica una transmisin de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria. El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, sta tiene la obligacin de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido. 3.- Desarrollo: El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educacin que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el
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cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar. Est orientado fundamentalmente a ejecutivos. Diferencias Entre Capacitacin Y Desarrollo. Aspectos Qu transmite Carcter Dnde se da Con qu se identifica Desarrollo Transformacin, visin Intelectual Empresa Saber (qu hacer, qu dirigir) reas de aprendizaje Cognitiva Capacitacin Conocimiento Mental Centros de trabajo Saber (cmo hacer)

- La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es para los puestos futuros. La capacitacin y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia est ms en funcin de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas. - La capacitacin ayuda a los empleados a desempear su trabajo actual y los beneficios de sta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades futuras con poca preocupacin porque lo prepara para ello o ms largo plazo y a partir de obligaciones que puede estar ejecutando en la actualidad.

Pasos para la capacitacin y el desarrollo: La persona que tiene a su cargo esta funcin usualmente llamado capacitor debe evaluar las necesidades del empleado y la organizacin a fin de lograr los objetivos de su labor. Una vez determinados los objetivos, deben considerarse los contenidos especficos y los principios de aprendizaje. Ya sea que el proceso de aprendizaje sea conducido por un capacitor del departamento de personal, uno proveniente de otro departamento o uno externo a la organizacin, estos pasos son necesarios para crear un programa efectivo.

Evaluacin de las necesidades: la evaluacin de las necesidades

detecta los problemas actuales de la organizacin y los desafos a futuro que deber enfrentar. El costo de la capacitacin y el desarrollo es sumamente alto cuando se considera en trminos globales y de su efecto sobre los presupuestos de los diferentes departamentos de una empresa. Para obtener un rendimiento mximo de esta inversin, los esfuerzos deben concentrarse en el personal y los campos de mximo atractivo y rendimiento potencial. La evaluacin de necesidades permite establecer un diagnostico de los problemas actuales y de los desafos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo. Las necesidades individuales pueden ser determinadas por el departamento de personal o por los supervisores, en algunas ocasiones el empleado mismo las sealara. Es posible que el departamento de personal detecte puntos dbiles en el personal que contrata o promueve. Los supervisores estn en contacto diario con sus empleados u por tanto constituyen otra fuente de informacin. No obstante, es posible que empleen los cursos de capacitacin para liberarse por un tiempo de una persona conflictiva esconder personal que realmente no necesitan o para premiar a los buenos trabajadores.

Objetivos de capacitacin y desarrollo: una buena evaluacin de

las necesidades de capacitacin conduce a la determinacin de objetivos de capacitacin y desarrollo. Estos objetivos deben estipular claramente los logros
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que se deseen u los medios de que se dispondr. Deben utilizarse para comparar con ellos el desempeo individual. Objetivos como estos proporcionan al empleado que recibe el curso y a su capacitador parmetros especficos pueden servir para evaluar el xito obteniendo. Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere una valiosa retroalimentacin acerca del programa y los participantes para obtener xito en una prxima ocasin.

Contenido del programa: el contenido del programa se determina

de acuerdo con la evaluacin de necesidades u los objetivos de aprendizaje. Puede proponer la enseanza de habilidades especficas, suministrar

conocimientos necesarios o influir en las actitudes. Sin considerar el contenido el programa debe llenar las necesidades de la organizacin y de los participantes.

Principios de aprendizaje: la capacitacin y el desarrollo sern ms

efectivos en la medida en que el mtodo seleccionado para impartir el curso sea compatible con el estilo de aprendizaje de los participantes. Aunque el proceso de aprendizaje se ha estudiado mucho, poco se sabe respecto a l. Es posible que la mejor forma de comprender el aprendizaje sea mediante el uso de una curva de aprendizaje. El capacitador postula dos objetivos respecto a la curva de aprendizaje. En primer lugar, procura que la curva alcance un nivel satisfactorio de desempeo. En segundo lugar, procura que la curva alcance ese nivel en el menor tiempo posible. Aunque la tasa de aprendizaje depende de factores individuales, el empleo de varios principi de aprendizaje ayuda a acelerar el proceso. Los principios del aprendizaje humano constituyen las guas de los procesos por los que las personas aprende de manera ms efectiva. Mientras ms se utilicen en esto principios en el aprendizaje ms probabilidades habr de que la capacitacin resulte efectiva. Estos principios son: participacin, repeticin, relevancia, transferencia y retroalimentacin. Participacin: el aprendizaje suele ser ms rpido y de efectos ms duraderos cuando quien aprende puede participar e forma activa. La participacin alienta al aprendiz y tal vez permita que participen ms de sus sentidos, lo que refuerza el proceso.
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Repeticin: aunque no se considere muy entretenida, es posible que

la repeticin deje trazos ms o menos permanentes en la memoria. Relevancia: el aprendizaje recibe gran impulso cuando el material

que se va a estudiar tiene sentido e importancia para quien v a recibir la capacitacin. Transferencia: a mayor concordancia del programa de capacitacin

con las demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto las tareas que conlleva. Retroalimentacin: la retroalimentacin proporciona a las personas

que aprenden informacin sobre su progreso. Contando con retroalimentacin, los aprendices bien, motivados puede ajustar su conducta de maneta que pueden lograr la curva de aprendizaje ms alta posible.

Enfoques de capacitacin y desarrollo: Al seleccionar una tcnica especifica deben considerase varios factores. Ningn a tcnica es siempre la mejor, el mejor mtodo depende de:

La efectividad respecto al costo. El contenido del programa. La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. Las preferencias y la capacidad de las personas que recibirn el curso. Las preferencias y la capacidad del capacitador. Los principios de aprendizaje a emplear.

Instruccin directa sobre el puesto: se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea bsicamente para ensear a obreros y empleados a desempear su puesto actual. La instruccin es impartida por un capacitador, un supervisor o un compaero de trabajo. Cuando se planea y se lleva a cabo de manera adecuada, este mtodo incluye cada uno de los principios. El capacitador se centra en obtener un determinado producto u no en una buena tcnica de capacitacin. La instruccin directa sobre el puesto consta de varias etapas.
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Primero se brinda a la persona que recibir la capacitacin una descripcin general del puesto, su objetivo y los resultados que se esperan de l, destacando la importancia de la capacitacin. El capacitor efecta el trabajo a fin de proporcionar un modelo que pueda copiarse. De esta manera el empleado puede transferir sus conocimientos a su puesto. En seguida se pide al individuo en capacitacin que imite el ejemplo provisto por el capacitador. Las demostraciones y las prcticas se repiten hasta que la persona domine la tcnica. Las continuas demostraciones proporcionan la ventaja de la repeticin y la retroalimentacin. Por ltimo se pide a la persona que se est capacitando que lleve a cabo el ejercicio o la labor sin supervisin, aunque el supervisor puede efectuar verificaciones selectivas para detectar dudas y aspectos que se pueden mejorar.

Rotacin de puestos: con objetivo de qu3 sus empleados adquieren experiencia en varios puestos, algunas empresas alimentan la rotacin del personal de una a otra funcin. Cada movimiento es precedido por una sesin de instruccin directa. Adems de proporcionar variedad en su labor diaria, esta tcnica ayuda a la organizacin en el periodo de vacaciones ausencias renuncias. Tanto la participacin atiba del empleado como el alto grado de transferibilidad que adquiere son ventajas importantes de la rotacin de puestos. Relacin experto aprendizaje: las tcnicas de capacitacin que utilizan una relacin entre un maestro y un aprendiz ofrecen ventajas, en especial para el grupo de los trabajadores calificados. La relacin experto aprendiz tiene claras ventajas en la retroalimentacin, que se obtiene prcticamente de inmediato.

Conferencias y presentacin de videos: las conferencias personales impartidas por expertos. La exhibicin de videos, pelculas, audiovisuales; dependen ms de la comunicacin y menos de la imitacin y la participacin activa. Por lo general las conferencias permiten economizar tiempo y recursos, los otros mtodos pueden requerir lapsos de preparacin ms amplia y presupuestos ms considerables. Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin,
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transferencia y repeticin que esta tcnica muestran pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusin al trmino de la exposicin. Para objeticos de capacitacin y desarrollo este mtodo asume con frecuencia la forma de juegos. Los jugadores toman una decisin y la computadora determina el resultado, que depende de su programacin. Esta

tcnica se utiliza mucho para capacitar a gerentes en la toma de decisiones, un campo en el que los procesos de aprendizaje por acierto y error resultan muy costosos.

Entrenamiento vesticular: a fin de evitar que la instruccin interfiera con las operaciones normales de la organizacin, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operacin real. Cuando se emplean estas tcnicas, se preparan reas especiales dotadas de equipo similar al que se utiliza en el trabajo. Esta tcnica permite transferencia, repeticin y participacin notable, as como la organizacin de materiales y retroalimentacin.

Role playing y dramatizacin: la tcnica de la role playing o dramatizacin obliga al capacitado a desempear diversas identidades. Se puede pedir a un chofer de un camin que distribuye muebles. A continuacin se les solicita que realicen una actividad comn en su labor diaria, como puede ser el envi de un juego de sala a un sector de la ciudad. Es muy comn que cada participante tienda a exagerar la conducta del otro. Uno de los frutos que suelen obtenerse es que cada participante consigue verse en la forma en que la perciben sus compaeros de trabajo. Esta tcnica se emplea para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanas.

Estudio de caso: el estudio de una situacin especfica real o simulada, la persona en capacitacin aprende acerca de las acciones que es deseable emprender en circunstancias anlogas a las que le han sido presentadas. Para ello cuenta con las sugerencias de otras personas as como con las propias.

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Adems de aprender gracias al caso que se estudia, la persona puede desarrollar habilidades de forma de decisiones.

Estudio individual y aprendizaje programado: los materiales de instruccin para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en

circunstancias de dispersin geogrfica del personal. Estas tcnicas se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca interaccin. En esta modalidad se pueden incluir los cursos basados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos programas de computadoras. Los fascculos de instruccin programada consisten por lo general en folletos con una serie de preguntas y respuestas. Despus de leer y responder a una pregunta, el lector verifica su respuesta. Si fue correcta, continua, si no, vuelve a revisar la teora para descubrir la causa de su error.

Capacitacin en laboratorios: la capacitacin en laboratorios constituye una modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea en primer lugar desarrollar las habilidades interpersonales. Puede utilizarse tambin para el desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Los participantes tienen como objetivo el mejoramiento de sus habilidades de relaciones humanas mediante la mejor comprensin de s mismo y de las otras personas. Esta tcnica se propone compartir experiencias y analizar los sentimientos, conductas, percepciones y reacciones que provocan esas experiencias.

Aprendizaje mediante la prctica: en ciertos campos profesionales solo la exposicin directa a las condiciones de trabajo real permite capacitar al personal. En el caso de muchas especialidades medicas.

Evaluacin de la capacitacin y el desarrollo: para verificar el xito de un programa, los gerentes de personal deben insistir en la evaluacin sistemtica de su actividad. Las etapas de evaluacin de un proceso de capacitacin deben
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seguir los pasos. Primero es necesario establecer las normas de evaluacin antes de que se inicie el proceso de capacitacin. Se aplica a los participantes un examen anterior a la capacitacin para determinar el nivel de sus conocimientos. Un examen posterior a la capacitacin y la comparacin entre ambos resultados permite verificar los alcances del programa. Si la mejora es significativa puede considerarse que el programa logro sus objetivos. Lo mismo si se cumplen todas las normas de evaluacin y si existe la transferencia al puesto de trabajo. Los criterios que se emplean para evaluar a la efectividad de la capacitacin se basan en los resultados del proceso. Los capacitadores se interesan especialmente en los resultados que se refieren a:

Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso en general. Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitacin. Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitacin. Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organizacin como menor tasa de rotacin de accidentes ausentismo. o de

Desarrollo de los recursos humanos: el desarrollo a largo plazo de recursos humanos diferente de la capacitacin para un puesto especfico - va adquiriendo creciente importancia en opinin de muchos departamentos de personal. Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia respecto al mercado externo de trabajo. Es ms probable que las vacantes que identifica el plan de recursos humanos puedan llenarse a nivel interno. El desarrollo de los recursos humanos es un mtodo efectivo para enfrentar varios de los desafos del rea, entre los cuales se incluyen la obsolescencia de los conocimientos del personal, los cambios sociales y tcnicos y la tasa de rotacin de los empleados.
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Desarrollo y creacin de oportunidades equitativas: un principio tico y legal aceptado en el mundo hispanohablante es que la discriminacin contra determinados grupos es socialmente inaceptables. Toda discriminacin basada en factores como la religin, el credo poltico o la raza de los empleados es una burda transgresin de la ley y afortunadamente tiende a ocurrir con poca frecuencia en nuestro entorno cultural. En el campo de la capacitacin como en tantos otros la discriminacin no es solo una odiosa prctica ilegal, sino que conduce invariablemente a que aparezcan tensiones y fisuras en grupos que podran haber estado bien integrados.

Tasa de rotacin de personal: el grado de predisposicin que pueda tener el personal de una empresa para abandonarla constituye un desafo especial para el departamento de recursos humanos. En algunas compaas grandes existe la tendencia de los dirigentes de alto nivel a permanecer dentro de la organizacin; el fenmeno de la alta tasa de rotacin de personal afecta a casi todas las organizaciones en las que la mal baja se percibe que las oportunidades de avance son mnimas o existe la creencia de que la capacitacin u el desarrollo que s ofrecen no corresponden la potencial de cada individuo. Pese a este factor la organizacin moderna prcticamente no tiene la alternativa de mantener a su personal ms o menos aislado de la corriente principal que se vive en determinado campo profesional.

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CONCLUSION

En tal sentido la capacitacin constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto o cargo asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, as mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador

En esta era de cambios acelerados y de competitividad cada da ms dura y ms ruda, es vital para las organizaciones propiciar el desarrollo integral de las potencialidades de las personas y contar con colaboradores que posean un alto nivel de dominio personal, que brinde servicios de responsabilidad y calidad, sobre todo cuando se trata por ejemplo de empresas de servicios, donde la atencin directa de la satisfaccin de las necesidades del usuario, pues ello eleva a la vez la capacidad creativa y de aprendizaje de la organizacin.

La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizs sea la nica ventaja competitiva sostenible. Requerimos convertir nuestras organizaciones en Organizaciones Inteligentes, Creativas, con capacidad de ver la realidad desde nuevas perspectivas.

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BIBLIOGRAFIA

http://www.monografias.com/trabajos14/formacionrrhh/formacionrrhh.shtml

http://static.monografias.com/cursos/instituto-europeo-deposgrado/index.html?v1=SU-OP

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