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Ps-Graduanda Gesiele Marcondes, Prof. Ms.

Viviane Rossato Laimer

O VALOR DO CAPITAL HUMANO VOLUNTRIO


Vol. , N. 0, Ano 2010
RESUMO

Gesiele Marcondes Ps-Graduanda, no Curso MBA em Gesto de Pessoas, FAPLAN - Anhanguera Educacional S.A/Passo Fundo/RS gesielem@yahoo.com.br

O presente estudo busca verificar o valor do capital humano voluntrio e seu incentivo pela Gesto de Pessoas. Para isso se faz necessrio identificar as legislaes do voluntariado para sua adequada implantao pela Gesto de Pessoas nas organizaes, definir a necessidade do capital humano voluntrio na realidade organizacional e analisar os indicadores associados ao voluntariado. Trata-se de uma pesquisa exploratria com base em documentos e reviso bibliogrfica de carter qualitativo e, tambm, o uso do mtodo hipotticodedutivo e o mtodo comparativo. Como concluso principal observou-se que a Gesto de Pessoas no ocorre apenas nos Departamentos de Recursos Humanos ou Pessoal das organizaes, e o voluntariado tem sido uma vantagem competitiva sustentvel para as organizaes de sucesso. Palavras-chave: capital humano; organizaes; relacionamento; voluntrio. SUMMARY The present study search check the value of human capital voluntary and their incentive for the Management of people. For this is necessary to identify the laws of voluntary service for its proper implementation by Managing People in organizations, define the need of human capital voluntary actually organizational and analyze indicators associated to volunteering. This is an exploratory research based on documents and bibliographic review of a qualitative nature and, also, the use of hypothetical-deductive method and the comparative method. As main conclusion found that the Management of people not happen only in the Departments of "Human Resources" or "Staff" of organizations, and the volunteering has been a sustainable competitive advantage for organizations of success. Key-words: voluntary. human capital; organizations; relationship;

Viviane Rossato Laimer Prof. Ms., Orientadora no Curso MBA em Gesto de Pessoas, FAPLAN Anhanguera Educacional S.A Passo Fundo/RS vivianelaimer@gmail.com

Nome da Revista, V., N0, Ano 2010, p.1-14

Ps-Graduanda Gesiele Marcondes, Prof. Ms. Viviane Rossato Laimer

1 INTRODUO

De acordo com PSICORH (2008), os processos e a tecnologia so necessrios para transformar uma empresa, mas so as pessoas, os seres humanos a chave do sucesso ou do fracasso das estratgias inovadoras de uma organizao. So muitas as influncias e presses que atingem as organizaes, sendo que a capacidade da equidade com as foras sociais, tecnolgicas, econmicas e poltico-legais determinar a eficincia da empresa visto que os maiores desafios sempre envolvero a administrao das pessoas nela inseridas. FILHO (2008) defende a importncia de salientar que a Gesto de Pessoas no ocorre apenas nos Departamentos de Recursos Humanos, mas que esta atividade deve ser vista como parte do trabalho dos gestores das diversas unidades e setores da companhia que, se realizado corretamente proporcionar a empresa a maior efetividade dos seus objetivos propostos. GREYTON e GHOSHAL (2203) discutem que o controle do desenvolvimento das carreiras e dos destinos no est mais com as organizaes, mas sim com os indivduos, sendo emergente o modelo voluntrio de relao de trabalho, que exige a criao de uma nova linguagem de desenvolvimento. O problema neste trabalho se apresenta no desconhecimento das relaes interpessoais que podem interferir na eficincia das empresas promovendo a extino de importantes reas da Administrao sendo estas substitudas por sistemas e programas tecnolgicos gerando desempregos para uns e acmulo de funes para outros. Diante do exposto propem-se como pergunta de pesquisa: Qual o valor do capital humano e do voluntariado para essa nova caracterstica organizacional? O presente trabalho tem como objetivo geral estudar o valor do capital humano voluntrio nas organizaes e seu incentivo pela Gesto de Pessoas e os objetivos especficos se delimitam em identificar as legislaes do voluntariado para seu adequado incentivo pela Gesto de Pessoas nas organizaes, definir a necessidade do capital humano voluntrio e como o ajustar a realidade organizacional e analisar os indicadores associados ao voluntariado. Este trabalho foca a figura do indivduo e sua importncia buscando sempre destacar a continuidade dos negcios das organizaes atrelada realizao individual dos seus colaboradores atravs do trabalho voluntrio onde poder desenvolver seus talentos, multiplicar idias, contribuir com o prximo, com sua comunidade e com a sociedade.

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Como justificativa se destaca que a vontade de assegurar um sistema de controle de inspirao taylorista (critica a administrao por incentivo e iniciativa) e burocrtica produziram alguns impactos perversos sobre as pessoas que comearam a ser vistos como um recurso substituvel e manipulvel. A sociedade mudou e com isso torna-se necessrio visualizar o indivduo no somente como mo-de-obra, mas tambm como um ser que sente que fala e que tem desejos. Para BOLGAR (2010), dentro deste novo contexto de modernidade e globalizao se faz necessria a urgente mudana de paradigma nos padres das relaes de autoridade, poder atual e na viso do indivduo, por processos que procuram o consenso entre estes elementos. Neste trabalho foram utilizados o mtodo hipottico-dedutivo e o mtodo comparativo para atingir os objetivos propostos. Para tal foi utilizada a pesquisa exploratria, e tambm a coleta de dados que apresenta como documentao indireta pesquisa documental e bibliogrfica. Pode-se utilizar como instrumento de coleta de dados um questionrio e/ou pesquisa documental e bibliogrfica. Suas vantagens so comentadas por SILVA E MENEZES (2001).

2 GESTO DE PESSOAS

Para GIL (2001) a Gesto de Pessoas abrange vrias atividades e encontra no seu desenvolvimento muitos desafios necessitando adaptarem-se as mudanas em foco, conforme vo surgindo s necessidades e oportunidades apresentadas no contexto interno e externo das organizaes, j CHIAVENATO (2005) acrescenta que problemas a educao e capacitao profissional das pessoas sero frutos do ambiente dinmico dos novos tempos que esto trazendo inovaes sociais, culturais, econmicas, polticas e principalmente, tecnolgico. Segundo SAAD (2008), a eficincia deve ser perseguida e alcanada como objetivo fundamental, j que com a eficcia alcana os resultados esperados e a efetividade permite a excelncia nas aes reiteradamente equidade garantindo direitos iguais. O autor afirma que s existe engajamento e produtividade por parte do funcionrio se ele se dispuser a agir em prol da empresa visto tratar-se de um ser humano e no de um recurso manipulvel a necessidade do administrador. De acordo com GIL (2001), Gesto de Pessoas a funo gerencial que conta com a colaborao das pessoas que atuam nas organizaes para o alcance dos objetivos organizacionais e individuais. A expresso Gesto de Pessoas veio substituir a de

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Administrao de Recursos Humanos que ainda comum encontrarmos como um setor que designa os modos de lidar com as pessoas nas organizaes.

3 O CAPITAL HUMANO

O capital intelectual de uma organizao est basicamente assentado no capital interno, no externo e, principalmente, no capital humano que lhe d base de sustentao. (CHIAVENATO, 2005, p. 6) Conforme CHIAVENATO (2005), talentos (contedo), estrutura organizacional (continente) e cultura organizacional (clima) so os trs ingredientes bsicos que mantm o capital humano de uma empresa e estes precisam estar reunidos e integrados de maneira indissolvel.
O capital humano depende de talentos que a empresa precisa conquistar, reter, aplicar, desenvolver, motivar e recompensar. Mas, por melhores que sejam os talentos, eles somente podem trabalhar utilizar plenamente suas competncias e alcanar resultados alavancados na medida em que a empresa lhe oferea uma organizao de trabalho adequada, a estrutura ou desenho organizacional, e uma cultura organizacional democrtica e incentivadora, mentalidade, impulso e comportamento. (CHIAVENATO, 2005, p. 6)

De acordo com PSICORH (2008), nas organizaes de sucesso, o ser humano visto como a nica verdadeira vantagem competitiva sustentvel, pois pessoas so capazes de conduzir a empresa a seus objetivos estratgicos, gerando mudanas, riqueza e valor. Se os processos e a tecnologia so necessrios para transformar uma empresa, importante tambm lembrar que as pessoas so a chave do sucesso ou do fracasso das estratgias inovadoras de uma organizao.

3.1 RECIPROCIDADE ENTRE INDIVDUO E ORGANIZAO

De acordo com CHIAVENATO (1985), se encara uma organizao em termos de grupo de pessoas ocupadas com o intercmbio de seus recursos com base em certas expectativas. Esses recursos no se limitam apenas a recursos materiais, pois abrangem idias, sentimentos, habilidades e valores que so constantemente permutados durante a convivncia e desenvolvimento das rotinas. Essa interao entre pessoas e organizaes complexa e dinmica exigindo do indivduo eficcia (atingir os objetivos organizacionais por meio de sua participao) e eficincia (satisfazer suas necessidades individuais mediante sua participao) para sobreviver dentro do sistema.
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Talentos, organizao e cultura constituem o trip do capital humano. Pessoas trabalhando juntas e em harmonia para o alcance de objetivos comuns dentro de um formato de trabalho e de um clima agradvel e envolvente. (CHIAVENATO, 2005, p. 6) Saber alcanar a competitividade no depende apenas de conquistar, reter, aplicar, desenvolver, motivar e recompensar talentos, mas, principalmente, de gerir competncias e alcanar resultados significativos por meio delas. (CHIAVENATO, 2005, p. 7) CHIAVENATO (1985) ainda diz que para satisfazer algumas necessidades pessoais o indivduo forma uma organizao ou se engaja em alguma e, para obter a satisfao, as pessoas esto dispostas a incorrer em certos custos ou a fazer certos investimentos pessoais na organizao, pois avaliam suas satisfaes esperadas e os custos por meio de seus sistemas de valores.

4. TICA, MORAL E RESPONSABILIDADE

Segundo ASHLEY (2005), muito se tem escrito sobre tica, valores, moral e cultura, mas ainda falta explicit-los de forma mais sistemtica para evitar a confuso do estabelecimento de padres de tica e responsabilidade social com a criao limitada de um cdigo de tica.
Responsabilidades ticas correspondem a atividades, prticas, polticas e comportamentos esperados (no sentido positivo) ou proibidos (no sentido negativo) por membros da sociedade, apesar de no codificados em leis, [...] essas responsabilidades ticas correspondem a valores morais especficos. Valores morais dizem respeito a crenas pessoais sobre comportamento eticamente correto ou incorreto, tanto por parte do prprio indivduo quanto com relao aos outros. (ASHLEY, 2005, p.5)

O autor tambm descreve que este novo comportamento conseqncia das novas presses sociais e econmicas criadas pela globalizao e com isso as organizaes tero que envolver-se em alguma forma de filantropia para com as comunidades em que se inserem para aprender a equacionar a necessidade de obter lucros, obedecer s leis e ter um comportamento tico. O comprometimento de uma empresa com o social deve ser fruto, em primeiro lugar, de seu comportamento tico. Isso envolve o comprometimento interno, com os empregados e todos os acionistas. (ASHLEY, 2005, p.203) A capacidade de as organizaes assumirem uma postura social proativa em funo da sociedade dar lugar a um posicionamento de cumprir um carter normativo. Em sntese ser feito o mnimo que a lei exija para cumprir o dever. (ASHLEY 2005, p.204)
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4.1 RESPONSABILIDADE SOCIAL

Durante muito tempo, as organizaes entenderam que sua funo social consistia em gerar empregos, pagar impostos e fazer a economia funcionar. (FAISSAL, 2005, p. 42) Conforme FAISSAL (2005) observa que algumas questes como a falncia do Estado e a devastao do meio ambiente, tm levado reflexo sobre o papel das organizaes na construo de um desenvolvimento sustentvel, ameaando a sobrevivncia do sistema econmico como da prpria vida no planeta.
A definio de responsabilidade social empresarial alude justamente tomada de decises empresariais ligada a valores ticos, de acordo com exigncias legais, respeito s pessoas, comunidade e meio ambiente. Tudo isso passa pelas polticas de relacionamento da empresa com os seus stakeholders, incluindo consumidores, funcionrios, comunidades, acionistas, governo, fornecedores e at concorrentes. (GOLDBERG 2001, p. 18)

Contudo FAISSAL (2005) s aquele que se conhece tem a capacidade de potencializar seus pontos fortes para compensar suas fraquezas, sendo um passo importante a ser considerado para atender s possibilidades e limites da sua vocao.
Quando as pessoas ingressam e permanecem em uma organizao, passam a desenvolver certas necessidades e expectativas que precisam ser atendidas para que percebam que seus esforos e investimentos pessoais produzem retornos significativos e se sintam satisfeitas. (CHIAVENATO, 2005, p.230)

ASHLEY (2005) acrescenta que o universo empresarial s se comprometer com as causas sociais quando a sociedade num todo exigir a postura tica e a transparncia valorizando o capital humano em suas diversas dimenses dando oportunidade a todos os colaboradores internos e externos a cumprirem seu papel social se realizando com os benefcios que esta ao proporciona colhendo bons frutos para ambos.

5 VOLUNTARIADO

De acordo com GOLDBERG (2001), o voluntariado empresarial um incentivo e apoio realizado por empresas num conjunto de aes que envolvam e conquistem o comprometimento voluntrio dos seus funcionrios em atividades na comunidade.
Tanto quanto os clubes esportivos, as associaes de bairro, as igrejas e os grupos de convivncia, as empresas so ncleos de indivduos, a diferena que no trabalho as pessoas compartilham a maior parte do seu dia juntas. Com o peso que a instituio trabalho assumiu para o homem e para a mulher, nada mais legtimo que aproveitar esse espao para a aprendizagem e a disseminao de propostas construtivas, que possam fazer frente a expectativas que vo alm do desenvolvimento profissional. (GOLDBERG, 2001, p.21)

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Cada pessoa voluntria sua moda e a soma das diferentes maneiras de exercer o voluntariado que torna a proposta de agir em grupo muito rica. GOLDBERG (2001, p.26). O autor ainda contribui com a sugesto de uma melhor forma de atuao se identificando as potencialidades de colaborao de cada um, as necessidades da comunidade e colocando a imaginao para funcionar.
Um banco de talentos estruturado a partir de algum resultado, seja do mapeamento das competncias, seja do potencial demonstrado. O arranjo adequado e o suporte informatizado permitem a rpida identificao dos talentos que possuem as competncias desejadas para suprir as necessidades da organizao. Mas nem sempre possvel s acumular competncias e precisamos abrir espao para a aquisio de novas competncias. (FAISSAL, 2005, p. 144-145)

GRAJEW (2010) como diretor presidente do Instituto Ethos defende que o voluntariado no deve ser encarado como mo de obra gratuita, pois seu trabalho agrega valor, no entanto sua ao no desonera o Estado de suas obrigaes. Algumas possibilidades concretas de atuao individual ou coletiva so dar palestras sobre temas genricos (como respeito ao meio ambiente, educao no trnsito, combate s drogas) ou especficos (nutrio, desenvolvimento infantil, economia domstica, apoio terceira idade, vida em famlia, etc.) e ainda realizar atividades educativas, dar apoio emocional a pessoas hospitalizadas ou doentes crnicos, organizar campanhas, entre outros.

5.1 O VOLUNTARIADO E A GESTO DE PESSOAS

Conforme SAAD (2005), os talentos nas empresas so grandes ativos sendo o capital intelectual da mesma, porm no so manipulveis. O engajamento e produtividade por parte do funcionrio existe se ele se dispuser a agir em prol da empresa. Para oferecer ao empregado uma contrapartida que valha seu esforo e dedicao, as atividades eles relacionadas foram aglutinadas em uma rea denominada "gesto de pessoas", formada por aes integradas que permitam resultados decorrentes do trabalho.
Entre as vrias reas de uma empresa, a de Gesto de Pessoas (ou Recursos Humanos) desponta como o departamento que apresenta maiores possibilidades de troca com um programa de voluntariado empresarial e , em regra, onde a construo de uma aliana se faz mais necessria. (GOLDBERG, 2001, p. 27)

SAAD (2008), ainda diz que se distinguem as empresas bem sucedidas com a maneira de como administram seu capital humano. O saber como selecionar e desenvolver futuros lderes, como redesenhar a empresa para melhor atender aos clientes, como recompensar o bom desempenho, como liderar uma mo-de-obra globalmente diversificada, como controlar os custos dos encargos trabalhistas ao mesmo tempo em que se mantm o
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tratamento justo aos empregados so necessidades que formam a fora de trabalho sendo o talento para obter e sustentar vantagens competitivas.
Ainda que a orientao da empresa seja por apoiar as atividades voluntrias de seus funcionrios somente durante o seu tempo livre, h sempre momentos em que a equipe de voluntrios tem que se reunir para encaminhar questes em conjunto, o que, na maioria das vezes, s se viabiliza ao longo do expediente. E atuar em grupo faz parte da essncia do voluntariado empresarial. (GOLDBERG, 2001, p. 27)

Para GOLDBERG (2001), como apresentado anteriormente no so mais os benefcios, planos de carreira, salrio que garantem a identificao do funcionrio com a empresa mais sim sua qualidade de vida e relao com o trabalho, se sentir til, valorizado e como pertena. Com isso surgiu programas de voluntariado onde o mesmo precisa de um coordenador, um animador, podendo ser algum do prprio quadro de funcionrios ou um profissional dedicado. O melhor modelo depende da uma anlise do que envolve o programa, o nmero de voluntrios e de projetos a serem apoiados. GOLDBERG (2001), ainda diz que mais tempo se exige do gerente conforme quanto mais atividades o programa propuser e quanto mais voluntrios forem arregimentados e de contra partida a carga de trabalho do gerente ser menor se a proposta de apoio ao programa for pontual, como viabilizar uma campanha de um dia de ao voluntria por ms.
O mesmo autor ainda destaca que, assim como as reais necessidades de uma comunidade e o grau de mobilizao das pessoas envolvidas vo definir o sucesso e o impacto de um programa de voluntariado a prioridade dos profissionais bemsucedidos se define com a oportunidade de desenvolver-se, realizar-se como pessoa e vencer desafios. Crescentemente so os indivduos que controlam seu desenvolvimento, suas carreiras e seus destinos, e no as organizaes que os empregam. [...] O modelo emergente voluntrio de relao de trabalho requer a criao de toda uma nova linguagem de desenvolvimento. (GREYTON e GHOSHAL, 2003, p.2)

GREYTON e GHOSHAL (2003) concluem que so os indivduos que controlam seu desenvolvimento, suas carreiras e seus destinos, e no as organizaes que os empregam destacando que o modelo emergente voluntrio de relao de trabalho requer a criao de toda uma nova linguagem de desenvolvimento que no ponto de vista de GOLDBERG (2001) o perfil de um gestor de um programa de voluntariado vai alm da formao acadmica sendo necessrio ter habilidade para trabalhar em equipe, senso prtico de realizao, agilidade para solucionar problemas, familiaridade com a lgica de funcionamento da iniciativa privada (inclusive a preocupao com eficincia e resultados), capacidade de se relacionar bem com os diversos nveis hierrquicos e com a comunidade, conhecimento da cultura e valores da organizao.

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5.2 OS TRS ELEMENTOS DO CAPITAL HUMANO

GREYTON e GHOSHAL (2003) nos apresentam trs tipos de recursos que as pessoas possuem, a saber: o capital intelectual, capital social e o emocional. O capital intelectual se d atributos fundamentais do indivduo (complexidade cognitiva, capacidade de aprender, conhecimento tcito e explcito, habilidades e experincia), o capital social se refere sobre quem uma pessoa conhece, e quo bem essa pessoa os conhece, e o capital emocional que so os aspectos do capital intelectual individual estando apoiado em pontos fundamentais, tais como autoconscincia, auto-estima e integridade pessoal. Para GREYTON e GHOSHAL (2003), juntos os capitais emocional, social e intelectual so a base para construir relacionamentos fortes e apoiadores, e para o desenvolvimento da coragem e garra necessrias para o empreendedorismo e tomada de ao.
O desafio de competir no capital humano o desafio de gerenciar esse ciclo interativo de construir e alavancar os capitais intelectual, social e emocional. Isto verdade tanto para indivduos quanto para organizaes. Cada indivduo deve agora aceitar a responsabilidade de gerenciar seu prprio capital humano pessoal. (GREYTON e GHOSHAL, 2003, p.4)

Os autores mencionados tambm apresentam quatro novas ticas pessoais para o novo modelo voluntrio de relao indivduo-organizao. A oportunidade criada pelas foras de autonomia e variedade proporcionando coragem nas pessoas de entender e ser quem so, a administrao das interaes entre desenvolvimento e desdobramento do capital humano (os indivduos devem se ver como investidores de outras formas de recursos, como capital financeiro), o desenvolvimento continuo de seus prprios conhecimentos e habilidades abrindo seus coraes e mentes para a fora revigorante da aprendizagem,o valor da inovao e de novas idias para as pessoas serem capazes de ligar diversas esferas de conhecimento e outros tipos de recursos.

5.3 OBRIGAES LEGAIS: DIREITOS E DEVERES DO VOLUNTARIADO

Segundo GONALVES (2004) o cumprimento das obrigaes legais deve ser como um princpio tico tanto para as grandes quanto para as pequenas empresas, tendo como comportamento de comprometimento o recolhimento dos impostos e tributos, registro de seus funcionrios e o no envolvimento em negociaes fraudulentas, independentemente de seu tamanho ou atividade, ambas com espao aberto para a discusso de medidas corretivas das situaes que surgirem fora do que se prope.
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Para CHIAVENATO (2005), em muitas empresas a palavra de ordem desburocratizao, mas nesta ao no se insere somente o desregulamentar, mas a mentalidade do sempre fazer a mesma coisa com a maior eficincia deve ser mudada em sua totalidade para uma dinmica de negcio onde as pessoas em contnua integrao contribuem com seus talentos os diferentes recursos empresariais cuja capacidade de adaptao ao meio externo dependero a sobrevivncia e o sucesso. GONALVES (2004), assim como documentos oficiais da legislao especfica disponibilizam a Lei do voluntariado - Lei n 9.608, de 18 de fevereiro de 1998 (ANEXO 1) e ressalta que os convnios estabelecidos entre grandes e pequenas empresas podem incluir tambm o estmulo ao trabalho voluntrio. A atuao conjunta de funcionrios de empresas parceiras na comunidade pode potencializar projetos comunitrios de apoio a educao, primeiro emprego, cuidados com o meio ambiente, treinamento e capacitao profissional, incluso digital etc. (GONALVES, 2004, p.46)
Os valores fundamentais da filosofia do voluntariado social do significado e transcendncia ao voluntria e representam o ideal de uma motivao consciente. Eles so: Igualdade entre os homens e mulheres; respeito dignidade humana; justia social: direito a uma vida digna; solidariedade humana e ajuda recproca; democracia como forma de convivncia social, direito de todos participao e possibilidade de tomar decises; ajudar os outros a enfrentar suas necessidades e problemas; enfrentar o pessimismo e as crises de valores; ter f em si mesmo e nas prprias potencialidades; adquirir responsabilidade pessoal; acreditar no compromisso. (GOLDBERG, 2001, p.75-78)

Conforme GOLDBERG (2001), muitas so as atitudes comportamentais que se deve ter no sentido de viver de fato os valores de uma ao social com objetivos concretos e conscientes, para isso o voluntrio tem direitos e responsabilidades a respeitar e cumprir. Entre alguns direitos pelo autor destacado est o de desempenhar uma tarefa que o valorize e seja um desafio para ampliar habilidades ou desenvolver outras, receber apoio no trabalho que desempenha (capacitao, superviso e avaliao tcnica), ter as mesmas informaes que o pessoal remunerado e descries claras de tarefas e responsabilidades, entre outros. Como responsabilidade est o conhecer a instituio e/ou a comunidade onde presta servios (a fim de trabalhar levando em conta essa realidade social) e as tarefas que lhe foram atribudas, s se comprometer com o que de fato puder fazer, respeitar valores e crenas das pessoas com as quais trabalha e vrias outras conforme o ramo, pblico e tamanho do trabalho envolvido.

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5.4 INDICADORES NAS ORGANIZAES COM E SEM FIM LUCRATIVO

Para BECKER, HESELID, ULRICH (2001), a identificao dos principais indicadores de desempenho de RH compe um conjunto especfico de cada empresa, sendo uma tarefa desafiadora, pois a credibilidade dos indicadores importante nas situaes de conflito entre indicadores financeiros e no-financeiros. CHIAVENATO (2005) salienta que para compor um conjunto de dados que privilegie todos os aspectos importantes da gesto necessria a utilizao de medies e indicadores de maneira sistmica e conforme ASSIS (2005), os indicadores mais importantes sobre o sucesso de um negcio so os de natureza no-financeira, como satisfao dos clientes, satisfao dos colaboradores e fornecedores.
Medir, no contexto Organizacional, fundamental para se determinar um ponto de chegada, estabelecer parmetros, compartilhar e entender expectativas, determinar e mobilizar recursos, corrigir rumos, reforara aes, alavancar esforos e reconhecer e recompensar resultados, empenho, dedicao e comprometimento. Vendas, faturamento, liquidez, lucro operacional, cobrana, produo e satisfao do cliente esto entre os indicadores utilizados por empresas. (ASSIS, 2005, p.8)

Conforme ASSIS (2005), alguns indicadores so apresentados e registrados anualmente pelo Conselho Empresarial Brasileiro para o Desenvolvimento Sustentvel (criado para disseminar padres de comportamento empresarial que permitam o avano do pas no campo social) sendo eles: nmeros de: empregados em trabalho voluntrio; pessoas beneficiadas; crianas assistidas em projetos sociais; empregados que abandonaram o hbito de fumar; empregados do sexo feminino; mulheres em posio de comando/liderana; times de qualidade; postos de trabalho gerados direta ou indiretamente; empregados portadores de necessidades especiais; investimentos em projetos sociais; reduo do nmero de acidentes de trabalho; contribuio para planos de sade; valor pago por reconhecimentos entre outros. Contudo ASSIS (2005), indicadores que ajudam na demonstrao ou na explicitao de investimentos no social, dentro e fora dos limites da organizao esto sendo divulgando nos balanos sociais de organizaes com ou sem fins lucrativos, dos mais variados segmentos e tamanhos.

6 CONCLUSO

Verificou-se neste trabalho que a globalizao no um processo nico, mas uma mistura complexa de processos produzindo conflitos e novas formas de estratificao. Neste novo contexto as pessoas tero que ter habilidade para interpretar, modificar, corrigir e
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repensar o conhecimento. Necessita-se, portanto, de pessoas com atitudes muito mais proativas, comprometidas, e abertas a novas idias atravs do dilogo como um meio para o entendimento das emoes em busca de uma maturidade emocional como a oferta do capital humano voluntrio. Pessoas capazes e abertas a reformular novos valores, estratgias, relaes sociais e de trabalho. Vale ressaltar que em todo sistema social, o ser humano dispe de uma autonomia relativa, marcada por seus desejos e aspiraes, ele dispe de um grau de liberdade, sabe o que pode atingir e que preo estar disposto a pagar para consegui-lo no plano social. Contudo, a tendncia do voluntariado considerar o homem ao mesmo tempo fora de trabalho, inteligncia, afetividade e individualidade no limitando sua vida s fronteiras das empresas, levando-se em considerao tambm sua unidade em relao com os demais. Conclui-se que ao se identificar as legislaes do voluntariado a sua adequada implantao por uma Gesto de Pessoas possvel se a mesma for aplicada em sua objetividade e transparncia e assim o trabalho proposto na forma voluntria atravs de programas, projetos ou contratos, valorizaro os indicadores levantados e apresentados testemunhando a necessidade do Capital a ser desenvolvido, sendo o marco para o sucesso das organizaes que o colocar em prtica.

7 REFERNCIAS

ASHLEY, Patrcia Almeida (Coordenao). tica e responsabilidade social nos negcios. 2 ed. So Paulo: Saraiva, 2005. ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de gesto de recursos humanos: usando indicadores demogrficos, financeiros e de processos na gesto do capital humano. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005. BECKER, Brian E., HESELID, Mark A., ULRICH, Dave; traduo de Afonso Celso da Cunha Serra. Gesto estratgica de pessoas com scorecard: interligando pessoas, estratgia e performance. Rio de Janeiro: 14 Reimpresso, Elsevier, 2001. BOLGAR, Paulo Henrique. Um novo paradigma no desenvolvimento de recursos humanos. Disponvel em: http://www.guiarh.com.br/PAG21M.htm Acesso em: 27 de Jun. de 2010. CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas: um guia para o executivo aprender a lidar com sua equipe de trabalho. Rio de Janeiro: 7 Reimpresso, Elsevier, 2005.
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CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. Ed.Compacta. So Paulo: Atlas, 1985. FAISSAL, Reinaldo et al. Atrao e seleo de pessoas. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2005.
FILHO, Flvio de So Pedro. Palestra - Gesto de Pessoas Gesto de Pessoas - diversidade e

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de Dez. de 2009.

GIL, Antonio Carlos. Gesto de pessoas: enfoque nos papis profissionais. So Paulo: Atlas, 2001. GOLDBERG, Ruth. Como as Empresas podem implementar programas de voluntariado. So Paulo: Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social, 2001. GONALVES, Benjamin S. (coordenador). Como Fortalecer a Responsabilidade Social nas Relaes entre Grandes e Pequenas Empresas. So Paulo: Instituto Ethos, 2004. GRAJEW, Oded. Textos Referenciais - Voluntrio Pessoa Jurdica. Parceiros e voluntrios, AGO., 2010. Disponvel em: http://www.parceirosvoluntarios.org.br/Componentes/textos/TextosVPJ.asp?txTx=52&iRnd= 0,1359%D8 Acesso em: 24 de Jul de 2010. GREYTON, Lynda; GHOSHAL, Sumantra. Administrando o Capital Humano Pessoal: Nova tica para o empregado voluntrio. European management journal, 2003. Disponvel em: http://aljmartins.hostmach.com.br/ist/dis/gc/artigos/1.capital_humano_pessoal.pdf
Acesso em: 06 de jul. de 2010.

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SAAD, Sheila Madrid. Revista empresa familiar - Profissionalizao e Gesto de Pessoas. Disponvel em: www.revistamelhor.uol.com.br Publicado em 28 de Set. de 2005. Acesso em: 13 de Dez. de 2009. SILVA, Edna Lucia da; MENEZES, Estera Muszkat. Metodologia da Pesquisa e

Elaborao de Dissertao. 3. ed., UFSC, Florianpolis, 2001.

8 ANEXO 1

Lei do voluntariado - Lei n 9.608, de 18 de fevereiro de 1998


Nome da Revista, V., N0, Ano 2010, p.1-14

Ps-Graduanda Gesiele Marcondes, Prof. Ms. Viviane Rossato Laimer 14

Dispe sobre o servio voluntrio e d outras providncias: Art. 1 - Considera-se servio voluntrio, para fins desta Lei, a atividade no remunerada, prestada por pessoa fsica a entidade pblica de qualquer natureza, ou a Instituio privada de fins no lucrativos, que tenha objetivos cvicos, culturais, educacionais, cientficos, recreativos ou de assistncia social, inclusive mutualidade. Pargrafo nico. O servio voluntrio no gera vnculo empregatcio, nem obrigao de natureza trabalhista, previdenciria ou afim. Art. 2 - O servio voluntrio ser exercido mediante a celebrao de Termo de Adeso entre a entidade, pblica ou privada, e o prestador do servio voluntrio, dele devendo constar o objeto e as condies de seu exerccio. Art. 3 - O prestador de servio voluntrio poder ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntrias. Pargrafo nico. As despesas a serem ressarcidas devero estar expressamente autorizadas pela entidade a que for prestado o servio voluntrio. Art. 4 - Esta Lei entra em vigor na data de sua publicao. Art. 5 - Revogam-se as disposies em contrrio. Lei assinada pelo Presidente da Repblica Fernando Henrique Cardoso, em Braslia, no dia 18 de fevereiro de 1998.

Nome da Revista, V., N0, Ano 2010, p.1-14