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Soberania: significa que dentro do nosso território não se admitirá força outra que
não a dos poderes juridicamente constituídos, não podendo qualquer agente estranho
à nação intervil nos seus negócios.
O princípio da soberania é fortemente corroído pelo avanço da ordem jurídica
internacional quando da produção de tratados, convenções e conferências.
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aquele que se lançar no duro jogo do mercado, também deverá ter seu valor
reconhecido, no sentido que não seja massacrado palas mãos do estado.
Votação: A votação da matéria legislativa (projeto de lei) constitui ato coletivo dos
casos do Congresso Nacional. Antes, normalmente ela passa por discussão nas
Comissões Técnicas e por debates no plenário da Câmara e do Senado.
Sanção: Ato pelo qual o Presidente da República adere ao projeto de lei aprovada
pelo Legislativo.
Pode ser por uma adesão expressa ou tácita.
Expressa: É quando o Presidente emite o ato de sanção, isto é, assinar o projeto.
Tácita: É quando o Presidente tendo recebido o projeto não o assina no prazo de
15 dias úteis, significando que está aderindo ao projeto devendo promulgar a lei em 48
horas.
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Promulgação (Ato de tornar público): É mediante a promulgação que a lei passa
a existir no mundo jurídico. Neste sentido, pode-se dizer que promulgação é o meio de
constatar a existência da lei. Ela é feita pelo Presidente da República, no prazo de 48
horas após a sanção. Caso o Presidente não o faça dentro deste prazo a sanção fica
a cargo do Presidente do Senado e se este não assinar o vice-presidente do Senado o
fará.
Específica: Quando indica precisamente que a lei, um conjunto ou parte das leis,
em face de lei nova, ficam revogadas. Exemplos: “Fica revogada a lei nº 30, de 27 de
julho de 1970. Ficam revogadas as leis nº 231, 232 e 234 de 25.08.90. Fica revogado
o Art. 23 da lei nº 2.325, de 20 de setembro de 1993”.
Geral: A revogação é geral quando o legislador admite, expressamente, a
revogação de todas as disposições que contrariam a nova lei pela frase consagrada:
“Revogam-se as disposições em contrário”.
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Vigências das Leis
•Definição
•Forma expressa
Forma expressa: A entrada em vigor está determinada no corpo da própria lei. Assim,
a forma expressa (declarada) na própria norma, assim se manifesta: “Esta lei entrará
em vigor na data de sua publicação...” significando que a norma tem vigência (força de
atuação) de imediato, porque a lei o diz expressamente.
Outras situações de vigência: Uma delas é quando a lei declara em dias certos e
corridos para entrar em vigor ex: ”Esta lei entrará em vigor 30 (trinta) dias a contar da
sua publicação”.
Outra é em que a norma fixa data (dia certo, exato) para sua entrada em vigor ex:
“Esta lei entrará em vigor no dia 8 (oito) de outubro de 1996”.
Assim, promulgada e publicado a lei passará em vigoram, gerando direito e
obrigações, a partir do seu enquadramento nas situações antes referidas.
Cumpre lembrar que muitas vezes a vigência das normas legais nem sempre coincide
coma data da publicação e a vigência em que os preceitos legais não operam
(publicação x vigência efetiva) chama-se vocatio legis que é uma expressão latina e
vincula-se a idéia de vacância, ou seja, é o espaço de tempo decorrido entre a data de
publicação e da entrada em vigor.
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Hierarquia das leis
•Definição
•Competências Legislativas
•Constitucionalidade
•Decreto
•Liderança
•Convênio/ Acordo
•Portaria
Definição: As leis obedecem a uma certa hierarquia assim determinada normas têm
maior destaque no ordenamento jurídico do que outras. Isso não significa que tenham
necessariamente valores (eficácia e aplicabilidade) maiores ou menores uma das
outras. Vale dizer que as normas, de acordo com a matéria a ser regulada, necessitam
de um certo trâmite, distinto de outras, para ter eficácia e ser auto - aplicável.
Competências Legislativas:
Competência exclusiva: De acordo com o Art 22 da constituição federal, somente a
união poderá fazer leis sobre direito do trabalho. Isso significa que a legislação nesse
campo é da competência exclusiva da união. Porém a constituição brasileira admite
no parágrafo único do Art. 22 que “Lei complementar fixará normas para cooperação
entre a união e os estados”.Assim esta aplicação dependerá de uma autorização
constitucional que prevê uma delegação de competência a favor dos estados
membros.
Competência concorrência: É a que pode ser assumida tanto pela união como pelos
estados-membros e pelo Distrito Federal. Na competência concorrente a união se
limita a “fazer normas gerais”, cabendo, supletivamente, ás demais entidades públicas
(Estados e Municípios) tratar do assunto de forma específica, descendo aos por
menores, dadas as suas particularidades locais.
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Constitucionalidade: O princípio de supremacia da lei está atrelado à
constitucionalidade ou inconstitucionalidade desta. As regras imperantes são de que a
lei:
Regule matéria de competência da União isto é, tenha sido baixada pela União, na
esfera de sua competência;
Embora de acordo com as regras constitucionais de competência não desrespeite
qualquer outra disposição inconstitucional.
Assim, caso infrinja uma ou outra regra, a lei federal não será válida porque é
inconstitucional e sendo inconstitucional, não pode ser aplicada.
Decreto: É todo ato escrito contendo uma determinação ou comando emanado pelo
Chefe do Executivo no exercício de suas atribuições legais. Sendo ato administrativo,
está sempre em situação inferior à da lei, não podendo contrariá-la.
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do poder de polícia do serviço público, obrigando as pessoas físicas ou jurídicas ao
seu cumprimento.
•Jornada de Trabalho
•Mão de obra e desemprego
•Salários dignos
•Proteção contra enfermidades profissionais
•Proteção contra acidentes do trabalho
•Proteção do menor e da mulher
•Seguro e Previdência Social
•Ensino profissional e liberdade sindical.
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Atribuições: Anualmente realiza-se em Genebra, Suíça, a Conferencia
Internacional do Trabalho, na qual se discutem as propostas e os projetos de
Convenções e Recomendações, sujeitos a ratificação posterior em cada país –
membro, embora tenham sido aprovados na Conferência por dois – terços dos países
– membros, com aplicação internacional garantida.
Conceitos: É notório que a CLT é o livro de direito lido do Brasil. Afinal quem não
tem interesse em conhecer as regras que orientam e disciplinam as relações de
trabalho ali previsto, considerando-se que todos somos empregados/empregadores
em algum momento de nossas vidas.
Segurança do Trabalho
Histórico:
Até o final da década de 1920 não havia, nas relações empregativas brasileiras,
indícios de liberalismo, socialismo ou comunismo com força suficiente para romper as
estruturas legais então vigentes relativas á proteção ao trabalho.
Em 1930 Getúlio Vargas subiu ao poder como presidente da República Liberal,
trazendo idéias que nunca haviam sido sequer comentadas em nosso país. Por trás
de uma bandeira liberal, o que Vargas fez foi avançar consideravelmente, em nome do
Estado, nas relações entre o capital e o trabalho.
Assuntos como jornada de trabalho, remuneração, etc, passaram a fazer parte do
rol de preocupações do governo, mas em termos de segurança do trabalho nada se
assentava. A saúde e a segurança do trabalho não estavam nas fábricas, na mesma
linha de importância da produção. A agonia e o sofrimento decorrentes das condições
de trabalho (máquinas, processos de proteção, ambiente, entre outros fatores) eram
vistos como inerentes ao próprio trabalho.
Atualmente a segurança (e também a medicina do trabalho), penetra com mais
intensidade no maio trabalhista, buscando acolher os anseios por melhores condições
de trabalho, inclusive por iniciativa dos sindicatos dos trabalhadores e patrões,
elevando o assunto á categoria de reivindicação trabalhista, passando esta a integrar
convenções e acordos entre as partes envolvidas.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452 de
1º de maio de 1943, deu início a um tratamento mais abrangente das questões
prevencionistas. O Brasil era, então, um país predominantemente rural, de economia
agrária, de modo que a prevenção de acidentes do trabalho passava longe do poder
público e não recebia qualquer atenção dos estudiosos.
Decorrido um longo período sem significativas novidades, em 28 de dezembro de
1967, o Decreto – Lei 229 Alterou a CLT, mas precisamente o capítulo V do Título II,
dando-lhe o título de “Segurança e Higiene do Trabalho”. Com esse decreto, surgiu o
serviço especializado de segurança, higiene e medicina do trabalho.
Após um novo e longo período de hibernação (1967 – 1972), foi expedida a
Portaria 3.237, de 27 de junho de 1972, que veio dispor sobre a forma organizar
serviços de segurança, higiene e medicina do trabalho nas empresas.
Novas portarias foram expedidas até que em 22 de dezembro de 1977 novamente
houve alteração do capítulo V do título II da CLT, através da Lei 6.514. Para
regulamentar o dispositivo da CLT alterada pela lei acima, foi baixada a Portaria 3.214,
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de 8 de junho de 1978, trazendo significativo avanço nas exigências e no
disciplinamento da aplicação das regras de segurança e medicina do trabalho, as
chamadas “Normas Regulamentadoras” – NR´s”, obrigatórias para todas as empresas
– privadas ou públicas – com empregado regidos pela CLT.
Deveres do Empregador:
De acordo com o Art. 20º da CLT, considera-se empregador a empresa, individual
ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviços.
No que se diz respeito aos deveres do empregador para com a segurança, higiene
e saúde dos empregados, a Constituição Federal, em seu Art. 70º, Inc. XXII refere-se
à “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e
segurança”.
O Art. 157 da CLT, em seus Incs. I, II, III, e IV rezam que cabe às empresas:
I – Cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;
II – Instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a
tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;
III – Adotar medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente;
IV – Facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.
A lei diz o que cabe fazer para que os acidentes do trabalho não venham à ocorrer
nos locais de trabalho, sob a responsabilidade da empresa.
Instruir os empregados:
O inc. II do Art. 157 determina ser dever da empresa instruir seus empregados por
meio de ordens de serviço, para que não sejam vítimas dos acidentes do trabalho ou
de doenças ocupacionais.
Já vimos que a punição não é lateral. Todavia, ela não é e nem deve ser um ato de
liberado, circunscrito à literalidade da lei. A norma adverte que o empregado só poderá
ser punido com relação às normas de segurança das quais tinham prévio
conhecimento, por informações claras e comprovadas, repassadas pelo empregador,
por meio de treinamentos específicos, o que pressupõe lista de presença, instituições
e outros meios de divulgação formalizadas.
O treinamento preferencialmente prévio, ou seja, antes do contato do empregado
com o local ou equipamento de trabalho – chamado de “processo de integração” –
consistirá em fornecimento de informações básicas e claras sobre os riscos
operacionais dos locais de trabalho, máquinas, equipamentos ou produtos a
manipular, inclusive riscos à saúde como um todo.
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Assim, ao inserir-se nas regras do Art. 157 da CLT, ao seu lato significado, a
empresa certamente ficará a salvo dos possíveis aborrecimentos ao cumprir o que
manda a lei em matéria de segurança e medicina do trabalho.
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Recusa injustificada ao uso do EPI:
A norma fala em “recusa injustificada”. Dedu-se disso duas questões: 1 – se a
recusa for justificável, não haverá punição? 2 – em que momento a recusa é
justificável?
Podemos considerar a respeito as seguintes hipóteses:
a) Se o empregado provar, por exemplo, que a máscara é imprópria para protege-lo
contra o risco a que está exposto;
b) Se o EPI não se amoldar adequadamente ao usuário, por erro de concepção
anatômica;
c) Se o EPI não dispõe do certificado de aprovação (C.A.) emitido pelo ministério do
trabalho (NR-6, item 6.5).
Como se observa, a imposição do uso do EPI não pode ser pura e simples. Exige
um apurado estudo prévio para se estabelecerem precisamente as condições de sua
implantação.
A posição do legislador:
Por ato faltoso o empregado está sujeito a demissão pelo empregador (Art. 482 da
CLT), mas cada caso deve merecer análise, apesar da postura taxativa do
rompimento do vínculo empregatício.
O legislativo diz apenas o que se equipara a ato faltoso e não menciona o seu
desfazimento sem o rompimento do vínculo empregatício. Assim, as situações
concretas devem merecer tratamento diferenciado, mesmo por que indisciplina e
insubordinação são situações distintas.
Indisciplina indica o “desrespeito às normas gerais em vigor na empresa” entre elas
as de segurança do trabalho; insubordinação indica desobediência hierárquica,
quando o empregado recusa-se a cumprir uma ordem que lhe é dada pessoalmente.
Desse modo, todas as considerações devem ser feitas para justificar o critério flexível
da punição. Sendo grave a falta, impõe-se a rescisão do contato de trabalho.
Exemplo de falta grave é aquele em que existe inquestionavelmente a quebra de
confiança do empregador em relação a seu empregado, notadamente quando o cargo
que este exerce é de confiança.
CONCEITO:
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O conceito de jornada de trabalho está ligado à teoria do tempo que o empregado fica à disposição
do empregador, aguardando ou executando ordens, como prevê o Art. 4º da CLT. Assim ela durará
enquanto o empregado estiver sob a linha das condições do trabalho ou em situações especiais.
A redução da jornada de trabalho 10 (dez) horas deu-se somente em 1847, na Inglaterra, mediante
lei histórica do Rei Ricardo (Coração de Leão) XIII. Depois da Primeira Guerra Mundial (1914 –
1918), começou a ganhar espaço a idéia de uma jornada de 8 (oito) horas/dia ou 48 (quarenta e oito)
horas/semana, especialmente na Europa. Foi na primeira reunião da OIT, realizada em Whashington
em 1919, que ela se fixou como um princípio, mediante a Convenção nº 1.
NO BRASIL:
A Constituição Federal de 1988 dispõe no Art. 7º Inc. XIII, que a duração normal do
trabalho não deve ser superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais;
facultado a compensação de horários e a redução da jornada mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho.
Além da redução para 44 (quarenta e quatro) horas semanais, a Constituição impôs o acordo ou a
convenção coletiva para o estabelecimento de pactos em situações diferentes das previstas. Tanto é
verdade que, no Inc. XIV do Art. 7º da Constituição Federal se dispõe “jornada de 6 horas para o
trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva”, ficando
assim por conta de eventuais acordos, outra carga horária de trabalho.
A CLT. traz, sob o título “Da Duração do Trabalho”, os preceitos de todas as atividades
subordinadas a sua tutela. As disposições relativas a duração do trabalho são de ordem geral e
especial. As de ordem geral são as que asseguram jornada de 8 (oito) horas; as de índole especial
referem-se as atividades que, por natureza ou particularidade, exigem jornadas mais longas ou mais
reduzidas (bancários, telefonistas, jornalistas, trabalhadores de minas, de subsolo, etc...).
O Art. 62 exclui algumas profissões que não estão sujeitas a jornada de trabalho (vendedores,
viajantes, etc...). Finalmente, o Art. 58 estabelece que “a duração do trabalho, para empregados em
qualquer atividade privada, não excederá 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado
expressamente outro limite”.
CONTRATO DE TRABALHO:
Interessa ao Direito do Trabalho que os contratos sejam celebrados sem determinação
quanto a sua vigência, de modo que as relações se prolonguem até a aposentadoria do
empregado. Temos, portanto, que a regra é a celebração de contrato de trabalho por
tempo indeterminado (contrato a prazo indeterminado). Porém, há o contrato a prazo
determinado conforme preceitua o Art. 443 da CLT. que fixa parâmetros para
determinação do prazo contratual.
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REMUNERAÇÃO:
Relaciona-se com o requisito da onerosidade. O que caracteriza a onerosidade é o ajuste
do pagamento em contra prestação pelo serviço prestado. O que caracteriza o contrato é
o pacto.
Remuneração é gênero do qual salário é espécie. Remuneração é o conjunto de títulos que percebe
o empregado por sua prestação de serviço, aí incluído com o principal: salário.
Salário consiste na importância fixa estipulada pela prestação de serviço, ou pela circunstância de
estar o empregado a disposição do empregador aguardando ordens em função do contrato de
trabalho.
ADICIONAIS:
Os adicionais à remuneração são acréscimos salariais que tem como causa o trabalho
em condições mais gravosas para quem o presta, ou seja, a adicional objetiva a
remunerar uma situação adversa de trabalho.
Os adicionais podem ser de fonte legal ou contratual. São legais os adicionais por horas extras (50
(cinqüenta) % - Art. 59 da CLT.) por serviço noturno (20 (vinte) % - Art. 73 da CLT.), por serviços
insalubres (mínimo 10 (dez) %, médio 20 (vinte) %, máximo 40 (quarenta) % do salário mínimo –
Art. 192 da CLT.), por sérvios perigosos (30 (trinta) % salário – Art. 193 da CLT.).
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE:
Insalubridade é a agressão à saúde do trabalhador, é a exposição do trabalhador a
agentes nocivos à saúde. Para que se caracterize a insalubridade é necessário verificar:
a) Intensidade do agente;
b) Do método de uso;
c) Tempo de exposição do trabalhador ao agente;
d) Limite de tolerância do trabalhador ao agente;
e) Utilização de equipamento de proteção individual ou coletivo, eliminando ou
diminuindo a gravidade do agente nocivo.
Nos tempos do Art. 189 da CLT: “serão considerados atividades ou operações insalubres
aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os
empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão
da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos”.
Só existe a insalubridade, no entanto, onde o MTE - Ministério do Trabalho e Emprego
reconhecer que há caso contrário, sem esse reconhecimento, não há que se falar no
respectivo adicional. Reconhecida esta, o adicional pode ser no valor de 10 (dez), 20
(vinte) ou 40 (quarenta) % do salário mínimo se a insalubridade for respectivamente em
grau mínimo, médio ou máximo.
O fornecimento do equipamento de proteção pelo empregador, no entanto, ilide (rebate,
contesta, refuta) o pagamento de adicional, mas o empregador deve exigir seu uso pelo
funcionário e este se recusar o uso, pode ser demitido por justa causa. Obviamente o
equipamento de proteção tem que ser aprovado pelo MTE – Ministério do Trabalho e
Emprego e como tal, deve ser eficaz afastando a nocividade.
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
Visa remunerar o risco à integridade física do trabalhador. É devido em 3 (três) situações
juridicamente reconhecidas como produtoras de periculosidade com efeitos
remuneratórios trabalhistas:
A periculosidade só será devida se a profissão exercida apresentar risco a integridade
física do empregado. É o caso daqueles que trabalham com explosivos, inflamáveis ou
eletricitários desde que a rede elétrica esteja ligada, os frentistas, etc... O adicional devido
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é de 30 (trinta) % sobre o salário básico, excluídas as gratificações, prêmios e
participações nos lucros da empresa.
O empregado tem que exercer suas atividades na denominada “área de risco” – traçada
pelo perito. Quem trabalha em tal área faz jus ao adicional.
A lei (Art. 193 da CLT) impede a cumulação dos adicionais de insalubridade e
periculosidade, cabendo ao empregado a opção por um dos adicionais.
ADICIONAL DE PENOSIDADE:
Previsto no Art. 7º, XXIII da Constituição Federal, o adicional de penosidade ainda não
foi regulado em lei.
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motivando a dispensa, o empregador fica liberado de algumas reparações econômicas
das quais não se liberaria caso a dispensa se efetivasse sem justa causa.
Justa causa é o efeito emanado de ato ilícito do empregado que, violando alguma
obrigação legal ou contratual, explícito ou implícito permite ao empregador a rescisão do
contrato sem ônus.
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