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UNIVERSIDADE DO SUL DE SANTA CATARINA WAGNER WITT TEIXEIRA NASCIMENTO

ASSDIO MORAL NO TRABALHO: PRTICAS DE PREVENO E REABILITAO REALIZADAS POR PROFISSIONAIS DA REA DE RECURSOS HUMANOS DE EMPRESAS DA GRANDE FLORIANPOLIS

Palhoa 2011

WAGNER WITT TEIXEIRA NASCIMENTO

ASSDIO MORAL NO TRABALHO: PRTICAS DE PREVENO E REABILITAO REALIZADAS POR PROFISSIONAIS DA REA DE RECURSOS HUMANOS DE EMPRESAS DA GRANDE FLORIANPOLIS

Trabalho de Concluso de Curso apresentado ao Curso de Graduao em Psicologia da Universidade do Sul de Santa Catarina, como requisito parcial para obteno do ttulo de Psiclogo.

Orientadora: Prof Carolina Bunn Bartilotti, Dr.

Palhoa 2011

Dedico esta obra todos aqueles que reinventam a Psicologia a cada dia em suas prticas.

AGRADECIMENTOS

Gostaria de agradecer a todos aqueles que me ajudaram, direta ou indiretamente no s na construo deste trabalho, mas no decorrer da minha formao, independente de terem sido citados aqui ou no, que sabem de sua importncia e sou grato. Amigos, amores, mestres e parceiros, obrigado! A monografia um rito de passagem: no neste ano que se faz um profissional, mas neste ano que se consolida uma formao construda ao longo dos anos. Dada a importncia do momento, gostaria de dedicar algumas palavras a pessoas importantes neste percurso. Aos meus amigos de todas as horas, para alm dos limites da sala de aula, pelo companheirismo, que me acompanham h tanto tempo, Pedro, Lara, Il, Lene, Carol (Ana) e Hellen; queles que ao passar dos anos adentraram minha vida, como quem no quer nada, e hoje so to importantes, R, Fran, Nando, S e R; queles que em to pouco tempo deixaram suas marcas, Gustavo, Vitor, Raquel Favretto, Raquel Tambosi, Carol (Dal Maso), Luana e Paty Becker; aos professores que me ensinaram tanto e foram parceiros ao longo da academia, Dimas, ngela, Maurcio, Ana Lopes, Iuri, Vanderlei, Leandro, Zuleica, Maria do Rosrio e Fred; Ndia, Carol e Juliane, pelas orientaes e acompanhamento com carinho e cuidado; amigos que, margem da faculdade, me foram to importantes em tantos momentos, desde que me entendo por gente (em Floripa) queles mais recentes, como Dum, Djeo, Gui, Juaum, Louise, John, B, Lara (de novo), Aninha, Michel, Girol... so tantos e ao mesmo tempo to poucos. minha famlia, me Ed, irm J, avs Noca e Frontino, e Vera, que estiveram ali comigo o tempo todo, sempre. Obrigado! E aos meus amores. Simples e perfeitos.

Nossa existncia deforma o universo. Isso responsabilidade. - Delrio, Sandman.

RESUMO

Esta pesquisa teve como objetivo identificar as estratgias de preveno de assdio moral no trabalho e de reabilitao sobre assdio moral no trabalho, realizadas por profissionais da rea de recursos humanos de empresas da Grande Florianpolis, bem como a compreenso do fenmeno assdio moral no trabalho por esses profissionais. A pesquisa caracteriza-se como descritiva, de natureza qualitativa e delineamento de estudo de caso. Utilizou-se, como instrumento de coleta de dados, entrevistas semiestruturadas, que foram realizadas com profissionais da rea de recursos humanos de quatro diferentes empresas. Os dados coletados foram analisados mediante anlise de contedo. Foi possvel observar as poucas atuaes na rea de recursos humanos sobre assdio moral no trabalho, com intuito de preveni-lo, limitadas recorrentemente transmisso de informaes sobre o tema aos funcionrios; e a inexistncia de aes no que tange reabilitao de profissionais vtimas de assdio moral no trabalho. Observaram-se, ainda, compreenses parciais e equivocadas sobre o fenmeno, que se estendem s aes instrumentalizadas por esses profissionais nas empresas em que atuam. Concluindo-se, o fenmeno assdio moral no trabalho no compreendido em sua extenso e profundidade, por profissionais da rea de recursos humanos, e essa inexatido se repercute em atuaes limitadas quelas clssicas e pouco slidas, no que tange as diversas possibilidades de ocorrncia de assdio moral no trabalho. Palavras-chave: Assdio moral no trabalho. Preveno. Reabilitao.

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 - Caracterizao dos sujeitos da pesquisa ........................................................... 32 Quadro 2 - Definio de assdio moral no trabalho (categoria comportamento) ............ 42 Quadro 3 - Definio de assdio moral no trabalho (categoria ao) ................................ 45 Quadro 4 - Definio de assdio moral no trabalho (categoria o que no assdio moral) .................................................................................................................................................. 48 Quadro 5 - Definio de assdio moral no trabalho (categoria contexto possvel do assediador)............................................................................................................................... 50 Quadro 6 - Definio de assdio moral no trabalho (categoria tipos de assdio moral) .. 52 Quadro 7 - Definio de assdio moral no trabalho (categoria frequncia) ..................... 55 Quadro 8 - Definio de assdio moral no trabalho (categoria situaes) ........................ 56 Quadro 9 - Definio de assdio moral no trabalho (categoria interpretao da vtima) 57 Quadro 10 - Consequncias do assdio moral no trabalho para o indivduo (categoria psicolgico) .............................................................................................................................. 59 Quadro 11 - Consequncias do assdio moral no trabalho para o indivduo (categoria relaes interpessoais) ............................................................................................................ 60 Quadro 12 - Consequncias do assdio moral no trabalho para o indivduo (categoria laboral)..................................................................................................................................... 62 Quadro 13 - Consequncias do assdio moral no trabalho para a organizao ............... 64 Quadro 14 - Estratgias de preveno de assdio moral no trabalho ............................... 65 Quadro 15 - Estratgias de interveno sobre assdio moral no trabalho (categoria interveno em situaes de assdio moral) ......................................................................... 72 Quadro 16 - Estratgias de interveno sobre assdio moral no trabalho (categoria reabilitao dos sujeitos envolvidos no assdio moral) ....................................................... 74 Quadro 17 - Dificuldades para a implementao de estratgias de preveno, interveno e/ou reabilitao ................................................................................................. 77

LISTA DE ILUSTRAES

Figura I Assdio moral e categorias criadas a partir das falas dos entrevistados ......... 37 Figura II Unidade de registro - definio .......................................................................... 38 Figura III Unidade de registro consequncias individuais ........................................... 39 Figura IV Unidade de registro consequncias organizacionais ................................... 39 Figura V Unidade de registro estratgias de preveno ............................................... 40 Figura VI Unidade de registro estratgias de interveno/reabilitao ...................... 40 Figura VII Unidade de registro dificuldades para a implementao de estratgias sobre assdio moral.................................................................................................................41

SUMRIO

1 APRESENTAO ................................................................................................................ 9 2 INTRODUO ................................................................................................................... 10 3 FUNDAMENTAO TERICA...................................................................................... 17 3.1 CARACTERIZAO DO ASSDIO MORAL NO TRABALHO ................................... 17 3.2 IMPLICAES DO CONCEITO DE ASSDIO MORAL NO TRABALHO .................. 20 3.3 CARACTERIZAO DO ASSEDIADOR ....................................................................... 22 3.4 CONSEQNCIAS DO ASSDIO MORAL.................................................................... 23 3.5 PAPEL DA ORGANIZAO NO ASSDIO MORAL NO TRABALHO ....................... 26 3.6 ASPECTOS JURDICOS DO ASSDIO MORAL............................................................ 28 4 MTODO ............................................................................................................................. 31 4.1 LOCAL E SUJEITOS DE PESQUISA ............................................................................... 31 4.2 INSTRUMENTO E PROCEDIMENTO DE COLETA DE DADOS ................................. 33 4.3 PROCEDIMENTO DE ANLISE E INTERPRETAO DE DADOS ........................... 34 5 ANLISE E INTERPRETAO DOS DADOS ............................................................. 36 5.1 COMPREENSO DE ASSDIO MORAL NO TRABALHO .......................................... 41 5.2 ESTRATGIAS DE PREVENO AO ASSDIO MORAL ........................................... 67 5.3 ESTRATGIAS DE INTERVENO E REABILITAO SOBRE A OCORRNCIA DE ASSDIO MORAL ............................................................................................................ 71 5.4 DIFICULDADES PARA A IMPLEMENTAO DE ESTRATGIAS DE PREVENO, INTERVENO E/OU REABILITAO ................................................... 77 6 CONSIDERAES FINAIS .............................................................................................. 80 REFERNCIAS ..................................................................................................................... 83 APNDICE ............................................................................................................................. 88 APNDICE A ROTEIRO DE ENTREVISTA SEMIESTRUTURADO ....................... 89 APNDICE B TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO ........... 90 APNDICE C DECLARAO DE CINCIA E CONCORDNCIA DAS INSTITUIES ENVOLVIDAS.......................................................................................... 92 ANEXO .................................................................................................................................... 93

1 APRESENTAO

Esta pesquisa surge como articulao entre a disciplina Trabalho de Concluso de Curso (do curso de Psicologia) e o Projeto Sade do Trabalhador (reformulado como projeto Desenvolvimento Humano nas Organizaes, no semestre posterior 2011/1), vinculado ao Ncleo Orientado em Psicologia e Trabalho Humano, da Universidade do Sul de Santa Catarina. Dentre as diversas atividades dos estagirios do Projeto Sade do Trabalhador encontram-se aquelas que abordam o fenmeno assdio moral no trabalho. As prticas propostas pelos estagirios do Projeto abrangiam aes de preveno e de reintegrao em organizaes. Diante da possibilidade de se intervir, pelo Projeto, sobre assdio moral no trabalho, suscitaram-se as indagaes: o que profissionais da rea de recursos humanos de empresas entendem sobre assdio moral no trabalho e que aes desempenham sobre? Da disciplina Trabalho de Concluso de Curso tem-se a possibilidade de relacionar o interesse em pesquisar o fenmeno assdio moral no trabalho sobre o campo de atuao concernente rea de recursos humanos de empresas.

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2 INTRODUO

ASSDIO MORAL CONTRATO DE INAO INDENIZAO POR DANO MORAL A tortura psicolgica, destinada a golpear a autoestima do empregado, visando forar sua demisso ou apressar a sua dispensa atravs de mtodos em que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inteis, sonegar-lhe informaes e fingir que no o v, resultam em assdio moral, cujo efeito o direito indenizao por dano moral, porque ultrapassa o mbito profissional, eis que minam a sade fsica e mental da vtima e corri a sua auto-estima. No caso dos autos, o assdio foi alm, porque a empresa transformou o contrato de atividades em contrato de inao, quebrando o carter sinalagmtico do contrato de trabalho, e por conseqncia, descumprindo a sua principal que a de fornecer o trabalho, fonte de dignidade ao empregado. Recurso improvido.1

Para se compreender a jurisprudncia apresentada acima se faz necessrio partir do conceito de assdio moral. Nesse contexto, Rufino (2007) auxilia com a noo de que o abuso do usufruto de direitos de uma pessoa por meio de aes ofensivas, vexatrias, discriminatrias e humilhantes, que infrinjam os direitos de outrem, nomina-se assdio moral. Esse fenmeno se caracteriza pela existncia de uma relao de poder no necessariamente formal, em que uma parte detentora de poder sobre a outra parte o usa de forma exagerada, colocando intencionalmente a vtima (de forma recorrente) em condies indignas de vivncia (NAKAMURA e FERNANDZ, 2007). Pode-se ponderar diversas situaes nas vrias esferas da vida em que se perceba o assdio moral: seja inserido nos lares, nas relaes familiares; sejam nas atividades escolares2, acadmicas; sejam nas relaes afetivas; ou mesmo nas relaes de trabalho. Em cada mbito o fenmeno assdio moral adquire caractersticas particulares, adequando sua ocorrncia s contingncias desses espaos, sujeitos, situaes e possibilidades de ao. H a recorrncia de diversos aspectos quanto forma de causar sofrimento, quanto cincia (ou falta de cincia) do agressor acerca do sofrimento de outrem, das formas de dano fsico e mental desenvolvidos, partindo de aes e situaes peridicas em determinados aspectos, aplicadas em consonncia com as possibilidades de cada ambiente em que ocorra o assdio moral.

TRT 17R, RO 1315.2000.00.17.00-1 (Mattos, 2008).

2 Podemos encontrar ampla literatura acerca do bullying fenmeno de violncia escolar que reflete as aes trias e exclusivas do assdio moral aplicada ao contexto estudantil. Para uma introduo ao tema sugere-se o artigo de Deborah Christina Antunes e Antnio lvaro Soares Zuin, Do bullying ao preconceito: os desafios da barbrie educao. Psicol. Soc. vol.20 no.1 Porto Alegre Jan./Apr. 2008 Disponvel em: < http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0102-71822008000100004&script=sci_arttext>.

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Pela importncia que o trabalho adquire na vida do homem contemporneo (HIRIGOYEN, 2000), junto s transformaes nas relaes homem-trabalho que a contemporaneidade apresenta (exigindo cada vez mais do trabalhador: dedicao fsica e psicolgica ao trabalho, fazendo da organizao uma extenso de sua vida, implicando-o fsica e emocionalmente, segundo Caniato e Lima, 2008), o assdio moral se apresenta como um fenmeno recorrente na vida dos trabalhadores brasileiros. Segundo dados da Organizao Internacional do Trabalho (OIT), apresentados por Caixeta (2005), 40% dos trabalhadores brasileiros estariam sofrendo assdio moral no trabalho e, em 2007, esse nmero passou a 42% de brasileiros vtimas desse tipo de assdio. Acerca da realidade brasileira, Terrin e Oliveira (2007) exploram os dados encontrados na dissertao de Margarida Barreto, em 2000, que identificou que de 42,2 mil trabalhadores (englobando tanto empresas pblicas quanto empresas privadas, organismos governamentais e no governamentais), dez mil haviam sofrido algum tipo de humilhao no trabalho. Na medida em que estudos sobre o assdio moral no trabalho problematizam as relaes de trabalho, apresentando dados alarmantes sobre essas condies, o fenmeno assdio moral no trabalho vem ganhando destaque na produo de conhecimento, bem como de possibilidades de intervenes organizacionais e polticas pblicas (SOBOLL, 2008; FREITAS, HELOANI E BARRETO, 2008). Diante dessa afirmao, surge a questo: como ocorre, precisamente, o assdio moral nas empresas? Ou melhor, o que o propicia especificamente? Freitas (2007) apresenta diversos fatores para o surgimento de assdio moral no ambiente de trabalho, no que tange s pessoas envolvidas e ao ambiente em que ocorre. Partindo do princpio de que se necessita de relaes de poder e do excesso de uma das partes, Frontzek (2009) corrobora com a autora apontando o carter organizacional do assdio moral na medida em que a falta de clareza dos limites (regras) no uso de poder na organizao permite que funcionrios abusem desses poderes, de modo a infligir sofrimento aos outros. Decorrente da inconsistncia do que cada trabalhador pode (e at onde pode) fazer dentro das relaes de trabalho, estendem-se as demandas intensas de produtividade, o aumento da competitividade, interferncia na comunicao entre trabalhadores,

desumanizao das relaes de trabalho, individualizao e isolamento, no que diz respeito s relaes entre trabalhadores, que facilitam um ambiente eminentemente assediador (SILVA, 2010). Freitas (2007) comenta que em uma esfera poltica, tm-se diversos facilitadores do surgimento de relaes de assdio no ambiente laboral; nas reestruturaes, replanejamentos obscuros, fuses, aquisies e terceirizaes. A autora ainda discorre que o assdio moral no

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trabalho pode surgir a partir das relaes cotidianas de trabalho, das aes da gerncia, como as citadas acima, e isso pode reforar sentimentos de rancor, ressentimento, revanches e luto dentre os funcionrios da empresa (em todos os nveis e direes do organograma), que por sua vez, facilitam o surgimento (e manuteno) de assdio moral no trabalho, decorrente do pssimo clima organizacional que propiciam tais aes. Carvalho (2004) e Terrin e Oliveira (2007) apontam culpa, medo, perda de autoconfiana, ressentimentos e crticas como mecanismos que favorecem uma baixa autoestima. Nessa questo, pode-se perceber a continuidade que as aes no mbito poltico organizacional podem repercutir sobre o mbito individual, psquico do trabalhador. Nakamura e Fernandz (2007) apontam o carter cclico do assdio moral, contextualizado-o nas relaes de trabalho pelas influncias de dimenses organizacionais diversas. As consequncias do assdio moral no trabalho tambm atingem de forma destrutiva variados nveis, desde o individual, do trabalhador vtima de assdio moral, at o social, perpassando pelo nvel organizacional. Jornadas intensas de trabalho, m diviso de tarefas e responsabilidades excessivas (MUSSI e OLIVEIRA, 2008), bem como atribuir erros que no existiram, ignorar funcionrios na presena de colegas e forar demisso (ZIMMERMANN, SANTOS e LIMA, 2002), so exemplos de aes que podem levar a sofrimentos psquicos como esgotamento, depresso, sentimento de impotncia, distrbio do sono, ansiedade generalizada, acidentes de trabalho, incapacidade precoce, bem como a diversos outros danos mentais (RUFINO, 2007; TERRIN e OLIVEIRA, 2009). Como prejuzos fsicos, Terrin e Oliveira (2009) apresentam, como autodefesa do organismo contra a hiperestimulao decorrente da investida do sujeito assediador, o surgimento e agravamento de enxaquecas, distrbios digestivos, dores na coluna ou mesmo cansao e nervosismo. Na dimenso social, o assdio moral repercute (a partir dos sofrimentos descritos acima) na forma de aumento de despesas mdicas e previdencirias, elevao de suicdios, aposentadoria precoce, desestruturao familiar, dentre os mais evidentes, como aponta Freitas (2007). Existem outras formas mais conhecidas de fenmenos associados aos sofrimentos decorrentes do assdio moral, tais como sndrome de burnout, estresse, conflitos familiares, alm de doenas orgnicas que atingem muitos trabalhadores, como lceras, distrbios sexuais e cefaleias (alm de outras, tambm descritas acima) e que atingem, em consequncia, aquelas pessoas que cercam os trabalhadores vtimas de assdio moral, mas que, no entanto, so de difcil relao causal com o assdio moral no trabalho (HELOANI, 2005). Frontzek (2009) refora a ntima ligao entre os sofrimentos decorrentes do assdio moral e o prejuzo da sade tanto no espao de trabalho quanto na vida pessoal.

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J no mbito organizacional, e aqui se deve deter um pouco mais, a ocorrncia de assdio moral tambm encontra repercusses: ausentismo, queda na produtividade, qualidade e rendimento grupal (NAKAMURA e FERNANDZ, 2007), afastamentos por doena, elevao do nmero de acidentes, absentesmo, perdas de equipamentos pela desconcentrao, decrscimo da adeso da equipe nas empreitadas da empresa, imagem ruim perante o pblico/clientela, eventual perda de valor da marca, bem como gastos judiciais (FREITAS, 2007). As afirmaes feitas nos pargrafos anteriores apresentam alguns aspectos nocivos, danosos do advento de assdio moral no ambiente de trabalho para o sujeito que passa pelo sofrimento suportado, para a organizao que custeia um gasto previsvel (e passvel de preveno) e para a sociedade pela desestruturao familiar, engrossamento das filas mdicas, dentre outros efeitos. A afirmao de que o assdio moral no trabalho um fenmeno previsvel abre discusso sobre o papel da organizao na ocorrncia de assdio moral no trabalho. Freitas (2007) aponta a falta de treinamento adequado, falta de clareza nas regras da organizao (s vezes de regras especficas de relacionamento, como um manual de conduta), plano de cargos e salrios mal elaborado (ou ausente), delimitao ambgua de funo e hipercompetitividade como facilitadores do assdio moral no ambiente laboral. Frontzek (2009) expe que o assdio moral no trabalho est alicerado em um cenrio econmico e poltico, subsidiado por estratgias corporativas e relaes de poder desiguais que o viabilizam no cotidiano das empresas. Ribeiro e Silva (2010) discutem que aes como as acima citadas, endossadas por um discurso humanista que no aparece na prtica (contradio entre o que a empresa preza enquanto misso/viso/valores e o modo como, de fato, ela atua para com seus funcionrios), permeado por aes dissimuladas, coercitivas e sedutoras, servem de esteio para o assdio moral. Uma vez que o assdio moral fenmeno em certa medida provocado pela gesto da organizao, ou seja, h um papel ativo da organizao na ocorrncia de assdio moral no trabalho, este no seria ento um fenmeno passivo de interveno; seja pela preveno, seja pela reabilitao? Muitas organizaes encontram os reflexos do assdio moral dentro de seus limites quando sofrem aes movidas pelo Ministrio Pblico do Trabalho (MATTOS, 2008), bem como em quedas de produtividade (FREITAS, 2007). Para suprimir contingncias como essas, diversas organizaes (com maior ou menor clareza desse fenmeno) promovem aes que visam coibi-lo, cercando possveis focos de disseminao (preveno) ou mesmo desenvolvendo atividades que restituam e reintegrem vtimas que o assdio moral produziu,

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procurando amenizar prejuzos aos funcionrios e reordenar as atividades da organizao (reabilitao). A compreenso desse fenmeno recentemente estudado (pelas ltimas trs dcadas no exterior, sendo discutido no Brasil a partir da ltima dcada) desponta como possibilidade de melhoria na qualidade de vida de trabalhadores e no crescimento e desenvolvimento de organizaes de diversos portes (micro, pequenas, mdias e grandes empresas), como apontam Martiningo e Siqueira (2008). E o que os profissionais da rea de recursos humanos, gesto de pessoas de empresas esto fazendo nesse sentido? Que aes, estratgias, esto sendo pensadas e apresentadas na prtica? Que fundamento esses profissionais detm para pensarem tais aes? Muito material se encontra sobre o que o assdio moral no trabalho (FREITAS, 2007; GLCKNER, 2004, MUSSI e OLIVEIRA, 2008; NETO, 2010; RUFINO, 2007; ZIMMERMANN, SANTOS e LIMA, 2002). Existem estudos e polticas organizacionais sobre esse fenmeno, sobre as caractersticas mais recorrentes do assediador, dos efeitos nocivos s pessoas vtimas de assdio moral. Tambm se encontram diversas pesquisas analisando o assdio moral pelas consequncias jurdicas e pelas implicaes administrativas (CANIATO e LIMA, 2008; Martiningo e Siqueira, 2008; MUSSI e OLIVEIRA, 2008). Entretanto, enquanto algumas abordagens so beneficiadas, outros pontos de vista acerca do mesmo fenmeno se mostram insipientes ou pouco explorados, como na questo do que est se fazendo, na realidade organizacional das empresas, para coibir e restituir situaes propiciadas pelo assdio moral e em que compreenso os profissionais dessas empresas esto embasando suas aes no que tange o assdio moral no trabalho. Soboll (2008) discorre sobre a concepo original acerca do assdio moral no trabalho, a partir dos estudos de Leymann na Sucia e de Hirigoyen na Frana, e da apropriao do fenmeno por parte dos diversos atores sociais brasileiros. Soboll articula que pelos termos assdio moral no trabalho pesquisadores brasileiros compreendem no somente o uso desregrado de poder na dimenso do trabalho a fim de ferir outra pessoa (ou grupo), mas tambm o que a autora chama de violncia organizacional ou gesto por injria. Essa forma de violncia se caracteriza pela gesto em que, por falha no processo, ocorrem situaes de sofrimento dos funcionrios, ainda que sem inteno de causar tal sentimento, uma vez que o foco obter (mesmo que de forma precipitada) mais produtividade no processo organizacional. Mattos (2008) explora outro ponto dessa discusso, apresentando como assdio moral, no mbito jurdico, situaes que no necessariamente se enquadram pelas definies clssicas de assdio moral no trabalho (no que concerne ao tempo necessrio para

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caracteriz-lo, necessidade de inteno de causar sofrimento como discutido por Soboll, acima ou mesmo vivncia do sofrimento psquico/fsico). Diversos artigos sobre o tema corroboram essa compreenso no campo de produo de conhecimento cientfico (Martiningo e Siqueira, 2008; MATTOS, 2008; SOBOLL, 2008). As diferentes noes que Soboll (2008) aponta levam compreenso de diferentes modos de proceder e, consequentemente, indicam resultados possveis (e previsveis). E na realidade organizacional contempornea, como esses profissionais, gestores, embasam suas aes? Que orientao esses profissionais detm para justificar suas aes e visualizar um horizonte para suas atividades? Como se pode caracterizar essa atuao? Partindo dessas consideraes, a presente pesquisa tem como objetivo geral: identificar as estratgias de preveno e reabilitao do assdio moral no trabalho que vem sendo utilizadas por profissionais da rea de recursos humanos de empresas da Grande Florianpolis. Para tanto, tem-se como objetivos intermedirios (especficos): Verificar a compreenso dos profissionais da rea de recursos humanos de empresas da Grande Florianpolis sobre o fenmeno assdio moral no trabalho; Verificar as estratgias de preveno ao assdio moral no trabalho que vem sendo utilizadas por profissionais da rea de recursos humanos de empresas da Grande Florianpolis; Verificar as estratgias de reabilitao decorrentes do assdio moral no trabalho que vem sendo utilizadas por profissionais da rea de recursos humanos de empresas da Grande Florianpolis. A identificao desse contexto organizacional permite um acrscimo no campo da cincia acerca do fenmeno do assdio moral e no campo social pela possibilidade de intervenes mais assertivas de profissionais da rea de recursos humanos dentro das organizaes, no que tange as relaes pessoais (tanto na preveno quanto em outras formas de interveno de situaes nocivas para os profissionais). A compreenso desse ngulo do fenmeno assdio moral no trabalho (das aes de profissionais da rea de recursos humanos sobre o assdio moral nas organizaes) pode, junto a outros estudos na rea, abrir possibilidades de aperfeioamento da atuao profissional de profissionais da rea de recursos humanos que melhor podem subsidiar suas aes; auxiliar aos demais trabalhadores, que podero, atravs da atuao de profissionais da rea de recursos humanos que interceda sobre o assdio moral, no serem mais colocados em condies de

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vtimas. Com relao s organizaes, este estudo (complementado por outros na temtica) pode favorec-las na medida em que profissionais da rea de recursos humanos dessas organizaes possam fazer melhor uso do potencial de seus funcionrios no mais acometidos por uma srie de limitadores provenientes do assdio moral no trabalho. Ainda, esta pesquisa visa, juntamente com outras que se dediquem ao estudo do tema, subsidiar consultorias em aes sobre assdio moral tema to pouco estudado no que tange as aes em gesto de pessoas.

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3 FUNDAMENTAO TERICA

3.1 CARACTERIZAO DO ASSDIO MORAL NO TRABALHO

Antes de se estudar sobre assdio moral nas relaes de trabalho, j se desenvolviam estudos sobre movimentos semelhantes. Soares (2008) remete a primeira publicao oficial sobre assdio moral em 1976, com Brodsky, em sua obra The Harassed Worken (publicada nos Estados Unidos). J na dcada de 1980, na Sucia, Heinz Leymann estudava mobbing, assdio moral j sendo trabalhado como psicoterror, fazendo a relao do movimento de grupos contra sujeitos, causando sofrimento psquico (SCANFONE e TEODSIO, 2004) pela forma de comunicao eminentemente hostil, sistematicamente repetida sobre um alvo (SOARES, 2008). Este autor utiliza como ponto de referncia Leymann, pelos estudos em grande escala que desenvolveu, apontando que os estudos que realizou foram amplamente utilizados por estudiosos acerca do assdio moral posteriores a ele. Segundo Soares (2008), Hirigoyen e Leymann j citavam tambm Heinemann (dcada de 1970) que estudava movimentos hostis de grupos de crianas contra outras (e j utilizava o termo mobbing, sobre esse processo envolvendo relaes humanas, especificamente no contexto escolar). Acerca do uso do termo mobbing, Soares (2008) cita Konrad Lorenz, renomado especialista em Etiologia, em seus estudos com animais (isso em 1963). Esses estudos abordavam o contra-ataque de grupos de animais a ameaas, que visando preservao da espcie, mantinham o predador distante tornando a vida do inimigo impossvel. Desses estudos inter-espcies Heinemann e Leymann deslocam as discusses para aquelas relaes num contexto intra-espcie (com seres humanos). Como uma forma de violncia no trabalho, o assdio moral adquiriu visibilidade a partir dos estudos da vitimloga, psicanalista e psiquiatra francesa France-Marie Hirigoyen, que problematizou o fenmeno como a noo de violncia perversa nas relaes de trabalho (SOBOLL, 2008). Hirigoyen (2000) percebeu uma recorrente demanda de pacientes que sofriam em suas relaes de trabalho, diante de chefes e colegas que lhes causavam constrangimentos e humilhaes cotidianamente. Dessas violncias cotidianas os sujeitos

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desenvolviam grande sofrimento psquico e fsico, sem se perceberem violentados pelos agentes dessas situaes vexatrias. Havia uma constante nos relatos que Hirigoyen encontrava em sua clnica: sofrimento que se mostrava no presente apresentava-se como reflexo de um longo tempo de relaes de trabalho desgastantes, permeadas de humilhaes e discriminaes. Das vivncias de abusos recorrentes, a psicanalista pde caracterizar os aspectos que cercavam esses sofrimentos descritos: dos aspectos comuns s relaes que lhes causavam tamanha dor, das caractersticas de personalidade dos assediadores, das consequncias para os assediados, tanto na vivncia cotidiana quanto em longo prazo (HIRIGOYEN, 2000). No Brasil tem-se Margarida Barreto, como expoente na rea, que trouxe a discusso do assdio moral para o Brasil atravs de sua dissertao de mestrado (SCANFONDE e TEODSIO, 2004), na qual abordou o tema sobre um contexto de relaes de trabalho brasileiro. Dissertao que constituiu a primeira matria publicada sobre o assunto no Brasil, na Folha de So Paulo, de 25 de novembro de 2000 (TERRIN e OLIVEIRA, 2007). Sobre o conceito de assdio moral, podemos partir de uma noo apresentada por Hirigoyen:

Por assdio em um local de trabalho temos que entender toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo, por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano personalidade, dignidade ou integridade fsica ou psquica de uma pessoa, pr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho (HIRIGOYEN, 2000, p. 65).

A partir da produo de autores anteriormente citados se tm os primeiros estudos sobre assdio moral, que posteriormente se aplicariam aos fenmenos encontrados nas organizaes. Por assdio moral no trabalho, compreendem-se os recorrentes comportamentos agressivos, abusivos e antiticos que visam humilhar e ridicularizar profissionais de um mesmo ambiente de trabalho, a fim de faz-los sofrer (fsica, psquica e socialmente) e se demitirem (NASCIMENTO, 2004). Segundo Hirigoyen (2000), a nomenclatura assdio moral apresenta o carter psicolgico da agresso (assdio) e o aspecto tico dessa ao, a intencionalidade envolvida no ato de agredir outrem (moral). Tem-se o carter intencional de agredir pessoas no que tange a sua dignidade. Freitas, Heloani e Barreto (2008) definem assdio moral no trabalho como:

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(...) uma conduta abusiva, intencional, freqente e repetida, que ocorre no ambiente de trabalho e que visa diminuir, humilhar, vexar, constranger, desqualificar e demolir psiquicamente um indivduo ou um grupo, degradando as suas condies de trabalho, atingindo sua dignidade e colocando em risco a sua integridade pessoal e profissional (p.37).

Diversos autores (ZIMMERMANN, SANTOS, e LIMA, 2002; HELOANI, 2005; FREITAS, 2007) descrevem assdio moral no trabalho de forma similar, apontando que esse fenmeno se caracteriza pela intencionalidade do assediador, pela sua conduta abusiva e vexatria, pelas humilhaes que a vtima vivncia, pelo sofrimento exacerbado que a vtima pode desenvolver, tanto fsico como emocional, como citado pelos autores acima. Em contrapartida, ainda que haja um consenso entre os pontos j apresentados, existem outros aspectos que se mantm em discusso, como a referncia ao tempo necessrio para se caracterizar assdio moral no trabalho, a necessidade (ou no) de sofrimento da vtima e se uma gesto por maus-tratos pode se enquadrar por assdio moral 3 (SOBOLL, 2008). Acerca das diferenas de conceitos encontradas na bibliografia, Nascimento (2004) aponta a discrepncia entre os estudos de Leymann - que indicavam a frequncia com que acontecia o assdio moral, de no mnimo uma vez por semana, ao longo de seis meses, para a compreenso contempornea (segundo a autora) de que o assdio moral levaria de um a trs anos para que se caracterize como tal. A jurisprudncia apresentada na introduo desta pesquisa expe a possibilidade de enquadramento jurdico de assdio moral sem uma delimitao de tempo e de frequncia. Mattos (2008) argumenta que as leis que protegem sujeitos vtimas de assdio moral (como a Constituio Federal e Cdigo Civil, alm da CLT) no delimitam um tempo mnimo ou necessrio para que haja infrao, ato ilcito, e sejam aplicadas as sanes devidas. Por outro lado, no que tange discusso da caracterizao do assdio moral, Nascimento (2004) afirma que o assdio moral no trabalho no deve ser caracterizado a partir do sofrimento da vtima, tambm chamado dano psicoemocional (como ponto de referncia dos estudos iniciais sobre assdio moral), mas sim pela ao do assediador. A autora defende que utilizar como referencial o sofrimento infligido vtima dificulta a caracterizao do assdio moral, e se estar permitindo que pessoas emocionalmente mais resistentes (que no desenvolvam sofrimento ou tardem a desenvolv-lo, em decorrncia do assdio moral) no estejam protegidas dos maus tratos sofridos.

Este terceiro tpico ser tratado no subtpico 3.6 PAPEL DA ORGANIZAO NO ASSDIO MORAL NO TRABALHO.

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3.2 IMPLICAES DO CONCEITO DE ASSDIO MORAL NO TRABALHO

O acontecimento do assdio moral advm de comportamentos abusivos nas relaes interpessoais mantidas no ambiente de trabalho. Esses abusos denotam a necessidade de relaes de poder (sejam formais ou informais), uma vez que eles ocorrem a partir da condio de controle que um sujeito (ou mais) mantenha sobre outros, tendo como implicao a agresso da vtima na sua dignidade e comprometendo a sua integridade pessoal e profissional (RUFINO, 2007, p.2). O abuso de poder no ocorre somente na relao de chefe-subordinado, na qual o superior abusa de seu poder, por exemplo, exigindo atividades que o empregado no tem como dar conta ou ridiculariza um empregado diante dos demais, a fim de faz-lo se demitir, mas tambm atravs de grupos que excluem um membro da organizao por uma questo identitria, ideolgica ou religiosa, por exemplo. A forma de poder pode ser outorgada pela organizao ou/e adquirida nas relaes cotidianas. As relaes de poder permeadas pelo assdio moral foram apresentadas na bibliografia inicialmente pelo excesso que os chefes cometiam sobre seus empregados - em uma direo vertical descendente, ou seja, de cima para baixo, hierarquicamente falando, do chefe ao subordinado (MUSSI e OLIVEIRA, 2008). Entretanto, com os estudos posteriores, percebeu-se que no somente entre chefe e subordinado ocorriam aes assediadoras, mas tambm entre os prprios empregados (assdio moral horizontal, entre trabalhadores de um mesmo nvel de funo, de poder formal e de responsabilidade) e de funcionrios para chefes (assdio moral vertical ascendente, de baixo para cima, quando trabalhadores - isoladamente ou em grupos se articulam para prejudicar um superior). Nakamura e Fernandz (2007) relacionam essas formas de assdio como simtricos (entre trabalhadores de cargos equivalentes) e assimtricos (entre trabalhadores de nveis hierrquicos diferentes). Hirigoyen (2000) ainda aponta a possibilidade de assdio misto, quando se mesclam duas formas de assdio, tendo, por exemplo, a possibilidade de um chefe e um grupo pequeno de funcionrios assediarem outro funcionrio. Nascimento (2004) nomeia esse modo de assdio moral de combinado. Nas relaes de trabalho em que advm assdio moral, Mussi e Oliveira (2008) afirmam que o assdio comumente se faz de forma dissimulada. Heloani (2005) destaca que o assdio moral geralmente nasce com aes de pouca intensidade e aparentemente inofensivas. H uma cincia (por parte do agressor) do limite que esses atos abusivos podem acontecer

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sem se tornarem expressivos a ponto de levarem a punies, ento, baseando-se nessa limitao, o assdio moral acontece em algumas situaes de forma sutil, perspicaz; em outras situaes, quando surge de forma mais aguda, busca respaldo na legitimao da ao que o cargo oferece h uma referncia aos abusos cometidos no trabalho como naturais relao entre chefe e trabalhador. O trabalho tem como caracterstica socialmente relacionada o sofrimento o termo trabalho tem origem no termo latim tripalium, que um instrumento de tortura, de sofrimento que, por conseguinte faz da vivncia de situaes desagradveis e dolorosas caractersticas do mesmo em graus elevados como de assdio moral (CANIATO e LIMA, 2008). Junto ao carter comumente dissimulado que faz o trabalhador demorar mais a reconhecer a violncia que vive o longo tempo de relaes de trabalho agressivas e degradantes agrava o dano que as experincias dirias fornecem a esses trabalhadores vtimas de assdio moral (HIRIGOYEN, 2000). O desrepeito no ambiente de trabalho oferece dor e sofrimento ao trabalhador que o vive, e na repetio de tais situaes dia aps dia, semana aps semana, o trabalhador desenvolve doenas mais graves e intensas (NASCIMENTO, 2005): a dissimulao de aes assediadoras mascara o imenso sofrimento decorrente dessas aes. Caniato e Lima (2008) ainda articulam um ponto pouco aprofundado na literatura sobre assdio moral a questo da discriminao. Segundo os autores, toda ao assediadora tem por base a recusa de uma diferena, de uma particularidade que o outro (vtima do assdio moral) possui, detm ou representa. O assdio moral no trabalho pode acontecer por questes funcionais, como um cargo que a vtima de assdio ocupa, uma posio da rede de relaes informais, ou mesmo pelo seu desempenho nas suas atividades. Entretanto, a religio da vtima ou sua orientao sexual, nacionalidade ou gnero podem servir de mote para o assediador agredi-la. Em todos os casos h algo que diferencia o assediador da vtima, e pelo qual o assediador a vitimiza. Nesse ponto, a intencionalidade se faz fator importante para alguns autores para caracterizar o assdio moral; pela intencionalidade que se elege uma (ou mais) pessoa(s), atravs de uma caracterstica que a diferencia e pelo qual agredida. As relaes de assdio moral no trabalho acontecem nas situaes em que um trabalhador (enquanto singular ou em grupos) privilegia seu interesse particular (mediante sofrimento alheio), desligado dos interesses da organizao (e comumente em detrimento da organizao). Nesse ponto, Soboll (2008) demarca a diferena entre o assdio moral e a gesto por violncia (tambm chamada gesto por injria); na primeira h a inteno de causar dano a um terceiro pelo benefcio particular, j a segunda visa o crescimento

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organizacional, ignorando os danos aos trabalhadores (enquanto totalidade) que essa gesto pode causar. Scanfone e Teodsio (2004) apontam ainda a diferena entre assdio moral e ms condies de trabalho, e imposies profissionais com agresso, reforando o carter intencional do assdio moral (de destruir o trabalhador, no favorecer o crescimento da organizao). Silva (2008), em resenha sobre o livro Assdio Moral no Trabalho (FREITAS, HELOANI e BARRETO, 2008), aponta que o foco sobre o assdio moral deva se manter sobre as organizaes, que mantm modelos de gesto por maus-tratos.

3.3 CARACTERIZAO DO ASSEDIADOR

O desrespeito que os trabalhadores vtimas de assdio relatavam Hirigoyen em sua clnica (e que forneceram os primeiros dados sobre o fenmeno assdio moral no trabalho e sobre os assediadores) permitiram estudos preliminares que caracterizassem os sujeitos assediadores, bem como estudos posteriores que confirmassem as aes e os perfis desses sujeitos (HIRIGOYEN, 2000). Apesar de Hirigoyen (2000) ter estudado o assdio moral prioritariamente pela posio da vtima (enquanto vitimloga), esta produziu conhecimento sobre o assediador, associando as relaes de assdio moral (embasada pela psicanlise) com os estudos sobre perverso. No sentido psicanaltico, os assediadores utilizavam-se de manipulaes e mentiras para agredir e se beneficiarem dos outros, indiferentes aos sofrimentos que causavam. 4 Considerando o aporte terico da autora, os sujeitos que assediavam colegas, chefes ou subordinados nas relaes de trabalho estariam, nessas relaes, refletindo um modo comum de se relacionar com pessoas, que se repetiriam nas diversas facetas de suas vidas. Como modo de compreender o mundo e agir sobre ele, o sujeito assediador pode ser caracterizado como aquele que, diante de situaes em que pode adquirir benefcios ou afastar prejuzos, atravs de aes que prejudiquem terceiros, o faz aproveitando das brechas que a organizao lhe propicia (MARTININGO e SIQUEIRA, 2008).

Em Assdio Moral: a violncia perversa no cotidiano Hirigoyen, foca mais a relao do assediador e da vtima. J no Mal-Estar no Trabalho, a autora relativiza esta questo sobre a responsabilidade da organizao na ocorrncia do assdio moral no prioritariamente do assediador, como se tem impresso no primeiro livro (HELOANI, 2005).

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Heloani (2005) apresenta como caracterstica comum aos assediadores a dificuldade de aceitarem crticas, e comum insegurana na funo que executam (associados a traos narcisistas e paranicos, referentes competitividade), que os levam a procurarem outros trabalhadores que costumam reagir, responder, no se deixar dominar. O assediador se v em situao de risco, de insegurana frente a colegas de trabalho competentes e pr-ativos, levando-o a desqualific-los, coisific-los (trat-los como coisas, no como pessoas), como tentativa de compensao dessa insegurana, com o intuito de causar-lhe sofrimento ou mesmo lev-los a se demitirem.

3.4 CONSEQNCIAS DO ASSDIO MORAL

Das aes perpetradas atravs do assdio moral, como j apontado anteriormente, decorrem diversas consequncias para o assediador e para a vtima de assdio moral. Da parte do agressor, Nascimento (2004) e Martiningo Filho e Siqueira (2008) apontam alguns benefcios particulares que esses sujeitos adquirem com a ocorrncia de assdio moral no ambiente de trabalho (tais como possvel ascenso de cargo e demisso de pessoas com quem o assediador no se identifica). O assdio moral no trabalho comumente acontece pelo ganho ou pela suspenso de uma perda, factual ou eminente, que o assediador possa vislumbrar. O benefcio que este adquire sempre se faz a frente dos interesses da organizao quando no, e nesse aspecto os autores acima apontam, em detrimento da organizao. Com relao s consequncias do assdio moral no trabalho aos trabalhadores assediados, decorrem diversos sofrimentos nas relaes de trabalho, por elas e alm delas. A ansiedade exacerbada vivenciada diariamente antes de ir trabalhar, tanto quanto a culpabilizao que responsabiliza o trabalhador da dor que vive, so exemplos dos efeitos nocivos que se precipitam das e nas relaes de trabalho. O isolamento e a autoexcluso refletem os prejuzos externos a organizao, e dos quais o trabalhador assediado sofre. Caniato e Lima (2008) colocam como possibilidades de sofrimentos eliciados pelo assdio moral no trabalho: estado depressivo crnico, desvitalizao, dificuldade de pensar, sensao de vazio na cabea, sensao de confuso sucedida por estresse. Nakamura e Fernandz (2007) acrescentam que a vtima de assdio moral acaba desenvolvendo ansiedade diante do agressor, agindo de forma desorientada profissionalmente. Pelo assdio moral ela

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tem diminuda sua autoestima e pode chegar, em nveis mais elevados, depresso e at ao suicdio. Alm do desenvolvimento da sndrome de burnout, Heloani (2005) ainda articula como possibilidade de consequncia do assdio moral o desenvolvimento de caractersticas pelas quais a pessoa assediada; de tanto ganhar a eleio empregado tartaruga 5, a pessoa comea a desempenhar com lentido suas atividades e a chegar com frequncia atrasado ao trabalho. Freitas (2007) ainda complementa como consequncia da vivncia de assdio moral no trabalho, por parte dos trabalhadores, tambm, o desenvolvimento de pensamentos destrutivos (relacionado s tentativas de suicdio). Diante da coao de um assediador e da cumplicidade dos demais colegas de trabalho (que comumente se mantm em silncio pelo temor de serem os prximos a sofrerem tal qual o sujeito assediado), o trabalhador assediado julga, muitas vezes, as arbitrariedades de que sofre prprias s relaes de trabalho (HIRIGOYEN, 2000). Como apontado anteriormente, a culpabilizao tanto permeia as relaes (assediadoras) de trabalho como favorece a manuteno do assdio moral, na medida em que o trabalhador assediado se submete ao tratamento degradante por consider-lo merecedor e, por sua vez, o assediador mantm sua postura agressiva, porquanto sua vtima nem abandona a organizao nem denuncia o agressor para um rgo competente. A culpabilizao que o sujeito assediado sofre se reflete em sua vida como um sofrimento alm daqueles que j foram expostos, como estresse e depresso. A responsabilidade pelo declnio da qualidade das relaes de trabalho, do baixo desempenho na organizao que a culpabilizao incumbe ao trabalhador vtima de assdio moral (junto aos demais sofrimentos que esse trabalhador vivncia) lhe inibe procura de ajuda; afinal, o sujeito se v merecedor daquilo que vive e, mesmo sofrendo com o que vive, no percebe outra forma de ser (HIRIGOYEN, 2000). Pela culpabilizao (e investida gradativa do assediador sobre a vtima), cotidianamente o trabalhador assediado cronifica o sofrimento vivenciado pelas ofensas, pelas humilhaes, pelo apelido ridicularizador, pelo tom grosseiro que lhe dirigida a palavra, pelas funes ambguas 2007). e degradantes angstia que so demandadas diariamente (NAKAMURA transforma-se e em

FERNDANDZ,

Aquela

provada

consequncias para a relao do trabalhador assediado com o seu trabalho: pela desmotivao pelo trabalho, queda na realizao das funes que ocupava, gerando tanto desnimo quanto averso pela organizao que trabalha.
5

Eleio Empregado Tartaruga um caso real, pelo qual a empresa utilizava-se deste mecanismo para inibir os trabalhadores de chegarem atrasados. Este caso foi julgado pela TRT15 Regio, em 2001 (MATTOS, 2008).

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Da relao que o trabalhador estabelece com o seu trabalho, o assdio moral aliena esse trabalhador de sua ao. Caniato e Lima (2008) afirmam que com o assdio moral o trabalhador se distancia da funo que exerce, num sentido aristotlico, ele perde o elo entre pensamento e ao, que daria sentido ao trabalho. Assim, o trabalhador aproximar-se-ia mais do trabalho escravo, no qual o trabalhador ordenado por outro, atua como objeto, como mero instrumento, no como sujeito. Nakamura e Fernandz (2007) ainda articulam que a relao do assediador com a vtima pode desumaniz-la, tratando-a como objeto, como coisa. Heloani (2005) comenta sobre a possibilidade de o assdio despersonalizar a vtima. Nesse sentido, o assediador se veria sem o dilema moral da ao hostil que emprega, na medida em que no a uma pessoa que ele est endereando suas agresses, mas a algum desprovido de sentimento, de sofrimento. A ao do assediador destitui da vtima seu desejo (CANIATO e LIMA, 2008). Fazendo referncia ao carter social (e no somente emocional ou psquico) que o sofrimento decorrente do assdio moral apresenta, Scanfone e Teodsio (2004) complementam que esse sofrimento infligido pelo assdio moral pode ser tanto de natureza fsica quanto psicolgica, afetando diretamente o sujeito que sofre o assdio moral e indiretamente aqueles que mantm relaes prximas com o sujeito vtima de assdio (FREITAS, 2007). A extenso do assdio moral pode ir alm das emoes vividas nas relaes de trabalho, podendo chegar a prejuzos psicolgicos e fsicos, repercutindo no corpo do trabalhador. Esses efeitos, por sua vez influem na relao desse sujeito com aqueles que fazem parte do seu crculo de relaes, atingindo-os indiretamente. A implicao ao trabalho que diversos ramos de atividades demandam de seus trabalhadores, mais que sua fora braal, sua dedicao afetiva e intelectual, como aponta Ribeiro e Silva (2010), levam a um grande investimento do trabalhador na atividade que exerce. Quando essa atividade lhe causa desgaste, sofrimento, ele pode se apresentar de forma exacerbada, atingindo com maior grau outras dimenses da vida do trabalhador, to maior o investimento do trabalhador na organizao. O assdio moral, quando vivenciado nas relaes de trabalho, no s implica a humilhao no ambiente de trabalho, mas a negao do sujeito enquanto ser humano. As organizaes atualmente falam de capital intelectual, fator humano nas organizaes, e a forma como a organizao adentra a constituio identitria desses sujeitos repercute tanto na significao positiva do trabalho, quanto no sofrimento vivenciado.

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3.5 PAPEL DA ORGANIZAO NO ASSDIO MORAL NO TRABALHO

O assdio moral nas relaes de trabalho perpassa mais que a contingncia de um sujeito que dispe de determinado poder sobre outro e o utiliza a fim de beneficiar a si prprio com a degradao fsica e psicolgica de outrem. Martiningo Filho e Siqueira (2008) apontam que a organizao tambm desempenha um papel importante na ocorrncia do assdio moral. Caniato e Lima (2008) corroboram os autores citados acima quando dizem que a origem do assdio moral est na organizao, e no na vtima. As pesquisas precursoras do assdio moral no trabalho estudavam a relao assediador/assediado, nas contingncias de humilhaes e constrangimentos. Entretanto, ainda que na relao dual assediador/vtima ocorram as agresses e dessa relao decorram diversos sofrimentos, justamente das contingncias que assediador e assediado encontram na organizao que o assdio moral se torna possvel. Freitas (2007) diz que, pelo espao em que ocorre o assdio moral, essa uma questo organizacional, no individual. Disso implicam diversas questes referentes gesto (e suas intervenes) e as sanes legais que preveem responsabilidade da organizao quilo que acontece pela ao do empresrio ou por algum empregado por ele a outro empregado (MATTOS, 2008). Martiningo Filho e Siqueira (2008) discutem que aes comumente possibilitam, de forma direta ou indireta, o surgimento do assdio moral nas organizaes. A terceirizao de processos, o estmulo de competitividade entre os trabalhadores da organizao (visando cada vez mais resultados), polticas e aes que tenham por objetivo acirrarem as relaes de trabalho, que alienam os trabalhadores de suas funes e do significado do trabalho que executam, bem como das aes gestoras na organizao, propiciam o assdio moral. Essa facilitao se d, segundo os autores, paralelo falta de canais de comunicao adequados para a compreenso e expresso dos trabalhadores a respeito dos conflitos que vivenciam. Se existem conflitos e problemas e no se oferecem mecanismos adequados que permitam solucionar esses entraves, h uma possibilidade cada vez maior de que tais conflitos se tornem mais complexos e adquiram, com o tempo, o agravamento de sentimentos de rancor, de revanche, de luto e de ressentimento que (potencializados) levam a intrigas e agresses no ambiente de trabalho (FREITAS, 2007). Essas agresses podem ser caracterizadas, pela forma que aparecem, de assdio moral no trabalho.

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Pelas formas de atuao da organizao diante da ocorrncia do assdio moral, Mussi e Oliveira (2008) e Freitas (2007) descrevem as polticas de gesto de pessoas que age como facilitador do assdio moral no trabalho pela sua inao, pela cumplicidade que a organizao estabelece sobre os maus tratos dos sujeitos assediadores. Dentre as polticas e aes que essas gestes aplicam, encontra-se, como exemplo, a m diviso de tarefas, estabelecimento de regras obscuras, oferecendo desse modo uma conjuntura que permite ao sujeito assediador atuar e se manter impune. Ainda h os espaos de atuao profissional que tem, pela natureza das atividades que seus trabalhadores desempenham, maior facilidade desses trabalhadores se encontrarem em condio de assdio moral. Freitas (2007) comenta sobre os servios de call center e telemarketing em que os atendentes tem um empobrecimento das relaes sociais, o que, por sua vez, facilita a esses trabalhadores se verem vtimas de ofensas tanto por parte de chefes quanto de clientes. H de se considerar fatores intrnsecos s atividades no diagnstico de assdio moral no trabalho. Soboll (2008) discute sobre a caracterizao do assdio moral outra situao: a gesto por violncia, como exemplo de uma situao que difere daquela que se caracterizaria por assdio moral no trabalho. Aqui a autora discorre sobre o papel das organizaes que, visando o seu pleno desenvolvimento, estabelece aes junto aos seus trabalhadores que, seja por ignorncia, seja por descaso, infligem sofrimento a eles. Diferente da caracterizao tradicional do assdio moral (pela inteno explcita de causar sofrimento a outrem), essas formas de conduo organizacional por si, segundo a autora, no se caracterizam por assdio moral no trabalho, entretanto, pelas contingncias que recaem sobre seus trabalhadores, propicia o assdio moral no trabalho. A partir da anlise dos aspectos que favorecem o surgimento do assdio moral no ambiente de trabalho, a gesto de pessoas desempenha, de acordo com Martiningo e Siqueira (2008), um papel importante na identificao e no gerenciamento daqueles fatores que cerceiam o surgimento e a manuteno de assdio moral. A avaliao da cultura organizacional, das contingncias do mercado em que a organizao est inserida, da forma como a alta gerncia estabelece contato com seus empregados, como as regras se estabelecem no cotidiano organizacional e as vias de comunicao direta entre funcionrios e organizao, so apresentadas pelos autores acima como indicadores inerentes observao e interveno da gesto de pessoas dentro da organizao. Mussi e Oliveira (2008) apontam como possibilidade de preveno o investimento na formao de lderes e gerentes, treinando-os para identificarem conflitos e solucion-los,

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logo no seu incio. Alm disso, os autores retomam ainda a questo da clareza e transparncia da organizao nas aes que desempenha e na relao que tem com seus empregados. Nakamura e Fernandz (2007) corroboram a questo da liderana, falando sobre a possibilidade de mudana de estilo de liderana, treinamento de habilidades sociais, bem como, sugerem a dessensibilizao sistemtica e o bio-feedback como alternativas para a inibio de assdio moral no trabalho, atravs da postura ativa da gesto de pessoas.

3.6 ASPECTOS JURDICOS DO ASSDIO MORAL

Quanto s questes jurdicas do assdio moral, Mattos (2008) aborda os diferentes aspectos legais que dizem respeito, isso, enquanto no se configura uma legislao especfica para o assdio moral6 (ainda que j exista legislao para o assdio sexual, uma das formas de assdio moral). Em relao Constituio Federal, h o artigo V, que versa sobre o respeito dignidade humana (BRASIL, 1988). Em relao Consolidao das Leis Trabalhistas (CLT), o Art. 483 defende a vtima de assdio moral na medida em que prev a demisso indireta a que o trabalhador pode ser levado a fazer em detrimento de aes perpetradas pelos seus empregadores (NASCIMENTO, 2004; MATTOS, 2008). Nesse mesmo aparato legal, o Art.482 responsabiliza o empregador de demitir empregado que esteja assediando moralmente outrem, ainda que isso no implique em iseno de responsabilidade por parte da empresa sobre a agresso efetuada. J no que diz respeito aos aspectos cveis, de reparao civil, considera-se a forma de sofrimento que o assdio moral efetua, sobre a intimidade da vtima (ainda que um dano impagvel), passvel judicialmente de ressarcimento do dano causado atravs de uma compensao financeira (MATTOS, 2008). A reparao financeira se justifica pela Constituio Federal que prev reparao a danos morais e matrias, que agridam a intimidade, honra e imagem. Acerca da questo do ressarcimento, Mattos (2008), bem como
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No se tem legislao sobre assdio moral em nvel de constituio nacional, entretanto diversos municpios j apresentam legislao especfica sobre assdio moral, tais como de Iracempolis (Lei 1.163 de 24/04/2000 e Decreto Regulamentador 1134/2001), Cascavel (Lei 3.243 de 15/05/2001), Guarulhos (Lei 358 de 19/07/2001), Sidrolndia (Lei 1.078 de 05/11/2001), Jaboticabal (Lei 2.982 de 17/11/2001), So Paulo (Lei 13.288 de 10/01/2002), Natal (Lei 189 de 23/02/2002), Americana (Lei 3.671 de 07/06/2002), Campinas (Lei 11.409 de 04/11/2002) e So Gabriel do Oeste (Lei 511 de 04/04/2003), segundo Nascimento (2004).

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Scanfone e Teodsio (2004), comentam sobre os riscos de o assdio moral ser utilizado como discurso para se adquirir impropriamente bens (alm de outros ganhos secundrios da acusao de assdio moral). 7 Mattos (2008) traz como exemplo a rede de supermercados internacional WalMart que pagou 50 milhes de dlares em decorrncia do assdio moral e a Chevron que desembolsou 2 milhes de dlares em detrimento de aes assediadoras de um gerente sobre diversos empregados (ambas nos Estados Unidos). No Brasil, o Tribunal Regional do Trabalho (TRT 24R) condenou um banco a indenizar um funcionrio em 40.000 reais. O Cdigo Civil brasileiro, atravs do art.402, prevendo o princpio da razoabilidade, condiciona o valor da indenizao (por danos morais) aos seguintes indicadores: intensidade do sofrimento imposto vtima pelo dano moral, gravidade dos danos infligidos, repercusso emocional e fsica, situao econmica daquele que agrediu e extenso dos prejuzos e sequelas decorrentes (MATTOS, 2008). Ainda, o Cdigo Civil brasileiro prev como ato ilcito o dano que se cause inclusive moral, independente da ao ser feita pela omisso, intencionalidade, negligncia ou imprudncia (Art. 186). O uso exacerbado de direitos que transbordam os limites permitidos por esses direitos tambm se enquadra como ato ilcito (Art. 187), segundo Mattos (2008). O uso abusivo de poder por um funcionrio dentro de uma organizao, ou da organizao pela omisso da situao em que um trabalhador seu esteja sendo assediado, implicam em atos ilcitos. O Cdigo Civil (de 2002) ainda prev que qualquer um que cause dano a outrem, atravs de um ato ilcito, deve reparar tal dano. Da decorre as responsabilidades do empregador. Alm do Cdigo Civil, Caniato e Lima (2008) e Heloani (2005) ainda citam o Cdigo Penal na questo do assdio moral, na medida em que prev crimes contra a honra, seja por calnia, difamao ou injria, seja pelo constrangimento ilegal que um sujeito sofra na relao com outro, atravs dos artigos 138, 139, 140 e 146. Esses artigos so aplicveis s diversas formas que o assdio moral se apresenta, em consonncia com os demais dispositivos legais. Mussi e Oliveira (2008) comentam sobre a Emenda Constitucional n45, de 2004, que dispe no seu Art. 114, inciso VI, que compete Justia do Trabalho realizar processos e julgamentos litigiosos, no que concerne a danos morais que envolvam relaes empregatcias. Alm disso, os Tribunais Regionais do Trabalho tm eliciado empregadores a indenizarem
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Outros ganhos secundrios como demisso de um possvel desafeto ou vingana sobre algum que se tenha algum conflito (SCAFONDE e TEODSIO, 2004).

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funcionrios que tenham sofrido danos morais em decorrncia das relaes de trabalho. Nesse ponto procura-se considerar no campo da responsabilidade civil a responsabilizao pelos atos realizados pelo empregador e por aqueles que se encontram seus empregados, no exerccio de suas funes, independente da forma de ao (por negligncia ou omisso), de acordo com a Constituio Federal (1988), art. 932, inciso III. No que tange s sanes impostas ao assediador, no mbito trabalhista pode haver a demisso por justa causa; no mbito cvel, responsabilidade pelo dano material (junto responsabilidade do empregador, quando o assediador no tiver condies de custear o dano infringido); e no mbito penal (dispositivo comumente no utilizado) h a previso de condenao criminal (MATTOS, 2008). Ainda que o empregador responda pelos atos ilcitos de seus empregados (no que concerne ao assdio moral no trabalho), o assediador no est impune de sanes legais. J no que diz respeito s sanes impostas ao empregador, Mattos (2008) expe que a ao (ou inao) que o empregador viabiliza para o assdio moral dentro de sua organizao de responsabilidade civil objetiva dele. O empregador tocado materialmente pelo assdio moral por meio de condenaes referentes a danos materiais e morais, nisso implica sua responsabilidade por manter uma gesto que permita que o assdio moral se instale dentro de seus limites e que se mantenha, sem aes de preveno na organizao.

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4 MTODO

A pesquisa cientfica uma forma de estudo planejada, que encontra em seu mtodo de abordar o problema o carter cientfico de seu empreendimento (SOARES, 2011). Com a formulao de um problema e o estabelecimento de um referencial terico adequado abordagem do problema, o mtodo cientfico permite que a realidade social seja reconstruda enquanto objeto de conhecimento (DESLANDES, 2000). A estruturao de uma pesquisa cientfica tem no mtodo o conjunto de etapas e processos a serem vencidos ordenadamente na investigao dos fatos ou na procura da verdade (RUIZ, 1985, p. 131). Essa ordenao engloba diversos aspectos, recortes que delimitaram o caminho por onde aproximou-se do fenmeno pesquisado. Para a resoluo do problema aqui levantado, o tipo de pesquisa qualitativa mostrou-se mais apropriada, pois permitiu uma aproximao mais detalhada, aprofundada do fenmeno a ser pesquisado, naquilo que o compe em suas diversas facetas (RICHARDSON, 1999). Com isso, tm-se maior descrio do fenmeno, pela observao mais exaustiva dos elementos que o constituem. Minayo (2000) refere ao tipo de pesquisa qualitativa a abordagem de significados, aspiraes, valores e atitudes que envolvem os sujeitos participantes da pesquisa. Enquanto proposta de aproximao mais pontual, minuciosa e detalhada sobre as caratersticas que formam o fenmeno pesquisado, limitada a poucos sujeitos, procurando explorar sua complexidade, como aponta Soares (2011), utilizou-se do delineamento estudo de caso. Gil (2002) diz que tal delineamento viabiliza uma maior nfase sobre a situao problema, englobando tanto os fatores constituintes do fenmeno, quanto queles a ele relacionados.

4.1 LOCAL E SUJEITOS DE PESQUISA

No que tange aos sujeitos de pesquisa, os critrios para a participao deles foram que deveriam ser profissionais inseridos em empresas da Grande Florianpolis, que desenvolvam atividades na rea de Recursos Humanos. Considerando que o presente estudo

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tem como interesse pesquisar quais embasamentos esses profissionais, nessas empresas, tm sobre o que caracteriza assdio moral no trabalho, alm das prticas que so realizadas sobre esse fenmeno, foram entrevistados quatro profissionais atuantes de quatro empresas (um profissional de cada empresa) da Grande Florianpolis. Os dados de caracterizao dos sujeitos da pesquisa podem ser observados no quadro a seguir:

Sujeito Formao Tempo de formao Cargo que ocupa Tempo de empresa Ramo da empresa Membros componentes do setor

CARACTERIZAO DOS SUJEITOS DA PESQUISA S1 S2 S3 Psicologia Economia Psicologia 3 anos 14 anos 2 anos Psicloga 1 ms Segurana terceirizada 2 psiclogas Presidente do Comit de tica 33 anos Transmisso de energia eltrica 70 profissionais na Gesto de pessoas e 6 no Comit de tica (2 advogados, 2 contadores, 1 auditor e 1 economista) Psicloga 3 anos e 4 meses Varejista 11 profissionais (entre administradores e psiclogos)

S4 Psicologia 3 anos Psicloga 2 meses Varejista 1 psicloga e 1 administrador (analista de RH)

Quadro 1: Caracterizao dos sujeitos da pesquisa (n=4). Fonte: Elaborao o autor (2011).

H um predomnio de profissionais formados em Psicologia, com pouco tempo de trabalho na instituio (um ms e dois meses, respectivamente). Desses, dois profissionais j trabalhavam na empresa em que atuam hoje antes de sua formao. Dos setores em que esses profissionais trabalham, dois deles contam com dois profissionais apenas. Ainda sobre os setores dos entrevistados, trs empresas contam com profissionais de reas diferentes (como psiclogo, administrador, advogado, economista), compondo o setor de recursos humanos/gesto de pessoas. Para o procedimento de entrevista, optou-se pela deliberao do profissional entrevistado pelo local a se realizar a entrevista. Trs sujeitos (S2, S3 e S4) optaram pelo espao de trabalho em uma sala dentro da empresa, porm reservada dos demais colegas de trabalho em atividade. Um profissional (S1) optou por fazer a entrevista em um lugar externo empresa, porm reservado, pela indisponibilidade de conceder a entrevista em um local no seu ambiente de trabalho.

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4.2 INSTRUMENTO E PROCEDIMENTO DE COLETA DE DADOS

O mtodo desta pesquisa foi alterado devido ao fechamento do campo inicialmente previsto para coleta de dados. Com essa vicissitude, reformulou-se o mtodo de pesquisa, alm dos objetivos, e props-se realizar entrevistas com gestores de empresas. Em um primeiro momento visou-se entrevistar profissionais da rea de gesto de pessoas e recursos humanos de um ramo de atividade, a princpio, empresas privadas do ramo de supermercados. Com isto se iniciaram os contatos com profissionais desta rea, na regio da Grande Florianpolis. Das cinco empresas acessadas apenas com quatro se pde estabelecer contato com os profissionais da rea de gesto de pessoas. Dessas quatro empresas, profissionais de trs empresas relataram impossibilidade de participar da pesquisa, naquele momento, e uma consentiu em participar da pesquisa. Diante dessa situao, estendeu-se a possibilidade de pesquisar profissionais de gesto de pessoas de empresas que consentissem em participar da pesquisa, independente do ramo de atividade. A princpio, pode-se entrevistar profissionais de empresas dos seguintes ramos: supermercados, servios de segurana terceirizados, energia eltrica e calado, entre empresas privadas e pblicas. Desse modo, do jeito que se configurou ao fim esta pesquisa, utilizou-se a tcnica de entrevista, pois permite captar melhor o que os pesquisados sabem e pensam, permitem tambm ao pesquisador, observar a postura corporal, a tonalidade da voz, os silncios (MARSIGLIA, 2011, p.9). Com a finalidade de proceder s entrevistas, utilizou-se de um roteiro semiestruturado, modalidade apresentada pela autora acima como uma forma de entrevista que favorece que o entrevistado apresente o que pensa sobre determinados tpicos, podendo ser explorado pelo entrevistador no decurso da entrevista aquilo que convir (sobre os objetivos da pesquisa). Sobre as questes abordadas no roteiro utilizado para esta pesquisa (APNDICE A), encontram-se os tpicos: Conceito de assdio moral no trabalho: H uma questo abordando o que constitui assdio moral no trabalho, explorando o que o caracteriza, ao que leva, que consequncias gera, que aspectos envolve assediador e assediado, sujeitos envolvidos e organizao.

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Preveno: h uma questo que aborda o que se faz, o que se pensa que se pode fazer, o que se intenciona fazer e o que ainda no est operacionalizado ou em processo de operacionalizao. Reabilitao/Interveno: Existem trs questes que abordam a ocorrncia de assdio moral na organizao, as medidas tomadas (ou aplicveis, no caso de ocorrncia, tanto sobre o agressor quanto sobre a vtima de assdio moral no trabalho). Os profissionais da rea de gesto de pessoas foram contatados via telefone ou e-mail, para participar da pesquisa. Nesse contato foram explicitados os objetivos da pesquisa, que a mesma no traria nenhum dano empresa nem ao entrevistado, que os dados seriam mantidos em sigilo, que no geraria nus empresa e que a mesma poderia desistir a qualquer momento. Os profissionais foram convidados a participar de uma entrevista semiestruturada, contendo seis itens de caracterizao da empresa e do entrevistado e cinco perguntas com tempo previsto para 30 minutos. As entrevistas foram realizadas em locais convenientes aos sujeitos da pesquisa, como descrito acima, onde pde ser realizada a entrevista com sigilo e livre de interrupes. As entrevistas foram gravadas, perante consentimento dos sujeitos da pesquisa por meio do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido, concernentes organizao e ao sujeito participante da pesquisa (APNDICE B e APNDICE C).

4.3 PROCEDIMENTO DE ANLISE E INTERPRETAO DE DADOS

Ainda que se possa compreender a anlise de dados diferente da interpretao de dados, sendo a primeira mais prxima de uma descrio e a segunda, de uma articulao dos dados antes descritos, como critica Gomes (2000), o processo de anlise e de interpretao de dados pode ser compreendido como um olhar atento para os dados levantados, a serem abordados, como um movimento nico, processual, focado no trabalho interligado dos processos (de descrio e articulao). Para fim de anlise de dados utilizou-se a anlise de contedos, tcnica que tem por funo tanto confirmar questes levantadas, previstas perante o pareamento com as respostas apresentadas pelos sujeitos da pesquisa, como explorar contedos latentes sob os

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contedos manifestos pelos entrevistados (GOMES, 2000). Com essa base, procedeu-se a anlise e interpretao de dados descrita a seguir. A anlise de dados utilizou-se do modelo apresentado no exemplo a seguir:

CONSEQUNCIAS DO ASSDIO MORAL NO TRABALHO PARA INDIVDUO (unidade de registro) Cat. Subcategoria Isolamento social Unidade de contexto elementar "Doenas de excluso da sociedade, de falta de convvio, enfim, doenas sociais." (S2) Oc. 1

"Eu acho que perde muito na prpria qualidade de vida porque 'que 1 pssimo que , a gente passa oito horas por dia, doze, dez horas do seu dia vinculadas ao trabalho, se dedicando a isto e muito pouco famlia, ento aquelas dez horas do dia so horas que no tem prazer nenhum, e ai chega em casa e no tem prazer em nada, est chateado com aquilo, no outro dia tem que ir pra trabalhar'." (S3) Ex: Quadro 4: Definio de assdio moral no trabalho (categoria o que no assdio moral) a partir das falas dos entrevistados (n=4). Fonte: Elaborao o autor (2011).

Relaes interpessoais

Alterao na qualidade de vida

No ttulo do quadro ser apresentada a unidade de registro a ser analisada. Na primeira coluna, esquerda, ser disposta a categoria (ou categorias). Na coluna a seguir sero apresentadas as subcategorias (quando existir). Ao lado direito de cada categoria/subcategoria ser exposta uma fala de um dos entrevistados que caracteriza a categoria/subcategoria exposta anteriormente, complementada pela ocorrncia dessa categoria com os sujeitos entrevistados.

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5 ANLISE E INTERPRETAO DOS DADOS

Os dados sero apresentados e discutidos em quatro subtpicos, de acordo com os elementos constituintes da entrevista, visando responder aos objetivos especficos da pesquisa, seguindo a seguinte ordem: Compreenso de assdio moral no trabalho de profissionais da rea de recursos humanos, bem como das consequncias deste para trabalhadores e organizaes; Estratgias de preveno sobre assdio moral no trabalho propostas por profissionais da rea de recursos humanos; Estratgias de reabilitao e interveno diante de situaes de assdio moral no trabalho propostas por profissionais da rea de recursos humanos; Obstculos para a implementao de prticas relacionadas preveno e interveno de assdio moral percebidas por profissionais da rea de recursos humanos; O primeiro subtpico concerne ao primeiro objetivo especfico da pesquisa (compreenso de profissionais da rea de recursos humanos sobre assdio moral no trabalho). O segundo subtpico diz respeito ao segundo objetivo especfico, a saber, sobre as prticas de preveno sobre assdio moral realizadas nas organizaes desses profissionais. O terceiro subtpico engloba as prticas de reabilitao sobre assdio moral realizadas, objetivo especfico terceiro, alm das aes que tanto servem de interveno quanto visam preveno (de ocorrncia de assdio moral no trabalho). E o quarto subtpico surgiu a partir das entrevistas, permeando a ao dos profissionais da rea de recursos humanos, e merece ateno. As subcategorias sero apresentadas e exploradas conforme forem apresentadas as categorias integrantes dos subtpicos (enquanto unidades de registro). A partir do questionamento de como os entrevistados definem assdio moral, criou-se 16 quadros que se referem s categorias de definio de assdio moral (Quadros 2 9), consequncias de assdio moral para o individuo (Quadro 10 12), consequncias de assdio moral para a organizao (Quadro 13), estratgias de preveno de assdio moral (Quadro 14), estratgias de interveno sobre situaes de assdio moral (Quadro 15), estratgias de reabilitao sobre assdio moral (Quadro 16) e obstculos para a implementao de estratgias sobre preveno, interveno e/ou reabilitao sobre assdio moral no trabalho (Quadro 17).

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Consequncias individuais

Definio

Consequncias organizacionais

Assdio Moral no Trabalho

Dificuldades para a implementao de estratgias sobre assdio moral

Estratgias de preveno
Estratgias de interveno/ reabilitao

Figura I Assdio moral e categorias criadas a partir das falas dos entrevistados. Fonte: Elaborao do autor (2011).

Fonte: Elaborao do autor (2011). um ponto interessante. Voc pode posicionar a caixa de texto em qualquer lugar do documento. Use a guia Ferramentas de Desenho para alterar a formatao da caixa de texto de citao.]

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Definio
Comportamento Autoritarismo Falta de respeito Forma de comunicao inadequada Ao Ameaa Discriminar Expor O que no assdio moral Xingamento Cobrana Contexto possvel do assediador Alto nvel de presso No se perceber assediando
Dificuldade de relacionamento com equipe

Discriminao Humilhao

Cobrar exageradamente Elevar a voz Ser grosseiro

Divergncia

Desequilbrio emocional
Desprazer com a atividade que exerce

Tipos de assdio Vertical ascendente Horizontal Frequncia Contnuo Situaes Implcito Implcito e explcito Interpretao da vtima Figura II Unidade de registro Definio.
Fonte: Elaborao do autor (2011).

Vertical descendente

Isolado

Explcito

Consequncias individuais
Psicolgico Intensificao de sintomas Depresso Tentativa de suicdio Relacionamento interpessoal Isolamento social Laboral Medo de demisso Desmoralizao Sentimento de sufocamento
Figura III Unidade de registro Consequncias individuais. Fonte: Elaborao do autor (2011).

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Baixa autoestima Transtorno de pnico

Alterao da qualidade de vida

Desinteresse pela atividade que exerce Sentimento de incapacidade

Fonte: Elaborao do autor (2011). um ponto interessante. Voc pode posicionar a caixa de texto em Consequncias organizacionais qualquer lugar do documento. Use a guia Ferramentas de Desenho para alterar a formatao da caixa de texto de citao.] Produtividade

Comprometimento

Imagem pblica

Desempenho

Clima organizacional

Sanes jurdicas

Rotatividade

Figura VI Unidade de registro Consequncias organizacionais. Fonte: Elaborao do autor (2011).

Fonte: Elaborao do autor (2011). um ponto interessante. Voc pode posicionar a caixa de texto em qualquer lugar do documento. Use a guia Ferramentas de Desenho para alterar a formatao da caixa de texto de citao.]

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Estratgias de preveno
Esclarecimento sobre o tema Capacitao Palestras Burocracia Clareza na comunicao Humanizao do RH Valorizao do colaborador
Figura V Unidade de registro Estratgias de preveno. Fonte: Elaborao do autor (2011).

Material informativo

Fonte: Elabonar a caixa de texto em qualquer lugar do de Estratgiasdocumento. Use a guia Ferramentas de Desenho interveno/reabilitao alterar a formatao da caixa de texto de citao.] para

Interveno sobre situaes de assdio moral Orientao do assediador

Conversa com ambas as partes, isoladamente Processo administrativo

Punio

Reabilitao de profissionais envolvidos pelo assdio moral Realocao dos trabalhadores

Terapia individual (externa a organizao)

Acolhimento
Figura VI Unidade de registro Estratgias de interveno/reabilitao. Fonte: Elaborao do autor (2011).

Fonte: Elaborao do autor (2011).

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Dificuldade para a implementao de estratgias sobre assdio moral

Estar numa filial

Porte da empresa

Estruturao de setor

Cultura da empresa

Figura VII Unidade de registro Dificuldades para a implementao de estratgias sobre assdio moral. Fonte: Elaborao do autor (2011).

5.1 COMPREENSO DE ASSDIO MORAL NO TRABALHO

Sobre a definio de assdio moral no trabalho, como unidade de registro, podemse englobar diversas categorias. A primeira concerne aos comportamentos que caracterizam assdio moral no trabalho. Esse primeiro elemento abarca comportamentos mais complexos, que englobam diversas aes e determinadas situaes, com vistas a proporcionar os efeitos caracterizantes de assdio moral no trabalho. Por denotarem fenmenos mais complexos (no que tange as atuaes e contextos), no h de se considerar esses comportamentos enquanto cadeias um sucedendo o outro, mas relaes em que um est intrinsecamente ligado ao outro, separados por determinadas caractersticas que, pela nfase apresentada, o distingue dos demais. O quadro abaixo explora essa primeira categoria (comportamento) nas subcategorias que foram derivadas daquela categoria, utilizando-se de frases dos entrevistados para ilustrar as subcategorias construdas.

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Cat.

Comportamento

DEFINIO DE ASSDIO MORAL NO TRABALHO (unidade de registro) Subcategoria Unidade de contexto elementar Oc. Autoritarismo ""Na verdade uma pessoa que tem um histrico j de 2 comportamento assim. Ento, com pessoas do mesmo nvel e pessoas acima, no age assim. Ento quando tem um poder nas mos, que age sobre as pessoas." (S3)" Discriminao "Uma pessoa que tem um comportamento que no 1 considerado padro, ele no homem nem mulher, uma pessoa do terceiro sexo. Como tal, tem que ser respeitado como cidado, como trabalhador, como empregado. Se o grupo no aceita esta situao, dele, isto vai gerar desconforto, que pode levar segregao, pode levar a uma discriminao no tipo de trabalho que ele vai fazer. " (S2) Falta de respeito "O no respeito, a falta de respeito individualidade de 2 cada um, de cada ser humano." (S2) Forma comunicao inadequada de "A partir do momento que voc vai pedir uma atividade e 3 eu vou cobrar 'E, voc j fez esta atividade?', a voc diz 'no, [pesquisador], ainda no consegui', 'mas como que tu no conseguiu fazer?' na frente dos seus colegas de trabalho, tambm caracterizado como assdio moral. " (S1) "Na minha opinio assdio quando acontece fatos 3 geralmente hierrquicos, eu creio, dentro da empresa, onde acontece humilhaes." (S3)

Humilhao

Quadro 2: Definio de assdio moral no trabalho (categoria comportamento) a partir das falas dos entrevistados (n=4). Fonte: Elaborao o autor (2011).

Dentre os comportamentos que apareceram nas falas dos sujeitos entrevistados, encontram-se aqueles que denotam assdio moral, pelo uso exacerbado de poder (autoritarismo). Pressionar exageradamente, exigir comportamentos que no concernem s atividades de seus subordinados, cobrar resultados impossveis de alcanar, gritar com os funcionrios, esse "[...] acha[r] que na presso funciona, acha[r] que usando o poder, diferente da liderana, vai funcionar" (S3), esto entre as aes possveis em que, se utilizando dos poderes que o cargo oferece, assediadores causam sofrimento s vtimas. Esse abuso das atribuies que o cargo concede ao trabalhador que o ocupa denota o carter hierrquico dessa forma de assdio moral. H um excesso e esse excesso possvel pelas caractersticas das funes que o cargo possui estar em condies de exercer controle sobre outra pessoa permite que, no usufruto desse poder, se exceda e tenha por decorrncia desse excesso, o sofrimento de outrem, como apontam Silva e Ribeiro (2010). "Voc tem que acuar as pessoas, elas tm que estar oprimidas para, sabe, fazer por medo." (S4). Essa opresso, esse abuso de poder que aparece na fala do S4 pode se aproximar daquilo que Soboll (2008) discute como gesto por violncia. Pode ser que essa

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presso que o sujeito assediador utiliza contra sua vtima no tenha como inteno causar-lhe sofrimento, mas causa. Essa precipitao, inconsequncia dos prejuzos que tal ao, tal estratgia, diferenciada na literatura de assdio moral pelo aspecto intencional da ao. Nas entrevistas surge essa forma de atuao dentro das organizaes, insensveis aos danos psicolgicos (e fsicos) de tais aes, no objetivo de alcanar maior produtividade, melhor desempenho de seus funcionrios. Scanfone e Teodsio (2008) chamam gesto por injria, aquela gesto em que todos os funcionrios so tratados mal. Nela utiliza-se do medo como estratgia para alcanar objetivos, metas, que termina por levar trabalhadores a desenvolverem as consequncias do assdio moral no trabalho. Considerando o aspecto intencional do assdio moral autores como Hirigoyen (2000) e Heloani (2005) argumentam que o assdio moral tem como caracterstica intrnseca a inteno de causar sofrimento, de um sujeito sobre outro. Nesse sentido, Caniato e Lima (2008) descreve o carter eminentemente discriminatrio do assdio moral (discriminao). Pela dificuldade de lidar com diferenas, no que tange a aspectos fsicos, de personalidade, comportamentais, ocorre o assdio moral. Essa dificuldade de desenvolvimento de alteridade seria, segundo os autores acima, o esteio para que um sujeito assedie outro, coloque em ato a dificuldade de aceitar, de tolerar outro sujeito que percebe como diferente em determinados aspectos. Nesse sentido surge a questo dos valores e ideologias compartilhados. Em sua fala, S2 expe que o assdio moral no trabalho pode ser protagonizado por mais de um sujeito que, por compartilhar de uma mesma concepo de moral, valores, encontram em outro(s) sujeito(s) que se apresentam com uma moral diferenciada uma agresso a eles e, em detrimento desse ultraje, justifiquem o ataque. A diferena nesse caso se apresenta com uma conotao negativa, nociva quele(s) que assedia(m). Estar em grupo, compartilhar com o grupo uma mesma noo do normal, possivelmente legitima, perante esse grupo, a viabilizao de aes agressivas contra aqueles que se apresentam como desviantes. Essa discriminao, intolerncia com a diferena, em relao quele sujeito com quem se relaciona no espao de trabalho, denota na ao discriminatria a falta de respeito para com o sujeito vtima de assdio. "E a, se algum tem l um problema seu ou um tipo de pensamento, de comportamento que no aceito pelos demais [leva ao assdio moral]" (S2) esse comportamento ou pensamento no aceito pelos demais veiculado enquanto assdio moral pela ao que desrespeita essa singularidade, na medida em que um sujeito (que no aceita o comportamento alheio) agride outro trabalhador, causando-lhe sofrimento, como articulada por Nascimento (2005).

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Fazendo paralelo falta de respeito, os sujeitos entrevistados entendem que o assdio moral no trabalho viabilizado por formas de comunicao inadequadas nas relaes de trabalho. "[Assdio moral ] Voc no conseguir fornecer o feedback de maneira adequada [...]" (S1), cobrar de forma rspida determinada atividade, se dirigir a colegas de trabalho utilizando-se de brincadeiras de mau gosto ou mesmo no ser claro naquilo que deve ser informado so formas de comunicao inadequadas. Inadequadas, por qu? O sujeito que se comunica dessa forma desconsidera os efeitos prejudiciais de sua fala, de seu comportamento (da informao que transmite, de fato, para alm da informao que intenta transmitir) e quando atua dessa forma, proporciona sofrimento desnecessrio quele com quem se comunica. Mesmo considerando a indiferena aos prejuzos acrescidos de sua ao, esses sujeitos que se comunicam de forma equivocada so considerados assediadores, pelos profissionais entrevistados. Essa explanao apresenta um segundo ponto a se considerar como caracterizante do assdio moral os prejuzos que ele causa queles que vitimiza. Quando acima se apresentou a discusso sobre o que caracterizaria assdio moral, diversos autores como Hirigoyen (2000), Heloani (2005), Freitas (2007) e Caniato e Lima (2008) expuseram a intencionalidade do assediador de causar sofrimento vtima como caracterstica primordial. Quando Soboll (2008) discute a gesto por violncia, abre um paralelo empresas se utilizam de estratgias de gesto que causam sofrimentos similares aos decorrentes do assdio moral, pela concepo dos autores acima. Ou seja, independente da inteno do sujeito que assedia outro sujeito, o seu ato pode causar-lhe sofrimento fsico, psquico, levando-o a danos possivelmente tambm decorrentes do assdio moral. Aqui se abre uma problematizao importante, pois Mattos (2008) apresenta jurisprudncias em que se caracterizaram como assdio moral casos pelas consequncias que as aes assediadoras proporcionaram a trabalhadores, dentro de empresas independente da relao ser especfica de determinados sujeitos ou estratgias utilizadas generalizadamente, atingindo a todos de determinado cargo, funo ou setor. Para se caracterizar assdio moral no trabalho deve-se deter sobre a inteno que subjaz a ao assediadora ou as decorrncias possveis da ao assediadora? Nesse sentido, das consequncias que o assdio moral proporciona como elementos caracterizantes de tal fenmeno, os profissionais entrevistados apresentaram humilhao como a vivncia sine qua non de assdio moral. Isso no consenso entre os autores. Freitas (2007) aponta possibilidade de assdio moral pela obscuridade das regras dentro da organizao, corroborado por Martiningo Filho e Siqueira (2008), ou mesmo a imposio de sobrecarga de trabalho, como aponta Mattos (2008), situaes essas que no

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apresentam humilhao, mas que se caracterizam por assdio moral no trabalho. Entretanto, a compreenso de humilhao como caracterizante de assdio moral, ainda que considere a vtima com aquela que sofre a humilhao, coloca sobre a ao do assediador a viabilizao de tal situao. Ou seja, h um carter ativo do sujeito que assedia; aquele que assedia o faz na medida em que desempenha aes que causem ou visem humilhao. A inteno no considerada aqui como elemento unnime, mas a finalidade sim. S1 fala que um sujeito pode assediar moralmente outro por "[realizar um feedback inadequado] e acabe humilhando". Nesse caso, pode-se considerar que a humilhao foco, a consequncia e no causa, situao que a gerou. Os comportamentos descritos acima consideram o aspecto contextual do assdio moral, no s a ao especificamente, mas o ambiente em que ela ocorre (sujeitos e espao fsico), bem como, a decorrncia da ao empenhada. Outra possibilidade de considerar o assdio moral, que surge na fala dos entrevistados, diz respeito s aes pontuais que caracterizariam assdio moral. O Quadro 3 apresenta aquelas aes que, dentro de contextos como os anteriormente descritos, podem ser caracterizantes de assdio moral.

Cat.

DEFINIO DE ASSDIO MORAL NO TRABALHO (unidade de registro) Subcategoria Unidade de contexto elementar Ameaa " [...] as pessoas acabam sendo ameaadas, tipo 'olha, se voc falar alguma coisa, voc perde o emprego [...' ] (S1) Cobrar exageradamente Discriminar "Ento, eles tm uma ideia louca, tu tens que te matar para fazer aquilo, no teu trabalho e se tu no faz, tu incompetente." (S4) "[...] pra um determinado grupo eu dou um trabalho, para aquele que no considerado normal eu dou outro trabalho." (S2) "Ento ele vai em determinada loja e ele v algo como errado e que tenha sido recorrente, e assedia, de humilhar, de berrar, dele levantar a voz [...]" (S3) "Tm assuntos sigilosos que so tratados na frente de todo mundo, que acabam causando constrangimento. Isto pra mim um clssico assdio moral. Este tipo de exposio, pra mim assdio moral isto." (S4) "No sabe lidar com pessoas, operacional, aquele trato mais grosseiro [...]" (S3)

Oc. 1 1 1 2

Ao

Elevar a voz

Expor

Ser grosseiro

Quadro 3: Definio de assdio moral no trabalho (categoria ao) a partir das falas dos entrevistados (n=4). Fonte: Elaborao o autor (2011).

Dentre as aes expostas nas falas dos profissionais entrevistados, a primeira delas a ameaa. Indiferente do cargo que ocupe (sejam relaes simtricas ou assimtricas) a ameaa uma forma reconhecida, pelo entrevistado S1, como meio pelo qual o assdio moral pode acontecer. A sua fala aponta um mecanismo que o assediador dispe para causar

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sofrimento sua vtima poder esse no necessariamente previsto pelo cargo que ocupa, hierarquicamente reconhecido, mas passvel de permear as relaes informais. As formas de ameaa podem ir desde exposio de segredos, ameaas de agresses fsicas ou mesmo de se perder o emprego. Terrin e Oliveira (2007) demarca que o mercado de trabalho na contemporaneidade facilita relaes de trabalho permeadas por ameaas, o que se mostra solo frtil para o surgimento do assdio moral. Como citado anteriormente, cobrana exagerada tambm se mostrou um meio para se assediar. Essa cobrana exacerbada no se caracteriza pela presso que aflige quele a que se dirige determinada demanda, mas sim por uma demanda impossvel de ser efetuada ou que, mesmo passvel de ser realizada, despende um desgaste psquico descomunal. Esse desgaste, esse sofrimento frente a uma solicitao incabvel se enquadra nessa subcategoria. Mattos (2008) descreve situaes que trabalhadores desenvolveram sofrimento psquico pelo excesso de atividades demandadas. Acerca da categoria comportamento, apresentou-se a discriminao (em um sentido negativo, prximo ao racismo ou sexismo) enquanto fundamento do assdio moral no trabalho (dificuldade de lidar com diferenas), aqui se coloca esse termo, discriminar, sobre outro prisma. Diferenciar um sujeito (de seus colegas) no espao de trabalho um ato de discriminao. Por si no h de se caracterizar assdio moral, ainda, considerando que h discriminaes, distines a todo o momento dentro das relaes de trabalho. Entretanto, o que a categoria em questo representa toda e qualquer ao que discrimine trabalhadores no espao de trabalho e que essa discriminao de trato elicie sofrimento quele abordado de modo diferenciado. Discriminaes tais como exigir maior desempenho de apenas determinado funcionrio, constrangendo-o perante os demais, sobrecarreg-lo no trabalho ou ainda, submet-lo a subcarga de trabalho, levando a se sentir incapaz de desempenhar sua funo, se enquadram enquanto atos discriminatrios, como aponta Nascimento (2004). Outro modo de veicular o assdio moral no trabalho por meio da elevao da voz. No s falar alto, berrar (como expe o S3), mas "gritar tambm [ assdio moral]" (S4). Essa entonao da voz aumentada, para alm de um limite respeitoso, denota aquele carter agressivo, que transborda a informao que se visa transmitir (se considerarmos que no h inteno de agredir, ofender, como um equvoco na transmisso da informao) ou a garante (se considerarmos que h inteno de agredir, depreciar, no processo de se comunicar). Hirigoyen (2000) distingue, inclusive, aes como ofensas, gritos e xingamentos destinados a todos os trabalhadores como formas de agresso no caracterizantes de assdio moral. Essa

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elevao da voz, em outro contexto, ainda que cause dor e constrangimento, no pode ser considerada ao assediadora, como aponta a autora. O assdio moral pode acontecer na forma da ao direta, em que um sujeito agride verbalmente outro, ou quando esse sujeito (agressor) propicia a outro sujeito situaes constrangedoras, seja na relao assediador-assediado, seja em relao a terceiros. Essa situao se enquadra na subcategoria exposio (expor), como argumentam Terrin e Oliveira (2007), pois denota o carter relacional/coletivo que o assdio moral detm (no implica apenas assediador e assediado, mas tambm queles que se relacionam com eles no espao de trabalho e aqueles que se relacionam com eles fora do trabalho, tais como familiares ou amigos), por exemplo, quando S3 diz que "[sujeitos assediam] expondo esta pessoa [vtima] diante de outras [...]". H ainda, em sentido similar da elevao da voz, a grosseria. Essa categoria expe o carter rude pelo qual as aes de determinado sujeito podem sugerir a outro alguma forma de mau trato, de descuido ou mesmo, inclusive, de inteno de ofender, de causar constrangimento, sofrimento. Esse descaso se apresenta por gestos, risos, olhares e outras aes sutis que escapam (ou no, quando intencional) ao sujeito dito assediador, para alm da mensagem verbalizada, estritamente. Novamente aparece a questo do assdio moral vinculado ao dano que gera indiferente a inteno que o subjaz. Todas essas aes podem, ou no caracterizar assdio moral no trabalho, dependentes de diversos fatores que a envolvam. A grosseria pode ser uma das formas como Silva (2008) expe que o assediador pode constranger, desqualificar uma pessoa ou um grupo, atingindo a dignidade destes, inclusive colocando em risco a sua integridade pessoal e profissional (SILVA, 2008, p.37). Falar do que assdio moral leva a um ponto intrigante; o que no assdio moral. Em um contexto em que se tem no senso comum que qualquer coisa assdio moral (S3), faz-se importante que se demarque o que no assdio moral. O quadro 4 apresenta esse ponto, relatado pelos sujeitos entrevistados.

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Cat.

DEFINIO DE ASSDIO MORAL NO TRABALHO (unidade de registro) Subcategoria Unidade de contexto elementar Xingamento "Algumas pessoas que no tem entendimento consideram assdio moral ah, ele me xingou na frente de todos (S1) Divergncia Cobrana "No o fato de eu entrar em divergncia com voc um assunto e achar que isso j caraterizado como assdio." (S2) "A maneira como eles acabam vindo conversar com a gente cobrando alguma coisa, uma maneira completamente tranquila. ' cobrar com presso?', . ' atravs de datas?', sim, mas isto uma coisa estabelecida. Ah, X, eu preciso de um candidato pra tal local, ok, dez dias, voc acha bom este prazo, que est muito curto?, dez est Ok, Ok ento tem dez dias, se nos dez dias eu no conseguir contratar dai serei chamada mas, assim, de uma forma tranquila e muito profissional. "(S1)

Oc. 1 2 1

Quadro 4: Definio de assdio moral no trabalho (categoria o que no assdio moral) a partir das falas dos entrevistados (n=4). Fonte: Elaborao o autor (2011).

O que no assdio moral

As falas sobre o que no assdio moral se caracterizam pela delimitao daquilo que acontece no cotidiano das organizaes e, independente do carter benfico ou malfico desses comportamentos, so de outra ordem que no do assdio moral. Essas falas procuram delimitar aquilo que anteriormente se apresentou como assdio moral. Os entrevistados expressaram diversos aspectos para caracterizar assdio moral, enquanto aspectos interligados. Quando isolados, os entrevistados procuraram demarcar sua diferenciao. Xingamento uma forma que S1 apresenta como uma caracterstica comumente reconhecida como assdio moral, mas que, per si, no caracterizam-no. No s xingamento como toda e qualquer verbalizao que se faa pontual, ainda que tenha um carter agressivo, por no se fazer recorrente, no se enquadraria como assdio moral. Esses xingamentos e ofensas so apresentados por S1 como algo que no chega a causar alguma das consequncias do assdio moral no trabalho. Hirigoyen (2000) demarca que tais consequncias no se alcanam por no ter demandado excessivo tempo e recorrente atuao. Ainda h um foco nas consequncias, entretanto, se procura pontuar o carter processual e complexo que envolve o fenmeno assdio moral no trabalho. Autores como Hirigoyen (2000), Nascimento (2004) e Freitas (2007) reiteram o carter intencional e repetitivo da ao para se caracterizar assdio moral diferente do xingamento perpetrado no espao de trabalho sem inteno de causar constrangimento e humilhao ou realizado de forma sistemtica. Outro aspecto comum prtica organizacional e que no caracteriza assdio moral a divergncia. Divergir sobre determinados pontos, assuntos, ideias, posturas no representa assdio moral. Diferente da intolerncia em que essas diferenas apresentam-se de

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forma nociva e agressiva, a pura ocorrncia de divergncia no denota assdio moral no trabalho; nem sequer sinnimo de algo nocivo, negativo. Essas divergncias podem ser entendidas como possibilidades de crescimento. Scanfone e Teodsio (2008) apontam a diferena dessas divergncias, desses conflitos para o assdio moral por eles deterem abertura para resoluo; assdio moral pode ocorrer por divergncias que no ocorrem para se alcanar uma melhor soluo, mas sim para degradar o ambiente de trabalho. Cobranas tambm so aes comuns s organizaes, prticas realizadas com a finalidade de adquirir maior desempenho, produtividade frente ao mercado competitivo e dinmico atual, como discorre Heloani (2005). Nesse sentido, prticas de cobranas tambm no devem, segundo a fala de S1, serem encaradas como nocivas, muito menos como assdio moral, simplesmente. A presso decorrente da cobrana, como anteriormente explanada, deve ser encarada como uma das contingncias das relaes de trabalho na contemporaneidade. Se no alcanar (ou no intencionar) um sofrimento pela impossibilidade de corresponder a tal demanda, no deve ser considerado assdio moral, ainda que se creia, segundo S2, como assdio moral, no senso comum. Ainda acerca da definio de assdio moral, surgiu na fala dos entrevistados, como ponto importante para se compreender o assdio moral no trabalho, o contexto que envolve o sujeito assediador. Esse aspecto faz-se premente na compreenso das aes realizadas nas organizaes, sobre a ocorrncia do assdio moral. No se visa com isso retirar a responsabilidade dos sujeitos que assediam, mas ponderar o que enseja as suas atuaes. Esses aspectos permitem compreender melhor, na prtica organizacional, o que pode ser feito para o benefcio da organizao, do sujeito assediado e do sujeito assediador. As principais caractersticas contextuais que subsidiariam a ocorrncia do assdio moral so expostas no Quadro 5.

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DEFINIO DE ASSDIO MORAL NO TRABALHO (unidade de registro) Categoria Subcategoria Unidade de contexto elementar Alto nvel presso "[...] que recebe um alto nvel de presso, dos seus superiores, mas no que seja [necessariamente] assdio moral [...]" (S3) Desequilbrio "Eu acho que tem toda uma situao por trs disto que emocional tambm tem que dar apoio porque cada caso um caso. s vezes a pessoa est desequilibrada, ela perdeu um pai faz um ms [...]" (S1) Desprazer com a "Eu acho que tem toda uma situao por trs disto que atividade que exerce tambm tem que dar apoio porque cada caso um caso. s vezes [...] est trabalhando com aquilo que no gosta [...]" (S1) Despreparo para a "Na minha opinio pela experincia que eu tenho, funo [pesquisador], pessoas que no esto preparadas para a funo [...]" (S3) Dificuldade de "Eu acho que tem toda uma situao por trs disto que relacionamento com tambm tem que dar apoio porque cada caso um caso. equipe de trabalho s vezes [...] no se d bem com o colega de trabalho ou no tem empatia com o gestor imediato." (S1) No se perceber "Porque eu acho, no sei se isto recorrente, isto fato, assediando mas que o assediador, muitas vezes, no se percebe." (S3)

Oc. 1

Contexto possvel do assediador

Quadro 5: Definio de assdio moral no trabalho (categoria contexto possvel do assediador) a partir das falas dos entrevistados (n=4). Fonte: Elaborao o autor (2011).

Sofrer alto nvel de presso para alcanar os objetivos dentro do espao de trabalho pode ser considerado uma das contingncias comuns ao trabalho na contemporaneidade. Essa presso, esse ter de dar conta pode, segundo S3, favorecer um trabalhador a transmitir, na sua relao com aqueles com quem trabalha, os efeitos da presso que sofre e, da forma como o fizer, incorrer em assdio moral. No que esse processo acontea de forma causal, um sujeito sofre e repassa aos seus subordinados consequentemente, mas permite que a sua atuao seja atravessada pela cobrana que recai sobre sua funo. Terrin e Oliveira (2008) contextualizam as relaes de trabalho contemporneas, permeadas pela hipercompetitividade agressiva e opressora como agravantes do surgimento do assdio moral; diante da necessidade cada vez mais intensa de mostrar resultados e atingir objetivos atinge suas atuaes profissionais, nas relaes de trabalho. Outro aspecto que, pela fala dos sujeitos entrevistados, surge como viabilizador do assdio moral o desequilbrio emocional. No deter controle sobre a condio emocional em que se encontra pode, nesse sentido, prejudicar a percepo de sua atuao para com os demais profissionais na empresa em que trabalha. Esse pretenso desequilbrio afetaria

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a forma de agir, de se portar para com demais colegas de trabalho e, dependendo da questo (ou questes) que afetem o trabalhador, podem decorrer nas mais diversas formas de aes nocivas. Freitas (2007) demarcou a agresso emocional que o trabalhador assediado vivncia e a repercusso disso na sua atuao profissional, bem como na vida pessoal. O desprazer com a atividade que exerce tambm se apresenta como propiciador do assdio moral. Um sujeito que no desempenha uma atividade que lhe agrade ou satisfaa pode permitir que essa insatisfao transparea na sua atuao profissional atravs de descaso com o trato com colegas de trabalho, ou mesmo de uma agressividade que, seja pela via que assumir, causar humilhao, sofrimento a demais colegas de trabalho. Martiningo Filho e Siqueira (2008) apontam consequncias disso como bloqueio de criatividade e inovao, decorrentes da atuao profissional enviesada pelo assdio moral vivenciado pelo trabalhador. O despreparo para a funo que exerce surge como possibilidade de viabilizao do assdio moral. Sobre esse designo surge, na fala dos entrevistados, a questo da ascenso de cargo sem o devido preparo, comumente relacionado a cargos de liderana. Determinado trabalhador desempenha bem sua funo e ganha uma promoo, convidado a gerenciar um setor, comandar uma equipe, entretanto, as competncias que esse trabalhador havia apresentado (pelo seu sucesso) eram eminentemente tcnicas, operacionais, e quando se coloca prova suas habilidades relacionais, se equivoca, age de forma precipitada e propicia situaes constrangedoras, nocivas aos trabalhadores com quem ele profissional se envolve. Dependendo das contingncias que envolvam essas situaes, pode-se caracterizar assdio moral no trabalho, como sugerem Mussi e Oliveira (2008). Nesse sentido, surge a questo da dificuldade de se relacionar com a equipe de trabalho. Trabalhar em uma equipe onde se sinta deslocado, excludo, diferenciado pode levar um trabalhador a desenvolver estratgias que agridam um ou mais funcionrios lhe parea foco de sua vivncia desprazerosa. Basicamente a dificuldade de estabelecer boas relaes de trabalho, bem como de perceber tal dificuldade e procurar estratgias mais construtivas, poderia estar no cerne do desenvolvimento de aes agressivas contra colegas de trabalho. Os autores, supracitados, apresentam em sua fala a necessidade de treinamento nesse sentido tambm, no apenas operacional, tcnico (para lidar com a presso da tarefa nova) mas tambm para lidar com pessoas, relacionamentos interpessoais. Todos os contextos possveis para o assediador, bem como, um dos aspectos primordiais para se considerar intervenes positivas para com o sujeito assediador, se pautam na possibilidade deste no se perceber assediando. H autores como Hirigoyen (2000) que estudaram o assdio moral enquanto caracterizado pela inteno de algum causar sofrimento

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a outrem. Entretanto, os sujeitos entrevistados falam que, mesmo que se considere uma relao direta assediador-assediado (diferente da gesto por injria8), pode haver uma no percepo das consequncias de suas aes por parte do sujeito assediador sobre o sujeito assediado. A considerao dessa insensibilidade (seja de no perceber o sofrimento ou de no mensurar o tamanho do sofrimento), bem como da vivncia de demais contingncias, abre caminho para uma gama de possibilidades de intervenes sobre esses profissionais, considerados assediadores. Desse modo, no se consideram esses sujeitos como essencialmente maus9, pelo contrrio, os compreende tambm como seres humanos em suas potencialidades e, assim, lhes permite escapar ao estigma (assediador) e possibilita-os mudar. Ainda que pouco seja colocado sobre o que permeia as experincias desses sujeitos que assediam colegas de trabalho, j desponta como uma viso mais abrangente do que envolve o assdio moral, menos passional e mais profissional saindo da polaridade assediador/vilo e assediado/vtima. A ocorrncia de assdio moral no trabalho presume, alm do espao concernente organizao, a presena de dois ou mais sujeitos, nas posies de assediador e assediado. A relao que esses sujeitos estabelecem est subordinada organizao por meio dos cargos que eles ocupam, do papel que desempenham nesse espao (organizacional). O Quadro 6 explora os tipos de relaes que viabilizam o assdio moral no trabalho.

Cat.

DEFINIO DE ASSDIO MORAL NO TRABALHO (unidade de registro) Subcategoria Unidade de contexto elementar Vertical descendente "Pelo que eu estudei, assdio moral ele caracterizado, na justia, de um superior com [...] o seu subordinado. Tem que ter um nvel hierrquico, tanto para ser caracterizado como assdio moral e assdio sexual. " (S1) Vertical ascendente "[...] voc pode ter assdio de cima pra baixo, voc pode ter assdio de colega pra colega, lateralmente, ou at de baixo pra cima, porque pode tambm um empregado estar assediando seu gerente, seu supervisor." (S2) Horizontal "[...] voc pode ter assdio de cima pra baixo, voc pode ter assdio de colega pra colega, lateralmente [...]r." (S2)

Tipos de assdio moral

Oc. 4

Quadro 6: Definio de assdio moral no trabalho (categoria tipos de assdio moral) a partir das falas dos entrevistados (n=4). Fonte: Elaborao o autor (2011).
8

Scanfone e Teodsio (2004) reconhecem por este termo a atuao de estratgias de gesto de pessoas que causem humilhao e constrangimento aos funcionrios sem, no entanto, terem como inteno causar tal sofrimento. Soboll (2008) chama de gesto por violncia. 9 Sobre este ponto, os textos iniciais sobre assdio moral demarcavam o carter intencional do assediador de forma que permitiam construir uma imagem do assediador como um sujeito de m ndole e cruel.

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Todos os sujeitos entrevistados apresentam em suas falas, ora de modo explcito, ora de modo implcito, a necessidade de uma diferenciao hierrquica entre os envolvidos no assdio moral (vertical). No s ocupando cargos diferentes, mas com nveis hierrquicos diferentes, em que h relao de subordinao, assimtrica e, dentro dessa forma de relao, decorrem as aes assediadoras (vertical descendente). S3 diz "[assdio moral ocorre] quando normalmente ocorrem humilhaes em nveis hierrquicos". Os profissionais entrevistados regularmente expem exemplos em que nessa forma de relao, entre chefe e subordinado, lder e equipe de trabalho, ocorrem assdio moral. Surge como pressuposto uma relao de poder, no sentido do poder investido ao sujeito ocupante de determinado cargo. De cima para baixo, como fala S2. Essa compreenso eminentemente vertical descendente reflexa de uma realidade constatada por diversos autores comumente so profissionais em posio de poder que assediam moralmente funcionrios sob seu comando, como em estudos expostos por Nascimento (2004). A possibilidade de assdio moral ocorrer na relao assimtrica, porm com o sujeito assediador na condio de subordinado do sujeito assediado (vertical ascendente) tambm surge na fala de um dos sujeitos. Outra forma de assdio moral contemplada na fala de S2 como a possibilidade de ocorrncia de assdio moral entre sujeitos que ocupam cargos de igual poder e responsabilidade dentro da organizao (assdio do tipo horizontal), como apontam Hirigoyen (2000). Entretanto, mesmo que essas possibilidades de relao tenham sido consideradas como assdio moral por S2, ele refere somente a exemplos de relaes em que h uma diferenciao de nveis hierrquicos, na qual o sujeito que ocupa cargo de maior poder, dentro da hierarquia, subjuga outra pessoa que esteja subordinada a ele. S2 diz "Ento hoje o conceito de assdio est, vamos dizer assim, em trezentos e sessenta graus", no entanto sua fala denota apenas um tipo de assdio moral vertical descendente. Dessa ltima fala de S2 ainda pode-se considerar outro modo de ocorrncia do assdio moral: o misto. Esta modalidade engloba uma ao conjunta de assdio que envolvem tanto trabalhadores no mesmo nvel hierrquico que o assediado, quanto algum profissional de um nvel diferente (HIRIGOYEN, 2000). Porm, se os modos de assdio moral descritos no pargrafo anterior se apresentam na fala de S2 sem, no entanto, permear seus exemplos e, inclusive, serem contraditos em outros momentos de sua fala, esse tipo de assdio moral (misto) faz-se ainda mais improvvel de ser compreendido como possvel pelos profissionais entrevistados.

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Na descrio da relao laboral em que ocorre o assdio moral se considera a presena de uma relao de poder. Autores como Nakamura e Fernandz, (2007) e Mussi e Oliveira, (2008) apontam que h relao de poder permeando o assdio moral, entretanto que essa relao de poder no aquela restrita aos cargos de chefia e de subservincia; pode ser que o poder possibilitado pela ocupao de um cargo facilite a ocorrncia de assdio moral, mas o que se constituir relao de poder est na ordem da possibilidade de afetar, atingir outro sujeito. Assdio moral horizontal clarifica a questo na medida em que expe sob uma relao simtrica de assdio moral a relao de poder viabilizando o assdio moral est na possibilidade de um sujeito afligir outro, causar-lhe constrangimento e sofrimento. Acerca das relaes de trabalho em relao ao organograma, Schein (1982) demarca a importncia de se considerar as relaes de trabalho tridimensionalmente, englobando no somente a disposio hierrquica na organizao e as tarefas que os trabalhadores realizam, mas tambm o grau de proximidade que os trabalhadores podem possuir na organizao. Quando se considera a atuao assediadora, no se tem em questo apenas a posio no organograma, mas tambm a relao informal que determinados trabalhadores tm com o ncleo central da organizao (SCHEIN, 1982, p.14). Essa proximidade atravessa as relaes de trabalho na forma da legitimao de poder que o organograma no denuncia. S3 traz em sua entrevista que um empregado da organizao, lder de um setor, possivelmente assediou uma de suas funcionrias, e que a profissional (S3) teria de procurar o profissional suspeito de assdio para verificar o que aconteceu e, se necessrio, orient-lo; entretanto, S3 declara que ter de tomar cuidado com o modo como vai abordar o profissional, pois este tem contato muito prximo com a alta gerncia da empresa (sic) em que trabalha. No obstante a impossibilidade de aplicar sanes a este profissional, pelas relaes que este detm na organizao, deve aproximar-se com cuidado pelo risco ao seu prprio emprego. Uma varivel que envolve o assdio moral consiste nas relaes de poder que se estabelecem no ambiente de trabalho. Outra varivel definidora do assdio moral a frequncia com que ocorre. O Quadro 7 apresenta a fala dos profissionais entrevistados sobre essa categoria.

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Cat.

Frequncia

DEFINIO DE ASSDIO MORAL NO TRABALHO (unidade de registro) Subcategoria Unidade de contexto elementar Contnuo "[...] pra ser assdio tem que ser uma ao permanente, contnua, em que sempre tem algum prejudicando outro." (S2) Isolado

Oc. 2

"Eu configurei como assdio moral isto, uma lder que solicitou 2 desligamento e no quer nem cumprir aviso prvio em funo do comportamento do seu supervisor, que a humilhou, que segundo ela, um discurso dela, eu no presenciei, foi algo muito chato, que aconteceu, que humilhou ela na frente da equipe dela, que perdeu o valor de todos os membros da equipe." (S3)

Quadro 7: Definio de assdio moral no trabalho (categoria frequncia) a partir das falas dos entrevistados (n=4). Fonte: Elaborao o autor (2011).

Por frequncia se compreende a incidncia dos comportamentos assediadores sobre as vtimas de assdio moral no trabalho. Quando S2 diz [...] pra ser assdio tem que ser uma ao permanente, contnua, em que sempre tem algum prejudicando a outro, apresenta o carter sistemtico, repetitivo do assdio moral, como argumentam Hirigoyen (2000), Heloani (2005) e Nascimento (2004). Para esses autores a recorrncia das aes assediadoras que leva o trabalhador assediado a desenvolver prejuzos como depresso, estresse, burnout ou mesmo lev-lo ao suicdio. O fato de um trabalhador ser humilhado no seu espao de trabalho no seria, desse modo, caracterizado como assdio moral no trabalho. Porm, S1 e S3 expem exemplos de situaes que se caracterizam como assdio moral no trabalho, e que a ao assediadora se fez numa nica vez. As aes assediadoras que ambos descreveram decorrem em consequncias, prejuzos, sofrimentos para os trabalhadores expostos a tais agresses e, desse modo, essas situaes se enquadrariam como assdio moral. Novamente surge a questo do que caracteriza assdio moral para os profissionais entrevistados, a situao de constrangimento, humilhao, sofrimento no trabalho assdio moral. Entretanto, os autores citados anteriormente demarcam a necessidade de um tempo (entre meses e anos, com aes assediadoras semanais), complementando com as aes eliciadoras de sofrimento fsico e psicolgico, passveis de serem caracterizadas como assdio moral. Essas situaes sejam isoladas ou repetitivas, indistintamente, se caracterizam como assdio moral no trabalho por permearem as relaes de trabalho, pelas falas dos profissionais entrevistados. Dentro dessas relaes de trabalho, o assdio moral pode ocorrer nas diversas formas de disposio envolvendo dois elementos primordialmente (assediador e assediado, caracterizando uma relao dual, implcito) e, facultativamente, outros

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trabalhadores que no sofram assdio moral, mas o presenciam (terceiros explcito). O Quadro 8 expe essa varivel a partir das falas dos profissionais entrevistados.

Cat.

Situaes

DEFINIO DE ASSDIO MORAL NO TRABALHO (unidade de registro) Subcategoria Unidade de contexto elementar Implcito "[...] eu acho que muito coisa acontece sem a gente ver; a gente no fica sabendo." (S3) Explcito implcito e explcito "[...] humilhou ela na frente da equipe dela, que perdeu o valor de todos os membros da equipe." (S3) "[ocorre assdio moral] no s na presena de outros, como sozinha e individualmente falando." (S1)

Oc. 2 2 1

Quadro 8: Definio de assdio moral no trabalho (categoria situaes) a partir das falas dos entrevistados (n=4). Fonte: Elaborao o autor (2011).

Dentro das possibilidades de assdio moral envolvendo esses trs agentes (assediador, assediado e terceiro) temos a relao implcita por essa subcategoria podemos entender o assdio moral que s envolvem dois agentes (assediador e assediado), independente do nmero de sujeitos que assediem ou sejam assediados. Apenas aquele que assedia e aquele que assediado presenciam, tem cincia do que est acontecendo nem colegas nem organizao tm conhecimento do que ocorre. Quando S1 diz que o assdio moral est implcito, ele est denotando o carter camuflado, discutido por Heloani (2005) e Mussi e Oliveira (2008), em que o assdio moral pode ocorrer ocultado o assdio moral pode se arrastar por um longo perodo e levar a sofrimentos gravssimos. Em contrapartida temos o assdio moral ocorrido explicitamente, na frente de colegas de trabalho de assediador e assediado. Zimmermann, Santos e Lima (2002) expem diversas situaes em que esse elemento (presena de terceiros) no constitui apenas mais um enquadre possvel, ele acrescenta uma varivel a se considerar o assdio moral a humilhao, a ridicularizao vivenciada pela vtima ganha proporo pela exposio com que acontece. Ainda que autores como Heloani (2005) e Mussi e Oliveira (2008), afirmem que o assdio moral regularmente acontece de forma dissimulada, camuflada, esses tm de admitir, como o faz Hirigoyen (2000), que assdio moral tambm ocorre de forma combinada (tanto implcita como explcita). A exposio (ou no exposio) no caracterizar, por si s, assdio moral, apenas lhe delinear uma forma de ocorrer. S1 pontua brevemente essa interseco mesmo taxativo num primeiro momento ("O assdio moral est implcito, no est explcito", S1), este profissional exemplifica situaes diversas e termina por reconhecer a possibilidade de assdio moral ocorrer tanto de foram clara quanto velada.

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Seja de forma dissimulada, seja de forma explcita, envolva s assediador ou assediado ou outros trabalhadores, seja vertical, horizontal ou misto, o assdio moral perpassa a interpretao da vtima, das aes que lhe so perpetradas. O Quadro 9 expe esse ponto.

DEFINIO DE ASSDIO MORAL NO TRABALHO (unidade de registro) Cat. Unidade de contexto elementar "Como umas pessoas reagem de uma forma 't, fui humilhada, ponto, acabou', Interpretao tem outras que no esquecem." (S1) da vtima

Oc. 1

Quadro 9: Definio de assdio moral no trabalho (categoria interpretao da vtima) a partir das falas dos entrevistados (n=4). Fonte: Elaborao o autor (2011).

S1 em sua fala considera a ocorrncia de assdio moral permeada pela vivncia da vtima das aes que so perpetradas sobre ela (interpretao da vtima). A fala de S1 se faz importante, pois denota que a vivncia do assdio moral no se d igual para todo mundo duas pessoas podem vivenciar a mesma ao de formas diferentes. E que, inclusive, dependendo da forma como determinado sujeito experiencia o assdio moral, decorrem consequncias variadas. Os demais sujeitos no discorrem sobre esse ponto em suas falas surge as possibilidades de aes e consequncias vivenciadas em decorrncia do assdio moral, mas no atravessadas pelo modo particular da vtima de vivenciar o assdio. Nakamura e Fernandz (2007) apontam que a interpretao da vtima de assdio moral interfere na forma como ela vivncia seu sofrimento (como naturalizado, ou mesmo culpado de seu sofrimento, ou como descabido e injusto, perpetrado pelo seu assediador). Os autores demarcam que essa percepo pode fazer a vtima demorar para flagrar-se assediada e procurar auxlio. No entanto, importante demarcar que nem todo sofrimento vivenciado nas relaes de trabalho decorrem de assdio moral. Diversas aes, tais como criao de apelidos ou uso de gritos dentro das relaes de trabalho, podem ser relacionadas ao assdio moral no trabalho, mas, dependendo do contexto em que ocorram, podem no s-lo; desse modo, o sofrimento da vtima pelas relaes de trabalho tambm pode no advir de aes assediadoras. Vivenciar angstia, presso, constrangimento nas relaes de trabalho podem surgir de situaes no assediadoras e aes adequadas nas relaes de trabalho. Cobrar pode fazer parte da incumbncia de um gestor ou fornecer um feedback, de uma atividade de trabalho, e realizadas essas aes de forma moderada, adequada s funes daqueles que o fazem, no caracterizam assdio moral, ainda que outro trabalhador sinta-se vtima de humilhao. Mattos (2008) ainda discorre sobre o risco de se criar uma indstria da indenizao, que o trabalhador pode, sentindo ou no qualquer forma de sofrimento, procurar enquadrar

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determinada(s) situao(es) como assdio moral pela intepretao da vtima poder interferir na sua vivncia do sofrimento nas relaes de trabalho, pautar o enquadre por esse sofrimento torna-se uma ao arriscada e de difcil mensurao. Assim, podemos desenvolver diversas reflexes. Uma primeira reflexo poderia ser: se a vivncia do assdio moral depende da forma como determinada pessoa encara, percebe, vivencia as aes daquele sujeito que a assedia, ento o assdio moral no se caracteriza pela ao que ocorre, mas pelas consequncias que se formaro, com o tempo, pela incidncia de aes assediadoras? Nascimento (2004) discute que essa forma de compreender o assdio moral, baseada na resilincia dos sujeitos assediados, implica em permitir que assediadores continuem a assediar, pois, sem encontrar vtima (algum que sofra com as aes perpetradas pelos sujeitos assediadores) e causar dano, no se caracterizariam. No h de se desconsiderar esse ponto, h vivncias diferenciadas, entretanto essa colocao no pode, segundo a autora (Snia A. C. Mascaro Nascimento, 2004), servir de base para a compreenso de assdio moral. Outro ponto levantado pela autora citada acima diz respeito ao enquadramento legal de assdio moral. Se nos ativermos s repercusses na vida de sujeitos vtimas de assdio moral, pode-se favorecer a perpetuao de sujeitos agindo de forma agressiva e humilhante com colegas de trabalho em suas organizaes. Entender o assdio moral pelo comportamento recorrente, que tem por objeto a humilhao e desmoralizao, possibilita a observao e interveno sobre situaes de assdio moral (NASCIMENTO, 2004). Dentro da compreenso do que constitui o assdio moral no trabalho, englobam-se as diversas consequncias dele, os efeitos de sua ocorrncia no espao de trabalho. Acerca das consequncias individuais do assdio moral (Quadros 10 a 12), das decorrncias para os trabalhadores da exposio a relaes assediadoras no espao de trabalho, temos diversas categorias. A primeira delas concerne s decorrncias psicolgicas, subjetivas do assdio moral. Por essa categoria englobam-se sofrimentos psquicos, que os entrevistados relacionaram como possveis de se desenvolverem pela incidncia de assdio moral (conforme o Quadro 10), que os trabalhadores experienciam no s no trabalho, mas estendem sua vida particular e que comumente se mantm por longo tempo na vida do sujeito assediado (mesmo depois de cessada a ocorrncia de assdio moral).

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Psicolgico

CONSEQUNCIAS DO ASSDIO MORAL NO TRABALHO PARA INDIVDUO (unidade de registro) Cat. Subcategoria Unidade de contexto elementar Oc. Intensificaes de "Na minha opinio, se uma pessoa que tem estrutura e 1 sintomas que tem uma recorrncia de depresso, tu pode agravar." (S3) Baixa autoestima "Mas se acontecesse, eu acho que tem um sentimento 2 assim de se sentir diminuda [para voltar para o trabalho]" (S3) Depresso "Depresso a [consequncia para o trabalhador 2 assediado] mais comum delas." (S2) Transtorno do pnico Tentativa de suicdio "E pode acarretar em transtornos [como] transtorno de pnico." (S1) "Pode levar [...] at ao suicdio." (S2) 1 1

Quadro 10: Consequncias do assdio moral no trabalho para o indivduo (categoria psicolgico) a partir das falas dos entrevistados (n=4). Fonte: Elaborao o autor (2011).

O assdio moral no trabalho relacionado, num primeiro momento (pelos sujeitos entrevistados) humilhao e constrangimento que se vivencia no espao de trabalho, para em seguida ser relacionado ao sofrimento psquico estendido para alm do trabalho. Uma possibilidade de repercusso do assdio moral sobre a sade do trabalhador vtima a intensificao de sintomas. S3 demonstra em sua fala a noo de que, pela vivncia do assdio moral, o sujeito assediado pode agravar algum sintoma que possua, alguma patologia psicolgica que anteriormente tenha sua evoluo iniciado ou mesmo alguma caracterstica de personalidade que, pelo assdio moral, torna-se prejudicial tanto ao desenvolvimento de suas atividades laborais quanto sua sade (FREITAS, 2007). Outro fator psicolgico alterado pela vivncia de assdio moral, identificado na fala dos entrevistados, a autoestima. Passar por situaes de assdio moral pode levar esses sujeitos a perceberem-se desvalorizados, diminudos. Essa sensao de se sentir inferiorizado, menor, apresentada por (NASCIMENTO, 2004; FREITAS, 2007; NAKAMURA e FERNANDZ, 2007; TERRIN e OLVIEIRA, 2007; FORTINI, 2009) como umas das consequncias mais comuns visadas por sujeitos que assediam, pois a vtima acaba desenvolvendo ansiedade sobre seu agressor, agindo de forma precipitada, tendo sua atuao desvalorizada e, com isso, percebe-se como aqum do que deveria realizar, de quem deveria ser. No que diz respeito aos transtornos psicolgicos, surgem a depresso e o transtorno do pnico como possveis decorrncias apontadas nas falas dos sujeitos entrevistados. A diminuio da autoestima, o sentimento de coisificao (CANIATO e LIMA,

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2008) possibilita, dentre outras aes, o desenvolvimento dessas patologias. Aqui se apresentam os transtornos mentais graves mais relacionadas na literatura (NASCIMENTO, 2004; NAKAMURA e FERNANDZ, 2007; FORTINI, 2009) demarcando, por isso mesmo, o dimensionamento do assdio moral como um fenmeno de repercusses graves, dentro das relaes de trabalho. Em um espao onde sofrimentos e angstias so naturalizados, vividos como caracterstico do trabalho, encontrar depresso e transtorno do pnico como decorrncias possveis dessas angstias naturais denota a alienao da forma de compreenso do trabalho, bem como, d visibilidade a dimenso relacional do trabalho. Ainda dentro das consequncias possveis do assdio moral, no mbito psicolgico, os entrevistados apontam a tentativa de suicdio. Poderamos nos deter no ir ao ato para caracteriz-lo como consequncia individual do assdio moral, entretanto, mesmo sendo essa uma possvel decorrncia do assdio moral, cogitar ir ao ato, cogitar cometer suicdio (ideao suicida) j pode ser uma consequncia grave das vivncias aterrorizantes no trabalho (NASCIMETNO, 2004; FREITAS, 2007; NAKAMURA e FERNANDZ, 2007). Nakamura e Fernandz (2007) relacionam ainda o desenvolvimento de sofrimentos como ansiedade excessiva, diminuio de autoestima com o desenvolvimento de depresso e, podendo levar ao suicdio. H um encadeamento entre os sofrimentos e angstias que o assdio moral pode proporcionar com os transtornos que podem decorrer e, como possibilidade de atuao de vitima de assdio moral, cometer suicdio. Alm das decorrncias do assdio moral psicolgica na vida do trabalhador, h ainda consequncias na vida social, das relaes interpessoais que este estabeece com aqueles com quem convive em espaos extra laborais, como as apresentadas no Quadro 11.

Relaes interpessoais

CONSEQUNCIAS DO ASSDIO MORAL NO TRABALHO PARA INDIVDUO (unidade de registro) Cat. Subcategoria Unidade de contexto elementar Oc. Isolamento social "Doenas de excluso da sociedade, de falta de 1 convvio, enfim, doenas sociais." (S2) Alterao na qualidade de vida "Eu acho que perde muito na prpria qualidade de vida porque 'que pssimo que , a gente passa oito horas por dia, doze, dez horas do seu dia vinculadas ao trabalho, se dedicando a isto e muito pouco famlia, ento aquelas dez horas do dia so horas que no tem prazer nenhum, e ai chega em casa e no tem prazer em nada, est chateado com aquilo, no outro dia tem que ir pra trabalhar'." (S3) 1

Quadro 11: Consequncias do assdio moral no trabalho para o indivduo (categoria relaes interpessoais) a partir das falas dos entrevistados (n=4). Fonte: Elaborao o autor (2011).

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Este quadro 11 expe as repercusses do assdio moral no mbito das relaes interpessoais. Isolamento social surge como possibilidade de decorrncia do assdio moral afligindo o trabalhador assediado nas relaes que ele estabelece com outros sujeitos, sejam amigos, familiares, cnjuge, filhos. Essa consequncia do assdio moral apresentada por S2 aponta a possibilidade de disseminao de consequncias do assdio moral para a sociedade no fica restrito queles que sofrem no trabalho, mas atinge terceiros que fazem parte da vida privada do trabalhador vitimado pelo assdio moral. Martiningo Filho e Siqueira (2008) demarcam, ao lado de isolamento social, o tratamento silencioso (no falar com pessoas) como possibilidade de repercusso do assdio moral no trabalho, nas relaes interpessoais do trabalhador assediado. Alm do isolamento social, outra categoria alteraes na qualidade de vida. Pode ser que antes do trabalhador cortar relaes, ele estenda aos outros sua angstia, seu sofrimento, chegando em casa cansado, impaciente, no pela atividade que exerce mas pelas relaes de trabalho nocivas que vivncia. Aqueles que convivem com um trabalhador assediado por vezes se sensibiliza com sua dor, angstia, seu sofrimento, quando no tem sua relao com esse trabalhador enquanto marido, esposa, pai, irmo, deteriorada. Freitas (2007), Martiningo Filho e Siqueira (2008) aponta o carter social do assdio moral, interferindo nas relaes de trabalho. Diante das consequncias psicolgicas experienciadas decorrentes do assdio moral, podemos refletir sobre as vivncias intimamente impregnadas nas atividades laborais, como expostas no Quadro 12.

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CONSEQUNCIAS DO ASSDIO MORAL NO TRABALHO PARA INDIVDUO (unidade de registro) Cat. Subcategoria Unidade de contexto elementar Oc. Medo de demisso "Eu no tenho como segurar as pessoas aqui, at 2 porque eu estou bem insatisfeita. Conseguindo uma vaga melhor eu estou saindo. Conseguindo outra vaga eu vou sair as empresa." (S4) Desinteresse pela atividade "Me colocando no lugar deste profissional que 3 que exerce assediado, perde o valor, perde o teso pelo trabalho [...]" (S3) Desmoralizao "[sobre as consequncias para o trabalhador, vtima 2 de assdio moral] Eu acho que isto vai variar da singularidade de cada um. Mas em primeiro lugar a desvalorizao, total. A desmoralizao de um colaborador." (S1) Sentimento de incapacidade "Ento, alm desta situao, da desmotivao, 'ser 2 que eu sou capaz pra exercer esta atividade?', 'at que ponto eu sou bom para estar dentro desta empresa?' (S1) Sentimento de sufocamento "[...] ficar sufocada diante daquelas situaes [de 1 assdio moral]" (S3)
Quadro 12: Consequncias do assdio moral no trabalho para o indivduo (categoria laboral) a partir das falas dos entrevistados (n=4). Fonte: Elaborao o autor (2011).

Laboral

Uma possvel decorrncia do assdio moral para o trabalhador assediado o medo de demisso. Zimmermann, Santos, e Lima, 2002, argumentam que um objetivo possvel do assdio moral levar a vtima a demitir-se o sofrimento que esse trabalhador pode passar seria um meio para essa finalidade. A ameaa de demisso pode levar tambm a um sentimento de insegurana no trabalho, pela demisso recorrentemente prxima. Esse sentimento de medo de perda do emprego pode advir, como expem os autores supracitados, acrescido de aes como sobrecarga de trabalho, dar instrues confusas ou mesmo solicitar trabalhos com urgncia (que no so urgentes), favorecendo o sentimento de estar em constante perigo de perder o emprego, sentimento de insegurana, referenciado por Martiniongo Filho e Siqueira (2008). A vivncia de aes assediadoras pode levar ao desinteresse pela atividade que exerce. Um sujeito que no trabalho vive situaes de angstia e aflio pode perder o interesse em desempenhar uma atividade que, sem essa contingncia, realizaria com satisfao, com prazer. Realizar tal atividade passa a ser um tormento pela constante investida que sofre um sujeito assediado, como S3 descreve: perde o teso pelo trabalho.

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Outra vivncia, ainda alicerada pelas situaes de assdio moral, a de desmoralizao. Perceber que sua atuao profissional no reconhecida, o trabalhador que obtm xito na sua funo encarado com desaprovao por aqueles que compartilham o espao de trabalho. No necessrio que a desmoralizao advenha de um supervisor ou lder para que um trabalhador tenha a sensao de desvalorizao, basta que haja esse demrito pela sua atuao por parte daqueles que acompanham seu trabalho, como aponta Silva (2008). Entrelaado desmoralizao, bem como s demais consequncias laborais do assdio moral est o sentimento de incapacidade. Comumente relacionado nas entrevistas ao feedback, o sentimento de incapacidade surgiria em decorrncia de crticas realizadas de forma agressiva, desproporcional, em que no se procura o crescimento do trabalhador, nem to pouco correes de sua atuao, mas sim a humilhao dele. "Ento, alm desta situao, da desmotivao, 'ser que eu sou capaz pra exercer esta atividade?', 'at que ponto eu sou bom para estar dentro desta empresa?' (S1). Incutir no trabalhador o sentimento de incapacidade, de no se sentir em condies de realizar atividade quaisquer, surge nas falas dos entrevistados como possibilidade de incidncia constituinte do assdio moral, como corrobora Nascimento (2004), constituindo risco ao desenvolvimento de suas relaes de trabalho e mesmo sua vida privada. Outro sentimento prximo do sentimento de medo de demisso o de sufocamento. Ser pressionado excessivamente, apressado de forma descabida, essa constante agresso pode levar o trabalhador assediado a sentir-se sufocado, como exemplifica Nascimento (2004). Um sentimento que denota o carter constante do assdio moral no uma situao ou outra que angustia o trabalhador, mas durante todo o perodo de trabalho, este trabalhador sente-se sufocado, angustiado (bem como, possivelmente em outros horrios, espaos, em que se lembre dessa situao). O assdio moral ganhou visibilidade no meio acadmico, bem como na mdia, pelas consequncias individuais vivenciadas por trabalhadores vtimas dele, entretanto trabalhadores no so os nicos a serem prejudicados pela ocorrncia do assdio moral no trabalho; h tambm as consequncias organizacionais do assdio moral (unidade de registro). Devido a relaes de trabalho degradadas pelo assdio moral, as empresas podem sofrer prejuzos no processo de venda de seus produtos e execuo de seus servios. O Quadro 13 expe as decorrncias da ocorrncia do assdio moral no trabalho, relatadas pelos profissionais entrevistados.

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CONSEQUNCIAS DO ASSDIO MORAL NO TRABALHO PARA A ORGANIZAO (unidade de registro) Categoria Unidade de contexto elementar Oc. "[...] eu acho que essa identificao com o trabalho, por mais que tu 1 Produtividade ame, por mais que tu goste, eu acho que fica defasado. E cai produtividade." (S3) Comprometimento Imagem pblica "[...] esta relao [trabalhadores - organizao] fica muito conturbada e muito difcil ter uma equipe que seja comprometida." (S3) "[...] Ento, ela pode ser prejudicada na sua imagem. Imagina uma empresa que tem veiculado na imprensa que l dentro h prtica indiscriminada de assdio moral e a empresa no toma providncia? Isto uma coisa muito ruim pra imagem da empresa." (S2) "Qual o objetivo geral da empresa? Vender. Mas tem todo um processo com que faz que ocorra a venda. Desde a compra do produto, todos os processos internos, a qualidade do atendimento que a gente trabalha muito, o prprio esprito de equipe, ento tudo isto se perde [com o assdio moral no espao de trabalho]." (S3) "Ento eu acho que o assdio moral ele acaba repercutindo na organizao como um todo, no clima organizacional, no ambiente de trabalho, nas atividades a serem desempenhadas, na satisfao do colaborador [...]" (S1) "Hoje, como est previsto na legislao, numa empresa que fique caracterizado a prtica do assdio sem que a empresa tome uma ao preventiva ou at corretiva, ela pode ser denunciada no Ministrio do Trabalho, ela pode ser denunciada na Procuradoria, enfim, nos rgos que fiscalizao a atuao da empresa." (S2) "Prejuzos financeiros pra empresa porque uma demisso custa, custo elevado porque se eles no vo com a cara da pessoa, eles vo demitir, s vezes humilha um pouco antes de mandar a pessoa embora, ao invs de dar um feedback, v se a pessoa melhora, no, eles do aquela humilhada, assim, depois mandam embora. E isto que acontece, e se pessoa no mais legal, eles mandam embora. De um dia para o outro a pessoa no serve mais para a empresa. No justificam tambm, mandam embora assim, sem mais nem menos. J aconteceu isto, assim." (S4) 1 2

Desempenho

Clima organizacional

Sanes jurdicas

Rotatividade

Quadro 13: Consequncias do assdio moral no trabalho para a organizao a partir das falas dos entrevistados (n=4). Fonte: Elaborao o autor (2011).

A ocorrncia de assdio moral no trabalho "[...] influencia tambm na qualidade de toda a equipe, a equipe presencia aquilo, a equipe se revolta pela aquela pessoa, por mais que no seja com ele, porque se di com ele, desanima igual [...]" (S3). Uma decorrncia do assdio moral para a organizao diz respeito ao desempenho daqueles funcionrios envolvidos nas situaes de assdio moral sejam assediador, assediado ou colegas de trabalho que vivenciam tal situao, pela desestabilizao das relaes de trabalho

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(MARTINIGNO FILHO e SIQUEIRA, 2008). Trabalhadores que vivenciam indiretamente ou presenciam o assdio moral tem sua relao com a equipe de trabalho atravessada por sentimentos que alteram (negativamente) a forma profissional com que trabalham, podem sofrer com sentimentos como os de revanche e ressentimentos, como expe Freitas (2007), afetando assim sua prtica. Uma repercusso organizacional do assdio moral decorrente da queda do desempenho dos trabalhadores a diminuio da produtividade. S3 expe em sua fala que "[pela queda no desempenho] o produto final que a venda acontece de cair tambm, de refletir", ou seja, a atuao dos trabalhadores fica prejudicada e isso atinge as organizaes nos servios que prestam. Ainda que os autores acima citados (MARTININGO e SIQUEIRA, 2008; FREITAS, 2007) apresentem a queda no desempenho como efeito direto do assdio moral, a organizao tende a sentir o assdio moral quando sua produo sofre queda, como diversos autores expressam (FREITAS, 2007; MATTOS, 2008; NAKAMURA e FERNANDZ, 2007; HIRIGOYEN, 2000; SCANFONE E TEODSIO, 2008). Essa queda na produtividade pode ocorrer pelo baixo comprometimento, que pode, segundo TAMAYO et al (2001), ser compreendido em funo da identificao do trabalhador organizao. Porque se dedicar a uma equipe em que algum lhe causa mal ou causa mal a um colega seu? O comprometimento dos funcionrios com a organizao pode ser afetado pelo assdio moral, na medida em que trabalhadores assediados podem se sentir desmotivados, inclusive podendo enfraquecer a adeso de funcionrios aos programas da empresa, como explicita Freitas (2007). Intimamente ligado ao comprometimento est o clima organizacional. Um clima organizacional afetado negativamente apresentado nas falas dos entrevistados como base para que todos os trabalhadores (mesmo aqueles que no so assediados ou assediam) possam ter seu comprometimento, seu desempenho prejudicado. S3 diz "[o trabalhador que sofre assdio moral, quando ocorre] baixa a cabea, ouve, chora e fica aquela situao super chata...". Por situao super chata podemos entender o que Martiningo Filho e Siqueira (2008) apresentam como clima organizacional deficiente, proporcionado pelo agravante do assdio moral, com o qual se refora o carter coletivo do assdio moral todos sofrem com a presena de situaes assediadoras no trabalho. Um ambiente de trabalho acometido por assdio moral pode favorecer o aumento da rotatividade. O assdio moral favorece a rotatividade na medida em que o comprometimento com a equipe de trabalho (e com a organizao) cai, ou mesmo, o clima organizacional denegrido pode transformar uma atividade laboral prazerosa em algo sofrido e

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angustiante. Por consequncia, profissionais podem vir a procurar novas oportunidades de trabalho, em que possam desempenh-las com maior satisfao, como apontam Scanfone e Teodsio (2008). Outro aspecto nocivo organizao e provocado pelo assdio moral no trabalho diz respeito a sua imagem pblica. S1 diz que "a partir do momento que ocorre assdio moral dentro da empresa [...] ela pode causar desmoralizao da empresa perante no s aos colaboradores, mas tambm ao pblico". Ter a ocorrncia de assdio moral no trabalho veiculada na mdia ou mesmo difundida por redes sociais denigre a imagem que a sociedade tem da organizao, podendo representar uma queda na procura dos seus servios ou produtos (FREITAS, 2007; MARTININGO FILHO e SIQUEIRA, 2008). O assdio moral atinge as organizaes por meio dos gastos e das medidas que essas organizaes tm de assumir em virtude dos processos legais desprendidos contra elas (sanes jurdicas). Em sua entrevista S2 expe o duplo prejuzo que essas sanes afligem as organizaes; tanto no que concerne a imagem da empresa, que fica associada ao assdio moral a partir da divulgao de informaes, quanto dos gastos com indenizaes e novas estratgias de aes a respeito do assdio moral. Nascimento (2004) expe como possibilidades, aes jurdicas sobre danos morais ou mesmo discriminao; jurisprudncias mais frequentes apresentadas por Mattos (2008) expem situaes enquadradas por assdio moral paralelo situaes de danos morais e discriminao em que as organizaes julgadas tiveram que indenizar as vtimas. Mattos (2008) discute em sua monografia que as diversas consequncias organizacionais (como queda na produtividade, denegrimento da imagem da organizao e absentesmo) j seriam consequncias deveras srias s organizaes, para que se atribua ainda punies jurdicas. A autora defende a ideia de que a organizao j seria atingida materialmente pelo assdio moral e sancionar esses empregadores poderia tornar mais arriscado a atividade empresarial. No entanto, Silva (2008) se coloca de modo distinto, reiterando a importncia de punir judicialmente as organizaes pela ocorrncia de assdio moral, uma vez que empresas dispem de estratgias de gesto que permitam atuaes (no mbito da preveno e da interveno, imediata e de reabilitao) sobre situaes assediadoras. Dessas colocaes podemos elaborar dois pontos importantes a se discutir. O primeiro ponto diz respeito quilo que atinge a organizao; devemos considerar como consequncia organizacional o que a aflige no desempenhar de suas atividades ou apenas no produto final, no gasto (ou prejuzo financeiro) que surge? Quando Mattos (2008) discute as consequncias organizacionais e o excesso de punies aos

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empresrios, como outros autores, Freitas (2007) e Martiningo Filho e Siqueira (2008) tambm o fazem (relacionar dano organizao com gastos, desprendimento de capital), aparentemente dicotomizam as consequncias como aquelas que atingem trabalhadores (no mbito fsico e emocional) e organizaes (em um mbito econmico). Sero os processos organizacionais (onde pode ocorrer assdio moral) independentes do produto final? Desse modo, se no demandar investimento financeiro (seja por gastos judiciais ou queda na produtividade), no h de se intervir sobre assdio moral? O segundo ponto importante a se discutir diz respeito responsabilidade dos empresrios no que abrange quilo que acontece no espao de trabalho de suas empresas. Mattos (2008) descreve que h responsabilidade do empregador sobre seus trabalhadores; no que tange sade e segurana. Se o empregador responsvel por dar condies a seus empregados para desempenharem suas atividades, como com o fornecimento de equipamento de proteo individual (EPI), equipamento de proteo coletiva (EPC), pagamentos adicionais por insalubridade, periculosidade, por exemplo, o que faz do sofrimento decorrente do assdio moral no trabalho no ser tambm de responsabilidade do empregador?

5.2 ESTRATGIAS DE PREVENO AO ASSDIO MORAL

A ocorrncia de assdio moral no trabalho leva a diversos prejuzos aos indivduos que o vivenciam (direta ou indiretamente) e s organizaes. Diversos autores (HELOANI, 2005; FREITAS, 2007; CANIATO e LIMA, 2008; MARTININGO FILHO e SIQUEIRA, 2008) apresentam o assdio moral como processo eminentemente organizacional, ou seja, de responsabilidade da organizao intervir sobre. Uma possibilidade de interveno a preveno. No espao da presente pesquisa, dos sujeitos entrevistados, apenas dois (S2 e S3) relataram desenvolverem atividades no mbito preventivo, em suas organizaes. S2 relatou que na organizao onde trabalha j so desempenhadas atividades h dez anos, pelo menos, alm do tempo anterior em que as atividades vinham sendo estruturadas. O entrevistado S3 informou que na organizao onde atua profissionalmente as atividades preventivas sobre assdio moral so aplicadas h pelo menos trs meses. Dos demais sujeitos (S1 e S4), demandou-se no transcorrer da entrevista a respeito das estratgias de preveno que eles

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percebiam como possveis, em seus respectivos espaos de trabalho, de serem implantadas/implementadas. A partir das respostas acerca de preveno (unidade de registro), foram construdas as categorias expostas no Quadro 14.

Cat.

ESTRATGIAS DE PREVENO DE ASSDIO MORAL NO TRABALHO (unidade de registro) Subcategoria Unidade de contexto elementar Oc. Capacitao "Minha empresa no uma bolha separada da sociedade. 3 Aqui eu tenho de tudo, ento se aqui eu tenho mil e setecentos colaboradores, mil e setecentos empregados, muito provvel que eu tenha problemas de alcoolismo, problemas de drogas, desvio de comportamento; todos os problemas que a sociedade tem, esto representados aqui dentro. E com isto, eu tenho que me prevenir atravs [...] de cursos, capacitando meus profissionais da rea da sade, da rea de preveno pra atuar neste momento." (S2) Material informativo "[...] temos uma cartilha sobre assdio moral." (S2) 2 Palestras "Minha empresa no uma bolha separada da sociedade. 2 Aqui eu tenho de tudo, ento se aqui eu tenho mil e setecentos colaboradores, mil e setecentos empregados, muito provvel que eu tenha problemas de alcoolismo, problemas de drogas, desvio de comportamento; todos os problemas que a sociedade tem, esto representados aqui dentro. E com isto, eu tenho que me prevenir atravs de palestras [como assdio moral]" (S2) Clareza na comunicao "Eu vejo que ela [a empresa em que trabalha] no tem esse problema em comunicao, em cobrana, na maneira como eles se remetem aos seus subordinados atravs de processos e meios, sistema." (S1) 1

Burocracia

Esclarecimento sobre o tema

Quadro 14: Estratgias de preveno de assdio moral no trabalho a partir das falas dos entrevistados (n=4). Fonte: Elaborao o autor (2011).

Humanizao do RH

Valorizao do colaborador

"O que eu percebo hoje da minha empresa que ela busca a valorizao do colaborador. 'Em que sentido?'. Em termos de atividades mas tambm de atitudes, comportamental." (S1)

Os profissionais entrevistados citaram, de forma mais recorrente, estratgias de preveno que tinham por finalidade o esclarecimento dos trabalhadores sobre o tema assdio moral. Os entrevistados descreveram o assdio moral como atividade propiciada eminentemente pela falta de clareza sobre limites profissionais das relaes de trabalho.

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Quando solicitado que descrevessem o que entendiam por assdio moral, todos os entrevistados apresentaram falas que denotavam alguma forma de contato precipitado (seja na comunicao, pelo abuso poder ou falta de respeito, por exemplo), e como estratgia de interveno surgiram aes que visariam a demarcao desses limites, treinar, capacitar, informar, esclarecer sobre o que se pode e no pode fazer, no espao de trabalho, no que tange as relaes com colegas, superiores e subordinados. Martiningo Filho e Siqueira (2008) apresentam como possibilidade de preveno de assdio moral o estabelecimento de estratgias como campanhas de esclarecimento sobre o tema, a fim de inibir seu surgimento. A primeira dessas estratgias apresentada a capacitao. Por capacitao se entende o treinamento e instruo de profissionais sobre como atuar com colegas de trabalho, subordinados, dentro daquilo que se pode e se deve fazer, para que se mantenham relaes de trabalho respeitosas e saudveis. S3 diz, acerca do trabalho de sua equipe em sua organizao, "[...] que a gente trabalha muito o papel do lder, e o lder o que leva a equipe, o espelho da equipe [...]. Esse foco em lderes e profissionais de cargos mais elevados (esse tipo de atividade dificilmente se promove visando profissionais de nvel mais operacional) desenvolve-se procurando alcanar os profissionais que lidam com grupos e detm mais responsabilidade quanto ao desempenho do grupo (MARTININGO FILHO e SIQUIERA, 2008). Esses autores apontam que estilo de liderana qualificado como fraco ou inadequado pode propiciar o assdio moral. Sobre esses processos se dispenderiam as capacitaes descritas nesse pargrafo. Mussi e Oliveira (2008) e os autores acima citados ainda apontam que as capacitaes ainda detm como proposta a instrumentalizao quanto identificao e resoluo de conflitos. Para profissionais de nvel operacional costumam-se utilizar de estratgias outras, como uso de materiais informativos e palestras. Por materiais informativos, as falas dos profissionais entrevistados indicam cartazes, apostilas, folders e cartilhas, em que h a informao, de modo claro e simples: o que seria assdio moral e o que se fazer (seja para evitar o assdio a colegas ou para denunciar quando isso ocorrer). Heloani (2005) discute como possibilidade de preveno a distribuio de material como manual de conduta tanto por estabelecerem regras claras sobre o aspecto comportamental das relaes de trabalho quanto por disseminar essas informaes de forma rpida e abrangente. J as palestras apresentam um aspecto mais generalizado (diferente de um treinamento sobre liderana responsvel), enquanto atividade a ser ofertada para quaisquer pblicos (indiferente ao cargo que ocupe ou posio hierrquica em que se encontre). Martiningo Filho e Siqueira (2008) apontam os efeitos benficos para a organizao

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atividades que esclaream os profissionais sobre o assdio moral no trabalho, ou de maneira mais ampla aspectos constituintes das relaes de trabalho. As diversas propostas de carter informativo buscam deixar mais claro, explcito como devem proceder as relaes de trabalho. Com esse intuito, surge como possibilidade de favorecimento de boas relaes de trabalho o estabelecimento de regras bem delimitadas (clareza na comunicao), como defende Freitas (2007), ou mesmo polticas claras, como discorrem Martiningo Filho e Siqueira (2008). Isso pode ser promovido por meio do estabelecimento de regras, procedimentos, modos claros e conhecidos por todos de como se portar nas relaes de trabalho (no que tange s atividades e aos relacionamentos interpessoais). E desse modo, podem-se evitar equvocos, exageros ou desvios que a falta de regras claras, a demasiada flexibilidade, como aponta Freitas (2007), permitem que ocorra no espao de trabalho. Ainda nesse sentido, como proposta de ao no estritamente dedicada a inibio do assdio moral, mas com efeitos sobre o mesmo, encontram-se aquelas que valorizam o trabalhador. Se a desmoralizao, a desmotivao e o sentimento de incapacidade podem surgir em decorrncia do assdio moral, aes que propiciem aos trabalhadores terem suas atuaes reconhecidas, estimuladas podem favorecer seus desempenhos profissionais e autoestima, confiana. Enquanto o assdio moral pode ocorrer no sentido de coisificar o ser humano, destituindo-o de sua singularidade e potencialidade, aes que valorizam esses aspectos atuam a favor de um espao de trabalho sadio (CANIATO e LIMA, 2008). As aes preventivas sobre assdio moral no trabalho se mostraram pelas falas dos profissionais entrevistados, estritamente relacionadas forma de comunicao (seja intervindo no estabelecimento de regras, disseminando-as ou na capacitao de profissionais para intervir no princpio de situaes que podem evoluir para assdio moral no trabalho). Ainda assim, quando se fala sobre informar o trabalhador sobre assdio moral e relaes de trabalho, h diversos equvocos (aqueles apresentados no subtpico anterior) que possivelmente esto sendo ou seriam repassados aos trabalhadores se aqueles que desenvolvem as atividades de informao e conscientizao no tem clareza sobre o tema, como pensar que a sua instruo obter melhor resultado? Quando perguntados sobre as estratgias que a organizao em que trabalham dispem (ou poderia dispor) para a inibio do assdio moral, os profissionais entrevistados, em sua unanimidade, se restringiram a pontuar superficialmente essas aes. As falas dos entrevistados restringiram-se a colocar brevemente estratgias que seriam vlidas tambm para a promoo de outros assuntos. O que se pode considerar que mesmo que existam

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estratgias sendo promovidas nesse sentido (de esclarecimento de regras ou de valorizao do empregado, por exemplo), ainda no se tem delimitado em que aspectos, especificamente, situaes de trabalho poderiam se configurar em assdio moral. No se defende aqui a ideia de que esses profissionais devam saber o que se chama atualmente por assdio moral no trabalho, mas sim que elementos esto envoltos sobre o fenmeno e como intervir sobre, sob o risco de se permitirem situaes danosas a trabalhadores e organizaes por negligncia dos profissionais responsveis pelo cuidado e promoo de boas relaes de trabalho. Ser necessrio que essas organizaes (por meio de seus profissionais) tenham de lidar com consequncias mais agressivas organizao (como processos judiciais ou baixa produtividade) para considerarem a necessidade de disporem de estratgias no mbito da preveno? Ou talvez esses profissionais no relacionem, tambm, prejuzos s organizaes em que atuam ao assdio moral no trabalho?

5.3 ESTRATGIAS DE INTERVENO E REABILITAO SOBRE A OCORRNCIA DE ASSDIO MORAL

Por mais que se disponham de estratgias que visem coibir, inibir o assdio moral no espao de trabalho, essas situaes podem acontecer (ainda que com menor incidncia, pelas estratgias preventivas). Quando tais situaes acontecem, medidas precisam ser tomadas. Por estratgias de interveno sobre situaes de assdio moral se entendem aquelas que so realizadas no momento em que se identifica, se caracteriza, ou se suspeita de uma situao como assdio moral, no que tange as aes sobre assediador e assediado. Aps o enquadramento e tomadas s devidas medidas, h de se considerar que estratgias essas organizaes dispem para reabilitar o profissional, quem vivenciou assdio moral no trabalho, no que diz respeito sua reintegrao equipe de trabalho ou capacitao para outras atividades, por exemplo. Sobre a questo j ocorreu situao de assdio moral na sua organizao?, S3 e S4 responderam que sim. Os demais disseram "olha, formalizado, no" (S1), "que eu tenha notcia, no (S2). Explicitamente, uma queixa, uma denncia. Ns podemos ter denncias, dai voc vai, monta um processo, investigao, com depoimentos. E depois de minunciosamente analisado, voc vai ver se houve a prtica ou no" (S2). Ainda que tenha

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descrito no decorrer da entrevista as situaes assediadoras que vivencia diariamente com os donos de sua empresa, quando perguntado sobre as demais relaes de trabalho, S4 responde que "eu nunca tive problemas com nenhum outro trabalhador [alm dos donos]. Entre funcionrios tambm no percebi nada". O Quadro 15 descreve as intervenes sobre situaes de assdio moral.

Interveno em situao de assdio moral

ESTRATGIAS DE INTERVENO SOBRE ASSDIO MORAL NO TRABALHO (unidade de registro) Cat. Subcategoria Unidade de contexto elementar Oc. Conversar com as partes, "[aps ter entrado em contato com a profissional 3 isoladamente assediada] Quero conversar com ele [assediador] sobre tal atitude, quero verificar porque foi feita uma entrevista de desligamento com ela [assediada] e ela relata as situaes que ocorreram, a histria, a verso dela, tudo mais." (S3) Orientao ao assediador "Com certeza chamaria o mentor deste assdio 3 moral pra ter uma conversa e explicar 'olha, no assim que a empresa trabalha no assim que gostaramos que voc lidasse com estas situaes tambm, no permitido isto dentro da organizao, este tipo de atitude tem consequncias mais graves'." (S3) Processo administrativo "Ns podemos ter denncias, dai voc vai, monta 1 um processo, investigao, com depoimentos." (S2) Punio "Advertncia, suspeno e at a demisso, se for o caso, porque a instituio no aceita." (S2) 1

Quadro 15: Estratgias de interveno sobre assdio moral no trabalho (categoria interveno em situaes de assdio moral) a partir das falas dos entrevistados (n=4). Fonte: Elaborao o autor (2011).

Os sujeitos entrevistados apresentaram como ao imediata (aps o indcio de ocorrncia de assdio moral, predominantemente aps denncia) conversar com as partes, isoladamente. H a convocao dos profissionais envolvidos na situao para verificar o que ambos tm a dizer sobre o que surge, no mnimo, como uma forma de conflito. A busca dessa conversa , nas falas dos entrevistados, tanto de procurar entender o que est acontecendo, quanto, se possvel, procurar solucionar possveis conflitos, divergncias, diferenas, visando findar ali o problema, como expressa S4 "Hoje mesmo at um colaborador queria pedir demisso, em virtude do assdio, eu conversei com ele e ele conversou com o dono e ele acabou no pedindo demisso". Como consequncia da situao de se identificar determinada situao como assdio moral pode decorrer na orientao do assediador. Com a verificao da situao de

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assdio moral no trabalho, trs dos quatro entrevistados consideraram conversar com o trabalhador caracterizado enquanto assediador, para que situaes similares no se repitam futuramente. Se voltarmos exposio desses sujeitos do que concerne ao assdio moral no trabalho, enquanto processo de comunicao falho, inadequado, atuado de forma equivocada, faz-se coerente que suas aes tenham um norte similar s aes preventivas de informao e instruo. Das formas anteriormente descritas a se intervir nas situaes de assdio moral, nas falas de S1 e S3 essas estratgias no esto estruturadas da forma como foram expostas esto mais no campo da concepo do profissional, particularmente e nesse momento, que como algo institudo pela organizao na forma de uma prtica prevista. Nesse sentido S2 expe alguns aspectos anexos que em sua organizao (pblica) se prev. S2 descreve que em sua organizao, quando da denncia de assdio moral no trabalho, se estabelecem processos administrativos. Por esse procedimento, considera-se o levantamento da situao de assdio, similar primeira subcategoria (conversar com as partes, isoladamente), entretanto, mais minunciosamente detalhada, descrita, de como se efetuar por meio de uma burocracia desenvolvida sobre esse aspecto. Na condio de se enquadrar determinada situao por assdio moral, S2 descreve que em sua organizao se concretizam punies, variando entre uma advertncia e a demisso. A forma com que se encaram as punies em empresas privadas se mostra diferenciada, como sugere a fala de S3: houve uma ocorrncia de assdio moral na empresa em que trabalha; entretanto, pelo sujeito acusado ter uma relao prxima com a alta gerncia, S3 reconhecera que no haveria punio para esse sujeito, cabendo apenas conversar (e com cuidado) com o profissional para que no venha a assediar outros trabalhadores. O estabelecimento de processos administrativos, assim como de punies previstas mediante determinadas aes, como aponta Freitas (2007), permite que essas situaes, quando identificadas, sejam tratadas de forma adequada e precisa. Acerca das estratgias que podem ser elaboradas pelos profissionais entrevistados, para atuar sobre os sujeitos envolvidos no assdio moral, para que se restituam as relaes de trabalho, da melhor forma possvel, foram expressas apenas trs formas de ao, descritas no Quadro 16.

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Reabilitao dos sujeitos envolvidos no assdio moral

ESTRATGIAS DE INTERVENO SOBRE ASSDIO MORAL NO TRABALHO (unidade de registro) Cat. Subcategoria Unidade de contexto elementar Oc. Realocao dos "Transfere ele daquele local pro outro, um 1 trabalhadores outro local, tudo diferente, outras pessoas, outras cabeas, enfim." (S2) Terapia individual (externa a organizao) "Talvez at, e eu acho muito interessante, convnios com psiclogos, com terapia, que no seja feito dentro da empresa pelo RH, mas que seja feito por um profissional de fora." (S3) "Para o assediado, voc tem que garantir sigilo, voc tem que garantir um lugar e espao para que ele coloque o seu problema. E pra isto ns temos profissionais, assistente social, psiclogo, que vai ouvi-lo e encaminhar para comit de gnero ou para a comisso de tica para que tome as providncias." (S2) 1

Acolhimento

Quadro 16: Estratgias de interveno sobre assdio moral no trabalho (categoria reabilitao dos sujeitos envolvidos no assdio moral) a partir das falas dos entrevistados (n=4). Fonte: Elaborao o autor (2011).

Das falas dos sujeitos entrevistados, a realocao de trabalhadores se apresentou como uma possibilidade para que assediador e assediado possam voltar a desempenhar atividades sem ter de lidar com o outro. S2 (profissional que apontou essa forma de ao) descreve com naturalidade tal medida como algo comum e corriqueiro na organizao em que atua. Considerando que essa organizao prev sanes queles que assediam, espera-se que assediador (uma vez punido e orientado) no volte a assediar outro trabalhador. Quanto ao trabalhador assediado, espera-se que a organizao insira-o em outro setor, onde poder voltar a desempenhar uma atividade profissional. Na estratgia apresentada por S2 no considerado os aspectos referentes s possveis consequncias do assdio moral no trabalho para esses trabalhadores. Sndrome do pnico, burnout, depresso, bem como, sentimento de desmoralizao, baixa autoestima, que podem persistir mesmo em outro setor, em que a equipe de trabalho e sujeito assediador no participam. Mesmo que o trabalhador vtima de assdio volte ao trabalho e consiga desempenhar outra atividade, ele (partindo dessa proposta) possivelmente ter de se virar por si uma vez que organizao oferece capacitao para a atividade, operacional, que ele ter de desempenhar, sem acompanhar possveis necessidades que pode demandar nesse processo de reinsero ao trabalho.

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Contudo, S3 considera como proposta de ao oferecer convnio psicoterpico com consultrio externo organizao. Com isso se procura propiciar um atendimento psicolgico, um acompanhamento mais sistemtico e prolongado, que possa fornecer base para esse sujeito, vtima de assdio, de modo a trabalhar aspectos que ainda suscitem sofrimento ou que seja necessrio desenvolver para voltar a trabalhar. H pessoas que procuram atendimento clnico, psicoterpico para trabalhar aspectos relacionados com seus trabalhos, como citado por Hirigoyen (2000), que atendia pessoas que a procuravam (dentre outras queixas) por sofrer com situaes que a autora viria a nomear por assdio moral no trabalho. Nakamura e Fernandz (2007) apontam atuaes em psicoterapia como possibilidade de reabilitao de profissionais afligidos pelo assdio moral, discutindo a questo da centralidade do trabalho na sua afeco e nas possibilidades de mudana. No que tange aos atendimentos psicoterpicos ofertados em um espao fora da organizao, com subsdio (ao menos parcial, por meio de convnio) da organizao, expressa um aspecto positivo o cuidado com os interesses do trabalhador e da organizao. Uma vez que o psiclogo, contratado pela organizao, atenderia o trabalhador, poderia encontrar no atendimento com seu paciente, aspectos que no haveria de considerar quando do desempenho de sua funo enquanto psiclogo organizacional (como por exemplo, avaliao de desempenho). Ou mesmo que seja desempenhada por um profissional especfico, poderia esse vnculo (do psiclogo com a organizao) impedir o trabalhador de sentir-se a vontade para expressar o que sente e pensa livremente, ou mesmo de procurar tal servio. No entanto essa proposta de interveno apresenta um aspecto negativo pode propiciar a vitimizao do trabalhador. Alm de sofrer pela situao de assdio moral no que tange os mais diversos aspectos de sua vida, o trabalhador ainda tem que ele procurar atendimento e pagar por isso. Pode-se com essa configurao de ao prevista, inclusive, considerar com naturalidade que se acontecer assdio moral no trabalho, simplesmente se acesse o convnio e se encaminhe o sujeito assediado desprezando a dimenso do sofrimento, das consequncias do assdio moral no trabalho. Outra possibilidade de ao que, se no promove a reabilitao profissional, pode favorec-la sua medida o acolhimento. Por acolhimento aqui se entende o contato inicial com o sujeito demandante, que reclama um sofrimento que o extrapola, que pode no estar delineado de forma clara ou que, se est, ainda fortemente sentido e que requer o contato inicial a fim de expressar a queixa; talvez aos moldes de uma psicoterapia breve (a fim de aliviar a tenso e permitir a esse sujeito conscientizar-se de sua situao, segundo Martiningo Filho e Siqueira, 2008) e faa a devida orientao.

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A orientao precisa abranger os mais diversos aspectos seja no que tange a sade do trabalhador, fsica, psicologicamente, seja no que tange os aspectos legais que esse trabalhador deve conhecer para avaliar o que est vivenciando (se pode se enquadrado como assdio moral, dano moral, discriminao ou de outra forma) e proceder de modo adequado. Esse modo de procedimento pode ser eficaz, mas tem sua eficcia restrita ao primeiro momento, em que a queixa chega ao profissional. Faz-se premente que haja continuidade ao atendimento ao sujeito que sofre pelo assdio que vivenciou. As atuaes sobre assdio moral, sobre sua ocorrncia demonstram-se ainda muito recentes, associadas principalmente necessidade quando acontece, os profissionais de Recursos Humanos pensam sobre o que fazer. Assdio moral no trabalho no surge como uma varivel a ser considerada em todos os seus aspectos e possibilidades de prejuzos (organizacionais e individuais). As falas dos profissionais entrevistados denuncia a incoerncia entre compreender (ainda que parcialmente) que existe o fenmeno e que a partir dele ocorrem diversas consequncias e a inrcia em se construir estratgias eficientes sobre as possveis decorrncias do assdio moral no trabalho. Tanto as aes desenvolvidas imediatamente aps a demanda de assdio moral quanto aquelas em longo prazo, sobre aqueles envolvidos pelo assdio moral, torna-se algo a se lidar quando acontecer por isso leia-se, quando se caracterizar como assdio moral. Ser realmente necessrio que aconteam diversas vezes para que se construam estratgias claras e eficientes sobre a demanda de assdio moral e sua interveno? Os entrevistados todos relataram a possibilidade de ocorrncia, por diversos fatores, entretanto esses mesmos demonstraram pouca ou nenhuma inteno de propor ou desenvolver aes nesse sentido. Por que dessa incongruncia? Sero as consequncias que no se mostraram coercitivas ainda, ou a falta de relao do que acontece em suas organizaes e o assdio moral que no sensibiliza esses profissionais a reverem a questo? As consequncias do assdio moral poderiam ser suprimidas (no que tange sofrimento daqueles que sofrem assdio moral, gastos previdencirios, aposentadoria precoce, dentre outros efeitos) com atividades desenvolvidas pelas prprias organizaes, na restituio (tanto relacional quanto tcnica dos profissionais vtimas de assdio moral em relao equipe de trabalho e atividade que podem vir a desenvolver). Pode ser de benefcio para as empresas disporem de estratgias nesse mbito, da reabilitao; no entanto, um aspecto que ainda parece distante de se tornar slido e consistente na realidade organizacional.

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5.4

DIFICULDADES

PARA

IMPLEMENTAO

DE

ESTRATGIAS

DE

PREVENO, INTERVENO E/OU REABILITAO

No decorrer das entrevistas surgiram nas falas de todos os entrevistados, obstculos para a implementao de estratgias de interveno sobre assdio moral no trabalho, seja em preveno, sobre o acontecimento denunciado ou sobre a reabilitao dos profissionais envolvidos. O Quadro 17 expe as razes pelas quais os profissionais entrevistados relatam encontrar dificuldade para desenvolverem prticas, nas empresas em que respectivamente trabalham, sobre assdio moral.

DIFICULTADORES PARA A IMPLEMENTAO DE ESTRATGIAS DE PREVENO, INTERVENO E/OU REABILITAO (unidade de registro) Categoria Unidade de contexto elementar Oc. "Uma coisa que no favorece que a gente no est na sede [...] estou 1 Estar numa filial um pouco distante das pessoas, de como acontecem as coisas l dentro, o que acontece. Em nveis de projeto, o que seria primordial para a empresa." (S1) "[...] a empresa, em termos de desenvolvimento, ela est comeando 2 Porte da empresa a apostar agora, ela est comeando a falar sobre agora [desenvolvimento humano]. Apesar de ser uma empresa de grande porte, com milhares de funcionrios, pode ser um pouco assustador 'como no tem a parte de desenvolvimento?'. Ela no tem, vai ter que ser planejado, vai ter que ser discutido." (S1) 1 Estruturao do setor "Como no tem parte de desenvolvimento [humano] ainda, a gente ainda no tem acesso." (S1) Cultura da empresa "[...] Pretender eu pretendo, na verdade, mas a gente acaba tendo que fazer a vontade dos donos. Eu fico de mos atadas porque eu no posso ir contra o dono da empresa e contra o filho do dono, que com certeza eu serei demitida. Ento eu tenho que abaixar minha cabea e fazer tudo que eles mandam, eu sou um fantoche aqui dentro e eu tenho cincia disso." (S4) 1

Quadro 17: Dificuldades para a implementao de estratgias de preveno, interveno e/ou reabilitao a partir das falas dos entrevistados (n=4). Fonte: Elaborao o autor (2011).

Estar em uma filial de uma empresa e no na matriz, na sede, apresentado como uma das dificuldades para a implantao/implementao de atividades no mbito do assdio moral e relaes interpessoais. O desenvolvimento de prticas sobre assdio moral no trabalho perpassa a possibilidade dos profissionais da rea de Recursos Humanos poderem participar na tomada de decises das organizaes. Ainda que possam subsidiar as prticas que j desenvolvem com conhecimentos sobre assdio moral (seja na integrao, seleo ou mesmo

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avaliao de desempenho), propor prticas especificamente dedicadas inibio ou reestabelecimento de situaes afetadas pelo assdio moral torna-se algo invivel pela distncia (tanto fsica quanto hierrquica) da matriz. Zanelli e Bastos (2004) reconhecem essa passagem, do nvel operacional (das atividades bsicas do psiclogo) para o nvel estratgico (da construo das aes a serem desenvolvidas nas organizaes) um dos movimentos inovadores da Psicologia ao lado da insero no nvel poltico (da tomada de deciso sobre as aes a serem desenvolvidas nas organizaes). Outra dificuldade para a implementao e acompanhamento de aes sobre assdio moral diz respeito ao porte da empresa. Dois dos entrevistados (S1 e S3) relataram que a dimenso das empresas em que trabalham favorece a ocorrncia de assdio moral, na medida em que o controle, a fiscalizao e o desenvolvimento de aes sobre assdio moral demandam maior tempo e ateno para serem construdas. Alm disto, a aplicao e o acompanhamento de aes sobre assdio moral, dada a extenso da organizao (tanto espao fsico, lojas, filiais, quanto nmero de funcionrios limitado para o desenvolvimento de atividades e vasto para serem acompanhados) torna-se difcil, como S3 exemplifica em sua fala "imagina numa empresa de dois mil e trezentos funcionrios, que at o final do ano sero quase trs mil, com as novas lojas a serem inauguradas, o controle disto tudo?". (AUTOR) A construo e aplicao de aes sobre assdio moral demanda ainda um setor estruturado. S1 traz em sua fala que, medida que no se tem ainda um setor de desenvolvimento, dedicado a treinamentos, atividades de informao, de capacitao, de trabalho com o aspecto comportamental (em contrapartida ao aspecto tcnico, segundo S1) e que as atividades demandadas aos psiclogos ficam restritas a atividades como recrutamento e seleo, torna-se difcil aplicarem-se atividades diferenciadas. "[...] primeiro a gente tem que fechar as vagas em aberto, depois a gente pode vir com novas propostas e melhorias de trabalho, de preveno" (S1). O fluxo de atividades acaba por suprimir a possibilidade de se repensar o setor, de se discutir e reconstrui-lo, ampliando suas possibilidades de atuao como sobre assdio moral no trabalho. (MUSSI e OLIVEIRA, 2008). Alm das questes acima mencionadas, o psiclogo organizacional precisa lidar com a cultura organizacional. Tanto no tocante ao modo como a organizao desenvolve suas atividades no decorrer do tempo de sua existncia como no modo como essa gerida. A fala de S4 " uma empresa familiar, ento o dono e o filho do dono trabalham aqui e eles acham que podem tratar todo mundo do jeito que eles querem, como animais" expe esse segundo e ltimo ponto. Lidar com o modo como os gestores da organizao entendem as

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relaes humanas, principalmente quando elas demonstram-se pouco saudveis, tambm surge como obstculo na atuao do psiclogo. (MARTININGO FILHO e SIQUEIRA, 2008). O trabalho de psiclogos em organizaes, sobre assdio moral (assim com o sobre outros fenmenos) comporta lidar com diversas dificuldades que cerceiam a sua prtica, de forma mais direta ou indireta. Essas dificuldades podem tomar-se, como propem Zanelli e Bastos (2004), os desafios para o psiclogo demonstrar as possibilidades de seu trabalho, alcanar cargos mais altos na hierarquia das organizaes em que atuam e desenvolver atividades mais assertivas sobre as potencialidades das organizaes e dos seus trabalhadores. O surgimento de falas que ponderam as dificuldades para a

implantao/implementao de atuaes sobre assdio moral reflete a dificuldade de se considerarem outras possibilidades de atuao de psiclogos organizacionais. Estar numa filial aponta a dificuldade de interagir com aqueles que decidem as aes que sero desenvolvidas na organizao; trabalhar em empresa de grande porte (quando se tm possibilidade de tomar decises sobre as estratgias assumidas) implica considerar aes que abranjam todos os funcionrios de forma equitativa; para tais atuaes demandado um setor estruturado, organizado, condio que por vezes no se faz presente; como lidar com uma cultura organizacional forte e rgida, tanto aos aspectos que o psiclogo pode atuar quanto sobre sua atuao. Quando falam de atuaes sobre assdio moral, os profissionais entrevistados apontam a dificuldade de propor atuaes alternativas quelas clssicas (tais como recrutamento e seleo), inovadoras, dentro dos limites de suas prticas. Esses fatores so importantes, pois fazem pensar sobre o que os profissionais se deparam, em que pontos esses profissionais encontram entraves para propor e concretizar suas atuaes. Zanelli e Bastos (2004) apontam a necessidade de reviso, reconstruo de prticas clssicas e proposio de atuaes novas em Psicologia Organizacional. Quando psiclogos procuram viabilizar essas inovaes, com que limites se deparam? Os profissionais que participaram dessa pesquisa indicam o que entendem sobre assdio moral, o que fazem e o que poderiam fazer, que pretendem fazer nas organizaes em que atuam, sobre assdio moral, mas tambm apontam as dificuldades que encontram para que suas atuaes (e isso no somente no mbito do assdio moral no trabalho) sejam veiculadas. Podemos, nesse momento, questionarmos sobre o que esses profissionais percebem como atuaes possveis de serem propostas, instrumentalizadas e, nesse sentido, que limites dizem respeito aos espaos em que trabalham e que limites dizem respeito percepo deles do que se pode realizar como sobre assdio moral no trabalho.

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6 CONSIDERAES FINAIS

O levantamento das aes das empresas dos profissionais entrevistados, sobre assdio moral no trabalho demonstrou o quo pouco esse tema permeia a prtica de profissionais da rea de recursos humanos. No que tange a preveno, poucas atividades so dedicadas ao tema, concentrando-se prioritariamente no uso de material e eventos informativos. J no que diz respeito s intervenes quando da identificao de possveis situaes de assdio moral, pouco se encontra estruturado (apenas a empresa pblica demonstrou ter um procedimento padro), cabendo ao profissional estabelecer aes de identificao, averiguao e caracterizao inditas. Em relao reabilitao dos profissionais envolvidos no assdio moral e reintegrao deles ao ambiente de trabalho, nenhuma atividade foi exposta como existente, porm os entrevistados apresentaram possveis prticas do psiclogo para a reabilitao, tais como: atendimento individual, realocao de trabalhadores e acolhimento. Essa limitao nas atividades sobre assdio moral (ou relacionadas indiretamente, tais como aquelas que favoream boas relaes de trabalho) repercute a limitao da compreenso dos sujeitos entrevistados sobre o que consiste o assdio moral no trabalho. Na apresentao da caracterizao desses profissionais acerca do assdio moral no trabalho, surgiram falas recorrentemente prximas do conceito como exposto no senso comum. Ainda que apresentem o conceito com alguns elementos mais especficos que aqueles conhecidos pelo senso comum, os profissionais demonstraram repetir alguns equvocos, tais como conceber assdio moral prioritariamente (quando no unicamente) como vertical descendente ou entender o fenmeno como uma falha na comunicao (ignorando os possveis ganhos secundrios daquele que assedia). O desconhecimento de caractersticas como essas citadas anteriormente permite que suas prticas (na rea de recursos humanos) se apresentem mais superficiais e permissivas, podendo atuar sobre situaes clssicas e permitindo que formas menos recorrentes de assdio moral no trabalho possam ocorrer. Ainda h de se considerar o tempo de trabalho na empresa em que atuam; dos quatro sujeitos entrevistados, apenas dois demonstravam estar h um longo tempo na empresa (3 anos e 33 anos), outros dois sujeitos estavam h meses na empresa (1 ms e 2 meses). Isso deve ser considerado na anlise das respostas, uma vez que profissionais com pouco tempo de organizao provavelmente tm pouco conhecimento da cultura da organizao em que esto

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inseridos, alm de (provavelmente) devam estar desempenhando atividades pelas quais foram contratados, que demandam maior ateno e empenho, podendo caber a estes encontrarem tempo e espao para propor novas aes com mais tempo de trabalho na empresa. Deste modo, mesmo que a compreenso sobre assdio moral possa ser considerada pela forma que estes a descreveram, a atuao destes profissionais nas empresas que esto atualmente deve ser lida com esta ressalva o pouco tempo de trabalho na empresa. Outro ponto que abrange aspectos da compreenso sobre assdio moral (em relao aplicao desses conhecimentos na prtica profissional) diz respeito sensibilidade dos profissionais sobre as consequncias do assdio moral no trabalho. Os profissionais entrevistados relataram diversas consequncias, tanto individuais quanto organizacionais decorrentes de assdio moral no trabalho, no entanto, quando demandados que explanassem sobre essas consequncias, os entrevistados no souberam complementar suas falas. Mesmo descrevendo consequncias como depresso ou tentativas de suicdio, os profissionais entrevistados no demonstraram preocupao em desenvolver atividades no ambiente de trabalho que possam diminuir as possibilidades de sofrimentos tais como estes. O mesmo acontece sobre as decorrncias organizacionais do assdio moral: turnover, queda no desempenho e na produo, pouco foram relacionadas com possibilidades de atuao em preveno as falas dos entrevistados mostraram-se deveras gerais, abrangentes e imprecisas, no apresentando a relao entre a ocorrncia do assdio moral e o quanto a organizao pode sofrer consequncias disso. A proposta inicial de pesquisa visava realizar um mapeamento, via e-mail, das atuaes de empresas privadas do Estado de Santa Catarina atravs do sistema FIESC sobre assdio moral (preveno e reabilitao), entretanto, ao finalizar o pr-projeto, o campo foi inviabilizado e houve a necessidade de reviso de mtodo e proposta de pesquisa. Desse modo optou-se por realizar uma pesquisa qualitativa (em vez de quantitativa, como originalmente se props), a fim de estudar a atuao sobre assdio moral de forma mais complexa. Com a mudana de mtodo, o pesquisador optou por contatar empresas que pudessem dispor um profissional da rea de recursos humanos para realizar uma entrevista. Uma vez redefinido o mtodo e estabelecidas as estratgias de acesso s empresas, o pesquisador teve grande dificuldade de encontrar empresas que disponibilizassem profissionais para serem entrevistados. Houve dificuldade em acessar as empresas, uma vez que delimitado o tema (assdio moral) a que se propunha a entrevista, negaram-se a participar.

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Apesar da dificuldade de encontrar profissionais dispostos a participar da pesquisa, a entrevista se mostrou vivel. No desenvolvimento da entrevista, constatou-se a necessidade de discusso a respeito das estratgias de ao (preveno, interveno e reabilitao sobre assdio moral) de forma ainda mais pontual e profunda. Essa experincia permitiu identificar campo(s) interessante(s) para futuras pesquisas, como: (1) o survey das atuaes sobre assdio moral, a fim de identificar as atuaes mais recorrentes, (2) aquelas mais marginais, alm de (3) atuaes originais; (4) o envolvimento de todos os profissionais da rea de recursos humanos no desenvolvimento de estratgias relativas ao tema assdio moral, dentro de uma organizao; bem como, (5) os aspectos que orientam a necessidade de atuaes sobre o assdio moral no trabalho. Este trabalho (monografia) se faz importante pois, mais que um treino para pesquisa, aproxima o futuro profissional de sua prtica, tanto nas competncias que desenvolve no transcorrer desta atividade, quanto no contato com a realidade profissional com a qual ter de lidar aps formado. Pesquisar sobre a prtica no campo da Psicologia Organizacional permitiu abranger dois mbitos, que fundamentalmente so um s Psicologia, seja enquanto construo de conhecimento e interveno profissional, em sua interseco. Durante anos se pretende desenvolver competncias profissionais, das mais bsicas quelas mais precisas, do simples ao abrangente, e da relao entre teoria e prtica monografia, ao lado dos estgios especficos complementam a formao profissional em Psicologia, permitindo se no uma migrao fcil ao mercado de trabalho, ao menos mais fluente. E este trabalho permitiu perceber que campo de atuao a se deparar quando formado, nas limitaes e dificuldades que poderei encontrar, mas tambm nas possibilidades de atuaes que poderei propor. Neste sentido, penso que a monografia auxilia o futuro profissional a se inserir no mercado de trabalho e desempenhar sua funo com qualidade, tica e responsabilidade social.

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APNDICE

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APNDICE A Roteiro de entrevista semiestruturado

Caracterizao da empresa e do entrevistado: Ramo de atividades da empresa: Formao: Tempo de formao: Cargo que ocupa: Tempo de ocupao: Tempo de instituio: Membros componentes do setor (cargo e formao): Setor:

Perguntas: O que entendes por assdio moral no trabalho? Quais aes de preveno esto previstas sobre assdio moral no trabalho? J ocorreram situaes de assdio moral no trabalho? Se sim, como aconteceu? Que medidas foram tomadas? Como prevista a reintegrao/reabilitao do agressor e da vtima?

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APNDICE B Termo de consentimento livre e esclarecido

Voc est sendo convidado (a) para participar, como vo1untrio (a), em uma pesquisa que tem como ttulo Assdio moral no trabalho: prticas de preveno e reabilitao realizadas no estado de Santa Catarina?. A pesquisa tem como objetivo identificar as estratgias de preveno e reabilitao do assdio moral no trabalho e que vem sendo utilizadas por gestores de empresas do Estado de Santa Catarina. Faz-se importante pesquisar a respeito do assdio moral no trabalho, como este concebido e que prticas esto sendo realizadas nas organizaes para que se possa propor (subsidiados tambm por outras pesquisas sobre o tema) aes melhor embasadas, com vista a complementar e aperfeioar a atuao de profissionais na rea de gesto de pessoas. Estas aes possibilitam ganhos organizao no que tange a potencializao de suas atividades e a promoo da sade dos seus trabalhadores. Esta pesquisa ser realizada com vrios profissionais da rea de gesto de pessoas. As pessoas sero entrevistadas acerca da compreenso destes profissionais sobre o assdio moral e sobre as aes realizadas pela organizao em que este profissional atua. A entrevista ser gravada, durar cerca de trinta minutos e ser feita num lugar onde possas sentir-se vontade para responder as perguntas. Depois o pesquisador far a transcrio fiel da gravao evitando alterar o que voc disser na entrevista. Voc no obrigado (a) a responder todas as perguntas e poder desistir de participar da pesquisa a qualquer momento (antes, durante ou depois de j ter aceitado participar dela ou de j ter feito a entrevista), sem ser prejudicado (a) por isso. A partir dessa pesquisa, como benefcio, voc poder aprender sobre o assdio moral no trabalho. Como o objetivo da pesquisa saber como assdio moral entendido e trabalhado da organizao em que atuas, no so previstos desconfortos durante a entrevista. Mas, caso voc se sinta desconfortvel durante a entrevista, importante que diga isso ao pesquisador para que ele possa auxili-lo. Voc poder quando quiser pedir informaes sobre a pesquisa ao pesquisador. Esse pedido pode ser feito pessoalmente, antes ou durante a entrevista, ou depois dela, por telefone, a partir dos contatos do pesquisador que constam no final deste documento. Todos os seus dados de identificao sero mantidos em sigilo e a sua identidade, bem como da organizao em que atua no sero revelados em momento algum. Em caso de

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necessidade, sero adotados cdigos de identificao ou nomes fictcios. Dessa forma, os dados que voc fornecer sero mantidos em sigilo e, quando utilizados em eventos e artigos cientficos, assim corno em campanhas de preveno, a sua identidade ser sempre preservada. Lembramos que sua participao voluntria, o que significa que voc no poder ser pago, de nenhuma maneira, por participar desta pesquisa.

Eu, ____________________________________, abaixo assinado, concordo em participar desse estudo como sujeito. Fui informado(a) e esclarecido(a) pelo pesquisador WAGNER WITT TEIXEIRA NASCIMENTO sobre o tema e o objetivo da pesquisa, assim como a maneira como ela ser feita e os benefcios e os possveis riscos decorrentes de minha participao. Recebi a garantia de que posso retirar meu consentimento a qualquer momento, sem que isto me traga qualquer prejuzo.

Nome por extenso:

_______________________________________________

RG:

_______________________________________________

Local e Data:

_______________________________________________

Assinatura:

_______________________________________________

Pesquisador Responsvel (professora orientadora): Carolina Bunn Bartilotti Telefone para contato: (48) 9968 6334 / (48) 3279 1155.

Outros Pesquisadores (aluno orientando): Wagner Witt Teixeira Nascimento Telefone para contato: (48) 8476 84 83

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APNDICE C Declarao de cincia e concordncia das instituies envolvidas

Local e data: ________________________________________ Com o objetivo de atender s exigncias para a obteno de parecer do Comit de tica em Pesquisa - CEP-UNISUL, os representantes legais das instituies envolvidas no projeto de pesquisa intitulado "Assdio moral no trabalho: prticas de preveno e reabilitao realizadas no estado de Santa Catarina?" declaram estarem cientes e de acordo com seu desenvolvimento nos termos propostos, lembrando aos pesquisadores que na execuo do referido projeto de pesquisa, sero cumpridos os termos da Resoluo 196/96 e 251/97 do Conselho Nacional de Sade.

_____________________________________________ Ass. Carolina Bunn Bartilotti, Dra. (UNISUL) Professora Orientadora

___________________________________________ Ass. Paulo Roberto Sandrini, Dr. (UNISUL) Coordenador do Curso de Psicologia

_____________________________________________________

Adaptado de: CEFID / UDESC

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ANEXO

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